自考《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》模擬試題(10-14)

自考《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》模擬試題(10-14)自考《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》模擬試題(10-14)自考《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》模擬試題(10-14)V:1.0精細(xì)整理，僅供參考自考《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》模擬試題(10-14)日期：20xx年X月IPMA《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》模擬試題(十至十四章)答案是加粗字體的選項(xiàng)第十章制定人力資源規(guī)劃體系1.招聘任用的程序包括（）P246A．招募甄選配置B．準(zhǔn)備招募甄選C．招募甄選留用D．準(zhǔn)備招募配置2.通過對(duì)應(yīng)征者進(jìn)行文字回答而推斷其某種能力的方式是（）P249A．筆試B．口試C．現(xiàn)場操作測試D．心理測試3.職前培訓(xùn)的目的是（）P249A．使員工更快地適應(yīng)環(huán)境B．培養(yǎng)員工的技能C．培養(yǎng)員工的歸屬感D．使員工全面發(fā)展4.培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作的首要問題，一般從哪幾個(gè)方面進(jìn)行（）P250A．組織分析，工作分析，人員分析B．工作分析，人員分析，技能分析C．組織分析，人員分析，技能分析D．工作分析，技能分析，崗位分析5.培訓(xùn)工作的首要問題是（）P250A．培訓(xùn)需求分析B．工作分析C．培訓(xùn)對(duì)象分析D．內(nèi)容分析6.以能力開發(fā)為主的企業(yè)員工培訓(xùn)主要是（）P251A．層級(jí)培訓(xùn)和職能培訓(xùn)B．崗位培訓(xùn)和職能培訓(xùn)C．層級(jí)培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)D．層級(jí)培訓(xùn)和工作培訓(xùn)7.培訓(xùn)評(píng)估的重點(diǎn)是（）P251A．績效評(píng)估B．責(zé)任評(píng)估C．只能評(píng)估D．技能評(píng)估8.如果組織內(nèi)部培訓(xùn)的評(píng)估基準(zhǔn)是反應(yīng)，采用的評(píng)估方法是（）P252A．問卷法B．測試法C．績效考核D．經(jīng)營綜合評(píng)估法9.下列哪項(xiàng)屬于影響員工職業(yè)生涯規(guī)劃的個(gè)人因素（）P252A．社會(huì)供需因素B．組織形態(tài)C．工作特性D．產(chǎn)業(yè)發(fā)展前景10.如一些富有挑戰(zhàn)性、自主性的工作，就比一般工作可以提供更加豐富的職業(yè)生涯規(guī)劃。下列哪項(xiàng)屬于主要影響員工選擇工作的動(dòng)機(jī)（）P253A．工作特性B．社會(huì)供需因素C．工作經(jīng)歷D．父母的價(jià)值觀11、在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)時(shí)，首先要分析影響職業(yè)生涯的（）因素P253A．環(huán)境B．職業(yè)導(dǎo)向C．發(fā)展目標(biāo)D．執(zhí)行計(jì)劃12.下列哪一項(xiàng)不屬于組織內(nèi)的人力資源流動(dòng)（）P255A．退休B．晉升C．調(diào)動(dòng)D．降職13.一個(gè)組織中人力資源流動(dòng)的最重要的方式是（）P255A．晉升B．降職C．調(diào)動(dòng)D．退休14.為解決人員間的沖突，消除組織中的緊張情緒，可采用的流動(dòng)方式是（）P256A．調(diào)動(dòng)B．晉升C．降職D．退休15.薪酬體系一般主要包括（）P257A．基本薪酬，津貼和獎(jiǎng)金B(yǎng)．基本薪酬，福利和獎(jiǎng)金C．基本薪酬，津貼和福利D．基本薪酬，津貼和績效工資16.一般最高與最低薪酬之間的差距以不超過（）為宜P259A．50%B．20%-50%C．30%-40%D．60%17.以下屬于經(jīng)濟(jì)性福利的是（）P260A．