MBA論文開(kāi)題報(bào)告-XX公司績(jī)效考評(píng)體系

MBA碩士畢業(yè)論文開(kāi)題報(bào)告XX員工績(jī)效考評(píng)研究指導(dǎo)老師：學(xué)生：學(xué)號(hào)：二〇一四年一月目錄1.研究的背景與意義 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著經(jīng)濟(jì)全球化和一體化的發(fā)展，企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中生存和發(fā)展，人才是發(fā)展的關(guān)鍵因素，員工績(jī)效考評(píng)則是人力資源管理的基礎(chǔ)，企業(yè)發(fā)展的基石。因此，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)，就需要建立和健全員工和部門(mén)的績(jī)效考評(píng)制度，并配合有效的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造潛能，持續(xù)提高績(jī)效水平。在現(xiàn)代人力資源管理中績(jī)效考評(píng)居于核心地位，是企業(yè)管理層整合人力資源的有效方式和手段，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有力保障。公平完善的員工績(jī)效考評(píng)體系，能在企業(yè)中形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制，激發(fā)員工工作的積極性并促進(jìn)企業(yè)快速健康發(fā)展，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地；而缺乏有效績(jī)效考評(píng)的企業(yè)必然會(huì)走向人心渙散、管理混亂的局面，難免在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰出局。1.研究的背景與意義對(duì)于企業(yè)，員工的考核評(píng)價(jià)已經(jīng)是一種普遍社會(huì)現(xiàn)象，在有人群活動(dòng)的地方，就會(huì)有某種形式的考核評(píng)價(jià)。有衡量才能有管理，通過(guò)建立系統(tǒng)化的考核制度，不僅全面、客觀、科學(xué)地評(píng)價(jià)企業(yè)中被考核者對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度，而且配以合理的激勵(lì)機(jī)制，可以有效地調(diào)動(dòng)個(gè)體與組織的積極性和長(zhǎng)早潛能，持續(xù)提高其績(jī)效水平，促進(jìn)企業(yè)工作效率的提高和多元化目標(biāo)的完成。績(jī)效考評(píng)的重要作用已被越來(lái)越多的企業(yè)所認(rèn)識(shí)，國(guó)內(nèi)許多大企業(yè)已通過(guò)各種方式在企業(yè)中開(kāi)始引入績(jī)效管理的理念，建立績(jī)效管理系統(tǒng)，實(shí)施績(jī)效管理和衡量，把績(jī)效管理同企業(yè)其他管理體系聯(lián)系起來(lái)。一些企業(yè)的績(jī)效管理祈禱了一定的效果，但也有寫(xiě)企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中仍存在著許多問(wèn)題。企業(yè)要生存要發(fā)展，就離不開(kāi)全體員工的努力工作，更需要全體員工持久旺盛的工作熱情，要做到這一點(diǎn)，企業(yè)就必須建立一個(gè)公平、公正的價(jià)值評(píng)價(jià)體系和客觀公正的績(jī)效考評(píng)體系。在這樣的評(píng)價(jià)體系中，每一個(gè)員工的自我價(jià)值和工作實(shí)績(jī)才能獲得正確、公正的衡量，從而獲得公正合理的激勵(lì)。企業(yè)只有開(kāi)展系統(tǒng)化、制度化的績(jī)效考評(píng)，才能全面了解員工的潛能，發(fā)現(xiàn)組織中存在的問(wèn)題，密切管理層與企業(yè)員工合作，消除消極因素，從而有利于組織實(shí)施有效管理。通過(guò)績(jī)效考評(píng)，正確處理和改善企業(yè)所有者、經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者三者之間的關(guān)系，妥善解決勞資糾紛，確保企業(yè)內(nèi)各方之保持和諧合作的關(guān)系。企業(yè)制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃和確定晉升、崗位輪換、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)等激勵(lì)方式，創(chuàng)造一種有利企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人成長(zhǎng)、使自我家合資在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程中得到升華、得到實(shí)現(xiàn)的內(nèi)部氛圍。