人力資源管理師考試總復(fù)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料

佛山市新笙企業(yè)管理顧問有限公司人力資源助師總復(fù)習(xí)第一章 人力資源規(guī)劃廣義的人力資源規(guī)劃——是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱；狹義的人力資源規(guī)劃——是實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略；人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃組織規(guī)劃——是企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)；制度規(guī)劃——是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證；人員規(guī)劃——企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃；費(fèi)用規(guī)劃——對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃；人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源彼此協(xié)調(diào)并實(shí)現(xiàn)內(nèi)部供求平衡。人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃工作崗位分析——是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。崗位分析包括的內(nèi)容：在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定，對(duì)內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，并做出必要的總結(jié)和概括；在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求；將上述崗位分析的研究結(jié)果，按一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件；工作崗位分析的作用是為招聘、選拔、人用合格的員工奠定基礎(chǔ)；是為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)；崗位規(guī)范——亦稱勞動(dòng)規(guī)范、 崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。崗位規(guī)范的內(nèi)容崗位勞動(dòng)規(guī)則定員定額標(biāo)準(zhǔn)崗位培訓(xùn)規(guī)范崗位員工規(guī)范十、崗位規(guī)范的基本形式十、崗位規(guī)范的基本形式管理崗位知識(shí)能力規(guī)范。對(duì)各類崗位的職責(zé)要求、知識(shí)要求、能力要求、經(jīng)理要求所作的統(tǒng)一規(guī)定；管理崗位培訓(xùn)規(guī)范。主要包括：（1）指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃（ 2）參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范，包括（1）應(yīng)知（ 2）應(yīng)會(huì)（ 3）工作實(shí)例生產(chǎn)崗位操作規(guī)范。包括（1）崗位的職責(zé)和主要任務(wù)（ 2）崗位各項(xiàng)任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求，以及完成期限（ 3）完成各項(xiàng)任務(wù)的程序和操作方法（ 4）與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度其他種類的崗位規(guī)范十一、工作說明書——是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。十二、工作說明書的分類按對(duì)象不同，分：崗位工作說明書部門工作說明書公司工作說明書十三、工作說明書的內(nèi)容基本資料。包括崗位名稱、崗位等級(jí)、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級(jí)和分析日期等方面識(shí)別信息。崗位職責(zé)十四、崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別從其所涉及內(nèi)容看：工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心；崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工作說明書廣泛得多。從所突出的主題不同看：工作說明書是通過崗位系統(tǒng)分析；崗位人員規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題。從具體的結(jié)構(gòu)形式看：工作說明書一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，其內(nèi)容可繁可簡(jiǎn)；崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位只能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。十五、工作崗位分析的程序1、準(zhǔn)備階段。具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。包括（1）根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料2）設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案：①明確崗位調(diào)查的目的 ②確定調(diào)查的對(duì)象和單位 ③確定調(diào)查項(xiàng)目④確定調(diào)查表格和填寫說明 ⑤確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法3）做好員工的思想工作，說明工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系4）根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成5）組織有關(guān)人員，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法2、調(diào)查階段。主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。3、總結(jié)分析階段。對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后歸納和總結(jié)。六、工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則明確任務(wù)目標(biāo)的原則合理分工協(xié)作的原則責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則十七、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容崗位工作擴(kuò)大化與豐富化。（1） 工作擴(kuò)大化。 包括①橫向擴(kuò)大工作。由以人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序；②縱向擴(kuò)大工作。管理人員的部分只能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)。（2） 工作豐富化。通過充實(shí)工作內(nèi)容，從心理生理上滿足員工的合理要求。注重考慮：①任務(wù)的多樣化②明確任務(wù)的意義③任務(wù)的整體性 ④賦予必要的自主權(quán)⑤注重信息的溝通與反饋崗位工作的滿負(fù)荷。低負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，必然會(huì)造成人力、物力和財(cái)力的浪費(fèi)；超負(fù)荷，對(duì)員工產(chǎn)生某種傷害，影響他們的身心健康。崗位的工時(shí)制度。勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化。應(yīng)考慮以下因素：物質(zhì)因素：①工作地的組織②照明與色彩 ③設(shè)備、儀器和操縱器的配置（2）自然因素：包括空氣、溫度、濕度、噪音以及廠區(qū)綠化等因素十八、工作擴(kuò)大化與工作豐富化的區(qū)別工作擴(kuò)大化是通過增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更；工作豐富化是通過崗位工作內(nèi)容的充實(shí)，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面地發(fā)展。十九、企業(yè)定員——是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。二十、勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的區(qū)別從概念看：企業(yè)定員是對(duì)勞動(dòng)力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限；勞動(dòng)定額是對(duì)活勞動(dòng)消耗量的規(guī)定是完全一致。從計(jì)量單位看：勞動(dòng)定員采用的勞動(dòng)時(shí)間單位是“人 ?“人年” ?月”“人 ?季”勞動(dòng)定額采用的勞動(dòng)時(shí)間單位“工日”“工時(shí)”沒有“質(zhì)”的差別。從實(shí)施和應(yīng)用的范圍看：長(zhǎng)期脫離生產(chǎn)崗位不再定員管理之外。定員的方法主要有：（1） 按勞動(dòng)效率定員（2） 按設(shè)備定員（3） 按崗位定員（4） 按比例定員（5） 按組織結(jié)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定定員人數(shù)二十一、勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的共同點(diǎn)都是對(duì)人力消耗所規(guī)定的限額，只是計(jì)量單位不同、應(yīng)用范圍不同而已。企業(yè)勞動(dòng)定員是勞動(dòng)定額的重要發(fā)展形勢(shì)二十二、企業(yè)定員的原則定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)要做到人盡其才，人事相宜要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。包括 :內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境（1）內(nèi)部環(huán)境包括：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和廣大員工思想認(rèn)識(shí)的統(tǒng)一，相應(yīng)的規(guī)章制度。如用人制度、考勤制度、退職退休制度、獎(jiǎng)懲制度、勞動(dòng)力余缺調(diào)劑制度（2）外部環(huán)境包括：企業(yè)真正成為獨(dú)立的商品生產(chǎn)者，經(jīng)營成果真正與員工的經(jīng)濟(jì)利益相聯(lián)系，勞動(dòng)者有選擇職業(yè)的權(quán)利、定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂二十三、核定用人數(shù)量的基本方法按勞動(dòng)效率定員按設(shè)備定員按崗位定員按比例定員按組織結(jié)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員二十四、定員標(biāo)準(zhǔn)——是由勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對(duì)勞動(dòng)定員多作的統(tǒng)一規(guī)定二十五、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)按管理體制分類，分為：國家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)行業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)地方勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)二十六、勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類按綜合程度，分為：?jiǎn)雾?xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)。是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序?yàn)閷?duì)象制定的標(biāo)準(zhǔn)。綜合定員標(biāo)準(zhǔn)。是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對(duì)象制定的標(biāo)準(zhǔn)。按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式，分為：效率定員標(biāo)準(zhǔn)設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)崗位定員標(biāo)準(zhǔn)比例定員標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)二十七、制度化管理的特征在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確每個(gè)崗位的權(quán)利和責(zé)任，并制度化；按各機(jī)構(gòu)、個(gè)層次崗位權(quán)利的大小，確定其在企業(yè)中的地位，形成有序的系統(tǒng)，并以制度形式固定下來；以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)、能力要求，通過考察。對(duì)組織中的成員進(jìn)行挑選；在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離。管理人員在實(shí)施管理時(shí)有 3個(gè)特點(diǎn)，一是因事設(shè)人的原則；二是每個(gè)管理者均有執(zhí)行自己只能的權(quán)利；三是管理人員所擁有的權(quán)利要受到嚴(yán)格的限制，服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)。