公司貸款B．社交活動(dòng)C．教育性服務(wù)D．保健醫(yī)療服務(wù)18.薪酬體系中基本薪酬的等級(jí)，組織中凡是屬于同一等級(jí)職位的員工都采用同樣的薪酬待遇稱為（）P258A．單一薪酬等級(jí)B．可變薪酬等級(jí)C．職位工資D．基本工資19.在每一職位等級(jí)內(nèi)以工齡，能力，考核或技術(shù)等因素為基礎(chǔ)，設(shè)定不同的等級(jí)稱為（）A．可變薪酬等級(jí)B．單一薪酬等級(jí)P258C．職位工資D．浮動(dòng)工資20.循著單一途徑由低層到高層的晉升途徑為（）P255A．直線晉升制B．多路晉升制C．提拔D．工作調(diào)動(dòng)21、綜合目前國內(nèi)外理論界的研究成果與企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)成果，可以將人力資源規(guī)劃分為多個(gè)層次，下面不正確的一項(xiàng)是（）A、長期戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B、短期經(jīng)營性人力資源規(guī)劃C、人力資源規(guī)劃的實(shí)施、控制與評(píng)價(jià)D、中期計(jì)劃性人力資源規(guī)劃23、企業(yè)人力資源規(guī)劃編制分為四大步驟，其順序是（）①環(huán)境評(píng)估；②擬訂方案；③設(shè)定目標(biāo)與戰(zhàn)略；④實(shí)施與控制。A、①③④②B、①②③④C、①③②④D、④①②③24、是工作分析的延伸，以了解各項(xiàng)工作的責(zé)任程度和執(zhí)行者可能遇到的困難。即（）A、工作評(píng)估B、工作評(píng)價(jià)C、職業(yè)生涯規(guī)劃D、績效考核規(guī)劃25、根據(jù)員工的表現(xiàn)，給予公平合理的評(píng)估，作為薪酬調(diào)整、升遷及獎(jiǎng)懲的依據(jù)。即（）A、工作評(píng)估B、工作評(píng)價(jià)C、職業(yè)生涯規(guī)劃D、績效考核規(guī)劃26、唐朝魏征曾精辟論斷：“知人之事，自古為難，故考績黜陟，察其善惡，今欲求人，必須審訪其行。若知其善，然后用之。設(shè)定此人不能濟(jì)事，只是才力不及，不為大害。誤用惡人，假令強(qiáng)干，為害極多?！边@句話重點(diǎn)指（）A、招聘任用B、招聘規(guī)劃C、甄選D、招募27、若招募職位較高，可適當(dāng)放寬招募的地區(qū)范圍；若招募基層員工，則一般在公司附近的地區(qū)招募，以提高公司員工工作的穩(wěn)定性。即（）A、決定需要招募的人力資源類別及數(shù)量B、預(yù)測未來人力資源需求C、擬訂招募戰(zhàn)略D、將預(yù)測結(jié)果與組織現(xiàn)狀相比較28、招募計(jì)劃擬訂后，就需要配合招募的目的來準(zhǔn)備招募過程中所需的資料。以下材料不包括（）A、工作內(nèi)容B、工作說明書C、資格條件D、組織概況29、個(gè)人基本背景資料、性格與興趣、能力、健康狀況（生理與心理）等，是指（）A、工作內(nèi)容B、工作說明書C、資格條件D、組織概況30、可測驗(yàn)應(yīng)試者的反應(yīng)能力和語言組織表達(dá)能力的是（）A、筆試B、口試C、現(xiàn)場操作測試D、心理測驗(yàn)31、根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)劃，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定（）次試用期。A、1B、2C、3D、432、組織為了完成有效的人員培訓(xùn)，合理而健全的培訓(xùn)體系是必不可少的。一般組織中的培訓(xùn)系統(tǒng)模式主要由哪幾部分組成（）A、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)評(píng)估B、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)評(píng)估、培訓(xùn)反饋C、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)評(píng)估、培訓(xùn)反饋D、培訓(xùn)調(diào)查、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)評(píng)估33、組織中培訓(xùn)的橫向分類主要是以（）為區(qū)分要素A、生產(chǎn)B、銷售C、