焊接方法與設備使用 教學課件 第4章 鎢極惰性氣體保護焊 GTA

焊接方法與設備使用教學課件作者曹朝霞齊勇田主編第4章鎢極惰性氣體保護焊(GTAW)焊接方法與設備使用教學課件作者曹朝霞齊勇田主編1第4章鎢極惰性氣體保護焊(GTAW)學習目標了解鎢極惰性氣體保護焊焊接的基本原理、工藝特點及應用范圍。能夠合理地選擇使用鎢極惰性氣體保護焊設備。能夠制定鎢極惰性氣體保護焊的焊接工藝。掌握手工鎢極惰性氣體保護焊工藝實施要點。2第4章鎢極惰性氣體保護焊(GTAW)學習目標2焊接方法與設備使用教學課件第4章鎢極惰性氣體保護焊(GTA3焊接方法與設備使用教學課件第4章鎢極惰性氣體保護焊(GTA4焊接方法與設備使用教學課件第4章鎢極惰性氣體保護焊(GTA5焊接方法與設備使用教學課件第4章鎢極惰性氣體保護焊(GTA6

4.1.2鎢極氬弧焊的特點及應用范圍4.1鎢極氬弧焊概述1．TIG焊的優(yōu)點（1）可獲得高質(zhì)量的焊縫。（2）很小的電流可穩(wěn)定燃燒，適合于薄板材料焊接。

（3）可進行全位置焊接，實現(xiàn)單面焊雙面成形。（4）不會產(chǎn)生飛濺，焊縫成形美觀。（5）交流氬弧可焊接一些化學活潑性強的有色金屬。74.1.2鎢極氬弧焊的特點及應用范圍4.1鎢極氬

4.1.2鎢極氬弧焊的特點及應用范圍4.1鎢極氬弧焊概述2．TIG焊的缺點（1）過大的電流會引起夾鎢缺陷。（2）采用的惰性氣體較貴，熔敷率低，生產(chǎn)成本較高。（3）氬弧受周圍氣流影響較大，不適宜室外工作。（4）氬氣沒有脫氧和去氫作用，焊前工作要求嚴格。84.1.2鎢極氬弧焊的特點及應用范圍4.1鎢4.1鎢極氬弧焊概述

4.1.2鎢極氬弧焊的特點及應用范圍3．TIG焊的應用幾乎可用于所有鋼材、有色金屬及其合金的焊接，一般只用于焊接6mm以下的焊件。厚件主要用于打底焊。94.1鎢極氬弧焊概述4.1.2鎢極氬弧焊的特4.2鎢極氬弧焊設備

4.2.1鎢極氬弧焊設備組成按照機械化程度可分為手工TIG焊和自動TIG焊兩種。手工TIG焊設備通常由焊接電源、引弧及穩(wěn)弧裝置、焊槍、供氣系統(tǒng)、水冷系統(tǒng)和焊接程序控制裝置等部分組成。圖4-4全自動鎢極氣體保護焊設備

圖4-3手工鎢極氣體保護焊設備104.2鎢極氬弧焊設備4.2.1鎢極氬弧焊設備4.2鎢極氬弧焊設備

4.2.1鎢極氬弧焊設備組成114.2鎢極氬弧焊設備4.2.1鎢極氬弧焊設備組4.2鎢極氬弧焊設備

4.2.1鎢極氬弧焊設備組成

1．焊接電源鎢極氬弧焊電弧的靜特性曲線一般為水平的（電流較小時靜特性曲線是下降的），要求使用具有陡降外特性或垂直外特性的弧焊電源。124.2鎢極氬弧焊設備4.2.1鎢極氬弧焊設備組4.2鎢極氬弧焊設備

4.2.1鎢極氬弧焊設備組成

1．焊接電源

134.2鎢極氬弧焊設備4.2.1鎢極氬弧焊設備組4.2鎢極氬弧焊設備

4.2.1鎢極氬弧焊設備組成

2．焊炬鎢極氬弧焊炬是鎢極氬弧焊機的關鍵組成部件之一。它的作用是夾持鎢極、傳導焊接電流和輸送并噴出保護氣體。氣冷（電流I<100A）；水冷電流I>100A）。144.2鎢極氬弧焊設備4.2.1鎢極氬弧焊設備4.2鎢極氬弧焊設備

4.2.1鎢極氬弧焊設備組成2．焊炬

噴嘴孔徑與鎢極尺寸之間的相應關系噴嘴孔徑/mm鎢極直徑/mm6.40.581.09.51.6～2.411.13.2154.2鎢極氬弧焊設備4.2.1鎢極氬弧焊設備組4.2鎢極氬弧焊設備

4.2.1鎢極氬弧焊設備組成

3．控制箱控制箱的主要任務是控制提前送氣、滯后停氣、引弧、電流通斷、電流衰減、冷卻水流通斷等。164.2鎢極氬弧焊設備4.2.1鎢極氬弧焊設備組4.2鎢極氬弧焊設備

4.2.1

鎢極氬弧焊設備組成

4．引弧裝置鎢極氬弧焊的引弧方式有：接觸引弧及非接觸引弧兩種。

5．供氣系統(tǒng)TIG焊的供氣系統(tǒng)由高壓氣瓶、氣體減壓閥、氣體流量汁、電磁氣閥和軟管等組成。174.2鎢極氬弧焊設備4.2.1鎢極氬弧焊設備4.2鎢極氬弧焊設備

4.2.2

鎢極氬弧焊設備的故障判斷與排除184.2鎢極氬弧焊設備4.2.2鎢極氬弧焊設備的

4.3鎢極氬弧焊的焊接材料

4.3.1保護氣體1．氬氣（Ar）氬氣（Ar）惰性氣體，一般電弧電壓僅為8～15V，具有良好的保護作用。但電弧容易擴展，呈典型的鐘罩形，加熱不夠集中。氦氣的電離電位高，故焊接引弧時較困難。氦氣的冷卻效果好，使得電弧能量密度大，弧柱細而集中，因此焊縫有較大的熔透率2．氦氣（He）19

4.3鎢極氬弧焊的焊接材料

4.3.1保護氣

4.3鎢極氬弧焊的焊接材料

4.3.1保護氣體3．混合氣體（1）氬--氦混合氣體

它的特點是電弧燃燒穩(wěn)定柔和，陰極清理作用好，具有高的電弧溫度，工件熱輸入大，熔透深，焊接速度幾乎為氬弧焊的兩倍。（2）氬--氫混合氣體

氬氣中添加氫氣也可提高電弧電壓，從而提高電弧熱功率，增加熔透，并防止咬邊，抑止CO氣孔的作用。20

4.3鎢極氬弧焊的焊接材料

4.3.1保護

4.3鎢極氬弧焊的焊接材料

4.3.2填充金屬（1）碳、低合金鋼焊絲；（2）不銹鋼焊絲；（3）鋁及鋁合金焊絲；

（4）銅及銅合金焊絲；（5）鎳及鎳合金焊絲；（6）鈦及鈦合金焊絲；

薄板TIG焊可以不加填充金屬，厚板的TIG焊須開坡口焊接時需用填充金屬。氬弧焊用焊絲主要分為以下幾類：21

4.3鎢極氬弧焊的焊接材料

4.3.2填充

4.3鎢極氬弧焊的焊接材料

4.3.3電極材料

1.作用傳導電流、引燃電弧和維持電弧正常燃燒。2.對鎢極的要求發(fā)射電子能力強，電流承載能力大，壽命長，抗污染性好。22

4.3鎢極氬弧焊的焊接材料

4.3.3電極材

4.3鎢極氬弧焊的焊接材料

4.3.3電極材料

1．純鎢極純鎢極的常用牌號為W1、W2，其熔點達到3400℃，沸點約為5900℃，基本上能滿足焊接過程的要求，但電流承載能力低，空載電壓高，目前已很少使用。釷鎢極的常用牌號為WTh-7、WTh-10、WTh-15，是在純鎢中加入1～2%的氧化釷（ThO2），提高了電子發(fā)射能力。與純鎢極相比，引弧容易，電弧穩(wěn)定；不易燒損，使用壽命長；但成本比較高，且有微量放射性。2．釷鎢極23

4.3鎢極氬弧焊的焊接材料

4.3.3電極材

4.3鎢極氬弧焊的焊接材料

4.3.3電極材料

鈰鎢極的常用牌號為WCe-10、WCe-15、WCe-20，鈰鎢是在純鎢中加入2%的氧化鈰（CeO）。與釷鎢極相比，引弧容易、電弧穩(wěn)定。許用電流密度大；電極燒損小，使用壽命長，幾乎沒有放射性，是一種理想的電極材料。3.鈰鎢極24

