家族企業(yè)的人才觀

23/24家族企業(yè)人才觀一、合理使用人才二、企業(yè)需要什么人三、什么人企業(yè)不能用摘自《人才聘用系統(tǒng)》

一、合理使用人才合理使用人才的意義合理使用人才的目的是調(diào)動人的積極性，以此推動企業(yè)的進(jìn)展。如何做到合理使用人才，這要從企業(yè)與受聘者兩個方面分析。1．企業(yè)用人目的家族企業(yè)用人的要緊目的是為了充分調(diào)動每個人的積極性，盡量把每個人的能量都在工作崗位上發(fā)揮出來，為企業(yè)制造價值。受聘者的目的受聘于家族企業(yè)的人要緊有兩個目的：賺鈔票他們既然舍棄其他企業(yè)的工作條件，到家族企業(yè)里工作，無非是因為工資高。實現(xiàn)自我價值他們來家族企業(yè)是為了找到適合自己的工作，因為在有些企業(yè)做到這一點(diǎn)是專門難的。比如有些企業(yè)存在“論資排輩”的現(xiàn)象。這種企業(yè)崗位都有編制，假如崗位編制已滿，那么你再有特長、能力，也不被器重。因此令有些人厭煩了，這也是他們來家族企業(yè)的緣故之一。他們認(rèn)為這方面家族企業(yè)要好的多，他們無非是想把自己的能力、特長充分發(fā)揮出來，實現(xiàn)自我人生價值。如此看企業(yè)和個人的目的并不矛盾，只要企業(yè)能了解他們，明白如何用其所長，盡量制造他們發(fā)揮能量的環(huán)境，那么兩者的目的就都達(dá)到了，何樂而不為呢？這確實是所講的企業(yè)要合理的使用人才。如何樣合理使用人才1．糾正用人不公平傾向企業(yè)最容易犯的錯誤，確實是用人不公平。企業(yè)對家族內(nèi)成員往往偏聽偏信，而對家族外成員往往不信任，甚至從心理上有排斥思想，使他們有“寄人籬下”的感受。這種情況使外聘人員不能專門好地融于企業(yè)，他們也就可不能為企業(yè)著想，為企業(yè)著急，也就可不能把自己的能力充分地發(fā)揮出來。2．改變?nèi)稳宋ㄓH的觀念家族企業(yè)成員要緊分為家族內(nèi)成員和家族外成員，當(dāng)企業(yè)在用人時，往往只從信任和利益的角度考慮，而忽略是否勝任的問題，盲目使用家族成員，這確實是家族企業(yè)的任人唯親，這也是家族企業(yè)最容易犯的錯誤，因為他們經(jīng)常把企業(yè)與家族混在一起。任人唯親使企業(yè)家族氛圍越發(fā)濃重，這就不利于招納人才。沒有人才，企業(yè)的進(jìn)展也就無從談起。因此家族企業(yè)老總必須改變?nèi)稳宋ㄓH的觀念，必須做到任人唯賢，知人善任，并建立起科學(xué)的人才使用系統(tǒng)。（三）具體做法1．一碗水端平在家族企業(yè)里，往往人員流淌較快，真正的人才難以留住，這與家族企業(yè)本身的治理制度和用人制度有關(guān)。專門多職員差不多上由于心理不平衡而離開企業(yè)。例如：工資待遇與家族成員相差甚遠(yuǎn)，自己再有能力也要在無能的家族成員之下，家族成員以主人身份自居。他們實在忍受不了這種壓抑的氣氛，只好離開企業(yè)另謀高就。假如企業(yè)能做到一碗水端平，那么他們會感受人際關(guān)系專門融洽，也沒有壓抑感，更可不能為比不人少掙鈔票而氣惱，同時在一個能力比自己強(qiáng)的人手下干活也心甘情愿。然而，老總在企業(yè)內(nèi)最難做到的往往確實是端平這碗水。能夠想象，在親人與外人之間選擇，做到舍親就疏的確專門不容易。從某種程度講，要做到這點(diǎn)有時必須破除情面。2．崗位相同，工資相同不管是家族成員依舊外聘人員，假如從事的工作相同或職位相等，工資待遇就要相同。家族人員能夠通過股份拿年終分紅，而不應(yīng)在工資上比不人多拿。做到這點(diǎn)專門關(guān)鍵，如此做可使外聘人員感受自己和家里人一樣，有被接納、認(rèn)同的感受。這就容易使他們增加主人翁責(zé)任感，更利于調(diào)動他們的工作熱情，為企業(yè)制造更多價值。這不正是企業(yè)的用人目的嗎？3．