職能D、財(cái)務(wù)34、以培訓(xùn)成果為對(duì)象所進(jìn)行的評(píng)估，包括受訓(xùn)者對(duì)組織經(jīng)營成果的貢獻(xiàn)，即（）A、培訓(xùn)評(píng)估B、績效評(píng)估C、責(zé)任評(píng)估D、結(jié)果評(píng)估35、影響員工生涯規(guī)劃的因素包括（）A、個(gè)人因素和組織因素B、個(gè)人因素和社會(huì)因素C、組織因素和社會(huì)因素D、國內(nèi)因素和國際因素36、如一個(gè)外向型性格的人因?yàn)槟軌蚝茏匀坏厝ケ憩F(xiàn)其情感，就可能傾向于選擇如營銷、藝術(shù)、音樂、舞蹈和教育方面的。下列哪項(xiàng)是影響職業(yè)生涯的決定（）A、個(gè)性B、家庭C、職業(yè)D、環(huán)境37、美國霍普金斯大學(xué)霍蘭德教授通過研究指出，個(gè)人的行為是其人格與環(huán)境交互作用的一個(gè)函數(shù)，而人格特質(zhì)的表現(xiàn)則是選擇（）A、環(huán)境B、地域C、職業(yè)D、行業(yè)38、充分的共識(shí)、職業(yè)生活規(guī)劃的實(shí)施是一個(gè)連續(xù)性、全面性且具有前瞻性的人力資源開發(fā)理念，其首要條件是（）A、員工個(gè)人應(yīng)充分認(rèn)識(shí)其重要性，并積極努力地去實(shí)施B、組織應(yīng)充分認(rèn)識(shí)其重要性，并引導(dǎo)大家努力去實(shí)施C、組織給予支持和配合，只有這樣才能真正地使規(guī)劃付諸實(shí)施D、建立充裕的各種資源39、晉升是組織對(duì)工作努力的員工的一種肯定和回報(bào)，所以晉升考試應(yīng)將實(shí)際工作表現(xiàn)以不低于（）的比例予以考慮，最后得分最高者就可以獲得晉升的機(jī)會(huì)。A、40%B、30%C、20%D、60%40、下列不屬于福利措施的是（）A、經(jīng)濟(jì)性福利措施B、娛樂性福利措施C、設(shè)施性福利措施D、政策性福利措施41、下列不屬于經(jīng)濟(jì)性福利措施的是（）A、交通便利B、退休金C、公司貸款D、撫恤金及子女獎(jiǎng)學(xué)金42、下列不屬于設(shè)施性福利措施的是（）A、保險(xiǎn)B、保健醫(yī)療服務(wù)C、住宅服務(wù)D、法律及財(cái)經(jīng)咨詢服務(wù)43、根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)劃，勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過（）A、1個(gè)月B、2個(gè)月（1-3年）C、3個(gè)月D、6個(gè)月（3年以上）44、如以領(lǐng)班——主管——經(jīng)理的一種晉升方式為（）A、多路晉升B、直線晉升C、單一晉升D、統(tǒng)一晉升45、由業(yè)務(wù)員——業(yè)務(wù)經(jīng)理、人事經(jīng)理、主任或由秘書——業(yè)務(wù)經(jīng)理、人事經(jīng)理、主任的晉升方式為（）A、多路晉升B、直線晉升C、單一晉升D、統(tǒng)一晉升41、沙因教授認(rèn)人，在整個(gè)人力資源規(guī)劃過程中，將決定有效人力資源規(guī)劃的要素是（）A、個(gè)人需要和個(gè)人成長B、個(gè)人需求和個(gè)人成長C、個(gè)人需求和個(gè)人發(fā)展D、個(gè)人需要和個(gè)人發(fā)展第十一章人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實(shí)施與控制1.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實(shí)施，首先要進(jìn)行（）P265A.人力資源的培養(yǎng)B.人力資源方案制定C.人力資源方案執(zhí)行D.人力資源的供需預(yù)測2.（）是人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的基礎(chǔ)，也是戰(zhàn)略與規(guī)劃能夠?qū)嵤┑谋ＷCP265A.企業(yè)資源B.企業(yè)戰(zhàn)略C.企業(yè)招募D.企業(yè)甄選3.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃目標(biāo)的分解可以從（）兩方面分解P267A.時(shí)間與空間B.長期與短期C.內(nèi)部與外部D.高層和基層4.