《萬科集團(tuán)股權(quán)激勵失敗案例分析【10000字】》

萬科集團(tuán)股權(quán)激勵失敗案例分析1.1萬科集團(tuán)股權(quán)激勵的背景1.1.1萬科集團(tuán)實(shí)施股權(quán)激勵的動因經(jīng)過20多年的創(chuàng)新和改革，萬科集團(tuán)一次又一次抓住機(jī)遇，現(xiàn)已成為中國領(lǐng)先的房地產(chǎn)企業(yè)之一。然而，即使其大規(guī)模業(yè)績優(yōu)異，其內(nèi)部治理仍有許多缺陷。由于企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，萬科要想繼續(xù)快速有效的發(fā)展，迫切需要一套有效的中長期激勵計劃。萬科一直展示其寬松舒適的工作環(huán)境、先進(jìn)的工作設(shè)備和工作條件，吸引了眾多人才。在某種程度上，它可能忽略激勵不足的問題。然而，隨著公司的不斷擴(kuò)張，房地產(chǎn)行業(yè)的競爭越來越激烈，公司高管不再只需要簡單的精神激勵。此時，他們更渴望更多的物質(zhì)激勵和回報。萬科2006年年報顯示，它已決定將“快速擴(kuò)張”目標(biāo)作為公司后續(xù)發(fā)展的主要戰(zhàn)略。為實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略目標(biāo)，有必要不斷完善和優(yōu)化內(nèi)部公司治理結(jié)構(gòu)，實(shí)施適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵計劃，以調(diào)動高管的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力。此外，萬科是一家典型的管理層決策和計劃的公司，其組織結(jié)構(gòu)和股權(quán)結(jié)構(gòu)相對分散，這在很大程度上造成了委托代理問題。因此，如何解決委托代理問題也是亟待解決的關(guān)鍵問題之一。近年來，萬科公司作為房地產(chǎn)行業(yè)的龍頭企業(yè)，業(yè)績優(yōu)異，發(fā)展迅速，規(guī)模龐大。自然，它吸引了許多投資者的注意力。他們關(guān)注的一個問題是萬科的管理層持股計劃。他們認(rèn)為像萬科這樣的企業(yè)有良好的發(fā)展和業(yè)績，而經(jīng)理不持股。這將產(chǎn)生一系列類似于管理層利益轉(zhuǎn)移、短期行為風(fēng)險和其他危及股東利益的行為。一些投資者表示，雖然他非常信任王石和郁亮的能力和個性，但隨著萬科的不斷發(fā)展，集團(tuán)中的大量中高級領(lǐng)導(dǎo)并沒有持有萬科的股份。他們的利益與萬科的利益沒有緊密聯(lián)系，這讓他們無法相信集團(tuán)的中高層領(lǐng)導(dǎo)會永遠(yuǎn)維護(hù)股東的利益。因此，有必要實(shí)施股權(quán)激勵方案，它能有效消除投資者的疑慮，讓投資者信心十足地投資，解決代理問題，一舉兩得。由于2008年金融危機(jī)的爆發(fā)，它不可避免地影響了房地產(chǎn)業(yè)。然而，在第二年，房地產(chǎn)行業(yè)迅速上升，許多城市房地產(chǎn)投機(jī)現(xiàn)象造成的市場發(fā)展保持價格飆升。為了控制房地產(chǎn)價格的增長率，政府出臺了相關(guān)政策，這標(biāo)志著相關(guān)政府對房地產(chǎn)行業(yè)監(jiān)管新階段的開始。由于相關(guān)政策的影響，房地產(chǎn)行業(yè)整體處于低迷狀態(tài)，發(fā)展速度持續(xù)下降，對房地產(chǎn)企業(yè)的業(yè)績和利潤產(chǎn)生了非常嚴(yán)重的影響。萬科集團(tuán)的業(yè)績和利潤不能再出現(xiàn)突破性增長。在這種市場環(huán)境下，各大房地產(chǎn)公司已經(jīng)開始尋找突破現(xiàn)有困難的新途徑，如利用股權(quán)激勵方案提升集團(tuán)中高級領(lǐng)導(dǎo)的積極性，從而提高企業(yè)的管理效率，提高集團(tuán)員工的工作效率，為集團(tuán)創(chuàng)造更高的利潤。這次股權(quán)激勵方案的實(shí)施不僅希望提高企業(yè)的績效，也是企業(yè)專業(yè)人才的保留方案。由于國家政策對市場環(huán)境的巨大影響，面對利潤下降，中高級領(lǐng)導(dǎo)的壓力持續(xù)加大，許多人選擇離開房地產(chǎn)行業(yè)。因此，許多企業(yè)，尤其是萬科，希望留住待遇更好、激勵方案更具吸引力的專業(yè)人才。