公司績(jī)效考核方案3篇

第21頁(yè)共21頁(yè)公司績(jī)效考核方案3篇公司績(jī)效考核方案3篇公司績(jī)效考核方案1【摘要】：^p：針對(duì)當(dāng)前廣告公司薪酬體系構(gòu)建中存在的問(wèn)題進(jìn)展分析^p，主要表如今薪酬鼓勵(lì)體系不夠健全，績(jī)效考核形式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開(kāi)展以及公司培訓(xùn)活動(dòng)較為匱乏等方面，并基于廣告公司的實(shí)際需要特征，提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績(jī)效考核方式，以期可以不斷提升廣告公司的綜合管理質(zhì)量。隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的快速開(kāi)展，我國(guó)廣告公司的開(kāi)展速度越來(lái)越快，然而當(dāng)前快速開(kāi)展的時(shí)代背景下，也對(duì)廣告公司的開(kāi)展提出了更高的要求。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人才成為了影響廣告公司開(kāi)展的關(guān)鍵性因素，然而當(dāng)前很多廣告公司中卻沒(méi)有完善的薪酬體系與績(jī)效考核方案，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當(dāng)前的開(kāi)展背景下，必需要全面認(rèn)識(shí)到薪酬體系優(yōu)化與績(jī)效考核的重要價(jià)值，基于廣告公司的實(shí)際開(kāi)展需求進(jìn)展管理方式設(shè)計(jì)，以期可以不斷提升廣告公司薪酬管理的質(zhì)量，促進(jìn)廣告公司的全面開(kāi)展。一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問(wèn)題廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著薪酬鼓勵(lì)體系不夠健全，績(jī)效考核形式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開(kāi)展以及公司培訓(xùn)活動(dòng)較為匱乏等問(wèn)題。1.薪酬鼓勵(lì)體系不夠健全當(dāng)前我國(guó)很多廣告公司在實(shí)際開(kāi)展的過(guò)程中，普遍存在著員工工作積極性較差、責(zé)任心不強(qiáng)等問(wèn)題，這些因素均成為了限制廣告公司開(kāi)展的關(guān)鍵性因素。構(gòu)建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果。有效的薪酬管理制度可以增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感，提升員工的工作質(zhì)量，轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，為廣告公司的開(kāi)展奠定良好的根底。反之，那么會(huì)阻礙廣告公司的開(kāi)展，造成人才大量流失的問(wèn)題。全面的薪酬鼓勵(lì)體系，是廣告公司開(kāi)展中需要考慮的重要問(wèn)題?；诖罅康睦碚撜{(diào)查研究可以看出，當(dāng)前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項(xiàng)問(wèn)題中，詳細(xì)表如今在薪酬管理不夠公平，薪酬對(duì)外影響力較小，薪酬制度形式不夠科學(xué)以及薪酬鼓勵(lì)效果不夠突出等方面。(1)薪酬管理不夠公平。大量的理論調(diào)查研究中顯示，當(dāng)前很多員工認(rèn)為薪酬管理中存在著不公平的現(xiàn)象，很多員工提出了質(zhì)疑，這些質(zhì)疑會(huì)直接影響員工的工作熱情、工作積極性。(2)薪酬對(duì)外影響力較小。薪酬管理中，需要結(jié)合公司的實(shí)際管理情況進(jìn)展綜合分析^p，提升廣告公司薪酬管理中的對(duì)外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實(shí)際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對(duì)外影響力卻相對(duì)較小，易于造成人才流失等問(wèn)題，無(wú)法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實(shí)際價(jià)值。(3)薪酬制度形式不夠科學(xué)?；诖罅康睦碚撜{(diào)查研究可以看出，廣告公司中的層級(jí)管理方式會(huì)直接影響員工的工作熱情度，但是當(dāng)前很多廣告公司人力資管理中，卻存在著職業(yè)之間的層次劃分不夠明晰等問(wèn)題。員工的實(shí)際工作才能、工作年限等沒(méi)有和其薪資互相聯(lián)絡(luò)，這些問(wèn)題會(huì)在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等。