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實(shí)施方式有（）P267A.指令型、指導(dǎo)型和合作型B.指令型、自發(fā)型和合作型C.指令型、指導(dǎo)型和自發(fā)型D.指令型、指導(dǎo)型和強(qiáng)制型5.人力資源戰(zhàn)略的制定主體是（）P266A.企業(yè)高管、ＨＲ部門B.ＨＲ部門C.ＨＲ部門和相關(guān)業(yè)務(wù)部門D.企業(yè)高管6.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實(shí)施部門是（）P266A.ＨＲ部門B.企業(yè)高管C.ＨＲ部門和相關(guān)業(yè)務(wù)部門D.企業(yè)高管、ＨＲ部門7.控制的原則是（）P266A.客觀性、靈活性、經(jīng)濟(jì)性B.客觀性、多變性、經(jīng)濟(jì)性C.客觀性、經(jīng)濟(jì)性、可控性D.客觀性、靈活性、可控性8.（）的評(píng)價(jià)與實(shí)事求是的工作作風(fēng)是最重要的控制原則A.客觀、公正B.經(jīng)濟(jì)性C.靈活性D.可控性9.為了能對(duì)戰(zhàn)略與規(guī)劃的實(shí)施進(jìn)行有效的控制，首先要確定（）P271A.控制目標(biāo)B.控制標(biāo)準(zhǔn)C.控制體系D.實(shí)施效果10、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃制定后，由企業(yè)的（）組織協(xié)調(diào)實(shí)施A、職能部門B、人力資源管理部門C、營銷部門D、財(cái)務(wù)部門11、盡管人力資源戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的制定主體和實(shí)施主體不完全相同，但執(zhí)行者最終要包括（）A、人力資源部門B、各個(gè)職能部門的主管C、各個(gè)部門的員工D、以上都是12、人力資源部門在人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃執(zhí)行過程中的職責(zé)，首先對(duì)各個(gè)職能部門（）進(jìn)行培訓(xùn)A、主管B、經(jīng)理C、員工D、部門管理人員13、在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實(shí)踐中，通過對(duì)戰(zhàn)略與規(guī)劃的具體分解，可以使每一個(gè)部門和員工清楚自己在戰(zhàn)略與規(guī)劃實(shí)施過程中的（）A、地位、任務(wù)、責(zé)任B、目標(biāo)、方向、責(zé)任C、人力、物力、財(cái)力D、地位、方向、財(cái)力14、主要依賴于企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的制定和具體實(shí)施方案的確認(rèn)是（）A、指導(dǎo)型B、指令型C、合作型D、具體型15、檢查工作是否按預(yù)定的計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行的就是（）A、控制B、人力資源C、戰(zhàn)略規(guī)劃D、實(shí)施16、企業(yè)人力資源系統(tǒng)的內(nèi)部條件主要是指企業(yè)人力資源系統(tǒng)的（）A、總量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)B、總量、結(jié)果C、總量、標(biāo)準(zhǔn)、素質(zhì)D、結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)、素質(zhì)17、下面不屬于控制的原則的是（）A、客觀性B、靈活性C、主觀性D、經(jīng)濟(jì)性18、按控制時(shí)間的不同，下面不屬于控制時(shí)間內(nèi)的是（）A、關(guān)鍵控制B、事前控制C、事中控制D、事后控制19、在戰(zhàn)略與規(guī)劃的實(shí)施過程中給予密切的關(guān)注并隨時(shí)加以控制，這種控制方式成本適當(dāng)，并且能夠及時(shí)糾正戰(zhàn)略與規(guī)劃實(shí)施的偏差是指（）A、事前控制B、全程控制C、事中控制D、事后控制20、在對(duì)戰(zhàn)略與規(guī)劃實(shí)施控制的過程中，對(duì)戰(zhàn)略與規(guī)劃實(shí)施的關(guān)鍵時(shí)機(jī)、環(huán)節(jié)、人員、崗位、部門和資源進(jìn)行控制是指（）A、全程控制B、關(guān)鍵控制C、事中控制D、事后控制21、參與制定人力資源戰(zhàn)備與規(guī)劃的所有有關(guān)人員均參與控制，并且對(duì)所有戰(zhàn)略與規(guī)劃對(duì)象進(jìn)行控制。