各就各位，各負(fù)其責(zé)家族企業(yè)做到這一點(diǎn)極其不易，因為家族內(nèi)成員總認(rèn)為企業(yè)是自己的，自己能夠參與任何情況，在這種心理的驅(qū)使下，他們心中全然沒有企業(yè)制度、程序，認(rèn)為制度、程序差不多上自己定的，自己也確實是制度，他們隨意安置、調(diào)配人員。例如：老總的兒子在企業(yè)中任銷售部經(jīng)理，他要求人事部經(jīng)理把他的小舅子安排到銷售部任職，人事部經(jīng)理明知他小舅子什么也可不能，但迫于壓力，只好服從。因是老總的兒子，這兩個部門經(jīng)理只好在不情愿的情況下，硬著頭皮做一些違心的事。如此做阻礙了組織系統(tǒng)的正常運(yùn)作，是一種錯誤行為，家族企業(yè)應(yīng)約束家族內(nèi)成員不應(yīng)干涉其他部門的行政工作。因為企業(yè)中不總管族內(nèi)成員依舊外聘人員，差不多上企業(yè)職員，只是分工不同罷了。應(yīng)該一切工作按程序、按制度辦，而不是憑關(guān)系、論輩份辦。每個職員都要依照自己的崗位職責(zé)，做好本職工作，也確實是每人都有一定的權(quán)責(zé)范圍，要幸免家族成員濫用權(quán)利，阻礙指揮系統(tǒng)。4．培訓(xùn)機(jī)會均等，考核評定標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一除家族內(nèi)董事會成員、總經(jīng)理等重要職務(wù)要進(jìn)行專門培訓(xùn)外，其他人員培訓(xùn)機(jī)會一律均等，也確實是人人都有同樣的機(jī)會進(jìn)展自己。如此他們會為自己的進(jìn)展目標(biāo)努力工作，表現(xiàn)自己。工作業(yè)績、技能考核的評定規(guī)則也是統(tǒng)一的，不能因為是家族內(nèi)成員，考核就松，評定級不就高。假如如此，崗位相同，工資相同也就成了一句空話；考核、評定規(guī)則也成了一紙空文；進(jìn)行考核評定也是走過場；一碗水端平就更談不上了。這確實是講要想按規(guī)則辦事，必須做到規(guī)則面前人人平等。5．不勝任者均要辭退辭退職員對家族企業(yè)來講是專門平常的事，但一般辭退的差不多上家族外成員。關(guān)于家族內(nèi)成員，他們總是不行意思，面子過不去，嘴巴張不開。關(guān)于企業(yè)來講多養(yǎng)兩個閑人也無所謂，索性留著吧。確實是這種心理狀態(tài)致使老總對家族成員姑息遷就，當(dāng)辭不辭。但是，企業(yè)是否想到這種人對企業(yè)產(chǎn)生的危害？假如他是決策層的，他不能勝任工作，會阻礙企業(yè)的整個進(jìn)展前途，甚至拖垮企業(yè)。假如他是治理層的，他的無能就不可能使企業(yè)達(dá)到有效治理，甚至造成混亂，這會阻礙企業(yè)的進(jìn)展。假如他擔(dān)任一般工作，他的無能就有可能失職，還會直接阻礙工作效率。這些情況都會阻礙職員的積極性，阻礙企業(yè)的平衡進(jìn)展，因此企業(yè)對這種人要“忍痛割愛，該辭就辭”。例如：東洋工業(yè)公司是廣島經(jīng)濟(jì)的支柱，其創(chuàng)始人的孫子松田小平主持工作時，領(lǐng)導(dǎo)無力，致使企業(yè)每況愈下，岌岌可危。許多人礙于其祖父的情面對他遲遲不做處理?？纱壧镆焕蓞s不如此，他下決心對公司進(jìn)行整頓，撤消了松田小平的總經(jīng)理職務(wù)，終于使東洋工業(yè)公司重新復(fù)蘇。解決這問題的最好方法是：總經(jīng)理由外人擔(dān)任。如此面子上好過，外人也好講話。老總要做好家族成員的思想工作。讓每一個人明白，只有企業(yè)進(jìn)展了，自己的鈔票包才能鼓起來。6．優(yōu)秀者提升機(jī)會均等家族企業(yè)要以擇優(yōu)提升為原則，確定提升人員，而不能以親疏關(guān)系選定提升人員，也確實是在提升機(jī)會面前，家族成員與家族外成員機(jī)會相等，企業(yè)要做到這一點(diǎn)必須幸免個人感情對選用人才的阻礙。