管理心理學(xué)第六章內(nèi)容型激勵(lì)理論課件

第六章激勵(lì)與內(nèi)容型激勵(lì)理論及其在管理中的應(yīng)用第六章1經(jīng)濟(jì)增長之謎遭受戰(zhàn)爭重創(chuàng)的日本在短短的30年的時(shí)間里經(jīng)濟(jì)迅速恢復(fù),完成了英美等國花了上百年才得以完成的工業(yè)化進(jìn)程;亞州“四小龍”在國內(nèi)經(jīng)濟(jì)資源極其匱乏的情況下,創(chuàng)造了舉世矚目的奇跡;比爾·蓋茨、戴爾從個(gè)人手工裝配PC起家,短短幾年的時(shí)間里發(fā)展成為連老牌行業(yè)勁旅IBM也難以望其項(xiàng)背的PC業(yè)巨頭經(jīng)濟(jì)增長之謎遭受戰(zhàn)爭重創(chuàng)的日本在短短的30年的時(shí)間里經(jīng)濟(jì)迅速2管理心理學(xué)第六章內(nèi)容型激勵(lì)理論課件3主要內(nèi)容馬斯洛的需要層次理論赫茨伯格的雙因素理論奧爾德弗的ERG理論麥克利蘭的成就需要理論主要內(nèi)容馬斯洛的需要層次理論4一、需要層次理論亞布拉罕·馬斯洛美國心理學(xué)家、人格理論家代表作：《動(dòng)機(jī)和人格》《人類的動(dòng)機(jī)理論》《人性能達(dá)到的境界》主要成就：提出了人本主義心理學(xué)提出了馬斯洛層次需求理論一、需要層次理論亞布拉罕·馬斯洛代表作：主要成就：5馬斯洛的需要層次理論馬斯洛的需要層次理論6管理心理學(xué)第六章內(nèi)容型激勵(lì)理論課件7管理心理學(xué)第六章內(nèi)容型激勵(lì)理論課件8二、團(tuán)結(jié)協(xié)作，集體奮斗的企業(yè)文化滿足員工的歸屬感

二、團(tuán)結(jié)協(xié)作，集體奮斗的企業(yè)文化滿足員工的歸屬感9三、公司未來客觀的前景和雙向晉升渠道滿足員工自尊需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求

華為的產(chǎn)品和解決方案已經(jīng)應(yīng)用于全球100多個(gè)國家，服務(wù)全球運(yùn)營商前50強(qiáng)中的36家，2008年很多通訊行業(yè)業(yè)績下滑，而華為實(shí)現(xiàn)合同銷售額233億美元，同比增長46%，其中75%的銷售額來自國際市場。

同時(shí)，華為設(shè)計(jì)了任職資格雙向晉升通道。新員工首先從基層業(yè)務(wù)人員做起，然后上升為骨干，員工可以根據(jù)自己的喜好，選擇管理人員或者技術(shù)專家作為自己未來的職業(yè)發(fā)展道路。在達(dá)到高級(jí)職稱之前，基層管理者和核心骨干之間，中層管理者與專家之間的工資相同，同時(shí)兩個(gè)職位之間還可以相互轉(zhuǎn)換。三、公司未來客觀的前景和雙向晉升渠道滿足員工自尊需求和自我實(shí)10需求層次理論在管理中的應(yīng)用

了解員工的需要是應(yīng)用需要層次論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。在不同組織中、不同時(shí)期的員工以及組織中不同的員工的需要充滿差異性，而且經(jīng)常變化。因此，管理者應(yīng)該經(jīng)常性地用各種方式進(jìn)行調(diào)研，弄清員工未得到滿足的需要是什么，然后有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。

需求層次理論在管理中的應(yīng)用了解員工的需要是應(yīng)用需11二、雙因素理論弗雷德里克·赫茨伯格美國心理學(xué)家、管理理論家代表作：《工作的激勵(lì)因素》《工作與人性》《管理的選擇：是更有效還是更有人性》主要成就：提出雙因素理論二、雙因素理論弗雷德里克·赫茨伯格主要成就：1220世紀(jì)5O年代末期，赫茨伯格和他的助手們?cè)诿绹テ澅さ貐^(qū)對(duì)203名工程師、會(huì)計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查訪問。訪問主要圍繞兩個(gè)問題：1、在工作中，哪些事項(xiàng)是讓他們感到滿意的，這種積極情緒持續(xù)多長時(shí)間；2、在工作中，哪些事項(xiàng)是讓他們感到不滿意的，這種消極情緒持續(xù)多長時(shí)間。

