2022年CHO人才戰(zhàn)略調(diào)研報告-數(shù)字經(jīng)濟篇

一章：人力資源數(shù)字化是大勢所趨一章：人力資源數(shù)字化是大勢所趨S估方式卷首語：數(shù)字經(jīng)濟時代，企業(yè)的人力資源數(shù)字化能力至關重要03CHO及專家觀點業(yè)數(shù)字化數(shù)字化成熟度模型介紹：企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型痛點：企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型痛點第四章：企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展建議功要素分析展建議輸出第五章：企業(yè)案例463時代，企業(yè)的人力資源數(shù)字化能力至關重要基于大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)以及人工智能等技術的數(shù)字能力，已經(jīng)成為新商業(yè)社會資產(chǎn)的重要組成新能力。企業(yè)擁抱“智變”是數(shù)字經(jīng)濟時代的必然選擇。在數(shù)字經(jīng)濟的幾個關鍵要素中，數(shù)字技術是數(shù)字能力的底層邏輯。組織的數(shù)字化建設能否成的征程上缺少競爭優(yōu)勢。而不可否認的是：企業(yè)的核心競爭力之一就是由組織中的人才匯聚而“智力資本”。在中國，當前的人才資源數(shù)字經(jīng)濟呈現(xiàn)四大趨勢。趨勢一，數(shù)字化將成為組織提效的核心戰(zhàn)著人力資源數(shù)據(jù)的不斷增長，大數(shù)據(jù)人力資源管理將成為組織價值創(chuàng)造者的閃耀新星。表現(xiàn)為HRSaaS的應用、數(shù)據(jù)安全的進步等等，隨著人工智能技術的發(fā)展，將幫助企業(yè)在更多場景中提升科和效率。4建設性發(fā)展建議。字化轉(zhuǎn)型的預算與實踐規(guī)劃，但近半成企業(yè)面臨預算不足的問題。此外，約有14%的企業(yè)尚未形企業(yè)亟待審視的問題。一個成熟的、有自驅(qū)力的組織，其人力資源數(shù)字化能力必然與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致；必然度地激發(fā)員工的創(chuàng)新力?！豆鹕虡I(yè)評論》中文版5CHOCHO及專家點吳漢錡思科大中華區(qū)人力資源副總裁字化戰(zhàn)略能力的一個過程。從企業(yè)的戰(zhàn)略與切實需求出發(fā)，人力資源數(shù)字化不僅可以提升管理與決策的質(zhì)量和效率、促進內(nèi)部協(xié)作、創(chuàng)新員工體驗，同時也會對領導力和文化提出新的挑戰(zhàn)。這樣的人力資源數(shù)字化愛立信東北亞區(qū)網(wǎng)絡事業(yè)群人力資源總監(jiān)郭立誠人資部門不僅要實現(xiàn)數(shù)字化，還要協(xié)助公司實現(xiàn)數(shù)字化。人力資源部門首先要做好接受數(shù)字化的變革準備，思考數(shù)字化能為HR帶來多少效率與效能的提升。我建議企業(yè)在思考這件事時，成立一個單獨的項目業(yè)達到目的。精藍咨詢創(chuàng)始人人力資源數(shù)字化非常重要和有意義，做好人力資源數(shù)字化可以快速后，各模塊間能夠相互集成，讓HR用一個端口就能快速完成人力資源事務工作。6AAM亞洲&印度人力資源總監(jiān)人力資源實現(xiàn)數(shù)字化，要有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，知道要解決什么問題，達到什么目的。AAM做人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型，有幾個基本的要求，第一要求是復雜流程合理化，把一些冗余的流程能夠盡量簡化，減少在流程端的不必要的投入；第二要求數(shù)據(jù)準確化，將線上線下數(shù)據(jù)打通，提高數(shù)據(jù)的準確性；第三要求實現(xiàn)數(shù)據(jù)集成，將考勤、績效管理、招聘等各個模塊的數(shù)據(jù)打通，完成各個平臺的對接，從而打通數(shù)據(jù)孤島，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的跨系統(tǒng)自由流轉(zhuǎn)。曾歷任世界500強及大型上市企業(yè)集團人力資源高管從價值創(chuàng)造層面來說，可以從以下三個方面衡量人力資源數(shù)字化的策開始有據(jù)可依；第二、提升業(yè)務運營效率。過去數(shù)據(jù)分析工作需要收三、倒逼人力資源管理運營迭代升級。實現(xiàn)數(shù)字化需要審視人力資源自推進人力資源自身的提升。步步高集團組織發(fā)展高級部長步步高實現(xiàn)人力資源數(shù)字化有三個目標，第一是實現(xiàn)人力資源流程化。我們做了一個為期5年的規(guī)劃體系，第一階段是把原來操作層面的申請優(yōu)先借助工具實現(xiàn)數(shù)字化操作，例如入職、離職、社保等一些相關7森馬服飾CHRO森馬的人力資源部門數(shù)字化轉(zhuǎn)型與公司整體的數(shù)字化推進進程保持定的進展。公司碰到的問題或者挑戰(zhàn)或者急需解決的重點不大一樣。我們要汲取其老板電器企業(yè)大學校長外部環(huán)境的變化，使得大部分企業(yè)人力資源發(fā)展面臨組織和人才之內(nèi)部的人才存量，就會面臨組織和人才不匹配的問題。所以企業(yè)對于數(shù)拔等方面的實際應用。星創(chuàng)視界人力資源副總經(jīng)理一直以來，星創(chuàng)視界都很重視企業(yè)數(shù)字化發(fā)展，尤其受到高層的重視，所以公司的數(shù)字化進程相對較快。目前，人力資源數(shù)字化已經(jīng)全面實現(xiàn)線上操作與管理，星創(chuàng)視界的數(shù)字化平臺分為兩部分，一部分是在線教育平臺，一部分是所有人力資源管理模塊集成。系統(tǒng)之間的打通，不僅提高了工作效率，同時，系統(tǒng)集成還實現(xiàn)了對員工精細化信息管理，降低人力成本。8報告背景：動人力業(yè)的關切。評論》中文版為此報告發(fā)布的智力支持媒體。報告描述現(xiàn)階段我國企業(yè)的人力資評估自身人力資源數(shù)字化成熟度水平及確定發(fā)展路徑提供參考依據(jù)。ATOP人力資源數(shù)字化成熟度模型：ATOP模型主要由“成熟度等級”、“維度與要素”和“成熟度要求”三部分組度及企業(yè)人力資源數(shù)字化成熟度現(xiàn)狀與痛點：52%的企業(yè)人力資源數(shù)字化成熟度水平位于第二等級，人力資源數(shù)字化發(fā)展仍。沉淀都較為薄弱。