員工是企業(yè)的細(xì)胞，員工績(jī)效考評(píng)是企業(yè)績(jī)效考評(píng)體系的核心，也是進(jìn)行組織績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)，員工績(jī)效考評(píng)的好壞直接關(guān)系到員工的工作行為、工作狀態(tài)、工作效果，決定了組織績(jī)效考評(píng)能否健康發(fā)展。因此，對(duì)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)機(jī)制的研究具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。目前許多企業(yè)逐步認(rèn)識(shí)到企業(yè)績(jī)效考評(píng)工作的重要性，并開(kāi)展了大量的嘗試性工作。然而，企業(yè)績(jī)效考評(píng)也是一項(xiàng)艱巨而負(fù)責(zé)的工作，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)尤其是初步起步且管理體制尚不完善的企業(yè)，他的績(jī)效考評(píng)工作尚處于起步階段，企業(yè)績(jī)效考評(píng)基數(shù)仍處于探索時(shí)期。在企業(yè)績(jī)效考評(píng)工作中，特別是在考核技術(shù)與方法以及考核的質(zhì)量方面仍存在著許多不足。在績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建以及不同來(lái)源的結(jié)果的整合等方面仍有許多待解決的問(wèn)題。本文研究的XX是市政府直屬的國(guó)有獨(dú)資企業(yè)，于2007年3月7日正式掛牌成立。城投集團(tuán)公司按照“一年破困轉(zhuǎn)型、二年夯實(shí)基礎(chǔ)、三年跨越發(fā)展”的戰(zhàn)略規(guī)劃，調(diào)整組織機(jī)構(gòu)、創(chuàng)新管控模式、細(xì)化職能權(quán)責(zé)，內(nèi)設(shè)“七部一室”，下設(shè)八個(gè)子（分）公司，初步形成了“管控集團(tuán)化、融資多樣化、股權(quán)多元化、業(yè)務(wù)板塊化、運(yùn)營(yíng)市場(chǎng)化、發(fā)展產(chǎn)業(yè)化”的現(xiàn)代化企業(yè)管理體系。未來(lái)的城投，將以十八精神為指導(dǎo)，緊緊圍繞“全面科學(xué)可持續(xù)發(fā)展”這一主題，以質(zhì)量效益為目標(biāo)，以?xún)?yōu)質(zhì)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)為紐帶，以“存量資產(chǎn)、產(chǎn)業(yè)、新區(qū)開(kāi)發(fā)”為三大依托，組團(tuán)化推動(dòng)投融資、房地產(chǎn)、清潔能源和公共服務(wù)四大主營(yíng)板塊，努力成為值得信賴(lài)的城市運(yùn)營(yíng)服務(wù)商。XX現(xiàn)行擁有一套員工績(jī)效考評(píng)機(jī)制，但通過(guò)近年該制度實(shí)施與公司員工整體反應(yīng)情況來(lái)看，現(xiàn)行的員工績(jī)效考評(píng)辦法較為不完善，無(wú)法通過(guò)該制度的實(shí)施來(lái)進(jìn)一步啟發(fā)員工對(duì)工作的熱情與積極性，導(dǎo)致各部門(mén)工作協(xié)調(diào)不到位，整體工作效率較為低下。本文將對(duì)該考評(píng)辦法進(jìn)行詳細(xì)的分析與研究，就該考評(píng)辦法存在的問(wèn)題與改進(jìn)意見(jiàn)通過(guò)專(zhuān)業(yè)方法提出自己的建議，以求對(duì)公司的跨越式發(fā)展做出新的貢獻(xiàn)。2.國(guó)內(nèi)外績(jī)效考評(píng)的發(fā)展與研究現(xiàn)狀2.1國(guó)外發(fā)展現(xiàn)狀在19世紀(jì)中后期，企業(yè)績(jī)效考評(píng)作為一項(xiàng)必要的管理工具在西方發(fā)達(dá)國(guó)家開(kāi)始興起。到二十世紀(jì)五六十年代以后，以美國(guó)為代表的西方國(guó)家對(duì)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題的研究進(jìn)一步深入，評(píng)價(jià)范圍和領(lǐng)域也進(jìn)一步豐富和發(fā)展，并逐步被其他國(guó)家和地區(qū)應(yīng)用到企業(yè)管理實(shí)踐中。目前國(guó)外較為成熟且具有代表性的績(jī)效考評(píng)方法可分為：以美國(guó)為代表的能力型績(jī)效考評(píng)方法和以日本為代表的開(kāi)發(fā)型績(jī)效考評(píng)方法。2.1.1能力型績(jī)效考評(píng)美國(guó)社會(huì)是以金錢(qián)來(lái)衡量個(gè)人的實(shí)用價(jià)值的社會(huì)，也是以金錢(qián)來(lái)推動(dòng)美國(guó)社會(huì)和企業(yè)運(yùn)行。