4.3鎢極氬弧焊的焊接材料

4.3.3電極材在許用電流允許的情況下應選用細直徑的鎢極以提高電流密度。鎢極許用電流范圍表（釷鎢極、鈰鎢極）。

4.3.3電極材料4.3鎢極氬弧焊的焊接材料

25在許用電流允許的情況下應選用細直徑的鎢極以提高電流密度。鎢極打磨鎢極的磨尖機磨削鎢極應采用密封式或抽風式砂輪機（有專用的鎢極磨尖機），焊工應帶口罩，磨削完畢，應用肥皂洗凈手臉，最好下班后淋浴。釷鎢極和鈰鎢極應放在鋁盒內(nèi)保存。★修磨鎢極的方法可參見:

4.3.3電極材料4.3鎢極氬弧焊的焊接材料

國內(nèi)外的鎢極磨尖機26打磨鎢極的磨尖機4.3.3電極材料4.3鎢極氬

4.4.1焊前準備4.4鎢極氬弧焊焊接工藝

鎢極氬弧焊的接頭形式有對接、搭接、角接、T形接和端接五種基本類形，如圖4-12所示。其中最常見的應用是板材對接。

1.接頭及坡口形式274.4.1焊前準備4.4鎢極氬弧焊焊接工藝

鎢極氬

4.4.1焊前準備4.4鎢極氬弧焊焊接工藝

（1）厚度為3mm以下的薄板，一般不需加工坡口和填充焊絲，這樣所得到的焊縫表面實際上略有凹陷，如圖4-13（a）所示。（2）厚度為6mm以上的厚板，通常需要焊件開有坡口，并需加填充金屬，形成的焊縫如圖4-13（b）所示。。

1.接頭及坡口形式284.4.1焊前準備4.4鎢極氬弧焊焊接工藝

（1）

4.4.1焊前準備4.4鎢極氬弧焊焊接工藝

（1）去除油污及灰塵

可以用有機溶劑（汽油、丙酮、三氯乙烯、四氯化碳等）擦洗焊件和焊絲表面，然后擦干。

2．焊件和焊絲的清理工作（2）去除氧化膜

1）機械清理。主要有機械加工、打磨、刮削、噴砂及拋光等方法。

2）化學清理?；瘜W清理是依靠化學反應的方法去除焊絲或工件表面的氧化膜。294.4.1焊前準備4.4鎢極氬弧焊焊接工藝

（1）

4.4.2焊接參數(shù)的選擇4.4鎢極氬弧焊焊接工藝

1．焊接電流種類及大小

通常要按照焊件材料、厚度、接頭形式、焊接位置等因素來選定。一般先確定電流類型和極性，然后再確定電流的大小。確定焊接參數(shù)的順序：被焊材料的性質(zhì)→焊接電流的種類、極性和大小→鎢極的種類和直徑→焊槍噴嘴直徑→保護氣體流量→確定焊接速度→鎢極伸出長度。304.4.2焊接參數(shù)的選擇4.4鎢極氬弧焊焊接工4.4.2焊接參數(shù)的選擇1．焊接電流種類及大小

電流種類可分為直流正接、直流反接及交流三種。（1）直流正極性：鎢極發(fā)射電子，帶走大量的逸出功，鎢極本身溫度不高，燒損小，同樣直徑鎢極可使用較大電流，電弧穩(wěn)定集中，熔深大，焊接質(zhì)量好。4.4鎢極氬弧焊焊接工藝

314.4.2焊接參數(shù)的選擇（1）直流正極性：鎢極發(fā)射電子4.4.2焊接參數(shù)的選擇1．焊接電流種類及大小

（2）直流反極性：鎢極吸收電子，鎢極本身溫度高，燒損大，同樣大小直徑的鎢極許用電流要小的多，電流密度小，熔深淺而寬。陰極清理：在質(zhì)量很大的氬正離子的高速撞擊下可清除鋁、鎂等易氧化金屬表面形成的氧化膜，有陰極清理即“清潔”作用。4.4鎢極氬弧焊焊接工藝

324.4.2焊接參數(shù)的選擇（2）直流反極性：鎢極吸收電4.4.2焊接參數(shù)的選擇1．焊接電流種類及大小

交流TIG：為了兼顧鎢極和工件發(fā)熱量的合理分配，對于鋁、鎂等金屬一般都采用同時具有直流正接和直流反接特點的交流鎢極氬弧焊。4.4鎢極氬弧焊焊接工藝

交流TIG焊正半周電極燒損降低，負半周獲得陰極清理作用,熔深和鎢極的電流承載能力介于DCEN與DCEP之間。334.4.2焊接參數(shù)的選擇交流TIG：為了兼顧鎢極和工

4.4.2焊接參數(shù)的選擇1．焊接電流種類及大小

4.4鎢極氬弧焊焊接工藝

344.4.2焊接參數(shù)的選擇4.4鎢極氬弧焊焊接工藝

4.4.2焊接參數(shù)的選擇4.4鎢極氬弧焊焊接工藝

3．焊接速度焊接速度的選擇主要根據(jù)工件厚度決定，并和焊接電流、預熱溫度等參數(shù)配合以保證獲得所需的熔深和熔寬。2．電弧電壓電弧電壓主要影響焊縫寬度，由電弧長度決定。TIG焊電弧長度根據(jù)電流值的大小通常選擇在1.2～5mm之間。不加絲．弧長以控制在1～3mm，加絲焊，弧長約3～6mm。354.4.2焊接參數(shù)的選擇4.4鎢極氬弧焊焊接工

4.4.2焊接參數(shù)的選擇4.4鎢極氬弧焊焊接工藝

5．鎢極直徑及端部形狀鎢極端部形狀是一個重要工藝參數(shù)，根據(jù)所用焊接電流種類，選用不同的端部形狀，如圖4-15所示。

4．焊絲直徑與填絲速度焊絲直徑與焊接板厚及接頭間隙有關。當板厚及接頭間隙大時，焊絲直徑應選大一些。364.4.2焊接參數(shù)的選擇4.4鎢極氬弧焊焊接工藝

4.4.2焊接參數(shù)的選擇4.4鎢極氬弧焊焊接工藝

5．鎢極直徑及端部形狀374.4.2焊接參數(shù)的選擇4.4鎢極氬弧焊焊接工藝

4.4.2焊接參數(shù)的選擇4.4鎢極氬弧焊焊接工藝

6．氣體流量和噴嘴直徑氣體流量q與噴嘴直徑D，在一定條件下，都有一個最佳值（M點），在這個最佳值時，保護效果最佳

。

I﹤100A6～7L/min；

I﹤300～500A10～15L/min

I﹤200A8～9L/min；384.4.2焊接參數(shù)的選擇4.4鎢極氬弧焊焊接工藝

4.4.2焊接參數(shù)的選擇4.4鎢極氬弧焊焊接工藝

8．鎢極伸出長度鎢極伸出長度對焊接保護效果及焊接操作性均有影響。該長度應根據(jù)接頭的形狀確定，并對氣體流量作適當?shù)恼{(diào)整。7．噴嘴與工件的距離距離越大，氣體保護效果越差，但距離太近會影響焊工視線，且容易產(chǎn)生夾鎢，一般在8～14mm之間。394.4.2焊接參數(shù)的選擇4.4鎢極氬弧焊焊接工藝

4.4.2焊接參數(shù)的選擇4.4鎢極氬弧焊焊接工藝

8．鎢極伸出長度鎢極伸出長度對焊接保護效果有影響。一般為5～10mm；對接接頭5～6㎜；角接接頭7～8㎜；過長鎢極易氧化。404.4.2焊接參數(shù)的選擇4.4鎢極氬弧焊焊接工藝

4.4.2焊接參數(shù)的選擇4.4鎢極氬弧焊焊接工藝

一般手工鎢極氬弧焊噴嘴孔徑5～20mm，噴嘴至焊件的距離不超過15mm，保護氣體流量為5～25L/min，鎢極伸出噴嘴的長度3～4mm，填充焊絲直徑應根據(jù)焊件厚度而選擇。414.4.2焊接參數(shù)的選擇4.4鎢極氬弧焊焊接工藝

4.4.2焊接參數(shù)的選擇4.4鎢極氬弧焊焊接工藝

焊接電流材料種類焊件厚度焊接位置結構特點鎢極直徑噴嘴孔徑氣體流量TIG焊接參數(shù)的一般選擇原則：424.4.2焊接參數(shù)的選擇4.4鎢極氬弧焊焊接工藝

焊

4.4.2焊接參數(shù)的選擇4.4鎢極氬弧焊焊接工藝

不同材料TIG焊的焊接規(guī)范434.4.2焊接參數(shù)的選擇4.4鎢極氬弧焊焊接工藝

由于焊件厚度，施焊姿式，接頭形式等條件不同，操作要領也不盡相同。下面主要介紹手工TIG焊基本操作技術。4.4鎢極氬弧焊焊接工藝

4.4.3手工TIG焊的操作要領1.焊槍、焊絲和工件之間必須保持正確的相對位置；2.直縫時通常采用左焊法。3.焊絲與工件間的角度不宜過大；4.防止焊絲與高溫的鎢極接觸，以免鎢極被污染；5.環(huán)縫自動鎢極氬弧焊時，焊槍應逆旋轉(zhuǎn)方向偏離工件中心線一定距離，以便于送絲和保證焊縫的良好成形；44由于焊件厚度，施焊姿式，接頭形式等條件不同，操作要領4.4鎢極氬弧焊焊接工藝