即（）A、全程控制B、全員控制C、事中控制D、事后控制22、當(dāng)控制系統(tǒng)收集并整理完有關(guān)戰(zhàn)略與規(guī)劃實(shí)施狀況的信息以后，就需要將處理結(jié)果與控制標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行（）A、衡量和評(píng)價(jià)B、制定和實(shí)施C、定性和定量D、制定和一致23、下面不屬于衡量與評(píng)價(jià)的結(jié)果是（）A、一致B、超過C、不足D、不對(duì)24、（）是為了衡量人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的目標(biāo)是否現(xiàn)實(shí)。A、評(píng)價(jià)B、計(jì)劃C、實(shí)施D、反饋25、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃評(píng)價(jià)的內(nèi)容不包括（）A、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的制定基礎(chǔ)B、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實(shí)施C、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的反饋方式D、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評(píng)價(jià)技術(shù)手段26、用一些測評(píng)組織績效的關(guān)鍵量化指標(biāo)來說明人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的工作情況是指（）A、關(guān)鍵指標(biāo)法B、調(diào)查問卷法C、審計(jì)法D、利潤中心法27、將員工態(tài)度與組織績效聯(lián)系起來，以實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源工作的評(píng)價(jià)。即（）A、關(guān)鍵指標(biāo)法B、調(diào)查問卷法C、審計(jì)法D、利潤中心法28、將員工態(tài)度與組織績效聯(lián)系起來，以實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源工作的評(píng)價(jià)，一般而言，員工態(tài)度與組織績效之間呈（）A、正相關(guān)關(guān)系B、反相關(guān)關(guān)系C、合作關(guān)系D、沒有關(guān)系29、客觀地獲取有關(guān)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和事項(xiàng)的數(shù)據(jù)，通過評(píng)價(jià)弄清實(shí)際業(yè)績和標(biāo)準(zhǔn)之間的符合程度，并將結(jié)果報(bào)知有關(guān)方面的過程屬于（）A、關(guān)鍵指標(biāo)法B、調(diào)查問卷法C、審計(jì)法D、利潤中心法30、當(dāng)代管理理論和實(shí)踐將人力資源部門視為能夠帶來收益的投資場所的體現(xiàn)是指（）A、關(guān)鍵指標(biāo)法B、調(diào)查問卷法C、審計(jì)法D、利潤中心法31、（）就是通過對(duì)有關(guān)問題的解決，使人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃能夠符合企業(yè)戰(zhàn)略并能得到有效實(shí)施的過程。A、調(diào)整B、計(jì)劃C、分析D、反饋32、在人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實(shí)施中，通常采用的調(diào)整方法是（）A、糾偏戰(zhàn)略分析法B、戰(zhàn)略刺激法C、糾正活動(dòng)法D、應(yīng)急計(jì)劃法第十二章企業(yè)文化與人力資源戰(zhàn)略

