《企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究（論文）5000字》

企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究TOC\o"1-2"\h\u14971第1章前言 123180第2章人力資源管理方面存在的問題 234552.1招聘錄用環(huán)境的問題和原因分析 2299872.2績效考核環(huán)節(jié)的問題和原因分析 3202032.3薪資待遇環(huán)節(jié)的問題和原因分析 46377第3章解決對策 4226873.1招聘錄用環(huán)節(jié)的解決措施 454693.2績效考核環(huán)節(jié)的解決措施 5114463.3薪資待遇環(huán)節(jié)的解決措施 531325第4章結(jié)語 78449參考文獻 124125致謝 1PAGE1第1章前言企業(yè)人力資源管理其根本目的是為了提高生產(chǎn)效率、追求最大效益，通過設立不同的職能部門，建立不同的管理人員架構(gòu)，用最少人力，更好的完成企業(yè)的目標。企業(yè)人力資源管理理論在實踐中不斷的改變，不斷的更新，在科學管理理論的指導下，許許多多的企業(yè)走向了成功，但是,現(xiàn)實中仍有較多的一些企業(yè)走向失敗。造成失敗的原因有很多，例如：不能建立高效的管理團隊、忽視員工的心理健康等。這些問題看起來可能是微不足道，但是對一個企業(yè)的影響真的很大?，F(xiàn)在的年輕人除了薪資，同時也會在意企業(yè)的管理方式，企業(yè)的文化。這些決定了員工工作的積極性、有效性以及員工的穩(wěn)定性。第2章人力資源管理方面存在的問題江蘇恒科新材料有限公司（下面簡稱恒科）作為一個成熟的民營企業(yè)，每年的人員流動都較大，就2020年來說，共計入職八千多人，但是共計離職人員達到七千多人。一個企業(yè)出現(xiàn)人員流動很正常，但如果一個成熟的企業(yè)人員離職率很高的話，也恰恰證明了企業(yè)的人力資源管理方面存在著問題。2.1招聘錄用環(huán)境的問題和原因分析隨著二期、三期、四期的建設，人員問題已經(jīng)成為恒科面臨的最大問題，這直接影響了公司整體的一個發(fā)展。對于人才引進方面，恒科與各大“985”、“211”高校建立校企合作。但是在進行員工招聘時卻沒有進行統(tǒng)一、科學且合理的規(guī)劃。雖然在招聘時有規(guī)范的流程，但是做不到嚴格的標準要求，直接導致了招聘到部分素質(zhì)不能夠達到要求的員工。表1為2020年6月恒科公司官方發(fā)布的招聘員工學歷統(tǒng)計：表12020年6月恒科員工招聘統(tǒng)計表部門具體崗位人數(shù)招聘學歷要求年齡要求人力資源部人力資源專員2專科及以上30歲以下薪酬分析師1本科及以上30歲以下預算部稅務會計2本科及以上35歲以下成本會計2本科及以上35歲以下工程部土建技術(shù)員5?？萍耙陨?0歲以下測量員4?？萍耙陨?0歲以下質(zhì)檢員6本科及以上30歲以下制圖員4專科及以上30歲以下此外,公司的一些管理層人員不能充分的意識到每位員工的價值和重要性,不能發(fā)掘員工潛力，在管理過程中更偏向于束縛管理，一切都要按部就班的進行，不能靈活變動。當然,這也是我國目前的人力資源管理中存在的嘴普遍的問題。很多企業(yè)對于現(xiàn)代化的管理理念和管理意識沒有辦法做到真正的接受和融入,管理意識得不到提高,無法做到人力資源的最大化開發(fā)和利用。恒科公司人才意識淡薄。恒科公司成立于上世紀初，科學技術(shù)發(fā)展水平有限，在特定背景下培育的員工素質(zhì)也有一定的局限性。