因?yàn)榍肮蓹?quán)激勵方案沒有達(dá)到預(yù)期的效果，該集團(tuán)的大部分中高級領(lǐng)導(dǎo)人對當(dāng)前形勢深感無能為力。他們迫切需要新一輪的激勵計劃，為員工和中高級領(lǐng)導(dǎo)帶來信心和動力，并留住專業(yè)人才。因此，有必要頒布新的激勵政策，以表明集團(tuán)的發(fā)展目標(biāo)，增強(qiáng)集團(tuán)中高級領(lǐng)導(dǎo)的工作動力。其次，它還可以增強(qiáng)專業(yè)人才對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，更好地為集團(tuán)創(chuàng)造價值，使集團(tuán)能夠突破目前的困境。1.1.2萬科集團(tuán)實(shí)施股權(quán)激勵的過程一個健全有效的股權(quán)激勵計劃需要確定幾個方面，包括股權(quán)激勵的對象、股權(quán)激勵的方式、股權(quán)激勵的來源、這些對象的激勵期限、行權(quán)價格、行權(quán)條件等要素。下面兩個表格中介紹了萬科在限制性股權(quán)激勵和期權(quán)激勵的過程。表一：限制性股權(quán)激勵過程表二：股票期權(quán)激勵過程1.2萬科集團(tuán)兩次股權(quán)激勵的過程1.2.1萬科集團(tuán)2006-2008年第一次股權(quán)激勵萬科于2006年進(jìn)行第一次股權(quán)激勵計劃，經(jīng)過討論決定，這次的股權(quán)激勵采取限制性票的方式，周期三年，每年從當(dāng)年凈收益中提出計劃基金作為買入股票的本金?？己似诮Y(jié)束后，根據(jù)是否符合行權(quán)條件，來確定是否給激勵對象讓渡股票。第一次股權(quán)激勵最終的結(jié)果是，只有2006年達(dá)到行權(quán)條件，授予激勵對象股票，2007年和2008年都未達(dá)到行權(quán)條件，無法實(shí)施股權(quán)激勵，不得己以遺憾告終。2006年，萬科的凈利潤增長率為52.68％，全面攤薄年凈資產(chǎn)收益率（ROE）達(dá)到11.89％，達(dá)到了行權(quán)要求，同時，該年萬科實(shí)施了定向增發(fā)，當(dāng)年每股收益（EPS）增長率為37.7％，大大超過10％的要求，可以說，在業(yè)績方面的三個條件萬科都出色完成。從股價來看，2007年萬科Ａ年均股價為31.81元，比2006年翻了幾倍之多。到目前為止，股權(quán)激勵方案的激勵條件都達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)，股權(quán)激勵得到了成功實(shí)施，激勵目標(biāo)獲得了較高的回報。自2007年以來，股權(quán)激勵計劃并不順利。盡管凈利潤增長率和完全稀釋的年度凈資產(chǎn)回報率業(yè)績?nèi)匀环?5%和12%的股價要求，但由于2008年金融危機(jī)和股市動蕩，幾乎所有股票價格都大幅下跌，萬科也不例外，因此股價激勵條件尚未達(dá)到，股權(quán)激勵方案在2007年未能實(shí)施。2008年，金融危機(jī)繼續(xù)影響經(jīng)濟(jì)環(huán)境。與此同時，國家采取措施抑制房地產(chǎn)行業(yè)的快速增長。萬科的凈利潤非但沒有上升，反而下降了13.61%。性能指標(biāo)不符合要求。盡管股價和總體稀釋后的年股本回報率都達(dá)到了目標(biāo)，但當(dāng)年的股權(quán)激勵計劃仍未成功。1.2.2萬科集團(tuán)2010-2016年第二次股權(quán)激勵2010年，萬科公司宣布實(shí)施第二次股權(quán)激勵。該計劃是股票期權(quán)激勵。定向發(fā)行股票被用作股票來源，發(fā)行了1.1億股股票。激勵期為5年，分為三個練習(xí)期。只要股權(quán)激勵計劃得到董事會的批準(zhǔn)，股權(quán)激勵的對象就可以在計劃批準(zhǔn)之日起30天后獲得期權(quán)。然而，期權(quán)不能在一年內(nèi)行使，這12個月被稱為等待期。等待期結(jié)束后，如果股權(quán)激勵對象符合行權(quán)條件，則只能以約定價格購買公司股份。如果不符合演習(xí)標(biāo)準(zhǔn)，股權(quán)激勵方案必須停止。如果當(dāng)時的股價低于行權(quán)價，只要沒有權(quán)利，就不會有損失。此外，如果禁止出售通過行使獲得的股份，這些股份只能在禁令結(jié)束后出售。萬科這次在股權(quán)激勵方案的實(shí)施比第一次成功得多。前三個行權(quán)期均符合行權(quán)條件，共有約9000萬股可供行權(quán)。