1.文化的主體性定義尤其注重發(fā)明和強(qiáng)調(diào)（）這一主體對(duì)文化的特殊意義和本質(zhì)地位。P290A．人B.法律C.信仰D.價(jià)值觀2.文化的功能性定義試圖從文化對(duì)人的（）的角度去解說文化，強(qiáng)調(diào)文化是人的獨(dú)具特色的行為工具和生活方式。A.意義，功能和價(jià)值B.知識(shí)，信仰和藝術(shù)C.道德，法律和風(fēng)俗D.文明，教育和修養(yǎng)3.文化的社會(huì)性定義從文化對(duì)（）的維度上去說明文化自身，突出文化作為社會(huì)動(dòng)態(tài)演變狀態(tài)所規(guī)定的標(biāo)識(shí)意義。A.社會(huì)發(fā)展水平和階段之間的反映B.內(nèi)容和成果C.意義，功能和價(jià)值D.經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國家法律4.文化的描述性定義一般以對(duì)文化（）的詳加羅列和具體描述為特征。A.內(nèi)容和成果B.社會(huì)發(fā)展水平和階段之間的反映C.意義，功能和價(jià)值D.經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國家法律5.（）是企業(yè)根深蒂固的信念和成為習(xí)慣的行為方式。A.企業(yè)文化B.經(jīng)營理念C.企業(yè)價(jià)值觀D.企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)6.被合稱為企業(yè)文化研究的四重奏，標(biāo)志著企業(yè)文化研究形成的四本著作是（）A.《Z理論》，《企業(yè)文化》，《尋求優(yōu)勢》和《日本的管理藝術(shù)》B．《X理論》，《企業(yè)文化》，《尋求優(yōu)勢》和《日本的管理藝術(shù)》C.《Y理論》，《企業(yè)文化》，《尋求優(yōu)勢》和《日本的管理藝術(shù)》7.（）理論認(rèn)為，人道化的工作條件不僅能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和為公司盈利，也使雇員感到被尊重，心情舒暢能使每一個(gè)人更好地進(jìn)行工作。理論理論理論D.雙因素理論8.企業(yè)文化的核心層是（）A.精神層B.物質(zhì)層C.觀念層D.中間層9.企業(yè)文化的觀念層主要包括（）P297A.企業(yè)宗旨，企業(yè)精神，企業(yè)制度和規(guī)范B.外觀形象，品牌形象，工作環(huán)境C.預(yù)期，態(tài)度，價(jià)值觀D.核心層10.傳統(tǒng)的基于業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略觀和基于價(jià)值觀的戰(zhàn)略的相同點(diǎn)是（）P300A.目的相同B.內(nèi)容相同C.基礎(chǔ)相同D.性質(zhì)相同11.傳統(tǒng)戰(zhàn)略的基點(diǎn)是（）P300A.企業(yè)的業(yè)務(wù)B.企業(yè)的文化C.價(jià)值觀D.波特的競爭戰(zhàn)略12.基于價(jià)值觀的戰(zhàn)略觀的基點(diǎn)是()P301A.企業(yè)文化B.企業(yè)業(yè)務(wù)C.企業(yè)戰(zhàn)略D.波特的競爭戰(zhàn)略13.傳統(tǒng)戰(zhàn)略考慮的關(guān)鍵問題是（）P301A.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略B.競爭戰(zhàn)略C.市場戰(zhàn)略D.經(jīng)營戰(zhàn)略14.人力資源戰(zhàn)略以（）為基礎(chǔ)。P302A.價(jià)值觀B.業(yè)務(wù)C.市場D.人力資源開發(fā)15.企業(yè)文化是人力資源戰(zhàn)略的（）結(jié)構(gòu)P304A.底層B.中層C.高層D.戰(zhàn)略層16、描述性定義一般以對(duì)文化內(nèi)容或成果的詳加羅列和具體描述為特征，也是最為常見的中外學(xué)者所采用的定義方法之一是指（）A、描述性定義B、社會(huì)性定義C、主體性定義D、功能性定義17、作為內(nèi)涵豐富的“文”和“化”的并連使用始見于《周易.賁卦.