人力資源模型課件

4RolesofHR14RolesofHR1DaveUlrich人力資源模型2DaveUlrich2

Ulrich是誰？為什么我們要關(guān)注他？密歇根大學商學院的教授被商業(yè)周刊評為管理方面的十位頂尖級的教育家之一和人力資源管理方面的頂級教授為財富200強超過一半的企業(yè)作過咨詢工作為未來人力資源管理的發(fā)展指引方向3Ulrich是誰？為什么我們要關(guān)注他？密歇根大學商學院Ulrich’sChallengetotheHRProfessionShouldwedoawaywithHR?DaveUlrick,HumanResourceChampion,19974Ulrich’sChallengetotheHRPTheAnswer…..ItDepends

ThatdependsonwhetherHRcreatesvalueofdeliverresults…HowcanHRcreatevalueanddeliverresults?5TheAnswer…..ItDependsTha

在建立富有競爭力的團隊中HR應(yīng)扮演的角色“要創(chuàng)造價值，達到目標，HR專業(yè)人員應(yīng)從確定工作的指標開始”注重未來和戰(zhàn)略注重日常的操作人員流程戰(zhàn)略人力資源管理變化的管理公司基礎(chǔ)設(shè)施的管理對員工貢獻的管理6在建立富有競爭力的團隊中HR應(yīng)扮演的角色“要創(chuàng)造價值，達到HR角色的定義角色 結(jié)果 比喻 行動戰(zhàn)略人力資源管理 執(zhí)行戰(zhàn)略 戰(zhàn)略伙伴 人事和業(yè)務(wù)策 略保持一致， “對組織的診斷”公司基礎(chǔ)設(shè)施的管理 建立有效的基礎(chǔ) 管理專家 改造組織流程 設(shè)施 “共享的服務(wù)”對員工貢獻的管理 提高員工的員工的代言人 傾聽和回應(yīng)員 使命感和能力 工“為員工提供資源”對變化的管理 對組織的創(chuàng)新 變化的推動者 管理變化“確 保變化的能力”7HR角色的定義角色 結(jié)果 比喻 行動7

在建立富有競爭力的團隊中HR應(yīng)扮演的角色“要創(chuàng)造價值，達到目標，HR專業(yè)人員應(yīng)從確定工作的指標開始”StrategicOperationalPeopleProcessStrategicPartnerChangeAgengtAdiministrationExpertEmployeeChampion8在建立富有競爭力的團隊中HR應(yīng)扮演的角色“要創(chuàng)造價值，達到HR的角色：矛盾和平衡是求變還是求穩(wěn)？注重未來和戰(zhàn)略注重日常的操作人員流程變化的管理公司基礎(chǔ)設(shè)施的管理9HR的角色：矛盾和平衡是求變還是求穩(wěn)？注重未來和戰(zhàn)略注重日HR的角色：矛盾和平衡支持管理層還是員工？注重未來和戰(zhàn)略注重日常的操作人員流程戰(zhàn)略人力資源管理對員工貢獻的管理10HR的角色：矛盾和平衡支持管理層還是員工？注重未來和戰(zhàn)略注

