人力資源管理模擬題

人力資源管理模擬題一、名詞解釋1．人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人口的總稱，包括智力勞動能力和體力勞動能力（現(xiàn)實的和潛在的）。2．人力資源管理是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所必不可少的人力資源，通過運用科學、系統(tǒng)的技術和方法所進行的各種相關的計劃、組織、領導和控制等活動，以實現(xiàn)組織既定目標的管理過程。3．工作分析是分析者采用科學的手段與技術，直接收集、比較、綜合有關工作的信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為服務的一種管理活動。4．人力資源規(guī)劃是為使組織擁有一定質(zhì)量和必要的人力資源，以實現(xiàn)組織目標而擬定的在未來發(fā)展過程中人員需求量和人員擁有量相互平衡的一套措施。5．招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，它的實質(zhì)是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關職位產(chǎn)生興趣并且前來應聘這些職位。6．培訓寫開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作的態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或將來職位上的工作業(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性或連續(xù)性的活動。7．所謂績效就是員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標相關的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。其中工作業(yè)績就是工作的結果，工作能力和工作態(tài)度是指工作中的行為。8．績效管理就是指制定員工績效目標并收集與績效有關的信息，定期對員工的績效目標完成情況作出評價和反饋，以確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進而保證組織目標完成的管理手段與過程。9．薪酬是員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟收入，簡言之，薪酬就相當于報酬體系中的貨幣報酬部分。10．薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，進行薪酬調(diào)整和薪酬控制。11．人力資源投資是使自然形態(tài)（初始形態(tài)）的人力資源得到加工、改造、成熟，成為有相當健康水平、知識技能水平、良好社會適應能力的合格人力資源所投入的費用?；蛘撸悍蔡岣呷肆Y源體力、智力、技能水平的投資。12，人力資源配置是根據(jù)經(jīng)濟和社會發(fā)展的客觀要求，科學合理地在地區(qū)、部門間分配人力資源，使其實現(xiàn)與生產(chǎn)資料的合理結合，充分發(fā)揮人力資源作用的過程。13．人口資源是一個國家或地區(qū)的人口總體，即全部的自然人。14．人力資本是以某種代價獲得的并在勞動力市場上具有一定價格的能力或技能。15．社會保障是社會通過一系列公共措施向其成員提供的用以抵御因疾病、生育、工作、失業(yè)、傷殘、年老、死亡而喪失收入或收入銳減引起的經(jīng)濟和社會災難的保護、醫(yī)療保險的保護以及有子女家庭的補貼。二、單項選擇題1.影響和制約組織結構的因素有（A）。A信息溝通、技術特點、經(jīng)營戰(zhàn)略B管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本C經(jīng)營戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化D企業(yè)規(guī)模、人才結構、管理體制結構簡單，統(tǒng)一；權責關系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高?！本哂幸陨咸攸c的組織結構類型是（A）。A直線型B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制跨國公司適用的組織設計原則是CB）。A以工作和任務為中心的組織設計原則B以成果為中心的組織設計原則C以關系為中心的組織設計原則D以成本為中心的組織設計原則人力資源管理者應具備的素質(zhì)沒有（A）。A心理狀態(tài)B專業(yè)知識C實施能力D思想素質(zhì)下列選項中，不能夠系統(tǒng)地反映組織結構的資料是（D）。A工作崗位說明書B組織體系圖C管理業(yè)務流程圖D企業(yè)年度人力資源結構圖描述任務時要注意（B）。A按照連動格式B按照動賓短語的格式C按照賓補短語的格式D按照名詞動用的格式事業(yè)部制結構遵循的主要原則是（B）。A集中決策、分散投資B集中決策、分散經(jīng)營C組織結構服從戰(zhàn)略D以成果為中心下面哪個組織又被稱為”軍隊式結構”（A）A直線制B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制CA)結構適合規(guī)模小，業(yè)務簡單的企業(yè)A直線制B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制下列哪種組織結構符合以成果為中心的原則CD)A直線制B直線職能制C矩陣結構D事業(yè)部制經(jīng)系統(tǒng)研究、制定全面規(guī)剡，有計劃、分階段地實施的變革方式稱為(C)A改良式變革B爆破式變革C計劃式變革D漸進式變革對需要調(diào)查研究問題的相關因素進行大概的、關聯(lián)性反映的研究類型稱為CA)A描述性調(diào)研B探索性調(diào)研C因果關系調(diào)研D預測性調(diào)研當對需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚時應采用CB)A描述性調(diào)研B探索性調(diào)研C因果關系調(diào)研D預測性調(diào)研若進行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負荷過重時，應采取的對策是CB)。A減輕其工作負擔或增加該崗位的休息日B減輕其工作負擔或新設一個崗位來分擔崗位工作C減輕其工作負擔或縱向細分該崗位工作D減輕其工作負擔或橫向細分該崗位工作工作分析的基本步驟是(C)。①確定工作分析的目的②收集與工作相關的背景信息⑧選擇被分析的工作④與有關人員共同審核和確認工作信息⑤實施收集和分析工作信息⑥編寫工作說明書和工作規(guī)范A①②⑧④⑤⑥B①⑧②④⑤⑥C①②⑧⑤④⑥D①⑧②⑤④⑥PA0意指(C)。工作實踐法(B)明尼蘇達滿意度問卷法(C)職位分析問卷法(D)工作描述指數(shù)法按照科學管理方法進行工作設計的基本途徑是(C)。