國有企業(yè)基層員工福利問題研究-以中國第一汽車集團公司為例

眾所周知，國有企業(yè)福利制度健全，福利覆蓋面較廣，是高福利的代表，但隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，國有企的福利成本在不斷攀升，但企業(yè)的不斷付出沒能對員工起到相應的激勵作用，所以國有企業(yè)的福利政策還有很多不合理之處，這種不正常的福利模式也對勞動力的發(fā)揮產(chǎn)生影響，進而影響企業(yè)的發(fā)展?；谝陨显颍P者以基層員工福利問題為突破點，試圖找出基層員工福利中的不足，并提供相應的改善建議。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)面臨嚴重的福利壓力，于是一些國有企業(yè)開始改變?nèi)肆Y源計劃，將一部分基層正式員工變?yōu)楹贤茊T工，或者對于新進基層員工采用合同制的招工方式，通過這樣的方式來降低福利成本，但由于福利分配還是以“大鍋飯“的形式提供，導致基層員工的工作積極性大大減弱，進而提高了基層員工的流失率，使企業(yè)得不償失。所以在這種形勢下，國有企業(yè)應該清楚的意識到，人員流失背后的問題，企業(yè)目前的激勵機制吸引員工，所以制定合理的激勵機制，提高基層員工對企業(yè)忠誠度、信任度、是勢在必行、最為緊要的工作；而對于國有企業(yè)來講，激勵的表現(xiàn)形式主要是福利，國有企業(yè)的福利是在和私營企業(yè)或合資企業(yè)的市場競爭中，謀求發(fā)展，穩(wěn)固人才的重要手段之一，而對于基層員工來說，只有自己現(xiàn)在和以后的生活得到最完善的保障，才能全身心的投入到基層工作中去，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，因此，合理靈活的福利計劃，無論對企業(yè)和基層員工來說都具有非常重要的意義?；谏鲜鲈颍疚囊砸黄瘓F公司為例，研究其基層員工的福利狀況，發(fā)現(xiàn)其企業(yè)對員工的福利認識不清楚，企業(yè)的福利成本在不斷加大，而基層員工對福利的滿意度相對較低，使得福利投入的回報率偏低，基于上述問題進行綜合考察，就如何完善企業(yè)基層員工福利計劃提出幾點改革建議，1．認清福利功能，提高福利投入的回報率2．設(shè)計彈性化福利計劃，讓基層員工有自主的選擇性，根據(jù)自身需求自由的選擇和搭配自己的福利3．制定合理的福利政策，確保企業(yè)福利相對公平性4．企業(yè)嘗試提供給基層員工“軟”福利5．福利政策與企業(yè)的發(fā)展和績效掛鉤。(一)研究背景及意義1．研究背景在我國，為了快速實現(xiàn)工業(yè)化進程，建國初期國家便把發(fā)展重工業(yè)作為立國之本，國有企業(yè)也就應運而生了，幾十年過去了，隨著我國社會主義經(jīng)濟體系的建立，國有企業(yè)在國民經(jīng)濟的關(guān)鍵領(lǐng)域中處于支配地位，隨著國有企業(yè)的不斷龐大，國有企業(yè)維護社會的穩(wěn)定和國民經(jīng)濟的發(fā)展主要因素，而目龐大的基層員工隊伍卻成為國有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和經(jīng)濟效益提升的重要因素。為了跟隨經(jīng)濟全球化不斷加快的腳步，提高市場的競爭力，國有企業(yè)在管理體制的變革，產(chǎn)業(yè)結(jié)果的調(diào)整等方面采取了諸多政策，但仍面臨著許多問題。特別是對于人力資源不斷短缺的現(xiàn)代勞動力市場，基層員工越來越匱乏，流失率也在不斷增加，如何穩(wěn)固對國有企業(yè)的生存和發(fā)展起決定性作用的國有企業(yè)基層員工，提供基層員工對企業(yè)的滿意度，成為每個國有企業(yè)亟待解決的問題。影響員工對企業(yè)的滿意度有多方面原因，而員工福利待遇是非常重要的一個方面，讓員工滿意的福利待遇，可以減少員工的流失率，調(diào)動員工工作積極性，提高工作效率，進而增加企業(yè)的經(jīng)濟效益。然而，在我國現(xiàn)階段，員工福利并沒有發(fā)揮出它應有的作用。在這種背景下，設(shè)計合理的福利制度，讓福利制度切實起到激勵作用成為勢在必行、迫在眉睫的工作。2．研究意義在現(xiàn)在國有企業(yè)中，特別是生產(chǎn)型勞動密集企業(yè)，需要大量的基層員工，但隨著社會的發(fā)展和全民知識水平不斷提高的今天，基層員工從業(yè)人員在不斷減少，薪酬已經(jīng)不是基層員工追求的主要目標，基層員工對企業(yè)的福利制度越來越關(guān)注，同時員工福利的功能也越來越個性化與多元化，而福利作為一種多元化，高靈活性的激勵手段，越來越受到企業(yè)管理者的關(guān)注。個性、科學并深得人心的福利，比升職、加薪更能有效地激勵員工。而基層員工是每個企業(yè)避不可少的重要組成部分，特別是大型的勞動密集型國有企業(yè)，基層員工的比例大概都占有60％以上的份額，基層員工對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，基層員工的福利成本也是每個企業(yè)成本支出的重要部分，所以我國的企業(yè)需要改善基層員工福利，提升基層員工在企業(yè)的忠誠度與滿意度，只有這樣才能使企業(yè)站穩(wěn)腳跟，并不斷的發(fā)展壯大?；趪衅髽I(yè)的員工構(gòu)成及國有企業(yè)的這些特有福利特點，本文通過對一汽集團公司的基層員工福利進行診斷，發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)的這些特有的福利種類，在大部分情況下具有統(tǒng)一標準，并沒有在整體上進行設(shè)計，這樣一方面會導致企業(yè)在員工薪酬上成本較高，另一方面，福利標準統(tǒng)一，會使員工認為福利應當是一個公平性的系統(tǒng)，這樣就會造成企業(yè)薪酬制度在激勵作用方面的缺失，基于上述原因，本文試圖對國有企業(yè)基層員工福利制度改革做一些探究。