人力資源三年工作計劃

3/3人力資源三年工作計劃精心整理

人力資源三年工作計劃模板

為承接公司多產(chǎn)業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略布局及“新格局、大未來”愿景規(guī)劃，保證公司快速擴張下的人才供應(yīng)水平，結(jié)合外部環(huán)境及公司實際情況，特制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，以加強人力資源工作的計劃性，將公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化并全面落實到在人力資源管理工作中，使人力資源發(fā)揮更大的效用，支持公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

一、環(huán)境分析

（一）外部環(huán)境

隨著擊。

“高標準、嚴要求”的選匹配”到20xx年，人力資源部將提高人力資源管理的戰(zhàn)略高度，從人力資源配置、人力資源開發(fā)、人力資源評價和人力資源激勵四個方面構(gòu)建科學(xué)有效的“招人、育人、用人和留人”人力資源管理機制，建立適合集團化發(fā)展的一套科學(xué)完善的管理體系。

最終，形成合理的人才選用體系、完善的績效考核體系、有競爭力的薪酬體系、有效的獎懲激勵體系、全方位的人才培訓(xùn)培養(yǎng)體系、明確的職業(yè)發(fā)展體系、人性化的員工關(guān)懷計劃，從而改善人員結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定員工隊伍，提高員工滿意度，打造良好的雇主品牌，提升公司的美譽度。

三、具體任務(wù)

（一）人力資源配置

核心內(nèi)容是要基于公司的戰(zhàn)略目標來配置所需的人力資源，根據(jù)定員標準來對人力資源進行動態(tài)調(diào)整，引進滿足戰(zhàn)略要求的人力資源，對現(xiàn)有人員進行職位調(diào)整和職位優(yōu)化，建立有效的人員退出機制以輸出不滿足公司需要的人員，通過人力資源配置實現(xiàn)人力資源的合理流動。

1、建設(shè)專業(yè)的人資團隊

人力資源部需承擔建立戰(zhàn)略人力資源管理體系的任務(wù)，需要一支專業(yè)程度高、業(yè)務(wù)技能強的人力資源團隊保障，才能做到讓人力資源管理能夠為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。通過要求部門員工參加人力資源師認證考試、開展人力資源部日培訓(xùn)計劃、充分授權(quán)員工參與管理決策等，加強人力資源隊伍的培訓(xùn)和培養(yǎng)，以提高人力資源管理工作的規(guī)范化、專業(yè)化程度，提升人力資源部的專業(yè)水平和組織管理水平。

另一方面，人力資源部將充分利用公司信息化管理手段，提高工作效能，完成傳統(tǒng)的人事管理工作，比如員工出勤管

2

20xx

3

4

核心內(nèi)容是對公司現(xiàn)有人力資源進行系統(tǒng)的開發(fā)和培養(yǎng)，從素質(zhì)和質(zhì)量上滿足公司戰(zhàn)略的需要。根據(jù)公司戰(zhàn)略需要組織相應(yīng)培訓(xùn)，并通過制定繼任計劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來保證員工和公司同步成長。

1、建立科學(xué)的甄選機制

對現(xiàn)有崗位進行分級，建立任職資格體系，明確任職要求，促進員工提高自身技能。

通過賽馬機制，大膽啟用人才，提高員工競爭意識，公開透明選拔程序，嚴肅選撥機制，避免“任人唯親、任人唯友”，推行“民主、公開、競爭、擇優(yōu)”的選拔原則，讓員工參與到競爭選撥過程中，杜絕領(lǐng)導(dǎo)一個人點將的現(xiàn)象，有效地提

高選拔任用的科學(xué)性和準確性。

2、建設(shè)完善的培訓(xùn)體系

完善縱向的公司、部門、崗位培訓(xùn)，橫向的崗前、崗中、脫崗培訓(xùn)的立體化培訓(xùn)體系，開展專業(yè)的技能培訓(xùn)，開發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)課程，外部聘請專業(yè)講師，內(nèi)部建立講師團隊，面向?qū)嶋H，注重培訓(xùn)效率，注重培訓(xùn)效果，縮短培訓(xùn)周期，增

加培訓(xùn)頻次，提升培訓(xùn)質(zhì)量，開展范圍靈活、形式多樣的培訓(xùn)活動，以適應(yīng)公司發(fā)展速度不斷加快的需求。

3、人才梯隊的開發(fā)與建設(shè)

培養(yǎng)一支符合行業(yè)和公司要求、素質(zhì)全面的人才隊伍，鍛造一支認同公司文化、與公司風(fēng)雨同舟的員工隊伍，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人才支持。

每個管理崗位保證有二到三名的合適人選可以接替此崗位。通過人才梯隊的建設(shè)，擴大員工的知識面，有利于讓員工明確自己的發(fā)展方向，激發(fā)員工的潛力，實現(xiàn)人才的在職開發(fā)。

4、規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展通道

建立員工個人職業(yè)發(fā)展檔案，包括員工知識、技能、資質(zhì)、職業(yè)興趣等；按照公司組織架構(gòu)圖及崗位設(shè)置、各崗位的任職資格，明確職業(yè)發(fā)展通道方向，制定員工職業(yè)發(fā)展手冊，明確職務(wù)晉升管理辦法，結(jié)合薪酬體系，激發(fā)員工發(fā)展欲望。

5

1

2

人力資源部將建立科學(xué)規(guī)范、適合公司實際情況的勝任力素質(zhì)模型，作為公司人才標準，用來對員工能力素質(zhì)進行客觀評價，以充分了解員工的能力狀態(tài)，分析員工的能力差距，以及員工的事業(yè)目標和愿望。根據(jù)這些信息，指導(dǎo)員工制定出績效和能力發(fā)展目標及行動步驟，從而在工作中不斷改變自身的行為，取得個人和公司期望的績效成果。（四）人力資源激勵

核心內(nèi)容是依據(jù)公司戰(zhàn)略需要和員工的績效表現(xiàn)對員工進行激勵，通過制定科學(xué)的薪酬福利和長期激勵措施來激發(fā)員工充分發(fā)揮潛能，在為公司創(chuàng)造價值的基礎(chǔ)上實現(xiàn)自己的價值。

1、保持有競爭力的薪酬體系

以市場為導(dǎo)向，以效益為依托，逐步建立起適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略要求的多模式、多層次的對外競爭力強、對內(nèi)激勵充分的薪酬體系。

以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，按各類人員對公司經(jīng)營發(fā)展的作用、貢獻不同，分層次確定薪酬分配側(cè)重點，形成“凝聚核心、

穩(wěn)定骨干、激勵全體”的薪酬激勵機制：

對核心層實行型薪酬水平。即，對公司發(fā)展起關(guān)鍵作用的核心員工的薪酬水平要高于市場價位，以保持較強的吸引力。對骨干層實行匹配型薪酬水平。即，骨干員工的薪酬水平不低于市場價位，以保持較強的穩(wěn)定性。

對普通層實行浮動型薪酬水平。即，普通員工的薪酬水平根據(jù)績效及市場供給情況圍繞市場價位上下浮動，可保持一