4.4.3手工TIG焊的操作要領454.4鎢極氬弧焊焊接工藝

4.4.3手工TIG焊的4.4鎢極氬弧焊焊接工藝

4.4.3手工TIG焊的操作要領1.實際操作過程中，弧長約3～6mm。2.鎢極伸出噴嘴端部的長度一般在5～8mm之間。3.焊炬應盡量垂直焊件或與焊件表面保持較大的角

度70°～85°）；4.噴嘴與焊件表面的距離不超過10mm；5.厚度(<4mm)的薄板立焊，向上焊或向下焊均可；6.板厚（≥4mm）的焊件，一般采用向上立焊；7.焊炬可橫向擺動，但不宜跳動；8.填充焊絲加入時，不要擾亂氬氣流的保護。464.4鎢極氬弧焊焊接工藝

4.4.3手工TIG焊的4.4鎢極氬弧焊焊接工藝

4.4.3手工TIG焊的操作要領焊接方向填充焊絲15～20o70～80oI形對焊,焊炬傾角不易過大易。474.4鎢極氬弧焊焊接工藝

4.4.3手工TIG焊的4.4鎢極氬弧焊焊接工藝

4.4.4鎢極氬弧焊工程應用實例實例1--1035工業(yè)純鋁臥式儲罐手工TIG焊每個筒節(jié)由兩塊6mm厚的1035工業(yè)純鋁焊成。封頭由8mm厚的1035工業(yè)純鋁板拼焊后壓制而成。采用手工交流鎢極氬弧焊焊接。1.案例分析4m3臥式儲罐的外形如圖所示。筒體由三個筒節(jié)組成，484.4鎢極氬弧焊焊接工藝

4.4.4鎢極氬弧焊工程4.4鎢極氬弧焊焊接工藝

4.4.4鎢極氬弧焊工程應用實例實例1--1035工業(yè)純鋁臥式儲罐手工TIG焊2.焊前準備

3.焊接工藝

（1）焊接材料:焊絲采用與母材同牌號的焊絲,鈰鎢極。（2）焊接工藝參數(shù)，如表4-18。4.焊接檢驗進行煤油試驗及100％X射線無損檢測。494.4鎢極氬弧焊焊接工藝

4.4.4鎢極氬弧焊工4.4鎢極氬弧焊焊接工藝

4.4.5鎢極氬弧焊常見缺陷及控制504.4鎢極氬弧焊焊接工藝

4.4.5鎢極氬弧焊常

4.5特種TIG焊

4.5.1熱絲TIG焊利用附加電源預先加熱填充焊絲，增加熔敷金屬量，達到生產(chǎn)高效率的一種TIG焊方法，其原理如圖所示。在普通TIG焊的基礎上，以與鎢極成40°～60°角從電弧的后方向熔池輸送一根焊絲，但在焊絲進入熔池之前約100mm處由附加電源通過導電塊對其通電，使其產(chǎn)生電阻熱，增加熱輸入量，增大焊絲熔化速度，從而提升焊接速度。514.5特種TIG焊4.5.1熱絲TIG焊

4.5特種TIG焊

4.5.1熱絲TIG焊4.5特種TIG焊4.5.1熱絲TIG焊52

4.5特種TIG焊

4.5.2脈沖TIG焊采用可控的脈沖電流來加熱焊件，以較小的基值電流來維持電弧穩(wěn)定燃燒。當每一次脈沖電流（也稱峰值電流）通過時，焊件上就產(chǎn)生一個點狀熔池，當脈沖電流停歇時，點狀熔池冷卻結晶。

合理地調(diào)節(jié)脈沖間歇時間，保證焊點間有一定的重疊量，就可獲得一條連續(xù)氣密的焊縫。534.5特種TIG焊4.5.2脈沖TIG焊

4.5特種TIG焊

4.5.2脈沖TIG焊使用脈沖電流（通常多用方波），可分直流脈沖TIG焊和交流脈沖TIG焊。544.5特種TIG焊4.5.2脈沖TIG焊使用

4.5特種TIG焊

4.5.1脈沖TIG焊脈沖TIG焊有直流、交流之分，而根據(jù)波形不同又有矩形波、正弦波，三角波三種基本波形。554.5特種TIG焊4.5.1脈沖TIG焊脈沖TIi直流脈沖TIG焊的參數(shù)與普通直流TIG焊的基本相同，只是電流變?yōu)槊}沖電流（有四個基本參數(shù)，可分別獨立調(diào)節(jié)）。

4.5.2脈沖TIG焊

4.5特種TIG焊

i直流脈沖TIG焊的參數(shù)與普通直流TIG焊的基本相同，只是電56

4.5特種TIG焊

4.5.2脈沖TIG焊應用：脈沖TIG焊特別適于焊接熱敏感性強的金屬材料或薄件、超薄件、全位置、窄間隙以及中厚板開坡口多層焊的第一層打底焊。特點：電弧壓力大、挺度好，可明顯地改善電弧的穩(wěn)定性。可控制對母材的熱輸入及控制焊縫成形。脈沖電流對熔池的攪拌作用可改善焊縫組織及外觀成形。電弧熱輸入低，裂紋傾向小。574.5特種TIG焊4.5.2脈沖TIG焊應

4.5特種TIG焊

4.5.3活性TIG焊（A-TIG）A-TIG是使用特殊研制的助焊劑(也稱為活性劑)，在焊前涂敷到被焊工件的表面，使用普通的TIG焊焊接設備和參數(shù)規(guī)范就可以進行焊接。焊后熔深增加一倍，焊接速度和效率明顯提高。(a)無活性劑

(b)有活性劑

活性劑引起的“電弧收縮”現(xiàn)象

(b)有活性劑

(a)無活性劑

TIG焊與A-TIG焊的熔深對比

584.5特種TIG焊4.5.3活性TIG焊（A-（1）操作準備

1）焊接設備：鎢極交流氬弧焊機，減壓器、氬氣瓶等。2）實習焊件：鋁板長200mm，寬100mm，厚2mm，每組2塊。3）焊接材料：純度較高的氬氣。鎢極Wce-20，?2.0mm。鋁鎂焊絲5356，直徑為2.0mm。

4）輔助工具：砂輪或角磨機、銼刀、鋼絲刷等。1.技能訓練項目--鋁鎂(Al-Mg)合金平焊對接手工鎢極氬弧焊【綜合訓練】59（1）操作準備1.技能訓練項目--鋁鎂(Al-Mg)合金平焊【綜合訓練】（2）操作要領1）試件準備，焊件及焊絲表面清理。2）焊接設備檢查調(diào)試。3）定位組裝焊接。4）進行施焊，通常采用左焊法。5）焊縫根部焊透且單面焊雙面成形。6）焊后清理焊縫表面時，不允許破壞原始表面。7）外觀檢驗。（3）注意事項

1）不允許電弧打傷母材焊件。2）焊縫正反面高度要一致，寬度均勻。3）焊縫表面呈銀白色并具有金屬光澤。4）焊縫表面不允許有氣孔、裂紋、夾鎢缺陷存在。1.技能訓練項目--鋁鎂(Al-Mg)合金平焊對接手工鎢極氬弧焊60【綜合訓練】（2）操作要領1.技能訓練項目--鋁鎂(Al-M