(4)薪酬鼓勵(lì)效果不夠突出。薪酬鼓勵(lì)的價(jià)值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率，但是當(dāng)前實(shí)際的廣告公司薪酬管理中，實(shí)際的薪酬鼓勵(lì)效果卻不夠突出，沒(méi)有實(shí)在展現(xiàn)工作效率與工作才能對(duì)員工薪資的較大影響，進(jìn)而也會(huì)降低廣告公司員工工作的積極性。2.績(jī)效考核形式不夠全面績(jī)效考核對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的開(kāi)展可以產(chǎn)生重要的影響，科學(xué)的績(jī)效考核管理方式可以保證考核的公平性與有效性，促進(jìn)廣告公司的全面開(kāi)展。但是當(dāng)前廣告公司在實(shí)際管理的過(guò)程中，雖然很多公司已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，但是實(shí)際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問(wèn)題的原因主要在于績(jī)效考核形式不夠健全，沒(méi)有基于廣告公司的實(shí)際需求進(jìn)展管理方式的創(chuàng)新，難以真正展現(xiàn)廣告公司的實(shí)際開(kāi)展需求，影響著廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面開(kāi)展。3.職業(yè)規(guī)劃工作未能開(kāi)展每一位員工的實(shí)際的公司活動(dòng)中，均希望可以得到晉升與開(kāi)展，但是當(dāng)前的廣告公司管理過(guò)程中，卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能開(kāi)展的問(wèn)題。廣告公司比擬注重經(jīng)濟(jì)方面的管理，企業(yè)文化管理，但是對(duì)員工的個(gè)人價(jià)值、個(gè)人開(kāi)展規(guī)劃關(guān)注程度缺乏，詳細(xì)問(wèn)題表如今兩個(gè)方面。(1)優(yōu)秀人才開(kāi)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的宏大財(cái)富，但是廣告公司實(shí)際管理過(guò)程中卻存在著無(wú)視優(yōu)秀人才開(kāi)展規(guī)劃的問(wèn)題，沒(méi)有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個(gè)人職業(yè)生涯開(kāi)展規(guī)劃，這些問(wèn)題會(huì)直接影響廣告公司人才的開(kāi)展與人才的管理效果。(2)公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會(huì)直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當(dāng)前廣告公司中晉升制度沒(méi)有直接與人才開(kāi)展互相聯(lián)絡(luò)，一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開(kāi)透明問(wèn)題、對(duì)于員工個(gè)人的晉升國(guó)家職稱(chēng)問(wèn)題單位零管理等，長(zhǎng)此以往那么會(huì)對(duì)廣告公司的開(kāi)展產(chǎn)生較大影響。4.公司培訓(xùn)活動(dòng)較為匱乏知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，每一個(gè)企業(yè)都需要認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要價(jià)值，通過(guò)積極的培訓(xùn)活動(dòng)，增強(qiáng)員工工作的才能與工作的質(zhì)量，為廣告公司的全面開(kāi)展奠定良好的根底。但是在廣告公司實(shí)際管理的過(guò)程中，卻普遍存在著廣告公司管理人員比擬關(guān)注員工工作的才能、績(jī)效考核的情況，但是卻無(wú)視公司培訓(xùn)活動(dòng)的問(wèn)題。缺乏有效的培訓(xùn)活動(dòng)，會(huì)直接造成員工知識(shí)、才能與其實(shí)際工作、開(kāi)展難以有效搭配的問(wèn)題，不利于廣告公司的全面開(kāi)展。二、基于需求特征的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績(jī)效考核策略知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，廣告公司可以通過(guò)明確公司開(kāi)展客觀需求，設(shè)計(jì)薪酬管理形式，通過(guò)公司績(jī)效考核方式的創(chuàng)新等策略，全面提升管理質(zhì)量，不斷促進(jìn)公司開(kāi)展，滿(mǎn)足廣告公司的實(shí)際開(kāi)展需求。1.明確公司開(kāi)展客觀需求，設(shè)計(jì)薪酬管理形式薪酬管理制度的設(shè)計(jì)，需要基于廣告公司的實(shí)際開(kāi)展需求、將來(lái)開(kāi)展需要，結(jié)合員工的特點(diǎn)進(jìn)展針對(duì)性管理。