例如：某企業(yè)要在兩個人中選定一個辦公室主任，一個是家內(nèi)成員；一個是家族外成員，他們對兩個人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、職業(yè)道德等多方面進(jìn)行了考核，然后選定了成績較優(yōu)秀的家族外成員。家族企業(yè)要做到這一點(diǎn)專門不容易，但假如做到了，將對家族內(nèi)外成員差不多上一種激勵。如此做，從表面上看是取消了家族成員的有利地位，但實質(zhì)上是把他們放在了同一起跑線上，要他們在競爭中得到鍛煉。例如：運(yùn)動員在百米賽跑時，假如一個組只安排一個人跑，他的時刻是13秒。同樣，把那個人安排在另一組與5個人同時賽跑，他的時刻也許是12秒，甚至是11秒。這講明人只有在競爭中才能產(chǎn)生動力，沒有競爭就失去了動力。企業(yè)也是一樣，家族成員假如總是以主人身份出現(xiàn)在企業(yè)里，一切所得差不多上順理成章的，那他還有什么動力？只有將他置于危機(jī)中，他才有競爭意識，為了達(dá)到自己的目標(biāo)，才能努力工作。因此對他們而言，這不失為是一種激勵手段。如此做，對家族外成員特不公平。他們能清晰地看到擺在面前的機(jī)會，并毫無顧慮地抓住機(jī)遇，他們不僅能看到自己的前途、希望，同時也能預(yù)見到企業(yè)的前途、希望。他們會不斷地為自己定下目標(biāo)，不斷的爭取，他們的每一次成功差不多上一種新的激勵。

二、企業(yè)需要什么人企業(yè)以人為本。由于每個人的素養(yǎng)、能力、技術(shù)不同，因此在選擇崗位上也就不相同。但企業(yè)的用人全然原則是人盡其才。如何做到人盡其才？這就要對他們有充分的認(rèn)識，了解他們的長處與不足，才能用其所長，避其所短，使他們更好地為企業(yè)服務(wù)。針對家族企業(yè)人員配備情況，我們做如下分析：高級治理人才他們具有專門高的學(xué)問、素養(yǎng)、能力和豐富的實踐經(jīng)驗，并有極強(qiáng)的治理能力。特不是有一部分人學(xué)習(xí)了國外的先進(jìn)治理經(jīng)驗，可謂治理界精英。企業(yè)一定要充分利用他們掌握的先進(jìn)治理經(jīng)驗，以此達(dá)到科學(xué)、有效的治理，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)展。然而由于這些人水平高、能力強(qiáng)，致使他們對環(huán)境、工資、住房、福利等要求極高，一般家族企業(yè)專門難滿足。因此家族企業(yè)專門難留住如此的人才。例如：某家族企業(yè)不惜高薪（年薪百萬）聘請了一名留美的治理博士生，來企業(yè)做總經(jīng)理。但是由于企業(yè)的工作環(huán)境和家族氣氛，使他先進(jìn)的治理經(jīng)驗的運(yùn)用時時受阻，在工作情緒極其壓抑的情況下，主動提交辭呈，離開企業(yè)。還有一點(diǎn)，這類人往往固執(zhí)，有時為達(dá)到目的不擇手段。加上他們的高水平和能力，企業(yè)有時專門難操縱他們。基于以上兩種情況，家族企業(yè)可采納短期聘用的方法，用高薪聘請高級治理人才對企業(yè)進(jìn)行治理指導(dǎo)，將他們先進(jìn)的治理經(jīng)驗應(yīng)用于家族企業(yè)，使家族企業(yè)的治理走上系統(tǒng)化、科學(xué)化、模式化的軌道。2.各類專家各類專家都有專門強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)和豐富的實踐經(jīng)驗。企業(yè)應(yīng)重視他們的技術(shù)水平，為他們制造良好的工作環(huán)境，以利于技術(shù)水平的發(fā)揮，這對企業(yè)技術(shù)改造、科技開發(fā)起關(guān)鍵作用。企業(yè)一定要重視他們的價值，努力使其技術(shù)水平全面發(fā)揮出來，為企業(yè)制造效益。然而，他們既然到家族企業(yè)工作，也就表明放棄了升官之路，關(guān)于自己專業(yè)的學(xué)術(shù)研究也無從考慮，他們的要緊目的確實是賺鈔票，他們關(guān)懷的確實是職務(wù)和工資是否平衡，至于企業(yè)的進(jìn)展前途全然與他們無關(guān)。