(A)企業(yè)管理的研究(B)人員結構的研究(C)時間與動作的研究(D)企業(yè)結構研究18.時間定額和產(chǎn)量定額的關系CB)。(A)正比關系(B)反比關系(C)固定系數(shù)(D)無法確定崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和CB)。(A)培訓制度(B)崗位規(guī)范(C)工資制度(D)考勤制度編寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括CD)。有關工作職責、工作活動、工作特性方面信息的書面描述有關工作條件、工作對人身安全危害程度等方面的書面描述有關工作績效、工作權限方面的書面描述有關從業(yè)人員應具備的基本資格和條件方面的書面描述21．在編制工作規(guī)范時，有必要區(qū)分哪些能力是在未來工作中取得成功的關鍵因素，我們稱它為CD)。(A)認知能力(B)工作風格(C)人際關系技能(D)關鍵勝任能力設置崗位的基本原則是CB)。A因人設崗B因事設崗C因人力資源設崗D因企業(yè)結構設崗系統(tǒng)設計工作的最早的方法之一是CA)。A泰勒的科學管理原理B亞當?斯密的職能專業(yè)化C錢德勒的組織結構服從戰(zhàn)略原理D德爾菲法預測技術搞好勞動定員的核心是(A)。A保持先進合理的定員水平B調(diào)動勞動者的積極性C合理節(jié)約的使用勞動力D貫徹按勞分配原則人力資濼規(guī)劃無助于(B)。A企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定B企業(yè)降低物流成本的開支C企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定D企業(yè)降低人工成本的開支導致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重的人力資源供求情況是CD)。A人力資源供求平衡B人力資源供大于求C人力資源供小于求D無法確定27?官僚制是由(C)提出的。A泰勒B法約爾C馬克斯?韋伯D梅奧需求層次理論是由(C)提出的A梅奧B赫茨伯格 C馬斯洛D泰羅劃分組織層次是組織結構設計的內(nèi)容之一，它主要解決CB)問題。A、橫向結構 B、縱向結構C、職權結構D、職能結構下面這些機構中屬于群體的是( B)Y理論認為(D)A：人生來就是懶惰的 B：人們天生的目標就是跟組織的目標背道而馳的C.人們具有非理性的感情，不能自我約束D：社交是人們行為的基本激勵因素E：逃避責任，缺乏進取心，不是人的天性下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點的是CD)A、準確性高B、適應較快C、激勵性強D、費用較高CA)是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)A培訓需求分析B培訓效果評估C培訓計劃設計D培訓方法選擇34.為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力應進行成本與收益的比較狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。A統(tǒng)計年鑒B國家機關C外資企業(yè)D競爭對手35.適當拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了(C)原則A對外具有競爭力B對內(nèi)具有公正性C對員工具有激勵性36?勞動法律關系的內(nèi)容是(C)A法律規(guī)范B義務C權利義務D權利勞動法律法規(guī)的基本特點是CA)A體現(xiàn)國家意志B非強制性C非國家意志性D群眾性崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了(C)A、堅實基礎B、必要條件C、基本依據(jù)D、必要前提通過了解(D)的人工成本D對成本具有控制性依靠“饑餓政策”進行的人事管理，是建立在何種人性假設上的？(A)經(jīng)濟人社會人C?自我實現(xiàn)人D.復雜人企業(yè)的興旺與發(fā)展取決于人力資源管理的開發(fā)程度是因為(A)企業(yè)的一切工作靠人人是軟件C?人有感情D.人是世界的主人在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為(D)事務性機構B?簡單服務性機構非生產(chǎn)非效益部門生產(chǎn)與效益部門42．傳統(tǒng)人事管理的特點之一是(A)A?以事為中心把人力當成資本對人進行開發(fā)管理D?以人為本馬克思稱之為用“譏餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是(B)人天生是懶惰的，必須采用強制手段人是經(jīng)濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動人是為了獲得他人的認同而勞動人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動，人有社會責任感現(xiàn)代人力資源管理的人性假設基礎是(D)人天生是懶惰的，必須采用暴力強迫其勞動人從事勞動是為了獲取物質(zhì)利益，所以只能靠物質(zhì)手段對其進行激勵人生活在社會上，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納人有社會責任感，有與社會發(fā)展相適應的個人理想和實現(xiàn)自我價值的愿望人力資源的含義及特點古代人力資源質(zhì)量遠遠低于現(xiàn)代，源于人力資源的(A)社會性能動性時效性再生性發(fā)揮人力資源競爭優(yōu)勢，主要可以形成(c)競爭機制敬業(yè)精神C?團隊精神團隊化在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中經(jīng)常強調(diào)團隊(teaml的作用，這反映了人力資源管理的(B)投資增值原理互補合力原理激勵強化原理動態(tài)適應原理一個單位或組織中能級最低的層次是(B)決策層操作層管理層執(zhí)行層人力資源的供給與需求要通過的不斷的調(diào)整才能求的相互適應，這正是(D)的體現(xiàn)。互補合力原理投資增值原理個體差異原理動態(tài)適應原理人員報酬中最重要的部分是(A)工資獎金津貼超時獎在實行工資制度的情況下，能反映職工實際可以交換得到的商品和服務量的工資是(C)A.貨幣工資B?名義工資C?實際工資D?實物工資公共福利是指(B)社會要求提供的福利法律規(guī)定必須提供的福利員工要求提供的福利組織根據(jù)自身的發(fā)展需要所提供的福利53?在實行崗位技能工資時，技能工資水平的確定是根據(jù)員工的(D)責任大小勞動強度C?勞動條件D.勞動技能水平54．相比較而言，最能體現(xiàn)工資多種功能的是(C)B.職務等級工資制C?結構工資制D?崗位技能工資制(B)與組織目標有關效率效果C?能力D.職能一時期內(nèi)員工得到的貨幣工資，用于交換商品和服務的量要等于或者大于前一時期內(nèi)得到的貨幣工資用于購買商