在廣告公司薪酬體系設(shè)計(jì)的過(guò)程中，需要遵循著公開(kāi)、公平與公正的原那么，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都可以認(rèn)識(shí)到薪酬與個(gè)人才能直接的親密聯(lián)絡(luò)，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性，保證廣告公司內(nèi)部管理的公平性。在績(jī)效管理的過(guò)程中，可以基于廣告公司各個(gè)部門(mén)的實(shí)際工作要求、崗位特點(diǎn)進(jìn)展綜合分析^p，引入績(jī)效考核等相關(guān)管理要求。比方廣告公司對(duì)員工銷(xiāo)售人員的實(shí)際銷(xiāo)售才能、績(jī)效程度要求較高，那么可以將廣告公司員工銷(xiāo)售人員個(gè)人的工作才能、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資程度互相聯(lián)絡(luò)。積極創(chuàng)新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資程度同樣保持聯(lián)絡(luò)，比方某員工工作年限高于1年，底薪那么可以增加100元，員工工作年限2年，那么可以底薪增加200元等，保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性，降低員工離任等問(wèn)題為廣告公司帶來(lái)的直接損失。薪酬體系的設(shè)計(jì)，還需要適當(dāng)增加員工的帶薪休假、定時(shí)體檢等內(nèi)容，比方可以為工作高于1年的員工，每年開(kāi)展一次身體檢查活動(dòng)，工作年限高于5年那么可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習(xí)活動(dòng)等等，使員工可以對(duì)公司保持一定的歸屬感，感受到公司對(duì)他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過(guò)程中，可以適當(dāng)增加員工之間的薪酬差距。比方績(jī)效程度相對(duì)較強(qiáng)的員工，那么其薪資程度也會(huì)顯著高于績(jī)效程度相對(duì)較差的員工，通過(guò)拉開(kāi)薪資程度的方式，留住更多的優(yōu)秀人才，為廣告公司的全面開(kāi)展奠定良好的根底。在此根底上，廣告公司還可以適當(dāng)增加一定的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。比方可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優(yōu)秀人才可以涌入到廣告公司當(dāng)中，促進(jìn)廣告公司的開(kāi)展。2.創(chuàng)新公司績(jī)效考核方式，全面提升管理質(zhì)量公司績(jī)效考核管理的方式，也是直接影響公司開(kāi)展的關(guān)鍵性因素，基于當(dāng)前廣告公司的特點(diǎn)以及廣告公司績(jī)效考核中普遍存在的問(wèn)題，廣告公司可以通過(guò)基于實(shí)際開(kāi)展需求，創(chuàng)新績(jī)效考核形式，全面提升績(jī)效考核管理的質(zhì)量。(1)構(gòu)建完善的績(jī)效考核管理指標(biāo)?；谛枰卣鞯膹V告公司績(jī)效考核管理目的，需要包含針對(duì)性、個(gè)性化以及開(kāi)展性的特點(diǎn)，明確各項(xiàng)管理要求，從實(shí)際出發(fā)，從細(xì)節(jié)人手，將廣告公司實(shí)際管理中的各項(xiàng)事物引入其中，制定完善的績(jī)效考核管理指標(biāo)，全面展現(xiàn)員工的實(shí)際績(jī)效程度。例如可以將員工的工作才能、工作態(tài)度、合作才能、獨(dú)立完成工作才能等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動(dòng)中。比方在為員工位置某項(xiàng)廣告設(shè)計(jì)工作后，員工個(gè)人設(shè)計(jì)的總體時(shí)間、客戶(hù)滿(mǎn)意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過(guò)程中。(2)及時(shí)反應(yīng)績(jī)效評(píng)價(jià)的詳細(xì)情況。及時(shí)反應(yīng)績(jī)效評(píng)價(jià)的詳細(xì)情況，有助于深化分析^p問(wèn)題、及時(shí)解決問(wèn)題，真正展現(xiàn)績(jī)效考核的實(shí)際價(jià)值。在當(dāng)前的廣告公司開(kāi)展過(guò)程中，需要制定完善的公司績(jī)效考核評(píng)價(jià)反應(yīng)制度，基于廣告公司的績(jī)效考核評(píng)價(jià)情況進(jìn)展針對(duì)性分析^p，提升廣告公司的整體競(jìng)爭(zhēng)才能，使廣告廣告公司可以在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下保持良好的開(kāi)展態(tài)勢(shì)。