高效人才招聘六步法課件

高效人才招聘人才招聘六步法

高效人才招聘人才招聘六步法新員工管理招聘實(shí)施招聘管理概述新員工管理招聘實(shí)施招聘管理概述招聘管理概述親愛(ài)的招聘經(jīng)理們：

——你的角色是什么？

——你工作的有價(jià)值嗎？Q&A招聘管理概述親愛(ài)的招聘經(jīng)理們：Q&A招聘遭遇的瓶頸：招聘管理概述不受重視缺乏人力資源規(guī)劃無(wú)招聘制度渠道單一，且效果不佳無(wú)招聘效果評(píng)估招聘遭遇的瓶頸：招聘管理概述不受重視高效人才招聘六步法課件諸葛亮識(shí)人七法：招聘管理概述

一曰：?jiǎn)栔允欠嵌^其志二曰：窮之以辭辯而觀其變?nèi)唬鹤芍杂?jì)謀而觀其識(shí)四曰：告之以禍難而觀其勇五曰：醉之以酒而觀其性六曰：臨之以利而觀其廉七曰：期之以事而觀其信諸葛亮識(shí)人七法：招聘管理概述一曰：?jiǎn)栔允欠嵌^其志二曰：招聘的內(nèi)涵招聘管理概述1、合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人選2、篩選出認(rèn)同組織價(jià)值文化并愿與組織共進(jìn)退人員的過(guò)程招聘的內(nèi)涵招聘管理概述1、合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的什么是失敗的招聘？招聘管理概述找不著找的慢找錯(cuò)了白費(fèi)了什么是失敗的招聘？招聘管理概述找不著找的慢找錯(cuò)了白費(fèi)了招聘成本知多少？招聘管理概述招聘與選拔績(jī)效管理薪酬激勵(lì)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)高績(jī)效低績(jī)效招聘成本管理成本機(jī)會(huì)成本招聘成本知多少？招聘管理概述招聘與選拔績(jī)效管理薪酬激勵(lì)培訓(xùn)開(kāi)錯(cuò)誤的代價(jià)費(fèi)用項(xiàng)目占工資的百分比（％）元新員工不足而導(dǎo)致的費(fèi)用（12個(gè)月）4623000同事幫助新員工的費(fèi)用（12個(gè)月）3316500因人員離職導(dǎo)致生產(chǎn)力下降的費(fèi)用（1個(gè)半月）63000同事因某員工的離職而分散注意力導(dǎo)致的費(fèi)用21000職位空缺或找人臨時(shí)替補(bǔ)的費(fèi)用（13周）5025000辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費(fèi)用31500招聘費(fèi)用（廣告費(fèi)、代理費(fèi)等）和人力資源部的審查費(fèi)用105000尋找新的合適員工的費(fèi)用（49小時(shí)）84000重新安置該員工的費(fèi)用00總費(fèi)用79000總費(fèi)用相對(duì)于平均工資的倍數(shù)1.58上表是根據(jù)美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)的研究成果編制而成的，實(shí)際的費(fèi)用數(shù)是以每位不需調(diào)動(dòng)崗位的人員5萬(wàn)美元/年的工資水平計(jì)算的。招聘管理概述錯(cuò)誤的代價(jià)費(fèi)用項(xiàng)目占工資的百分比（％）元新員工不足而導(dǎo)致的費(fèi)招聘管理概述什么是成功的招聘？成功的人才招聘=合理流程+任職標(biāo)準(zhǔn)+有效評(píng)價(jià)找的快找的準(zhǔn)找的好找的省招聘管理概述什么是成功的招聘？成功的人才招聘=合理流程+任職招聘什么樣的人招不招招來(lái)做什么如何吸引應(yīng)聘者怎么選擇合格的人合理的崗位職責(zé)科學(xué)的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)靈活的招聘策略有效的面談評(píng)估成功的人才招聘=合理流程+任職標(biāo)準(zhǔn)+有效評(píng)價(jià)招聘管理概述招聘什么樣的人招不招招來(lái)做什么如何吸引應(yīng)聘者怎么選擇合格的人招聘的四個(gè)階段招聘管理概述人力規(guī)劃工作分析招聘計(jì)劃計(jì)劃審批發(fā)布招聘信息應(yīng)聘者申請(qǐng)甄

選決

策背景資料核實(shí)面

試考

試預(yù)審初選錄用決策初步安置試

用正式錄用評(píng)

估招募甄選錄用評(píng)估招聘的四個(gè)階段招聘管理概述人力規(guī)劃工作分析招聘計(jì)劃計(jì)劃審批發(fā)怎樣開(kāi)展成功的招聘——人才招聘六步法招聘管理概述通過(guò)崗位職責(zé)及任職要求分析，確定出崗位的人才衡量標(biāo)準(zhǔn)。確定標(biāo)準(zhǔn)招聘需求是整個(gè)招聘工作的起點(diǎn)，包括人才的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)需求明確需求招聘計(jì)劃是針對(duì)整個(gè)招聘工作的組織、進(jìn)度、資源調(diào)配等的統(tǒng)籌規(guī)劃編制計(jì)劃通過(guò)各種信息，把具有應(yīng)聘資質(zhì)的申請(qǐng)人吸引到組織空缺崗位過(guò)程。搜尋候選人選拔的目的是從申請(qǐng)人當(dāng)中挑選出符合企業(yè)需要的人才。是招聘工作中最關(guān)鍵的步驟。人才選拔錄用是針對(duì)合格人員簽訂勞動(dòng)合同的過(guò)程人才錄用134562前提基礎(chǔ)保證關(guān)鍵怎樣開(kāi)展成功的招聘——人才招聘六步法招聘管理概述通過(guò)崗位職責(zé)新員工管理招聘實(shí)施招聘管理概述新員工管理招聘實(shí)施招聘管理概述招聘實(shí)施——第一步：明確需求需求來(lái)源組織人力資源自然減員；組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有人員無(wú)法滿足需要；現(xiàn)有人力資源配置不合理；招聘需求是整個(gè)招聘工作的起點(diǎn)，包括人才的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)需求明確需求前提1招聘實(shí)施——第一步：明確需求需求來(lái)源組織人力資源自然減員；組序號(hào)人員2014年2015年預(yù)測(cè)接替方式現(xiàn)有人數(shù)年末人數(shù)定員標(biāo)準(zhǔn)流出人員退休人員增補(bǔ)計(jì)劃后備人才提升受阻外部招聘內(nèi)部升任1高層管理2中層管理3直接主管4一般管理合計(jì)注：欄中“后備人才”指本層級(jí)待提升者人數(shù)某公司2015年管理崗位人員接替統(tǒng)計(jì)表

示例招聘實(shí)施——明確需求1序人員2014年2015年預(yù)測(cè)接替現(xiàn)有年末定員流出退休增補(bǔ)一、確定招聘崗位的職責(zé)與要求崗位職責(zé)職位基本責(zé)任和任務(wù)?；卮穑骸斑@個(gè)人要在該職位做些什么？崗位任職要求:教育水平工作經(jīng)驗(yàn)專業(yè)知識(shí)能力素質(zhì)招聘實(shí)施——第二步：確定標(biāo)準(zhǔn)2一、確定招聘崗位的職責(zé)與要求崗位職責(zé)招聘實(shí)施——第二步：確定基本信息崗位名稱、所在部門、編號(hào)、薪酬等級(jí)、編制等崗位目的該崗位存在的主要目的和價(jià)值主要工作職責(zé)崗位的關(guān)鍵責(zé)任重要工作關(guān)系內(nèi)外部溝通對(duì)象和溝通目的權(quán)限范圍根據(jù)崗位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，賦予該崗位相應(yīng)的權(quán)利，人、財(cái)、物工作環(huán)境工作條件與工作時(shí)間上的要求崗位要求完成崗位的工作職責(zé)與任務(wù)，需要任職者具備的資格和素質(zhì)要求二、崗位說(shuō)明書(shū)編寫7因素法崗位目的主要工作職責(zé)權(quán)限范圍工作環(huán)境崗位要求基本信息重要工作關(guān)系招聘實(shí)施—確定標(biāo)準(zhǔn)2基本信息崗位名稱、所在部門、編號(hào)、薪酬等級(jí)、編制等崗位目的該分享：公司需要什么樣的員工分享你公司在招聘過(guò)程中所需要的人是什么樣？通過(guò)崗位職責(zé)及任職要求分析，確定出崗位的人才衡量標(biāo)準(zhǔn)。確定標(biāo)準(zhǔn)2基礎(chǔ)分享：公司需要什么樣的員工分享你公司在招聘過(guò)程中通過(guò)崗位職責(zé)小品《招聘》Q&A總經(jīng)理招聘的候選人是符合崗位需求的嗎？你是如何被衡量的？視頻案例：2小品《招聘》你是如何被衡量的？視頻案例：2戰(zhàn)略視角成功與失敗差在哪里？低成本戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略多元化戰(zhàn)略1、不以高工資來(lái)吸引頂尖人才，而是希望以中等或是較低工資招到勝任者2、在招聘工作方面注重效率3、盡可能保留現(xiàn)有人才以減少招聘成本4、招聘可以立即勝任工作者，或以較低培訓(xùn)投資即可使員工勝任工作1、以高報(bào)酬吸引到本領(lǐng)域的高端人才；2、必須設(shè)法主動(dòng)接觸所需人才，不是等人找上門來(lái)3、注重對(duì)關(guān)鍵員工的保留4、有些人才需要本領(lǐng)域獨(dú)特技能，因此往往不能直接獲得，必須對(duì)有潛力的人進(jìn)行培訓(xùn)投資1、在制定新業(yè)務(wù)擴(kuò)張計(jì)劃的同時(shí)，就應(yīng)該考慮如何高效的獲取相應(yīng)人才2、設(shè)法從現(xiàn)有員工中發(fā)現(xiàn)適合新業(yè)務(wù)的潛能，加以培養(yǎng)，通過(guò)調(diào)配來(lái)滿足新業(yè)務(wù)的需要3、為新業(yè)務(wù)進(jìn)行適當(dāng)?shù)娜瞬艃?chǔ)備戰(zhàn)略視角成功與失敗差在哪里？低成本戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略多元化戰(zhàn)略1組織支持成功與失敗差在哪里？工作分析人力資源規(guī)劃能力素質(zhì)模型工作輸入、工作轉(zhuǎn)換過(guò)程、工作輸出、工作關(guān)聯(lián)特征、工作資源、工作環(huán)境背景等的分析，形成工作分析的結(jié)果——工作說(shuō)明書(shū)狹義：是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境預(yù)測(cè)需求廣義：各類人力資源規(guī)劃的總稱任務(wù)：系統(tǒng)評(píng)價(jià)組織人員需求梁，人員匹配，制定和實(shí)施人員培訓(xùn)計(jì)劃。人員平衡是一項(xiàng)用以描述操作一項(xiàng)特定工作的關(guān)鍵能力和決策工具。組織支持成功與失敗差在哪里？工作分析人力資源規(guī)劃能力素質(zhì)模型討論：從世博出租車司機(jī)認(rèn)識(shí)勝任力模型沒(méi)有違章沒(méi)有安全事故沒(méi)有客戶投訴沒(méi)有神秘客戶違規(guī)記錄勝任力一勝任力二勝任力三世博出租車司機(jī)的勝任力模型10年以上出租車駕齡討論：從世博出租車司機(jī)認(rèn)識(shí)勝任力模型沒(méi)有違章沒(méi)有安全事故沒(méi)有勝任力模型的產(chǎn)生70年代，美國(guó)外交部的其中一項(xiàng)重要目標(biāo)就是要贏得世界更多人對(duì)美國(guó)的喜愛(ài)，從而贏得他們支持美國(guó)的政策。他們的戰(zhàn)略就是通過(guò)年輕的外交官，以文化活動(dòng)的方式，讓當(dāng)?shù)厣鐖F(tuán)及人民認(rèn)識(shí)及喜歡美國(guó)。為此，外交部設(shè)有國(guó)外服務(wù)新聞官一職。當(dāng)時(shí)，選拔的方式是以測(cè)驗(yàn)應(yīng)聘者的圖書(shū)館管理技術(shù)、美國(guó)歷史、西方文明史、英語(yǔ)、經(jīng)濟(jì)及管理知識(shí)、等為主。但發(fā)現(xiàn)，應(yīng)聘者成績(jī)優(yōu)異程度與實(shí)際工作表現(xiàn)沒(méi)有相關(guān)性，成績(jī)好的表現(xiàn)并不理想。于是，國(guó)務(wù)院找來(lái)Dr.McClelland,協(xié)助甄選能符合他們的戰(zhàn)略及目標(biāo)要求的人員。結(jié)果他們發(fā)現(xiàn)，知識(shí)及考試成績(jī)并不能有效預(yù)測(cè)工作成績(jī)，而是另一樣稱為“素質(zhì)”的東西。勝任力模型的產(chǎn)生70年代，美國(guó)外交部的其中一項(xiàng)重要目標(biāo)就是知識(shí)技能社會(huì)角色自我概念特