二十八、制度化管理的優(yōu)點(diǎn)個(gè)人與權(quán)利相分離制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要二十九、制度規(guī)范的類型企業(yè)基本制度。使企業(yè)的“憲法”，是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度；管理制度。對(duì)企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動(dòng)框架；技術(shù)規(guī)范。是涉及某些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)務(wù)規(guī)范。能摸索處科學(xué)處理辦法的事務(wù)所制定的作業(yè)處理規(guī)定。行為規(guī)范。三十、企業(yè)人力資源管理制度的構(gòu)成屬于勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理，包括：1） 組織結(jié)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；2） 工作崗位分析與評(píng)價(jià)工作的規(guī)定；對(duì)員工進(jìn)行管理制度，包括：1） 工作時(shí)間的規(guī)定；2） 考勤規(guī)定、休假規(guī)定、員工獎(jiǎng)懲規(guī)定。三十一、企業(yè)人力資源管理的基本只能錄用保持發(fā)展考評(píng)調(diào)整三十二、人力資源管理制度規(guī)劃的原則共同發(fā)展原則適合企業(yè)特點(diǎn)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重符合法律規(guī)定與集體合同協(xié)調(diào)一致保持動(dòng)態(tài)性三十三、制定人力資源管理制度的基本要求從企業(yè)具體情況出發(fā)滿足企業(yè)的實(shí)際需要符合法律和道德規(guī)范注重系統(tǒng)性和配套性保持合理性和先進(jìn)性三十四、審核人工成本預(yù)算的方法1、注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整（1）關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線。包括：基準(zhǔn)線。對(duì)生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營成果良好的企業(yè)可以圍繞基準(zhǔn)線，調(diào)整工資水平；預(yù)警線。對(duì)于生產(chǎn)發(fā)展快，經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)也較快的企業(yè)可以在不突破預(yù)警線的范圍內(nèi)調(diào)整工資水平控制下線。經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重下降與歐虧損的企業(yè)，在支付員工工資不低于當(dāng)年本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下，控制在下線不予增加。2） 定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)調(diào)查， 掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平的上線、中線和下線。3） 關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)；總之，國家的工資指導(dǎo)線、社會(huì)的消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)和企業(yè)的工資市場(chǎng)水平調(diào)查是相互關(guān)聯(lián)的。三十五、人力資源費(fèi)用之處控制的作用是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段；是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑；為防止濫用管理費(fèi)用提供的保證。三十六、人力資源費(fèi)用支出控制的原則節(jié)約性原則及時(shí)性原則適應(yīng)性原則權(quán)責(zé)利相適應(yīng)原則三十七、人力資源費(fèi)用支出控制的程序制定控制標(biāo)準(zhǔn)人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施差異的處理第二章 人員招聘與配置企業(yè)人員的補(bǔ)充分為：內(nèi)部補(bǔ)充和外部補(bǔ)充內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)準(zhǔn)確性高適應(yīng)較快激勵(lì)性強(qiáng)費(fèi)用較低內(nèi)部招募的缺點(diǎn)因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響；容易抑制創(chuàng)新。統(tǒng)一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會(huì)產(chǎn)生“團(tuán)體思維”的現(xiàn)象，抑制了個(gè)體創(chuàng)新；外部招募的優(yōu)點(diǎn)帶來新細(xì)想和新方法有利于招聘一流人才樹立形象的作用外部招募的缺點(diǎn)篩選難度大進(jìn)入角色慢招募成本大決策風(fēng)險(xiǎn)大影響內(nèi)部員工的積極性選擇招聘渠道的主要步驟分析單位的招聘要求分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)確定適合的招聘來源選擇適合的招聘方法招聘會(huì)的主要步驟準(zhǔn)備展位。準(zhǔn)備資料和設(shè)備招聘人員的準(zhǔn)備與協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘會(huì)的宣傳工作招聘會(huì)后的工作內(nèi)部招募的主要方法推薦法。缺點(diǎn)在于這種推薦會(huì)比較主觀，容易受個(gè)人因素的影響；布告法檔案法外部招募的主要方法發(fā)布廣告借助中介。包括：人才交流中心、招聘洽談會(huì)、獵頭公司校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘熟人推薦十、筆試的優(yōu)點(diǎn)考試能提出十幾道乃至上百道試題，可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率；應(yīng)聘者心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；成績(jī)?cè)u(píng)定也比較客觀。十一、筆試的缺點(diǎn)不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口表達(dá)能力和操作能力等。十二、初步篩選方法——對(duì)應(yīng)聘者是否符合崗位基本要求的一種資格審查，目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人。十三、篩選簡(jiǎn)歷的方法分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象十四、篩選申請(qǐng)表的方法判斷應(yīng)聘者的態(tài)度關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。要估計(jì)背景材料的可信程度注明可疑之處。初選工作在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下應(yīng)堅(jiān)持面廣的原則，應(yīng)盡量讓更多的人參加復(fù)試。十五、面試——是用人單位最常用的、也是必不可少的測(cè)試手段。十六、面試的目標(biāo)面試考官的目標(biāo)（1） 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平；2） 讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況、 應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等3） 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)4） 決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等應(yīng)聘者的目標(biāo)1） 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)自己的實(shí)際水平2） 有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件3） 希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待4） 充分的了解自己關(guān)心的問題5） 決定是否愿意來該單位工作等在面試活動(dòng)中，由于面試考官始終處于主導(dǎo)地位。十七、面試的基本程序面試前的準(zhǔn)備階段。設(shè)計(jì)面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)面試開始階段。面試時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問。只有這樣才能營造和諧的面談氣氛。正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式。結(jié)束面試階段。應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問應(yīng)聘者是否有問題要問。面試評(píng)價(jià)階段。十八、面試環(huán)境的布置面試環(huán)境應(yīng)該舒適、適宜，利于營造寬松氣氛。面試的環(huán)境必須是安靜，難免遇到意外的電話、工作方面的干擾等。面試的環(huán)境方面，值得注意的是面試中面試考官與被面試者的位置如何安排。1） 圓桌會(huì)議的形式，多個(gè)面試考官面對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者2） 一對(duì)一的形式，面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較近3） 一對(duì)一的形式，面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較遠(yuǎn)4） 一對(duì)一的形式，桌子按一定斜度排列，面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較近。采用（ 2）的形式，會(huì)給對(duì)方造成一種心理壓力，使應(yīng)聘者有一種被質(zhì)問感覺，更加緊張而不能自如地發(fā)揮應(yīng)有的水平；采用（ 3）的排列方式，不利于招聘者從對(duì)方的表情、言語中獲得信息；采用（ 4）的排列形式，這樣可以緩和緊張，在心理上避免沖突十九、面試的方法初步面試和診斷面試結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試二十、面試提問的技巧開放式提問。讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息；封閉式提問。一般用“是”或“否”回答；清單式提問。即鼓勵(lì)應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢查應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。假設(shè)式提問重復(fù)式提問確認(rèn)式提問舉例式提問二十一、心理測(cè)試——指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)的方法。二十二、心理測(cè)試的類型人格測(cè)試。有多種人格特質(zhì)構(gòu)成興趣測(cè)試。職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么。能力測(cè)試。情境模擬測(cè)試法二十三、情境模擬測(cè)試的特點(diǎn)將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問題或達(dá)成一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)，因而較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等，比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。由于這種測(cè)試方法設(shè)計(jì)復(fù)雜，且費(fèi)時(shí)耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。情景模擬測(cè)試與筆試、面試方法相比，主要是針對(duì)被測(cè)試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測(cè)試，重點(diǎn)測(cè)試項(xiàng)目在那些書面測(cè)試中無法準(zhǔn)確測(cè)試的被測(cè)試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達(dá)能力、決策能力等實(shí)際能力。二十四、情景模擬方法主要有哪些公文處理模擬法發(fā)給每個(gè)被測(cè)試者一套文件匯編（由15~25分文件組成），包括下級(jí)呈來的報(bào)告、請(qǐng)示、計(jì)劃、預(yù)算，同級(jí)部門的備忘錄，上級(jí)的指示、批復(fù)，規(guī)定、政策，外界用戶無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法對(duì)同一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法，它將討論小組（一般由4~6人組成），不指定誰充當(dāng)主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短案例。二十五、人員錄用的主要策略有多重淘汰式補(bǔ)償式結(jié)合式。二十六、錄用決策時(shí)，注意的問題盡量使用全面衡量的方法減少做出錄用決策的人員不能求全責(zé)備二十七、招聘成本效益評(píng)估——指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。二十八、成本效益評(píng)估的種類招聘成本。為招聘總成本與招聘單位成本；成本效用評(píng)估。是對(duì)招聘成本多產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。包括：招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析和人員錄用成本效用分析；招聘收益成本比。