20世紀(jì)5O年代末期，赫茨伯格和他的助手們?cè)诿绹テ澅さ貐^(qū)對(duì)13赫茨伯格以對(duì)這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們?cè)诠ぷ髦锌鞓泛蜐M足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結(jié)果他發(fā)現(xiàn)：使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。

他把前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素。赫茨伯格以對(duì)這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們?cè)?4傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意不滿意滿意沒有滿意不滿意沒有不滿意激勵(lì)因素保健因素赫茲伯格觀點(diǎn)15傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意不滿意滿意沒有滿意不滿意沒有不滿意激勵(lì)因素保健因15161616樣本數(shù)量少、條件好，很難代表一般情況問卷方法和題目有缺陷錯(cuò)誤認(rèn)為滿意和生產(chǎn)率的提高有必然的聯(lián)系保健因素與激勵(lì)因素、外部因素與內(nèi)部因素相互聯(lián)系并可以相互轉(zhuǎn)化的.不同經(jīng)濟(jì)主體有不同的激勵(lì)因素17樣本數(shù)量少、條件好，很難代表一般情況1717雙因素理論是在美國的社會(huì)和文化背景下提出的,與我國的國情不盡相同,因而,在企業(yè)管理中,哪些是保健因素,哪些應(yīng)屬于激勵(lì)因素也不一樣的。18例如：雙因素理論誕生在溫飽問題已經(jīng)解決的美國,工資和獎(jiǎng)金是作為保健因素的。而在當(dāng)前尚未完全解決溫飽問題的中國企業(yè)里,工資和獎(jiǎng)金并不僅僅是保健因素，如果運(yùn)用得當(dāng),也會(huì)表現(xiàn)出明顯的激勵(lì)作用。關(guān)鍵在于？雙因素理論是在美國的社會(huì)和文化背景下18例惠普的職業(yè)生涯規(guī)劃與激勵(lì)1.國有企業(yè)和民營企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制缺失缺乏針對(duì)性局限于思想教育或物質(zhì)刺激2.合資經(jīng)營企業(yè)中職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制僅流于形式缺乏對(duì)我國的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境與勞動(dòng)者特點(diǎn)進(jìn)行研究例惠普的職業(yè)生涯規(guī)劃與激勵(lì)1.國有企業(yè)和民營企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃19【例】惠普HP

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)發(fā)展自我管理課程：1、讓參加者進(jìn)行自我評(píng)估；2、將評(píng)估結(jié)論結(jié)合員工工作環(huán)境，制定出每位員工的發(fā)展計(jì)劃?！纠炕萜誋P

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)發(fā)展自我管理課程：20

該公司首先從哈佛MBA課程里采集工具來掌握每位員工的特點(diǎn)：1.讓員工寫自傳，以了解員工個(gè)人背景。2.志趣考察。3.價(jià)值觀研究。

4.24小時(shí)日記。5.與兩個(gè)重要的人物面談。6.讓員工對(duì)自己的生活方式進(jìn)行描述。該公司首先從哈佛MBA課程里采集工具來掌握每位員工的21

對(duì)于員工的自我評(píng)估，部門經(jīng)理進(jìn)一步進(jìn)行了解，在此基礎(chǔ)上再總結(jié)出員工目前的任職情況。這些信息可供高層領(lǐng)導(dǎo)制定總體的人力資源規(guī)劃，確定所要求的技能。

有效1.以人為本，給員工足夠的自由空間2.員工接受培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)均等3.上級(jí)主動(dòng)提供必要的幫助和支持4.共同制訂發(fā)展計(jì)劃，為員工規(guī)劃未來5.有助于開發(fā)員工智能，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)需要

缺陷1.員工自我制定發(fā)展計(jì)劃不可避免的有漏洞2.計(jì)劃與績效評(píng)估相結(jié)合，員工壓力大對(duì)于員工的自我評(píng)估，部門經(jīng)理進(jìn)一步進(jìn)行了解，在此基22