主要面臨戰(zhàn)略傳導難、機制構(gòu)建難、人才儲備難、工具擴展難001、中國二手車市場宏觀發(fā)展近況901人力資源數(shù)字化是大勢所趨searchcomcnearchsearchcomcn章是大勢所趨企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型是大勢所趨，不同行業(yè)、不同規(guī)模企業(yè)數(shù)字化水平差異大，部分行業(yè)頭部企業(yè)先行進行產(chǎn)品、業(yè)務和管理的轉(zhuǎn)型升級。在多重因素驅(qū)動下，越來越多企業(yè)開始重視數(shù)字化轉(zhuǎn)型，數(shù)字化轉(zhuǎn)型由“可選項”轉(zhuǎn)變?yōu)椤氨剡x2016-2021年中國數(shù)字經(jīng)濟規(guī)模60403020018.6%218.6%17.4%15.7%17.4%10.1%19.2%119.2%10.9%37.25%31.728.824.921.0201620172018201920202021數(shù)字產(chǎn)業(yè)化(萬億元)產(chǎn)業(yè)數(shù)字化(萬億元)數(shù)字產(chǎn)業(yè)化增速(%)產(chǎn)業(yè)數(shù)字化增速(%)農(nóng)林牧漁業(yè)住宿和餐飲業(yè)農(nóng)林牧漁業(yè)住宿和餐飲業(yè)務業(yè)房地產(chǎn)業(yè)建筑業(yè)制造業(yè)應業(yè)業(yè)批發(fā)和零售業(yè)文化體育和娛樂業(yè)科學研究和技術服務業(yè)9%制造等倡導數(shù)字化變革的傳統(tǒng)行業(yè)數(shù)字化趨勢也比較明顯。中國各行業(yè)數(shù)字化覆蓋程度62%54%56%54%43%39%33%25%18%21%21%20%19%18%14%13%9%數(shù)字經(jīng)濟新增企業(yè)數(shù)量占比(%)大中小企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型水平對比30%30%22%79%48%12%大型企業(yè)中小企業(yè)初步探索階段應用實踐階段深度應用階段。earchIncsearchcomcn企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型意味著采用信息技術重塑企業(yè)，是業(yè)務模式、組織方式、運營手段、文化理念等的全方位變革企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型人力資源部門是企業(yè)獲取人才的窗口，人力資源數(shù)字化是智慧企業(yè)建設的必經(jīng)路，為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型賦能整體部分數(shù)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型意味著采用信息技術重塑企業(yè)，是業(yè)務模式、組織方式、運營手段、文化理念等的全方位變革企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型人力資源部門是企業(yè)獲取人才的窗口，人力資源數(shù)字化是智慧企業(yè)建設的必經(jīng)路，為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型賦能整體部分數(shù)據(jù)支撐企業(yè)數(shù)字化生態(tài)人力資源部門敏捷運營可靠預測形成整合平臺人力資源數(shù)字化是企業(yè)數(shù)字化生態(tài)中的重要環(huán)節(jié)應用層各類應用軟件與數(shù)據(jù)庫等分析層數(shù)據(jù)科學人力資源數(shù)字化人力資源數(shù)字化與企業(yè)數(shù)字化相輔相成，但在目標導向上存在差異DigitalHR以DigitalHR以數(shù)據(jù)為基礎，支持智能運營流程→簡化將云與AI等技術融入HR工作中，減少冗余流程，提高效率并提升員工體驗組組織→數(shù)據(jù)HR部門的數(shù)據(jù)沉淀與大數(shù)據(jù)分析相結(jié)合，分析組織現(xiàn)狀、預測未來文文化→思維培育企業(yè)員工的數(shù)字化心智，加強數(shù)字化管理企業(yè)文化建設，形成認同感earchIncsearchcomcnsearchcomcnearchsearchcomcn一線城市及中大型企業(yè)人力資源數(shù)字化滲透率超80%，但數(shù)字化整體滿意度仍待提升企業(yè)重視并開始實踐人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型。數(shù)字化在企業(yè)內(nèi)部的逐漸滲透對企業(yè)精細化等多重社會因素以及云計算等技術因素催化企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型。資源數(shù)字化需求較強，以一線城市企業(yè)為例，人力資源數(shù)字化滲透率超80%，但同時下沉市場仍小待釋放潛力。不同城市企業(yè)人力資源數(shù)字化滲透率>80%一線城市二三線城市~65%~35%四五線城市中大型企業(yè)的人力資源數(shù)字化滲透率96.5%90.9%86.8%78.0%5000人以上2001-5000人1001-2000人501-1000人人力資源數(shù)字化滲透企業(yè)占比(%)注釋：本報告中的“中大型企業(yè)”指人員規(guī)模在500人以上的企業(yè)。來源：艾瑞《2022年中國人力資源數(shù)字化研究報告》，定量企業(yè)樣本N=174，于2022年10月通過艾瑞調(diào)研獲得。人力資源數(shù)字化應從規(guī)?；l(fā)展轉(zhuǎn)向質(zhì)量化發(fā)展。盡管當前超80%的500人以上規(guī)模企業(yè)已經(jīng)開始實施人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型，但其中約45%的企業(yè)對人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型效果的整體滿意度一般，5.3%的企業(yè)整體滿意度較低，約半成企業(yè)體驗感較差，認為人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型對工作效率的提： 未實現(xiàn)全面打通，存在數(shù)據(jù)孤島問題； 過一個入口解決所有場景下的多元化人力資源管理等。發(fā)展“更上一層樓”。中大型企業(yè)對人力資源數(shù)字化效果的整體滿意度5.3%10.7%45.3%38.7%滿意度很高滿意度較低滿意度一般滿意度較滿意度很高滿意度較低earchIncsearchcomcn趨趨勢一：組織提效進入數(shù)智化新階段銀”的政策紅利。 組織制度流程并加強人才的培養(yǎng)。預計2023年人力資源數(shù)字化市場規(guī)模將突破300億元； (2)已經(jīng)使用數(shù)字化工具來提升組織效率的企業(yè)將率先進入全員數(shù)字化階段，從戰(zhàn)略、組織、意識等層面全面接納數(shù)字化。