另外，由于家族企業(yè)的科研環(huán)境較差，對技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、工藝標(biāo)準(zhǔn)的要求相對要低。在此環(huán)境下，他們?nèi)菀资ピ瓌t，降低工作質(zhì)量和標(biāo)準(zhǔn)，這也就失去了專家的作用。企業(yè)一定要認(rèn)清他們的價值，努力發(fā)揮他們的長處，為企業(yè)制造效益。關(guān)于技術(shù)性、原則性較強(qiáng)的工作環(huán)節(jié)，企業(yè)要嚴(yán)格操縱、激勵他們，一定要嚴(yán)要求、嚴(yán)治理、嚴(yán)監(jiān)督，以使他們真正起到專家的作用。3.下海的人下海的人思想意識相對超前，有闖勁、勇于開拓，有創(chuàng)新精神、知識面較廣，但知識不夠系統(tǒng)。他們也常常不滿于現(xiàn)狀，工作不踏實，還容易看不起不人。企業(yè)要運(yùn)用他們開拓、進(jìn)取、創(chuàng)新的精神和干勁為企業(yè)服務(wù)，推動企業(yè)的進(jìn)展，可安排他們在技術(shù)、科研、營銷等崗位。既是創(chuàng)新性工作，難免有一些失誤，對此企業(yè)要掌握原則。小的無原則性的失誤能夠不加計較，以鼓舞干勁；但關(guān)于重要環(huán)節(jié)和決策性的情況一定要操縱，方可免于大的失誤。4.原政府官員包括公、檢、法等各類國家干部。這些行政官員的社會經(jīng)驗豐富，善于交際，有一定的社會關(guān)系和社會交往能力。企業(yè)在用人時可考慮充分運(yùn)用他們原有的社會關(guān)系，安排在一些外事工作崗位。例如：公關(guān)部、辦公室、總務(wù)部等。然而由于他們長期在政府機(jī)關(guān)部門工作，養(yǎng)成一些官僚主義工作作風(fēng)，不易適應(yīng)新的工作環(huán)境，他們的語言、態(tài)度也不易被人同意，甚至使人厭煩。然而，他們也具有豐富的社會經(jīng)驗，同時原則性較強(qiáng)，因此企業(yè)能夠安排他們在監(jiān)督檢查部門工作，利用他們的原則性對家族成員進(jìn)行監(jiān)督、制約。由于他們本身對各種法律、法規(guī)和制度特不了解，假如他們要違反紀(jì)律則不行操縱，因此企業(yè)在利用他們時，也應(yīng)注意對他們的監(jiān)督、操縱。5.中學(xué)和大學(xué)畢業(yè)生他們年輕，富有朝氣，精力充沛，思維敏捷，容易同意新事物，對工作極富熱情，大有一展宏圖之志，他們會使企業(yè)充滿生機(jī)和活力。由于剛出校門，在學(xué)校養(yǎng)成的組織紀(jì)律性和責(zé)任感還都專門強(qiáng)。企業(yè)在用他們時，要充分調(diào)動他們的工作熱情，時刻激勵他們，使其不斷地進(jìn)步，他們在看到自己的進(jìn)步時，對工作會更富有熱情。然而他們由于沒有工作經(jīng)歷，缺乏實踐經(jīng)驗，有一定文化，思想較新，因此容易好高鶩遠(yuǎn)。因此工作中要時刻指出他們的不足，關(guān)心他們克服不足，不斷的積存工作經(jīng)驗，更好地為企業(yè)服務(wù)。6.破產(chǎn)國企干部他們具有豐富的工作經(jīng)驗和社會經(jīng)驗，因突然失去穩(wěn)定的工作，心理還無法承受，同時還有緊迫感。一旦有了工作會感受“如獲至寶”，也會專門珍惜來之不易的崗位，同時以往的工作經(jīng)歷使他們具有指揮能力和忠于職守的工作作風(fēng)。企業(yè)可按照他們的工作經(jīng)歷和指揮能力安排相應(yīng)崗位。例如：生產(chǎn)部負(fù)責(zé)人、總務(wù)人員、科室負(fù)責(zé)人、倉儲負(fù)責(zé)人等。然而由于他們長期處于寬松的工作環(huán)境，形成了“磨洋工”、扯皮、推諉等不良工作作風(fēng)，對此企業(yè)應(yīng)有認(rèn)識，然而由于他們對工作的珍視，企業(yè)可通過監(jiān)督、教育等糾正其不良作風(fēng)。