質(zhì)動(dòng)

機(jī)知識(shí)技能社會(huì)角色自我概念特質(zhì)動(dòng)機(jī)勝任力的定義勝任力是員工勝任崗位，產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合。會(huì)做、能做想做、應(yīng)該做、能做好能力素質(zhì)是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能、個(gè)性和內(nèi)驅(qū)力等。能力素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征，但該特征必須是可以測(cè)量、可以觀察和可以指導(dǎo)的勝任力的定義勝任力是員工勝任崗位，產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性勝任力的層次行為結(jié)果層能不能知識(shí)技能層能不能能力層個(gè)性動(dòng)機(jī)愿不愿合不合勝任力的層次行為結(jié)果層能不能知識(shí)技能層能不能能力層個(gè)性動(dòng)機(jī)愿職位說(shuō)明書(shū)中的任職要求：較強(qiáng)的溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、語(yǔ)言表達(dá)能力對(duì)能力素質(zhì)的認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)這個(gè)人能力不行，具體說(shuō)到什么能力時(shí)，不是綜合能力，就是態(tài)度、責(zé)任心、溝通能力等等領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)這個(gè)人能力強(qiáng)的時(shí)候，也不外乎是綜合能力、態(tài)度等等你在問(wèn)某些領(lǐng)導(dǎo)或部門負(fù)責(zé)人某個(gè)職位需要具備什么能力時(shí)，你也是經(jīng)常聽(tīng)到的是“綜合素質(zhì)”、“綜合能力”、“基礎(chǔ)素質(zhì)”，……某人力資源部主任說(shuō)“能力素質(zhì)就是學(xué)歷、職稱、職業(yè)資格、履職經(jīng)歷”能力素質(zhì)的東西比較虛，很難實(shí)施，……能力“重要”，但不知道“重要”招聘實(shí)施——能力素質(zhì)模型建設(shè)2職位說(shuō)明書(shū)中的任職要求：較強(qiáng)的溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、語(yǔ)言表技能：指一個(gè)人將事情做好所掌握的東西。是執(zhí)行有形或無(wú)形任務(wù)的能力如：掌握機(jī)械制圖的能力；牙醫(yī)填補(bǔ)病人牙齒而不傷及神經(jīng)的能力知識(shí)：指一個(gè)人對(duì)一個(gè)特定領(lǐng)域的了解。如：軟件編程人員對(duì)于軟件領(lǐng)域的專門知識(shí)；外科醫(yī)生對(duì)人體神經(jīng)及肌肉的專業(yè)知識(shí)能力素質(zhì)解釋社會(huì)角色和價(jià)值觀(SocialRoleandValue)：社會(huì)角色是人們?cè)诠_(kāi)的場(chǎng)合所表現(xiàn)出來(lái)的形象，反映了他們的價(jià)值觀，即他們認(rèn)為什么是重要的什么是不重要的。自我形象(Self-Image):自我形象表現(xiàn)了人們是如何看待自己的。個(gè)性特點(diǎn)(Trait):個(gè)性特點(diǎn)又可稱為特質(zhì)，是人們持久的生理、認(rèn)知和心理的特點(diǎn)。

動(dòng)機(jī)(Motive)：動(dòng)機(jī)是人們?cè)趦?nèi)心深處反復(fù)出現(xiàn)的一種牽掛，也是對(duì)某種事物持續(xù)渴望，并被這種牽掛與渴望驅(qū)動(dòng)、指導(dǎo)并選擇著行為。外在的東西－比較容易把握內(nèi)在的東西－較難于把握與改變2技能：指一個(gè)人將事情做好所掌握的東西。是執(zhí)行有形或無(wú)形任務(wù)的學(xué)習(xí)能力團(tuán)隊(duì)合作主動(dòng)性思維能力堅(jiān)韌性成就導(dǎo)向一些常見(jiàn)的能力素質(zhì)溝通能力客戶導(dǎo)向關(guān)系建立培養(yǎng)人才影響力誠(chéng)實(shí)正直2學(xué)習(xí)能力一些常見(jiàn)的能力素質(zhì)溝通能力2名稱定義（分級(jí)定義）關(guān)鍵行為相關(guān)活動(dòng)案例能力指標(biāo)的結(jié)構(gòu)注意點(diǎn)：盡可能利用公司的語(yǔ)言名稱所涵蓋的范圍維度劃分行為描述2名稱能力指標(biāo)的結(jié)構(gòu)注意點(diǎn)：2能力指標(biāo)示例2能力指標(biāo)示例2能力指標(biāo)示例2能力指標(biāo)示例2能力素質(zhì)模型示例2能力素質(zhì)模型示例21.我們公司需要什么樣的人2.我們部門需要什么樣的人3.我所在的這個(gè)職位，需要什么條件的人討論：你所在公司需要什么的人員思考以下三個(gè)問(wèn)題：請(qǐng)看參考的企業(yè)通用的能力素質(zhì)指標(biāo)，請(qǐng)大家選擇一下，哪些是公司最為通用的五個(gè)素質(zhì)21.我們公司需要什么樣的人討論：你所在公司需要什么的人員思考企業(yè)通用的能力素質(zhì)指標(biāo)2企業(yè)通用的能力素質(zhì)指標(biāo)2企業(yè)所要求的條件提出該項(xiàng)要求的企業(yè)所占百分比事務(wù)系統(tǒng)技術(shù)系統(tǒng)1.有協(xié)調(diào)性2.有積極性3.誠(chéng)實(shí)4.努力5.態(tài)度明確6.思想穩(wěn)健50.0%75.6%25.6%24.0%27.9%31.4%15.9%20.0%44.0%69.0%30.3%43.1%23.0%44.2%9.6%17.0%示例：日本企業(yè)錄用大學(xué)畢業(yè)生的條件表2企業(yè)所要求的條件提出該項(xiàng)要求的企業(yè)所占百分比事務(wù)系統(tǒng)技術(shù)系統(tǒng)客戶導(dǎo)向?qū)I(yè)知識(shí)技能結(jié)果導(dǎo)向，追求成功溝通能力團(tuán)隊(duì)適應(yīng)性領(lǐng)導(dǎo)能力學(xué)習(xí)能力變革管理創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)能力員工也可以有，領(lǐng)導(dǎo)你的資源，領(lǐng)導(dǎo)你的上級(jí)示例：通用惠普花旗銀行等現(xiàn)代最成功企業(yè)通?？粗氐哪芰δ晨蛻艚?jīng)理能力素質(zhì)模型2客戶導(dǎo)向示例：通用惠普花旗銀行等現(xiàn)代最成功企業(yè)通?？粗氐哪芰δ芰λ刭|(zhì)模型構(gòu)建基本方法與流程演繹法戰(zhàn)略演繹流程總結(jié)資質(zhì)庫(kù)分析五類信息戰(zhàn)略信息崗位信息行為信息資質(zhì)庫(kù)信息標(biāo)桿信息研究方法高層訪談專家組訪談行為深度訪談問(wèn)卷調(diào)查文獻(xiàn)研究資質(zhì)庫(kù)回顧信息收集信息分析歸納法崗位分析行為編碼統(tǒng)計(jì)分析討論方法PLEASE討論概念生成技術(shù)頭腦風(fēng)暴戰(zhàn)略討論會(huì)模型設(shè)計(jì)人力資源部論證部門領(lǐng)導(dǎo)論證公司高層論證企業(yè)內(nèi)部論證2能力素質(zhì)模型構(gòu)建基本方法與流程演繹法五類信息信息收集信息分析行為事件

訪談法戰(zhàn)略價(jià)值驅(qū)動(dòng)法能力素質(zhì)模型通過(guò)對(duì)特定的員工群體的個(gè)人特質(zhì)的發(fā)掘和歸納，建立素質(zhì)模型通過(guò)從企業(yè)愿景、使命、戰(zhàn)略以及核心能力中推導(dǎo)特定員工群體所需的素質(zhì)具體步驟：通過(guò)結(jié)構(gòu)化的訪談收集績(jī)優(yōu)者的關(guān)鍵事件及其成功要素，從中發(fā)掘有價(jià)值的個(gè)人特質(zhì)。是用以歸納個(gè)人特質(zhì)的最復(fù)雜、也最有效的手段通過(guò)BEI獲取大量的“原始素材”后，進(jìn)行細(xì)致的篩選、編碼、分級(jí)等加工過(guò)程，并最終形成素質(zhì)模型具體步驟：澄清組織愿景、使命、戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀；分析關(guān)鍵績(jī)效流程和職責(zé)推導(dǎo)關(guān)鍵崗位角色和職責(zé)，從企業(yè)戰(zhàn)略能力出發(fā)，參考和對(duì)比標(biāo)桿企業(yè)的崗位勝任素質(zhì)推導(dǎo)和歸類形成素質(zhì)指標(biāo)在能力素質(zhì)模型的構(gòu)建過(guò)程中，行為事件訪談可以充分挖掘組織成員基于過(guò)去的成功素質(zhì)；而戰(zhàn)略演繹法能夠是能力素質(zhì)模型具有未來(lái)導(dǎo)向。能力素質(zhì)模型構(gòu)建的方法2行為事件

訪談法戰(zhàn)略價(jià)值能力素質(zhì)通過(guò)對(duì)特定的員工群體的個(gè)人特行為事件訪談法對(duì)每位被訪人的訪問(wèn)都進(jìn)行完整的錄音，并要求翻錄人員逐字逐句翻錄，不作任何刪除，更不能作歸納。對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行編碼。即將行為歸類，進(jìn)行要素編碼。對(duì)所挑選出的文字單元分析，找出所有隱含在這些資料的素質(zhì)成份，并對(duì)這些素質(zhì)命名。對(duì)素質(zhì)的命名主要根據(jù)素質(zhì)詞典，但對(duì)其中某些素質(zhì)作出有關(guān)調(diào)整。統(tǒng)計(jì)各種素質(zhì)的提及率，將提及率高的要素提取出來(lái)，納入素質(zhì)模型中。2行為事件訪談法對(duì)每位被訪人的訪問(wèn)都進(jìn)行完整的錄音，并要求翻錄主題編碼：步驟2主題編碼：步驟2第1步：分析每項(xiàng)工作職責(zé)所需勝任力第2步：合并、整理勝任力清單第3步：對(duì)勝任力進(jìn)行重要性排序第4步：列出必須評(píng)估的勝任力能力素質(zhì)模型構(gòu)建簡(jiǎn)易4步法2第1步：分析每項(xiàng)工作職責(zé)所需勝任力第2步：合并、整理勝任力清序號(hào)崗位職責(zé)所需勝任力1收集招聘需求并制定相應(yīng)的招聘計(jì)劃以確保招聘工作有序進(jìn)行理解能力、溝通能力、分析能力、2實(shí)施招聘計(jì)劃，組織各類招聘活動(dòng)以尋找適合公司的人才組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、應(yīng)變及解決問(wèn)題能力、專業(yè)知識(shí)、客戶服務(wù)意識(shí)3建設(shè)一支高效、專業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)以保證招聘任務(wù)的順利完成領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力4維護(hù)、制訂及持續(xù)完善招聘相關(guān)的政策和流程了解法律法規(guī)、文檔管理能力5參與開(kāi)發(fā)測(cè)評(píng)工具和方法，為部門提供有效的測(cè)評(píng)工具測(cè)評(píng)知識(shí)、創(chuàng)造力6負(fù)責(zé)一線業(yè)務(wù)部門招聘工作中的第一輪篩選及面試面試技巧、客戶服務(wù)意識(shí)7根據(jù)部門需求協(xié)助采購(gòu)部做好供應(yīng)商管理工作溝通、協(xié)調(diào)能力、誠(chéng)信、解決問(wèn)題能力8自我學(xué)習(xí)提高自己的專業(yè)能力，積極分享以幫助同事提高專業(yè)能力學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)合作精神練習(xí)：分析每項(xiàng)工作職責(zé)所需勝任力2序號(hào)崗位職責(zé)所需勝任力1收集招聘需求并制定相應(yīng)的招聘計(jì)劃以成就導(dǎo)向追求卓越積極樂(lè)觀最佳行為不滿足現(xiàn)狀，向往成功，設(shè)立挑戰(zhàn)性目標(biāo)，力爭(zhēng)完美；直面挫折和失敗，樂(lè)觀自信，堅(jiān)持不懈直到目標(biāo)達(dá)成無(wú)效行為安于現(xiàn)狀，得過(guò)且過(guò)，不喜歡挑戰(zhàn)，缺乏進(jìn)取心；面對(duì)困難和挫折時(shí)，表現(xiàn)出消極的態(tài)度，回避退縮組織認(rèn)同