(二)國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1．國內(nèi)對企業(yè)福利制度改革的研究狀況魯全和饒偉國(2003)在很早就提出我國職工福利水平不高、福利項目單一，福利效果差等問題。洪偉峻(2005)指出雖然國有企業(yè)福利在各企業(yè)中是高福利的代表，但是經(jīng)過實踐的驗證，這些企業(yè)福利的設(shè)計卻沒有考慮到福利的激勵作用。太和顧問(2006)的調(diào)查結(jié)果顯示，在我國企業(yè)的員工福利項目設(shè)計中，大部分福利內(nèi)容都是法定福利，企業(yè)針對自身設(shè)計的福利項目相對較少，對員工的激勵作用不明顯，陳于(2011)也認為我國國有企業(yè)福利成本投入相對較大，福利投入與其發(fā)揮的作用不成比例，員工對福利的滿意度及對企業(yè)的歸屬感不強。遲春寧(2011)認為與發(fā)達國家相比我國國有企業(yè)的福利水平還處于較低的層次，員工并沒有體會到員工的福利與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，同時，員工福利“大鍋飯’’形式依然存在，企業(yè)在員工福利項目投入的成本較高。賈亞洲、宋超英(2004)指出了彈性福利制度的必要性，并提供了彈性福利制度的具體設(shè)計方法，顏愛民、朱紅波(2006)指出了企業(yè)選擇彈性福利模式的必要性：第一消費個性化與多樣化的影響，第二消費需求層次提升的影響。蔡滟(2009)支出彈性福利可以提高企業(yè)的凝聚力，增強員工的歸屬感，可以進一步激發(fā)員工的工作動力和活力，從而起到激勵作用；企業(yè)可以通過彈性福利吸引和激勵優(yōu)秀的員工為企業(yè)發(fā)揮作用。胡陽、夏彩云(2010、2011)認為彈性福利作為當代企業(yè)福利的一種創(chuàng)新模式，能夠更好地滿足員工的多種需求，是企業(yè)福利管理的一種新的發(fā)展趨勢，較現(xiàn)有的基本員工福利具有一定的激勵效用及競爭優(yōu)勢。2．國外對企業(yè)福利制度改革的研究狀況歐美這些國家在十九世紀，是工業(yè)化社會替代農(nóng)業(yè)化社會的時期，在這個時期中，員工福利誕生。福利計劃的產(chǎn)生是和工業(yè)化的出現(xiàn)相伴隨的，工業(yè)化下，社會保障體系得到了一系列完善。工業(yè)化的推廣和以及發(fā)展，導致很多大型企業(yè)管理人員開始對員工養(yǎng)老金進行設(shè)計(Lin，Z．，Trenberth，L．，＆Kelly，J．(2010))。Brenner，B．K．，R．E．B．C．(2010)的研究成果指出，員工福利計劃在制定的時候，其所需要加以考慮的因素主要包括保險、教育和資源。所謂資源，是按照員工在發(fā)展需求上，給予資源的滿足，促使員工能夠堅守自己的崗位，而具有創(chuàng)新性的個性化資源不但能激勵員工，提高生產(chǎn)力，另外還可以促使員工的某些特殊要求得到滿足。另外員工在獲得發(fā)展過程中，福利計劃也需要不斷被調(diào)整，促使其更能夠和員工的發(fā)展變動相適應，是福利成熟的一個標志，也是長期護理保險的實際意義，為了吸引和穩(wěn)固企業(yè)現(xiàn)有人才，企業(yè)管理者通過特定的關(guān)于健康和人壽的保險，基于員工的個人利益需要，在社會保障和醫(yī)療保險等方面的咨詢，員工通過咨詢可以得到有效的信息，另外通過提供教育或者培訓這樣的活動，能夠促使員工更好的發(fā)展自我。當下，因為每個國家的發(fā)展水平和具體的發(fā)展情況存在差距，因此每個國家所現(xiàn)行的法律體制也不一樣，按照美國商會針對年度員工服務(wù)調(diào)查結(jié)果顯示，員工福利在內(nèi)容上需要包括五個方面：1．法定給付金。比如員工補償金和失業(yè)補償金以及。3．非工作時間內(nèi)所獲報酬。比如休假時間和工作間歇時間上的報酬。4．超過正常工作時間所獲報酬。比如帶薪年假、節(jié)假日加班等的報酬。5．其他各種福利。隨著經(jīng)濟和社會的發(fā)展，大量的生產(chǎn)型企業(yè)的涌入，各個企業(yè)發(fā)展缺少員工，特別是缺少基層員工，并且基層員工每年的流失速度是非常快的，這是企業(yè)在發(fā)展上需要亟需解決的一個問題。在企業(yè)所有的福利支出上，其中一個重要的支出便是基層員工福利支出，，企業(yè)面向基層員工給出各種福利，來促使更多高素質(zhì)和經(jīng)驗豐富的基層員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻出自己的一份力量。第一，企業(yè)借助于科學的員工福利計劃來招納更多的優(yōu)秀員工為企業(yè)服務(wù)：第二，企業(yè)管理人員可以通過這種員工福利計劃，留下更多的經(jīng)驗豐富的基層員工長時間的為企業(yè)發(fā)展做貢獻。在員工效益戰(zhàn)略中，有著一個核心要素，便是將有著豐富工作經(jīng)驗的員工留在企業(yè)內(nèi)部，這種員工對知識經(jīng)濟部門的發(fā)展發(fā)揮著不可替代的作用(Brenner，B．K．，R．E．B．C．2010)Lin，Z．，Trenberth，L．，＆Kelly，J．(2010)的探究結(jié)果指出，．福利是薪金上最為直接且有效的補充，具備一項豐富且個性的福利方案，不僅可以吸引高素質(zhì)的員工還可以保留住高素質(zhì)員工，企業(yè)要提高競爭力，必須為員工提供福利政策，向員工表明企業(yè)關(guān)注自身的發(fā)展還關(guān)心員工各個方面的發(fā)展，對于企業(yè)的口碑信譽度，和績效有著不可估量的影響，同時也反映出，福利計劃關(guān)乎著企業(yè)的發(fā)展。