SharedHRResponsibility

WhocomprisetheHRMCommunity?StrategicOperationalPeopleProcessStrategicPartnerChangeAgengtAdiministrationExpertEmployeeChampion11SharedHRResponsibility WhoHR:業(yè)務(wù)的最佳伙伴12HR:12我們的員工員工的成長團隊的成長組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展HR業(yè)務(wù)伙伴整體HR的責任組織和領(lǐng)導(dǎo)能力文化HR服務(wù)支持日常操作技術(shù)HR專家解決方案政策和系統(tǒng)最佳實踐/知識政策的解釋流程的改進個人，團隊和組織的能力對員工的支持及操作的需要提出解決方案并推行績效服務(wù)的成本/質(zhì)量HR結(jié)構(gòu)框架的責任13我們的員工HR業(yè)務(wù)伙伴HR服務(wù)HR專家政策的解釋個人，團隊和我們的員工員工的成長團隊的成長組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展HR服務(wù)支持日常操作技術(shù)HR專家解決方案政策和系統(tǒng)最佳實踐/知識HR的責任個人為其個人的發(fā)展負責經(jīng)理教導(dǎo)其員工為贏得市場地位經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)其團隊和組織發(fā)展與HR一起變革組織HR為其服務(wù)的業(yè)務(wù)部門的人事事務(wù)負總責和經(jīng)理人員一起變革企業(yè)(提出見解，認清需求，將需求轉(zhuǎn)化為要求并推行解決方案保證健康的氛圍(環(huán)境/員工關(guān)系/行業(yè)關(guān)系)引導(dǎo)和架構(gòu)企業(yè)的文化提供現(xiàn)成的解決方案，利用人事最佳實踐提出新的解決方案，并協(xié)調(diào)計劃的執(zhí)行是HR解決方案的管理者(政策、流程、產(chǎn)品和信息)獲取、建立和分享內(nèi)部和外部的知識與世界級外部專家/供應(yīng)商/顧問聯(lián)系的橋梁進行日常的操作(HR解決方案的推行，常規(guī)和例外管理)信息的提供者操作的執(zhí)行者(工資福利和日常管理)支持人事的操作(人事方面的技術(shù))保持服務(wù)的水平HR業(yè)務(wù)伙伴整體HR的責任組織和領(lǐng)導(dǎo)能力文化14我們的員工HR服務(wù)HR專家HR的責任HR為其服務(wù)的業(yè)務(wù)部HR結(jié)構(gòu)框架的責任HR業(yè)務(wù)伙伴的‘輪廓’技能

從全面管理轉(zhuǎn)化為深層次的技能的發(fā)展包括在組織發(fā)展和變化，人才的管理(以及戰(zhàn)略和商業(yè)管理，咨詢和教導(dǎo)技能，績效的管理)出眾才能：對發(fā)展的熱情，變化的催化劑或掌握未來，發(fā)展自我和他人，戰(zhàn)略性的影響意識創(chuàng)造價值令人信服、誠信和堅韌不拔與部門之間合作與HR專家合作，與HR服務(wù)聯(lián)盟-依賴人事服務(wù)保證政策的合法性和流程的推進-利用現(xiàn)有的解決方案或確定由人事專家需完成的工作-為地區(qū)或全球的政策/解決方案的制定獻計獻策利用人事專家與外部供應(yīng)商共同合作15HR結(jié)構(gòu)框架的責任HR業(yè)務(wù)伙伴的‘輪廓’15提問更高層次的問題16提問16更高層次的問題戰(zhàn)略人力資源：在商業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略之間架設(shè)紐帶從“執(zhí)行命令者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皹I(yè)務(wù)合作伙伴”比如：“還有哪些新的產(chǎn)品要推出？”而不是問“我們還需要招聘多少工人？”不要問“我們得讓多少員工下崗？”而是問“我們有那些降低成本的途徑？”17更高層次的問題戰(zhàn)略人力資源：17績效管理就結(jié)果和行為而言成功的標準是什么？達到目標亦或未達到目標意味著什么？相應(yīng)的結(jié)果是什么？我們在改變哪些規(guī)則？或者說我們必須改變哪些規(guī)則？怎樣與我們的遠景目標、文化和價值觀相協(xié)調(diào)？18績效管理就結(jié)果和行為而言成功的標準是什么？18激勵無論對個人、團隊亦或整個公司而言，現(xiàn)有的獎勵/認可機制能否帶來所期待的行為？還能采取什么新的措施來強化公司所期待的行為？在跨部門的支持方面我們怎樣協(xié)調(diào)取得一致？對職業(yè)而言究竟意味著什么？19激勵無論對個人、團隊亦或整個公司而言，現(xiàn)有的獎勵/19招聘/選拔技能的組合發(fā)生了怎樣的變化？我們應(yīng)該取得怎樣的結(jié)果？我們?nèi)绾魏侠淼卣{(diào)配人才？我們能否/應(yīng)該怎樣換種方法去做？20招聘/選拔技能的組合發(fā)生了怎樣的變化？20溝通我們是如何讓員工參與到戰(zhàn)略制定過程中的？我們打算如何向員工提供有關(guān)戰(zhàn)略的培訓？我們?nèi)绾螐娬{(diào)員工的問題？21溝通我們是如何讓員工參與到戰(zhàn)略制定過程中的？21總結(jié)-更高層次的問題提問高水平問題的宗旨開拓新的思維方式扮演戰(zhàn)略合作伙伴的角色，轉(zhuǎn)變接受指令的角色獲取必要的信息以確保人力資源戰(zhàn)略與商業(yè)戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致22總結(jié)-更高層次的問題提問高水平問題的宗旨22HRBusinessPartner