敬業(yè)投入

大局出發(fā)

最佳行為認(rèn)同公司的價(jià)值理念，積極看待組織中的問(wèn)題和現(xiàn)象，自動(dòng)自發(fā)投入工作，不計(jì)較個(gè)人得失；在兩難情境時(shí)（個(gè)人-集體、局部-整體），能夠以大局為重，并且能夠影響他人從大局思考問(wèn)題無(wú)效行為不能正確理解公司的價(jià)值理念，不能正面看待問(wèn)題，抱怨，不能主動(dòng)投入，計(jì)較個(gè)人得失不能站在組織的高度看待問(wèn)題，過(guò)于強(qiáng)調(diào)自身利益示例：某公司人力資源總監(jiān)部分指標(biāo)行為標(biāo)準(zhǔn)2成就導(dǎo)向追求卓越積極樂(lè)觀最佳行為不滿足現(xiàn)狀，向往成功，設(shè)立挑招聘人數(shù)招聘時(shí)間招聘渠道招聘方式招聘崗位招聘費(fèi)用招聘廣告招聘實(shí)施——編制招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃是針對(duì)整個(gè)招聘工作的組織、進(jìn)度、資源調(diào)配等的統(tǒng)籌規(guī)劃編制計(jì)劃3保證招聘人數(shù)招聘時(shí)間招聘渠道招聘方式招聘崗位招聘費(fèi)用招聘廣告招聘4C模型招聘策略分析模型中心明確以人為中心還是以工作為中心明確以填補(bǔ)企業(yè)職位空缺為中心還是以企業(yè)“未來(lái)”發(fā)簪為中心文化忠于企業(yè)的人才優(yōu)先還是終于職業(yè)的人才優(yōu)先在明確招聘中，是“工作經(jīng)驗(yàn)”優(yōu)先，還是“整體素質(zhì)”優(yōu)先；明確本地化優(yōu)先，還是多元化優(yōu)先；明確用最好的，還是用最合適的

競(jìng)爭(zhēng)要把招聘行為建立在充分了解當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌?chǎng)的基礎(chǔ)上；注意充分發(fā)掘企業(yè)自身的優(yōu)勢(shì)，發(fā)掘吸引應(yīng)聘者的亮點(diǎn)；充分了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在招聘以及人力資源管理方面的策略及現(xiàn)狀渠道明確內(nèi)部晉升優(yōu)先還是外部吸引優(yōu)先；業(yè)績(jī)和行為都值得信賴的員工，可能會(huì)推薦可靠的人；如果新手也可以勝任工作，那么可以采用成本低廉的方法招聘；在外部參加各種活動(dòng)時(shí)，注意留心具有專業(yè)資格的人，并把他們納入你的“預(yù)期”檔案；以前曾經(jīng)為組織工作過(guò)的人，是可以考慮的，因?yàn)樗麄冸x開(kāi)組織的原因可能與績(jī)效無(wú)關(guān)4C模型招聘策略分析模型中心明確以人為中心還是以工作為中心明1、歷史較長(zhǎng)的國(guó)有企業(yè)，員工年齡普遍偏大，平均工齡在15年以上，制度健全，發(fā)展空間有限，論資排輩，周而復(fù)始2、快遞公司，在物流行業(yè)里發(fā)展良好，但是很多年輕人不喜歡這個(gè)辛苦的行業(yè)3、咨詢公司，位處較為偏遠(yuǎn)的開(kāi)發(fā)區(qū)的星級(jí)寫字樓，辦公環(huán)境安靜優(yōu)雅，人數(shù)目前十幾位，彈性工作，工作量繁重4、一個(gè)新興行業(yè)的投資公司，公司業(yè)務(wù)具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性，不穩(wěn)定，員工收入也十跌宕起伏練習(xí)：尋找公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)1、歷史較長(zhǎng)的國(guó)有企業(yè)，員工年齡普遍偏大，平均工齡在15年以招聘策略4C模型——尋找競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)列表理由公司的職位的穩(wěn)定性和安全感由于公司是一家歷史悠久的老企業(yè)，這個(gè)行業(yè)的市場(chǎng)比較穩(wěn)定，這樣的公司里工作雖然不象新興行業(yè)那樣充滿新奇餓挑戰(zhàn)，但它帶來(lái)的是穩(wěn)定性和安全感公司身為行業(yè)的龍頭雖然公司所處的行業(yè)不是最吸引人的行業(yè)，但值得一提的是公司在這個(gè)行業(yè)里是處于龍頭地位可謂是小池塘力的大魚(yú)公司有相對(duì)靈活的工作時(shí)間公司實(shí)行彈性工作時(shí)間，大部分員工不必每天按時(shí)上下班，只要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成自己的工作任務(wù)即可。這對(duì)于那些希望有自由支配時(shí)間的人來(lái)說(shuō)是再好不過(guò)了該工作的成就感迅速且明顯雖然公司現(xiàn)在并不是最有競(jìng)爭(zhēng)力的，但是存在大有作為的機(jī)會(huì)。如果到這樣的公司工作，就會(huì)有機(jī)會(huì)做很多事情，體驗(yàn)到明顯的成就感。這對(duì)于那些希望體驗(yàn)成就感的人來(lái)說(shuō)極具吸引力工作和生活之間的平衡這個(gè)職位并不要求放棄個(gè)人生活的樂(lè)趣，不要求員工成為工作狂，講究的是工作與生活

平衡，這樣愉快的生活也是許多人向往的招聘策略4C模型——尋找競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)列表理由公司的職位的有其他公司所不具備的挑戰(zhàn)和機(jī)遇公司正在做一項(xiàng)新興業(yè)務(wù)，也許有失敗的可能性，也需要付出非常多的努力，但對(duì)于那些喜歡挑戰(zhàn)的人，也許最大的快樂(lè)就在這些挑戰(zhàn)性的工作之中出色的公司和同事公司規(guī)模并不大，資金也不雄厚，但公司的創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)和大部分員工都來(lái)自于名牌院校，有著較高的學(xué)歷和個(gè)人徐陽(yáng)。在這樣的

環(huán)境中，不是也很對(duì)人有吸引力嗎公司有寬敞舒適的辦公環(huán)境也許公司的地理位置比較偏，但比起那些在市中心的寫字樓的公司有一個(gè)最大的好處就是辦公室環(huán)境寬敞舒適。不受人干擾的辦公區(qū)，較大的工作空間，免費(fèi)

的班車更大的責(zé)任和權(quán)力公司較小，分工沒(méi)有大公司那么細(xì)，每個(gè)人的職權(quán)范偉相對(duì)較大。很多人會(huì)有獨(dú)立自主負(fù)責(zé)工作的機(jī)會(huì)，這對(duì)任職者來(lái)說(shuō)是成長(zhǎng)、鍛煉的好機(jī)會(huì)招聘策略4C模型——尋找競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（續(xù)）競(jìng)爭(zhēng)有其他公司所不具備的挑戰(zhàn)和機(jī)遇公司正在做一項(xiàng)新興業(yè)務(wù)，也許有招聘的時(shí)間策略招聘費(fèi)用招聘規(guī)模對(duì)人員的要求吸引人才的手段招聘渠道的選擇組織宣傳手段的詳細(xì)說(shuō)明招聘策略招聘的時(shí)間策略招聘策略三個(gè)步驟出現(xiàn)職位空缺后，確定每個(gè)招聘步驟的時(shí)長(zhǎng)，預(yù)計(jì)全部時(shí)長(zhǎng)，在人才供應(yīng)高峰時(shí)間進(jìn)行市場(chǎng)招聘設(shè)置一個(gè)實(shí)際的時(shí)間線，從希望雇員實(shí)際在職和從事生產(chǎn)的那一天開(kāi)始進(jìn)行倒算招聘一個(gè)符合質(zhì)量要求的雇員的時(shí)間目標(biāo)一經(jīng)確定，就要將這種時(shí)間與空缺崗位可以等待的時(shí)間進(jìn)行比較招聘策略——時(shí)間策略三個(gè)步驟招聘策略——時(shí)間策略招聘費(fèi)用人員費(fèi)用薪水、福利、加班津貼實(shí)施費(fèi)用電話費(fèi)、差旅費(fèi)；專業(yè)人員費(fèi)用和服務(wù)費(fèi)（中介費(fèi)、獵頭費(fèi)）；廣告費(fèi)；雇用前的體檢費(fèi)用；信息服務(wù)費(fèi)（公司的宣傳資料）；供應(yīng)品、材料、郵資一般管理費(fèi)用暫用設(shè)施、辦公家具與設(shè)備的租金等招聘策略——招聘費(fèi)用策略招聘費(fèi)用人員費(fèi)用薪水、福利、加班津貼實(shí)施費(fèi)用電話費(fèi)、差旅費(fèi)；50人100人300人1200人6000人招聘策略——招聘規(guī)模策略新雇傭人員接到錄用通知者（2:1）實(shí)際接受面試者（3:1）接到面試通知者（4:1）招募所吸引來(lái)的求職者（5:1）招聘錄用金字塔模型圖100人300人1200人6000人招聘策略——招聘規(guī)模策略部門主管人員列出特定工作崗位的職責(zé)要求——協(xié)助人力資源部進(jìn)行崗位分析；向人力資源部解釋對(duì)未來(lái)雇員的要求以及要雇傭的人員類型描述工作對(duì)人員素質(zhì)的要求——人力資源管理人員進(jìn)行甄選和測(cè)試方案設(shè)計(jì)招聘策略——招聘崗位要求策略編寫工作描述和崗位說(shuō)明書(shū)制定雇員晉升人事計(jì)劃開(kāi)發(fā)潛在合格求職者來(lái)源并開(kāi)展招聘活動(dòng)部門主管人員列出特定工作崗位的職責(zé)要求——協(xié)助人力資源部進(jìn)行知識(shí)互補(bǔ)能力互補(bǔ)氣質(zhì)互補(bǔ)性別互補(bǔ)年齡互補(bǔ)招聘策略——招聘團(tuán)隊(duì)組建策略知識(shí)互補(bǔ)招聘策略——招聘團(tuán)隊(duì)組建策略三個(gè)條件：堅(jiān)持原則，公正不偏要有一定的實(shí)際招聘經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)專業(yè)知識(shí)做事認(rèn)真仔細(xì)、一絲不茍招聘策略——招聘人員的選擇條件三個(gè)條件：招聘策略——招聘人員的選擇條件不同生命周期階段中的企業(yè)招聘策略選擇表（1）招聘策略——組織宣傳策略企業(yè)生命周期的特點(diǎn)企業(yè)的招聘策略創(chuàng)業(yè)期實(shí)力弱、規(guī)模小、人員少、極富靈活性和成長(zhǎng)性管理制度沒(méi)有，企業(yè)文化未形成，老板直接管理，求生存企業(yè)發(fā)展與業(yè)務(wù)開(kāi)展依靠老板個(gè)人能力，面對(duì)的主要問(wèn)題是市場(chǎng)開(kāi)拓和產(chǎn)品創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)期高層團(tuán)隊(duì)依靠創(chuàng)業(yè)精神維系比較穩(wěn)定，中層相對(duì)穩(wěn)定，但一般員工由于保障不健全、工資低，流動(dòng)率較高對(duì)外部人才需求不突出，數(shù)量少，以一般員工尤其是銷售人員的照片為主，招聘極少的中層，基本沒(méi)有高層對(duì)人員要求高，豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)是重點(diǎn)選擇標(biāo)準(zhǔn)，最好是多面手吸引人才的主要手段依靠良好的職業(yè)前景、工作挑戰(zhàn)性和領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力；薪酬雖然較低，但彈性相對(duì)要高，最好有較大的增長(zhǎng)空間；也可采取股票期權(quán)的激勵(lì)方式由于資金不足，招聘費(fèi)用較低，多采用朋友介紹、網(wǎng)絡(luò)招聘和招聘會(huì)等渠道不同生命周期階段中的企業(yè)招聘策略選擇表（1）招聘策略——組織企業(yè)生命周期的特點(diǎn)企業(yè)的招聘策略成長(zhǎng)期企業(yè)逐步走向正規(guī)化，經(jīng)營(yíng)規(guī)模不斷擴(kuò)大并快速增長(zhǎng)，人員迅速增加，品牌知名度急劇上升規(guī)章制度不斷建立健全，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思想、理念和企業(yè)文化逐漸形成跨部門協(xié)調(diào)越來(lái)越多，并越來(lái)越復(fù)雜和困難；企業(yè)面臨的主要問(wèn)題是組織均衡成長(zhǎng)和跨部門協(xié)同企業(yè)高層之間開(kāi)始出現(xiàn)分歧，跟不上企業(yè)發(fā)展步伐的員工主動(dòng)辭職，員工流動(dòng)性相對(duì)較高人才需求量大，外部招聘數(shù)量多，高層、中層、一般員工等各層級(jí)均有。對(duì)專業(yè)技術(shù)人才和中層管理人才的需求大幅度增加要求人員具備相同職位的工作經(jīng)驗(yàn)，能直接上手，具備一定的發(fā)展?jié)摿?，同時(shí)對(duì)變化的適應(yīng)速度快吸引人才的手段主要依靠較大的晉升空間、良好的發(fā)展前景和行業(yè)平均水平接近或較高的薪酬有一定的招聘費(fèi)用，由于招聘需求急迫，因此采用以招聘會(huì)為主，網(wǎng)絡(luò)招聘為輔，再專業(yè)人才