員工的福利計劃不僅能夠幫助企業(yè)吸引和保留生產(chǎn)力，而且可以為企業(yè)提高經(jīng)濟效益，更好的調(diào)節(jié)員工工作及各方面的外界沖突，所以越來越多的企業(yè)開始用生活保障政策來緩解其中的沖突，例如越來越多的企業(yè)將家庭友好政策列入福利政策之中，在家庭好友政策中，會對員工在組織中所負起的責任進行分析，從而給出相對應的策略，該策略第一次被采用是在上個世紀八十年代的歐洲以及美國。從本質(zhì)上進行分析，這種策略把職員的日常工作和生活連接在一個整體中，在當下已經(jīng)被很多人力資源管理實踐活動所接受。通過這種政策，可以突顯員工的各種福利，從而減少員工辭職現(xiàn)象，并且在這種政策中，不具備性別歧視(Yamamoto，H．2011)。除此之外，員工工作和家庭之間有著各異的矛盾，因此每個員工所需求的福利政策也存在差異，很多情況下，員工所需要的福利為一般意義上的福利，這些福利指的是健康保險、培訓、醫(yī)療等。但是，因為職工在工作上的時間有著彈性，員工不能夠選擇自己所喜歡的環(huán)境來開展工作，這種缺乏的彈性工作時間，往往是員工想要獲取的，盡管法定的和傳統(tǒng)的福利具有普遍意義，但是對于家庭和工作之間的矛盾的解決效果是非常不明顯的，和帶薪休假以及教育培訓這些福利來對比，彈性工作時間所具有的激勵作用更明顯，同時更能夠有效的環(huán)節(jié)員工在工作上和家庭上的矛盾。3．研究方法筆者在針對一汽集團公司基層員工福利展開調(diào)查的時候，所采用的研究方法主要是文獻分析法、問卷調(diào)查法和訪談法。(1)訪談法。對一汽集團公司的部分基層員工進行面對面的訪談，訪談的對象分別來自不同的年齡段、不同的層次。通過對訪談的資料進行整理，反應出基層員工對公司的福利制度的滿意程度，從而有利于企業(yè)調(diào)整福利薪酬待遇。(2)問卷調(diào)查法。問卷調(diào)查法是實用性很強的一種方法，通過整理研究內(nèi)容，結(jié)合訪談等方法，設(shè)計問卷，能夠方便快捷的收集數(shù)據(jù)。這種方法容易被對方認可，能夠在很多人群中應用。采用這種方法來展開基層員工服務(wù)里需求滿意度的調(diào)查等。(3)資料分析方法。又稱間接研究或圖書館分析方法，主要通過查閱現(xiàn)有的期刊、論文、研究報告等，尋求一定時間問題的理解。，通過這些方式來探尋自己想要的結(jié)果。這種方法的使用，能使我們對事件的起始了解的更加徹底，在過程上也會讓我們有一個較為系統(tǒng)的認識。在福利改革問題上采用這種方法，更加便于分析，它不僅能讓我們對近年來我國福利制度的發(fā)展有個更加明晰的認識，而且能讓我們以史為鑒，發(fā)現(xiàn)當代福利制度的不足，便于及時采取對策，彌補不足，從而推動整個福利事業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。(4)文獻查閱法。結(jié)合課題研究目的，對現(xiàn)有的文獻資料加以搜集和分析，了解研究課題的基礎(chǔ)理論，并借助于這種方法掌握國內(nèi)和其它國家基層員工福利。

二、概念界定及理論基礎(chǔ)（一）概念界定1.員工福利通常來講，我們對員工福利的理解往往是從廣義上和狹義上進行劃分。美國商會在廣義的角度對員工福利做出了解釋，他們認為員工福利指的是除工作薪資外一切公司補貼所得，大部分由以下部分組成。①法律所規(guī)定的給予員工的根本保障，包含人身安全險，失業(yè)險等，②養(yǎng)老保險金以及其他形式的補助，例如工傷甚至死亡補償，對員工的培訓投入，每年帶薪年假，產(chǎn)假、喪假等，除此之外，還包括以下公司承諾福利，比如員工購買商品可以優(yōu)惠、提供免費的飲食住宿、部分員工持有股份以及在員工子女教育上補貼等。⑧對在上班時間內(nèi)非工作狀態(tài)的給付，包括工作固定休息時間，去洗手間的時間、更衣時間、用餐時間、上班開會時間等等。④對工作時間以外的給付，包括固定的帶薪休假、全勤獎、假日給付薪資以及個人技能獎。而國內(nèi)學者則從員工福利的給付者觀點出發(fā)來定義廣義上的福利，李懷康認為，“福利事業(yè)是分層次的，由高到低依次為，最高層是每個公民都享有的國家制定的法定福利，第二層是地方根據(jù)各自的特點制定的地方性適用的福利，第三次是企業(yè)根據(jù)員工的需求，為員工免費提供的基礎(chǔ)設(shè)施，生活保障、及其他形式補貼制度”。員工福利從狹義上講一般都是在企業(yè)員工的立場進行界定，美國社會保障署就從了狹義的角度對員工福利進行了詮釋，他們認為員工福利是由企業(yè)獨立承擔，或者是企業(yè)和員工共同商定的任何方式的支付辦法，必然存在著雇傭關(guān)系，而且政府是不直接承擔和支付報酬的∞。簡言之，設(shè)立員工福利的根本目的是為了針對未知的事故，提前做好準備工作，比如因意外、疾病、退休甚至死亡等因素導致無法工作，在此期間的收入，以及員工因突發(fā)性事件導致面臨的費用問題。這個定義只是把員工福利局限于面對非正常原因引起的無法工作，而提供的經(jīng)濟安全保證。像帶薪休假、工作期間休息、免費吃住等服務(wù)，則不屬于此類；同時，也不包括國家的養(yǎng)老保險金、子女的教育補貼、人身安全保險和下崗保險等。李建新認為，“狹義上的員工福利，應該是指員工在獲得薪資之外，從企業(yè)獲得的貨幣、物品或者其他形式的一些帶有補償性的服務(wù)等?！?．法定福利法定福利又被稱為強制性福利，它是由國家強制力作為保障，是國家為了保障勞動著的合法權(quán)利，在法律上進行明文規(guī)定確保其有效性，由國家進行確定和管理，具有法律效力，要求用人單位必須執(zhí)行。