職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制是一種新的精神激勵(lì)方式，下面我們從員工心理的角度來分析職業(yè)生涯規(guī)劃的一些作用。（1）職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制能滿足員工的安全感（2）職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制能滿足員工的心理成就感（3）職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制是一種心理契約職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制是一種新的精神激勵(lì)方式，下面我們從2324242425252526相同點(diǎn)：較低層次的需要滿足之后，會(huì)引出更高層次需要的愿望不同點(diǎn)：需求是非剛性結(jié)構(gòu)；“受挫——回歸”思想26相同點(diǎn)：較低層次的需要滿足之后，會(huì)引出更高層次需要的愿望26馬：需要層次是一種剛性的臺(tái)階式上升系列結(jié)構(gòu)，即在更高層次的需要滿足之前，較低層次的需要必須得到充分的滿足ERG：人在同一時(shí)間可能有不止一種需要起作用27馬斯洛需要層次理論ERG理論馬：需要層次是一種剛性的臺(tái)階式上升系列結(jié)構(gòu)，即在更高層次的需27馬：當(dāng)某一層次需要沒有滿足，人會(huì)停留在這一需要層次上直到獲得滿足為止ERG：如果較高層次需要的滿足受到壓抑的話，人們對(duì)較低層次的需要的渴求會(huì)變得更加強(qiáng)烈28馬斯洛需要層次理論ERG理論增強(qiáng)馬：當(dāng)某一層次需要沒有滿足，人會(huì)停留在這一需要層次上直到獲得28需要就是激發(fā)動(dòng)機(jī)的原始驅(qū)動(dòng)力，一個(gè)人如果沒有什么需要，也就沒有什么動(dòng)力與活力可言了，反之，一個(gè)人只要有需要，就表示存在著激勵(lì)因素。作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，不僅要掌握充滿活力的需要理論，還要善于將滿足員工需要所設(shè)置的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)密切結(jié)合起來，同時(shí)應(yīng)特別注重下屬較高層次需要的滿足，以防止“受挫——回歸”現(xiàn)象的發(fā)生。29需要就是激發(fā)動(dòng)機(jī)的原始驅(qū)動(dòng)力，一個(gè)人如果沒有什么需要，也就沒29案例分析——人才流失的原因1.以貨幣和安全為主要特征的生存需要沒有得到滿足；2.以人際關(guān)系為主要特征的相互關(guān)系沒有得到滿足；3.以自我實(shí)現(xiàn)為主要特征的成就需要沒有得到滿足。案例分析——人才流失的原因1.以貨幣和安全為主要特征的生存需30成就需要理論成就需求（NeedforAchievement）：爭取成功希望做得最好的需求。權(quán)力需求（NeedforPower）：影響或控制他人且不受他人控制的需求。親和需求（NeedforAffiliation）：建立友好親密的人際關(guān)系的需求。成就需要理論成就需求（NeedforAchievemen31戴維·麥克利蘭美國社會(huì)心理學(xué)家主要成就：成就需要理論戴維·麥克利蘭主要成就：成就需要理論32成就需要理論的主要內(nèi)容對(duì)成就的需要對(duì)權(quán)力的需要對(duì)歸屬和社交的需要成就需要理論的主要內(nèi)容對(duì)成就的需要33成就需求麥克利蘭認(rèn)為，具有強(qiáng)烈的成就需求的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣，以及成功之后的個(gè)人的成就感，他們并不看重成功所帶來的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。高成就需求者有三個(gè)主要特點(diǎn)：高成就需求者喜歡設(shè)立具有適度挑戰(zhàn)性的目標(biāo)高成就需求者在選擇目標(biāo)時(shí)會(huì)回避過分的難度高成就需求者喜歡多少能立即給予反饋的任務(wù)成就需求麥克利蘭認(rèn)為，具有強(qiáng)烈的成就需求的人渴望將事情做得更34權(quán)力需求

權(quán)力需求較高的人對(duì)影響和控制別人表現(xiàn)出很大的興趣，他們常常表現(xiàn)出喜歡爭辯、健談、直率和頭腦冷靜；善于提出問題和要求；喜歡教訓(xùn)別人、并樂于演講。

權(quán)力的分類：個(gè)人權(quán)利職位權(quán)力權(quán)力需求權(quán)力需求較高的人對(duì)影響和控制別人表現(xiàn)出很大的35親和需求

