淺論中小民營企業(yè)員工激勵機制問題及對策

...wd......wd......wd...××××××××大學本科畢業(yè)論文學號：淺談中小民營企業(yè)員工鼓勵機制問題及對策學院名稱：商學院專業(yè)名稱：年級班別：姓名：指導教師：2013年月淺談中小民營企業(yè)員工鼓勵機制問題及對策摘要隨著全球化經濟的不斷開展，知識競爭已經成為現(xiàn)代企業(yè)競爭的主要形式，和以人為本的思想越來越盛行，21世紀的中小民營企業(yè)管理越來越傾向于人力資源的管理，重視挖掘、開發(fā)和培養(yǎng)人才。因此，若何調發(fā)開工的積極性、開發(fā)員工的潛在能力、鼓勵員工的工作創(chuàng)造性，從而提高員工和企業(yè)的工作績效，實現(xiàn)企業(yè)的使命的目標，是現(xiàn)代中小民營企業(yè)研究的重要課題。本文將為激發(fā)員工主觀能動性，仔細剖析現(xiàn)代中小民營企業(yè)員工鼓勵機制普遍存在的問題，根據相關的鼓勵理論來設計適合的鼓勵機制，提出合理的鼓勵方案。關鍵詞中小民營企業(yè)；人力資源；鼓勵機制ResearchonEmployeeMotivationandMeasuresofPrivateEnterprisesAbstractWiththecontinuousdevelopmentofeconomicglobalization,knowledgecompetitionhasbecomethemainformoftheenterprisecompetitionnow.Withthethought“peoplefirst〞ismoreandmorepopular,privateenterprisemanagementismoreandmorevalueinthemanagementofhumanresources,andpayattentiontothemining,developmentandcultivatepeople.Therefore,howtomobilizetheenthusiasmoftheemployees,thedevelopmentpotentialofthestaff,encourageemployeestoworkhard,andtoimprovethestaffandthecompany'sworkperformance,realizethecompany'smissionandgoals,isthemodernprivateenterprisestudyimportantissue.Accordingtorelevantincentivetheories,thispaperwillcarefullyanalyzemodernprivateenterpriseemployees,incentivemechanismcommonproblemstodesignappropriateincentivemechanismforemployeestosubjectiveinitiative,andputforwardreasonableincentiveschemes.Keywordsprivateenterprises；humanresources；motivatemeasures前言改革開放以來，民營經濟迅速地在經濟市場上成長和開展，黨的十七大更是確定了中小民營企業(yè)的經濟地位，成為經濟社會開展的主要動力之一。但是隨著全球經濟的劇烈變化，特別是前兩年的經濟危機的影響，人民幣的升值，中小民營企業(yè)在創(chuàng)造產值和提供新的就業(yè)時機方面發(fā)揮著越來越重要作用的情況下，其不適合經濟市場開展的因素越來越突出。這些不利因素使中小民營企業(yè)改革的進程變得舉步維艱。