既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也是對(duì)招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。招聘收益—成本越高，則說明招聘工作越有效。二十九、信度與效度評(píng)估——是對(duì)招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的校驗(yàn)。三十、信度——是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。三十一、穩(wěn)定系數(shù)——指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性。三十二、等值系數(shù)——指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法，其結(jié)果之間的一致性。三十三、內(nèi)在一致性系數(shù)——指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。三十四、效度——即有效性或精確性。是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度。分為：預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。三十五、預(yù)測(cè)效度——是說明測(cè)試用來預(yù)測(cè)將來行為的有效性。三十六、內(nèi)容效度——即測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的程度。三十七、同側(cè)效度——是指對(duì)現(xiàn)在員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績(jī)效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測(cè)試效度就很高。三十八、人員配置的原理要素有用原理。即任何要素都是有用的，換言之，沒有無用之人，只有沒用好之人；能位對(duì)應(yīng)原理。人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同；互補(bǔ)增值原理。強(qiáng)調(diào)人各有所長(zhǎng)也個(gè)有所短，以己之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短。動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。彈性冗余原理。既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合勞動(dòng)者的生理心理要求，不能超越身心的極限。三十九、員工配置的基本方法以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置第三章 培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)需求分析的作用具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃、有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要。有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)有利于找出解決問題的方法有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容培訓(xùn)需求的層次分析。3個(gè)層次：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個(gè)體層次。培訓(xùn)需求的對(duì)象分析（1） 新員工培訓(xùn)需求分析（2） 在職員工培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求的階段分析（1） 目前培訓(xùn)需求分析（2） 未來培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作1） 建立員工背景檔案2） 同各部門人員保持密切聯(lián)系3） 向主管領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)情況4） 準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作1） 提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望2） 調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議3） 分析培訓(xùn)需求4、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果分析培訓(xùn)需求要注意的問題受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀受訓(xùn)員工存在的問題受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求分析報(bào)告包括以下主要內(nèi)容需求分析實(shí)施的背景開展需求分析的目的和性質(zhì)。該書需求分析實(shí)施的方法和過程闡明分析結(jié)果解釋、評(píng)論分析結(jié)果和提供參考意見附錄。包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。報(bào)告提要。收集培訓(xùn)需求信息的方法面談法。是一種非常有效的需求分析方法。缺點(diǎn)：培訓(xùn)方和受訓(xùn)方對(duì)各問題的探討需要較長(zhǎng)的時(shí)間，對(duì)培訓(xùn)者的面談技巧要求高。重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法。工作任務(wù)分析法觀察法調(diào)查問卷。應(yīng)注意以下問題：（1） 問題清楚明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義；（2） 語言簡(jiǎn)潔（3） 問卷盡量采用匿名方式（4） 多采用客觀問題方式，易于填寫（5） 主觀問題要有足夠空間填寫意見培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容培訓(xùn)項(xiàng)目的確定（1） 早培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序。（2） 明確培訓(xùn)的目標(biāo)群體及其規(guī)模（3） 確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)?！皾M足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則。實(shí)施過程的設(shè)計(jì)（1） 充分考慮實(shí)施過程的各個(gè)環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓(xùn)進(jìn)度。（2） 合理選擇教學(xué)方式。（3） 全面分析培訓(xùn)環(huán)境。評(píng)估手段的選擇培訓(xùn)資源的籌備。包括人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息等的籌備與使用。培訓(xùn)成本的預(yù)算制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法培訓(xùn)需求分析工作說明任務(wù)分析排序陳述目標(biāo)設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)制定培訓(xùn)策略設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)驗(yàn)培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求如下做好準(zhǔn)備工作決定如何在學(xué)員之間分組對(duì)“培訓(xùn)者指南”十、培訓(xùn)效果信息的收集渠道生產(chǎn)管理或計(jì)劃部門對(duì)培訓(xùn)組織實(shí)施的時(shí)機(jī)選擇和培訓(xùn)目的確定是否得當(dāng)具有發(fā)言權(quán)；受訓(xùn)人員是收集培訓(xùn)效果分析信息最重要的渠道之一；管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)是了解受訓(xùn)人員受訓(xùn)效果的最直接、最公正的信息渠道；培訓(xùn)師是了解受訓(xùn)人員組成需求的關(guān)鍵。十一、培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)認(rèn)知成果技能成果情感成果績(jī)效成果投資回報(bào)率十二、培訓(xùn)效果信息的收集方法通過資料收集信息。1） 培訓(xùn)方案的資料2） 有關(guān)培訓(xùn)方案的領(lǐng)導(dǎo)批示3） 有關(guān)培訓(xùn)的錄音4） 有關(guān)培訓(xùn)的調(diào)查問卷及相關(guān)統(tǒng)計(jì)分析資料5） 有關(guān)培訓(xùn)的錄像資料6） 有關(guān)培訓(xùn)實(shí)施人員寫的會(huì)議紀(jì)要，現(xiàn)場(chǎng)記錄7） 編寫的培訓(xùn)教程等通過觀察收集信息。包括：1） 培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作觀察2） 培訓(xùn)實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)觀察3） 培訓(xùn)對(duì)象參加情況觀察4） 培訓(xùn)對(duì)象反應(yīng)情況觀察5） 觀察培訓(xùn)后一段時(shí)間內(nèi)培訓(xùn)對(duì)象的變化通過訪問收集信息。包括：1） 訪問培訓(xùn)對(duì)象2） 訪問培訓(xùn)實(shí)施者3） 訪問培訓(xùn)組織者4） 訪問培訓(xùn)學(xué)員領(lǐng)導(dǎo)和下屬通過培訓(xùn)調(diào)查收集信息，包括：1） 培訓(xùn)需求調(diào)查2） 培訓(xùn)組織調(diào)查3） 培訓(xùn)內(nèi)容及形式調(diào)查4） 培訓(xùn)講師調(diào)查5） 培訓(xùn)效果綜合調(diào)查十三、培訓(xùn)方法的選擇直接傳授型培訓(xùn)法。適用范圍：用于知識(shí)類培訓(xùn)，主要包括講授法、專題講座法和研討法1）講授法優(yōu)點(diǎn)：傳授內(nèi)容多，知識(shí)比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對(duì)培訓(xùn)環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；培訓(xùn)費(fèi)用較低講授法缺點(diǎn)：傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以完全消化、吸收；單項(xiàng)傳授不利于教學(xué)雙方互動(dòng)；不能滿足學(xué)員的個(gè)性需求；傳授方式較為枯燥單一。2）專題講座法優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)不占用大量時(shí)間，形式比較靈活，講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解；專題講座法缺點(diǎn)：講座中傳授的知識(shí)相對(duì)集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性3）研討法優(yōu)點(diǎn)：多項(xiàng)式信息交流；學(xué)員積極參與；加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解；形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)；研討法缺點(diǎn)：對(duì)研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高；對(duì)指導(dǎo)教師的要求較高實(shí)踐型培訓(xùn)法。適用范圍：從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實(shí)務(wù)類培訓(xùn)。1） 工作指導(dǎo)法優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)；（2） 工作輪換法優(yōu)點(diǎn)： 能豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗(yàn)，增加對(duì)企業(yè)工作的了解；使受訓(xùn)者明確自己的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)，找到適合自己的位置；改善部門間的合作，使管理者能更好理解相互間的問題。工作輪換的缺點(diǎn)：適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。3） 特別任務(wù)法4） 個(gè)別指導(dǎo)法優(yōu)點(diǎn)： 新員工在師傅指導(dǎo)下開始工作，避免盲目摸索；有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)；消除剛從高校畢業(yè)的受訓(xùn)者開始工作時(shí)的緊張感；有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞；新員工可從指導(dǎo)人處獲取豐富經(jīng)驗(yàn)。個(gè)別指導(dǎo)法缺點(diǎn)：為防止新員工對(duì)自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者可能會(huì)有意保留自己的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)，從而使指導(dǎo)浮于形式；指導(dǎo)者本身水平對(duì)新員工的需誒效果有極大影響；指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工；不利于新員工的工作創(chuàng)新。參與型培訓(xùn)法1）自學(xué)優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用低；不影響工作；學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)；可體現(xiàn)培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。