然而，盡管股權(quán)激勵計劃實(shí)施順利，原因主要是金融危機(jī)后政府的救助政策和房地產(chǎn)行業(yè)的整體反彈。在這種經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，基礎(chǔ)雄厚的萬科必然會實(shí)現(xiàn)銷售增長，這并不完全是股權(quán)激勵計劃的效果。此外，2010年后，仍有許多高管離開公司。萬科總裁還表示，公司高管掌權(quán)后幾乎不知所措，這表明股權(quán)激勵計劃的效果并不顯著。2萬科集團(tuán)股權(quán)激勵分析2.1兩次股權(quán)激勵的比較2.1.1激勵方式第一種股權(quán)激勵是委托第三方獨(dú)立操作限制性股票的激勵基金。在第二輪股權(quán)激勵方案，萬科選擇了股票期權(quán)激勵方式，這也是上市公司選擇較多的一種激勵方式。期權(quán)是四大金融衍生工具之一，也是金融業(yè)最廣泛使用的資本運(yùn)營模式。這是最經(jīng)典和最廣泛使用的股權(quán)激勵制度形式。股票期權(quán)是一種權(quán)利，意味著被授予人可以選擇行使權(quán)利或放棄權(quán)利，因此風(fēng)險相對較低。與限制性股票不同，企業(yè)也幾乎沒有成本，限制性股票需要資金購買股票，支付壓力很大。期權(quán)激勵和限制性股權(quán)激勵在收入方式上有很大區(qū)別。當(dāng)限制性股票達(dá)到預(yù)設(shè)的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)并獲得最終激勵結(jié)果時，它已經(jīng)賺取了收益。但是，當(dāng)股票價格高于行權(quán)價格時，股票期權(quán)需要賺取差價，股票價格的變化是不確定的，具有一定的風(fēng)險。然而，期權(quán)沒有限制性股票期權(quán)那么懲罰性，因?yàn)榉艞壭惺共粫斐芍卮髶p失?；谄跈?quán)的股權(quán)激勵企業(yè)沒有任何現(xiàn)金支出，這意味著激勵成本降低。在證券市場繁榮和證券價格上漲的背景下，這是一個更好的選擇。然而，期權(quán)激勵意味著持有者從公司購買已發(fā)行的股票，這意味著他們必須支付高額的權(quán)利費(fèi)。這一缺陷也將在改進(jìn)建議中詳細(xì)解釋。因此，第二種股權(quán)激勵在提高績效方面有很好的激勵效果，但在留住人才方面效果甚微。2.1.2激勵期限萬科第一個股權(quán)激勵期為3年，第二個股權(quán)激勵方案為5年。然而，對于萬科這樣歷史悠久、規(guī)模龐大的企業(yè)來說，五年時間顯然不夠長，很難從根本上解決代理問題，降低代理成本。股權(quán)激勵不同于獎金，因?yàn)樗哂虚L期激勵效應(yīng)。因此，股權(quán)激勵的持續(xù)時間不應(yīng)太短，高管可能會在激勵方法太短的情況下，通過盈余管理和不當(dāng)會計方法調(diào)整當(dāng)期利潤，從而造成在激勵期內(nèi)達(dá)到業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的假象。他們甚至可能忽視公司的長期發(fā)展目標(biāo)，專注于增加短期利潤，投資一些短期收益大但風(fēng)險高的項(xiàng)目，從而使公司遭受巨大風(fēng)險。另一方面，短期激勵很容易受到外部市場的影響。萬科的首次股權(quán)激勵受到2008年全球金融危機(jī)的影響，導(dǎo)致后兩個時期的業(yè)績達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)。股權(quán)激勵的激勵效果在一定程度上受到了影響?？梢钥闯觯m當(dāng)延長激勵時間可以緩解公司面臨的暫時風(fēng)險。事實(shí)上，萬科2011年的第二次股權(quán)激勵也是第三階段。但是，在吸取了第一次股權(quán)激勵的教訓(xùn)后，激勵期延長了兩年，也就是說，如果業(yè)績不符合標(biāo)準(zhǔn)，可以推遲兩年。在更嚴(yán)格的條件下，還留有一些余地。因此，設(shè)置適當(dāng)?shù)募顥l件非常重要，過于苛刻會影響激勵效果，激勵期限也需要謹(jǐn)慎設(shè)置，過長的期限不利于積極性，過短的期限會增加激勵對象的壓力。2.1.3股票來源第一次股權(quán)激勵：回購公司股票，公司從二級市場購買股票，并給予目標(biāo)公司股權(quán)激勵。在第一個激勵措施中，萬科設(shè)立了一個專項(xiàng)基金，其來源是增加凈利潤的一定比例來回購公司的股份。