因此，在員工績(jī)效考評(píng)上較為注重個(gè)人能力，主要根據(jù)企業(yè)員工成績(jī)記錄以及可見(jiàn)的事實(shí)，做出正確公平的測(cè)量。如美國(guó)的微軟公司、英特爾公司、惠普公司等都重視個(gè)人的能力，尤其是科研人員的創(chuàng)新能力，并按員工的貢獻(xiàn)給他們公司的股票期權(quán)，使他們的利益與公司緊密相關(guān)。能力型績(jī)效考評(píng)模式的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.注重對(duì)解決實(shí)際問(wèn)題的能力和事業(yè)能力的績(jī)效考評(píng)，有利于提高工作效率。2.有比較具體的、客觀的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，便于執(zhí)行。3.績(jī)效考評(píng)與提拔、加薪、晉級(jí)緊密結(jié)合，能起到激勵(lì)員工的導(dǎo)向作用。但同時(shí)這種績(jī)效考評(píng)模式也存在著諸多缺點(diǎn)：

1.在執(zhí)行過(guò)程中仍不同程度地受到較多人為因素的干擾與影響。2.過(guò)于注重現(xiàn)實(shí)能力，偏重近期效果，實(shí)行即時(shí)獎(jiǎng)懲，不容易使一個(gè)人的長(zhǎng)久潛力得到充分發(fā)揮。這種能力型績(jī)效考評(píng)模式在美國(guó)之所以獲得發(fā)展，是由于美國(guó)經(jīng)濟(jì)文化的影響。在美國(guó)由于容納了多種不同的民族文化，情況的復(fù)雜與隔閡使他們必須講究現(xiàn)實(shí)，注重個(gè)人能力的發(fā)揮和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，講求功利、效用、職責(zé)。在績(jī)效考評(píng)上強(qiáng)調(diào)把每個(gè)人的能力視為最小單位，根據(jù)實(shí)際表現(xiàn)與成績(jī)，客觀地加以評(píng)價(jià)，并給予適當(dāng)?shù)拇?。因此，以能力為?biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考評(píng)模式，在美國(guó)企業(yè)，尤其是高科技企業(yè)中得到徹底推行。2.1.2開(kāi)發(fā)型績(jī)效考評(píng)這種考評(píng)模式是在引進(jìn)和消化美國(guó)能力型績(jī)效考評(píng)模式的基礎(chǔ)上，結(jié)合日本的國(guó)情發(fā)展起來(lái)的。由于日本本土地域狹窄，存在資源貧乏及人口眾多等不利條件，在民族傳統(tǒng)與文化上深受中國(guó)儒家思想的巨大影響，歷來(lái)講究禮義人情，全盤(pán)接受美國(guó)式嚴(yán)格的能力型績(jī)效考評(píng)模式比較困難。因此，日本企業(yè)為了長(zhǎng)久生存和發(fā)展，不得不重視人力資源的開(kāi)發(fā)，使他們?cè)谙漳芰π涂?jī)效考評(píng)模式的基礎(chǔ)上，改革了以往只重視年資、學(xué)歷，而忽視能力的績(jī)效考評(píng)模式，突出強(qiáng)調(diào)“能力主義”，并提出以提高業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)進(jìn)行員工績(jī)效考評(píng)，形成了以職能資格制度為核心的開(kāi)發(fā)型績(jī)效考評(píng)模式。如日本的松下公司，他針對(duì)管理者工作即便平庸也不會(huì)影響收入和職位的這一弊端進(jìn)行了管理職位人事改革，全面貫徹能力中心主義，將管理人員的年薪差距拉大到了原來(lái)的3倍，以獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，增強(qiáng)工作激勵(lì)的誘導(dǎo)能量。這種開(kāi)發(fā)型績(jī)效考評(píng)模式的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1.能刺激員工的學(xué)習(xí)與工作的積極性，增強(qiáng)人力資源的利用與開(kāi)發(fā)。2.能提高組織的工作效率與競(jìng)爭(zhēng)能力。3.在重視員工個(gè)人能力的同時(shí)，也注重其潛在價(jià)值和其對(duì)公司的長(zhǎng)期績(jī)效考評(píng)，使員工對(duì)企業(yè)有強(qiáng)烈的歸屬感，榮辱感。但這種方法也存在著以下缺點(diǎn)：