2．思考與練習（1）選擇題

（2）判斷題（2）簡答題【綜合訓練】612．思考與練習【綜合訓練】61企業(yè)人力資源常見問題綜述企業(yè)人力資源常見問題綜述62部分企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題，人力資源管理還停留在簡單的人事管理上傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容管理方式理念檔案關系、人事關系、勞動保護等簡單的事務性工作工作涉及到從人力規(guī)劃、錄用、整合、獎酬、調(diào)控和開發(fā)的全過程各部門實行分口切塊式管理，難于發(fā)揮員工的整體利益人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務是控制這種成本將全體員工作為一個整體進行統(tǒng)一管理，從企業(yè)的角度考慮考慮人力問題人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具企業(yè)的競爭最終會體現(xiàn)在人才領域的競爭部分企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題，人力資源管理還停留63從組織上看，人力資源管理組織的職能缺位會導致人力資源管理的效用不能充分發(fā)揮人力資源部職責建立人力資源管理程序開發(fā)/選擇人力資源管理方法監(jiān)控/評價人力資源管理實踐在涉及人力資源管理的事務上協(xié)助直線經(jīng)理常見問題在人力資源管理中只有事務性執(zhí)行，不能參與決策意見沒有從全局制定的人力資源規(guī)劃對人力資源管理效果無明確責任高級專業(yè)人員缺乏，難以參與高層管理后果缺乏與公司發(fā)展相適應的統(tǒng)一人力資源管理規(guī)劃人力資源管理部門難以向高層提供有力的決策信息支持人力資源管理成本增高,缺乏控制企業(yè)整體人力資源利用效率降低從組織上看，人力資源管理組織的職能缺位會導致人力資源管理的效64人才浪費員工對自己的職業(yè)生涯發(fā)展期望低未來收入預期不明確缺乏激勵人上進的組織氣氛員工不公平感增強人員不能合理流動員工敬業(yè)精神弱化員工士氣不高由此帶來的眾多問題甚至會演變成阻礙企業(yè)發(fā)展的隱患有人無事干，有事無人干，有人有事不能干，有人有事能干也不干，有人有事愿干卻不讓干人才浪費員工對自己的職業(yè)生涯發(fā)展期望低未來收入預期不明確缺乏65人力資源規(guī)劃：企業(yè)不能根據(jù)外部環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略的變化制定相應的人力資源規(guī)劃，人員需求和供給憑感覺，缺乏整體感人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程沒有考慮：企業(yè)的發(fā)展目標企業(yè)的策略方向人力資源的代謝和替換組織結構的變化是否合理利用了現(xiàn)有的員工？是否有足夠的員工？我們在人力資源方面的需求如何？我們的人力資源現(xiàn)狀如何？是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？不能回答：沒有外部人才供給預測內(nèi)部人力資源狀況不清外部競爭對手及人才市場發(fā)展趨勢了解不足內(nèi)部需求預測簡單人力資源規(guī)劃：企業(yè)不能根據(jù)外部環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略的變化制定相應的66人員配置：企業(yè)內(nèi)部的人才梯隊與人才儲備的缺乏不利于企業(yè)的長遠發(fā)展企業(yè)所急需的人才常常緊缺，市場供給較少激烈的環(huán)境競爭實質(zhì)是人才競爭企業(yè)未來發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營業(yè)務要求進行人才儲備缺乏人才儲備缺乏人才梯隊有效人力資源經(jīng)常處于過度使用狀態(tài)，缺乏知識的更新及技能的提高東方電子：主要競爭對手重視人才，提出人才增長率與同行業(yè)人才占有率的概念，近年來高級人才增長率達100%/年深圳華為：采取人才壟斷策略，大量吸納高級人才不進行人才儲備是只顧眼前利益而不考慮將來的短期行為競爭對手采取優(yōu)秀人力資源的儲備戰(zhàn)略，進行人才爭奪人員配置：企業(yè)內(nèi)部的人才梯隊與人才儲備的缺乏不利于企業(yè)的長遠67人員配置：許多企業(yè)中同時存在著人才浪費與人才缺乏的現(xiàn)象人力成本配置不合理，不能以高薪吸引頂尖人才人不能盡其所能也阻礙了各類員工才能的充分施展，員工的穩(wěn)定性弱，流動性增強一些企業(yè)所認為的人才缺乏實質(zhì)上是人才結構沒有得到優(yōu)化配置的問題人手不足只是表面現(xiàn)象，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮是主要問題所在。人才缺乏的同時也在浪費人才如果人才使用技能不對口、層級不合理，即使人力資本的質(zhì)量很高，也會影響人力資本總體能量的有效發(fā)揮問題后果人員配置：許多企業(yè)中同時存在著人才浪費與人才缺乏的現(xiàn)象人力成68工作分析：一些企業(yè)忽視了針對各崗位的工作分析，無法為有效的人力資源管理創(chuàng)造基礎條件工作分析員工培訓要求員工薪酬確定工作績效評價招聘選拔決策工作說明書工作規(guī)范工作分析是針對某特定的工作、崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件的過程無法明確不同崗位對人員的需求，招聘的隨意性大因人而設崗，不是因崗選人無法根據(jù)工作的性質(zhì)進行合情合理的工作分配員工不清楚自己的工作職責，造成無所事事或無所適從無法明確員工的考核指標不能對員工的未來發(fā)展方向提出明確指導，培訓經(jīng)常是無的放矢薪酬制度不能建立在工作分析與職位評價的基礎上，不符合科學管理的要求影響工作分析：一些企業(yè)忽視了針對各崗位的工作分析，無法為有效的人69人力資源各項管理職能的不足，難以形成一個良性循環(huán)，無法為公司發(fā)展提供有力的支持