自學(xué)缺點(diǎn)：學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制；學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異；學(xué)習(xí)中遇到疑問和難題往往得不到解答；容易使自學(xué)者感到單調(diào)乏味2） 案例研究法3） 頭腦風(fēng)暴法優(yōu)點(diǎn)： 培訓(xùn)過程中為企業(yè)解決實(shí)際問題，提高培訓(xùn)收益；幫助學(xué)員解決工作中遇到的實(shí)際困難；參與性強(qiáng)；加深學(xué)員對(duì)問題理解的程度；集中了集體的智慧，達(dá)到相互啟發(fā)的目的。頭腦風(fēng)暴法的缺點(diǎn)：對(duì)培訓(xùn)顧問要求高；培訓(xùn)顧問主要扮演引導(dǎo)的角色，講授的機(jī)會(huì)少；主題能否得到解決也受培訓(xùn)對(duì)象水平的限制；主題挑選難度大，不是所有主題適合用來討論。4）模擬訓(xùn)練法優(yōu)點(diǎn)：在培訓(xùn)中工作技能將會(huì)獲得提高；有利于加強(qiáng)員工的將正意識(shí)；可以帶動(dòng)培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)氣氛；模擬訓(xùn)練法缺點(diǎn)：模擬情景準(zhǔn)備時(shí)間長(zhǎng)，質(zhì)量要求高，對(duì)組織者要求高，要求其熟悉培訓(xùn)中的各項(xiàng)技能。5） 敏感性訓(xùn)練法6） 管理者訓(xùn)練態(tài)度型培訓(xùn)法1） 角色扮演法優(yōu)點(diǎn)： 學(xué)員參與行強(qiáng)，有利于提高學(xué)員培訓(xùn)的積極性；有利于增強(qiáng)培訓(xùn)效果；學(xué)員可以互相學(xué)習(xí)，及時(shí)認(rèn)識(shí)自身存在的問題并進(jìn)行改正，使各方面能力得到提高；具有高度靈活性。角色扮演法缺點(diǎn)：場(chǎng)景是認(rèn)為設(shè)計(jì)的，設(shè)計(jì)的場(chǎng)景可能會(huì)過于簡(jiǎn)單，使受訓(xùn)者得不到真正的角色鍛煉、能力提高的機(jī)會(huì)；實(shí)際工作環(huán)境復(fù)雜多變，而模擬環(huán)境是靜態(tài)的，不變的；扮演中的問題分析限于個(gè)人，不具有普遍性；有時(shí)學(xué)員由于自身原因，參與意識(shí)不強(qiáng)，影響培訓(xùn)效果。2） 拓展訓(xùn)練科技時(shí)代的培訓(xùn)方式（1） 網(wǎng)上培訓(xùn)優(yōu)點(diǎn)： 無須將學(xué)員從各地召集到一起，節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用；成本低；網(wǎng)上培訓(xùn)可充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲音、圖片和影音文件等資源，增強(qiáng)課堂教學(xué)的趣味性，提高學(xué)員的學(xué)習(xí)效率；進(jìn)程安排比較靈活，學(xué)員利用空閑時(shí)間進(jìn)行，而不用中斷工作。網(wǎng)上培訓(xùn)缺點(diǎn)：要求企業(yè)建立良好網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，需要大量的培訓(xùn)資金；某些培訓(xùn)內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式，如人際交流的技能培訓(xùn)。（2）虛擬培訓(xùn)優(yōu)點(diǎn)：仿真性、超時(shí)空性、自主性、安全性十四、企業(yè)培訓(xùn)制度構(gòu)成培訓(xùn)服務(wù)制度入職培訓(xùn)制度培訓(xùn)激勵(lì)制度培訓(xùn)考核評(píng)估制度培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度第四章 績(jī)效管理績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)包括準(zhǔn)備階段。1） 考評(píng)者2） 被考評(píng)者3） 被考評(píng)者的同事4） 被考評(píng)者的下級(jí)5） 企業(yè)外部人員實(shí)施階段。應(yīng)當(dāng)注意 2個(gè)問題1） 通過提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力：目標(biāo)第一、計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評(píng)估第五。2） 收集信息并注意資料的積累?？荚u(píng)階段。1） 考評(píng)的準(zhǔn)確性2） 考評(píng)的公正性總結(jié)階段。上下級(jí)之間對(duì)本期績(jī)效管理活動(dòng)作一次全面的回顧。應(yīng)用開發(fā)階段。它是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)?？荚u(píng)失誤的主要原因考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲，親者寬，遠(yuǎn)者嚴(yán)觀察不全面，記錄不準(zhǔn)確行政程序不合理、不完善信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響保證考評(píng)公正，應(yīng)當(dāng)確立 2個(gè)保障系統(tǒng)公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)。主要功能（1） 監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績(jī)效考評(píng)工作（2） 針對(duì)績(jī)效考評(píng)中存在的主要問題，進(jìn)行專題研究，提出具體的對(duì)策（3） 對(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確?？荚u(píng)結(jié)果的公平和公正性（4） 對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突公司員工申訴系統(tǒng)。主要功能（1） 允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果提出異議（2） 給考評(píng)者一定的約束和壓力（3） 減少矛盾和沖突績(jī)效面談的種類從內(nèi)容和形式看，分為：績(jī)效計(jì)劃面談績(jī)效指導(dǎo)面談績(jī)效考評(píng)面談績(jī)效總結(jié)面談從具體過程及其特點(diǎn)，分為單項(xiàng)勸導(dǎo)式面談雙向傾聽式面談解決問題式面談綜合式績(jī)效面談績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施保證績(jī)效面談的質(zhì)量，采取有效的信息反饋要求：有效地信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性有效地信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性分析工作績(jī)效的差距，具體方法目標(biāo)比較法。是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋找工作績(jī)效的差距和不足的方法。水平比較法。是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)與上一期的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行比較的方法橫向比較法。為查找工作績(jī)效上的差距和不足，除了可以采用上述的目標(biāo)比較法和水平比較法之外，還可以在各個(gè)部門或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行橫向的對(duì)比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績(jī)效實(shí)際存在的差距和不足十、行為導(dǎo)向型主管考評(píng)方法績(jī)效管理考評(píng)內(nèi)容上看，績(jī)效考評(píng)可分為品質(zhì)主導(dǎo)型。采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主。行為主導(dǎo)型。 采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主。重在工作過程而非工作結(jié)果。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。效果主導(dǎo)型。采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主。注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績(jī)，而不關(guān)心員工和組織的行為和工作過程。十一、行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法關(guān)鍵事件法。特點(diǎn)：（1）為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)2）考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)。3）以事實(shí)為依據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效，如何改進(jìn)和提高績(jī)效；缺點(diǎn)：（1）記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力2）能力定性分析，不能作定量分析3）不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。2、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法。工作步驟：（1）進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡(jiǎn)潔的描述；（2）建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般為5?9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義；由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終定位，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系；審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列。3、行為觀察法。行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力。十二、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法、目標(biāo)管理法2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法3、直接指標(biāo)法4、成績(jī)記錄法第五章薪酬福利管理一、薪酬——指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。薪酬有不同表現(xiàn)形式：精神的與物質(zhì)的；有形的與無形的；貨幣的與非貨幣的；內(nèi)在的與外在的；二、薪金——是以較長(zhǎng)時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，如月薪、年薪。三、工資——通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。四、報(bào)酬——員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。五、收入——員工所獲得的全部報(bào)酬，包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼和加班費(fèi)等項(xiàng)目的總和。六、薪給——分為工資和薪金兩種形式。七、獎(jiǎng)勵(lì)——員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬。如紅利、傭金、利潤分享。八、薪酬——是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)等所作出的各種回報(bào)。九、外部回報(bào)——指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也稱外部薪酬。外部薪酬包括：直接薪酬和間接薪酬十、內(nèi)部回報(bào)——指員工自身心理上感受到的回報(bào)。包括：參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權(quán)限，更大的責(zé)任，更有趣的工作，個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和活動(dòng)的多樣化等。十一、企業(yè)薪酬管理的基本原則1、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則。確保企業(yè)的薪酬水平與類似行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬水平相當(dāng)。2、對(duì)內(nèi)具有公正性原則。支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬。3、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。4、對(duì)成本具有控制性原則。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)人工成本進(jìn)行必要的控制。