我國的強制性福利內(nèi)容主要包括五險一金和帶薪休假制度，所謂的“五險一金”指的是養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育保險和住房公積金；而帶薪休假在不同單位有細微的差異，大部分主要集中在事假、病假、節(jié)日假、婚喪假等。3．非法定福利非法定福利，企業(yè)為了吸引人才增強企業(yè)凝聚力、保證充足的人力資源，企業(yè)依據(jù)自身條件，在國家法定福利以外，無償?shù)南騿T工以及其家屬提供(大多數(shù)由企業(yè)獨資)一系列福利內(nèi)容，包括貨幣、物品和服務(wù)等形式。與強制性福利相比，企業(yè)福利具有給付方式較靈活、福利種類多樣性等特點，同時，計劃性是該類福利尤為顯著的一個特點，企業(yè)福利一般情況下由一系列的計劃組成，且該計劃牽涉范圍非常廣，涉及到培訓、員工健身、技能培訓、保險、交通及住房等諸多領(lǐng)域。4．彈性福利計劃彈性福利計劃簡單的來說，是一種有選擇性的福利項目，具體的表現(xiàn)為給予員工兩種或兩種以上的福利選項、可以是貨幣、物品甚至服務(wù)等福利措施(Baker，1988)，因為有自主選擇權(quán)員工可以在合適的金額范圍內(nèi)選擇自己需要或者喜歡的福利內(nèi)容(DeCenzo＆Holoviak，1990)，這種彈性福利可以滿足大部分員工的需求，得到了員工的認可。(Byad＆Rue，1991)從上述彈性福利計劃的定義可以看出，彈性福利計劃是企業(yè)為員工定制的專屬于員工本人的特殊的福利，其強調(diào)員工參與的過程，并符合員工在工作上和生活上的需求。5．基層員工在企業(yè)組織中不擔任任何職務(wù)，處于被管理者地位的普通管理人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)一線的工人及其他各類服務(wù)人員的總稱。(二)理論基礎(chǔ)1．公平理論美國著名的心理學家約翰·斯塔?！啴斔?JohnStancyAdams)1965年提出了公平理論(EquityTheory)，他認為員工受到激勵的程度來源于對自己和比較對象(Referents)的工資和付出比例的感性認識。企業(yè)員工會把自己在工作中的投入及得到的報酬與其他企業(yè)或本企業(yè)相關(guān)人員的投入及報酬進行比較，公平理論認為，員工在企業(yè)中得到了什么以及他們的所得是否與他人是平等的，決定企業(yè)員工能否受到激勵。當員工認識到和自己做相同工作的人所領(lǐng)取的報酬比自己高時，或者這次的報酬比上次有所減少的時候，員工會認為企業(yè)存在著不公平現(xiàn)象甚至是歧視，從而影響到自身的情緒和工作態(tài)度，引發(fā)工作失誤或者效率低下的情況。公平理論給我們的啟示是：首先，報酬本身不會影響激勵效果，報酬會被橫向及縱向的比較，是相對而言的，只有相對公平才會有激勵作用，其次，在激勵員工的同時還要進行員工的公平心理分析，激勵應該力求公平。企業(yè)對員工的激勵制度應該注重其公平性，主要有內(nèi)部公平、外部公平、員工個人公平等三個具體的表現(xiàn)形式，因此員工福利的統(tǒng)一性成了減少員工不平衡感的重要手段。當企業(yè)說有員工享有相同或者等值的福利時，所展現(xiàn)的就是企業(yè)的內(nèi)部公平。我國國企目前對員工福利保持了高度的公平性，具體的說就是企業(yè)在制定和發(fā)放員工福利時，所有員工的福利都是一個水平線上的。2．需求層次理論需求層次理論(HierarchyofNeedsTheory)，這個理論主要強調(diào)人類的需求是有層次性的。美國的著名心理學家馬斯洛把人類的需求分成了5個層次，按照由低到高的順序依次為；生理、安全、社會、尊重、自我實現(xiàn)等需求。前兩種屬于最基本的低層次需求，僅僅是保持安全的生存，普通的社會自然條件下就可以實現(xiàn)；剩余的社會、尊重以及自我實現(xiàn)屬于高層次需求，只有通過不斷的奮斗保持積極向上的態(tài)度才可能會實現(xiàn)的，人們對尊重的需求以及自我價值的追求是永無止境的。他提出，人類的五個層次的需求是逐步遞升的，如梯田一般層次分明有著明顯的區(qū)別，每個人都處在自己的層次，并且不斷變化著。正常來講，人們進入到更高層次，必定是先滿足了當前的需求，在同一時期一個人可能有多種不同的需求，但一定會有一個需求是相對主要的，可是任何一種需求又有他的獨立性，不會因為達到下一層級，這個需求就隨之消失，在5個層次中彼此是相互依存的，高層次對低層次起著激烈促進作用，而底層又是高層次的基礎(chǔ)。在企業(yè)員工福利當中引入需求層次理論，雖然在員工福利分配上應盡量保證公平性，但是對員工來講，福利項目的設(shè)定應該符合員工的不同層次的需求，根據(jù)員工所處層次的不同進行福利項目的分配，來滿足多元化的員工需求，因此，當企業(yè)在員工福利中運用馬斯洛理論時，要做到普遍性和特殊性的統(tǒng)一，針對不同層次的員工設(shè)計不同的福利，例如彈性福利計劃，給員工給多的選擇空間，以求達到有利于企業(yè)發(fā)展的目的。三、我國國有企業(yè)員工福利發(fā)展歷程我國國企員工福利發(fā)展歷程是一個不斷發(fā)展、變化、完善的過程，總的來講，國企員工福利制度經(jīng)歷了計劃經(jīng)濟體制下和計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的歷程。(一)計劃經(jīng)濟體制下的員工福利制度1．建立社會保險制度在國內(nèi)工作職員所獲得的福利項目中，社會保險是最穩(wěn)定的一項員工制度。早在1951年已經(jīng)訂立城鎮(zhèn)企業(yè)的職員社會保險制度。新中國政務(wù)部門分派勞動機構(gòu)和我國總工會一同擬定《中華人民共和國員工勞動保險條例》，并組織全國職員工會對條例討論后，于1951年的2月26日條例完善并正式公布，建成了企業(yè)職員的社會保險制度。2．興建集體福利設(shè)施在中國剛剛建成早期，國家對員工福利項目有具體的實施準則和規(guī)定，并用法律條例形式或政策規(guī)劃方式來促進該事業(yè)的成熟化。