7.離退休人員幾十年的工作經(jīng)歷使他們具有豐富的工作經(jīng)驗，工作中能認(rèn)真負(fù)責(zé)。然而他們年齡較大，企業(yè)在聘用他們時一定要慎重考慮軀體狀況。他們的年齡、體質(zhì)有時無法適應(yīng)快節(jié)奏的工作環(huán)境，更無法承擔(dān)繁重的任務(wù)。例如：某公司聘請一離休干部到企業(yè)任職，一次因公出差病倒在外地，公司立即派人接回，如此不但沒能完成工作任務(wù)，還阻礙了不人的工作。另外，這些人出來工作，多只是因為閑暇無事、寂寞，并沒有創(chuàng)業(yè)的意念，也不想承擔(dān)重任。又因有工資保障，因此對失業(yè)也無恐懼感，工作中有時容易以老賣老，因此有時不行治理。8.一般技術(shù)干部和工人這些人多以技術(shù)或技能為本，他們一般都注重本職工作，踏實、肯干，遵守紀(jì)律且無野心。企業(yè)的日常工作都由他們完成，因此講他們是企業(yè)的主體，企業(yè)應(yīng)大量錄用如此的人。但他們也有弱點(diǎn)，開拓能力不強(qiáng)、膽小。9.下崗人員現(xiàn)今社會下崗人員逐漸增多，他們在失去穩(wěn)定的工作時，有一種恐慌心理，壓力比較大，從而使他們對工作有渴求心理。因此在重新獲得工作時，會專門珍惜，能夠踏踏實實地工作。但他們的能力參差不齊，特不有一些下崗人員年齡大，同時受教育程度較低，企業(yè)要依照這些人員的不同情況做出相應(yīng)安排。

三、什么人企業(yè)不能用1.好高騖遠(yuǎn)者這種人一般是從政府機(jī)關(guān)、國有大企業(yè)來的，有的任過較高職位，有的有高職稱。他們總是目空一切，認(rèn)為自己是能人。他們所謂的能力無非確實是吃的多，看的多，走的多。他們視這幾多為珍寶，認(rèn)為這確實是他們豐富的閱歷，是寶貴的財寶，眼前的一切都不在他們的心中、眼中，他們往往不把任何情況當(dāng)回事。他們來到家族企業(yè)并沒有看中企業(yè)，無非是看好了老總的鈔票袋。他們把老總當(dāng)成搖鈔票樹，索要酬勞極高，但工作并不一定努力；他們并不一定有真才實學(xué)，更可不能跟老總一條心困難創(chuàng)業(yè)；他們時刻都在觀看、查找更好的目標(biāo)，并做好走的預(yù)備，最后可能真是吃飽了，喝足了，拿夠了，走人了。還由于他們有各種各樣的社會關(guān)系，也能夠講是他們強(qiáng)有力的后臺，致使老總往往對他們也無可奈何，因此這種人家族企業(yè)不能用。2.當(dāng)過大老總者做大老總的人，他賺的確實是利潤，利潤和工資是兩個概念，兩個數(shù)字有極大的差異。例如：美國總統(tǒng)年薪只是幾十萬美金，而作為一個美國的大老總年利潤何止幾十萬美金。這講明當(dāng)過大老總的人對利潤與工資相差懸殊的數(shù)字專門敏感。假如他們曾搞過非法經(jīng)營，企業(yè)更不該用他們，因為他們總喜愛鉆各種空子，投機(jī)取巧，這不利于企業(yè)安全；假如沒有真本領(lǐng)，絕不能用他們。過去指揮不人，現(xiàn)在受人約束，心理因此不平衡，他們會時刻想著離開企業(yè)自己獨(dú)立經(jīng)營。最后，他們在企業(yè)中往往不能與不人融洽相處，因為他們看不起不人，這還無大礙，假如他們能與不人專門好的相處，那么對企業(yè)的危險就大了，因為他們走的時候，會帶走一批人。以上這些情況都將給企業(yè)帶來苦惱或損害，為了幸免損失，如此的人最好不用。3.常炒老總魷魚者這種人我們也稱為跳槽專家，他們這些人總是那個企業(yè)干幾天，那個企業(yè)干幾天，還總是自以為是地講什么“人挪活、樹挪死”。豈不知樹挪多了位置就沒有根了，人也如此，人也要有根。由于總是跳槽，形成了一種不安分的心理狀態(tài)，他們可不能踏踏實實地工作，雖講他們有豐富的工作經(jīng)歷，但沒有學(xué)到系統(tǒng)的較深層的東西，無真才實學(xué)，也是不可取的。例如：一個優(yōu)秀的財務(wù)部經(jīng)理，他