2019-2024年中國人力資源數(shù)字化市場規(guī)模及增速預測CAGRCAGR=25.3%26.8%25.6%25.2%26.8%25.6%25.2%30.0%20.0%10.0%0.0%-10.0%-20.0%50021.4%5003954003162533025320159593110002019202020212022e2023e2024e市場規(guī)模(億元)增速(%)earchIncsearchcomcn趨趨勢二：數(shù)智化將是掌握人才紅利的“核武器”2010&2020年中國各年齡段人口占總?cè)丝诒戎?4.5%668.6%16.6%13.5%8.9%18.0%0-14歲15-64歲65歲及以上2010年占總?cè)丝诒戎?%)2020年占總?cè)丝诒戎?%)將在這個過程中發(fā)揮巨大的價值，例如： (1)企業(yè)需要正式用工、靈活用工等更為多元的人才組合，智能化產(chǎn)品不僅能夠幫助企業(yè)在多場 作體驗更加美好，這其中體驗更好的數(shù)智化產(chǎn)品將是重中之重。earchIncsearchcomcn愛數(shù)字化工具感，多元化成長需求愛數(shù)字化工具感，多元化成長需求趨勢三：數(shù)字原住民占領職場，加速全員數(shù)智趨勢三：數(shù)字原住民占領職場，加速全員數(shù)智化Z“新浪”，驅(qū)動人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型。Z設備、智能手機產(chǎn)品等影響較大，網(wǎng)絡使用程度更深。Z世代對于各種數(shù)字化工具的熟悉和熱愛深Z世代員工的特征內(nèi)部文化價值實現(xiàn)趨勢四：大數(shù)據(jù)應用進一步推動組織提效和變趨勢四：大數(shù)據(jù)應用進一步推動組織提效和變革，其中三個典型特征包括： (1)以BAT為代表的科技企業(yè)已經(jīng)在人力資源大數(shù)據(jù)應用領域進行了深度探索和應用，并取得了成效； (2)更多的HRSaaS產(chǎn)品在大數(shù)據(jù)應用層面發(fā)力，通用型大數(shù)據(jù)產(chǎn)品開始在人力資源日常工作中 earchIncsearchcomcn001、中國二手車市場宏觀發(fā)展近況ATOP人力資源數(shù)字化成熟度模型介紹searchcomcnearchsearchcomcn章企業(yè)人力資源數(shù)字化成熟度可依據(jù)意識、人與生態(tài)、組織和流程等維度要素評定，其中意識與流程影響最大Awareness意識 (40%)數(shù)字化戰(zhàn)略12%企業(yè)戰(zhàn)略中是否明確要實現(xiàn)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型；實現(xiàn)人力資源數(shù)字化是否有明確的預算投入、時間周期等轉(zhuǎn)型規(guī)劃數(shù)字化認知度15%企業(yè)最高決策層、HR與員工對人力資源數(shù)字化的意識程度深淺數(shù)字化支持度13%“數(shù)字人力”的文化氛圍；最高決策層對人力資源數(shù)字化的決心HR與員工對人力資源數(shù)字化的接受程度Talent人&生態(tài) (10%)數(shù)字人才培育3%企業(yè)是否有數(shù)字化人才培養(yǎng)機制；是否有明確的人才引入標準以吸引人才；參與人力資源數(shù)字化的角色培育流程的標準化程度/清晰化程度數(shù)字人才技能4%參與人力資源數(shù)字化的角色是否具備數(shù)據(jù)分析、用戶體驗設計、AI和流程自動化等方面的專業(yè)知識和能力影響群體3%人力資源數(shù)字化的目標受益群體，如HR、管理者、外部生態(tài)鏈企業(yè)和外部生態(tài)合作伙伴等Organization組織 (20%)參與群體7%參與建設人力資源數(shù)字化的角色/部門，包括HR、IT、業(yè)務人員等；是否成立了專門的組織/團隊來落地人力資源數(shù)字化戰(zhàn)略角色職能8%參與人力資源數(shù)字化的角色/部門的職能清晰程度以及協(xié)作程度 (組織的職能及相關方是否清晰)轉(zhuǎn)型成效%人力資源數(shù)字化對企業(yè)效率的提升程度(組織是否已經(jīng)取得初步的成效)Process流程 (30%)機制7%是否有明確的人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型推進步驟；在人力資源數(shù)字化過程中是否形成可復制、可推廣的經(jīng)驗，是否沉淀出轉(zhuǎn)型方法論工具8%人力資源數(shù)字化模塊的應用完善度；人力資源模塊間的集成度；與其他業(yè)務模塊的集成度數(shù)據(jù)能力8%數(shù)據(jù)分析工具；數(shù)據(jù)分析能力；能夠應用數(shù)據(jù)進行決策的程度體驗7%人力資源數(shù)字化的實施是否提升了管理者、HR以及員工的工作效率，是否為他們帶來了幸福價值或個體價值提升searchcomcnearchsearchcomcn要素的權重說明采用專家評分法得出，最終結(jié)果取整數(shù)通過專家評分法定義各維度與要素的權重：邀請150位各行各業(yè)的企業(yè)人力資源第一負責人憑借和各要素的權重并取整數(shù)。4個維度及13個子要素的綜合得分及權重確定過程如下：4個維度權重確定過程重確定過程得分權重1得分權重2=權重1*占比Awareness意識2.7540%數(shù)字化戰(zhàn)略1.7929.8%12%數(shù)字化認知度2.2637.7%15%數(shù)字化支持度1.9532.5%13%小計6100%40%alent人&生態(tài)2.1510%數(shù)字人才培育1.9933.2%3%數(shù)字人才技能2.1235.3%4%影響群體1.8931.5%3%小計6100%10%Organization組織2.4820%參與群體2.0133.5%7%角色職能2.3338.8%8%轉(zhuǎn)型成效1.6627.7%%小計6100%20%Process流程2.6230%機制2.4724.7%7%工具2.5625.6%8%數(shù)據(jù)能力2.5925.9%8%體驗2.3823.8%7%小計10100%30%合計10100%、searchcomcnsearchcomcn4分Level1數(shù)字化戰(zhàn)略化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略有清晰的目標、時間、預算等具體的執(zhí)行規(guī)劃。