在1950年中旬《中華人民共和國工會法規(guī)》中公布了，工會的職責中有對工人、工作民眾的物質(zhì)、文化等方面的生活、設(shè)施有改善責任。各個層級的政府機構(gòu)需創(chuàng)建集體福利，并對工會所需的住房、設(shè)施劃撥資金。其后在1953年對該項法規(guī)予以細化，下發(fā)了《勞動保險條例的實施細則修正草案》對勞動保險運作的企業(yè)中，需依照企業(yè)狀況、職員狀況、職員所需，構(gòu)建獨立的營養(yǎng)餐飲、托管兒童、哺乳等場所，也可同別的企業(yè)聯(lián)合構(gòu)建。1957年元月，國務(wù)院對職員的交通出行花費、房屋居住、看病以及生活、困難等方面設(shè)立了福利、補助的供給規(guī)定，即《關(guān)于員工生活方面的若干問題指示》。在國家策略的訂立和執(zhí)行中，員工福利事業(yè)成長加快，在中國初建階段，已經(jīng)有員工福利體制和設(shè)施的建設(shè)實施。3．建立員工福利補貼制度第一，員工的生活貧困補貼體制。財政和勞動機構(gòu)，以及全國工會總部貫徹了《中共中央、國務(wù)院對當前城市工作若干問題的指示》中的思想，在1962年的10月份，下發(fā)了《關(guān)于做好當前員工生活貧困補貼工作的通知》第二，探親假制度。1958年，國務(wù)院下發(fā)了《關(guān)于職員工人回家探親的假期及工資待遇的暫行規(guī)定》，為的是讓民眾參與到國內(nèi)偏遠地域的建設(shè)中，確立了全國探親制度。其后國務(wù)院于1981年的3月對該項規(guī)定予以完善，為讓職員能看顧雙親，增加了探親假期，并對成婚職員的探望雙親訂立條例規(guī)定。第三，上、下班交通道路補貼制。50年代初，隨著國家的發(fā)展，一些城市根據(jù)自身的情況開始實行上下班交通費用補貼制度，不同的城市設(shè)定的補貼標準與補貼的范圍是不同的，我國在1978年對人口數(shù)目超五十萬的城區(qū)、工礦區(qū)域內(nèi)構(gòu)建了職員上、下班的交通補貼國內(nèi)統(tǒng)一制。第四，冬季供暖補貼制。新中國成立初期，由國家出資，向中央機關(guān)工作人員發(fā)煤貼，提供宿舍取暖所需的煤。國家機構(gòu)工作人員的薪金在1955年的7月實施了工資體制后，國務(wù)院下發(fā)了《中央國家機關(guān)工作人員冬季供暖補貼辦法》，規(guī)定在冬季取暖期間，按每人每月工資的6％發(fā)給烤火費。以后對補貼范圍及對象做了規(guī)定。4．員工福利事業(yè)資金的來源國家在福利事業(yè)的各項法規(guī)、來源方面的條例訂立，讓員工福利事業(yè)的成長有了保障、建設(shè)有了支持。其中來源主體是企業(yè)所設(shè)的福利基金、國屬政府部門福利款項、事業(yè)部門職員福利開支；機關(guān)行政類費用、企事業(yè)機關(guān)的管理和事業(yè)費用；工會的運作資金、福利設(shè)施收入等。(二)計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌期間的福利變革1．社會保險制度改革1986年是改革的發(fā)展時期，在同年的4月12日全國人民代表出席的第六屆四次大會中，對《中華人民共和國的社會發(fā)展和國民經(jīng)濟第七個五年規(guī)劃》予以通過。其中對社會保障體制的構(gòu)建明確的指出要與社會所需同步，并逐步的優(yōu)化和完善。企業(yè)的員工社會保險體制也需在養(yǎng)老、醫(yī)護治療、工傷、生育和失業(yè)等方面予以革新和優(yōu)化。2．建立企業(yè)年金制和企業(yè)補充醫(yī)療保險制度國家為讓參加保險和離職退休的職員利益更有保障，也為讓企業(yè)在職員的養(yǎng)老、醫(yī)護治療方面構(gòu)建完備的相關(guān)保險體制，下發(fā)多項政策性規(guī)定條例。企業(yè)年金制是組構(gòu)社會整體保障系統(tǒng)的核心部分，是對養(yǎng)老基本保險的增補和協(xié)助制度。在國內(nèi)養(yǎng)老的保險體系革新一步步深入中，企業(yè)的年金制構(gòu)建客觀需求度穩(wěn)步上升，這讓該制度的訂立有了條件和空間。國內(nèi)各個企業(yè)中，有著58．5％的基本目標替代比率，80％空間比率。職員就職時長值越大，企業(yè)年金獲得的就越多。它的最大的特點是員工退休以后才能夠領(lǐng)取，而不像工資那樣按時支付，而且它的基數(shù)與工齡和貢獻正相關(guān)。因該特性的突出化，企業(yè)年金在多個企事業(yè)部門、職員群體中談?wù)撦^多，關(guān)注度明顯上升，也為企業(yè)增設(shè)了匯集凝聚力的優(yōu)化方式。更多底層的職員將年金制看做是好于“優(yōu)先的認股權(quán)”就是因其更具真實性，同時該資金的設(shè)立同公司項目沒有牽連和矛盾，即便企業(yè)衰敗或破產(chǎn)對職員的養(yǎng)老資金獲得是沒有影響的。多數(shù)職員在退休離職后仍舊可在企業(yè)年金中獲得收入，并且該計劃在穩(wěn)定職員中功效突出；企業(yè)的年金也是對養(yǎng)老保險的增補，是有效的私人養(yǎng)老體制，更是是架構(gòu)在民眾儲蓄載體上的保障。當下，老齡的趨勢發(fā)展較快，企業(yè)年金就成為了全球多國在養(yǎng)老的保障體系構(gòu)建中的必有部分，該體制的構(gòu)建既能維穩(wěn)社會的安定，也可促進經(jīng)濟的進步有著積極效用。與基本醫(yī)療保險對比，企業(yè)補充醫(yī)療保險具有以下特點：根據(jù)特別的需求面設(shè)立、依據(jù)權(quán)益享有與之對應的待遇、依據(jù)法律獨立營運并且承擔經(jīng)營帶來的風險?