這在一定程度上導致恒科公司管理層時至今日依舊照搬上世紀的人才標準，缺乏現(xiàn)代人才觀念，尤其是對碩士、博士研究生的需求更是缺乏。為了保持恒科公司技術(shù)的前沿性，企業(yè)需要恰當引入高質(zhì)量技術(shù)研究型碩博人才。人力市場供應狀況對恒科公司人力資源規(guī)劃影響較大。由于施工行業(yè)發(fā)展迅速，市場人才供給難以跟上迅速擴張的企業(yè)業(yè)務的需求，導致恒科公司長期對專業(yè)技術(shù)人員和中高級管理人員處于求賢若渴的狀態(tài)。表22018~2020恒科公司招錄統(tǒng)計表管理營銷設計成本工程職能合計錄用人數(shù)123456632845238比例5.04%14.29%23.53%26.47%11.76%18.5%100%面試人數(shù)2047145045386442877從上表中可以發(fā)現(xiàn)，恒科公司在2018~2020年三年的人力需求主要集中于專業(yè)技術(shù)人員上。專業(yè)技術(shù)人員的平均招聘周期在兩個月左右，市場較為緊缺的設計、成本管理崗位的平均招聘周期在三個月左右，市場極度缺乏的高端崗位的招聘周期在六個月以上。從應聘人數(shù)方面來看，專業(yè)技術(shù)崗位的錄用人數(shù)與面試人數(shù)的比例為1:12，通用性能崗位為1:22，市場供求極度緊張的崗位約為1:8。從招錄比和招聘周期數(shù)據(jù)來看，人才市場供給情況對恒科公司的人力資源規(guī)劃產(chǎn)生了較大的影響。在制定招聘計劃時，不僅要考慮人才素質(zhì)問題還要考慮市場供求狀況。2.2績效考核環(huán)節(jié)的問題和原因分析恒科公司員工的績效考核可以分為兩個層次。首先，中高級管理層的考核由其管理內(nèi)部成員按照季度目標、年度目標的任務完成情況，通過民主打分進行，一季度和一年各一次；各個具體部門的員工考核由其直系上級以預定績效達成度來進行，每月和每年各一次。在實際過程中，各具體部門的考核標準各有不足，未能精細劃分，缺乏一定的覆蓋面，而且評價者單一。以恒科公司2017年工程部制圖員一月份績效考核表為例（如下表所示）。表3恒科公司2019年工程部制圖員一月份績效考核表部門：工程部員工號碼：XXX員工姓名：XXX月份：1月評價者：XXX分類指標內(nèi)容打分54321工作能力崗位具體指標完成度高崗位適應能力強崗位協(xié)調(diào)能力強工作態(tài)度和責任感積極承擔責任出勤率高工作熱情飽滿制圖員考核結(jié)構(gòu)缺乏整體性。從表格中，我們可以看到對制圖員的考核隨意性很大，雖然考核指標內(nèi)容都是必須要有的，但是指標數(shù)量過少，同時，考核的分類只有兩個，數(shù)量依舊是過少，尤其是對注重技術(shù)性的部門來說，創(chuàng)新是活的靈魂，沒有把創(chuàng)新的相關指標納入考核之中，是一個突出的不足之處。恒科公司沒有對工程部制圖員的績效考核引起足夠重視。工程部下有許多技術(shù)性崗位，技術(shù)永遠都在創(chuàng)新之中，而培養(yǎng)創(chuàng)新性人才是技術(shù)性企業(yè)的重要任務，因此對制圖員的績效考核指標內(nèi)容應當投入足夠多的重視，尤其是創(chuàng)新精神方面。2.3薪資待遇環(huán)節(jié)的問題和原因分析薪資待遇環(huán)節(jié)的問題和原因分析：（1）員工的薪資待遇設置不合理。恒科公司建立了基本的薪酬管理制度，與市場對比來看，恒科公司的薪酬水平比較有競爭力，整體約處于七十五分位。但是整理薪酬管理效果不理想，如下圖所示。恒科公司的薪資待遇還是傳統(tǒng)的以工作崗位為導向的薪資制度，員工的工資主要來源于月基本工資、獎金、津貼。