借助工具源數(shù)字化轉(zhuǎn)型目的明確，時間和預算充足有人力資源工具層面的使用規(guī)劃，也將數(shù)字化轉(zhuǎn)型上升到戰(zhàn)略層面，但缺乏清晰的具體的執(zhí)行規(guī)劃已有人力資源工具層面的使用規(guī)劃，但還未從戰(zhàn)略層面定位數(shù)人力資源部門帶來的價值源管理部門對數(shù)字化認知還不足夠，尚未開始數(shù)字化數(shù)字化認知度、各事業(yè)員工自字化形成了較為深刻的統(tǒng)一認知最高決策層、事業(yè)部化的認知度較高，但部分員工仍較低人力資型的認知度較高，但部分事業(yè)部管理者和大部分員工較低最高決策層、事業(yè)部工對人力轉(zhuǎn)型的認知度普遍較低數(shù)字化支持度人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型具有決管理者積極推動數(shù)字化落地，員工主動熟悉數(shù)字化流程、學習數(shù)字化技能人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型具有決部管理者積極推動數(shù)字化落地，力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的接受度較低人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型具有決心，向數(shù)字化執(zhí)行者提供系列支持，但事業(yè)部管理者和員工的接受度較低人力資型的決心欠缺，事業(yè)部管理者力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的接受度較低4分Level1數(shù)字人才技能熟悉企業(yè)整體業(yè)務流程，具備將戰(zhàn)略和現(xiàn)有數(shù)據(jù)結(jié)合的能力；能夠熟練應用各種數(shù)字技術和工具；有效人力資源管理活動相關的問題并提供先進的人力資源解決方案對企業(yè)整體業(yè)務流程比較熟悉；能夠熟練分數(shù)字技術和工具；具備分析能資源管理活動提供決策支持對企業(yè)整體業(yè)務流程比較熟悉；能夠應用基礎的數(shù)字技術和工礎的數(shù)據(jù)分析能力對企業(yè)整體業(yè)務流程不熟悉；能夠應用基礎的數(shù)字技術和工具數(shù)字人才培育數(shù)字化人才儲備完備且各崗位職責清晰；已形成十分完善的數(shù)字化人才培育體系成比較人才培育體系數(shù)字化人才儲備少；字化人才培育體系初步建立無數(shù)字化人才儲備；字化人才培育體系影響群體面向內(nèi)外部全體人員，不僅賦能企業(yè)內(nèi)部全體員工，還能為外部合作方或客戶提供人力資源數(shù)字化解決方案面向企業(yè)內(nèi)全體人員，工體驗的提升面向HR與管理者，實力資源流程的線上化管理，能夠為管理者提供人員的基礎分析等面向HR，滿足基礎人事運營(如招聘、算薪)等需求、searchcomcnsearchcomcn4分Level1參與群體成立了專門的組織，且建立了一套系統(tǒng)的運行機制保障組織目標實現(xiàn)成立了專門的組織，但未建立運行機制，組織運行有待進一步提升成立專門的組織，但形成了多部門組成的臨時工作組未成立專門的組織角色職能職責、考核方式等十分清晰，除提供發(fā)展品的落地與運營外，提供技術支持職責、考核方式比較清晰，幫助企業(yè)管理數(shù)據(jù)、分析數(shù)據(jù)并提供數(shù)字化發(fā)展規(guī)劃參與群體的職能規(guī)定、考核機制仍在建設中沒有職能規(guī)定，未設考核機制轉(zhuǎn)型成效成效顯著，改變企業(yè)的工作方式，提升各部門協(xié)同效率，帶動企業(yè)整體業(yè)務效率的提升成效比較明顯，代替留”環(huán)節(jié)中大部分低效重復的工作成效一般，代替了部分低效重復的工作不見明顯成效4分Level1機制具備可實踐的方法論，資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型推進步驟明確尚沒有成熟的方法論，數(shù)字化轉(zhuǎn)型推進步驟規(guī)劃明確化轉(zhuǎn)型推進步驟模糊，參照其他企業(yè)進行對于如何落地人力資源數(shù)字化毫無頭緒，不知從何著手工具HR數(shù)字化模塊完善，并與其他業(yè)務系統(tǒng)形成全鏈路打通HR數(shù)字化模塊比較完善，各模塊之間集成度較高，但與其他業(yè)務系統(tǒng)的集成較差HR數(shù)字化模塊比較完善，各模塊之間集成度較差僅應用部分基礎的HR數(shù)字化模塊，且各模塊孤立數(shù)據(jù)能力有比較成熟的數(shù)字化應用，已建立多維數(shù)據(jù)分析體系，并在多現(xiàn)了數(shù)據(jù)對決策的智能支撐上數(shù)據(jù)分析能力，可以為決支持，在大部分人力資源管理和業(yè)務場景中為管理者提供決策參考數(shù)據(jù)統(tǒng)計，但尚未形成系統(tǒng)性的數(shù)據(jù)分析，在部管理場景中可以通過人工處理為決策提供參考僅停留于數(shù)據(jù)沉淀階段，數(shù)據(jù)統(tǒng)計基本通過表格手動計算，數(shù)決策憑借經(jīng)驗主義體驗大部分管理者及員工認為體驗良好，很大程度提高了工作效率，且獲取了幸福體驗大部分管理者及員工認為體驗較好，簡化了工作流程，提高了工作效率大部分管理者及員工認為體驗一般，雖然提升了一些工作效率，但還有許多需要改善的地方大部分管理者及員工認為體驗較差，有許多需要改善的地方，對日常工作幫助不大searchcomcnearchsearchcomcnMMatureLevel4Level1AwarAware的??A：最高決策層、事業(yè)部管理者和員工對人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的認知度和支持度普遍較低。?T：沒有數(shù)字化人才儲備或儲備極少能夠應用基礎的數(shù)字技術和工具的人才。?O：滿足HR的基礎人事運營需求。HR數(shù)字化模塊；決策憑借經(jīng)驗主義。 Level2KKnowable??A：最高決策層對人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型具有決心；在工具層面實踐人力資源數(shù)字化。?T：儲備少量的數(shù)字化人才；賦能HR與管理者進行基礎的人力資源管理。?O：形成了臨時工作組以落地人力資源數(shù)字化。?P：參照其他企業(yè)推進數(shù)字化轉(zhuǎn)型；人力資源數(shù)字化模塊比較完善，但各模塊比較孤立；可以進行基礎數(shù)據(jù)統(tǒng)計。Level3OOptimizable??A：管理層積極推進人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型。?T：有熟悉業(yè)務、熟練應用數(shù)字工具和技術、能提供決策支持的數(shù)字化人才儲備；關注員工體驗的提升。?O：成立了專門的數(shù)字化組織；代替了管理中大部分冗雜低效的工作。?P：數(shù)字化推進步驟明確；應用完善的人力資源數(shù)字化模塊，各模塊之間高度集成；具備基本的數(shù)據(jù)分析能力，可以為為人力資源管理和業(yè)務決策提供數(shù)據(jù)支持。 ?A：最高決策層、事業(yè)部管理者與員工對人力資源數(shù)字化形成了深刻的統(tǒng)一認知，積極擁抱數(shù)字化流程與技術。?T：數(shù)字化人才儲備完向外部合作方或客戶輸出人力資源數(shù)字化解決方案。?O：提升企業(yè)整體業(yè)務效率；大部分管理者及員工認為體驗良好，很大程度提高了工作效率，且獲取了幸福體驗。?P：數(shù)字化推進已形成可復制、可推廣的經(jīng)驗；人力資源數(shù)字化工具與業(yè)務系統(tǒng)高度集成；建立多維數(shù)據(jù)分析體系，在人力資源管理與其他業(yè)務管理場景下實現(xiàn)了數(shù)據(jù)對決策的智能支撐。分人力資源管理和業(yè)務場景中為管理者提供決策參考。、searchcomcnsearchcomcn熟度評估方式單項打分、加權計總、對號入座三步走??STEP1：單項打分。??STEP2：加權計總數(shù)字化戰(zhàn)略*12%+數(shù)字化認知度*15%+數(shù)字化支持度*13%+數(shù)字人才培育*3%+數(shù)字人才技能*4%+影響群體*3%+參與群體*7%+角色職能*8%+轉(zhuǎn)型成效*5%+機制*7%+工具*8%+數(shù)據(jù)能力*8%+體驗*7%STEP3：對號入座的的441.50001、中國二手車市場宏觀發(fā)展近況企業(yè)人力資源數(shù)字化成熟度分析內(nèi)蒙古內(nèi)蒙古章字化成熟度分析地域分布22825922222111183浙江北京廣東上海江浙江北京廣東上海江蘇河南行業(yè)分布10.3%7.0%27.6%8.0%12.6%20.1%14.4%智能制造互聯(lián)網(wǎng)連鎖零售生物醫(yī)藥其他地產(chǎn)金融遼遼寧慶人數(shù)(人)19.0%福建湖北福建湖北西西天津川徽企業(yè)規(guī)模分布16.7%33.8%30.5%501-1000人1001-2000人2001-5000人earchIncsearchcomcn總述：約52%的企業(yè)人力資源數(shù)字化成熟度水平位于第二等級；整體而言，企業(yè)人力資源數(shù)字化成熟度與企業(yè)規(guī)模成正比現(xiàn)約52%的調(diào)研企業(yè)處于第二等級，人力資源數(shù)字化發(fā)展仍“前路漫漫”。企業(yè)規(guī)模角度看，人第一等級的企業(yè)占比最大。不同規(guī)模企業(yè)人力資源數(shù)字化成熟度分布5.7%16.7%25.9%51.7%66.1%15.3%33.3%34.5%59.3%47.2%51.5%44.8%25.4%9.1%5.7%28.3%18.9%17.2%3.4%501-1000人1001-2000人2001-5000人5000人以上一級：有意識的二級：可知的三級：可優(yōu)化的四級：成熟的不同行業(yè)企業(yè)人力資源數(shù)字化成熟度分布110.4%25.7%27.1%52.0%42.9%72.7%50.0%28.6%4.5%11.1%27.8%4.5%18.2%4.0%16.0%28.0%22.9%28.6%22.2%65.7%38.9%39.6%50.0%2.9%5.7%生物醫(yī)藥地產(chǎn)智能制造互聯(lián)網(wǎng)連鎖零售金融其他一級：有意識的二級：可知的三級：可優(yōu)化的四級：成熟的earchIncsearchcomcnsearchcomcnearchsearchcomcnATOP84%的企業(yè)有明確的預算規(guī)劃16.0%15.3%48.7%84%的企業(yè)有明確的時間規(guī)劃下維度的洞察與分述ATOP84%的企業(yè)有明確的預算規(guī)劃16.0%15.3%48.7%84%的企業(yè)有明確的時間規(guī)劃下維度的洞察與分述現(xiàn)狀現(xiàn)狀1：68.4%的中大型企業(yè)已將人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型上升至企業(yè)戰(zhàn)略層面超半成500人及以上規(guī)模企業(yè)正在建設或已經(jīng)開始實施人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，還有17.8%的企零售行業(yè)企業(yè)在數(shù)字化戰(zhàn)略層面較為領先。在已有人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型規(guī)劃的企業(yè)中，84%的企業(yè)具備明確的人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的預算與時間規(guī)劃，但40%的企業(yè)面臨預算不多或沒有預算的。此外，約14%的企業(yè)尚未形成人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型規(guī)劃，其中地產(chǎn)、生物醫(yī)藥和智能制造行業(yè)企。68.4%的企業(yè)提出了人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略34.5%5.7%13.8%16.7%12.5%34.5%5.7%13.8%16.7%12.5%35.4%21.4%14.3%35.7%11.4%2.9%11.4%24.0%13.6%33.3%31.433.3%16.0%50.0%17.8%50.0%17.8%32.0%31.432.0%25.7%35.4%31.8%25.7%35.4%31.8%31.4%28.6%228.6%33.9%金融智能制造互聯(lián)網(wǎng)連鎖零售生物醫(yī)藥地產(chǎn)其他尚未形成人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的規(guī)劃僅有系統(tǒng)層面的人力資源數(shù)字化規(guī)劃(如產(chǎn)品規(guī)劃)，并未上升至戰(zhàn)略層面人力資源數(shù)字化戰(zhàn)略還在建設中，尚未開始實施已將人力資源數(shù)字化上升至企業(yè)戰(zhàn)略層面，并已開始實施16.0%44.0%35.3%24.7%預算不多有規(guī)劃但沒有預算預算充足預算不多有規(guī)劃但沒有預算預算充足沒有預算具備短期規(guī)劃沒有規(guī)劃ATOPATOP下維度的洞察與分述現(xiàn)狀2：企業(yè)“數(shù)字人力”氛圍仍有待提升，事業(yè)部管理者和員工的數(shù)字化認知度與接受度仍有待加強97.3%的調(diào)研企業(yè)對數(shù)字化文化的打造持重視態(tài)度，僅有2.7%的專家表示公司不重視打造內(nèi)部數(shù)字化轉(zhuǎn)型文化。