十二、工資總額 =計(jì)時(shí)工資 +計(jì)件工資 +獎(jiǎng)金 +津貼和補(bǔ)貼 +加班加點(diǎn)工資 +特殊情況下支付的工資十三、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)1、薪酬調(diào)查2、崗位分析與評(píng)價(jià)3、明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系4、明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況5、明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求6、明確企業(yè)的使命7、掌握企業(yè)的財(cái)力狀況8、掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)十四、確定和調(diào)整最低工資考慮因素1、勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用2、社會(huì)平均工資水平3、勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率4、勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況5、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異十五、單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序1、準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長(zhǎng)期激勵(lì)制度2、明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍3、明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)4、涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級(jí)劃分、過度辦法等十六、獎(jiǎng)金制度的制定程序1、按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則3、確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍4、確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法十七、工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)、工作崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員2、是對(duì)企事業(yè)單位各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過程3、是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過程十八、工作崗位評(píng)價(jià)的原則、工作崗位評(píng)價(jià)中評(píng)價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工2、讓員工積極地參與到工作崗位評(píng)價(jià)工作中來，以便他們認(rèn)同工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果3、工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開十九、工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系、工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式2、崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系3、崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系也可以是非線性關(guān)系。二十、確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則、少而精的原則2、界限清晰便于測(cè)量的原則3、綜合性原則4、可比性原則二十二、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定1、單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定?？梢圆捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。2、多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。包括：簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法二十三、崗位評(píng)價(jià)的方法方法概述 實(shí)施步驟 優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn) 適用企業(yè)排列法根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或它們對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行排列 選擇評(píng)價(jià)崗位：根據(jù)工作說明書進(jìn)行評(píng)價(jià)、排序 方法簡(jiǎn)單方便，易理解、操作；能夠節(jié)約成本；能夠有較高的滿意度 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)太寬泛，很難避免主觀因素的影響；要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價(jià)值的相對(duì)次序，無法回答崗位之間的價(jià)值差距 適用于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較少的企業(yè)分類法將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)代表性崗位進(jìn)行比較來確定崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行崗位分析并做出分類；確定崗位類別的數(shù)目；對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義 方法簡(jiǎn)單明了，易理解、接受；能避免出現(xiàn)明顯的判斷錯(cuò)誤 不能清晰界定等級(jí)；崗位之間的比較存在主觀性，準(zhǔn)確度較差；成本較高適用于各崗位的差別很明顯的企業(yè)或公共部門和大企業(yè)的管理崗位因素比較法 確定代表性崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)， 將一般性崗位與之相比較來確定一般性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn) 選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的代表性崗位；確定報(bào)酬要素；確定各代表性崗位在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的基本工資；將各一般性崗位在每個(gè)薪酬要素上分別同代表性崗位比較， 確定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得的報(bào)酬，并加總。 要素的確定富有彈性，適用范圍廣；比較簡(jiǎn)單易行 對(duì)要素的判斷常常帶有主觀性，使評(píng)價(jià)的結(jié)果受到影響；需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對(duì)較高 適用于能隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬調(diào)查資料的企業(yè)評(píng)分法 選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重， 對(duì)各要素劃分等級(jí)，并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià) 確定關(guān)鍵影響要素；選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和分配權(quán)重；對(duì)各要素劃分等級(jí)并給予分值；進(jìn)行評(píng)分并最后加總 能夠量化；可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響；可以根據(jù)情況對(duì)要素和權(quán)值進(jìn)行調(diào)整；易于理解接受 要素的選擇及權(quán)值的分配帶有主觀性；方法的設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；對(duì)企業(yè)的管理水平要求較高；工作量大，較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，成本相對(duì)較高。 適合于生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別數(shù)目多，對(duì)精度要求較高的大中型企業(yè)二十四、企業(yè)人工成本 ---是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。 包括從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本等。二十五、人工成本的構(gòu)成1、產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼（制造費(fèi)用—直接工資）2、產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費(fèi)（制造費(fèi)用—其他直接支出）3、生產(chǎn)單位管理人員工資（制造費(fèi)用）4、生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費(fèi)用（制造費(fèi)用）5、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)（制造費(fèi)用）6、工廠管理人員工資（管理費(fèi)用—公司經(jīng)費(fèi)）7、工廠管理人員的員工福利費(fèi)（管理費(fèi)用—公司經(jīng)費(fèi)）8、員工教育經(jīng)費(fèi)（管理費(fèi)用）9、勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)用（管理費(fèi)用）10、事業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)（管理費(fèi)用）11、工會(huì)經(jīng)費(fèi)（管理費(fèi)用）、銷售部門人員工資（銷售費(fèi)用）、銷售部門人員的員工福利費(fèi)（銷售費(fèi)用）、子弟學(xué)校經(jīng)費(fèi)（營業(yè)外支出）、技工學(xué)校經(jīng)費(fèi)（營業(yè)外支出）、員工集體福利設(shè)施費(fèi)（利潤分配—公益金）二十六、合理確定人工成本的方法1、勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法2、銷售凈額基準(zhǔn)法3、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法二十七、社會(huì)保障三個(gè)基本要素1、具有經(jīng)濟(jì)福利性2、屬于社會(huì)化行為3、是以保障和改善國民生活為根本目標(biāo)。 3個(gè)層次：經(jīng)濟(jì)保障、服務(wù)保障、精神保障二十八、社會(huì)保障的構(gòu)成包括：社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救助、社會(huì)福利以及社會(huì)優(yōu)撫等第六章勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)關(guān)系——是指用人單位與勞動(dòng)者之間在運(yùn)用勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中所發(fā)生的關(guān)系。它是產(chǎn)權(quán)關(guān)系的另一種表現(xiàn)形式。勞動(dòng)關(guān)系的主體是特定的。勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間因就業(yè)或雇傭而產(chǎn)生的關(guān)系。三、雇主與雇員的關(guān)系表現(xiàn)為管理方群體與雇員群體之間的關(guān)系。四、勞動(dòng)法律關(guān)系——是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。五、勞動(dòng)法律關(guān)系的特征1、勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)力和義務(wù)2、勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系3、勞動(dòng)法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性六、勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素1、勞動(dòng)法律關(guān)系的主體。主體是指根據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)定，享有權(quán)利，承擔(dān)義務(wù)的勞動(dòng)法律關(guān)系的參與者。2、勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容3、勞動(dòng)法律關(guān)系的客體七、勞動(dòng)法律事實(shí)依法能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象。分為兩類：1、勞動(dòng)法律行為。是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動(dòng)。2、勞動(dòng)法律事件。是指不依當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定勞動(dòng)法律后果的客觀現(xiàn)象。八、勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的方式1、勞動(dòng)法律法規(guī)2、勞動(dòng)合同3、集體合同4、民主管理5、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則6、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度7、勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度九、集體合同——用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。十、集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別1、主體不同。集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會(huì)組織或勞動(dòng)者按照合法程序推舉的代表；勞動(dòng)合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動(dòng)者個(gè)人。2、內(nèi)容不同。