不能做到：吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才不能招徠到合適人才，人力資源部門和用人部門溝通不足企業(yè)迅速發(fā)展，人才相對短缺，培訓少且沒有針對性激勵手段單一，薪酬結構不合理造成員工的不公平感組織及崗位設計不明晰，人員職責不清，人才需求不明確招聘激勵崗位設計分析培訓考核流于形式，不能建立組織目標和個人目標的有機聯(lián)系人力資源各項管理職能的不足，難以形成一個良性循環(huán)，無法為公司70招聘：招聘中的問題導致有的企業(yè)無法通過招聘滿足企業(yè)的用人需求人力資源管理基礎薄弱不能通過招聘滿足企業(yè)用人需求無基礎崗位評價，招聘人才標準缺乏依據(jù)人員甄選隨意性大企業(yè)不明確迫切需要什么樣的人才招聘人才不重視企業(yè)的實際需要，“充門面”招聘人才渠道單一人才市場上吸引力低招聘針對性不強招聘職能未充分發(fā)揮沒有配套吸引人才的措施招聘：招聘中的問題導致有的企業(yè)無法通過招聘滿足企業(yè)的用人需求71培訓：培訓不足使得企業(yè)不能整體提升員工知識與技能，無法起到增強企業(yè)競爭力及凝聚力的作用營銷技能培訓潛能開發(fā)培訓技術知識培訓管理知識培訓新員工培訓溝通技能培訓企業(yè)文化培訓培訓技術人員不能趕上技術發(fā)展趨勢，技術優(yōu)勢減弱市場人員不能充分了解產(chǎn)品情況，服務能力不足，市場競爭力差開發(fā)個人潛能少，難于滿足個人發(fā)展需要新進人員不能迅速認可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力弱化管理人員難以有效行使管理職能人際關系不夠融洽新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應培訓：培訓不足使得企業(yè)不能整體提升員工知識與技能，無法起到增72考核：迅速發(fā)展中的企業(yè)往往疏于考核企業(yè)初創(chuàng)階段，人員少，管理者能經(jīng)常與員工接觸，經(jīng)常直接考核企業(yè)發(fā)展壯大，管理層次增多，管理者與員工接觸減少，直接考核每個人業(yè)績不現(xiàn)實初創(chuàng)階段成長階段公司管理進入規(guī)范化管理階段公司管理模式大多是經(jīng)驗管理企業(yè)對考核的要求管理的特點許多進入成長期的企業(yè)考核仍舊靠主觀領導拍腦袋決定，無法對員工績效給予公正評價，造成員工不滿考核：迅速發(fā)展中的企業(yè)往往疏于考核企業(yè)初創(chuàng)階段，人員少，管理73考核：實施考核時的一些問題影響著考核效果的有效發(fā)揮檢查員工有效性標準：保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標相一致人事決策：為員工加薪、晉升和獎勵提供依據(jù)員工職業(yè)發(fā)展：使員工認識到自己的不足，明確今后的努力方向培訓計劃和目標：有利于針對員工的不足開展針對性培訓組織診斷：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題考核目的常見問題企業(yè)經(jīng)營者固守集權式領導，不肯授權或不愿合理運用考核結果考核指標不能全面地衡量考評者的業(yè)績、能力和態(tài)度考評人不能本著對企業(yè)負責的態(tài)度公正公平的進行考核受評人不能正確了解考核的含義，產(chǎn)生抵觸情緒上下級之間不能充分進行考核溝通，考核的作用發(fā)揮不出來后果考核成了“走過場”、“形式主義”，無法有效地把員工的績效的優(yōu)劣區(qū)分開考核不僅沒有起到積極作用，還會在員工之間造成不滿意傾向的增加無法通過績效考核建立起組織目標和個人發(fā)展目標的有機聯(lián)系考核：實施考核時的一些問題影響著考核效果的有效發(fā)揮檢查員工有74考核：考核的參加者單一，不利于員工績效的公正體現(xiàn)同級人員被考評人相關部門下屬上司業(yè)務協(xié)作業(yè)務配合考評方法單一，沒有從同級人員和相關部門的角度考評憑印象進行的考評可能有失公允考評時上下缺乏交流，起不到指導下屬的作用，考評功能未充分發(fā)揮考評考評上司在考評中起了決定的作用!考核：考核的參加者單一，不利于員工績效的公正體現(xiàn)同級人員被考75激勵：企業(yè)的激勵手段單一，無法對員工形成有針對性的激勵給員工以更高的成就感和責任感，滿足自我發(fā)展的需要令員工隨時感到受關注和尊重肯定工作業(yè)績和能力的直接和長期表現(xiàn)激勵內(nèi)在激勵外在激勵參與管理決策權承擔更大的責任升遷、涉外機會直接間接基本工資獎金福利排憂解難保險津貼股權給員工以歸屬感體現(xiàn)企業(yè)對員工的關心企業(yè)往往簡單的把對員工的激勵理解成員工的貨幣收入，這樣直接導致了員工工資的螺旋式上升激勵：企業(yè)的激勵手段單一，無法對員工形成有針對性的激勵給員工76激勵：企業(yè)薪酬制度不合理導致員工產(chǎn)生不公平心理薪酬自我不公平，導致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高薪酬內(nèi)部不公平，造成員工之間互相攀比薪酬外部不公平，難以引進外部人才同一企業(yè)中員工所獲得的薪酬應正比于其各自對企業(yè)作出的貢獻同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬應基本相同員工所獲得的薪酬應與其貢獻成正比自我公平內(nèi)部公平外部公平企業(yè)的薪酬結構、薪酬水平不合理會造成員工的不滿意程度的增加激勵：企業(yè)薪酬制度不合理導致員工產(chǎn)生不公平心理薪酬自我不公平77職業(yè)生涯：企業(yè)沒有對員工進行職業(yè)生涯指導，員工個人發(fā)展方向不明公司員工感受不到對個人發(fā)展的關心和指引錄用時無明確的在積成內(nèi)發(fā)展方向的指導人員憑感覺摸索提高自己,公司的培訓不滿足需要上級與人員的溝通不足，缺乏對員工發(fā)展的支持和引導未幫助員工很好的分析自身，考核績效未成為引導發(fā)展的標準并反饋簡單的激勵不足以鼓勵員工積極進取培訓:聘用:使用考核激勵個人內(nèi)在驅(qū)動(個人發(fā)展+責任心)組織對員工的外在驅(qū)動高低低高失落共同發(fā)展消極引導方向可能的退變職業(yè)生涯：企業(yè)沒有對員工進行職業(yè)生涯指導，員工個人發(fā)展方向不78職業(yè)生涯：企業(yè)為員工設計的晉升通道往往只有提職一條途徑職能人員技術人員其它人員產(chǎn)生問題各類人員只有到了管理崗位，待遇才有明顯提高的可能，提職是晉升的唯一途徑優(yōu)秀的技術人員走管理通道影響公司技術人員專注于研究、發(fā)展技術、增強公司技術實力管理工作要求相應的知識與能力，不是所有技術優(yōu)秀的人員都適合到管理崗位。否則，只會造成少了一個優(yōu)秀的技術人員，多了一個蹩腳的管理人員單一管理通道滿足不了發(fā)展需求職業(yè)生涯：企業(yè)為員工設計的晉升通道往往只有提職一條途徑職能人79有效的人力資源管理建議：有效的人力資源管理建議：80現(xiàn)代企業(yè)人力資源的素質(zhì)特點是我們進行人力資源管理的出發(fā)點可挖掘性可變革性可延續(xù)性人力資源建立適當?shù)募顧C制和價值導向，把企業(yè)內(nèi)潛在智力資源變成現(xiàn)實可利用資源員工成為企業(yè)最重要的財富，通過他們的智慧、技能和創(chuàng)造性的活動使企業(yè)獲得抵御外來風險的力量，源源不斷地獲取利潤的驅(qū)動力人力資源具有可塑性和自我學習、自我提高、獲取新知識和新技能的能力可學習性人力資源根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，調(diào)整自己的思想觀念、知識結構、思維方式和行為模式，始終跟上時代和企業(yè)發(fā)展步伐人力資源能夠在共同價值觀念下形成一個整體，組織具有向心力、內(nèi)聚力、員工有榮譽感和歸屬感人力資源處于不斷流動、調(diào)整和再配置當中，為保持工作的連續(xù)性，要求企業(yè)人員具備適時補缺的素質(zhì)可凝聚性可競爭性現(xiàn)代企業(yè)人力資源的素質(zhì)特點是我們進行人力資源管理的出發(fā)點可挖81人力資源管理模型的運用外部環(huán)境因素勞動法宏觀經(jīng)濟環(huán)境同行業(yè)國內(nèi)外的競爭激烈程度勞動力的供給本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展狀況內(nèi)部環(huán)境因素企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)目標組織文化領導者的風格和經(jīng)驗社會認可；提高競爭意識；提高服務意識規(guī)劃和招聘人力資源規(guī)劃工作分析分析職位設計招聘和篩選培訓和能力開發(fā)入職培訓在職培訓職業(yè)生涯計劃績效考評績效考評獎酬工資獎金福利人力資源管理過程以人為本,注重結果人力資源管理模型的運用外部環(huán)境因素內(nèi)部環(huán)境因素社會認可；提82人力資源管理需要解決幾個問題人與工作的匹配：事得其才，人盡其用人的需求與工作報酬的匹配酬適其需，人盡其力，最大奉獻人與人的協(xié)調(diào)合作：互補凝聚，強調(diào)團隊精神工作與工作的協(xié)調(diào)合作：權責有序，靈柔高效，發(fā)揮整體優(yōu)勢人力資源管理人力資源管理需要解決幾個問題人與工作的匹配：人的需求與工作報83對所討論的工作的職責范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助協(xié)助工作分析調(diào)查 工作分析的組織協(xié)調(diào)根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)面試應聘人員并作出錄用決策了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃并在此基礎上提出本部門的人力資源計劃運用公司的評估表格對員工進行績效考核績效考核面談匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計劃制定企業(yè)的人力資源總體計劃開發(fā)績效考核工具組織考核，匯總處理考核結果保存考核記錄開展招聘活動，不斷擴大應聘人員隊伍進行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術的開發(fā)人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作招聘與錄用工作分析考核人力資源計劃職能人力資源部門和各直線部門要共同承擔人力資源管理的工作對所討論的工作的職責范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助工作84根據(jù)公司及工作要求安排員工，對新員工進行指導和培訓為新的業(yè)務的開展評估、推薦管理人員進行領導和授權，建立高效的工作團隊對下屬的進步給予評價并就其職業(yè)發(fā)展提出建議向人力資源部門提供各項工作性質(zhì)及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的基礎決定給下屬獎勵的方式和數(shù)量決定公司要提供給員工的福利和服務準備培訓材料和定向文件根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計劃向總經(jīng)理提出建議在規(guī)定和實際運作企業(yè)質(zhì)量改進計劃以及團隊建設方面充當信息源實施工作評估程序，決定每項工作在公司的相對價值開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在獎金和工資計劃方面向一線經(jīng)理提出建議開發(fā)福利、服務項目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作培訓與發(fā)展薪酬管理職能根據(jù)公司及工作要求安排員工，對新員工進行指導和培訓向人力資源85營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關系堅持貫徹勞動合同的各項條款確保公司的員工申訴程序按勞動合同和有關法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對上述情況進行調(diào)查后作出跟人力資源部門一起參與勞資談判保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿確保職工在紀律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對待持續(xù)不斷地指導員工養(yǎng)成并堅持安全工作習慣發(fā)生事故時，迅速、準確地提供報告 