高親和動(dòng)機(jī)的人更傾向于與他人進(jìn)行交往，這種交往會(huì)給他帶來愉快，喜歡合作而不是競爭的工作環(huán)境，希望彼此之間的溝通與理解，親和需求是保持社會(huì)交往和人際關(guān)系和諧的重要條件。親和需求高親和動(dòng)機(jī)的人更傾向于與他人進(jìn)行交往，這種交36中興VS華為2012年度業(yè)績報(bào)告中興VS華為2012年度業(yè)績報(bào)告37問題何在？內(nèi)部管理機(jī)制錯(cuò)綜復(fù)雜、紊亂導(dǎo)致了中興抗擊力不強(qiáng)，難以應(yīng)對(duì)激烈的全球競爭。對(duì)人才的重視不足，離職率偏高。問題何在？內(nèi)部管理機(jī)制錯(cuò)綜復(fù)雜、紊亂導(dǎo)致了中興抗擊力不強(qiáng)，難38

全員參股：華為“董事會(huì)監(jiān)事會(huì)自律宣言宣誓”上，董事長孫亞芳領(lǐng)誓：“高級(jí)干部的合法收入只能來自華為公司的分紅及薪酬，不得已下述方式獲得其他任何收入：絕對(duì)不利用公司賦予我們的職權(quán)去影響和干擾公司各項(xiàng)任務(wù)，從眾謀取私利；不以任何形式損害公司利益，不在外開設(shè)公司、參股、兼職；親屬開設(shè)和參股的公司不與華為進(jìn)行任何形式的關(guān)聯(lián)交易?！?/p>

華為創(chuàng)始人任正非僅持股1.4%，其他股份則有華為大部分員工所持有。

管理層：“不達(dá)底線目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人零獎(jiǎng)金”全員參股：華為“董事會(huì)監(jiān)事會(huì)自律宣言宣誓”上，董事長孫亞39管理心理學(xué)第六章內(nèi)容型激勵(lì)理論課件40第六章激勵(lì)與內(nèi)容型激勵(lì)理論及其在管理中的應(yīng)用第六章41經(jīng)濟(jì)增長之謎遭受戰(zhàn)爭重創(chuàng)的日本在短短的30年的時(shí)間里經(jīng)濟(jì)迅速恢復(fù),完成了英美等國花了上百年才得以完成的工業(yè)化進(jìn)程;亞州“四小龍”在國內(nèi)經(jīng)濟(jì)資源極其匱乏的情況下,創(chuàng)造了舉世矚目的奇跡;比爾·蓋茨、戴爾從個(gè)人手工裝配PC起家,短短幾年的時(shí)間里發(fā)展成為連老牌行業(yè)勁旅IBM也難以望其項(xiàng)背的PC業(yè)巨頭經(jīng)濟(jì)增長之謎遭受戰(zhàn)爭重創(chuàng)的日本在短短的30年的時(shí)間里經(jīng)濟(jì)迅速42管理心理學(xué)第六章內(nèi)容型激勵(lì)理論課件43主要內(nèi)容馬斯洛的需要層次理論赫茨伯格的雙因素理論奧爾德弗的ERG理論麥克利蘭的成就需要理論主要內(nèi)容馬斯洛的需要層次理論44一、需要層次理論亞布拉罕·馬斯洛美國心理學(xué)家、人格理論家代表作：《動(dòng)機(jī)和人格》《人類的動(dòng)機(jī)理論》《人性能達(dá)到的境界》主要成就：提出了人本主義心理學(xué)提出了馬斯洛層次需求理論一、需要層次理論亞布拉罕·馬斯洛代表作：主要成就：45馬斯洛的需要層次理論馬斯洛的需要層次理論46管理心理學(xué)第六章內(nèi)容型激勵(lì)理論課件47管理心理學(xué)第六章內(nèi)容型激勵(lì)理論課件48二、團(tuán)結(jié)協(xié)作，集體奮斗的企業(yè)文化滿足員工的歸屬感

二、團(tuán)結(jié)協(xié)作，集體奮斗的企業(yè)文化滿足員工的歸屬感49三、公司未來客觀的前景和雙向晉升渠道滿足員工自尊需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求

華為的產(chǎn)品和解決方案已經(jīng)應(yīng)用于全球100多個(gè)國家，服務(wù)全球運(yùn)營商前50強(qiáng)中的36家，2008年很多通訊行業(yè)業(yè)績下滑，而華為實(shí)現(xiàn)合同銷售額233億美元，同比增長46%，其中75%的銷售額來自國際市場。