然而執(zhí)行難問題凸顯，有44%的專家所在公司已經(jīng)建立了業(yè)務導向、數(shù)據(jù)驅(qū)動的53.3%的企業(yè)重視內(nèi)部數(shù)字化轉(zhuǎn)型文化但仍未建立相應機制2.5%4.8%7.1%6%4.8%7.1%6%7.5%18.2%40.0%9.1%12.0%12.0%2.7%64.3%50.0地產(chǎn)連鎖零售其他金融智能制造地產(chǎn)連鎖零售其他44.0%41.3%不重視數(shù)字化轉(zhuǎn)型文化的打44.0%41.3%重視，但不知道如何打造重視，但還未建立一套文化體制重視，且已經(jīng)建立了以業(yè)務為導向，以數(shù)據(jù)為驅(qū)動的解決問題的意識僅有17.3%的企業(yè)內(nèi)部自上而下形成了對人力資源數(shù)字化的統(tǒng)一認知17.3%34.7%17.3%22.7%25.3%最高決策層對人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的認知度較高，但部分事業(yè)部管理者和大部分員工較低最高決策層、事業(yè)部管理者對人力資源數(shù)字化的認知度較高，但部分員工仍較低最高決策層、事業(yè)部管理者和員工對人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的認知度普遍較低最高決策層、各事業(yè)部管理者以及員工自上而下對人力資源數(shù)字化形成了較為深刻的統(tǒng)一認知earchIncsearchcomcnsearchcomcnearchsearchcomcn體已經(jīng)形成了較為深刻的統(tǒng)一認知。企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的困難在于執(zhí)行，從調(diào)研結(jié)果來看，78%的公司最高決策層對數(shù)字化轉(zhuǎn)部管理者積極接受人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型概念并大力推動轉(zhuǎn)型落地，然而有82%的專家認為員工對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的接受程度低。企業(yè)進行人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要提高員工層面的認知度與接82%企業(yè)的員工對人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型接受度較低14.7%45.3%18.0%22.0%最高決策層對人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型具有決心，向數(shù)字化執(zhí)行者提供系列支持，但事業(yè)部管理者和員工的接受度較低最高決策層對人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的決心欠缺，不愿承擔短期投入風險，事業(yè)部管理者和員工對人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的接受度較低最高決策層對人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型具有決心，事業(yè)部管理者積極推動數(shù)字化落地，員工主動熟悉數(shù)字化流程、學習數(shù)字化技能最高決策層對人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型具有決心，事業(yè)部管理者積極推動數(shù)字化落地，但員工對人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的接受度較低ATOPATOP下維度的洞察與分述現(xiàn)狀現(xiàn)狀3：企業(yè)數(shù)字化人才儲備較少，標準化人才培育體系欠缺還未做明確的人才規(guī)劃。與此同時，58.7%的企業(yè)尚未儲備數(shù)字化人才。然而值得注意的是，90%的企業(yè)沒有數(shù)字化人才儲備或人才儲備較少10.0%17.3%10.0%31.3%41.4%已經(jīng)有完備的人才儲備且各崗位工作職責清晰儲備了少量的數(shù)字化人才，但還未做明確的數(shù)字化人才規(guī)劃有人才儲備的計劃，但還沒有數(shù)字化人才儲備沒有數(shù)字化人才儲備計劃的比例大多集中在0-5%區(qū)間，僅有部分調(diào)研企業(yè)數(shù)字化人才占員工數(shù)量比例大多位于0-5%區(qū)間11%11%11%25%13%100%78%63%50%33%%25% %86%65%38%13%17%14%50%生物醫(yī)藥地產(chǎn)智能制造連鎖零售互聯(lián)網(wǎng)金融其他0-5%6-10%11-20%>20%earchIncsearchcomcnsearchcomcnearchsearchcomcn培育體系較為欠缺。59.7%的企業(yè)尚未制定數(shù)字化人才培育體系7.3%9.7%23.3%59.7%尚未制定數(shù)字化人才培育體系標準化的數(shù)字化人才培育體系初步建立已形成比較完善的數(shù)字化人才培育體系已形成十分完善的數(shù)字化人才培育體系互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人才培育體系十分完善的企業(yè)占比最高113.0%8.7%27.3%21.7%16.7%73.3%60.0%41.7%8.3%11.1%25.0%5.9%23.5%6.7%20.0%70.6%63.6%33.3%30.0%10.0%56.5%55.6%9.1%8.3%地產(chǎn)連鎖零售金融生物醫(yī)藥互聯(lián)網(wǎng)智能制造其他尚未制定數(shù)字化人才培育體系標準化的數(shù)字化人才培育體系初步建立已形成比較完善的數(shù)字化人才培育體系已形成十分完善的數(shù)字化人才培育體系searchcomcnearchsearchcomcnATOP下維度的洞察與分述ATOP下維度的洞察與分述現(xiàn)現(xiàn)狀4：領先企業(yè)已成立專門的組織用以落地人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略其中18%的企業(yè)成立了專門的組織來落地人力資源數(shù)字化戰(zhàn)略并建立運行機制18.0%32.7%20.0%29.3%未成立專門的組織未成立專門的組織，但形成了多部門組成的臨時工作組成立了專門的組織，但未建立運行機制，組織運行有待進一步提升成立了專門的組織，且建立了一套系統(tǒng)的運行機制保障組織目標實現(xiàn)大部分組織的職能主要是提供數(shù)字化規(guī)劃與處理數(shù)據(jù)73.7%64.9%促進企業(yè)數(shù)字化變革73.7%64.9%管理數(shù)據(jù)、分析數(shù)據(jù)59.7%59.7%59.7%59.7%40.4%落地人力資源領域的數(shù)字化產(chǎn)品提供技術支持(如自建系統(tǒng)等)占比(%占比(%)1.8%searchcomcnearchsearchcomcn業(yè)務部門提供數(shù)字化發(fā)展規(guī)劃以及管理數(shù)據(jù)、分析數(shù)據(jù)等方面，另外約60%的組織具備落地人力資源領域的數(shù)字化產(chǎn)品，日常運營與督導數(shù)字化產(chǎn)品的職能。