而隨著經濟環(huán)境的不斷變化，企業(yè)競爭的重點也隨著企業(yè)戰(zhàn)略性資源的轉移而轉移，即從資金、產品等物化資源的競爭轉為智力資源－人才的競爭。雖然，中小民營企業(yè)在經濟的開展中的作用越來越重要，但是，中小民營企業(yè)的開展歷史還是比較短。而且在最近十幾年中，中小民營企業(yè)的經營方式更多的還是按照傳統(tǒng)的模式，人力資源管理的現(xiàn)狀和企業(yè)自身的開展也極不相稱，特別是由于企業(yè)的鼓勵機制不健全導致人才流失、工作積極性得不到提高、員工忠誠度下降等一系列問題，嚴重阻礙了中小民營企業(yè)的長遠開展。所以，建設和完善以發(fā)揮員工的最大價值的正確的鼓勵機制成為中，小民營企業(yè)的重中之重。一、鼓勵機制的含義以及鼓勵機制的組成〔一〕鼓勵機制的含義鼓勵機制，也稱鼓勵制度，是在組織系統(tǒng)中，鼓勵主體系統(tǒng)運用多種鼓勵手段并使之標準化和相對固定化，而與鼓勵客體相互作用、相互制約的構造、方式、關系及演變規(guī)律的總和。鼓勵機制是企業(yè)將遠大理想轉化為具體事實的連接手段。然而一個企業(yè)假設想要得到長遠的有效地開展，單靠對員工進展鼓勵活動是遠遠不夠的，還必須要建設一個有利于企業(yè)成長和符合企業(yè)的實際情況的鼓勵機制。企業(yè)要遵循民主、公平的鼓勵原那么，綜合運用多重鼓勵方式以建設全面的鼓勵機制，切實提高員工工作績效，不斷促進企業(yè)安康快速開展[1]?！捕秤行Ч膭顧C制的組成一個真正有效的鼓勵機制通常都包括以下幾個方面：1.物質鼓勵制度物質鼓勵是指企業(yè)為了使員工的物質需求得到滿足，從而運用薪酬福利和獎金等的物質手段進展鼓勵。通過物質手段的鼓勵，最大限度地調發(fā)開工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工的工作欲望和動機，它的出發(fā)點是關心員工的切身利益，不斷滿足人們日益增長的物質文化生活的需要。主要的途徑有薪酬、獎金、福利和津貼等。目前為止，物質鼓勵可以說是中小民營企業(yè)的最主要的鼓勵制度。2.精神鼓勵制度精神鼓勵即內在鼓勵，也是指精神方面的無形鼓勵。它的途徑主要有向員工授權、公平公開的晉升機制、提供學習和開展、尊重員工、把員工視為企業(yè)的主人和制定適合每個員工特點的職業(yè)生涯開展道路等等。精神鼓勵法包括情感謝勵法、領導行為鼓勵法、典范典型鼓勵法和獎勵懲罰鼓勵法。企業(yè)領導要掌握和運用各種精神鼓勵法，深入一線、深入員工，與職工一起交流思想，溝通情感，增強彼此間的理解和信任。精神鼓勵是調發(fā)開工積極性和創(chuàng)造性的有效方式。3.目標鼓勵制度目標鼓勵是指企業(yè)通過制訂科學的具體的開展目標后，鼓勵員工為實現(xiàn)目標努力奮斗，并最終達成目標，使自我價值得到實現(xiàn)的一種鼓勵方式。確立了目標，就有了明確的工作方向，這可以讓員工在實現(xiàn)目標的過程中明確方向，防止走彎路，不斷提高自身素質，滿足自己的高層次需要。在進展目標鼓勵時要注意兩個問題：一是要注意制訂一個科學具體、切合實際的可量化目標，防止目標過于困難、不切實際。二是要注意在實現(xiàn)目標過程中，員工對自己績效情況得到及時的反響，企業(yè)領導并對員工的成績做出公正的評價，進一步堅決員工的信心，糾正工作的偏差。4.文化鼓勵制度文化的鼓勵性是指文化本身所具有的激發(fā)組織成員與組織目標的實現(xiàn)保持一致的動機的特征。通過加強企業(yè)文化建設，進一步增強員工的自豪感和歸屬感，利用了企業(yè)文化使員工的日常行為得到自覺地約束，靠企業(yè)文化調發(fā)開工的工作積極性，激發(fā)員工的工作激情，從而把企業(yè)文化變成員工工作的行為準那么，不斷地推動企業(yè)持續(xù)安康開展。