1.績(jī)效考評(píng)過(guò)程中仍然會(huì)不可避免地受到主觀意識(shí)因素的影響。2.這種績(jī)效考評(píng)模式的實(shí)行，必須具備一定的社會(huì)環(huán)境條件，而有些企業(yè)則達(dá)不到這一點(diǎn)。由于各國(guó)地理歷史、政治經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景的差異，導(dǎo)致員工績(jī)效考評(píng)模式有其各自的特點(diǎn)。美國(guó)和日本的績(jī)效考評(píng)模式也都是在結(jié)合各自國(guó)情的基礎(chǔ)上逐步發(fā)展和完善。2.2國(guó)內(nèi)發(fā)展?fàn)顩r如果把我國(guó)的歷史文化背景與美國(guó)、日本等國(guó)作一番比較，就不難發(fā)現(xiàn)，它們之間有社會(huì)政治制度的差異、民族文化歷史的差異、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異、價(jià)值心理取向背景的差異等等。因此這決定了我國(guó)企業(yè)不能盲目照搬國(guó)外的員工績(jī)效考評(píng)模式，必須根據(jù)我國(guó)的國(guó)情，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，建立相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)體系。目前國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)制度運(yùn)用尚不完善與成熟。在華跨國(guó)公司其績(jī)效考評(píng)的做法大都沿用母公司的制度。而國(guó)內(nèi)港臺(tái)獨(dú)資企業(yè)大多采用目標(biāo)管理法，一年度為一周期，具體做法是每年年底由總經(jīng)理召集部門(mén)主管協(xié)商制定公司總目標(biāo)，各部門(mén)再根據(jù)總目標(biāo)制定部門(mén)目標(biāo)和所屬員工個(gè)人目標(biāo)報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)?？偰繕?biāo)的設(shè)定以公司年度營(yíng)業(yè)目標(biāo)和預(yù)算為依據(jù)，部門(mén)和個(gè)人目標(biāo)以總目標(biāo)和崗位職責(zé)為依據(jù)。目標(biāo)制定好后，以《目標(biāo)管理卡》形式執(zhí)行，員工每月都要進(jìn)行填寫(xiě)，做自我分析、檢討，上級(jí)主管審核并面對(duì)面溝通，并每月將雙方認(rèn)定結(jié)果上報(bào)。在目標(biāo)完成后，由員工首先對(duì)成果做自我評(píng)價(jià)，然后由上級(jí)主管審核、溝通及反饋，最后要定期召開(kāi)目標(biāo)管理成果發(fā)表會(huì)。成果考核結(jié)果作為晉升、加薪的參考。對(duì)于國(guó)有企業(yè)，績(jī)效管理的水平參差不齊。許多公司所采用的績(jī)效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等系列因素。能夠從這樣兩方面去考核是很好的，但是對(duì)于如何利學(xué)地確定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)體系以及如何考核的指標(biāo)具有可操作性，許多企業(yè)則考慮得很不周到。一般來(lái)說(shuō)，員工的績(jī)效，它可評(píng)價(jià)的指標(biāo)部分應(yīng)該是與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，也就是直接對(duì)其工作結(jié)果的評(píng)價(jià)，國(guó)外有的管理學(xué)家將這部分績(jī)效指標(biāo)稱(chēng)為任務(wù)績(jī)效；另一部分績(jī)效指標(biāo)是對(duì)工作結(jié)果造成影響的因素，但并不是以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來(lái)的，一般為工作過(guò)程中的一些表現(xiàn)，通常被稱(chēng)為周邊績(jī)效。對(duì)任務(wù)績(jī)效的評(píng)價(jià)通?？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)周邊績(jī)效的評(píng)價(jià)通常采用行為性的描述來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。這樣就使得績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)形成了套體系，同時(shí)也可以操作化地評(píng)價(jià)。一些公司的績(jī)效指標(biāo)，在任務(wù)績(jī)效方面僅僅從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)去衡量，過(guò)于單一化，很多指標(biāo)沒(méi)有囊括進(jìn)去。在周邊績(jī)效中，所采用的評(píng)價(jià)指標(biāo)多為評(píng)價(jià)性的描述，而不是行為性的描述，評(píng)價(jià)時(shí)多依賴(lài)評(píng)價(jià)者的主觀感覺(jué)，缺乏客觀性，如果是行為性的描述，則可以進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。