；踞t(yī)療保險具備如下的特點：受國家相關(guān)規(guī)定的保護和監(jiān)督、政府主承辦、保障的廣泛性、公正、經(jīng)營風險政府承擔。企業(yè)在參與基本醫(yī)療保險的前提下還設(shè)立了企業(yè)補充醫(yī)療保險，它可以是企業(yè)獨自承辦或者參與的一類補充性醫(yī)療保險形式，國家也在政策方面給予了一定的支持。在以往的勞保醫(yī)療和公費醫(yī)療體制的實施中可知，基本醫(yī)療保險體制是為全體民眾職員基本的保障供給，但無法承攬?zhí)蟮姆秶Ｍ瑫r，在保證原有醫(yī)療保障水準較好的企業(yè)，其職工的醫(yī)療水準不大幅下降的要素下，各階層人群的醫(yī)保需要都得到滿足，設(shè)立補充醫(yī)保并且在一些地域?qū)⑵渥鳛榛踞t(yī)保參保的前提，來保證醫(yī)療保障體制的穩(wěn)步推動。就職工來講，職工健康保證的需求能夠借助企業(yè)補充醫(yī)保體制在更加廣泛和更高層面上得到滿足，為使各類群體的實際差異得到體現(xiàn)，實現(xiàn)其醫(yī)療需要的多層次性，企業(yè)補充醫(yī)保在降低福利的條件下推動基本醫(yī)保體制的建設(shè)，并與之同步發(fā)展。3．住房公積金制度和住房補貼國內(nèi)在計劃經(jīng)濟體制下實施的福利住房，產(chǎn)生了很多問題，那時的福利住房包含長久的福利性分房和較低租金的租住；主要的一些問題有住房分配不公平，引發(fā)了員工的不滿，從而也影響了員工的生活；還有房租過低，造成維修費用不足，導致房屋不能修繕，更不能再進行投資住房：當前房屋短缺問題在國內(nèi)各大城市日益突出，這也是需要進行住房改革的重要方向。從上世紀九十年代開始，國家在住房公積金開始推行一系列的改革。1994年、1997年、1999年，在這三年里，國家相關(guān)部門發(fā)布了與住房改革相關(guān)的一系列的改革制度，主要設(shè)計到公積金制度的改革，對公積金管理、監(jiān)管、應用等方面都做出了詳細的規(guī)定。住房公積金是由一些企業(yè)事業(yè)單位、大型國有企業(yè)、外貿(mào)企業(yè)、社會團長期為職工繳納的一種長期性的購房基金。但是，住房補貼為了解決員工補助而提供的一類經(jīng)濟補助。企業(yè)等將用于建房的資金變?yōu)檠a貼，并向員工進行多次或一次性發(fā)放。此后員工就可在房屋市場中購買自己所需的房產(chǎn)。住房補貼發(fā)放的原則是：在發(fā)放住房補貼時，要堅持公平公正的基本原則。各地政府應結(jié)合當?shù)亟?jīng)濟以及其他方面的因素來確定房屋的價格。住房補貼所涉及的范圍較廣，主要為企業(yè)事業(yè)單位的一些員工。而在單位中已經(jīng)獲得住房改革優(yōu)惠的員工不能再此獲得這種住房補貼。如果仍然居住在公有房屋內(nèi)，可以退出房屋后，重新得到住房補貼。住房面積應嚴格根據(jù)當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展的基本情況進行確定。4．企業(yè)內(nèi)部的員工福利制度日益完善改革開放以來，從人到財物各方面企業(yè)都有行使的自主權(quán)，自主舉辦員工福利成為社會爭論的焦點。在剛剛開始改革時，人們十分希望獲得福利，主要原因是由于職工工資較低，原有的高福利政策一直在影響著人們的心理，大家都希望將福利轉(zhuǎn)化為工資，員工福利越來越趨向于貨幣化。但與此同時，許多企業(yè)轉(zhuǎn)變員工發(fā)放福利的形式，這樣做是因為企業(yè)為了擺脫政府對工資總額的嚴厲監(jiān)管，福利發(fā)放的形式包括生活必需品的各種實物，從柴、米、油、鹽到床上用品甚至鞋帽百貨等，這樣的福利政策不但沒有為企業(yè)創(chuàng)造原本的價值反而導致企業(yè)的開支增加，也使企業(yè)的負擔直接增加了。四、中國一汽集團公司基層員工福利現(xiàn)狀及問題中國第一汽車制造集團屬于我國的大型汽車生產(chǎn)集團，由國家控股。該集團創(chuàng)辦于1953年，經(jīng)過五年的時間建成并開始投入生產(chǎn)。我們熟知的解放牌卡車就來自一汽。中國一汽為國家企業(yè)行業(yè)的發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。對于中國一汽，它下設(shè)多個職能部門、控股子公司與全資子公司。而上市的公司主要有四個。這些公司之間在市場營銷以及其他方面都取得了較大的突破。其中基層員工占比68．8％，一般管理人員占比17．6％，中層管理人員占比lO．9％，高層管理人員占比2．7％。(一)中國一汽集團公司福利內(nèi)容作為一家國有企業(yè)，中國一汽集團汽車有限公司在員工福利方面嚴格按照國家的法定福利標準執(zhí)行，集團公司的福利主要由集團福利科及集團工會共同組織，集團福利科主要負責為員工策劃和管理企業(yè)的福利，集團工會主要負責為員工協(xié)調(diào)衣、食、住、行等方面福利。一汽集團公司本著以人為本的管理理念，尊重員工，加大了非法定福利項目，企業(yè)福利制度也體現(xiàn)出了一些新的特征。1．“五險一金一只要簽訂勞動合同的基層員工，從試用期開始便享受“五險一金”以及補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險(工資總額35％)等福利制度。2．法定假期根據(jù)企業(yè)內(nèi)部有關(guān)制度的規(guī)定，員工不但可以享受到一些固定的假期。同時如果員工的工作年齡能夠達到一年以上，員工還可以得到一定的帶薪休假。如果在法定節(jié)假日休假，工資比平時高很多。帶薪休假的時間根據(jù)在企業(yè)內(nèi)部工作的時間確定，不同的工作年齡，帶薪休假的時間也不相同。除此之外，員工如果生病等，都可以享受帶薪休假制度。3．