-BusinessLeader’sView:“Apartner,amate,anintellectualfriend,aemotionalfriend…” “Emotionalsupport,helpmetoavoidmakingmistakes..”“Holdingamirrorinfrontofme-mysoundingboard!”

“Tobethearchitectureofthechange” “Highlyeffectiveinenergizingandmobilizingtheorganisation!”23HRBusinessPartner

-Busines4RolesofHR244RolesofHR1DaveUlrich人力資源模型25DaveUlrich2

Ulrich是誰？為什么我們要關(guān)注他？密歇根大學商學院的教授被商業(yè)周刊評為管理方面的十位頂尖級的教育家之一和人力資源管理方面的頂級教授為財富200強超過一半的企業(yè)作過咨詢工作為未來人力資源管理的發(fā)展指引方向26Ulrich是誰？為什么我們要關(guān)注他？密歇根大學商學院Ulrich’sChallengetotheHRProfessionShouldwedoawaywithHR?DaveUlrick,HumanResourceChampion,199727Ulrich’sChallengetotheHRPTheAnswer…..ItDepends

ThatdependsonwhetherHRcreatesvalueofdeliverresults…HowcanHRcreatevalueanddeliverresults?28TheAnswer…..ItDependsTha

在建立富有競爭力的團隊中HR應(yīng)扮演的角色“要創(chuàng)造價值，達到目標，HR專業(yè)人員應(yīng)從確定工作的指標開始”注重未來和戰(zhàn)略注重日常的操作人員流程戰(zhàn)略人力資源管理變化的管理公司基礎(chǔ)設(shè)施的管理對員工貢獻的管理29在建立富有競爭力的團隊中HR應(yīng)扮演的角色“要創(chuàng)造價值，達到HR角色的定義角色 結(jié)果 比喻 行動戰(zhàn)略人力資源管理 執(zhí)行戰(zhàn)略 戰(zhàn)略伙伴 人事和業(yè)務(wù)策 略保持一致， “對組織的診斷”公司基礎(chǔ)設(shè)施的管理 建立有效的基礎(chǔ) 管理專家 改造組織流程 設(shè)施 “共享的服務(wù)”對員工貢獻的管理 提高員工的員工的代言人 傾聽和回應(yīng)員 使命感和能力 工“為員工提供資源”對變化的管理 對組織的創(chuàng)新 變化的推動者 管理變化“確 保變化的能力”30HR角色的定義角色 結(jié)果 比喻 行動7

在建立富有競爭力的團隊中HR應(yīng)扮演的角色“要創(chuàng)造價值，達到目標，HR專業(yè)人員應(yīng)從確定工作的指標開始”StrategicOperationalPeopleProcessStrategicPartnerChangeAgengtAdiministrationExpertEmployeeChampion31在建立富有競爭力的團隊中HR應(yīng)扮演的角色“要創(chuàng)造價值，達到HR的角色：矛盾和平衡是求變還是求穩(wěn)？注重未來和戰(zhàn)略注重日常的操作人員流程變化的管理公司基礎(chǔ)設(shè)施的管理32HR的角色：矛盾和平衡是求變還是求穩(wěn)？注重未來和戰(zhàn)略注重日HR的角色：矛盾和平衡支持管理層還是員工？注重未來和戰(zhàn)略注重日常的操作人員流程戰(zhàn)略人力資源管理對員工貢獻的管理33HR的角色：矛盾和平衡支持管理層還是員工？注重未來和戰(zhàn)略注