還有約40%的組織在技術層面具備數(shù)字化組織具有一定成效，約79%的企業(yè)成立的專門的數(shù)字化組織已幫助企業(yè)實現(xiàn)人力資源數(shù)字出清晰的轉(zhuǎn)型計劃，但已幫助企業(yè)初步落地人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，剩余約21%的企業(yè)成立的劃。79%的數(shù)字化組織已經(jīng)幫助企業(yè)落地人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略10.5%10.5%40.4%38.6%數(shù)字化組織已經(jīng)落地企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，并梳理出了清晰的轉(zhuǎn)型計劃數(shù)字化組織已經(jīng)初步落地企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，但還未梳理出清晰的轉(zhuǎn)型計劃數(shù)字化組織未落地企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，但已梳理出轉(zhuǎn)型計劃數(shù)字化組織未落地企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，且沒有梳理出轉(zhuǎn)型計劃ATOPATOP下維度的洞察與分述現(xiàn)狀現(xiàn)狀5：人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型在提升企業(yè)管理效率上初見成效94%踐行人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的企業(yè)已初見成效，通過人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型提升了人力資源管理75%的調(diào)研企業(yè)而言，當前人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的價值主要集中于為管理者提供人員基礎分析，力資源流程線上化管理，滿足基礎人事運營需求，賦能企業(yè)管理者和HR進行高效管94%的企業(yè)在人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型方面獲得成效提升人力資源管理效率簡化數(shù)據(jù)分析工作，為決策提供數(shù)據(jù)支撐提升組織效能，降低企業(yè)管理成本實現(xiàn)便捷的協(xié)同交互通過員工自助服務，提升員工工作效率實現(xiàn)整體管理可視化推動企業(yè)整體數(shù)字化轉(zhuǎn)型最大化員工體驗沒有取得顯著成效72.0%66.7%50.7%46.0%45.3%44.0%33.3%23.3%6.0%占比(%)當前人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型價值主要為賦能管理者和HR高效管理為管理者提供人員基礎分析滿足基礎人事運營(如招聘、算薪)等需求實現(xiàn)大部分人力資源流程線上化管理提升全體員工體驗為外部合作方或客戶提供人力資源數(shù)字化解決方案81.3%78.7%75.3%54.0%30.7%占比(%)earchIncsearchcomcn45.7%41.3%53.3%42.9%ATOP45.7%41.3%53.3%42.9%ATOP下維度的洞察與分述現(xiàn)狀現(xiàn)狀6：79.3%企業(yè)未形成人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型機制，實施過程中員工體驗一般66%的企業(yè)表示數(shù)字化轉(zhuǎn)型推進步驟明確，但其中45.3%的企業(yè)尚未形成成熟的方法論。此外，27.3%的企業(yè)推進步驟模糊，參照其他企業(yè)開展人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作，6.7%的企業(yè)則對如何數(shù)字化轉(zhuǎn)型毫無頭緒。79.3%的企業(yè)尚未形成明確的人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型機制501-1000人1001-2000人2001-5000人5000人以上整體尚沒有成熟的方法論尚沒有成熟的方法論，但推進步驟規(guī)劃明確法論，推進步驟明確6.5%6.5%23.9%20.0%20.0%339.3%45.3%45.3%20.7%數(shù)字化推進步驟模糊，參照其他企業(yè)進行337.0%30.4%23.3%23.3%10.7%10.7%27.3%27.3%對于如何落地毫無頭緒，不知從何著手10.9%10.9%4.4%3.33.3%77.1%6.7%6.7%否的一大要素，正如曾歷任世界500強及大型上市企業(yè)，50.6%企業(yè)的事業(yè)部管理者以及員工對人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的體驗一般或較差5.3%10.7%38.7%45.3%大部分認為體驗一般，雖然提升了一些工作效率，但還有許多需要改善的地方大部分認為體驗較好，簡化了工作流程，提高了工作效率大部分認為體驗良好，很大程度提高了工作效率，且獲取了幸福體驗大部分認為體驗較差，有許多需要改善的地方，對日常工作幫助不大earchIncsearchcomcnsearchcomcnearchsearchcomcnATOP下維度的洞察與分述ATOP下維度的洞察與分述現(xiàn)狀現(xiàn)狀7：人力資源數(shù)字化工具的完善程度和模塊間的集成程度稍弱企業(yè)優(yōu)先從基礎人力和數(shù)據(jù)管理、入轉(zhuǎn)調(diào)離與薪酬模塊布局數(shù)字化工具基礎人力和數(shù)據(jù)管理花名冊與入轉(zhuǎn)調(diào)離管理薪酬績效招聘管理員工培訓員工福利其他93.3%82.0%64.0%48.5%42.0%32.7%2.0%占比(%)人力資源各模塊數(shù)字化系統(tǒng)間的集成程度仍需提升，僅有16%的公司不同模塊系統(tǒng)間的集成度較%的公司不同模塊系統(tǒng)間的集成度低，甚至于各模塊孤立，余下36%僅有部分模塊實現(xiàn)高度集成。