象傳》，其文曰“觀乎人文，以化成天下”，基本含義是（）A、文化B、以文教化C、以文學(xué)化D、品德18、企業(yè)文化發(fā)生作用的能力，也即企業(yè)這一系統(tǒng)在企業(yè)文化導(dǎo)向下進(jìn)行生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的作用是指（）A、企業(yè)文化的特點(diǎn)B、企業(yè)文化的功能C、企業(yè)文化的發(fā)展D、企業(yè)文化的作用19、下列不屬于企業(yè)文化的作用方式是（）A、企業(yè)文化是一種氛圍B、在發(fā)展中遇到巨大困難甚至危機(jī)時(shí)，企業(yè)文化將起到凝聚力的作用C、企業(yè)文化在企業(yè)重大決策時(shí)發(fā)揮作用D、企業(yè)文化是一種不可缺少的靈魂20、企業(yè)文化分為三個(gè)層次，下列不是企業(yè)文化層次的是（）A、最高層—領(lǐng)導(dǎo)層B、表面層—物質(zhì)層C、中間層—觀念層D、核心層—精神層21、物質(zhì)層是觀念層和核心層的外在表現(xiàn)，下面不包括（）A、品牌形象B、工作環(huán)境C、外觀形象D、企業(yè)形象22、核心層的三個(gè)要素包括（）A、預(yù)期、態(tài)度、思想B、預(yù)期、態(tài)度、價(jià)值觀C、態(tài)度、價(jià)值觀、思想D、預(yù)期、思想、價(jià)值觀23、基于價(jià)值觀的戰(zhàn)略觀主要是從企業(yè)（）出發(fā)考慮問題A.價(jià)值觀B.業(yè)務(wù)C.市場D.人力資源開發(fā)24、馮布倫提出影響企業(yè)文化的因素分為（）A、外部因素和內(nèi)部因素B、戰(zhàn)略因素和制定因素C、文化因素和內(nèi)部因素D、管理因素和員工因素25、企業(yè)文化和素質(zhì)一樣是冰山模型。冰水水面下面的部分，是抽象性文化特征，屬于（）部分A、理念B、表面C、行為D、潛在26、企業(yè)文化是人力資源制度的（）A、高層結(jié)構(gòu)B、中層結(jié)構(gòu)C、底層結(jié)構(gòu)D、組織結(jié)構(gòu)第十三章國際企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理1、目前國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理主要有以下特點(diǎn)，正確的是（）A、大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心B、企業(yè)已普遍具有人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策C、企業(yè)人力資源管理的功能已經(jīng)完善D、人力資源部統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源2、以下關(guān)于目前國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理主要特點(diǎn)不正確的是（）A、薪酬福利有效激勵(lì)了員工努力工作B、缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點(diǎn)可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑C、人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善D、企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策3、美國企業(yè)把人力資源的開發(fā)和利用放在企業(yè)管理工作的首位的時(shí)間是（）A、20世紀(jì)初B、20世紀(jì)50年代C、20世紀(jì)60年代D、20世紀(jì)80年代4、以下關(guān)于美國企業(yè)人力資源管理模式主要特點(diǎn)，不正確的是（）A、非對(duì)抗性的勞資關(guān)系和剛性工資，以致企業(yè)員工流動(dòng)性少B、突出個(gè)人能力，強(qiáng)調(diào)個(gè)人作用，人才可快速提升C、重視企業(yè)培訓(xùn)和繼續(xù)教育D、制度化程度高，追求理性管理5、虛擬企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)不包括（）A、獨(dú)立企業(yè)間獨(dú)立體B、分權(quán)化C、扁平化D、網(wǎng)絡(luò)化6、強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)控制和管理，其管理的形式和目的是（）A、強(qiáng)調(diào)事B、控制人C、人力D、事和人7、把人視為一種成本，當(dāng)做一種“工具”