招聘上開(kāi)始引入獵頭，建立廣泛而靈活的招聘渠道企業(yè)已經(jīng)設(shè)置了人力資源部，但專業(yè)性不強(qiáng)，甄選主要依賴用人部門的部門經(jīng)理進(jìn)行評(píng)判要推測(cè)業(yè)務(wù)的發(fā)展進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，用人開(kāi)始有一定的計(jì)劃性，對(duì)招聘時(shí)間和招聘效率的要求高不同生命周期階段中的企業(yè)招聘策略選擇表（2）企業(yè)生命周期的特點(diǎn)企業(yè)的招聘策略成長(zhǎng)期企業(yè)逐步走向正規(guī)化，經(jīng)企業(yè)生命周期的特點(diǎn)企業(yè)的招聘策略成熟期企業(yè)進(jìn)入發(fā)展的巔峰時(shí)期，在這個(gè)階段規(guī)模大，業(yè)績(jī)優(yōu)秀，資金充盈，制度和結(jié)構(gòu)也很完善，決策能得到有效實(shí)施企業(yè)非常重視顧客需求、注意顧客滿意度，一切以顧客至上為原則，重視市場(chǎng)和公司形象，要求計(jì)劃能得到不折不扣地執(zhí)行，而如何使繁榮期延長(zhǎng)并力爭(zhēng)使企業(yè)進(jìn)入一個(gè)新的增長(zhǎng)期成為制定求額發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵在這一時(shí)期，晉升困難，各層面人員的流動(dòng)率低，在人員的規(guī)模上相對(duì)穩(wěn)定。企業(yè)的發(fā)展，主要是靠企業(yè)的整體實(shí)力和規(guī)范化的機(jī)制，企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新意識(shí)可呢功能開(kāi)始下降，企業(yè)活力開(kāi)始衰退人才需求不多，外部招聘數(shù)量少，只在公司開(kāi)拓新業(yè)務(wù)和新市場(chǎng)時(shí)才會(huì)產(chǎn)生大量的外部人才需求對(duì)人員的要求高，強(qiáng)調(diào)綜合能力素質(zhì)，尤其是創(chuàng)新意識(shí)、執(zhí)行力和明確的職業(yè)發(fā)展方向吸引人才

手段主要依靠企業(yè)者實(shí)力和形象，以及領(lǐng)先于行業(yè)平均水平的薪酬招聘費(fèi)用充裕，高級(jí)人才的招聘以獵頭為主，輔以內(nèi)部推薦、專場(chǎng)招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、平面媒體等豐富多樣的招聘渠道人力資源部具備較好的專業(yè)性，開(kāi)始使用評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)人才的能力素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，業(yè)務(wù)水平則由用人部門的部門經(jīng)理進(jìn)行評(píng)判規(guī)范的招聘計(jì)劃，對(duì)招聘時(shí)間和招聘效率有明確的規(guī)定不同生命周期階段中的企業(yè)招聘策略選擇表（3）企業(yè)生命周期的特點(diǎn)企業(yè)的招聘策略成熟期企業(yè)進(jìn)入發(fā)展的巔峰時(shí)期企業(yè)生命周期的特點(diǎn)企業(yè)的招聘策略衰退期企業(yè)生命周期的最后階段，企業(yè)市場(chǎng)占有率下降，整體競(jìng)爭(zhēng)能力和獲利能力全面下降，贏利能力全面下降，資金緊張，危機(jī)開(kāi)始出現(xiàn)，企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心是尋求企業(yè)重整和再造，使企業(yè)獲得新生。企業(yè)內(nèi)部官僚風(fēng)氣濃厚，人浮于事，制度多卻缺乏有效執(zhí)行，員工做事越來(lái)越拘泥于傳統(tǒng)、注重于形式，只想維持現(xiàn)狀，求得穩(wěn)定。人心渙散，核心人才流失嚴(yán)重，一般人員嚴(yán)重過(guò)剩，高層更迭頻繁，并波及中層對(duì)外部人才的需求集中在一把手上，其他層級(jí)基本上以內(nèi)部競(jìng)聘為主，無(wú)對(duì)外招聘要求高官具備改革意識(shí)、大局觀、決策能力、戰(zhàn)略眼光和駕馭企業(yè)的整體能力，尤其使同行業(yè)類似企業(yè)的運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)，有扭虧為贏的經(jīng)理最好吸引人才的手段主要依靠利益分享機(jī)制和操作權(quán)限招聘經(jīng)費(fèi)銳減，但由于招聘時(shí)間短，而且還是高級(jí)、稀缺人才，因此仍然以獵頭為主要渠道一把手的招聘由董事會(huì)直接進(jìn)行評(píng)價(jià)，并引入專業(yè)的人才評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)輔助不同生命周期階段中的企業(yè)招聘策略選擇表（4）企業(yè)生命周期的特點(diǎn)企業(yè)的招聘策略衰退期企業(yè)生命周期的最后階段七方面內(nèi)容：招聘的崗位、人員凈需求量，每個(gè)崗位的具體要求招聘信息發(fā)布的時(shí)間、方式、渠道與范圍招聘小組的組建招募對(duì)象的來(lái)源與范圍、招募方法招聘測(cè)試的實(shí)施部門招聘費(fèi)用的預(yù)算招聘結(jié)束時(shí)間與新員工到位時(shí)間招聘計(jì)劃表怎么寫七方面內(nèi)容：招聘計(jì)劃表怎么寫招聘渠道大比拼招聘實(shí)施——渠道招聘渠道優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)適用對(duì)象廣告媒體＊傳播廣、容易吸引更廣泛人才應(yīng)征、達(dá)到宣傳企業(yè)的目的篩選工作量大、費(fèi)用高、有時(shí)限性、錄用率低中低層的職位、需求量大的職位、專業(yè)性強(qiáng)的崗位人才招聘會(huì)時(shí)間短、見(jiàn)效快、費(fèi)用低、直接見(jiàn)面當(dāng)時(shí)可以確定意向挑選面窄、工作強(qiáng)度大、洽談環(huán)境差初、中級(jí)人才或急需用工職業(yè)介紹所或就業(yè)服務(wù)中心介紹速度快、費(fèi)用低中介服務(wù)質(zhì)量普遍不高初、中級(jí)人才或急需用工獵頭針對(duì)性強(qiáng)、隱秘性高、可以得到專業(yè)顧問(wèn)的幫助費(fèi)用高、周期長(zhǎng)、信息泄露，人才交互隱患高級(jí)管理或?qū)ｉT技術(shù)人才員工推薦背景了解、溝通順暢、適應(yīng)環(huán)境快較難做到客觀評(píng)價(jià)和擇優(yōu)錄取，后續(xù)管理帶來(lái)難度初、中級(jí)人才或急需用工校園招聘*了解較充分、挑選范圍和方向集中、效率較高工作經(jīng)驗(yàn)少、流動(dòng)性大、牽涉政策等手續(xù)自己培養(yǎng)的相關(guān)崗位網(wǎng)絡(luò)招聘*速度快、效率高、成本低、覆蓋面廣人才層次局限、增加篩選工作量中層人才3招招聘實(shí)施——渠道招聘渠道優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)適用對(duì)象廣告媒體＊傳播廣、招聘渠道新趨勢(shì)優(yōu)