這樣的標(biāo)準(zhǔn)，不僅模糊性人而且執(zhí)行偏差也人。結(jié)果，評(píng)先進(jìn)變成評(píng)“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在著輪流坐莊現(xiàn)象。并且，綜合標(biāo)準(zhǔn)有著千篇一律的傾向：不論是高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人還是初、中級(jí)員工，往往都用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)，沒(méi)有顧及人才有能級(jí)差異的客觀現(xiàn)實(shí)。但也有相當(dāng)知名的國(guó)有大型企業(yè)不但采用了國(guó)際上先進(jìn)的績(jī)效考評(píng)方法，也有許多自己獨(dú)到的地方。如北京城建集團(tuán)運(yùn)用平衡計(jì)分卡法（BSC）進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，效果不錯(cuò)。有的企業(yè)采取全員績(jī)效管理，管理人員績(jī)效實(shí)行日、周、月管理。徐工集團(tuán)所屬企業(yè)大多采用目標(biāo)管理法（MBO）和360度績(jī)效評(píng)估等。而海爾集團(tuán)則強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的作用，鼓勵(lì)每個(gè)人奮斗，強(qiáng)調(diào)人的作用，自稱(chēng)為“人本企業(yè)”，因此，它的績(jī)效考評(píng)有自己的特色。企業(yè)內(nèi)部實(shí)行三工轉(zhuǎn)換制度，將員工分為試用員工－合格員工－優(yōu)秀員工。三種員工實(shí)行動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)化，使所有員工在動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)中提升、降級(jí)、取勝、淘汰。更為嚴(yán)格的是，每次考評(píng)后都要按比例重新確定試用員工，如此一來(lái)，人人都有危機(jī)感。每個(gè)月8號(hào)，海爾都要召開(kāi)管理者考核例會(huì)?？荚u(píng)結(jié)果全部用分?jǐn)?shù)體現(xiàn)，一年內(nèi)，加減分?jǐn)?shù)相抵，低于-6分者就要被淘汰。在日?？己酥惺褂萌轿粌?yōu)化管理法(OEC)，即“日清日畢，日清日高”。具體做法是，制定各級(jí)崗位職責(zé)及每件事的工作標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)人根據(jù)其職責(zé)，都要建立工作臺(tái)賬，明確每個(gè)人的管理范圍、工作內(nèi)容、每項(xiàng)工作的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作頻次、計(jì)劃進(jìn)度、完成期限、考核人、價(jià)值量等，為確保其完整性，每個(gè)人的臺(tái)賬由其上一級(jí)主管審核后方可生效。國(guó)有企業(yè)大多肩負(fù)著保障國(guó)家經(jīng)濟(jì)命脈，引領(lǐng)社會(huì)健康發(fā)展的重任，因此對(duì)人才的選擇有著高質(zhì)量的要求，同時(shí)對(duì)這些人才的管理也應(yīng)該有著高效率、高水平的保障。所以成熟的績(jī)效考評(píng)制度對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。但不同性質(zhì)的企業(yè)因工作性質(zhì)、社會(huì)環(huán)境及內(nèi)部體制等均有所差異，我們不能千篇一律的來(lái)統(tǒng)一對(duì)待，應(yīng)該具體公司具體分析，這樣才能對(duì)癥下藥，從根本上解決問(wèn)題。作為在國(guó)務(wù)院進(jìn)一步深化投融資體制改革、榆林實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展和建成晉陜蒙寧中心城市的大目標(biāo)下成立的市政府直屬?lài)?guó)有獨(dú)資公司，XX承擔(dān)著更加具體與重要的社會(huì)責(zé)任。因此，應(yīng)該通過(guò)詳細(xì)了解XX的各方面情況后，進(jìn)一步完善與改進(jìn)該公司的績(jī)效考評(píng)機(jī)制。這樣，對(duì)員工的個(gè)人培養(yǎng)，對(duì)公司的整體發(fā)展，對(duì)社會(huì)的持續(xù)進(jìn)步都是意義非凡的。3.研究的思路與方法不同國(guó)有企業(yè)大多工作性質(zhì)不同，同時(shí)其內(nèi)部管理體制、發(fā)展模式及所處社會(huì)環(huán)境均有所差異，所以績(jī)效考評(píng)方法也應(yīng)量體裁衣，根據(jù)實(shí)際情況而定。本文針對(duì)XX的研究方法主要采用定性和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）方法相結(jié)合來(lái)探討。