這樣，公司的所有者權(quán)益可以保持在一個相對固定的水平上，股權(quán)結(jié)構(gòu)不易改變，同時，公司的股權(quán)分布可以保證保持動態(tài)平衡。市場收到了如此好的消息，這可能會導(dǎo)致股價上漲。但是，這種模式的缺點(diǎn)也是顯而易見的，公司每年都會有大量的資金流出，這將對公司的財務(wù)狀況產(chǎn)生很大的影響。第二次股權(quán)激勵：經(jīng)董事會批準(zhǔn)，定向發(fā)行獲得了發(fā)行股票的權(quán)力，并在股東行使其權(quán)利時將其發(fā)行給股東。在萬科的第二個股權(quán)激勵計劃中，股票來源是定向發(fā)行股票，發(fā)行了1.1億股，占公司總股本的1.0004%。定向發(fā)行股票的優(yōu)勢在于大大減輕了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)壓力，簡化了執(zhí)行過程，簡化了平行權(quán)利過程中的程序。同時，這種方式帶來的問題是，它可能稀釋股東手中的股份，分散股東的管理權(quán)，這直接導(dǎo)致了當(dāng)時高管更替的爆發(fā)。2.1.4業(yè)績指標(biāo)第一次股權(quán)激勵：1.年凈利潤（NP）増長率超過15％；2.全面攤薄的年凈資產(chǎn)收益率(ROE)超過12%；3、公司如采用向社會公眾增發(fā)股份方式或向原有股東配售股份，當(dāng)年每股收益(EPS)增長率超過10%。除此之外的情形(如采用定向增發(fā)方式實(shí)施重大資產(chǎn)購并、換股、引進(jìn)戰(zhàn)略投資者，配售轉(zhuǎn)債和股票衍生品種等)則不受此限制，當(dāng)期歸屬。第二次股權(quán)激勵：1.歸屬于上市公司股東的凈利潤增長率(凈利潤增長率):20%、45%、75%。2.全面攤薄凈資產(chǎn)收益率(ROE):14%、12.5%、15%。兩次的業(yè)績指標(biāo)都設(shè)計合理。第一次的業(yè)績指標(biāo)更注重規(guī)模的增長，第二次的更注重質(zhì)量的增長。經(jīng)過四個方面的對比，很難用對還是錯來形容萬科的兩次股權(quán)激勵計劃，不可否認(rèn)兩次計劃都是經(jīng)過精心設(shè)計，有很大的參考價值，在激勵計劃實(shí)施的年份背景下有一定的必要性和合理性，但也存在一定的不足之處。股權(quán)激勵和期權(quán)激勵要雙管齊下，對于激勵期限來講，要盡量拉長，以求平穩(wěn)發(fā)展。2.2萬科集團(tuán)兩次股權(quán)激勵失敗原因2.2.12006～2008年股權(quán)激勵失敗原因（1）激勵期限不足，管理者易產(chǎn)生短期化行為股權(quán)激勵有助于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。假設(shè)激勵期太短，比如萬科的第一個實(shí)施期只有3年，很容易迫使管理者走岔路追求短期利潤，以達(dá)到計劃的目標(biāo)，阻礙甚至損害公司的長期發(fā)展。這與企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵的初衷完全相反。它不能真正解決企業(yè)經(jīng)營過程中存在的問題，也容易加劇問題的負(fù)面影響。業(yè)績指標(biāo)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)偏低，未達(dá)到理想的激勵效果。根據(jù)首次股權(quán)激勵實(shí)施前的相關(guān)指標(biāo)數(shù)據(jù)，萬科過去五年的平均凈資產(chǎn)收益率已經(jīng)超過后續(xù)計劃中給出的12%。凈利潤增長率15%在近期發(fā)展?fàn)顟B(tài)下基本上每年都能實(shí)現(xiàn)，后續(xù)實(shí)施也能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，沒有任何突出的變化和效益。如果標(biāo)準(zhǔn)定得太低，公司經(jīng)理就很容易實(shí)現(xiàn)預(yù)先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)，而不努力工作，不積極為企業(yè)尋找更好的發(fā)展方向，也沒有最大限度地發(fā)揮激勵作用。