勢(shì)劣

勢(shì)適用對(duì)象電視招聘《職來(lái)職往》、《絕對(duì)挑戰(zhàn)》、《非你莫屬》、《天生我才》主動(dòng)維持企業(yè)在市場(chǎng)的雇主品牌效應(yīng)耗資大中、高端人才網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)細(xì)分網(wǎng)站及論壇、特定人群（MBA、校友會(huì)）網(wǎng)才等服務(wù)——白領(lǐng)階層校園招聘俱樂(lè)部、夏令營(yíng)或參觀計(jì)劃、選秀大賽詳見(jiàn)詳見(jiàn)培養(yǎng)型崗位人事外包整體外包節(jié)約企業(yè)管理成本、專業(yè)性增強(qiáng)企業(yè)的日常員工管理能力形成欠缺、外包風(fēng)險(xiǎn)中、小企業(yè)招聘實(shí)施——現(xiàn)代招聘渠道招聘渠道新趨勢(shì)優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)適用對(duì)象電視招聘《職來(lái)職形式名稱優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)專場(chǎng)招聘會(huì)受眾范圍廣泛對(duì)學(xué)校或?qū)I(yè)的針對(duì)性不強(qiáng)校園宣講會(huì)受眾對(duì)象針對(duì)性強(qiáng)潛在求職者應(yīng)召比例低實(shí)習(xí)生計(jì)劃將優(yōu)秀畢業(yè)生提前納入人才儲(chǔ)備庫(kù)中，提高招聘質(zhì)量，降低入職培訓(xùn)成本實(shí)習(xí)時(shí)間難以保證，實(shí)習(xí)生的工作內(nèi)容與正式崗位內(nèi)容有差異管理培訓(xùn)生計(jì)劃立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，面向頂級(jí)高校精英人才流失率高俱樂(lè)部常年開(kāi)展，延續(xù)性強(qiáng)，有助于低年級(jí)學(xué)生對(duì)企業(yè)的了解招聘的日常運(yùn)營(yíng)成本高夏令營(yíng)或參觀計(jì)劃展示企業(yè)品牌、傳遞企業(yè)文化，推動(dòng)其后的校園招聘運(yùn)作成本高選秀大賽激發(fā)在校生的參與意識(shí)對(duì)于活動(dòng)組織者有極高的要求校園招聘渠道形式名稱優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)專場(chǎng)招聘會(huì)受眾范圍廣泛對(duì)學(xué)?；?qū)I(yè)的針對(duì)性不招聘渠道創(chuàng)新：微信推廣138美容人才網(wǎng)……招聘實(shí)施——渠道3招聘渠道創(chuàng)新：招聘實(shí)施——渠道3招聘實(shí)施——渠道招聘渠道：討論：電視招聘是創(chuàng)新還是作秀？3招聘實(shí)施——渠道招聘渠道：3招聘渠道是否隨時(shí)發(fā)布受眾面求職意向費(fèi)用影響時(shí)間成效使用的企業(yè)和職位招聘會(huì)否窄強(qiáng)較低短不定使用費(fèi)用預(yù)算少、企業(yè)的中層以下職位和操作類職位網(wǎng)絡(luò)是很廣較強(qiáng)很低長(zhǎng)不定適用技術(shù)類和職能管理類崗位報(bào)刊否較廣強(qiáng)不定短不定適用高端職位以外職位，或希望樹(shù)立企業(yè)形象的企業(yè)廣播電視否很廣強(qiáng)很高短不定適用費(fèi)用預(yù)算多，并希望樹(shù)立企業(yè)形象的企業(yè)代理招聘是較廣不定較高較短較高適用有一定費(fèi)用預(yù)算，有中高層職位需求或需求緊迫的企業(yè)獵頭是較廣不定很高較短較高適用有獵頭費(fèi)預(yù)算，有高端和稀缺職位需求或需求緊迫的有一定規(guī)模的企業(yè)人才派遣是較廣較強(qiáng)較低較短較高適用人力費(fèi)用較敏感，有階段性人才需求的企業(yè)內(nèi)部調(diào)用是窄不定無(wú)長(zhǎng)有些企業(yè)較高適用企業(yè)規(guī)模大，人才梯隊(duì)建設(shè)好的企業(yè)內(nèi)部舉薦是較廣不定無(wú)長(zhǎng)可能較高適用有凝聚力和內(nèi)部舉薦制度健全的企業(yè)外部舉薦是較廣不定無(wú)長(zhǎng)可呢功能較高適用外部人脈網(wǎng)絡(luò)大，且有一定規(guī)模的企業(yè)人才派遣是較廣較強(qiáng)較低較短較高適用人力費(fèi)用較敏感，有階段性人才需求的企業(yè)招聘渠道的效果比較招聘渠道是否隨時(shí)發(fā)布受眾面求職意向費(fèi)用影響時(shí)間成效使用的企業(yè)招聘信息的目的為吸引更多的求職者的關(guān)注，得到足夠多的應(yīng)聘簡(jiǎn)歷招聘的“AIDA”原則A——能引起求職者對(duì)廣告的注意（Attention）I——能激起求職者對(duì)工作的興趣（Interest）D——能激發(fā)求職者申請(qǐng)工作的欲望（Desire）A——鼓勵(lì)求職者積極采取行動(dòng)（Action）招聘廣告內(nèi)容廣告標(biāo)題公司簡(jiǎn)介招聘崗位人事政策聯(lián)系方式招聘實(shí)施——發(fā)布招聘信息3招聘信息的目的招聘實(shí)施——發(fā)布招聘信息3招聘實(shí)施——廣告創(chuàng)新Q&A招聘廣告創(chuàng)新：

請(qǐng)記錄你看到了什么？——日本麥當(dāng)勞招聘廣告3招聘實(shí)施——廣告創(chuàng)新Q&A32014年全球招聘熱點(diǎn)事件盤點(diǎn)熱點(diǎn)一：硅谷玩谷歌謎題，上海東施效顰熱點(diǎn)二：了不起的處女座熱點(diǎn)三：flappybird玩的好不好，決定你的薪水有多高熱點(diǎn)四：奇葩福利大比拼招聘實(shí)施——廣告創(chuàng)新（閱讀）招聘策劃創(chuàng)新：32014年全球招聘熱點(diǎn)事件盤點(diǎn)招聘實(shí)施——廣告創(chuàng)新（閱讀）招練習(xí)：招聘廣告編寫練習(xí)設(shè)計(jì)一則招聘廣告，招聘職位為銷售經(jīng)理要求：內(nèi)容完整更好地符合AIDA的設(shè)計(jì)原則使用兩種方法，一則為平面媒體發(fā)布的傳統(tǒng)招聘信息，一則為創(chuàng)意招聘廣告招聘實(shí)施——招聘廣告3練習(xí)：招聘廣告編寫練習(xí)設(shè)計(jì)一則招聘廣告，招聘職位為銷售經(jīng)理招工作要領(lǐng)：在招聘信息種注明“請(qǐng)勿來(lái)訪，合者約見(jiàn)”量化任職要求提供多個(gè)郵箱保存全部應(yīng)聘簡(jiǎn)歷招聘實(shí)施——人才選拔技術(shù)一：簡(jiǎn)歷篩選與分析工作要領(lǐng)：招聘實(shí)施——人才選拔技術(shù)一：簡(jiǎn)歷篩選與分析第一次篩選中，淘汰那些起碼工作要求都不符合的應(yīng)征者。需特別留意簡(jiǎn)歷中的如下方面：

表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，穩(wěn)定性或職業(yè)定位持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展與職位一致的職業(yè)目標(biāo)簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)樣式第二次篩選中，在合格應(yīng)征者中比較他們之間細(xì)微的差別。瀏覽簡(jiǎn)歷時(shí)，警惕那些暴露應(yīng)征者弱點(diǎn)的地方，如：

對(duì)教育背景的過(guò)多介紹（可能沒(méi)什么工作經(jīng)驗(yàn)）

背景中明顯的缺口個(gè)人信息過(guò)多（可能沒(méi)什么工作經(jīng)驗(yàn)）招聘實(shí)施——人才選拔技術(shù)一：簡(jiǎn)歷篩選與分析1、如何篩選簡(jiǎn)歷通過(guò)各種信息，把具有應(yīng)聘資質(zhì)的申請(qǐng)人吸引到組織空缺崗位過(guò)程。搜尋候選人4關(guān)鍵第一次篩選中，淘汰那些起碼工作要求都不符合的應(yīng)征者。需特別留總體外觀：整潔？規(guī)范？認(rèn)真？語(yǔ)法？文字錯(cuò)誤？生涯結(jié)構(gòu)：時(shí)間連貫一致性？經(jīng)驗(yàn)：事業(yè)進(jìn)程邏輯？過(guò)去做了什么？完成/執(zhí)行/管理還是參與/建議/熟悉？是否有數(shù)據(jù)支撐教育培訓(xùn)：教育水準(zhǔn)？專業(yè)證書(shū)？相關(guān)性？參加組織：專業(yè)機(jī)構(gòu)？自我評(píng)價(jià)：招聘實(shí)施——簡(jiǎn)歷篩選2、簡(jiǎn)歷看什么4總體外觀：整潔？規(guī)范？認(rèn)真？語(yǔ)法？文字錯(cuò)誤？招聘實(shí)施——簡(jiǎn)歷招聘實(shí)施——招聘申請(qǐng)表1、制作招聘申請(qǐng)表原則2、涵蓋的必要信息3、如何篩選招聘申請(qǐng)表4招聘實(shí)施——招聘申請(qǐng)表1、制作招聘申請(qǐng)表原則4數(shù)據(jù)來(lái)源《才經(jīng)》：當(dāng)每個(gè)參數(shù)變化10%對(duì)企業(yè)年收益的影響量（百萬(wàn)，公司預(yù)期收益5000萬(wàn)）招聘過(guò)程中什么環(huán)節(jié)最重要？招聘實(shí)施數(shù)據(jù)來(lái)源《才經(jīng)》：當(dāng)每個(gè)參數(shù)變化10%對(duì)企業(yè)年收益的影響量（履歷表背景調(diào)查心理測(cè)試非行為化面試結(jié)構(gòu)化行為面試筆試評(píng)價(jià)中心招聘實(shí)施——人才選拔方式選拔的目的是從申請(qǐng)人當(dāng)中挑選出符合企業(yè)需要的人才。是招聘工作中最關(guān)鍵的步驟。人才選拔5關(guān)鍵履歷表招聘實(shí)施——人才選拔方式選拔的目的是從申請(qǐng)人當(dāng)中挑選出企業(yè)采用的選拔方式招聘實(shí)施——人才選拔方式5企業(yè)采用的選拔方式招聘實(shí)施——人才選拔方式5各種方法的預(yù)測(cè)效度比較（工作績(jī)效） 評(píng)估方法R

評(píng)價(jià)中心.68

行為面談 .48-.61

工作樣本測(cè)驗(yàn)

.54

能力測(cè)驗(yàn) .53

人格測(cè)驗(yàn)

.39

履歷分析.38

非行為性面談

.05-.19

申請(qǐng)表

.13各種選拔評(píng)價(jià)方法的比較招聘實(shí)施——人才選拔方式5各種方法的預(yù)測(cè)效度比較（工作績(jī)效） 評(píng)估方法招聘實(shí)施——人才選拔方式個(gè)人信息儀表、儀態(tài)和風(fēng)度工作經(jīng)驗(yàn)知識(shí)的廣度與深度工作態(tài)度和求職動(dòng)機(jī)事業(yè)進(jìn)取心反應(yīng)與應(yīng)變能力分析判斷與綜合概括能力興趣愛(ài)好與活動(dòng)自我控制能力與情緒穩(wěn)定性口頭表達(dá)能力面試的內(nèi)容：招聘實(shí)施——人才選拔方式面試的內(nèi)容：按標(biāo)準(zhǔn)化程度劃分:結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試按面試目的劃分:壓力性面試非壓力性面試按面試進(jìn)程劃分:一次性面試分階段面試面試類別招聘實(shí)施——選拔核心技術(shù)及訓(xùn)練5按標(biāo)準(zhǔn)化程度劃分:面試類別招聘實(shí)施——選拔核心技術(shù)及訓(xùn)練5選擇面試方式:選擇面試方式的因素面試人數(shù)招聘崗位面試階段面試方式“一對(duì)一”面試面試小組面試小組面試5選擇面試方式:選擇面試方式的因素5調(diào)查時(shí)間原單位調(diào)查,安排在面試結(jié)束有意向試用和上崗前的間隙。避免在沒(méi)離職前做調(diào)查調(diào)查渠道關(guān)系資源（利用行業(yè)內(nèi)的一些人脈關(guān)系對(duì)其進(jìn)行側(cè)面了解）根據(jù)應(yīng)聘者提供的證明人人及聯(lián)系方式做背景調(diào)查面試昔為背景調(diào)查打下埋伏調(diào)查方式電話（適用于原單位未在本地的一般員工）；上門拜訪（重要崗位，如部門經(jīng)理及以上人員，無(wú)論其原單位是否在本地，均須上門拜訪）；外圍訪談（利用行業(yè)關(guān)系調(diào)查）。調(diào)查重點(diǎn)內(nèi)容畢業(yè)證等證件真?zhèn)巍＃▽W(xué)校學(xué)籍管理部門、網(wǎng)站）工作經(jīng)歷（包括起止時(shí)間、職務(wù)、工作內(nèi)容等是否屬實(shí)）、工作成果核實(shí)。違紀(jì)違規(guī)、獎(jiǎng)懲、團(tuán)隊(duì)合作、工作主動(dòng)性等。離職原因勞動(dòng)關(guān)系是否解除如果可能，可以調(diào)查一下大致薪金范圍招聘實(shí)施——背景調(diào)查5調(diào)查時(shí)間招聘實(shí)施——背景調(diào)查5適合考查的能力在團(tuán)隊(duì)中工作與他人發(fā)生關(guān)系時(shí)所表現(xiàn)出來(lái)的能力：主要有言語(yǔ)和非言語(yǔ)的溝通能力、說(shuō)服能力、組織協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、影響力等處理實(shí)際問(wèn)題時(shí)的思維能力：理解能力、分析能力、推理能力、創(chuàng)新能力、信息的收集與應(yīng)用能力個(gè)性特征和行為風(fēng)格：自信心、獨(dú)立性、決斷性、情緒穩(wěn)定性等無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組實(shí)施步驟:確認(rèn)要評(píng)估的能力指標(biāo)編制題目與標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施前準(zhǔn)備評(píng)估實(shí)施評(píng)估打分無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論5適合考查的能力無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論5人才類型結(jié)構(gòu)人才類型典型特征積極特性能容忍的特點(diǎn)在團(tuán)隊(duì)中的作用實(shí)干家保守、順從、務(wù)實(shí)、可靠有組織能力、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、工作勤奮、有自我約束力、是一個(gè)好的執(zhí)行者欠靈活；對(duì)沒(méi)把握的主意不感興趣，不擅長(zhǎng)制定新計(jì)劃1、把談話與建議轉(zhuǎn)移威實(shí)際步驟2、考慮什么是行得通的，什么是行不通的3整理建議，使之與已經(jīng)取得一致意見(jiàn)的計(jì)劃和已有的系統(tǒng)相配合協(xié)調(diào)者沉著、自信、有抑制力對(duì)各種有價(jià)值的意見(jiàn)不帶偏見(jiàn)的兼容、甚為樂(lè)觀在職能和創(chuàng)造力方面并非超常1、明確團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和方向2、選擇需要決策的問(wèn)題，并明確他們的先后順序3、幫助確定團(tuán)隊(duì)中的角色分工、責(zé)任和工作界限；4、總結(jié)團(tuán)隊(duì)的感受和成就，綜合團(tuán)隊(duì)的建議，一般扮演一把手的角色推進(jìn)者思維敏捷、開(kāi)朗、主動(dòng)探索、有緊迫感有干勁，隨時(shí)準(zhǔn)備向傳統(tǒng)、向低效率、向自滿自足挑戰(zhàn)好激起爭(zhēng)端，愛(ài)沖動(dòng)，易急躁1.尋找和發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)討論中可能的方案；2.使團(tuán)隊(duì)的任務(wù)和目標(biāo)成形；.推動(dòng)團(tuán)隊(duì)達(dá)成一致意見(jiàn)，并朝向決策行動(dòng)，一般扮演二把手的角色創(chuàng)新者