集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動(dòng)者共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容；勞動(dòng)合同的內(nèi)容之涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。3、功能不同。集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)；勞動(dòng)合同的目的是確立勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。4、法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。十一、訂立集體合同應(yīng)遵循的原則1、遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定。2、相互尊重，平等協(xié)商。3、誠實(shí)守信，公平合作。4、兼顧雙方合法權(quán)益。5、不得采取過激行為。十二、集體合同的形式集體合同為法定要式合同，應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，口頭形式的集體合同不具有法律效力?？煞譃椋褐骷透郊?。十三、集體合同的期限：1?3年十四、集體合同的內(nèi)容、勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分。2、一般性規(guī)定3、過渡性規(guī)定4、其他規(guī)定十五、簽訂集體合同的程序、確定集體合同的主體給、協(xié)商集體合同。一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給以回應(yīng)。1）協(xié)商準(zhǔn)備2）協(xié)商會(huì)議。由雙方首席代表輪流主持，并按下列程序進(jìn)行：①宣布議程和會(huì)議紀(jì)律②一方首席代表提出協(xié)商的具體內(nèi)容和要求，另一方首席代表就對(duì)方的要求作出回應(yīng)③協(xié)商雙方就商談事項(xiàng)發(fā)表各自意見，開展充分討論④雙方首席代表歸納意見。應(yīng)當(dāng)由2/3以上職工代表或者職工出席。3）集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案經(jīng)職工代表大會(huì)或者職工大會(huì)通過，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。3、政府勞動(dòng)行政部門審核十六、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容1、勞動(dòng)合同管理制度。分為：1）勞動(dòng)合同履行的原則2）員工招收錄用條件、招工簡(jiǎn)章、勞動(dòng)合同草案、有關(guān)專項(xiàng)協(xié)議草案審批權(quán)限的確土定3）員工招收錄用計(jì)劃的審批、執(zhí)行權(quán)限的劃分4）勞動(dòng)合同續(xù)訂、變更、解除事項(xiàng)的審批辦法5）試用期考查辦法6）員工檔案的管理辦法7）應(yīng)聘人員相關(guān)材料保存辦法8）集體合同草案的擬定、協(xié)商程序9）解除、終止勞動(dòng)合同人員的檔案移交辦法、程序10）勞動(dòng)合同管理制度修改、廢止的程序等2、勞動(dòng)紀(jì)律。主要內(nèi)容：1）時(shí)間規(guī)則2）組織規(guī)則3）崗位規(guī)則4）協(xié)作規(guī)則5）品行規(guī)則6）其他規(guī)則3、勞動(dòng)定員定額規(guī)則4、勞動(dòng)崗位規(guī)范制定規(guī)則十七、職工代表大會(huì)——是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實(shí)行民主管理權(quán)力的機(jī)構(gòu)。十八、職工代表大會(huì)制度的特點(diǎn)：職工參與企業(yè)的民主管理有多種形式十九、職工代表大會(huì)的職權(quán)、審議建議權(quán)2、審議通過權(quán)3、審議決定權(quán)4、評(píng)議監(jiān)督權(quán)5、推薦選舉權(quán)二十、作為訂立集體合同程序的集體協(xié)商是兩種不同制度，主要區(qū)別：、主體不同2、目的不同3、程序不同4、內(nèi)容不同5、法律效力不同6、法律依據(jù)不同二十一、信息溝通制度1、縱向信息溝通。根據(jù)企業(yè)責(zé)權(quán)分配的管理層級(jí)結(jié)構(gòu)，建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋信息系統(tǒng)。2、橫向信息溝通。是企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級(jí)機(jī)構(gòu)、職能業(yè)務(wù)人員之間的信息傳遞。3、建立標(biāo)準(zhǔn)新載體。1）制定標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)管理表單2）匯總報(bào)表3）正式通報(bào)、組織刊物4）例會(huì)制度二十二、員工滿意度調(diào)查的步驟1、確定調(diào)查對(duì)象2、確定滿意度調(diào)查指向。包括：薪酬制度、考核制度、培訓(xùn)制度、組織結(jié)構(gòu)及效率、管理行為方式、工作環(huán)境、人際關(guān)系、員工發(fā)展等。3、確定調(diào)查方法。通常為：?jiǎn)柧碚{(diào)查法、訪談法。4、確定調(diào)查組織5、調(diào)查結(jié)果分析二十三、工作時(shí)間的種類1、標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間2、計(jì)件工作時(shí)間3、綜合計(jì)算工作時(shí)間4、不定時(shí)工作時(shí)間5、縮短工作時(shí)間二十四、最低工資——國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動(dòng)者在法定時(shí)間內(nèi)提供正常勞動(dòng)的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。二十五、確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素1、勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用2、社會(huì)平均工資水平3、勞動(dòng)生產(chǎn)率4、就業(yè)狀況5、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異二十六、確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法、比重法2、恩格爾系數(shù)法二十七、職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用分類、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用2、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用3、個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用4、勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)5、健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用6、有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)費(fèi)用7、工傷保險(xiǎn)費(fèi)用8、工傷認(rèn)定、評(píng)殘費(fèi)用二十八、建立職業(yè)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理臺(tái)帳種類、一般防護(hù)用品發(fā)放臺(tái)帳2、特殊防護(hù)用品發(fā)放臺(tái)帳3、防護(hù)用品購置臺(tái)帳4、防護(hù)用品修理、檢驗(yàn)、檢測(cè)臺(tái)帳二十九、新員工實(shí)行三級(jí)安全衛(wèi)生教育、組織入廠教育2、組織車間教育3、組織班組教育三十、勞動(dòng)者有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷、在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的、工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或收尾性工作受到事故傷害的3、在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的4、患職業(yè)病5、因公外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的，6、在上下班途中，受到機(jī)動(dòng)車事故傷害7、法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形三十一、勞動(dòng)者有下列情形的，視同工傷1、在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡2、在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的3、勞動(dòng)者原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)三十二、認(rèn)定工傷提交的材料1、工傷認(rèn)定申請(qǐng)表。工傷認(rèn)定表應(yīng)當(dāng)包括：事故發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、原因，以及職工傷害程度等基本情況2、與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的證明材料3、醫(yī)療診斷證明或職業(yè)病診斷證明書基礎(chǔ)知識(shí)部分一、市場(chǎng)運(yùn)作的主體是——企業(yè)和個(gè)人二、效用最大化行為的觀點(diǎn)，通常作為經(jīng)濟(jì)分析的基本假設(shè)三、勞動(dòng)力市場(chǎng)是生產(chǎn)要素市場(chǎng)的重要組成部分四、從生產(chǎn)要素投入的視角觀察，勞動(dòng)力市場(chǎng)供求運(yùn)動(dòng)調(diào)節(jié)著——?jiǎng)趧?dòng)資源的配置五、從收入的視角觀察，勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求決定著——工資六、就業(yè)量與工資的決定是——?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)的基本功能七、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法有：、實(shí)證研究方法2、規(guī)范研究方法八、勞動(dòng)力參與率只是測(cè)度和反應(yīng)——人口參與社會(huì)勞動(dòng)程度的指標(biāo)九、勞動(dòng)力供給——是指在一定的市場(chǎng)工資率的條件下，勞動(dòng)力供給的決策主體愿意并且能夠提供的勞動(dòng)時(shí)間十一、均衡分析分為局部均衡分析一般均衡分析十二、人口年齡結(jié)構(gòu)對(duì)勞動(dòng)力供給的影響主要表現(xiàn)在：通過勞動(dòng)年齡租人口占人口總體比重的變化通過勞動(dòng)年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成的變化十三、均衡價(jià)格是新古典學(xué)派創(chuàng)始人、現(xiàn)代微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要代表人—— A?馬歇爾在其所著《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中提出來的十四、工資的決定是以——?jiǎng)趧?dòng)力價(jià)值為基礎(chǔ)十五、生產(chǎn)要素分為土地勞動(dòng)資本企業(yè)家才能十六、影響貨幣工資的因素貨幣工資率工作時(shí)間長(zhǎng)度相關(guān)的工資制度安排十七、福利的特征福利支付以勞動(dòng)為基礎(chǔ)法定性企業(yè)自定性和靈活性十八、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本原理——一國的就業(yè)總量與一國的均衡國民收入是同時(shí)被決定的十九、經(jīng)濟(jì)社會(huì)的總需求價(jià)格與總供給價(jià)格相等時(shí)的社會(huì)總需求，一般稱為有效需求，亦稱均衡國民收入二十、失業(yè)類型摩擦性失業(yè)技術(shù)性失業(yè)結(jié)構(gòu)性失業(yè)季節(jié)性失業(yè)二十一、緩解需求不足性失業(yè)的對(duì)策依靠市場(chǎng)自身力量無法實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)的國民收入均衡刺激總需求及擴(kuò)大有效供給是解決需求不足型失業(yè)的根本方向二十二、政府支出主要分為政府購買轉(zhuǎn)移支付二十三、勞動(dòng)力市場(chǎng)的制度結(jié)構(gòu)要素最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)最低社會(huì)保障工會(huì)二十四、對(duì)就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策是：財(cái)政政策、貨幣政策、收入政策二十五、政府實(shí)施貨幣政策的主要措施調(diào)解法定準(zhǔn)備金率調(diào)整貼現(xiàn)率公開市場(chǎng)業(yè)務(wù)二十六、勞動(dòng)法的基本原則的特點(diǎn)具有指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性的法律規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的特殊性高度的穩(wěn)定性高度的權(quán)威性二十七、勞動(dòng)法的基本原則保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的原則勞動(dòng)關(guān)系民主化原則物質(zhì)幫助權(quán)原則二十八、勞動(dòng)法體系由以下勞動(dòng)法律制度構(gòu)成促進(jìn)就業(yè)法律制度勞動(dòng)合同和集體合同制度勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度職業(yè)培訓(xùn)制度社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度工會(huì)和職工民主管理制度勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度二十九、勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)法律關(guān)系的條件存在現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系存在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)范三十、勞動(dòng)者成為勞動(dòng)法律關(guān)系主體的前提條件——必須具有勞動(dòng)權(quán)利能力和行為能力三十一、企業(yè)戰(zhàn)略的特征全局性系統(tǒng)性長(zhǎng)遠(yuǎn)性風(fēng)險(xiǎn)性抗?fàn)幮匀?