根據(jù)行業(yè)情況和企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，科學(xué)合理地制定具有一定梯度的考核指標(biāo)，并在每個鍛煉周期內(nèi)合理提高鍛煉標(biāo)準(zhǔn)，使管理者必須更加努力創(chuàng)造價值，加大經(jīng)營管理投入，以達(dá)到相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，避免不勞而獲。（3）會計利潤的可操縱性更強(qiáng)。基于市場和企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)，與其他行業(yè)相比，房地產(chǎn)企業(yè)在法律合規(guī)范圍內(nèi)有更多的利潤空間來控制和控制。為了實(shí)現(xiàn)自身的利益，激勵對象的管理者通過收入確認(rèn)的方式將擺布企業(yè)當(dāng)年的利潤和存貨跌價準(zhǔn)備達(dá)到預(yù)設(shè)的激勵標(biāo)準(zhǔn)。這種以權(quán)謀私的行為將嚴(yán)重影響企業(yè)會計信息披露的真實(shí)性。短期個人利益的基礎(chǔ)是阻礙甚至損害公司的后續(xù)發(fā)展和長期利益。這種個人利益驅(qū)動的不當(dāng)行為與股權(quán)激勵的實(shí)施目的完全相反。（4）股價列入行權(quán)條件，仍有待研討至于行使權(quán)力的規(guī)定，計劃內(nèi)部對股票價格評估準(zhǔn)則的考慮仍然稍有不足。對股價的影響不僅是企業(yè)自身的發(fā)展能力，也是外部不可抗力因素帶來的劇烈動蕩。當(dāng)市場受到很好的積極影響時，企業(yè)的員工無需努力就可以實(shí)現(xiàn)預(yù)設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)市場受到嚴(yán)重負(fù)面影響時，無論員工如何提高相關(guān)績效水平和行業(yè)競爭力，股價下跌都可能無法挽回。然而，在這種情況下，完全判斷股權(quán)激勵是成功還是失敗是極其不恰當(dāng)?shù)?。在外部動蕩帶來巨大影響的情況下，否認(rèn)每個人的貢獻(xiàn)，并不是股權(quán)激勵的初衷。因此，萬科在行使條件下上市的合理性和必要性仍需進(jìn)一步探討。2.2.22010～2016年股權(quán)激勵失敗原因經(jīng)歷了第一次股權(quán)激勵的失敗后，萬科公司總結(jié)并改進(jìn)了計劃中的不足，并結(jié)合當(dāng)前的市場變化，制定了更符合公司現(xiàn)狀的股權(quán)激勵方案，并在股權(quán)激勵方案啟動了新的實(shí)施流程。結(jié)合第一次股權(quán)激勵的問題，萬科公司這次制定了一個相對科學(xué)的計劃，具有較高的實(shí)際要求。在制定考核指標(biāo)時，需要有一定的梯度，指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)在正確的時期內(nèi)每一行都有了合理的提高，因此管理者必須更加努力創(chuàng)造價值，加大對經(jīng)營管理的投入，以達(dá)到相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。同時，取消了股票價格的相關(guān)條件，更加注重績效指標(biāo)的提高。最終結(jié)果也是令人滿意的，每個鍛煉周期都達(dá)到了預(yù)定的高標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)，整體完成程度相對較高。然而，仍有一些領(lǐng)域需要進(jìn)一步認(rèn)真考慮和改進(jìn)。激勵期的設(shè)置仍然很短。萬科的第一個激勵期太短，與企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)不符。因此，一些改進(jìn)不能很快反映在考核指標(biāo)中，不利于準(zhǔn)確判斷股權(quán)激勵的實(shí)施是否會給整體績效水平帶來積極的變化。起初，激勵期第二次延長至4年。然后在2001年，考慮到企業(yè)形勢的變化，將其改為5年。雖然兩年的延長帶來了比第一年更明顯的激勵效果，但仍有改進(jìn)的余地。我們還需要為激勵期設(shè)定更長的時間跨度，以更好地最大化股權(quán)激勵在公司長期發(fā)展中的激勵效果。（2）激勵方式的改變不利于第二個人事穩(wěn)定實(shí)施計劃中激勵方式向股票期權(quán)的轉(zhuǎn)變。然而，自該計劃公布以來，高級管理層和核心人員紛紛離開。到計劃結(jié)束時，人員流動已超過三成。股票期權(quán)的激勵方法是給予以一定價格購買股票的權(quán)利。它可以根據(jù)股票價格的實(shí)時情況選擇是否行使權(quán)利。