（PL）有個(gè)性、思想深刻，不拘一格才華橫溢，富有想象力，智慧、知識(shí)淵博高高在上，不重細(xì)節(jié)，不拘禮儀1.提供建議（PL想法大都是原創(chuàng)）；2.提出批評(píng)并有助于引出相反的意見(jiàn)；3.對(duì)已經(jīng)形成的行動(dòng)方案提出新的看法人才類型結(jié)構(gòu)人才類型典型特征積極特性能容忍的特點(diǎn)在團(tuán)隊(duì)中的作信息挖掘者

（RI）性格外向、熱情、好奇、聯(lián)系廣泛，消息靈通有廣泛聯(lián)系人的能力，不斷探索新事物，用于迎接新的挑戰(zhàn)事過(guò)境遷，興趣馬上轉(zhuǎn)移1.提出建議，并引入外部信息（RI更擅長(zhǎng)整合外界新鮮信息，有如天線對(duì)于電視機(jī)；2.接觸持有其他觀點(diǎn)的個(gè)體或群體；3.參加磋商性質(zhì)的活動(dòng)監(jiān)督者

（ME）清醒、理智、謹(jǐn)慎判斷力、分辨力強(qiáng)；講求實(shí)際特別喜歡給別人潑冷水，缺乏鼓勵(lì)和激發(fā)他人的能力1.分析問(wèn)題和情境；對(duì)繁雜的材料予以簡(jiǎn)化，并澄清模糊不清的問(wèn)題；2.對(duì)他人的判斷和作用做出評(píng)價(jià)凝聚者

（TW）擅長(zhǎng)人際交往、溫和、敏感有適應(yīng)周圍環(huán)境及人的力；能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的合作在危急時(shí)刻優(yōu)柔寡斷1.給予他人支持，并幫助別人；2.打破討論中的沉默；3.采取行動(dòng)扭轉(zhuǎn)或克服團(tuán)隊(duì)中的分歧人才類型典型特征積極特性能容忍的特點(diǎn)在團(tuán)隊(duì)中的作用信息挖掘者

（RI）性格外向、熱情、好奇、聯(lián)系廣泛，消息靈通完美主義者

（FI）勤奮有序、認(rèn)真、有焦慮感持之以恒；理想主義；追求完美常拘泥于細(xì)節(jié)，不灑脫1.強(qiáng)調(diào)任務(wù)的目標(biāo)和活動(dòng)日期；2.在方案中尋找并指出錯(cuò)誤，被忽視的內(nèi)容；3.刺激其他人參加活動(dòng)，并促進(jìn)學(xué)員產(chǎn)生時(shí)間緊迫的感覺(jué)專家

（SP）誠(chéng)實(shí)、專注、從自我做起精通自己擅長(zhǎng)的領(lǐng)域，能在急需時(shí)帶來(lái)知識(shí)和技能專業(yè)領(lǐng)域比較狹窄，對(duì)其他事情興趣不大1.提出任務(wù)的關(guān)鍵解決方案；2.專注于任務(wù)的完成人才類型典型特征積極特性能容忍的特點(diǎn)在團(tuán)隊(duì)中的作用完美主義者

（FI）勤奮有序、認(rèn)真、有焦慮感持之以恒；理想主編制原則針對(duì)性典型性適宜性題型分類兩難式多項(xiàng)選擇并排序資源爭(zhēng)奪型編制試題5編制原則編制試題5試題示例5試題示例5設(shè)置場(chǎng)地材料準(zhǔn)備應(yīng)聘者分組桌簽確定評(píng)委實(shí)施準(zhǔn)備5設(shè)置場(chǎng)地實(shí)施準(zhǔn)備5自由討論開(kāi)場(chǎng)個(gè)人發(fā)言總結(jié)評(píng)分3分鐘以內(nèi)每人2分鐘30－40分鐘不超過(guò)2分鐘5分鐘以內(nèi)全部的面試時(shí)間大概在40－60分鐘左右，其流程及每一環(huán)節(jié)的時(shí)間分配如下：請(qǐng)記?。褐攸c(diǎn)是在自由討論階段實(shí)施過(guò)程：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組實(shí)施流程5自由討論開(kāi)場(chǎng)個(gè)人發(fā)言總結(jié)評(píng)分3分鐘以內(nèi)每人2分鐘30－40分練習(xí)：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組練習(xí)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組模擬練習(xí)5練習(xí)：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組練習(xí)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組模擬練習(xí)5行為面試概述行為事件面試（BD）

〈假設(shè)前提〉A(chǔ).一個(gè)人過(guò)去的行為能預(yù)示其未來(lái)的行為

B.說(shuō)和做是截然不同的兩碼事

——即行為事件面試要注意了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)外來(lái)表現(xiàn)的承諾了解應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展采取的行為模式。了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。5行為面試概述行為事件面試（BD）了解應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判行為面試需要收集的信息緊緊圍繞已有的職位要求以及能力素質(zhì)模型，收集以下方面的信息:過(guò)去的真實(shí)想法、行動(dòng)，及日常行為（做什么，不做什么）取得成功最重要的因素，或與眾不同之處專業(yè)特長(zhǎng)，工作動(dòng)機(jī)及其特質(zhì)5行為面試需要收集的信息緊緊圍繞已有的職位要求以及能力素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)化具體體現(xiàn)體現(xiàn)為六化操作流程結(jié)構(gòu)化評(píng)估指標(biāo)結(jié)構(gòu)化面試試題結(jié)構(gòu)化評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化招聘隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化考場(chǎng)布置結(jié)構(gòu)化結(jié)構(gòu)化行為面試步驟確定評(píng)估能力編制題目與確定標(biāo)準(zhǔn)面試準(zhǔn)備面試過(guò)程面試評(píng)估結(jié)構(gòu)化行為面試5結(jié)構(gòu)化具體體現(xiàn)體現(xiàn)為六化結(jié)構(gòu)化行為面試5面試準(zhǔn)備：編制面試試題并確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)編制面試試題

確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

5面試準(zhǔn)備：編制面試試題并確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)編制面試試題5示例：某公司人力資源總監(jiān)試題5示例：某公司人力資源總監(jiān)試題5壓力管理：指無(wú)論在體積艱巨的任務(wù)或社會(huì)壓力之下都能夠保持冷靜，妥善處理，最終達(dá)到目標(biāo)。行為表現(xiàn)即使在壓力存在的時(shí)候也會(huì)按部就班地做事；在遇到自己無(wú)法掌控的事情時(shí)，能夠冷靜地重新制定時(shí)間表，并再次確定優(yōu)先次序；能夠在壓力下更好地完成大量工作；能夠處理危機(jī)而不讓他占用個(gè)人時(shí)間；能夠在同一時(shí)間關(guān)注兩件或更多關(guān)鍵事件；能夠成為危機(jī)中頭腦冷靜的領(lǐng)袖。面試題目工作中難免會(huì)遇到一些危機(jī)，請(qǐng)講述一次你印象最深的突發(fā)事件，當(dāng)時(shí)是如何處理的？當(dāng)你必須同時(shí)處理幾個(gè)任務(wù)時(shí)，你是怎么樣做的？請(qǐng)舉例說(shuō)明？你有沒(méi)有過(guò)工作壓力大到讓你覺(jué)得自己應(yīng)付不了的經(jīng)歷，請(qǐng)?jiān)敿?xì)講述你當(dāng)時(shí)是怎么樣處理的？請(qǐng)講一個(gè)你在很大壓力下完成的任務(wù)。請(qǐng)談?wù)劗?dāng)你要求提前完成某項(xiàng)工作時(shí)你是怎么處理的？面試題目示例（二）5壓力管理：指無(wú)論在體積艱巨的任務(wù)或社會(huì)壓力之下都能夠保持冷靜面試評(píng)估技巧每次只評(píng)估一個(gè)候選人逐項(xiàng)才能要素進(jìn)行評(píng)分記錄下行為個(gè)案，包括主線、重點(diǎn)完整的行為細(xì)節(jié)先定性，后定量寫評(píng)語(yǔ)清晰的個(gè)人行為（是“我”）過(guò)往的事實(shí)（非“假設(shè)”）完整的情形細(xì)節(jié)可評(píng)估信息5面試評(píng)估技巧每次只評(píng)估一個(gè)候選人清晰的個(gè)人行為（是“我”）可誤差類型典型表現(xiàn)控制方法趨中效應(yīng)對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)理解不到位，評(píng)價(jià)時(shí)沒(méi)有緊扣標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)分高度集中在中間檔次，差距拉不開(kāi)。深刻理解指標(biāo)內(nèi)涵及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)時(shí)以標(biāo)準(zhǔn)為唯一參照，客觀評(píng)價(jià)光環(huán)效應(yīng)被應(yīng)聘者的某一長(zhǎng)處迷惑，提高對(duì)其它方面的評(píng)價(jià)，面試過(guò)程中極易產(chǎn)生光環(huán)的特征有表達(dá)能力、儀表長(zhǎng)相。面試官嚴(yán)格參照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)疲勞效應(yīng)面試時(shí)間持續(xù)性長(zhǎng)，主面試官及面試官要連續(xù)作戰(zhàn)，導(dǎo)致越到后面，面試官的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)越容易混亂，尤其是多場(chǎng)次連續(xù)面試的時(shí)候容易出現(xiàn)疲勞效應(yīng)。面試官要一直保持旺盛的精力，面試中不僅考慮和留意主面試官的提問(wèn)，仔細(xì)傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的回答，認(rèn)真觀察其反應(yīng).還要保持清醒的頭腦，對(duì)應(yīng)聘者的能力和水平做恰如其分的判斷。面試評(píng)估過(guò)程中常見(jiàn)誤差及控制方法5誤差類型典型表現(xiàn)控制方法趨中效應(yīng)對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)理誤差類型典型表現(xiàn)控制方法對(duì)比誤差

僅通過(guò)應(yīng)聘者前后對(duì)照進(jìn)行評(píng)分，不按標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分。依據(jù)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)第一印象

面試開(kāi)始前5分鐘應(yīng)聘者給面試官留下的印象影響了面試官的判斷，后續(xù)的面試過(guò)程成為證實(shí)自己判斷的過(guò)程。全過(guò)程的信息都作為評(píng)價(jià)應(yīng)聘者能力與個(gè)性特征的依據(jù)，不輕易下結(jié)論。主觀評(píng)價(jià)