、線性規(guī)劃的模型是——由變量、約束條件、目標(biāo)函數(shù)三者構(gòu)成三十三、PDCA循環(huán)法的順序計(jì)劃執(zhí)行檢查處理三十四、目標(biāo)管理的特點(diǎn)是一種系統(tǒng)化的管理模式要求有明確完整的目標(biāo)體系更富于參與性強(qiáng)調(diào)自我控制重視員工的培訓(xùn)和能力開發(fā)三十五、影響消費(fèi)者購買行為的主要因素文化因素社會(huì)因素個(gè)人因素心理因素三十六、需求差別定價(jià)法的形式以顧客為基礎(chǔ)的差別定價(jià)以地理位置為基礎(chǔ)的差別定價(jià)以時(shí)間為基礎(chǔ)的差別定價(jià)以產(chǎn)品為基礎(chǔ)的差別定價(jià)三十六、群體決策的優(yōu)點(diǎn)能提供比個(gè)體更為豐富和全面的信息能提供比個(gè)體更多的不同的決策方案能增加決策的可接受性能增加決策過程的民主性三十七、美國哈佛大學(xué)教授“埃爾頓 ?梅奧”是“社會(huì)人”假設(shè)說的代表人物三十八、人本管理的機(jī)制動(dòng)力機(jī)制約束機(jī)制壓力機(jī)制保障機(jī)制環(huán)境優(yōu)化機(jī)制選擇機(jī)制三十九、人力資源開發(fā)是以——發(fā)覺、培養(yǎng)、利用和發(fā)展人力資源為主要內(nèi)容的一系列有計(jì)劃的活動(dòng)和過程。四十、調(diào)動(dòng)人的積極性主要的途徑需求激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)行為激勵(lì)綜合激勵(lì)四十一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理包括求才用才育才激才留才四十二、現(xiàn)代人力資源管理的基本原理同素異構(gòu)原理能位匹配原理互不增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理效率優(yōu)先、激勵(lì)強(qiáng)化原理公平競(jìng)爭(zhēng)、相互促進(jìn)原理動(dòng)態(tài)優(yōu)勢(shì)原理四十三、企業(yè)人力資源管理的職能吸收、錄用保持發(fā)展評(píng)價(jià)調(diào)整四十四、績(jī)效管理基本環(huán)節(jié)績(jī)效計(jì)劃績(jī)效監(jiān)測(cè)績(jī)效溝通績(jī)效考評(píng)績(jī)效診斷結(jié)果的應(yīng)用計(jì)算題（舉例，熟悉計(jì)算公司和計(jì)算方法）某公司進(jìn)行招聘活動(dòng)，準(zhǔn)備招聘副總經(jīng)理 1人，生產(chǎn)部經(jīng)理 1人，銷售部經(jīng)理 1人；副總經(jīng)理應(yīng)聘者38人，參加招聘測(cè)試 25人，送企業(yè)候選3人。錄用0；生產(chǎn)部經(jīng)理應(yīng)聘者19人，參加招聘測(cè)試14人，送企業(yè)候選3人，錄用1人；銷售部經(jīng)理應(yīng)聘者 35人，參加招聘測(cè)試 29人，送企業(yè)候選3人，錄用1人。招聘經(jīng)費(fèi)：廣告費(fèi)20,000元，招聘測(cè)試費(fèi)15,000元，體格體檢費(fèi)2,000元，應(yīng)聘者紀(jì)念品1,000元，招待費(fèi) 3,000元，雜費(fèi)3,500元，錄用人員家屬安置費(fèi)5,000元。求：總成本效用、招聘錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比解：招聘總成本 20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500（元）應(yīng)聘人數(shù)=38+19+35=92（人）總成本效用=實(shí)際錄用人數(shù)/招聘總成本=2/49500P0.4（人/萬元）招聘錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)=2/92~2.2%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)=2/3~66.7%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)=92/3~3066.7%某員工月度標(biāo)準(zhǔn)工資為2,400元，5月份加班為：五一勞動(dòng)節(jié)期間加班一天半，休息日加班一天，其他時(shí)間加班兩天。那么，如果不考慮個(gè)人所得稅和各項(xiàng)保險(xiǎn)，其 5月份實(shí)發(fā)工資是多少？解：?jiǎn)T工日工資=月標(biāo)準(zhǔn)工資 /月制度工日=2400/20.92=114.72（元/天）五一加班費(fèi)=員工日工資X加班天數(shù)X 3=114.72X1.5X3=516.24（元）休息日加班費(fèi)=員工日工資X加班天數(shù)X 2=114.72X1X2=229.44（元）其他時(shí)間加班費(fèi)=員工日工資X加班天數(shù)X 1.5=114.72X2X1.5=344.16（元）本月工資=2400+516.24+229.44+344.16=3489.84（元）三、某公司人工費(fèi)用率為18%，上年平均薪酬為6,600元，本年度計(jì)劃平均人數(shù)為108人，平均薪酬增長(zhǎng) 25%，本年銷售額應(yīng)為多少？解：目標(biāo)人工成本=108X6600X（1+25%）=891,000（元）目標(biāo)銷售額=891,000+18%=495（萬元）方案設(shè)計(jì)題某公司是一家剛剛成立的零售業(yè)購物中心，當(dāng)務(wù)之急就是需要招聘各類人員。請(qǐng)為該公司設(shè)計(jì)一個(gè)招聘方案。方案提綱如下：準(zhǔn)備階段：劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同需求；對(duì)崗位性質(zhì)、工作特征進(jìn)行分析；提出招聘策略。實(shí)施階段：招募——如采用報(bào)紙刊登廣告發(fā)布信息，吸引合格應(yīng)聘者；篩選——根據(jù)簡(jiǎn)歷或者申請(qǐng)表初步篩選；組織面試、情景模擬等選拔方法進(jìn)行精選；錄用——作出錄用決策。評(píng)估階段：數(shù)量評(píng)估、成本效益評(píng)估等，為以后工作提供經(jīng)驗(yàn)天山鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結(jié)、高爐、轉(zhuǎn)爐、鋼板、型鋼五大生產(chǎn)廠以及堵住生產(chǎn)廠。可以冶煉300個(gè)鋼號(hào)、軋制650多個(gè)品種規(guī)格的鋼材，已形成 120萬噸鐵、210萬噸鋼的生產(chǎn)規(guī)模。205年公司進(jìn)行體制改革，建立新的公司領(lǐng)導(dǎo)班子，給公司帶來全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供強(qiáng)大的動(dòng)力。為滿足國內(nèi)不斷增長(zhǎng)的不銹鋼需求，天山公司規(guī)劃投資建設(shè)一個(gè)不銹鋼精品生產(chǎn)基地，計(jì)劃總投資 80億元的新廠房正在建設(shè)之中。預(yù)計(jì)兩年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。由于新生產(chǎn)線采用當(dāng)今先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù)，相比公司已有的幾條生產(chǎn)線，新生產(chǎn)線的技術(shù)含量和及自動(dòng)化程度都有很大的提高。為保證新線上馬后能良好元轉(zhuǎn)，目前相關(guān)人員的培訓(xùn)準(zhǔn)備工作正在進(jìn)行著。但是由于天山公司是老廠，員工學(xué)歷都比較低， 60%的生產(chǎn)人員只有初中學(xué)歷，有高中學(xué)歷的占30%，有大專和大學(xué)學(xué)歷的只占10%，一些員工正在完成其高中學(xué)業(yè)，一些已獲得和正在考取公司的相關(guān)技術(shù)職稱。公司的管理人員剛剛進(jìn)行相關(guān)計(jì)算機(jī)知識(shí)和操作的培訓(xùn)。目前參加新線脫產(chǎn)培訓(xùn)的員工開設(shè)的課程有相關(guān)高中知識(shí)、 新線操作的相關(guān)英語知識(shí)， 新線的生產(chǎn)流水線技術(shù)、設(shè)備操作等。公司遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調(diào)去培訓(xùn)， 原因是怕新線上崗不通過， 原先的工作又被被人取代而遭遇下崗。人力資源部門的擔(dān)心是對(duì)抽調(diào)的員工經(jīng)過培訓(xùn)后是否能滿足未來新線的要求沒有把握。請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)合理的培訓(xùn)方案來解決公司面臨的問題，實(shí)現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。參考方案：．本次培訓(xùn)的意義：通過培訓(xùn)使大家掌握新知識(shí)和技能，接受新的觀念和理念，開闊知識(shí)面和視野，增強(qiáng)大家的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，使大家能獲得更高的收入，得到更符合自己興趣的工作。同時(shí)，通過培訓(xùn)，能使公司新的生產(chǎn)線盡快上馬投產(chǎn)，進(jìn)一步增加公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)調(diào)整員工的思想意識(shí)、價(jià)值觀和行為規(guī)范，理解和貫徹公司的戰(zhàn)略意圖，調(diào)動(dòng)積極性，增強(qiáng)凝聚力。2．分析培訓(xùn)需求：通過面談法、問卷調(diào)查法、觀察法和工作任務(wù)分析法進(jìn)行調(diào)查研究，了解到：公司員工的年齡構(gòu)成、文化結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、價(jià)值取向等與新生產(chǎn)線的崗位任職要求有很大差距；對(duì)公司戰(zhàn)略意圖缺乏深入了解。公司具備基本的培訓(xùn)條件和能力。因此有必要對(duì)全體員工進(jìn)行培訓(xùn)。．確定培訓(xùn)目標(biāo)： 1）進(jìn)一步明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)；2）進(jìn)一步強(qiáng)化公司的文化；3）掌握與新生產(chǎn)線有關(guān)的知識(shí)；4）了解或掌握新生產(chǎn)線的管理知識(shí)和技能；5）了解現(xiàn)代鋼鐵企

業(yè)技術(shù)和管理發(fā)展的趨勢(shì)。．制定培訓(xùn)計(jì)劃（參見下表） ：1）根據(jù)培訓(xùn)需求，設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容； 2）根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象與培訓(xùn)內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方式與方法； 3）確定培訓(xùn)時(shí)間和地點(diǎn)，本次培訓(xùn)利可以用業(yè)余時(shí)間，地點(diǎn)在公司培訓(xùn)中心； 4）確定培訓(xùn)的考核方式； 5）確定培訓(xùn)結(jié)果的反饋方案。培訓(xùn)方法選擇舉例培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)對(duì)象 培訓(xùn)方法 考核方式公司的發(fā)展戰(zhàn)略 全體員工 討論交流、講授 筆試公司的文化全體員工 討論交流、講授 筆試現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術(shù)和管理發(fā)展的趨勢(shì) 全體員工 討論交流、影視、講授 筆試新生產(chǎn)線的基本知識(shí)全體員工 討論交流、講授 筆試新生產(chǎn)線的操作技能生產(chǎn)工人 討論交流、影視、講授 實(shí)際操作新生產(chǎn)線的管理知識(shí)生產(chǎn)工人與基層管理人員案例分析、討論交流 案例分析、筆試．培訓(xùn)預(yù)算：1）場(chǎng)地、設(shè)備使用費(fèi)；2）教材和資料費(fèi)；3）講課費(fèi)；4）交通、通訊費(fèi)；5）受訓(xùn)者的工資；6）其他備用金。．培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施：1）幫助大家確立合適的培訓(xùn)目標(biāo)；2）規(guī)范員工的學(xué)習(xí)行為和學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)； 3）樹立榜樣、評(píng)比表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)等多種激勵(lì)措施相結(jié)合，調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性。．培訓(xùn)效果評(píng)估：1）本次培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)： 2）參訓(xùn)員工的知識(shí)和技能是否得到提高；3）員工的工作態(tài)度是否有改變；4）培訓(xùn)的內(nèi)容、方法和安排是否合適；5）培訓(xùn)中出現(xiàn)了哪些需要改進(jìn)的問題。．培訓(xùn)結(jié)果的反饋： 1）根據(jù)本次培訓(xùn)的考核結(jié)果擇優(yōu)選拔員工配置到新生產(chǎn)線的崗位上；2）本次培訓(xùn)的考核全部記入員工培訓(xùn)檔案。某汽車有限公司為提高公司的效益，樹立公司的形象，形成文明禮儀的風(fēng)氣，準(zhǔn)備對(duì)公司的售票員從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考評(píng)：（1）能有效地保證票款的收?。?）