員工享有保險單待遇企業(yè)為員工繳納除國家規(guī)定以外的保險，待保單達到一定標準時，保單便可以兌換成現(xiàn)金，作為工資的一種補充，保單份額的多少是由員工薪資水平正相關(guān)的4．員工享有提高職業(yè)素質(zhì)的福利待遇一汽成立了員工發(fā)展基金，而建設(shè)的主體就是公司，通過免費提供技能培訓的方式。旨在提高員工的素質(zhì)及技能，培訓過程中一切費用由公司承擔，這一舉動可謂一舉兩得，不僅提升了員工的個人素質(zhì)，同時也促進了企業(yè)的發(fā)展。5。在基本生活方面為基層員工提供福利一汽為基層員工提供購車補貼(根據(jù)購買車型不同提供不同的折扣)，基層員工上下班有班車接送，提供午餐(包括飲料、水果、等)。公司會在每年通過策劃一些活動來對進行員工進行福利發(fā)放，主要發(fā)放鞋子、衣服等一些生活必需品，這在很大程度上減少了工人在日常生活上的開銷，此外，在飲食上，通過提升飯菜質(zhì)量、降低飯菜價格及額外供應水果飲料等方式，來進行福利發(fā)放。從住宿上來講，公司特別建立了職工公寓，為提升員工住宿質(zhì)量，還免費為員工提供家電設(shè)施及被褥，并且員工所用水電費也都由公司承擔。交通上，員工所屬單位會在假日為員工免費提供出行往返車票報銷，減少員工在交通上的支出。在生活方面，企業(yè)允許員工有三種假期。采暖補貼，基層員工旅游一般1-2次，旅游補貼發(fā)放到各個部門由部門自行支配，公司還會不定期的發(fā)放生活用品。比如：在特定節(jié)日，向部分員工發(fā)放一些福利等。每年還會給基層員工發(fā)服裝，床品，鍋具等，每年提供免費體檢一次。總體來看，目前中國一汽集團汽車有限公司的福利政策已經(jīng)相當完善，與許多行業(yè)相比，也算較為先進了。但要想把這些福利政策真正的貫徹落實，依然困難重重，任重道遠。(二)中國一汽集團公司基層員工福利狀況調(diào)查為掌握一汽基層員工福利狀況的實證數(shù)據(jù)，筆者于2013年11月～2014年2月進行了基層員工福利狀況的初步調(diào)查，調(diào)查問卷和個人訪談為主要方式，主要到集團旗下的3個子公司福利科，與其負責人進行對話，并找到各公司的基層員工進行問卷調(diào)查，共發(fā)放200份問卷，其中有效問卷182份。1．樣本年齡與福利內(nèi)容分析在企業(yè)實際走訪和與企業(yè)人力資源部門人員溝通了解到，企業(yè)中的人員工作安排還是比較合理的?；鶎訂T工占到總?cè)藬?shù)的近7成，而且在這之中還有大部分數(shù)額的臨時工，他們在企業(yè)生產(chǎn)的過程中發(fā)揮著極其重要的作用，但是他們的工資水平在企業(yè)工資分配過程中是最低的，導致基層員工工作積極性不高，工作效率偏低，因此，制定完善良好的福利制度尤為的重要，沒有良好的福利待遇就沒法保證基層員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值?；鶎訂T工的年齡是有著不同的分布的，而不同年齡的分布差異就直接導致基層員工對福利內(nèi)容的不同偏好。其中80％左右的年輕員工傾向高工資、低福利的組合；68％左右的中老年員工對福利的接受程度相對比較高，他們更看重穩(wěn)定的生活，傾向于更好的福利，尤其是養(yǎng)老保障和健康保障；65％的青年職工偏好住房福利和其他培訓福利等。(見圖1)從圖l樣本分布中可以看到：此次被調(diào)查對象主要集中在20一50歲之間員工，這個柱狀圖意在表明，員工的年齡構(gòu)成直接影響到他們對公司福利的評價。以31—40及41—50歲這兩個年齡段為例，這兩個年齡段員工隨著自身經(jīng)歷的增加及價值觀念的逐漸成熟，對自身發(fā)展的方向及需求有了明確的目標，對福利可能有個更明確的認識，他們更可能受主觀意識的驅(qū)使。這類人正處于人生的奮斗時期，既要考慮自己的發(fā)展，還要從整個家庭的長期發(fā)展的角度來考慮事情，他們在家庭中的地位要求他們必須承擔起支撐整個家庭的重任，因此，公司的福利狀況便順理成章的成為他們關(guān)注的焦點。因此，3l一50歲的員工作為主要勞動力群體，對企業(yè)福利狀況的關(guān)注度是最大的。圖1福利內(nèi)容與年齡的關(guān)系2.樣本受教育程度與福利分析由于此次的調(diào)查對象為基層員工，所以樣本中專和大專文化程度占比較大，中專和大專文化程度的有142人，占樣本的78％；本科及以上文化程度的僅有21人，占樣本的11．5％。數(shù)據(jù)顯示受教育程度不同，對福利的關(guān)注度會有所差異。一般意義說，基層員工文化程度低意味著其自身能力及素質(zhì)相對較低，在單位集體種子中所處的位置也比較低，所以得到的福利也相對少一些，這種不平衡會使他們產(chǎn)生改善福利條件的愿望，在這種愿望的驅(qū)使下，他們會對福利狀況給予較多的關(guān)注。3．基層員工的來源與福利項目的關(guān)系在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一汽集團基層員工中43％左右來自于勞務(wù)派遣公司，57％為合同制員工(即正式工)，雖然他們的工作內(nèi)容是一致的，但勞務(wù)派遣員工的福利項目只占公司正式員工中的80％，例如公司正式員工有車輛補貼，但勞務(wù)派遣員工不享受此項福利，公司為單身的正式員工提供員工宿舍，但勞務(wù)派遣員工不享有，公司每年只提供的正式員工國外技術(shù)培訓機會，公司提供的保單，勞務(wù)派遣員工與正式員工所得比例不同。4．樣本對福利的滿意度分析在所有的有效問卷中，對于“您對本公司的基層員工福利水平滿意嗎?”題中，僅有11％的員工選擇對自身的福利水平表示滿意。55％的員工選擇一般，而29％的員工選擇不滿意。從此調(diào)查樣本可以看出，雖然企業(yè)在福利支出方面花費了很多成本，但員工對企業(yè)福利的滿意度偏低，進而說明企業(yè)管理者，在福利設(shè)計方面充分考慮不同層次的員工對福利需求的差異性。