SharedHRResponsibility

WhocomprisetheHRMCommunity?StrategicOperationalPeopleProcessStrategicPartnerChangeAgengtAdiministrationExpertEmployeeChampion34SharedHRResponsibility WhoHR:業(yè)務(wù)的最佳伙伴35HR:12我們的員工員工的成長團隊的成長組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展HR業(yè)務(wù)伙伴整體HR的責任組織和領(lǐng)導(dǎo)能力文化HR服務(wù)支持日常操作技術(shù)HR專家解決方案政策和系統(tǒng)最佳實踐/知識政策的解釋流程的改進個人，團隊和組織的能力對員工的支持及操作的需要提出解決方案并推行績效服務(wù)的成本/質(zhì)量HR結(jié)構(gòu)框架的責任36我們的員工HR業(yè)務(wù)伙伴HR服務(wù)HR專家政策的解釋個人，團隊和我們的員工員工的成長團隊的成長組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展HR服務(wù)支持日常操作技術(shù)HR專家解決方案政策和系統(tǒng)最佳實踐/知識HR的責任個人為其個人的發(fā)展負責經(jīng)理教導(dǎo)其員工為贏得市場地位經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)其團隊和組織發(fā)展與HR一起變革組織HR為其服務(wù)的業(yè)務(wù)部門的人事事務(wù)負總責和經(jīng)理人員一起變革企業(yè)(提出見解，認清需求，將需求轉(zhuǎn)化為要求并推行解決方案保證健康的氛圍(環(huán)境/員工關(guān)系/行業(yè)關(guān)系)引導(dǎo)和架構(gòu)企業(yè)的文化提供現(xiàn)成的解決方案，利用人事最佳實踐提出新的解決方案，并協(xié)調(diào)計劃的執(zhí)行是HR解決方案的管理者(政策、流程、產(chǎn)品和信息)獲取、建立和分享內(nèi)部和外部的知識與世界級外部專家/供應(yīng)商/顧問聯(lián)系的橋梁進行日常的操作(HR解決方案的推行，常規(guī)和例外管理)信息的提供者操作的執(zhí)行者(工資福利和日常管理)支持人事的操作(人事方面的技術(shù))保持服務(wù)的水平HR業(yè)務(wù)伙伴整體HR的責任組織和領(lǐng)導(dǎo)能力文化37我們的員工HR服務(wù)HR專家HR的責任HR為其服務(wù)的業(yè)務(wù)部HR結(jié)構(gòu)框架的責任HR業(yè)務(wù)伙伴的‘輪廓’技能

從全面管理轉(zhuǎn)化為深層次的技能的發(fā)展包括在組織發(fā)展和變化，人才的管理(以及戰(zhàn)略和商業(yè)管理，咨詢和教導(dǎo)技能，績效的管理)出眾才能：對發(fā)展的熱情，變化的催化劑或掌握未來，發(fā)展自我和他人，戰(zhàn)略性的影響意識創(chuàng)造價值令人信服、誠信和堅韌不拔與部門之間合作與HR專家合作，與HR服務(wù)聯(lián)盟-依賴人事服務(wù)保證政策的合法性和流程的推進-利用現(xiàn)有的解決方案或確定由人事專家需完成的工作-為地區(qū)或全球的政策/解決方案的制定獻計獻策利用人事專家與外部供應(yīng)商共同合作38HR結(jié)構(gòu)框架的責任HR業(yè)務(wù)伙伴的‘輪廓’15提問更高層次的問題39提問16更高層次的問題戰(zhàn)略人力資源：在商業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略之間架設(shè)紐帶從“執(zhí)行命令者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皹I(yè)務(wù)合作伙伴”比如：“還有哪些新的產(chǎn)品要推出？”而不是問“我們還需要招聘多少工人？”不要問“我們得讓多少員工下崗？”而是問“我們有那些降低成本的途徑？”40更高層次的問題戰(zhàn)略人力資源：17績效管理就結(jié)果和行為而言成功的標準是什么？達到目標亦或未達到目標意味著什么？相應(yīng)的結(jié)果是什么？我們在改變哪些規(guī)則？或者說我們必須改變哪些規(guī)則？怎樣與我們的遠景目標、文化和價值觀相協(xié)調(diào)？41績效管理就結(jié)果和行為而言成功的標準是什么？18激勵無論對個人、團隊亦或整個公司而言，現(xiàn)有的獎勵/認可機制能否帶來所期待的行為？還能采取什么新的措施來強化公司所期待的行為？在跨