風(fēng)險較低，約束力不如限制性股票強(qiáng)。限制性股權(quán)激勵法(限制性股權(quán)激勵法)是指如果股票價格在獲得到期股票后下跌，將導(dǎo)致自身資產(chǎn)的損失，這仍然是有風(fēng)險的，并增加了對激勵目標(biāo)的另一約束力。結(jié)果顯示，萬科在第一個股權(quán)激勵期沒有離開公司。這是整個公司的團(tuán)結(jié)，實(shí)現(xiàn)了留住和激勵人才的目的。然而，第二次出現(xiàn)了一連串的辭職。因此，從萬科公司的實(shí)施效果來看，限制性股權(quán)激勵方式更有利于留住人才，對激勵對象的約束作用相對較強(qiáng)，股票期權(quán)對員工的約束作用較弱。3萬科集團(tuán)股權(quán)激勵方案的建議3.1關(guān)于行權(quán)條件的建議行權(quán)條件由企業(yè)設(shè)定，以滿足一定的績效條件。只有當(dāng)行權(quán)象滿足這些條件時，他們才能獲得股權(quán)激勵。行權(quán)條件可以分為可行權(quán)利條件和不可行權(quán)利條件。可行的權(quán)利條件包括市場條件和非市場條件。企業(yè)在設(shè)計行權(quán)條件時，應(yīng)結(jié)合市場條件和非市場條件。多個市場指標(biāo)和非市場指標(biāo)的結(jié)合可以對公司進(jìn)行系統(tǒng)的評估。3.2關(guān)于行權(quán)價格的建議在確定行權(quán)價格時，至少應(yīng)考慮以下四個因素:第一，它對被激勵對象應(yīng)具有一定的激勵作用。如果行權(quán)價格高于市場價格，激勵對象不需要行權(quán)，股權(quán)激勵不再具有吸引力。二是對受刺激對象有一定的限制。如果行權(quán)價格過低，激勵目標(biāo)可以很容易地使公司的業(yè)績滿足行權(quán)條件，員工不會做出太多努力，他們對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)非常有限。第三是防止股權(quán)被過度稀釋。一旦股權(quán)被稀釋到一定程度，可能會威脅到原股東對公司的控制地位，造成公司的不穩(wěn)定。2016年的“萬寶之爭”是最引人注目的例子。第四是切實(shí)可行，不要盲目制定計劃，而是要經(jīng)過專業(yè)金融咨詢公司的綜合評估后制定計劃，確保計劃在一定條件下能夠?qū)崿F(xiàn)。3.3關(guān)于行權(quán)方式和期限有效期的建議事實(shí)上，提高激勵效果和減少現(xiàn)金流出是可能的。股票增值權(quán)和虛擬股權(quán)激勵方法不僅可以避免高管自掏腰包弱化激勵效果，還可以解決企業(yè)股票回購的現(xiàn)金支付壓力。這兩種激勵的共同優(yōu)勢是:1.高管不需要支付高額現(xiàn)金。2.公司可以選擇支付方式是現(xiàn)金還是等價股票，或者現(xiàn)金和股票的組合，這種方式更靈活。1.股權(quán)激勵的對象不具有股份所有權(quán)，也不具有股東表決權(quán)和股權(quán)。如果采用現(xiàn)金支付，稀釋每股收益和公司控制將不會受到影響。由于國家抑制房地產(chǎn)行業(yè)融資的宏觀調(diào)控政策加大了萬科現(xiàn)金支付的壓力，因此可以考慮使用虛擬股票將現(xiàn)金轉(zhuǎn)換成股票，作為獎勵支付給激勵目標(biāo)。如果企業(yè)現(xiàn)金量充足，財務(wù)風(fēng)險小，沒有現(xiàn)金流出壓力，限制性股票模型也可以視為第一個激勵計劃。根據(jù)《管理辦法》，業(yè)績達(dá)標(biāo)后，只要公司股價下跌不超過50%，激勵對象就可以通過獲得限制性股票獲得收入。與草案頒布前不應(yīng)低于市場價格的股票期權(quán)市場價格相比，公司在限制性股票定價方面有更高的自主權(quán)。對于追求穩(wěn)定增長模式、股價難以確定、增長趨勢較大的萬科來說，這可以說是一個更加理性的選擇。上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的主流模式是股票期權(quán)激勵機(jī)制。與限制性股票相比，股票期權(quán)的主要優(yōu)點(diǎn)是成本低、激勵效果強(qiáng)，但存在高風(fēng)險問題?？梢钥闯?，股票期權(quán)并不是一個通用的模型，它的內(nèi)在特征也決定了它并不適合每一個企業(yè)。因此，企業(yè)在選擇股權(quán)激勵機(jī)制時，應(yīng)該結(jié)合對公司自身情況的綜合分析，認(rèn)真選擇適合企業(yè)未來和可持續(xù)發(fā)展的激勵機(jī)制。