微笑服務(wù)，禮貌用語（ 3）注意儀表，形象良好（ 4）熟悉相關(guān)線路的中轉(zhuǎn)情況（ 5）熟悉沿途重要設(shè)施的分布情況請(qǐng)根據(jù)以上內(nèi)容為售票員設(shè)計(jì)一張行為觀察量表，考慮各因素權(quán)重的不同。答：1．表格設(shè)計(jì)中考慮行為發(fā)生頻率。2．表格設(shè)計(jì)中考慮權(quán)重。3請(qǐng)根據(jù)以上內(nèi)容為售票員設(shè)計(jì)一張行為觀察量表，考慮各因素權(quán)重的不同。答：1．表格設(shè)計(jì)中考慮行為發(fā)生頻率。2．表格設(shè)計(jì)中考慮權(quán)重。3．計(jì)算總分的。4．設(shè)計(jì)總分所對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的。售票員行為觀察量表1．能有效地保證票款的收取從不 偶爾1分 2分有時(shí)3分經(jīng)常4分總是5分權(quán)重50%設(shè)計(jì)方案時(shí)需2．微笑服務(wù)，禮貌用語從不偶爾有時(shí)經(jīng)?？偸?分2分3分4分5分20%3．注重儀表，形象良好從不偶爾有時(shí)經(jīng)常總是1分2分3分4分5分10%4．熟悉相關(guān)線路的中轉(zhuǎn)情況從不偶爾有時(shí)經(jīng)?？偸?分2分3分4分5分10%5．熟悉沿途的重要設(shè)施的分布情況從不偶爾有時(shí)經(jīng)?？偸?分2分3分4分5分10%總分=不足尚可良好優(yōu)秀1-33-44-4.54.5-5A公司近年來產(chǎn)銷兩旺，公司高速發(fā)展，但公司員工仍有不少人辭職。公司人力資源部認(rèn)為導(dǎo)致員工離職的主要原因可能是薪酬不合理，為此，人力資源部擬在員工中進(jìn)行一次薪酬滿意度調(diào)查。請(qǐng)你為A公司人力資源部設(shè)計(jì)一分員工薪酬滿意度調(diào)查表參考答案：薪酬滿意度調(diào)查表說明：請(qǐng)您選擇一個(gè)最符合您看法的答案。我們將對(duì)您的答案保密，請(qǐng)您務(wù)必表達(dá)真實(shí)的想法。例如：我對(duì)目前獲得的收入感到滿意□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強(qiáng)烈反對(duì)如果您對(duì)上述的問題感到“非常同意”，請(qǐng)您在“非常同意”的“口”中打了 ，其余的選項(xiàng)則不必填寫。注意：每一題只能有一個(gè)選擇。所在的部門 年齡 性別 本專業(yè) /領(lǐng)域工作年限企業(yè)工齡 職務(wù) 學(xué)歷 現(xiàn)在的年收入（元）1）我對(duì)目前獲得的收入感到滿意口強(qiáng)烈反對(duì)口強(qiáng)烈反對(duì)口強(qiáng)烈反對(duì)口強(qiáng)烈反對(duì)口強(qiáng)烈反對(duì)口強(qiáng)烈反對(duì)口強(qiáng)烈反對(duì)2）我的收入與本地區(qū)同行業(yè)其他企業(yè)相比我感到滿意比較同意 □說不清楚 □不同意3）我認(rèn)為企業(yè)的獎(jiǎng)金分配很公平比較同意 □說不清楚 □不同意4）我對(duì)企業(yè)提供的福利、補(bǔ)貼感到滿意比較同意 □說不清楚 □不同意5）我的收入充分地反映了我的業(yè)績(jī)表現(xiàn)比較同意 □說不清楚 □不同意6）我的收入充分地反映了我的崗位職責(zé)

口強(qiáng)烈反對(duì)口強(qiáng)烈反對(duì)口強(qiáng)烈反對(duì)口強(qiáng)烈反對(duì)口強(qiáng)烈反對(duì)%。7）我的收入充分反映了我的工作能力比較同意 □說不清楚 □不同意8）我的收入各項(xiàng)目之間的比例是合理的比較同意 □說不清楚 □不同意）我認(rèn)為我的年收入應(yīng)該是 元。）我認(rèn)為在總收入中浮動(dòng)工資部分應(yīng)占回收的調(diào)查問卷要進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，可以利用統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行分析，如頻率分析、排序分析、相關(guān)關(guān)系分析等。五、某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內(nèi)容如下；負(fù)責(zé)公司的勞資管理，并按績(jī)效考評(píng)情況實(shí)施獎(jiǎng)罰；負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、評(píng)估公司人力資源需求情況，指定人員招聘計(jì)劃并按計(jì)劃招聘公司員工；按實(shí)際情況完善公司《員工工作績(jī)效考核制度》；負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評(píng)價(jià)的結(jié)果；負(fù)責(zé)管理人事檔案；負(fù)責(zé)本部門員工工作績(jī)效考核；負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其它任務(wù)。該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡(jiǎn)單，內(nèi)容不完整，描述不準(zhǔn)確。請(qǐng)為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。參考答案：人力資源部經(jīng)理工作說明書應(yīng)包括以下內(nèi)容1）基本資料。包括崗位名稱、崗位登記、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級(jí)和分析日期等方面識(shí)別信息2）崗位職責(zé)，主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍3）監(jiān)督與崗位關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。4）工作內(nèi)容和要求，對(duì)本崗位所要從事的主要工作事項(xiàng)做出的說明。5）工作權(quán)限。6）勞動(dòng)條件和環(huán)境。7）工作時(shí)間。包含工作時(shí)間長(zhǎng)度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計(jì)等兩方面內(nèi)容。8）任職資格。由工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件兩個(gè)方面構(gòu)成。9）身體條件。結(jié)合崗位的性質(zhì)、任務(wù)對(duì)員工的身體條件做出規(guī)定，包括體格和體力兩項(xiàng)具體的要求。10）心理品質(zhì)要求，崗位心理品質(zhì)及能力等方面的要求，應(yīng)緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)深入進(jìn)行分析，并作出具體的規(guī)定。11）專業(yè)知識(shí)和技能要求。12）績(jī)效考評(píng)。從品質(zhì)、行為和績(jī)效等多個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行全面的考核和評(píng)價(jià)。職業(yè)道德職業(yè)道德的特征鮮明的行業(yè)性適用范圍上的有限性表現(xiàn)形式的多樣性一定的強(qiáng)制性相對(duì)的穩(wěn)定性利益相關(guān)性二 職業(yè)道德的具體功能導(dǎo)向功能規(guī)范功能整合功能激勵(lì)功能三 職業(yè)道德的特征繼承性與創(chuàng)造性統(tǒng)一階級(jí)性和人民性相統(tǒng)一先進(jìn)性和廣泛性相統(tǒng)一四 職業(yè)道德的“五個(gè)要求”愛崗敬業(yè)誠實(shí)守信辦事公道服務(wù)群眾奉獻(xiàn)社會(huì)五 職業(yè)技能的特點(diǎn)時(shí)代性專業(yè)性層次性綜合性六 提高職業(yè)道德以提升職業(yè)技能腳踏實(shí)地勇于進(jìn)取永無止境七 敬業(yè)的特征主動(dòng)務(wù)實(shí)持久八 誠信的特征通識(shí)行智慧型、止損性、資質(zhì)性九、公道的要求平等待人公私分明堅(jiān)持原則追求真理十、公道特征公道標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)代性公道觀念的多元性公道意識(shí)的社會(huì)性十一、紀(jì)律的特征社會(huì)性強(qiáng)制性普遍適用性變動(dòng)性合作性十二、合作的特征社會(huì)性互利性平等性(一)單選題《公民道德建設(shè)實(shí)施綱要》所規(guī)定的我國公民應(yīng)該遵循的基本道德規(guī)范是 (A)。愛國守法，明禮誠信，團(tuán)結(jié)友善，勤儉自強(qiáng)，敬業(yè)奉獻(xiàn)遵紀(jì)守法，明禮誠信，團(tuán)結(jié)友愛，勤儉自強(qiáng)，敬業(yè)奉獻(xiàn)愛國守法，明理誠信，團(tuán)對(duì)協(xié)作，艱苦奮斗，樂于奉獻(xiàn)遵紀(jì)守法，通情達(dá)理，團(tuán)結(jié)友善，勤儉節(jié)約，敬業(yè)創(chuàng)新2、黨的十六大報(bào)告指出，貫徹《公民道德建設(shè)實(shí)施綱要》弘揚(yáng)愛國主義精神，要以(A)為重點(diǎn)。(A)誠實(shí)守信 (B)愛崗敬業(yè) (C)無私奉獻(xiàn) (D)遵紀(jì)守法3、以下關(guān)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的說法中，你認(rèn)為正確的是 (D)。雖然市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)金錢的價(jià)值，但不會(huì)導(dǎo)致拜金主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)奉行等價(jià)交換原則，容易導(dǎo)致利已主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)遵從功利主義原則，能夠激勵(lì)人們的艱苦奮斗精神市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)講求效率，公平問題無足輕重4、在企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營活動(dòng)中，職業(yè)道德的作用表現(xiàn)在 (C)。職業(yè)道德是一種柔性約束力量，幾乎不起作用企業(yè)管理主要靠制度和紀(jì)律，沒有必要特別強(qiáng)調(diào)職業(yè)道德加強(qiáng)職業(yè)道德建設(shè)，有助降底生產(chǎn)成本職業(yè)道德與企業(yè)管理是兩個(gè)范疇，二者沒有任何關(guān)系5、下列關(guān)于勤勞節(jié)儉的說法中，你認(rèn)為正確的是 (C)。倡導(dǎo)勤勞節(jié)儉會(huì)降低人們的消費(fèi)欲望，繼而阻礙經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，只需要勤勞，不必崇尚節(jié)儉促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，需要培養(yǎng)人們勤勞節(jié)儉的品質(zhì)勤勞節(jié)儉有利于節(jié)省資源，但不能提高社會(huì)生產(chǎn)力(請(qǐng)根據(jù)下列案例并結(jié)合所學(xué)職業(yè)道德知識(shí)，回答第6?9)同仁堂是中華藥業(yè)老字號(hào)，奉行“修合無人見，存心有天知”的信條，以誠相待，童叟無欺。1988年，我國南方一些城市爆發(fā)甲肝，板藍(lán)根沖劑供不應(yīng)求，有人提議同仁黨借機(jī)提價(jià)，獲取企業(yè)發(fā)展資金。但同仁堂堅(jiān)持“兢兢業(yè)業(yè)、汲汲濟(jì)世”的宗旨 ,沒有提價(jià)。還有一次，一顧客反映他所購買的“天王補(bǔ)心丹”中混裝了一丸“地榆槐角丸” ，雖然這兩種藥混裝并無危險(xiǎn)，且只有一丸藥，但同仁黨還是立即將已經(jīng)發(fā)售出去的4萬盒“天王補(bǔ)心丹”全部追回。6、下列說法中，屬于同仁堂所奉行的職業(yè)道德規(guī)范的是 (B)?！芭谥齐m繁必不敢省人工，品質(zhì)雖貴必不敢減物力”“懲前毖后，治病救人”“藥到病除，妙手回春”“只要天下無疾病，哪怕柜上藥后塵”7、同仁堂“修合無人見，存心有天知”這一信條所體現(xiàn)的職業(yè)道德追求是 (C)。(A)和睦(B)敬天(C)誠信(D)天人合一8、關(guān)于同仁堂對(duì)板藍(lán)根這一當(dāng)時(shí)市場(chǎng)上供不應(yīng)求的藥品不提價(jià)的做法，你認(rèn)為(C )。同仁堂不懂得經(jīng)營同仁堂賠錢賺吆喝同仁堂贏得了信譽(yù)沒必要，該賺的錢還是要賺9、關(guān)于同仁堂追回4萬盒“天王補(bǔ)心丹”一事，你的評(píng)價(jià)是 (B)。同仁堂害怕藥品監(jiān)督部門的處罰同仁堂具有強(qiáng)烈的職業(yè)責(zé)任感同仁堂小題大做，沒有任何實(shí)際意義為了制造廣告效應(yīng)，同仁堂故意這樣做10、中共中央提出的科學(xué)發(fā)展觀是指 (C)。以為本，效率優(yōu)先、兼顧公平的發(fā)展以發(fā)展為第一要?jiǎng)?wù)，全面、快速、可持續(xù)的發(fā)展以穩(wěn)定為重，全面、健康、和諧的發(fā)展以人為本，全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展11、日本京都陶瓷公司的發(fā)起人稻盛和夫提出“敬天愛人”的企業(yè)指導(dǎo)原則。關(guān)于這一說法的理解中同，你認(rèn)為正確的是 (C)?！疤臁笔翘炜眨叭恕笔侨嗣?，“敬天愛人”就是尊敬天，愛護(hù)人民“天”是每一天，“人”是自己的愛人，“敬天愛人”就是每一天都要真誠對(duì)待自己的愛人“天”是道理，“人”是顧客和職員，“敬天愛人”就是講道理并熱愛顧客和職員“天”是鬼神，“人”就是民眾，“敬天愛人”就是敬奉鬼神，熱愛民眾12、關(guān)于誠實(shí)守信，你認(rèn)為正確的觀點(diǎn)是 (A)。誠實(shí)守信是關(guān)乎企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的無形資本雖然誠實(shí)守信關(guān)乎企業(yè)形象，但與企業(yè)效益無關(guān)誠實(shí)守信者非但不能贏得利益，還往往吃虧]宣傳誠實(shí)守信是為了樹立形象，遵守與否要看是否符合自身利益(二)多選題《公民道德建設(shè)實(shí)施綱要》指出，職業(yè)道德是所有從業(yè)人員在職業(yè)活動(dòng)中應(yīng)該遵循的行為準(zhǔn)則，它的主要內(nèi)容是 (ABC )和奉獻(xiàn)社會(huì)。(A)愛崗敬業(yè) (B)誠實(shí)守信(C)辦事公道(D)服務(wù)群眾14、下列說法中，符合語言規(guī)范要求的是 (BD)。多說俏皮話用尊稱，不用忌語語速要快，以節(jié)