企業(yè)應該要以行業(yè)的共同價值觀和職業(yè)道德為核心，積極構建符合企業(yè)實際的具有鮮明特色的優(yōu)秀企業(yè)文化。文化鼓勵制度已經成為鼓勵員工的重要手段。除了以上四個方面的制度和規(guī)定，一個全面的有效的鼓勵機制的重要構成要素還應包括民主鼓勵制度、機制鼓勵制度。二、中小民營企業(yè)員工鼓勵機制存在的問題〔一〕過分強調物質鼓勵目前，中小民營企業(yè)最常用的鼓勵方式依舊是物質鼓勵。企業(yè)為了減少人力成本，很少增設其他獎金、福利等鼓勵科目，同時為了防止員工偷懶和混日子,更具危機感，常常都會把員工收入和企業(yè)的經營業(yè)績結合一起，很多時候都無視了對員工進展精神鼓勵，導致員工在某種程度上只顧眼前的自身利益，沒有集體觀念，同時在一定程度上壓抑了員工工作的積極性和創(chuàng)造性，難以實現(xiàn)真正的有效鼓勵。在現(xiàn)在追求個人開展為主的社會中，單調的物質鼓勵手段遠遠不能滿足員工的需求，容易引起員工的不滿和不合作?！捕臣易迨焦芾淼谋锥酥行∶駹I企業(yè)大多數(shù)都是落后的家庭式的管理模式，企業(yè)主通常都對任何事都親力親為，具有挑戰(zhàn)性的任務或者是比較大的事情都是自己一個人決定和完成，不甚放權，導致員工沒能培養(yǎng)自己也是企業(yè)的主人之一的理念。同時，企業(yè)的內部組織構造很簡陋，員工或者管理者都是親人或親戚，甚至還會出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象。雖然這樣可以減少組織、指揮和協(xié)調的支出，但是遠遠不能鼓勵非家族員工工作的積極性，甚至會令他們感到不受重視，工作自由懶散，管理標準不能切實的執(zhí)行，從而導致員工的大量流失[6]?！踩巢粫惩ǖ臏贤ǚ错懬廊肆Y源管理學家認為暢通及時的溝通反響渠道對員工的鼓勵是必不可少的。由于中小民營企業(yè)各種工作分工都有各自的特點，部門與部門之間，不同工作崗位的員工之間很少有見面交流的時機，那么企業(yè)就缺乏橫向溝通。同時，上級和下級也很少會進展交流，員工感受不到領導的關愛，覺得自己在企業(yè)中的可有可無，這樣大大地壓抑了員工的工作熱情，同時也會使員工工作或生活上的問題得不到及時解決，那么工作上的不滿或者不開心的情緒無處宣泄，因而很容易就會影響到員工的工作效率[7]。此外，溝通反響渠道不暢通，使領導無法及時知道下屬工作的狀況并指導員工，幫助他們解決問題，導致工作問題質量得不到保障，降低不了事后返工次數(shù)?！菜摹橙肆Y源管理理念不受重視人力資源管理理念也是在最近幾年才在中小民營企業(yè)中興起的，很多中小民營企業(yè)都沒設有人力資源部門，而且它們的行政人事管理仍然按照傳統(tǒng)的人事管理觀念，沒有意識到以人為本的重要性。傳統(tǒng)的人力資源管理主要以事為主，因事置人，講究組織與人員的配置，過分地追求事務的管理，因而忽略了對人的開發(fā)與調動，不能更好地開發(fā)和利用員工的潛在能力，同時，中小民營企業(yè)只重視物質鼓勵，無視了對人的重視和適當?shù)淖鹬兀浟巳瞬诺闹匾?。〔五〕未建設健全優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)存在和開展的重要基石，優(yōu)秀的企業(yè)文化有助于提高員工的工作效率和培養(yǎng)員工良好的工作習慣，提高企業(yè)的績效和實現(xiàn)企業(yè)的目標。中小民營企業(yè)的安康開展需要一個適合的優(yōu)秀的企業(yè)文化作為精神支撐，將文化、精神和道德融合一起來促進企業(yè)成長[8]。