其中定性主要是依據(jù)演繹法，即以理論指導(dǎo)實(shí)踐。首先，通過(guò)查閱相關(guān)文獻(xiàn)資料，概覽現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考評(píng)制度的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì)，研習(xí)360度績(jī)效評(píng)估、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）及平衡計(jì)分卡(BSC)等先進(jìn)的績(jī)效管理思想。接下來(lái)，在科學(xué)理論的指導(dǎo)下，結(jié)合XX的實(shí)際情況，分析、研究并確定適合本公司的績(jī)效考評(píng)方法。而在分析該公司現(xiàn)狀時(shí)則采用了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的分析方法。相關(guān)資料的收集和整理是論文研究的關(guān)鍵。文獻(xiàn)資料，即第二手資料，主要是通過(guò)閱讀書(shū)籍、查詢(xún)相關(guān)期刊、互聯(lián)網(wǎng)共享知識(shí)等而獲得。而第一手資料，即對(duì)XX人員和績(jī)效管理情況的掌握和分析，是制訂績(jī)效考評(píng)方法的前提。為了解公司員工對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考評(píng)制度認(rèn)可程度，作者對(duì)公司部分員工進(jìn)行了開(kāi)放性訪談，同時(shí)也對(duì)公司現(xiàn)行的績(jī)效考評(píng)制度詳細(xì)內(nèi)容進(jìn)行了分析與研究，借此可以從執(zhí)行內(nèi)容、執(zhí)行對(duì)象等多方面的反饋來(lái)改進(jìn)和完善績(jī)效考評(píng)制度。4.研究的主要內(nèi)容與論文的框架結(jié)構(gòu)本文通過(guò)對(duì)XX的內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)、職能職責(zé)劃分及公司目前運(yùn)營(yíng)狀況等情況探討，了解了公司目前存在的諸多問(wèn)題，其中現(xiàn)行績(jī)效考評(píng)制度的不完善以及執(zhí)行不到位等問(wèn)題亟待解決。本文詳細(xì)介紹了公司目前的績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)的基本理論，對(duì)這一現(xiàn)狀進(jìn)行了深入分析和研究。發(fā)現(xiàn)在目標(biāo)體系、內(nèi)容形式、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核過(guò)程、考核結(jié)果的運(yùn)用等諸多方面都還存在不少問(wèn)題，特別是對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)力度不大，還很不到位。針對(duì)這些問(wèn)題，將對(duì)XX的績(jī)效考評(píng)重新進(jìn)行定位，并對(duì)目前在績(jī)效考評(píng)中存在的問(wèn)題提出了解決思路。最后，在對(duì)績(jī)效考評(píng)進(jìn)行新定位的基礎(chǔ)上，對(duì)該公司的考評(píng)體系進(jìn)行了再設(shè)計(jì)，依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略從設(shè)計(jì)各職位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）著手為公司引入透明、系統(tǒng)和規(guī)范的績(jī)效管理理念，為績(jī)效考評(píng)建立客觀、公正的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，依靠指標(biāo)的牽引和拉動(dòng)作用，使公司本部高層管理人員和下屬公司總經(jīng)理的經(jīng)營(yíng)管理行為與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一，個(gè)人績(jī)效與公司績(jī)效相統(tǒng)一。通過(guò)個(gè)人績(jī)效的持續(xù)提高來(lái)帶動(dòng)公司整體績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，增強(qiáng)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。5.研究的創(chuàng)新之處本文認(rèn)為績(jī)效考評(píng)不只是人力資源管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。從更深遠(yuǎn)的意義來(lái)說(shuō)，我們與其說(shuō)績(jī)效管理是一種方法、