同時(shí)，華為設(shè)計(jì)了任職資格雙向晉升通道。新員工首先從基層業(yè)務(wù)人員做起，然后上升為骨干，員工可以根據(jù)自己的喜好，選擇管理人員或者技術(shù)專家作為自己未來的職業(yè)發(fā)展道路。在達(dá)到高級(jí)職稱之前，基層管理者和核心骨干之間，中層管理者與專家之間的工資相同，同時(shí)兩個(gè)職位之間還可以相互轉(zhuǎn)換。三、公司未來客觀的前景和雙向晉升渠道滿足員工自尊需求和自我實(shí)50需求層次理論在管理中的應(yīng)用

了解員工的需要是應(yīng)用需要層次論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。在不同組織中、不同時(shí)期的員工以及組織中不同的員工的需要充滿差異性，而且經(jīng)常變化。因此，管理者應(yīng)該經(jīng)常性地用各種方式進(jìn)行調(diào)研，弄清員工未得到滿足的需要是什么，然后有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。

需求層次理論在管理中的應(yīng)用了解員工的需要是應(yīng)用需51二、雙因素理論弗雷德里克·赫茨伯格美國心理學(xué)家、管理理論家代表作：《工作的激勵(lì)因素》《工作與人性》《管理的選擇：是更有效還是更有人性》主要成就：提出雙因素理論二、雙因素理論弗雷德里克·赫茨伯格主要成就：5220世紀(jì)5O年代末期，赫茨伯格和他的助手們?cè)诿绹テ澅さ貐^(qū)對(duì)203名工程師、會(huì)計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查訪問。訪問主要圍繞兩個(gè)問題：1、在工作中，哪些事項(xiàng)是讓他們感到滿意的，這種積極情緒持續(xù)多長時(shí)間；2、在工作中，哪些事項(xiàng)是讓他們感到不滿意的，這種消極情緒持續(xù)多長時(shí)間。

20世紀(jì)5O年代末期，赫茨伯格和他的助手們?cè)诿绹テ澅さ貐^(qū)對(duì)53赫茨伯格以對(duì)這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們?cè)诠ぷ髦锌鞓泛蜐M足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結(jié)果他發(fā)現(xiàn)：使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。

他把前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素。赫茨伯格以對(duì)這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們?cè)?4傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意不滿意滿意沒有滿意不滿意沒有不滿意激勵(lì)因素保健因素赫茲伯格觀點(diǎn)55傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意不滿意滿意沒有滿意不滿意沒有不滿意激勵(lì)因素保健因55561656樣本數(shù)量少、條件好，很難代表一般情況問卷方法和題目有缺陷錯(cuò)誤認(rèn)為滿意和生產(chǎn)率的提高有必然的聯(lián)系保健因素與激勵(lì)因素、外部因素與內(nèi)部因素相互聯(lián)系并可以相互轉(zhuǎn)化的.不同經(jīng)濟(jì)主體有不同的激勵(lì)因素57樣本數(shù)量少、條件好，很難代表一般情況1757雙因素理論是在美國的社會(huì)和文化背景下提出的,與我國的國情不盡相同,因而,在企業(yè)管理中,哪些是保健因素,哪些應(yīng)屬于激勵(lì)因素也不一樣的。58例如：雙因素理論誕生在溫飽問題已經(jīng)解決的美國,工資和獎(jiǎng)金是作為保健因素的。而在當(dāng)前尚未完全解決溫飽問題的中國企業(yè)里,工資和獎(jiǎng)金并不僅僅是保健因素，如果運(yùn)用得當(dāng),也會(huì)表現(xiàn)出明顯的激勵(lì)作用。關(guān)鍵在于？雙因素理論是在美國的社會(huì)和文化背景下58例惠普的職業(yè)生涯規(guī)劃與激勵(lì)1.國有企業(yè)和民營企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制缺失缺乏針對(duì)性局限于思想教育或物質(zhì)刺激2.合資經(jīng)營企業(yè)中職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制僅流于形式缺乏對(duì)我國的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境與勞動(dòng)者特點(diǎn)進(jìn)行研究例惠普的職業(yè)生涯規(guī)劃與激勵(lì)1.國有企業(yè)和民營企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃59【例】惠普HP

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)發(fā)展自我管理課程：1、讓參加者進(jìn)行自我評(píng)估；2、將評(píng)估結(jié)論結(jié)合員工工作環(huán)境，制定出每位員工的發(fā)展計(jì)劃?！纠炕萜誋P