但是由于這些相關福利待遇在相關職位上失衡，使得一部分員工有了一定的“保護網(wǎng)”，無所作為和有所作為意義不大，干脆不如無所作為，因而喪失了工作動力，尤其是對中級管理層的員工而言；而同時也使得另一部分員工（主要是普通工人）失去了工作的動力。不同崗位的薪資自然是有所不同，但是需要綜合考慮各種影響因素來設置科學合理的薪資制度，使得恒科公司的薪資福利待遇大致平衡。（2）問題的原因：恒科公司管理者未意識到設置合理薪資的重要性。在新時代的市場環(huán)境中，要想留住員工，留住人才，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工的和諧發(fā)展，形成合力，首先就需要不斷地改進現(xiàn)有的薪資制度，設置合理的薪資制度，不斷健全新型的薪資激勵制度，既要給員工“保護網(wǎng)”，又要激發(fā)員工的工作動力。然而，恒科公司對不同崗位的薪資待遇設置未能做到這一點，從而導致了員工的磨洋工現(xiàn)象和喪失動力現(xiàn)象。第3章解決對策3.1招聘錄用環(huán)節(jié)的解決措施（1）樹立人才質(zhì)量觀念，吸納高質(zhì)量人才招聘反應了恒科公司招聘錄用環(huán)節(jié)的一個問題，即錄用人員的學歷主要是以本?？粕鸀橹鳎覍ζ胀ㄊ┕と藛T無學歷要求。但是隨著現(xiàn)代知識經(jīng)濟的發(fā)展和大學擴招政策的實施，本科生質(zhì)量由下降趨勢。三個部門主管無研究生學歷，但預算部門和工程部門的高技術(shù)工需要具備大量的理論知識。因此，恒科公司的用人觀念需要與時俱進，注重人才質(zhì)量，積極吸引碩士、博士研究生為企業(yè)注入新鮮血液。（2）采用歸納法分析供求關系供求關系是招聘錄用的第一步，針對上一節(jié)恒科公司的“供大于求”和“供過于求”的問題，可以采取歸納法來分析。具體而言，針對恒科公司對人力資源的薪酬分析師的以往需求數(shù)據(jù)，可建立以下回歸分析。表4恒科公司2015-2020年薪酬分析師的供給情況表年份需求總?cè)藬?shù)供給總?cè)藬?shù)供需比例201525542.16201628572.03201730591.96201831622201933651.96202035681.94薪酬分析師的供需比這幾年比較穩(wěn)定，保持在2左右。對于像薪酬分析師這樣人數(shù)相對穩(wěn)定的崗位，恒科公司的人才招聘可通過對以往數(shù)據(jù)的羅列，歸納即可得出下一年的招聘的供需比。但是，歸納以往的供需數(shù)據(jù)在集團內(nèi)外環(huán)境發(fā)生巨大變化時，比如公司規(guī)模擴大，便失去了參考意義，需要組織經(jīng)驗專家科學預測3.2績效考核環(huán)節(jié)的解決措施（1）建立部門員工360度反饋法恒科公司部門員工的評價者主要是被評價者的直屬上級。這樣的評價方法不能很好地覆蓋評價者范圍，也不能有效激發(fā)員工的主人翁精神。根據(jù)現(xiàn)代績效考核方法，結(jié)合恒科公司工程部目前現(xiàn)有的問題，360反饋評價法是解決恒科公司工程部績效考核問題的有效解決對策。恒科公司工程部員工的月考核、季度考核以及年考核，都需要擴大評價者的范圍，由直系上司擴展到包括被考核者、同事、上級、客戶以及下級在內(nèi)的評價整體。全公司上下需要做到360度無死角評價。（2）擴大工程部員工考核指標范圍針對恒科公司工程部員工價的具體指標，我們可以發(fā)現(xiàn)不論是評價的分類還是指標內(nèi)容都過少，覆蓋不全面，不能全面的評價員工的績效，尤其是對已經(jīng)發(fā)展了30多年的恒科公司來說，這一點顯然沒有很好地與時俱進。