但是目前，大局部的中小民營企業(yè)仍沒有建設健全的優(yōu)秀的企業(yè)文化，不重視員工對于企業(yè)文化的重視程度。因此，中小民營企業(yè)里的員工工作沒有動力和熱情，使部門間缺乏凝聚力，只懂得在自己的立場上思考問題，導致企業(yè)得不到真正的進步?！擦巢粯藴实目冃Э荚u有效的績效考評制度可以幫助員工解決工作上的問題，讓他們知道自己的缺乏，進而不斷地吸取教訓和獲得進步，從而企業(yè)也可以得到很大的進步。但是當前大多數(shù)的中小民營企業(yè)只為了眼前的利益，和無視對員工的績效評價體系的對企業(yè)的開展的重要性。隨著社會的不斷開展，員工越來越追求精神的滿足和重視公平公正的待遇，中小民營企業(yè)的考評制度單一陳舊，已經不能很好地滿足員工追求公平、進步和受重視的需要。〔七〕鼓勵措施缺乏針對性員工工作的動機正是為了到達需要的滿足，尤其是優(yōu)勢需要的滿足。只有需要到達滿足，員工才有較高的積極性。鼓勵之所以有效，原因在于人們在事關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變?yōu)閯恿9]。而許多民營中小民營企業(yè)實施鼓勵措施時，并沒有對員工的需要進展分析，“一刀切〞地對所有的人采用同樣的鼓勵手段，結果適得其反。鼓勵的根基是需要，同樣的鼓勵手段不可能滿足所有人的需要。例如：在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同。按照需要層次理論，就算是同一個人，在不同的時候，也會有不同的需求。因此，企業(yè)在制定鼓勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的鼓勵效力。除了以上所說的七大問題外，中小民營企業(yè)還普遍存在很多關于鼓勵機制的問題，如欠缺民主、領導們并不切實執(zhí)行鼓勵機制等問題。這些問題都是值得我們好好思考。三、解決中小民營企業(yè)員工鼓勵的有效途徑〔一〕物質鼓勵和精神鼓勵兩手抓物質鼓勵是中小民營企業(yè)目前最常用且相對是最有效的鼓勵手段，它主要是通過對員工進展物質的鼓勵，如工資、獎金、福利等正鼓勵和罰款等負鼓勵，來刺激鼓勵員工的工作士氣，從而滿足員工需要和實現(xiàn)企業(yè)目標。但是，隨著我國社會經濟的深入開展，“金人民幣是萬能的〞這個想法已經不適用于員工管理和鼓勵的方面了，特別是不符合80、90后的思想和自身開展的需要，所以，企業(yè)的落后思想導致只重視物質鼓勵，在實踐中那么不能到達如期的效果，即使物質鼓勵的投入再大，也不能保存優(yōu)秀員工，提高員工工作的積極性[10]。事實上，每個人除了物質需求外，還需要精神方面的需求。現(xiàn)在越來越多的員工，尤其是年輕的員工的精神方面感到很空虛，遠不能得到滿足，如果企業(yè)對員工精神方面的需求都可以照顧好，那么員工的工作熱情肯定可以得到很大的提高。因此，中小民營企業(yè)單單只用物質鼓勵是不一定會起作用的，而是必須把物質鼓勵和精神鼓勵雙管齊下，實行多樣化的鼓勵，這樣才能真正地從里到外調動全體員工的工作積極性?！捕彻膭顔T工參與管理鼓勵員工參與管理，是進一步培養(yǎng)員工的主人翁意識，調發(fā)開工積極性，發(fā)揮員工潛能的重要鼓勵措施，可以促進員工“社會需要性〞和“自我需要〞的實現(xiàn)，同時也可以改善家族式管理任人唯親的弊端[11]。把員工當成企業(yè)開展的合作伙伴，而不是一種工具，注重發(fā)揮每個員工的作用，讓全體員工都來關心企業(yè)的開展，制定有效的鼓勵機制，對為企業(yè)開展作出重大奉獻的員工給予相應的獎勵，激發(fā)他們的工作積極性和主人翁責任感，提高企業(yè)的凝聚力，進而實現(xiàn)企業(yè)既定的目標。