分析導致員工不滿的深層原因?qū)σ痪€經(jīng)理進行培訓，幫助他們了解和理解勞動合同條款及法規(guī)方面易犯的錯誤在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關各方就投訴問題達成最終協(xié)議向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通開發(fā)確保員工能受到公平對待的程序并對一線經(jīng)理進行培訓，使他們掌握這一程序分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機械防護裝置等安全設備的設計提出建議人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作勞動關系 員工保險與安全職能營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關系確保職工在紀86企業(yè)應該根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和組織目標進行人力資源的系統(tǒng)規(guī)劃企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程經(jīng)營計劃（中長期）計劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項目年度計劃（年度）目標預算項目計劃與安排對結果的監(jiān)督與控制制定行動方案崗位分析和配置招聘提升與調(diào)動培訓與發(fā)展工資與福利勞動關系有些公司戰(zhàn)略不清，缺乏長期規(guī)劃，直接影響公司人力資源規(guī)劃的制定戰(zhàn)略計劃（長期）宗旨環(huán)境目標戰(zhàn)略分析問題企業(yè)需求外部因素內(nèi)部供給分析預測需求雇員數(shù)量雇員結構組織和工作設計可供的和所需的資源凈需求量企業(yè)應該根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和組織目標進行人力資源的系統(tǒng)規(guī)劃企業(yè)計劃87做好工作分析和崗位評估工作，為建立合理的薪酬體系奠定基礎工作分析崗位評估薪酬體系崗位評估的作用對工作進行科學定量測評，以量值表現(xiàn)崗位特征。使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價標準，便于比較崗位間價值的高低。為企業(yè)崗位歸級列等奠定基礎。為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學的依據(jù)。工作分析是現(xiàn)代企業(yè)科學管理的基礎工作以崗位評價為依據(jù)，建立起一種公平合理的薪酬結構崗位評價結果是薪酬體系重要因素之一做好工作分析和崗位評估工作，為建立合理的薪酬體系奠定基礎工作88設計薪酬體系要遵循的原則公平性公平包含外部公平、內(nèi)部公平和自我公平薪酬制度要有明確一致的原則作指導，并有統(tǒng)一的、可以說明的規(guī)范作依據(jù)管理者要創(chuàng)造機會均等、公平競爭的條件，并引導員工把注意力從結果均等轉(zhuǎn)到機會均等上來。如果機會不均等，單純收入與貢獻比相等并不能代表公平競爭性根據(jù)人才的供求關系確定競爭性的薪酬。對于技術要求強的稀缺型人才，供給有限，應該使其薪酬高于其他企業(yè)或具備競爭性。對于普遍性的勞動力，其薪酬應不低于市場平均水平激勵性在內(nèi)部各類、各級職務的薪酬水準上，適當拉開差距，調(diào)動員工的積極性和工作熱情，讓員工看到奮斗的目標和方向適應性薪酬水平要和行業(yè)以及企業(yè)自身的特點相適應技術密集型企業(yè)的人力成本在總成本中的比重少，應該將注意力集中在提高員工的士氣和績效上，不必過分計較支付水平的高低。勞動密集型企業(yè)中的人力成本所占比重大，因此需要“斤斤計較”資金實力雄厚的企業(yè)相對其他企業(yè)薪酬支付的敏感度會弱些設計薪酬體系要遵循的原則公平性公平包含外部公平、內(nèi)部公平和自89薪酬的各組成部分體現(xiàn)出不同的剛性和差異性特點，企業(yè)可以根據(jù)不同的偏好采取相應的薪酬模式獎金保險福利基本薪資津貼剛性差異性薪酬主要根據(jù)員工近期的績效決定獎金和津貼的比重較大，福利、保險、津貼的比重較小；基本薪資常采用績效薪酬（計件薪酬）、銷售提成等薪酬激勵性強，但是員工缺乏安全感適用于員工熱情不高，人員流動性大的企業(yè)薪酬主要取決于工齡與企業(yè)的經(jīng)營狀況，與個人的績效關聯(lián)不大，員工收入相對穩(wěn)定。薪酬的主要部分是基本薪資，獎金的比重小，福利、保險比例適中員工有較強的安全感，但激勵性差，企業(yè)的人工成本負擔重適合于穩(wěn)定經(jīng)營的企業(yè)和事業(yè)單位高穩(wěn)定模式：高彈性模式：基本薪資、獎金、和其他附加工資的比例適中重視福利、津貼和保險等附加薪資的作用兼顧員工的安全性需求和企業(yè)激勵性目標適用于一些成熟的高科技企業(yè)，跨國公司通常采取這種模式折衷模式：薪酬的各組成部分體現(xiàn)出不同的剛性和差異性特點，企業(yè)可以根據(jù)不90薪酬模式也要與企業(yè)發(fā)展階段特點相匹配薪酬策略應當具有較強的激勵性，刺激創(chuàng)業(yè)，以投資促發(fā)展高額基本薪資，中、高等獎金與津貼，中等福利水平成長階段成熟階段衰退階段較低的基本薪資，標準的福利水平，與成本控制相結合的獎金基本薪資處于平均水平，獎金所占比例較高，福利水平中等保護市場，保持利潤，鼓勵新技術開發(fā)與市場開拓著重于控制成本，爭取利潤，向別處投資薪酬模式也要與企業(yè)發(fā)展階段特點相匹配薪酬策略應當具有較強的激91基本薪資制度的建立流程本企業(yè)的付酬原則與策略工資結構設計職務設計與職務分析職務評價工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資分級與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化組織結構設計編寫職務說明確定付酬因素選擇評價方法確定和繪出工資結構線勞動力市場供給情況、地區(qū)及行業(yè)調(diào)查、國家法令法規(guī)工資范圍及數(shù)值的確定競爭力與成本控制等基本薪資制度的建立流程92三種典型的確立基本薪資的方式崗位技能薪酬制職務職能薪酬制員工的工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)，在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據(jù)。即通過工作分析與職位評價確定薪點，合理調(diào)整崗位技能工資的結構比例——實施以崗位工資為主、以技能工資為輔的結構適合于穩(wěn)定性生產(chǎn)的工業(yè)企業(yè)以履行職務的種類和程度為基準來確定薪酬的一種制度將工作性質(zhì)相同的職位歸入一個集團確定職檔（職系），再將每個職務分級別類，最終定出每個等級的薪酬標準適用與技術含量高的企業(yè)市場定價工資制不僅僅把工資作為勞動報酬，更看成是企業(yè)的一種投資行為為激勵和吸引優(yōu)秀人才，特別是市場上稀缺的人力資源，可以根據(jù)市場價格設立工資特區(qū)，目的是增強薪酬在人才市場上的競爭力，留住骨干職工以市場價格為基礎，采取談判的形式確定工資，一般采取保密制度適用與一些高科技企業(yè)或一些企業(yè)的稀缺管理人員、市場人員和技術人員三種典型的確立基本薪資的方式崗位技能薪酬制職務職能薪酬制員工93崗位技能工資等級示例級別一級二級三級四級五級六級七級八級九級十級十一級十二級十三級十四級中值150210270330390450510570630690750810870930包含人員一等二等三等四等五等六等七等八等九等12212913614315015716417117817018019020021022023024025021422824225627028429831232626227929631333034736438139831033035037039041043045047035838140442745047349651954240643245848451053656258861445448351254157059962865768650253456659863066269472675855058562065569072576079583059863667471275078882686490264668772876981085189293397469473878282687091495810007427898368839309771000按照中值越高檔差越大的原則確定檔差，第9檔比第5檔高20%，第一檔比第5檔低20%?；趰徫辉u價的得分崗位技能工資等級示例級別一級二級三級四級五六級七級八九級十級94職務職能薪資制職檔職級示例職檔級別主管職務技術職務業(yè)務職務（指銷售人員）職稱職級職稱職級職稱職級11總經(jīng)理院士一級22副總經(jīng)理一級院士二級3副總經(jīng)理二級院士三級4副總經(jīng)理三級院士四級35中心主任、副主任一級高級技術職稱一級6中心主任、副主任二級高級技術職稱二級7中心主任、副主任三級高級技術職稱三級48部長、副部長一級副高技術職稱一級高級業(yè)務主任一級9部長、副部長二級副高技術職稱二級高級業(yè)務主任二級10部長、副部長三級副高技術職稱三級高級業(yè)務主任三級11部長、副部長四級副高技術職稱四級副高業(yè)務主任一級12部長、副部長五級副高技術職稱五級副高業(yè)務主任二級13部長、副部長六級副高技術職稱六級副高業(yè)務主任三級514組長一級中級職稱一級中級業(yè)務主任一級15組長二級中級職稱二級中級業(yè)務主任二級16組長三級中級職稱三級中級業(yè)務主任三級617初級職稱一級初級業(yè)務主任一級18初級職稱二級初級業(yè)務主任二級19初級職稱三級初級業(yè)務主任三級720員級職稱一級業(yè)務員一級21員級職稱二級業(yè)務員二級22員級職稱三級業(yè)務員三級職務職能薪資制職檔職級示例職檔級別主管職務技術職務業(yè)務職務（95企業(yè)在不同發(fā)展階段考核目的的側(cè)重不同成長期成熟期初創(chuàng)期衰退期企業(yè)生命周期考核目的初創(chuàng)期成長期成熟期衰退期更生期人事決策員工培訓目標計劃員工職業(yè)發(fā)展檢查員工有效性標準組織問題診斷更生期企業(yè)在不同發(fā)展階段考核目的的側(cè)重不同成長期成熟期初創(chuàng)期衰退期96企業(yè)考核系統(tǒng)結構考核系統(tǒng)要素子系統(tǒng)指標子系統(tǒng)計量子系統(tǒng)評價子系統(tǒng)企業(yè)考核系統(tǒng)結構考核系統(tǒng)要素子指標子計量子評價子97考核要素子系統(tǒng)考核要素工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力工作效率工作任務工作效益組織效率管理效率工作數(shù)量工作質(zhì)量經(jīng)濟效益社會效益時間效益積極性協(xié)作性紀律性責任性理解判斷力開拓創(chuàng)新力指導統(tǒng)帥力協(xié)調(diào)交涉力監(jiān)督指導力知識學習力溝通服務力考核要素子系統(tǒng)考核要素工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力工作效率工作任98考核指標子系統(tǒng)業(yè)績考核表根據(jù)不同崗位的特點來確定態(tài)度考核積極性是否積極地學習業(yè)務、工作上所需要的知識對工作是否有抵觸情緒、嚴重程度如何是否主動承擔一些額外任務是否經(jīng)常提出新的思路和合理化建議協(xié)作性是否主動協(xié)助上級、同時做好工作是否能保持與同事良好的合作關系