(3)制定針對(duì)性的績(jī)效考核管理方法。針對(duì)性的績(jī)效考核管理方法，主要是基于不同的部門(mén)開(kāi)展需求、工作需求，進(jìn)展制度的設(shè)計(jì)與全面管理。廣告公司實(shí)際開(kāi)展的過(guò)程中，不同的部門(mén)也會(huì)具有不同的員工管理需求，比方市場(chǎng)部門(mén)需要重點(diǎn)考察員工的語(yǔ)言溝通才能、表達(dá)才能，市場(chǎng)部門(mén)那么可以將員工銷(xiāo)售才能引入績(jī)效考核中;設(shè)計(jì)部門(mén)那么比擬注重員工的設(shè)計(jì)才能、思維才能以及合作才能等等，設(shè)計(jì)部門(mén)那么可以將員工的廣告設(shè)計(jì)數(shù)量、客戶(hù)滿(mǎn)意度等融入總體績(jī)效考核中。通過(guò)針對(duì)性的績(jī)效考核管理方法，提升廣告公司的整體考核效果，增強(qiáng)廣告公司團(tuán)隊(duì)凝聚力。(4)開(kāi)展獎(jiǎng)懲結(jié)合的績(jī)效考核形式。獎(jiǎng)懲結(jié)合的績(jī)效考核方式，可以在鼓勵(lì)員工的同時(shí)，保持良好的公司管理形式，及時(shí)懲辦具有不良工作態(tài)度的員工，發(fā)揮鼓勵(lì)的價(jià)值，保證公司的全面開(kāi)展。3.注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)人職業(yè)開(kāi)展過(guò)程中的目的，對(duì)人才的開(kāi)展可以產(chǎn)生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，會(huì)使人才的開(kāi)展出現(xiàn)一定的盲目性特點(diǎn)，不利于人才個(gè)人的開(kāi)展，同時(shí)也對(duì)公司的開(kāi)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義，通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供開(kāi)展的舞臺(tái)，將員工個(gè)人的開(kāi)展與廣告公司的愿景親密聯(lián)絡(luò)，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步開(kāi)展。比方廣告公司可以結(jié)合公司的戰(zhàn)略開(kāi)展方案，為優(yōu)秀人才打造個(gè)性化的職業(yè)開(kāi)展途徑，比方可以在優(yōu)秀人員進(jìn)入公司1年以?xún)?nèi)，制定成為公司優(yōu)秀優(yōu)秀員工的方案;優(yōu)秀員工進(jìn)入公司3年內(nèi)，成為公司的骨干;優(yōu)秀員工進(jìn)入公司10年內(nèi)成為業(yè)界精英等等，使每一位優(yōu)秀人才都可以明確自身的職業(yè)生涯開(kāi)展規(guī)劃，積極參與各項(xiàng)公司管理與開(kāi)展活動(dòng)，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。4.開(kāi)展員工培訓(xùn)教育活動(dòng)，不斷促進(jìn)公司開(kāi)展全面的員工培訓(xùn)活動(dòng)可以不斷提升員工的知識(shí)與技能掌握才能，對(duì)員工綜合工作質(zhì)量的提升可以產(chǎn)生重要的影響。當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)的重要價(jià)值，基于廣告公司的實(shí)際需要特征，開(kāi)展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動(dòng)，并使培訓(xùn)活動(dòng)可以具有針對(duì)性、層次性特點(diǎn)，使培訓(xùn)活動(dòng)可以成為常態(tài)。比方廣告公司可以基于不同部門(mén)的員工開(kāi)展需求，開(kāi)展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動(dòng)，注重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，深層次提升員工個(gè)人素質(zhì)，使員工承受企業(yè)文化和先進(jìn)技術(shù)的熏陶。可以采取培訓(xùn)效果評(píng)估與內(nèi)訓(xùn)講師工作改良方法即：針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容吸收的中期培訓(xùn)效果評(píng)估，以?xún)?nèi)容回憶及直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)為主，針對(duì)培訓(xùn)后行為改善程度的長(zhǎng)期效果評(píng)估，以培訓(xùn)內(nèi)容內(nèi)局部享與轉(zhuǎn)化，業(yè)績(jī)提升的考量為主，目的是為了充分發(fā)揮培訓(xùn)的最終效用。