為此，需要相應地擴大分類和具體內(nèi)容的范圍，尤其對于工程部這種技術(shù)依賴型部門而言3.3薪資待遇環(huán)節(jié)的解決措施（1）制定科學的基本薪資制度恒科公司要想制定科學的基本薪資制度，需要考慮一下幾個方面。綜合考慮之后制定最終適合本公司具體崗位的薪資制度。首先，對于不同類型的員工，采用崗位工資制和年薪制兩種薪資方式。其次，雖然企業(yè)是以盈利為目的而結(jié)合起來的組織，都有自我利益最大化，員工利益最小化的想法，但是企業(yè)需要把當?shù)卣墓べY最低標準納入考慮之中。再次，需要考慮當?shù)赝械哪骋痪唧w崗位的工資標準，以當?shù)赝心骋粛徫坏墓べY標準作為本公司相應崗位工資的制定標準，根據(jù)實際情況，比如某一崗位技術(shù)性要求高，急缺人才，可相應提高基本工資，這樣在當?shù)赝械娜瞬艩帄Z中可保持一定的競爭性。最后，需要考慮崗位的操作難度和帶來的價值量。操作難度高的崗位比低的崗位的基本工資設定要高，為公司帶來價值量大的崗位薪資就比價值量小的崗位薪資高。（2）重視全面報酬管理雖然工資本身對員工來說就是一項激勵，但是如上一節(jié)所述，恒科公司部分員工的磨洋工現(xiàn)象嚴峻，解決這一問題需要恒科公司做到以下三點。第一，強化以關鍵績效為導向的薪資激勵體系。恒科公司的工作懶散、毫無生氣的員工主要集中在中級管理層人員，大部分這些中級管理者可為可不作為，卻享受同樣薪資待遇。這種享樂主義、不作為思想嚴重傷害了其他員工的感情，產(chǎn)生了惡劣的負面影響。因此，高層管理者可以在中層管理部門強化關鍵績效的作用，把關鍵績效與基本工資掛鉤，以大力整頓這一現(xiàn)象。同時，對其他崗位員工的績效加以獎勵，以對中層管理者產(chǎn)生正強化，促進他們改掉不良作風，全心全意恪盡職守，為公司服務。第二，減少出現(xiàn)磨洋工現(xiàn)象的員工的福利待遇。磨洋工現(xiàn)象雖然集中在中級管理層，但是其它個別崗位也存在這一現(xiàn)象。高層的領導者和管理者可以通過減少出現(xiàn)這一問題員工的福利待遇，包括獎金、津貼、職位晉升等，但保留其基本工資。受到福利待遇的懲罰，出現(xiàn)問題的員工會產(chǎn)生敬畏思想，也可在一定程度上遏制磨洋工現(xiàn)象。第三，從馬斯洛需求層次理論的角度來說，企業(yè)既要保證員工基本的生存和安全的需要又要滿足其價值實現(xiàn)、獲得尊重的需要。所以，企業(yè)僅僅從物質(zhì)上滿足員工是不可行的，還應當從工作環(huán)境、發(fā)展機會、組織氛圍等多方面來滿足員工的需求。恒科公司的薪酬管理人員需要全面的考慮報酬回報的概念，也就是全面薪酬回報，下圖是優(yōu)化后的恒科公司全面報酬模型。第4章結(jié)語綜上所述,我國目前的經(jīng)濟市場競爭相當?shù)募ち?各行各業(yè)對于人才的都是求賢若渴，所以很多的企業(yè)都將人力資源管理當做是一種戰(zhàn)略資源來進行管理。雖然就目前來說，企業(yè)對于人力資源管理方面的重視程度較以前有所增加,但是，我們不能掉以輕心，仍然要善于去發(fā)現(xiàn)當前企業(yè)人力資源管理中存在的一些問題以及會影響公司發(fā)展的不足,只有對這些問題和不足進行正確完善、整改。才能真正的從根本上提高企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量,促進企業(yè)的更快、更好、更長遠的發(fā)展。參考文獻韓宇.試述人力資源管理問題及解決對策[J].科技與企業(yè),2015(13):68-68.

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