股權(quán)激勵效果最大化的關(guān)鍵是找到利益平衡點(diǎn)。3.4關(guān)于分配比例的建議確定合適的分配對象和合理的分配比例也是股權(quán)激勵方案非常重要的問題。過去，國內(nèi)上市公司的股權(quán)激勵目標(biāo)往往是中高級管理人員和核心技術(shù)人員。然而，在今天的經(jīng)濟(jì)全球化中，越來越多剛進(jìn)入公司的新員工也發(fā)揮著不可或缺的重要作用。然而，低忠誠度和高流動性的問題也隨之而來，如此頻繁的員工更替將導(dǎo)致公司的長期不穩(wěn)定。如果忽視新員工的股權(quán)激勵問題，就不能保證他們不會滋生某種情緒，甚至不會有離開公司的想法。但是，如果將一定份額的股權(quán)分配給新員工，他們會有更積極的工作熱情，給整個企業(yè)帶來全新的積極氛圍。只有這樣才能激勵公司的頂尖人才。它還能吸引外國人才投入公司。營造公平公正的工作環(huán)境，提升企業(yè)人力資本價值。然而，激勵對象的選擇范圍不應(yīng)太寬，否則實(shí)施股權(quán)激勵的成本會增加，但收益會減少，股權(quán)激勵的初衷也會相應(yīng)喪失。如何選擇范圍，我們需要因地制宜，根據(jù)不同企業(yè)的具體情況具體分析。我們以萬科的股權(quán)激勵計劃為例。本計劃采用的方法是信托資產(chǎn)平衡計分卡。具體方法是以員額的級別和關(guān)鍵程度作為參考指標(biāo)，每個時期分配給不同員額的數(shù)額是不同的。例如，在每一期股權(quán)分配的可分配總額中，董事長的比例為10%，總經(jīng)理的比例僅為7%。薪酬委員會決定其余職位的分配比例。這是一個非常有價值的計劃。結(jié)論與建議結(jié)論股權(quán)激勵作為一種提高管理和管理的重要手段，近年來在中國逐漸流行起來，上市公司使用股權(quán)激勵的數(shù)量逐年增加。股權(quán)激勵作為一種長期有效的激勵機(jī)制，與企業(yè)股票的增值有關(guān)。它通過公司對員工的激勵，從而實(shí)現(xiàn)可變薪酬，是一種適合現(xiàn)代企業(yè)長期發(fā)展的手段，股權(quán)激勵在電子信息產(chǎn)業(yè)的應(yīng)用中已引起越來越廣泛的應(yīng)用。通過比較西方發(fā)達(dá)國家股權(quán)激勵制度的實(shí)踐，我們?nèi)匀豢梢缘贸鲆恍┙?jīng)驗(yàn)，如謹(jǐn)慎使用股票期權(quán)計劃、實(shí)行多元化股權(quán)激勵模式、股權(quán)激勵與其他激勵模式相結(jié)合等。不同的上市公司也有其自身的特點(diǎn)，上市公司也應(yīng)側(cè)重于股權(quán)激勵方案的設(shè)計與實(shí)施。股權(quán)激勵是對現(xiàn)行激勵方法的有效補(bǔ)充。它的實(shí)施確實(shí)對企業(yè)的發(fā)展起到了積極的作用，但不可否認(rèn)的是，在實(shí)施過程中仍然存在著各種亟待解決的問題。一方面，我國上市公司在制定和實(shí)施股權(quán)激勵計劃方面有著非常不同的做法，因此設(shè)計合理的股權(quán)激勵計劃非常重要。另一方面，只有選擇最合適的管理人員，通過激勵計劃激發(fā)高級管理層的潛力，減少委托代理問題，企業(yè)的長期發(fā)展才有可能實(shí)現(xiàn)。上市公司制度改革應(yīng)明確認(rèn)識到，任何結(jié)果都不能實(shí)現(xiàn)。也就是說，我們不能把所有的希望都放在股權(quán)激勵機(jī)制中。完善股權(quán)激勵機(jī)制，促進(jìn)上市公司快速發(fā)展。實(shí)際上，體制改革的改革還沒有實(shí)施。它不能脫離經(jīng)濟(jì)改革的背景。否則，實(shí)施股權(quán)激勵制度，就形成了一種股權(quán)激勵機(jī)制，這是違反公司財產(chǎn)的經(jīng)營者的另一種手段。因此，為了提高股權(quán)激勵的效果，有必要開發(fā)和管理企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境。為了分析樹皮股權(quán)激勵計劃中存在的問題，本研究期望通過案例分析的方法提出改進(jìn)計劃的方案，為上市公司制定和規(guī)劃現(xiàn)行的股權(quán)激勵計劃提供一定的參考。建議1宏觀方面提高國內(nèi)證券市場的規(guī)范性。萬科將股價作為第一輪股權(quán)激勵的限制之一。然而，2008年和2009年的股票價格低于2007年，原因是2008年的股票災(zāi)難導(dǎo)致第一次股權(quán)激勵失敗。