〔三〕建設溝通與反響機制從個體行為的角度來考察，員工有一種及時了解上級對自己工作評價的需求。當這種信息不能及時反響員工時，他們一方面會迷失行動方向，即不知道自己的工作方法終究是否正確，從而彷徨不前；另一方面，他們會感到自己的工作不被組織重視，從而失去工作動力。由此可見，建設一種制度化和非制度化相結合的溝通與反響機制十分重要。標準有序，可以減少組織“能量〞的浪費，靈活、人性化可以增強組織的內在動力，標準與靈活的溝通反響機制，應當成為人力資源管理和鼓勵工作的追求目標?！菜摹硺淞ⅰ耙匀藶楸鲸暤墓芾砝砟钤诋斀裰R經濟時代，管理者對人性的假設是一種現(xiàn)實人性，以正面的自然的鼓勵和中小民營企業(yè)員工自發(fā)的愿望，促使他們自己提高工作效率為假設，以人為中心，實施人本管理。因此，中小民營企業(yè)首先要在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，將人力資源管理理念引入企業(yè)員工管理，深刻認識到人力資源不僅是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源，將中小民營企業(yè)員工作為一種稀缺性的資源加以開發(fā)利用。樹立“以人為本〞的管理思想，針對中小民營企業(yè)員工不同層次的需要，采取人性化的鼓勵措施。在人事管理中要貫徹“以人為本〞的理念，充分開掘人的潛力，努力做到適才適用。在管理中始終把人的因素放在第一位，重視對中小民營企業(yè)員工的培訓工作[12]。同時，借助通訊技術的興旺和日益完善，加強企業(yè)部門橫向和縱向的溝通，鼓勵公務員中小民營企業(yè)員工發(fā)表意見，使決策、方案透明化、民主化，擴大決策、方案的參與群體，調動其積極性?！参濉尺\用企業(yè)文化進展鼓勵企業(yè)文化不僅僅是一種管理方法，更是企業(yè)的價值取向、靈魂向導、行為標準的綜合表達。良好的企業(yè)文化不但可以加強企業(yè)對職工鼓勵的作用，還可以增強企業(yè)內部職工的凝聚力，降低企業(yè)的流失率，有利于降低企業(yè)的成本，激發(fā)員工工作的積極性，齊心協(xié)力為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力。企業(yè)可以通過創(chuàng)造一個環(huán)境整潔、氣氛友善和標準管理的企業(yè)形象，或者通過為員工開生日派對等方式形成企業(yè)良好的文化氣氛，提高企業(yè)文化的有效性，利用共同認同的價值觀從精神上對員工進展鼓勵和鼓舞?！擦秤行ЫㄔO公司的鼓勵和績效考核制度績效評估也是企業(yè)的一個重要鼓勵手段，但許多中小民營企業(yè)卻忽略了這一點,俗話說“無規(guī)矩不成方圓〞，中小民營企業(yè)建設必要的人力資源管理制度，在工作分析的根基上，結合自身特點設置崗位，明確崗位職能與責任[13]。這樣不但可以有效防止工作指派上的隨意性，而且能抑制招人用人的盲目性，也為員工業(yè)績考核提供了客觀公正的依據，有利于充分發(fā)揮組織效率。不少企業(yè)的內部管理失效，歸根到底就是沒有建設相應的管理制度。事實上，制度化和靈活性是相輔相成的，關鍵在于將靈活的機制納入制度之中。同時，制度必須有利于組織的協(xié)調，堅決摒棄“末位淘汰制〞之類嚴重挫傷員工積極性的制度。