，注重的是（）A、投入、使用、控制B、成本、使用、控制C、投入、使用、核算D、投入、成本、核算8、隨著時(shí)代發(fā)展，美國企業(yè)人力資源管理也出現(xiàn)了一些新形式和新特點(diǎn)，以下不包括（）A、職能轉(zhuǎn)變B、虛擬管理C、激勵(lì)機(jī)制D、組織觀念9、成熟期企業(yè)成長的目標(biāo)階段，其主要特征不包括（）A、沒有成熟的制度和理念，但有一套健全的組織機(jī)構(gòu)B、企業(yè)的成長擺脫了產(chǎn)品生命周期的束縛，形成了一個(gè)連續(xù)不斷的后續(xù)產(chǎn)品支撐體系C、企業(yè)的成長擺脫了創(chuàng)業(yè)者個(gè)人因素的束縛D、具有創(chuàng)新精神的企業(yè)文化10、沃爾瑪?shù)娜肆Y源戰(zhàn)略可以歸納為三句話，即（）A、留住人才、發(fā)展人才、管理人才B、招募人才、培養(yǎng)人才、發(fā)展人才C、留念人才、發(fā)展人才、吸納人才D、選拔人才、發(fā)展人才、留住人才11、沃爾瑪把加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有員工的培養(yǎng)和安置看做是一項(xiàng)首要任務(wù)，其不包括發(fā)展人才的是（）A、建立終身培訓(xùn)機(jī)制B、重視好學(xué)與責(zé)任感C、內(nèi)部提升制D、股權(quán)分配制12、目前國內(nèi)大部分企業(yè)發(fā)展的時(shí)間普遍不長，基本都處于生命周期的（）A、成長期B、成熟期C、初創(chuàng)期D、復(fù)蘇期第十四章人力資源管理信息系統(tǒng)及其應(yīng)用1、與人力資源管理信息系統(tǒng)有關(guān)的HR部分包括（）A、招聘、薪資、保險(xiǎn)、報(bào)表和文件電子化B、招聘、績效、勞動(dòng)保護(hù)、報(bào)表和文件電子化C、招聘、績效、保險(xiǎn)、報(bào)表和文件電子化D、招聘、薪資、勞動(dòng)保護(hù)、報(bào)表和文件電子化2、E-HR相對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)有很多優(yōu)點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)了傳統(tǒng)系統(tǒng)所不能及的功能，錯(cuò)誤的是（）A、紙張化管理轉(zhuǎn)向電子網(wǎng)絡(luò)化管理B、傳統(tǒng)技術(shù)模式轉(zhuǎn)向現(xiàn)代技術(shù)模式C、松散化轉(zhuǎn)向規(guī)范化D、部分管理者參與轉(zhuǎn)向全員參與3、以EDI的方式與社會(huì)保險(xiǎn)部門連線，當(dāng)員工要離職時(shí)可很方便的計(jì)算出員工的投保額等，這是人力資源管理信息系統(tǒng)的（）A、保險(xiǎn)電子化B、薪資電子化C、招聘電子化D、報(bào)表電子化4、隨時(shí)提供線上個(gè)人薪資總額的查詢，最大化方便了員工，這是人力資源管理信息系統(tǒng)的（）1、薪資電子化B、招聘電子化C、報(bào)表電子化D、保險(xiǎn)電子化5、人力資源管理信息系統(tǒng)報(bào)表電子化可提供（）A、各種報(bào)表類的信息B、各種人力資源所需要的文件C、隨時(shí)線上薪資總額的查詢D、方便計(jì)算員工的投保金額6、人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展史可追溯到（）A、20世紀(jì)60年代末B、20世紀(jì)80年代末C、20世紀(jì)90年代末D、20世紀(jì)70年代末7、人力資源管理系統(tǒng)的革命變革出現(xiàn)在（）A、20世紀(jì)90年代末B、20世紀(jì)80年代末C、20世紀(jì)70年代末D、20世紀(jì)60年代末8、第三代人力資源管理信息系統(tǒng)與前兩代相比，其特點(diǎn)是（）A、從人力資源管理角度出發(fā)，用集中數(shù)據(jù)將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)統(tǒng)一管理起來，形成了集成的信息源B、對(duì)非財(cái)務(wù)的人力資源信息和薪資的歷史信息充分考慮C、自動(dòng)計(jì)算薪資工具不包括財(cái)務(wù)和薪資信息D、使大規(guī)模集中處理大型企業(yè)薪資成為可能9、薪資和福利計(jì)算程序與傳統(tǒng)方法相比，其優(yōu)點(diǎn)是（）A、可用于