可以采用鼓勵(lì)機(jī)制即：在公司建立內(nèi)部講師制。公司內(nèi)部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內(nèi)部講師，推行鼓勵(lì)包括按課時(shí)發(fā)放的月度培訓(xùn)津貼及根據(jù)年度工作考核授予的年終工作獎(jiǎng)勵(lì)考量。培訓(xùn)完畢后，高管要做好后續(xù)反應(yīng)、跟蹤工作，為以后的培訓(xùn)提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果，實(shí)在發(fā)揮員工培訓(xùn)教育活動(dòng)的價(jià)值，同時(shí)也對(duì)員工的全面開(kāi)展可以產(chǎn)生重要的影響。綜上所述，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下薪酬管理的價(jià)值與績(jī)效考核的作用越來(lái)越突出，在當(dāng)前劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，每一個(gè)廣告公司都需要充分認(rèn)識(shí)到人力資管理的重要性。在實(shí)際的管理過(guò)程中，可以通過(guò)明確公司開(kāi)展客觀需求，設(shè)計(jì)薪酬管理形式;創(chuàng)新公司績(jī)效考核方式，全面提升管理質(zhì)量;注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失以及開(kāi)展員工培訓(xùn)教育活動(dòng)，不斷促進(jìn)公司開(kāi)展等方式，改善當(dāng)前廣告公司薪酬管理與績(jī)效考核中所存在的問(wèn)題，制定完善的公司績(jī)效考核評(píng)價(jià)反應(yīng)制度。在將來(lái)的廣告公司人力資管理過(guò)程中，需要基于廣告公司的績(jī)效考核評(píng)價(jià)情況進(jìn)展針對(duì)性分析^p，注重管理方式的持續(xù)性完善，使每一位廣告公司員工都可以明確積極參與各項(xiàng)公司管理與開(kāi)展活動(dòng)，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感，在科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)性的廣告公司開(kāi)展理念下，構(gòu)建良好的廣告公司人力資管理形式，提升廣告公司的整體競(jìng)爭(zhēng)才能，使廣告廣告公司可以在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下保持良好的開(kāi)展態(tài)勢(shì)。公司績(jī)效考核方案2第一章總那么第一條適用范圍本管理方法適用于北京財(cái)富投資管理(以下簡(jiǎn)稱(chēng)財(cái)富)各分公司銷(xiāo)售崗位，包括團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)(不含)以下各級(jí)別銷(xiāo)售人員。第二條目的充分發(fā)揮薪酬的作用，對(duì)員工付出的勞動(dòng)和做出的績(jī)效給予合理支付和鼓勵(lì)。即：(一)使薪酬與崗位價(jià)值嚴(yán)密結(jié)合;(二)使薪酬與員工業(yè)績(jī)嚴(yán)密結(jié)合;(三)使薪酬與公司開(kāi)展的短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)。第三條原那么遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)開(kāi)展的原那么。公平性原那么：薪酬以表達(dá)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。競(jìng)爭(zhēng)性原那么：薪酬以進(jìn)步市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向。鼓勵(lì)性原那么：薪酬以增強(qiáng)工資的鼓勵(lì)性為導(dǎo)向，激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟(jì)性原那么：薪酬程度須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受才能匹配。第四條根據(jù)公司績(jī)效考核管理方法薪酬分配的主要根據(jù)是：崗位價(jià)值、個(gè)人才能素質(zhì)和業(yè)績(jī)奉獻(xiàn)，同時(shí)考慮企業(yè)當(dāng)前及將來(lái)開(kāi)展對(duì)特殊人才的緊迫需要。第二章薪酬及考核第五條薪酬構(gòu)造根本工資+職級(jí)工資+福利+補(bǔ)貼+業(yè)績(jī)提成+獎(jiǎng)勵(lì)基金(一)根本工資、職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下表：1、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1，工資系數(shù)由各分公司自己確定，系數(shù)范圍0.61.1，以0.05為遞增/減單位，并報(bào)公司審批;2、任務(wù)額各分公司考核標(biāo)準(zhǔn)一致，不乘系數(shù);3、根本工資為固定工資，每月按考勤日計(jì)算，試用期員工根本工資按照80%發(fā)放;4、職級(jí)工資為考核工資，按照考核指標(biāo)核算后發(fā)放。