責任性對工作的失誤是否往往逃避責任或辯解對上司是否有敷衍的現(xiàn)象紀律性是否能遵守工作規(guī)、標準，以及其他規(guī)定是否能夠保守公司的秘密與技術成果業(yè)績

考核考核指標子系統(tǒng)業(yè)績考核表根據(jù)不同崗位的特點來確定態(tài)是否積極地99能力考核知識

學習力理解

判斷力

開拓

創(chuàng)新力協(xié)調(diào)

交涉力指導

統(tǒng)帥力溝通協(xié)調(diào)服務溝通監(jiān)督指導是否具備本職工作所必需的管理理論和知識能否快速吸收并掌握新的理論和方法能否準確理解上級的意圖和指示，并在職權范圍內(nèi)作出行動，制定出相應的工作計劃能否對工作中出現(xiàn)的問題，迅速把握其實質(zhì)，隨機應變，作出正確的判斷與決定，進而適宜地予以處理

是否勤于思考，善于捕捉各種信息，不斷提出新的工作方法能否創(chuàng)造性地解決工作中的問題

能否清晰、正確的表達自己的意圖，說服對方，有效地實現(xiàn)目標能否在上下級之間進行有效的口頭或書面溝通在交涉過程中能否存異求同，避免沖突，減少摩擦是否掌握下屬的能力與性格，合理地分配任務，組織、統(tǒng)一下屬去實現(xiàn)目標能否為實現(xiàn)目標而積極指導下屬工作能否與下屬保持良好的關系能否站在公司的立場上，選擇有效的溝通方法，協(xié)調(diào)處理本部門與相關部門間的工作關系，正確解決工作中遇到的問題能否提供優(yōu)質(zhì)高效的服務能否經(jīng)常與下屬進行有效的溝通；能否根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并給予及時必要的指導；是否關心下屬的自身發(fā)展，并經(jīng)常提出改進的要求或建議說明：以上指標除溝通、協(xié)調(diào)、服務由相關部門或同事考核和溝通、監(jiān)督、指導由下級考核外，其他指標均由直接上級考核?？己酥笜俗酉到y(tǒng)能知識理解開拓協(xié)調(diào)指導溝通溝通是否具備本職工作所必需的管100業(yè)績指標考核標準的設計原則業(yè)績標準是基于工作而不是基于工作者業(yè)績標準是員工通過工作努力能夠達到的業(yè)績標準應該得到主管領導和下級員工的認可業(yè)績標準應該是具體和可以衡量的業(yè)績標準是有時間限制的業(yè)績標準是根據(jù)企業(yè)目標和部門目標確定的，是有意義的業(yè)績標準是可以根據(jù)環(huán)境的變化而改變的業(yè)績考核指標要根據(jù)各個崗位的工作特點來確定業(yè)績指標考核標準的設計原則業(yè)績標準是基于工作而不是基于工作者101考核計量子系統(tǒng)各種指標的權重（不同崗位人員的考核指標不同，指標的權重也不同）另一種是每一種指標的評價方式評級量表法：考核中最普遍的方法，是由考核者根據(jù)量表，對員工的表現(xiàn)作出評價和記分，常用5點量表：A（10）非常優(yōu)秀，理想狀態(tài)；B（8）優(yōu)秀，滿足要求；C（6）基本滿足要求；D（4）略有不足；E（2）不滿足要求等級擇一法：首先給評價檔次ABCDE賦予一定等級內(nèi)涵，在此基礎上，對員工表現(xiàn)作出單項選擇。如工作態(tài)度的相應等級內(nèi)涵為：A。工作熱情極高，責任心極強B。工作熱情J較高，責任心較強。C責任心還可以，但很難說是認真負責D。有時不負責任E。缺乏工作熱情，凡事不負責任個體排序法：把員工按照從好到壞的順序排列配對比較法：把每位員工與其他員工一一配對，分別比較?；竞x考核計量子系統(tǒng)各種指標的權重（不同崗位人員的考核指標不同，指102考核評價子系統(tǒng)：評價者與評價內(nèi)容按照各崗位的工作職責和目標進行對被考核者在完成工作任務過程中所表現(xiàn)出來的能力和態(tài)度進行考核直接上級評價工作業(yè)績評價工作態(tài)度評價工作能力評價橫向評價下級評價工作能力評價按照各崗位的工作職責和目標進行重點是協(xié)調(diào)能力和服務質(zhì)量重點是溝通能力、監(jiān)督能力和幫助指導能力自我評價員工自己針對考核期間的表現(xiàn)做出對自己的評價綜合評價考核評價子系統(tǒng)：評價者與評價內(nèi)容按照各崗位的工作職責和目標進103考核評價子系統(tǒng)：評價時間及評價管理時間不同工作性質(zhì)的員工的考核期限是不同的，生產(chǎn)部門的員工每天都可以進行業(yè)績考核，而職能部門就不需要每天考核，最多是一個月考核一次。確定時間時主要考慮既要避免因為考核期限過長造成的員工績效不能及時反饋的弊端，也要避免考核期限過短，造成考核成本提高的問題管理員工考核由人力資源部負責組織實施考核結果由各部門執(zhí)行匯總后交至人力資源部存檔員工有資格對考評結果提出申訴，由人力資源部協(xié)調(diào)和處理考核評價子系統(tǒng)：評價時間及評價管理時間不同工作性質(zhì)的員工的考104未來的企業(yè)考核人員工作越來越豐富化、工作的時間和地點更加不確定，因此考核的重要性越來越大考核的形式與程序越來越個性化，考核的內(nèi)容往往不在因為工作設計，而更多地會根據(jù)個人來設計。考核要素更加復雜、具體化，通用表格越來越少非規(guī)范性問題經(jīng)常出現(xiàn)，考核標準更加難以確定對考核人員的需求越來越高考核有效性的評價越來越重要未來的企業(yè)考核人員工作越來越豐富化、工作的時間和地點更加不確105培訓需求評估目標確立培訓內(nèi)容與方法設計實施培訓制定標準培訓監(jiān)控培訓評價后果評價反饋需求分析階段計劃與實施階段評估階段人員培訓的模式：系統(tǒng)型模式培訓需求評估目標確立培訓內(nèi)容與方法設計實施培訓制定標準培訓監(jiān)106現(xiàn)代企業(yè)培訓要將專業(yè)素質(zhì)培訓和人格素質(zhì)培訓結合起來知識培訓技能培訓態(tài)度培訓與工作崗位要求相聯(lián)系的基本知識員工承擔工作的基礎，是上崗的必要條件課程和內(nèi)容的設計相對容易培養(yǎng)員工解決實際問題的技巧和能力決定員工的工作效率和工作績效課程和內(nèi)容的設計相對容易協(xié)調(diào)個人價值觀和組織價值觀相一致影響能力和工作效力發(fā)揮的重要因素不易控制和掌握，課程和內(nèi)容的設置難度較大現(xiàn)代企業(yè)培訓要將專業(yè)素質(zhì)培訓和人格素質(zhì)培訓結合起來知識培訓技107現(xiàn)代企業(yè)培訓要體現(xiàn)多樣性的原則形式多樣性內(nèi)容多樣性類型多樣性新員工上崗培訓技術培訓管理技能培訓經(jīng)理職能培訓組織發(fā)展培訓企業(yè)價值觀教育人力資源政策教育法律和制度教育文化知識教育行為規(guī)范和禮儀教育定向培訓在職培訓脫產(chǎn)培訓員工自學集中引導培訓研修式培訓在線培訓層次多樣性高層領導中層管理人員基層管理人員普通人員新聘員工現(xiàn)代企業(yè)培訓要體現(xiàn)多樣性的原則形式多樣性內(nèi)容多樣性類型多樣性108職業(yè)生涯開發(fā)與管理立足于員工的潛能開發(fā)，以滿足員工需求為目標人為中心,以人的全面發(fā)展為出發(fā)點心理開發(fā)生涯開發(fā)智力開發(fā)技能開發(fā)倫理教育交際能力知識管理能力人的才能和潛力能得到充分發(fā)揮,人才資源不虛耗與浪費,企業(yè)的生存成長就有了取之不盡,用之不竭的源泉。職業(yè)生涯開發(fā)與管理立足于員工的潛能開發(fā)，以滿足員工需求為目標109主要表現(xiàn)為員工職業(yè)發(fā)展與內(nèi)在價值滿足的統(tǒng)一職稱職務的提升工資待遇的提高責任范圍的擴大創(chuàng)造性的增強工作內(nèi)容的豐富充分調(diào)動人內(nèi)在的積極性,更好地實現(xiàn)企業(yè)組織目標提供人才施展才能的舞臺,充分體現(xiàn)人才的自我實現(xiàn)價值,以求得留住人才、發(fā)展人才促進員工自我實現(xiàn)等高級需要的滿足度逐步提高主要表現(xiàn)為員工職業(yè)發(fā)展與內(nèi)在價值滿足的統(tǒng)一職稱職務的提升工資110飽和階段介入階段成長階段成熟階段生產(chǎn)率、產(chǎn)量高低潛力高低員工職業(yè)生命周期的規(guī)劃特點初期（介入階段）：促進雇員的組織化，幫助員工設計自己的職業(yè)生涯早期（成長階段）：讓新員工從事具有挑戰(zhàn)性的工作，豐富工作內(nèi)容，承擔更多的責任中期（成熟階段）訓練老員工去幫助年輕員工解決或防止老員工的知識老化問題晚期（飽和階段）：對職業(yè)后期的發(fā)展出路給予指導飽和介入成長成熟生產(chǎn)率、產(chǎn)量高低潛力高低員工職業(yè)生命周期的規(guī)111有效地開展對員工的職業(yè)生涯開發(fā)培訓員工自我分析選定職業(yè)目標員工設定適當?shù)穆殬I(yè)發(fā)展途徑提出需要協(xié)調(diào)組織與個人關系、滿足人的心理需要、友誼、尊重、歸宿和自我實現(xiàn)的需要教員工學會職業(yè)生涯發(fā)展方法、開展職業(yè)生涯咨詢了解員工職業(yè)計劃、氣質(zhì)、性格、能力、興趣、優(yōu)勢、理想，找出員工的區(qū)別確定培訓內(nèi)容制定培訓計劃提高培訓的針對性和效果職業(yè)發(fā)展職業(yè)管理職業(yè)培訓確定針對性和重點提供幫助明確培訓目標培養(yǎng)人才、發(fā)展人才、提高人才提供指導幫助有效地開展對員工的職業(yè)生涯開發(fā)培訓員工自我分析員工設定提出協(xié)112建立一系列職業(yè)生涯開發(fā)與管理制度公司和員工之間要有順暢的溝通渠道，公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更多的機會；公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術指導和政策支持。建立公司員工職業(yè)輔導制度建立多種發(fā)展通道及完善合理的晉升制度，保證員工在各條通道上順利發(fā)展，公平競爭建立合理的考核制度，公平評價員工職業(yè)過程建立職業(yè)發(fā)展檔案，記錄員工職業(yè)發(fā)展過程考慮方面具體制度與做法建立一系列職業(yè)生涯開發(fā)與管理制度公司和員工之間要有順暢的溝通113焊接方法與設備使用教學課件作者曹朝霞齊勇田主編第4章鎢極惰性氣體保護焊(GTAW)焊接方法與設備使用教學課件作者曹朝霞齊勇田主編114第4章鎢極惰性氣體保護焊(GTAW)學習目標了解鎢極惰性氣體保護焊焊接的基本原理、工藝特點及應用范圍。能夠合理地選擇使用鎢極惰性氣體保護焊設備。能夠制定鎢極惰性氣體保護焊的焊接工藝。掌握手工鎢極惰性氣體保護焊工藝實施要點。115第4章鎢極惰性氣體保護焊(GTAW)學習目標2焊接方法與設備使用教學課件第4章鎢極惰性氣體保護焊(GTA116焊接方法與設備使用教學課件第4章鎢極惰性氣體保護焊(GTA117焊接方法與設備使用教學課件第4章鎢極惰性氣體保護焊(GTA118焊接方法與設備使用教學課件第4章鎢極惰性氣體保護焊(GTA119