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)發(fā)展自我管理課程：60

該公司首先從哈佛MBA課程里采集工具來掌握每位員工的特點(diǎn)：1.讓員工寫自傳，以了解員工個(gè)人背景。2.志趣考察。3.價(jià)值觀研究。

4.24小時(shí)日記。5.與兩個(gè)重要的人物面談。6.讓員工對(duì)自己的生活方式進(jìn)行描述。該公司首先從哈佛MBA課程里采集工具來掌握每位員工的61

對(duì)于員工的自我評(píng)估，部門經(jīng)理進(jìn)一步進(jìn)行了解，在此基礎(chǔ)上再總結(jié)出員工目前的任職情況。這些信息可供高層領(lǐng)導(dǎo)制定總體的人力資源規(guī)劃，確定所要求的技能。

有效1.以人為本，給員工足夠的自由空間2.員工接受培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)均等3.上級(jí)主動(dòng)提供必要的幫助和支持4.共同制訂發(fā)展計(jì)劃，為員工規(guī)劃未來5.有助于開發(fā)員工智能，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)需要

缺陷1.員工自我制定發(fā)展計(jì)劃不可避免的有漏洞2.計(jì)劃與績效評(píng)估相結(jié)合，員工壓力大對(duì)于員工的自我評(píng)估，部門經(jīng)理進(jìn)一步進(jìn)行了解，在此基62

職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制是一種新的精神激勵(lì)方式，下面我們從員工心理的角度來分析職業(yè)生涯規(guī)劃的一些作用。（1）職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制能滿足員工的安全感（2）職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制能滿足員工的心理成就感（3）職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制是一種心理契約職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制是一種新的精神激勵(lì)方式，下面我們從6364246465256566相同點(diǎn)：較低層次的需要滿足之后，會(huì)引出更高層次需要的愿望不同點(diǎn)：需求是非剛性結(jié)構(gòu)；“受挫——回歸”思想26相同點(diǎn)：較低層次的需要滿足之后，會(huì)引出更高層次需要的愿望66馬：需要層次是一種剛性的臺(tái)階式上升系列結(jié)構(gòu)，即在更高層次的需要滿足之前，較低層次的需要必須得到充分的滿足ERG：人在同一時(shí)間可能有不止一種需要起作用67馬斯洛需要層次理論ERG理論馬：需要層次是一種剛性的臺(tái)階式上升系列結(jié)構(gòu)，即在更高層次的需67馬：當(dāng)某一層次需要沒有滿足，人會(huì)停留在這一需要層次上直到獲得滿足為止ERG：如果較高層次需要的滿足受到壓抑的話，人們對(duì)較低層次的需要的渴求會(huì)變得更加強(qiáng)烈68馬斯洛需要層次理論ERG理論增強(qiáng)馬：當(dāng)某一層次需要沒有滿足，人會(huì)停留在這一需要層次上直到獲得68需要就是激發(fā)動(dòng)機(jī)的原始驅(qū)動(dòng)力，一個(gè)人如果沒有什么需要，也就沒有什么動(dòng)力與活力可言了，反之，一個(gè)人只要有需要，就表示存在著激勵(lì)因素。作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，不僅要掌握充滿活力的需要理論，還要善于將滿足員工需要所設(shè)置的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)密切結(jié)合起來，同時(shí)應(yīng)特別注重下屬較高層次需要的滿足，以防止“受挫——回歸”現(xiàn)象的發(fā)生。69需要就是激發(fā)動(dòng)機(jī)的原始驅(qū)動(dòng)力，一個(gè)人如果沒有什么需要，也就沒69案例分析——人才流失的原因1.以貨幣和安全為主要特征的生存需要沒有得到滿足；2.以人際關(guān)系為主要特征的相互關(guān)系沒有得到滿足；3.以自我實(shí)現(xiàn)為主要特征的成就需要沒有得到滿足。案例分析——人才流失的原因1.以貨幣和安全為主要特征的生存需70成就需要理論成就需求（NeedforAchievement）：爭取成功希望做得最好的需求。權(quán)力需求（NeedforPower）：影響或控制他人且不受他人控制的需求。親和需求（NeedforAffiliation）：建立友好親密的人際關(guān)系的需求。成就需要理論成就需求（NeedforAchievemen71戴維·麥克利蘭美國社會(huì)心理學(xué)家主要成就：成就需要理論戴維·麥克利蘭主要成就：成就需要理論72成就需要理論的主要內(nèi)容對(duì)成就的需要對(duì)權(quán)力的需要對(duì)歸屬和社交的需要成