〔七〕實行差異鼓勵鼓勵的目的是為了提高員工工作的積極性。那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人開展、人際關系、報酬福利和工作環(huán)境，不同的員工的需求是不同的，如一般20～30歲之間的員工自主意識是比較強，對工作條件等各方面的要求都比較高，跳槽現(xiàn)象也比較嚴重，而中年員工通常都會因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相比照擬穩(wěn)定，老年員工那么對創(chuàng)新與開拓開展不再執(zhí)著追求，反而追求一種穩(wěn)定而舒適的生活；女性員工相對而言對更看重報酬，而男性那么更注重自身價值的實現(xiàn)；此外，企業(yè)內的員工類型也可以分為指揮型、關系型、智力型和工兵型，針對不同類型的員工要采取不同類型的鼓勵技巧。即便是同一個員工，在不同的時間和環(huán)境下，也會有不同的需求[14]。因此，企業(yè)領導應該仔細分析好影響工作積極性的主要因素，充分考慮員工的個體差異，不能再“一刀切〞，要實行差異鼓勵?！舶恕辰ㄔO有效健全的員工競爭制度鼓勵作為獎賞員工良好行為、調動積極因素、懲罰不良行為和約束消極情緒的重要手段，關鍵是要公平、公正。一方面，要使員工享受鼓勵所帶來的公平和公正的權利和義務，另一方面，實施鼓勵措施的領導不能偏私，必須秉公辦理和對待員工。這是鼓勵必須遵循的原那么。同時，競爭是鼓勵必不可少的一局部，喚起員工的競爭意識是對員工進展鼓勵的重要手段。心理學家實驗說明，競爭可以使員工提高工作創(chuàng)造性，每個人都有一種不甘落后、認為落后是很丟臉的潛在心理，而競爭往往就能夠拉開員工之間的距離，從而鼓勵員工不斷學習，力爭進步，激發(fā)他們的積極性[15]。如果沒有競爭，企業(yè)就會像一潭死水，那即使是再有能力的、再有雄心的員工也最終會壓抑死的，磨滅掉一切激情，那么他們的潛能也沒有被開發(fā)出來，其潛在的優(yōu)越感和自信心也沒有得到很好地滿足。反之，打破公平主義，有效的競爭制度那么會使他們潛在的希望可以超越別人，受到公司的贊賞和重視的欲望得到充分的發(fā)揮，員工才會努力成長。因此，在鼓勵過程中引入競爭機制，培養(yǎng)員工競爭意識和能力，企業(yè)的活力才會永不衰竭?！簿拧持匾晢T工的成長和開展從員工方面來看，隨著個人生命周期的演進，他的個性也從不成熟到成熟發(fā)生變化，企業(yè)必須及時、深入地了解員工的心理變化和其需求的開展，識別員工追求高層次需要的動機，對員工，尤其是對知識員工和技能員工，進展職業(yè)規(guī)劃指導，給出員工一個職業(yè)的整體方向，讓員工知道在現(xiàn)職位上的晉升機制和時機，從而激發(fā)員工的進取心，滿足員工對成就或權利的需要，更能幫助員工實現(xiàn)高層次的需要。

除了以上所提及的七個鼓勵方式外，企業(yè)還可以通過使工作內容豐富化、授權鼓勵、股權鼓勵和晉升鼓勵等手段來建設和健全企業(yè)的鼓勵機制。企業(yè)應該根據自己的實際情況和分析影響員工工作積極性的因素，靈活選擇和運用各種鼓勵方式，以到達員工和企業(yè)雙贏的目標。四、結論綜上所述，鼓勵對中小民營企業(yè)的存在和開展有至關重要，而鼓勵機制的建設和健全完善更是重要。隨著社會的不斷進步和經濟競爭越來越劇烈，中小民營企業(yè)員工工作積極性不高，工作熱情得不到提高，工作效率和績效總不能讓企業(yè)者滿意，從這些令人擔憂的狀況我們明白了鼓勵的重要性，和鼓勵對調動企業(yè)全體員工的工作熱情有著重大的影響。此外，鼓勵也不能靠單一的手段，而是要根據員工的特點、不同的需求差異，同時根據企業(yè)的開展階段，針對影響企業(yè)員工鼓勵的各種因素，靈活地設計和運用各種鼓勵方式以滿足員工的各種需求，盡可能地消除員工由于某種需求未得到滿足而產生的心理不平衡，甚至消極對抗的情緒和行為，最終到達員工的個人目標和企業(yè)的總體目標。參考文獻[1]魏杰.企業(yè)存亡診斷書[M].北京:中國開展出版社，2002，16-20.

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