4.1.2鎢極氬弧焊的特點及應用范圍4.1鎢極氬弧焊概述1．TIG焊的優(yōu)點（1）可獲得高質(zhì)量的焊縫。（2）很小的電流可穩(wěn)定燃燒，適合于薄板材料焊接。

（3）可進行全位置焊接，實現(xiàn)單面焊雙面成形。（4）不會產(chǎn)生飛濺，焊縫成形美觀。（5）交流氬弧可焊接一些化學活潑性強的有色金屬。1204.1.2鎢極氬弧焊的特點及應用范圍4.1鎢極氬

4.1.2鎢極氬弧焊的特點及應用范圍4.1鎢極氬弧焊概述2．TIG焊的缺點（1）過大的電流會引起夾鎢缺陷。（2）采用的惰性氣體較貴，熔敷率低，生產(chǎn)成本較高。（3）氬弧受周圍氣流影響較大，不適宜室外工作。（4）氬氣沒有脫氧和去氫作用，焊前工作要求嚴格。1214.1.2鎢極氬弧焊的特點及應用范圍4.1鎢4.1鎢極氬弧焊概述

4.1.2鎢極氬弧焊的特點及應用范圍3．TIG焊的應用幾乎可用于所有鋼材、有色金屬及其合金的焊接，一般只用于焊接6mm以下的焊件。厚件主要用于打底焊。1224.1鎢極氬弧焊概述4.1.2鎢極氬弧焊的特4.2鎢極氬弧焊設備

4.2.1鎢極氬弧焊設備組成按照機械化程度可分為手工TIG焊和自動TIG焊兩種。手工TIG焊設備通常由焊接電源、引弧及穩(wěn)弧裝置、焊槍、供氣系統(tǒng)、水冷系統(tǒng)和焊接程序控制裝置等部分組成。圖4-4全自動鎢極氣體保護焊設備

圖4-3手工鎢極氣體保護焊設備1234.2鎢極氬弧焊設備4.2.1鎢極氬弧焊設備4.2鎢極氬弧焊設備

4.2.1鎢極氬弧焊設備組成1244.2鎢極氬弧焊設備4.2.1鎢極氬弧焊設備組4.2鎢極氬弧焊設備

4.2.1鎢極氬弧焊設備組成

1．焊接電源鎢極氬弧焊電弧的靜特性曲線一般為水平的（電流較小時靜特性曲線是下降的），要求使用具有陡降外特性或垂直外特性的弧焊電源。1254.2鎢極氬弧焊設備4.2.1鎢極氬弧焊設備組4.2鎢極氬弧焊設備

4.2.1鎢極氬弧焊設備組成

1．焊接電源

1264.2鎢極氬弧焊設備4.2.1鎢極氬弧焊設備組4.2鎢極氬弧焊設備

4.2.1鎢極氬弧焊設備組成

2．焊炬鎢極氬弧焊炬是鎢極氬弧焊機的關鍵組成部件之一。它的作用是夾持鎢極、傳導焊接電流和輸送并噴出保護氣體。氣冷（電流I<100A）；水冷電流I>100A）。1274.2鎢極氬弧焊設備4.2.1鎢極氬弧焊設備4.2鎢極氬弧焊設備

4.2.1鎢極氬弧焊設備組成2．焊炬

噴嘴孔徑與鎢極尺寸之間的相應關系噴嘴孔徑/mm鎢極直徑/mm6.40.581.09.51.6～2.411.13.21284.2鎢極氬弧焊設備4.2.1鎢極氬弧焊設備組4.2鎢極氬弧焊設備

4.2.1鎢極氬弧焊設備組成

3．控制箱控制箱的主要任務是控制提前送氣、滯后停氣、引弧、電流通斷、電流衰減、冷卻水流通斷等。1294.2鎢極氬弧焊設備4.2.1鎢極氬弧焊設備組4.2鎢極氬弧焊設備

4.2.1

鎢極氬弧焊設備組成

4．引弧裝置鎢極氬弧焊的引弧方式有：接觸引弧及非接觸引弧兩種。

5．供氣系統(tǒng)TIG焊的供氣系統(tǒng)由高壓氣瓶、氣體減壓閥、氣體流量汁、電磁氣閥和軟管等組成。1304.2鎢極氬弧焊設備4.2.1鎢極氬弧焊設備4.2鎢極氬弧焊設備

4.2.2

鎢極氬弧焊設備的故障判斷與排除1314.2鎢極氬弧焊設備4.2.2鎢極氬弧焊設備的

4.3鎢極氬弧焊的焊接材料

4.3.1保護氣體1．氬氣（Ar）氬氣（Ar）惰性氣體，一般電弧電壓僅為8～15V，具有良好的保護作用。但電弧容易擴展，呈典型的鐘罩形，加熱不夠集中。氦氣的電離電位高，故焊接引弧時較困難。氦氣的冷卻效果好，使得電弧能量密度大，弧柱細而集中，因此焊縫有較大的熔透率2．氦氣（He）132

4.3鎢極氬弧焊的焊接材料

4.3.1