(二)、福利：五險(xiǎn)一金(三)、補(bǔ)貼年功補(bǔ)貼：每滿(mǎn)一年，每人每月100元，從20xx年11月11日起算(總監(jiān)及以上管理干部不享受年補(bǔ)貼);住房補(bǔ)貼：調(diào)任至異地當(dāng)負(fù)責(zé)人的員工，將享受總部提供的為期半年的住房補(bǔ)貼，每月20xx元。(四)業(yè)績(jī)提成：銷(xiāo)售額的0.1%(五)獎(jiǎng)勵(lì)基金：銷(xiāo)售額的0.03%(六)大單特殊規(guī)定：?jiǎn)喂P5000萬(wàn)元(含)以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取獎(jiǎng)勵(lì)基金。第六條考核(一)、各崗位業(yè)績(jī)考核要求：(二)、職級(jí)工資考核：職級(jí)工資為考核工資，考核工資分三個(gè)局部，40%考核銷(xiāo)售業(yè)績(jī)、30%考核潛在客戶(hù)量、30%為分公司總經(jīng)理考核。1、銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的考核局部=職級(jí)工資*40%*KK=員工當(dāng)月業(yè)績(jī)/本級(jí)別月度業(yè)績(jī)要求，K≤12、客戶(hù)量考核局部=職級(jí)工資*30%*MM=月度合格潛在客戶(hù)數(shù)/20，M≤1.2合格潛在客戶(hù)需同時(shí)滿(mǎn)足以下條件：1)客戶(hù)聯(lián)絡(luò)方式與與其本人信息對(duì)應(yīng);2)該客戶(hù)與銷(xiāo)售人員已建立聯(lián)絡(luò)，即客戶(hù)知道銷(xiāo)售人員姓名和所屬公司為恒天財(cái)富;3)該客戶(hù)通過(guò)銷(xiāo)售人員知道恒天財(cái)富及公司產(chǎn)品。3、分公司總經(jīng)理考核局部計(jì)算=職級(jí)工資*30%*NN=分公司總經(jīng)理考核得分，N≤1分公司總經(jīng)理考核局部可以由各分公司自行制定考核指標(biāo)，按月打分。(三)、獎(jiǎng)勵(lì)基金考核：獎(jiǎng)勵(lì)基金實(shí)發(fā)數(shù)額=年度個(gè)人銷(xiāo)售額*0.03%*考核分?jǐn)?shù)公司每年底對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)展綜合考評(píng)，考核指標(biāo)包括但不限于：業(yè)績(jī)目的達(dá)成、客戶(hù)量目的達(dá)成、工作態(tài)度、遵章守紀(jì)、職業(yè)操守等，詳細(xì)考核指標(biāo)另行規(guī)定。(四)、試用期考核：1、試用期：6個(gè)月2、轉(zhuǎn)正要求：1)、試用期間累計(jì)業(yè)績(jī)到達(dá)400萬(wàn)元;2)、或試用期間累計(jì)完成120個(gè)合格潛在客戶(hù)，并成交兩單業(yè)務(wù)。3、提早轉(zhuǎn)正：?jiǎn)T工需入職滿(mǎn)兩個(gè)月，且累計(jì)業(yè)績(jī)到達(dá)400萬(wàn)元。(五)、轉(zhuǎn)正后考核：1、考核周期：轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個(gè)月2、考核要求：(1)合格標(biāo)準(zhǔn)：連續(xù)三個(gè)月內(nèi)，累計(jì)業(yè)績(jī)到達(dá)200萬(wàn)元，或完成月均20個(gè)合格潛在客戶(hù)且至少成交一單業(yè)務(wù)的;(2)如未到達(dá)上述標(biāo)準(zhǔn)，可以解除勞動(dòng)合同。如留用，簽署業(yè)績(jī)承諾書(shū)，留用時(shí)間一個(gè)月，留用期間需到達(dá)合格標(biāo)準(zhǔn)，否那么予以辭退。留用期間按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。第三章級(jí)別確定與變動(dòng)第七條試用期定級(jí)、轉(zhuǎn)正定級(jí)1、試用期員工首先按照投資參謀級(jí)別進(jìn)展工資定級(jí)，假如試用期間單月業(yè)績(jī)到達(dá)或超過(guò)高級(jí)投資參謀級(jí)別的，當(dāng)月按所到達(dá)的級(jí)別確定當(dāng)月級(jí)別及薪資;2、轉(zhuǎn)正定級(jí)：1)轉(zhuǎn)正定級(jí)：按照轉(zhuǎn)正日前三個(gè)月的月均業(yè)績(jī)確定轉(zhuǎn)正級(jí)別，假如員工入職兩個(gè)月提早轉(zhuǎn)正的，按前兩個(gè)月的月均業(yè)績(jī)確定轉(zhuǎn)正級(jí)別;2)轉(zhuǎn)正日期：15日之前提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)并審批通過(guò)的，當(dāng)月工資按轉(zhuǎn)正后級(jí)別核算;15日之后提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)并審批通過(guò)的，當(dāng)月工資按試用期級(jí)別核算，次月工資按轉(zhuǎn)正后級(jí)別核算;3)、轉(zhuǎn)正級(jí)別執(zhí)行到當(dāng)季完畢，從下季度開(kāi)場(chǎng)按自然季度考核定級(jí)。