在跨業(yè)務系統(tǒng)集成中，OA、財務以及ERP系統(tǒng)最常用來與人力資源數(shù)字化工具集成，原RP84%企業(yè)人力資源模塊的系統(tǒng)未完全打通部分模塊間的集成度較高16.0%36.0%18.0%模塊間的集成度較差各模塊孤立18.0%所有模塊間的集成度都比30.0%較30.0%人力資源數(shù)字化工具和OA集成度最高OA財務P辦公協(xié)同工具CRM/SCRM其他未和業(yè)務系統(tǒng)集成78.7%59.3%50.0%44.0%35.3%2.7%0.7%占比(%)ATOP薪酬績效招聘管理員工服務員工培訓組織健康程度診斷81.3%主要場ATOP薪酬績效招聘管理員工服務員工培訓組織健康程度診斷81.3%主要場景人效分析人力規(guī)劃晉升任免其他11.3%銷售支持企業(yè)運營占比(%)下維度的洞察與分述現(xiàn)現(xiàn)狀8：人力資源數(shù)據(jù)在薪酬績效、招聘管理等核心場景為決策提供基礎支持61%的調(diào)研企業(yè)已具備基礎的數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析能力，將人力資源數(shù)據(jù)分析應用于薪酬績效、招聘61%的企業(yè)已具備基礎的數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析能力1.0%14.5%23.5%61.0%具備基本的線上數(shù)據(jù)分析能力，可以為決策提供最基礎的數(shù)據(jù)支持有比較成熟的數(shù)字化應用，已建立多維數(shù)據(jù)分析體系，并實現(xiàn)了數(shù)據(jù)對決策的智能支撐可以進行基礎數(shù)據(jù)統(tǒng)計，但尚未形成系統(tǒng)性的數(shù)據(jù)分析數(shù)據(jù)統(tǒng)計基本通過表格手動計算人力資源數(shù)據(jù)分析主要應用于薪酬績效和招聘管理等核心場景72.772.7%63.3%54.7%44.0%生生產(chǎn)管理earchIncsearchcomcnsearchcomcnearchsearchcomcn轉(zhuǎn)型痛點頂層規(guī)劃不清晰，落地資源不完善，員工體驗升級難主要面臨以下痛點： 流”，除最高決策層外，部分，掣肘戰(zhàn)略的良好落地； ，落地推進步驟模糊，系統(tǒng)性 ，擁有戰(zhàn)略視角的數(shù)字化人才密度稀 (4)工具擴展難。人力資源數(shù)字化模塊的應用完善度以及與其他業(yè)務系統(tǒng)的集成度較弱，難以與 (5)體驗升級難。大部分員工對人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的反饋為體驗一般，導致對人力資源數(shù)字化行業(yè)企業(yè)對應各子要素的平均分值數(shù)字化戰(zhàn)略數(shù)字化認知度數(shù)字化支持度參與群體角色職能轉(zhuǎn)型成效數(shù)字人才技能數(shù)字人才培育影響群體機制工具數(shù)據(jù)能力體驗互聯(lián)網(wǎng)2.0金融.2.0.02.2連鎖零售2.4生物醫(yī)藥2.22.02.12.1地產(chǎn)2.0智能制造2.02.02.12.3業(yè)與滯后企業(yè)人力資源數(shù)字化成熟度水平差異大。位于第一級的企業(yè)在各維度的水平普遍較 度”不深，企業(yè)內(nèi)部管理者以及內(nèi)部“數(shù)字人力”的氛圍較弱； ”不清晰，參與實踐人力資源數(shù)字作效率低下； 差，人力資源數(shù)字化踐行過程中對驗感有待升級； 體”不全面，企業(yè)人力資源數(shù)字外部生態(tài)合作伙伴等提供價值體驗。各成熟度等級企業(yè)的各子要素平均分值及與整體均值間的差額數(shù)字化戰(zhàn)略數(shù)字化認知度數(shù)字化支持度參與群體角色職能轉(zhuǎn)型成效數(shù)字人才技能數(shù)字人才培育影響群體機制工具數(shù)據(jù)能力體驗整體1.91.01.81.02.32.02.2一級0.20.00.20.0差值-2.0-2.2-1.8-1.7-1.0-1.6-1.0-1.2-2.0-2.0-2.0-1.7-1.9二級2.4差值0.20.2-0.1-0.2-0.7-0.1-0.3-0.10.00.2三級1.92.02.72.8差值0.6四級4.0差值2.0earchIncsearchcomcn001、中國二手車市場宏觀發(fā)展近況企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展建議“濟大事必以人為本”：技術融合溫度，重視“秣馬厲兵迎鏖戰(zhàn)”：儲備數(shù)字化人才，擴展員工的感受數(shù)字化工具落地資源員工體驗“濟大事必以人為本”：技術融合溫度，重視“秣馬厲兵迎鏖戰(zhàn)”：儲備數(shù)字化人才，擴展員工的感受數(shù)字化工具落地資源員工體驗章字化轉(zhuǎn)型發(fā)展建議析底層管理體系、頂層系統(tǒng)規(guī)劃、落地資源與員工體驗構(gòu)成核心成功要素以”化腐朽為神奇“。法有效解決企業(yè)痛點的風險。“凡事預則立，不預則廢”：明確數(shù)字化轉(zhuǎn)型的落地機制系統(tǒng)規(guī)劃系統(tǒng)規(guī)劃“九層之臺，起于累土”：完善人力資源管理的體系建設管理體系管理體系earchIncsearchcomcn出資源數(shù)字化能夠賦能升級企業(yè)人力資源管理、提升HR與管理者的管理效率以及提升部門協(xié)同效率。熟度水平上躍進一步？針對3.3中的企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型痛點，筆者梳理了以下幾點通用的發(fā)議。 建議1：潤物無聲，培育企業(yè)“數(shù)字人力”氛圍對人力資源數(shù)字化的了解程度和依賴程度。數(shù)字化轉(zhuǎn)型的接受度。 建議2：運籌帷幄，做好頂層系統(tǒng)規(guī)劃因盲目而帶來的風險。、searchcomcnsearchcomcn 建議3：厲兵秣馬，培育既懂業(yè)務，又懂技術，具備協(xié)同能力的數(shù)字化人才數(shù)字化人才是企業(yè)落地人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關鍵要素，企業(yè)需建立標準化的人才培育體系，培業(yè)務視角與技術能力兼修的人才。從企業(yè)角度出發(fā)，人力資源數(shù)字化不只是HR部門的孤立轉(zhuǎn)變，此外，人力資源數(shù)字化涉及企業(yè)部門甚至企業(yè)生態(tài)的協(xié)同，數(shù)字化人才還需具備跨部門、跨生態(tài)。需要培養(yǎng)數(shù)字化人才的開放、包容與協(xié)同精神。在數(shù)字化過程中，高程 建議4：1+1>2，注重人力資源數(shù)字化工具間的互聯(lián)互通 建議5：以人為本，升級員工對人力資源數(shù)字化的體驗earchIncsearchcomcn議。第一第一級企業(yè)：由數(shù)字化認知度切入，首先強化數(shù)字化意識踐行人力資源數(shù)字化。第二級企業(yè)：明確數(shù)字化實踐群體的職能及考核機制，提升協(xié)作效第二級企業(yè)：明確數(shù)字化實踐群體的職能及考核機制，提升協(xié)作效率第三級企業(yè)：提升管理與工作效率的同時，重視員工幸福體第三級企業(yè)：提升管理與工作效率的同時，重視員工幸福體驗第四級企業(yè)：第四級企業(yè)：調(diào)高人力資源數(shù)字化定位，分享可復制、可推廣經(jīng)驗earchIncsearchcomcnsearchcomcnearchsearchcomcn數(shù)據(jù)分析中心生態(tài)對接組織管理招聘管理薪酬管理 團隊自助數(shù)據(jù)分析中心生態(tài)對接組織管理招聘管理薪酬管理 團隊自助用績效管理入職狀