聯(lián)系應(yīng)聘者的職位和經(jīng)歷推測(cè)其某項(xiàng)能力，并由此抬高分?jǐn)?shù)。僅就面試中得到的信息和觀察做出評(píng)價(jià)。與我相似

這種心理因素就是指當(dāng)聽(tīng)到考生某種背景和自己相似，就會(huì)對(duì)他產(chǎn)生好感，產(chǎn)生同情這樣一種心理活動(dòng)。依據(jù)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)。面試評(píng)估過(guò)程中常見(jiàn)誤差及控制方法5誤差類型典型表現(xiàn)控制方法對(duì)比誤差僅通過(guò)應(yīng)聘者前后對(duì)照行為是一個(gè)人的所說(shuō)或所為行為性的語(yǔ)言是：可見(jiàn)的：收集應(yīng)聘人員在過(guò)去工作中做過(guò)或取得成果的實(shí)例具體的：撇開(kāi)泛泛而談和議論，收集包含情景、任務(wù)、行動(dòng)和結(jié)果的完整描述，以供衡量和評(píng)估實(shí)在的：收集事實(shí)，不要空談過(guò)去的：不是假設(shè)的對(duì)行為的理解5行為是一個(gè)人的所說(shuō)或所為對(duì)行為的理解5通過(guò)關(guān)鍵工作事件了解應(yīng)聘人員素質(zhì)。事件包括背景、個(gè)人的行動(dòng)以及后果。了解應(yīng)聘人員在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在當(dāng)時(shí)情景中究竟是如何作的。盡可能讓應(yīng)聘人員詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想法，而不要依賴他們自己的總結(jié)。如何了解其行為5通過(guò)關(guān)鍵工作事件了解應(yīng)聘人員素質(zhì)。事件包括背景、個(gè)人的行動(dòng)以對(duì)過(guò)去行為的完整的描述有助于我們?nèi)媪私鈶?yīng)聘者的素質(zhì)或?qū)I(yè)技能結(jié)構(gòu)化行為面試的STAR原則請(qǐng)描述一種情境，當(dāng)~~~~周圍的情形怎么樣？你為什么要這樣做？出于怎么樣的背景？情景（S）/任務(wù)（T）你對(duì)當(dāng)時(shí)的情況有何反應(yīng)？采取了什么具體行動(dòng)？請(qǐng)描述你在整個(gè)事件中承擔(dān)的角色。你當(dāng)時(shí)首先做了什么？在處理整個(gè)事件的過(guò)程中，都采取了什么行動(dòng)步驟？行為（A）事件的結(jié)果如何？結(jié)果又是如何發(fā)生的？這一事件引發(fā)了什么問(wèn)題或后果？你得到了什么樣的反饋？結(jié)果（R）5對(duì)過(guò)去行為的完整的描述有助于我們?nèi)媪私鈶?yīng)聘者的素質(zhì)或?qū)I(yè)技完整的STAR：包括情景、任務(wù)、行為、結(jié)果部分的STAR：缺一部分或更多部分的STAR假的STAR：反映應(yīng)聘者的情感或意見(jiàn)，或是模糊的理論STAR的三種類型三要素：1.為什么做？2.怎樣做？3.結(jié)果如何？5STAR的三種類型三要素：5分析下列信息屬于哪一類的STAR？1.“我認(rèn)為市場(chǎng)營(yíng)銷是策劃銷售方案，通過(guò)向客戶推廣和宣傳公司的產(chǎn)品，實(shí)現(xiàn)即定的銷售目標(biāo)。這里面市場(chǎng)信息的搜集和銷售策劃最重要?！?.“剛進(jìn)公司的時(shí)候，我負(fù)責(zé)愛(ài)立信交換產(chǎn)品的維護(hù)工作。我通過(guò)學(xué)習(xí)安裝文件、向督導(dǎo)請(qǐng)教，在3個(gè)月的實(shí)習(xí)期里順利完成任務(wù)?！?.“我最大的成就是負(fù)責(zé)地稅信息發(fā)布系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)。”4.“在原單位發(fā)展空間小，主要是翻譯資料、訂貨、看貨、驗(yàn)貨，沒(méi)有機(jī)會(huì)接觸技術(shù)。”案例分析：STAR類型5分析下列信息屬于哪一類的STAR？案例分析：STAR類型5意見(jiàn)STARs（e.g.Inmyview…Ihavetosay...）——是指應(yīng)聘者的回答只反映了他的個(gè)人信仰、判斷或觀點(diǎn)。——如：“我認(rèn)為作為一個(gè)班干部，關(guān)鍵是關(guān)心同學(xué)”。“認(rèn)為”是一種主觀的看法，并不能說(shuō)明應(yīng)聘者曾經(jīng)有過(guò)該行為，也就不能推測(cè)應(yīng)聘者是否有這方面的能力。意見(jiàn)型STAR5意見(jiàn)STARs（e.g.Inmyview…I理論STARs（e.g.Iwould…Iplanto…Iwill...）——是指我們從中了解應(yīng)聘者“將”、“愿意”或“否則”會(huì)做的事情，但是實(shí)際上呢？他并沒(méi)有做實(shí)際的事情，只是假設(shè)而已。——如：“要組織好一項(xiàng)活動(dòng)，首先我會(huì)做調(diào)查，然后我會(huì)制定計(jì)劃……”。“會(huì)”是用得最多的詞，它說(shuō)明應(yīng)聘者的論述是基于某種理論或假設(shè)。但我們關(guān)心的不是應(yīng)聘者是否知道這些理論，而是他是否具有這方面的能力。理論型STAR5理論STARs（e.g.Iwould…Ipla我大部分時(shí)間都能夠應(yīng)付所需處理的工作你怎樣做才可以應(yīng)付所有的工作一般來(lái)說(shuō)我都可以自己應(yīng)付新的工作，不須請(qǐng)教別人請(qǐng)舉一個(gè)例子，說(shuō)明你要學(xué)習(xí)的工作，然后逐步描繪你學(xué)習(xí)的過(guò)程即使我很忙，有時(shí)我會(huì)幫同事工作。你可以講一個(gè)例子有關(guān)你很忙但仍幫助同事解決難題嗎？這個(gè)辦法效果很好你怎么知道這辦法效果很好，你有什么事例來(lái)證明這點(diǎn)嗎？結(jié)構(gòu)化行為面試追問(wèn)技術(shù)：含糊類5我大部分時(shí)間都能夠應(yīng)付所需處理的工作你怎樣做才可以應(yīng)付所有的我相信為客戶額外盡力是值得的請(qǐng)舉一個(gè)例子說(shuō)明你為客戶額外盡力的經(jīng)驗(yàn)我肯定我所做的工作比我的本份多請(qǐng)講述你在哪個(gè)項(xiàng)目中做了什么工作我認(rèn)為，我的想法對(duì)兩個(gè)小組的合作有很大的影響請(qǐng)告訴我你的想法有什么具體的影響嗎？即使有時(shí)一些想法有爭(zhēng)議性，我認(rèn)為每個(gè)人都有責(zé)任建議新的方法請(qǐng)告訴我你提出這種建議的例子嗎？結(jié)構(gòu)化行為面試追問(wèn)技術(shù)：主觀類5我相信為客戶額外盡力是值得的請(qǐng)舉一個(gè)例子說(shuō)明你為客戶額外盡力那次情況不僅教會(huì)我下一次說(shuō)什么，也教會(huì)我不說(shuō)什么可以告訴我你應(yīng)用這個(gè)原則的情況嗎？如果我是經(jīng)理，我會(huì)用不同的方法處理表現(xiàn)欠佳的員工你曾經(jīng)處理過(guò)表現(xiàn)欠佳的員工嗎？但是怎樣做的？當(dāng)我了解到要全體同仁同意是多么困難后，我知道我需要再那次會(huì)議中采取另一種方法你在那次會(huì)一種采取了什么方法？結(jié)構(gòu)化行為面試追問(wèn)技術(shù)：不切實(shí)際類5那次情況不僅教會(huì)我下一次說(shuō)什么，也教會(huì)我不說(shuō)什么可以告訴我你不要作情況調(diào)查員（afactfinder）：避免問(wèn)你在大學(xué)的成績(jī)?nèi)绾?？學(xué)過(guò)哪些課程？管轄過(guò)多少人？

因?yàn)椋和ǔ６疾荒芊从骋粋€(gè)人的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、自我認(rèn)知能力等；不要作治療專家（atherapist）：避免問(wèn)你對(duì)這件事怎么看？你的感覺(jué)是？

因?yàn)椋和ǔＥc一個(gè)人做事的動(dòng)機(jī)以及能力相關(guān)性不強(qiáng)；行為事件面試中面試者的角色定位5不要作情況調(diào)查員（afactfinder）：避免問(wèn)行不要作理論專家（atheorist）：避免問(wèn)怎么樣？”為什么？因?yàn)椋号c其做事的動(dòng)機(jī)、能力也是不完全相關(guān)的。不要作算命先生（afortune-teller）：避免問(wèn)如果…你會(huì)怎樣？因?yàn)椋夯卮鹫咄ǔ?huì)受到自己對(duì)過(guò)去同類事件的價(jià)值判斷（而非個(gè)人能力的真實(shí)信息）的影響。不要作推銷員（asalesman）：避免問(wèn)諸如“你不認(rèn)為…？”之類的問(wèn)題因?yàn)椋簬в心撤N傾向性與引導(dǎo)性，而無(wú)法將與應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)、能力相關(guān)的信息反映出來(lái)。行為事件面試中面試者的角色定位5不要作理論專家（atheorist）：避免問(wèn)行為事件面試行為面試的技巧從好的事件開(kāi)始詢問(wèn)；先簡(jiǎn)單地描敘關(guān)鍵事件的概要；在一個(gè)事件未結(jié)束之前，不要轉(zhuǎn)移；引導(dǎo)被訪者按事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)報(bào)告；敘述過(guò)去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)；探求細(xì)節(jié)、刨根問(wèn)底；注意被訪者提到的“我們”；追問(wèn)被訪者行為背后的思想；要注意被訪者的情緒；引導(dǎo)并讓被訪者思考和回憶以前的經(jīng)歷。5行為面試的技巧從好的事件開(kāi)始詢問(wèn)；5心理測(cè)評(píng)主要方法：紙筆測(cè)驗(yàn)量表法投射測(cè)驗(yàn)心理測(cè)評(píng)主要方法：紙筆測(cè)驗(yàn)人崗匹配測(cè)評(píng)量表名稱職業(yè)興趣測(cè)試《霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)試》現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型、常規(guī)型、《職業(yè)性向（工作作風(fēng)）標(biāo)準(zhǔn)測(cè)試》情緒定向：內(nèi)向、外向工作作風(fēng)：知覺(jué)型、感情型、思考型、知覺(jué)與感情型作風(fēng)、直覺(jué)與感情型作風(fēng)、知覺(jué)與思考型作風(fēng)