第八條級(jí)別升降1、每季度(指自然季度)初定級(jí)，根據(jù)前一季度的月均業(yè)績(jī)定本季度級(jí)別，即前一季度月均業(yè)績(jī)到達(dá)的級(jí)別就是本季度級(jí)別。2、級(jí)別可越級(jí)升降。第九條銷(xiāo)售系列員工擬成立團(tuán)隊(duì)任職資格(一)原那么上在公司工作半年以上;(二)月均業(yè)績(jī)300萬(wàn)元(含)以上;(三)認(rèn)同公司理念，愿意從事管理工作，無(wú)重大過(guò)錯(cuò);(四)分公司提出申請(qǐng)，總部審批。到達(dá)以上要求可以申請(qǐng)籌建團(tuán)隊(duì)。第四章工資特區(qū)第十條設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，是為了使分公司能引進(jìn)資歷較高、資較多的優(yōu)秀人才。第十一條工資特區(qū)的適用(一)適用人員：資深投資參謀及以上級(jí)別的人才;(二)比例控制：原那么上不得超過(guò)分公司總體人員的20%;(三)級(jí)別確定：由分公司提出薪資定級(jí)申請(qǐng);(四)錄用流程：工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負(fù)責(zé)人面試，并經(jīng)總部人力資部審核通過(guò)方可入職(經(jīng)公司特別受權(quán)的除外)。(五)考核管理：分公司提出明確的工作任務(wù)、時(shí)間要求、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等，人力資部將納入干部管理，跟蹤考核。第十二條工資特區(qū)退出機(jī)制要求入職第二個(gè)月出單，如未出單，降一個(gè)級(jí)別，假如入職三個(gè)月未到達(dá)承諾的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，按照公司的統(tǒng)一制度確定級(jí)別和薪酬。第五章薪資發(fā)放第十三條薪資發(fā)放日期(一)公司每月結(jié)薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前;(二)根本工資、職級(jí)工資、補(bǔ)貼按月發(fā)放;(三)業(yè)績(jī)提成在工程成立并通過(guò)公司審核后同當(dāng)月工資一同發(fā)放;(四)獎(jiǎng)勵(lì)基金每年底根據(jù)綜合考評(píng)結(jié)果一次性發(fā)放，離任的員工離任半年后，如無(wú)違規(guī)違紀(jì)情形的，一次性發(fā)放發(fā)放。第十四條營(yíng)銷(xiāo)競(jìng)賽獎(jiǎng)金發(fā)放分公司營(yíng)銷(xiāo)競(jìng)賽活動(dòng)方案經(jīng)相關(guān)部門(mén)批準(zhǔn)后，獎(jiǎng)金可在工資表中制作，從分公司費(fèi)用中列支。第六章附那么(一)、本制度從20xx年7月1日開(kāi)場(chǎng)執(zhí)行，以前公布的薪酬績(jī)效制度與本管理方法不一致的廢止，以本方法為準(zhǔn)。(二)、本方法的最終解釋權(quán)歸北京恒天財(cái)富投資管理所有。公司績(jī)效考核方案3為加強(qiáng)物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評(píng)價(jià)全體員工履行崗位職責(zé)的工作才能和工作效果，充分調(diào)發(fā)動(dòng)工履行崗位職責(zé)的積極性，特制定本績(jī)效考核方法。一、考核原那么1、通過(guò)考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工理解自己的工作表現(xiàn)與獲得收入的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力;2、堅(jiān)持公平、公正，注重實(shí)績(jī)?cè)敲?3、以崗位職責(zé)為主要根據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。4、定性與定量考核相結(jié)合。二、組織領(lǐng)導(dǎo)由局部管主任、部門(mén)正副經(jīng)理、中心職代會(huì)代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月(或季)考核方法，指導(dǎo)部門(mén)做好員工考核工作。各部門(mén)負(fù)責(zé)組織員工月(或季)、年度的詳細(xì)考核工作。三、考核對(duì)象除部主任、部門(mén)經(jīng)理之外的所有員工。四、考核內(nèi)容1、崗位工作