因此，股票價格必須反映公司的真實(shí)經(jīng)營狀況和績效水平，以此來衡量高管的工作是否有效提升了企業(yè)的價值，管理決策是否合理，從而判斷股權(quán)激勵的激勵效果是否達(dá)到。另一方面，如果股票市場不穩(wěn)定，容易受到不確定因素的影響，那么公平正義就無法實(shí)現(xiàn)，欺詐就可能發(fā)生，導(dǎo)致股票價格不能反映公司的實(shí)際經(jīng)營水平，這就使得股權(quán)激勵績效標(biāo)準(zhǔn)衡量被激勵對象工作質(zhì)量的功能失去了價值。因此，證券部門必須加強(qiáng)法律法規(guī)的完善和執(zhí)行，有效監(jiān)督違反證券市場秩序的行為，加強(qiáng)信息披露，建立完善高效的證券市場。加強(qiáng)完善股權(quán)激勵領(lǐng)域法律制度。從我國股權(quán)激勵的發(fā)展歷程不難看出，股權(quán)激勵制度在我國的普及在很大程度上是由股權(quán)激勵的相關(guān)法律決定的。20世紀(jì)90年代初，中國開始從國有企業(yè)重組中逐步引入股權(quán)激勵制度。當(dāng)時，股權(quán)激勵制度還沒有受到相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)范，所以一些企業(yè)在實(shí)施一些嘗試方面沒有取得很大進(jìn)展，幾乎所有的嘗試都很快被制止。2005年中國股權(quán)分置改革后，中國證監(jiān)會正式發(fā)布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》等法律規(guī)定。直到那時，股權(quán)激勵才有了迅速發(fā)展的法律規(guī)范。盡管法律法規(guī)的頒布掃清了我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的法律障礙，但隨著這一工具的不斷普及，一些新的問題正在出現(xiàn)。因此，法律部門應(yīng)與時俱進(jìn)，仍需不斷完善現(xiàn)行股權(quán)激勵法律。針對這些新問題，制定了一些有效規(guī)范的法律規(guī)定，以限制股權(quán)激勵實(shí)施過程中出現(xiàn)的違法行為，防止欺詐和欺詐，保障股權(quán)激勵的公平正義。加強(qiáng)股權(quán)激勵相關(guān)會計制度管理監(jiān)督。針對這些新問題，制定了一些有效規(guī)范的法律法規(guī)，以限制股權(quán)激勵實(shí)施過程中的違法行為，防止欺詐和欺詐，確保股權(quán)激勵的公平正義。我國會計立法相關(guān)部門應(yīng)加強(qiáng)股權(quán)激勵會計的法律監(jiān)管。審計人員還應(yīng)考慮企業(yè)是否執(zhí)行股權(quán)激勵政策，在審計過程中給予必要的關(guān)注，并及時核實(shí)和指出任何欺詐行為。企業(yè)高管應(yīng)嚴(yán)格遵守職業(yè)道德。不得利用職權(quán)干涉會計人員的工作，不得以不正當(dāng)手段偽造、篡改會計數(shù)據(jù)，違反股權(quán)激勵公平原則。第四，加強(qiáng)職業(yè)經(jīng)理人市場化建設(shè)。股權(quán)激勵的激勵對象通常包括企業(yè)的高層管理人員，經(jīng)理市場是高層管理人才的流通市場。由行政任命或其他非市場方法決定的經(jīng)理通常不完全取決于經(jīng)理被企業(yè)雇用的能力。因此，管理者的職業(yè)目標(biāo)不僅是提高企業(yè)績效，還可能考慮社會責(zé)任、政治任命等因素。他們的目標(biāo)往往是多重的，難以滿足企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)。然而，在一個公平的經(jīng)理人市場中，經(jīng)理人需要依靠自己的能力和資格來獲得公眾的贊揚(yáng)和認(rèn)可，因此他們在被企業(yè)聘用后會盡最大努力取得成就，以提升自己的價值。因此，經(jīng)理市場可以合理配置人力資源，企業(yè)需要高度匹配經(jīng)理的職業(yè)要求，這樣經(jīng)理才能提高企業(yè)的長期利益。管理者只有有能力做好自己的工作，才能通過努力提高公司的業(yè)績和股價，這也是股權(quán)激勵制度有效運(yùn)行的前提和基礎(chǔ)。2微觀方面第一，提高企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量。內(nèi)部控制是為了全面提高企業(yè)的工作效率利用內(nèi)部資源實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)