職業(yè)價(jià)值觀測(cè)試《奧爾伯特職業(yè)價(jià)值觀測(cè)試》理論型、實(shí)用型、社會(huì)型、政治型、宗教型、審美型《羅克奇職業(yè)價(jià)值觀測(cè)試》人格及個(gè)性特征測(cè)驗(yàn)16PF、九型人格、大五人格《性格色彩測(cè)試》紅、藍(lán)、黃、綠《PDP個(gè)性測(cè)驗(yàn)題與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表》老虎型、孔雀型、考拉型、貓頭鷹型、變色龍型、職業(yè)能力測(cè)試《事業(yè)驅(qū)策力標(biāo)準(zhǔn)測(cè)驗(yàn)》物質(zhì)報(bào)酬、權(quán)力／影響、追尋意義、專精、創(chuàng)意、親和、自主、安全、地位員工身體健康與心理健康測(cè)試《SCL-90》軀體化、強(qiáng)迫、人際關(guān)系、抑郁、焦慮、敵意、恐怖、妄想癥、精神病人崗匹配測(cè)評(píng)量表名稱《霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)試》現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝影響錄用決策的因素：1、制定評(píng)價(jià)規(guī)則評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不同評(píng)價(jià)方式的積分規(guī)則、同一評(píng)價(jià)方式上的不同評(píng)價(jià)者的計(jì)分規(guī)則2、錄用規(guī)則3、評(píng)價(jià)的緯度（標(biāo)準(zhǔn)）方案示例招聘實(shí)施——錄用決策影響錄用決策的因素：招聘實(shí)施——錄用決策各階段的加權(quán)計(jì)算總分比較最后階段的總分比較簡(jiǎn)單相加加權(quán)相加總分與單項(xiàng)分同時(shí)比較候選人比較與任職標(biāo)準(zhǔn)比較人崗匹配度比較利用加權(quán)絕對(duì)值比較法計(jì)算候選人的加權(quán)絕對(duì)綜合值與其能力素質(zhì)總分的差異度招聘實(shí)施——錄用決策各階段的加權(quán)計(jì)算總分比較招聘實(shí)施——錄用決策示例能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)值權(quán)重張三李四實(shí)際得分差異加權(quán)得分實(shí)際得分差異加權(quán)得分戰(zhàn)略思考7017000801010團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)852905108500分析決策802.585512.58000危機(jī)處理903900085-515成就導(dǎo)向802.575-512.5901025組織協(xié)調(diào)9039551585-515溝通能力80275-510901020專業(yè)技能7517500851010總分6556095招聘實(shí)施——錄用決策示例能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)值權(quán)重張三李四實(shí)際得分差異加權(quán)得分實(shí)際得分差總裁行政及相關(guān)總監(jiān)人力資源部用人部門應(yīng)聘人員開(kāi)始員工招聘審核匯總資料選擇人員遞交資料向合格人發(fā)通知接收通知組織面試配合進(jìn)行面試面試參加面試評(píng)議評(píng)議審批審批審核甄選人員發(fā)出通知接收辦理手續(xù)報(bào)到結(jié)束招聘面試流程分析圖招聘實(shí)施——面試流程總裁行政及相關(guān)總監(jiān)人力資源部用人部門應(yīng)聘人員開(kāi)始員工招聘審核長(zhǎng)條桌應(yīng)聘人考官最常用原因：1.嚴(yán)謹(jǐn)正規(guī)；2.視野通透，便于觀察應(yīng)聘者全身。因?yàn)樯眢w語(yǔ)言傳達(dá)的信息是很真實(shí)的。注釋圓形桌L型沙發(fā)1、面試準(zhǔn)備：考場(chǎng)布置招聘實(shí)施——面試流程長(zhǎng)條桌應(yīng)聘人考官注釋圓形桌L型沙發(fā)1、面試準(zhǔn)備：考場(chǎng)布置面試官來(lái)源高管人力資源部用人部門外部專家面試官的風(fēng)格青澀型強(qiáng)壓型高談闊論型聊天型優(yōu)秀面試官的標(biāo)準(zhǔn)仔細(xì)準(zhǔn)備保持專心和注意力公平、公正地對(duì)待所有應(yīng)聘者注重行為表現(xiàn)，而不是主觀感覺(jué)詳細(xì)記錄應(yīng)聘者的回答2、面試準(zhǔn)備：確定面試官積極聆聽(tīng)觀察判斷評(píng)價(jià)互動(dòng)提供信息提問(wèn)中心任務(wù)記錄面試官來(lái)源2、面試準(zhǔn)備：確定面試官積極聆聽(tīng)觀察判斷評(píng)價(jià)互動(dòng)3、面試準(zhǔn)備：熟悉面試信息職責(zé)：核心工作職責(zé)任職要求：崗位所要求具備的專業(yè)、能力應(yīng)聘者信息：重要事件3、面試準(zhǔn)備：熟悉面試信息職責(zé)：核心工作職責(zé)4、面試準(zhǔn)備：其它面試評(píng)價(jià)表物品名片宣傳冊(cè)4、面試準(zhǔn)備：其它面試評(píng)價(jià)表“那天我到一家最著名的的高科技公司應(yīng)聘，經(jīng)過(guò)人力資源部的面試后，被推薦到生產(chǎn)部下屬的制造部考核。這家公司的生產(chǎn)部真氣派，車間真大，像個(gè)迷宮，從二樓跑到一樓，又從一樓爬到三樓，問(wèn)了七、八個(gè)人，才找到了我要找的部門。我進(jìn)來(lái)的時(shí)候，這個(gè)部門的李經(jīng)理正在和一個(gè)員工談話，我足足站著等了二十分鐘，李經(jīng)理才抽出時(shí)間與我交談。交談的過(guò)程中，李經(jīng)理桌上的電話不時(shí)響起：有人告訴李經(jīng)理某種材料缺料，要求盡快到位；有人通知李經(jīng)理下午那個(gè)會(huì)很重要，千萬(wàn)要參加……。還有他的秘書(shū)拿來(lái)一扎單子讓他簽字。我們的談話不時(shí)中斷，再加上外面過(guò)道上貨車走過(guò)的轟隆隆的聲音，旁邊針式打字機(jī)吱吱嘎嘎的聲音，我變得心煩意亂，想盡快結(jié)束這斷斷續(xù)續(xù)的面試?！?/p>

討論：以上內(nèi)容說(shuō)明了什么問(wèn)題？某公司給應(yīng)聘人員留下了什么樣的形象？作為面試考官你怎么想？如果你是應(yīng)聘者，你希望有一個(gè)什么樣的面試環(huán)境。

案例分析“那天我到一家最著名的的高科技公司應(yīng)聘，經(jīng)過(guò)人力資源部的面試行為事例挖掘開(kāi)場(chǎng)白主要背景回顧附加信息咨詢結(jié)束面試3分鐘以內(nèi)5－10分鐘30－50分鐘5分鐘5分鐘以內(nèi)全部的面試時(shí)間大概在40－60分鐘左右，其流程及每一環(huán)節(jié)的時(shí)間分配如下：請(qǐng)記?。褐攸c(diǎn)是在行為事例的挖掘上面試過(guò)程：結(jié)構(gòu)化行為面試流程行為事例開(kāi)場(chǎng)白主要背景回顧附加信息咨詢結(jié)束面試3分鐘以內(nèi)5－候選人進(jìn)入面試場(chǎng)所歡迎候選人面試指導(dǎo)語(yǔ)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)問(wèn)題面試能力特征問(wèn)題面試崗位適配性問(wèn)題面試真實(shí)職位預(yù)覽雙方互動(dòng)環(huán)節(jié)候選人離開(kāi)面試場(chǎng)所步驟流程時(shí)間人力資源部考官用人部門行政領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)專家工作說(shuō)明1候選人進(jìn)入面試場(chǎng)所（由工作人員帶領(lǐng)）22分鐘表示歡迎人力資源部考官代表評(píng)委歡迎候選人來(lái)參加本次面試，請(qǐng)其放松，建立溝通氛圍33分鐘宣講指導(dǎo)語(yǔ)人力資源部考官向候選人介紹各評(píng)委、面試過(guò)程、所需時(shí)間等410分鐘參與打分參與打分負(fù)責(zé)提問(wèn)技術(shù)專家就專業(yè)經(jīng)驗(yàn)方面的問(wèn)題向候選人提問(wèn)、并根據(jù)候選人回答進(jìn)行打分其它評(píng)委也參與打分525分鐘參與打分負(fù)責(zé)提問(wèn)參與打分用人部門行政領(lǐng)導(dǎo)就能力特征方面的問(wèn)題向候選人提問(wèn)、并根據(jù)候選人回答進(jìn)行打分其它評(píng)委也參與打分610分鐘負(fù)責(zé)提問(wèn)參與打分參與打分人力資源部考官就崗位適配性方面的問(wèn)題向候選人提問(wèn)、并根據(jù)候選人回答進(jìn)行打分其它評(píng)委也參與打分73分鐘負(fù)責(zé)介紹用人部門行政領(lǐng)導(dǎo)向候選人客觀介紹其應(yīng)聘職位及公司相關(guān)信息82分鐘參與互動(dòng)負(fù)責(zé)回答候選人提問(wèn)參與互動(dòng)候選人對(duì)相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行提問(wèn)，用人部門行政領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行回答其它評(píng)委做補(bǔ)充說(shuō)明90分鐘對(duì)候選人表示感謝人力資源部考官代表評(píng)委感謝候選人參加面試105分鐘負(fù)責(zé)記錄參與討論參與討論人力資源部考官組織各評(píng)委對(duì)候選人進(jìn)行討論人力資源部考官負(fù)責(zé)對(duì)討論結(jié)果進(jìn)行記錄示例：某企業(yè)面試流程候選人進(jìn)行面試場(chǎng)所歡迎候選人面試指導(dǎo)語(yǔ)專業(yè)問(wèn)題提問(wèn)能力問(wèn)題提問(wèn)動(dòng)力問(wèn)題提問(wèn)介紹崗位信息互動(dòng)交流送候選人評(píng)分候選人進(jìn)入面試場(chǎng)所歡迎候選人面試指導(dǎo)語(yǔ)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)問(wèn)題面試能力特與應(yīng)聘人員建立信任關(guān)系，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情。在這一階段要做到：使應(yīng)聘人員感到輕松激勵(lì)應(yīng)聘人員參與強(qiáng)調(diào)訪問(wèn)資料的保密性事先說(shuō)明需要做筆記面試過(guò)程：面試開(kāi)場(chǎng)白不要花太長(zhǎng)的時(shí)間，通常三分鐘之內(nèi)與應(yīng)聘人員建立信任關(guān)系，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事讓被訪人描述自己的基本情況，包括：離職原因求職動(dòng)機(jī)教育背景職業(yè)發(fā)展歷程（晉升、獲獎(jiǎng)）職位、匯報(bào)關(guān)系，及組織架構(gòu)不同時(shí)期主要工作職責(zé)及各部分比重面試過(guò)程：主要背景回顧這一部分也不要化太多時(shí)間，通常5分鐘左右讓被訪人描述自己的基本情況，包括：面試過(guò)程：主要背景回顧這一Situation：——情景Task：——任務(wù)Action：——怎樣行動(dòng)Result：——結(jié)果面試過(guò)程：按STAR原則挖掘關(guān)鍵行為這部分是面試的核心環(huán)節(jié)，注意挖掘有效行為STAR是什么？定義：指應(yīng)聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務(wù)采取的行為產(chǎn)生的結(jié)果。Situation：——情景面試過(guò)程：按STAR原則挖掘關(guān)鍵你能回憶一件你在工作中力求提高產(chǎn)品的性能或工作效率的事情嗎？當(dāng)時(shí)你從事的是什么樣的任務(wù)？當(dāng)時(shí)工作或產(chǎn)品處于什么樣的情形？你為什么要對(duì)它進(jìn)行改進(jìn)？你采取什么方法改進(jìn)它？改進(jìn)之后有哪些優(yōu)點(diǎn)？別人對(duì)你的工作有何評(píng)價(jià)？請(qǐng)告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問(wèn)題的事件。這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人？你們采取什么方式工作？在這一過(guò)程中你們對(duì)問(wèn)題的看法有沒(méi)有不同？任務(wù)完成后，你的合作者如何評(píng)價(jià)你？示例：結(jié)構(gòu)化行為面試提綱你能回憶一件你在工作中力求提高產(chǎn)品的性能或工作效率的事情嗎？做筆記的作用？避免忘記應(yīng)聘者的關(guān)鍵的素質(zhì)和能力的實(shí)例。在面試過(guò)程中和面試結(jié)束后進(jìn)行有效的歸納。確保所有重點(diǎn)問(wèn)題都涉及到。有助于在招聘工作的最后階段對(duì)應(yīng)聘人進(jìn)行比較。與應(yīng)聘者的有規(guī)律的目光接觸。記錄反應(yīng)應(yīng)聘者的關(guān)鍵的素質(zhì)和能力的實(shí)例記錄的關(guān)注點(diǎn)——可能支持判斷的真正的行為事件

記錄的要訣——著重用簡(jiǎn)略的詞匯記下STAR的各個(gè)要素運(yùn)用速記法提高記錄速度面試過(guò)程：在提問(wèn)過(guò)程中做好面試筆記做筆記的作用？面試過(guò)程：在提問(wèn)過(guò)程中做好面試筆記