(見圖2)圖2企業(yè)員工滿意度調(diào)查5．基層員工工資水平與福利的分析基層員工對福利的認可程度和對福利內(nèi)容的接受程度很大意義上是由基層員工的工資水平所決定的，調(diào)查顯示工資水平在2000-3500元之間，對高工資福利的需求人數(shù)達到75％以上，說明當工資收入水平低時，同值福利和貨幣工資比較，前者效用通常要低一些，工資水平在5000—7000元之間，對于培訓福利、健康保險福利需求人數(shù)達到55％以上，工資在7000元以上，對養(yǎng)老保障福利、健康保險福利需求人數(shù)達到60％以上，說明當工資水平提高到一定程度，隨著福利的邊際效用遞增，工資的邊際效用遞減，同值福利的效用可能會超過貨幣。此外，避免的心理也會使基層員工對福利的認可程度提高。如果按照需求層次理論來說，基層員工要先滿足生存需要，其次才考慮安全需要和舒適的需要。所以，基層員工的收入水平不同，對福利的內(nèi)容要求也會有很大差異。(見圖3)圖3員工工資水平與福利的關(guān)系(三)中國一汽集團公司基層員工福利存在問題及原因1．企業(yè)對基層員工福利認識不清楚該公司最高管理人員對基層員工福利認識并不清晰，對基層員工福利管理沒有形成規(guī)范性、制度性的管理，而且在對剛剛?cè)肼毜幕鶎訂T工也沒有進行相關(guān)的福利制度進行解釋。雖然制定了一系列的基層員工福利制度但沒有有效的介紹和后期對福利政策的改善和維護，沒能讓基層員工參與到福利制度的制定和完善中，沒能發(fā)揮出福利政策帶給公司的真正意義，這樣對增強員工工作積極性將會產(chǎn)生一些負面影響。雖然錢花了，但基層員工沒有因為福利政策而改善工作和生活的質(zhì)量，從而更進一步激化了勞資矛盾，引起基層員工們士氣低落等嚴重影響業(yè)務(wù)開展的負面情緒。產(chǎn)生此問題的原因是在企業(yè)的發(fā)展管理中，管理者的個人影響也不容小覷，因為管理者站的位置不同，能看到的也更加全面，在制度設(shè)計中提出的意見也更加切實可行，獨斷專行的管理者所制定的意見，可能會具有片面性，而采用參與式管理的領(lǐng)導者，制定的福利政策可能更為切合實際。2．基層員工的公平感不強根據(jù)問卷調(diào)查表明，93％的基層員工把福利當作是一種理所當然的收入，認為公司給自己發(fā)放福利是應該的，如果不提供福利，則是不對的，認為福利人人有份、人人平等，而由于一汽集團企業(yè)基層員工分為勞務(wù)派遣和正式員工，導致福利有所差別，這就使得一些福利相對較低的勞務(wù)派遣員工感到不公平，通過這種對比增加了他們的不滿情緒，導致強烈的不公平感，進而產(chǎn)生對這些福利的需求。這種問題出現(xiàn)的原因與員工對福利的理解出現(xiàn)偏差和福利制度的實施不當是分不開的。3．基層員工對福利的滿意度低通過調(diào)查數(shù)據(jù)顯示基層員工在年齡上的差異會導致其對福利有不同的喜好，年輕的員工由于其大多數(shù)沒有組建家庭，家庭負擔較輕，所以對偏向于生活保障的福利需求相對較低，中老年員工由于他們更偏重于穩(wěn)定的生活，傾向于更好的福利，工資水平不同對福利的需求也不同，低工資員工偏向于高工資福利，高工資員工更偏向于生活及健康保障類福利，調(diào)查數(shù)據(jù)還顯示僅有11％的員工對自身的福利水平表示滿意。而且，29％的員工選擇了“不滿意”。此數(shù)據(jù)表明一汽集團這種“平均主義大鍋飯福利”、“整齊劃一的福利”已經(jīng)不能滿足大多數(shù)人對福利的需求，企業(yè)雖然在福利支出方面付出較高成本，但并沒有得到與之相匹配的回報，這不但增加了企業(yè)的負擔，而且也未能起到調(diào)動員工積極性的作用。然而企業(yè)并沒有看清這一事實，問題原因是一汽集團的企業(yè)福利項目設(shè)計無層次感，缺乏彈性。4．福利成本不斷增加企業(yè)壓力較大國企的人力資源部門一直在試圖解決和不斷的創(chuàng)新新型的福利制度，調(diào)整或者設(shè)置新的福利項目，可是“低差異，高剛性"的根本特性沒有得到改變，還是保持著原有的模式，在企業(yè)支出中，福利一直占據(jù)著較高的比例，卻沒有得到很好的效益回報。比如中國一汽集團就是此情況。目前在一汽集團汽車有限公司的福利制度里，福利內(nèi)容豐富多樣，較為全面。但福利水平的提升，無疑會增加企業(yè)成本的投入，成為企業(yè)發(fā)展的包袱，福利措施得當則已，若不得當，很可能會激發(fā)階級矛盾。由于錯誤的認識，基層人員已將福利看作他們應得的收入，福利的變動會引起他們極大的關(guān)注，若有不善，便會引起他們的不滿，從而影響到他們的工作情緒，阻礙企業(yè)的生產(chǎn)，造成企業(yè)的效益降低。根本原因是基層員工是福利宣傳不到位，福利監(jiān)管不嚴格。五、國外企業(yè)福利制度經(jīng)驗借鑒雖然我國與這些國家的企業(yè)形態(tài)及福利制度有所不同，但就目前來看國外企業(yè)的福利制度已經(jīng)日趨成熟，而我國正處于改革階段，所以通過了解這些國家的企業(yè)福利制度可以從中吸取經(jīng)驗，借鑒有利于我國國有企業(yè)福利制度的完善。(一)美國員工持股制度當前階段美國主要以員工持股和退休計劃相結(jié)合的員工持股計劃來為其員工的日常收入提供必要的保障。在這種制度下，員工用預期的勞動來支付購買企業(yè)的股票，支付的形式不采用現(xiàn)金這種方式，企業(yè)內(nèi)部員工的年薪和其所掌握的股票數(shù)量之間呈明顯的正相關(guān)，但是和國內(nèi)的員工持股計劃一樣，短時間內(nèi)這些股票是無法兌現(xiàn)的。現(xiàn)階段，杠桿性持股在美國員工持股計劃中非常常見，而非杠桿性員工持股也同樣有著較大的應用規(guī)模，兩者共同構(gòu)成了美國員工只顧計劃的主要形式。其中，杠桿型員工持股，它的運作方式是比較簡單可行的，首先要成立員工持股計劃基金會，基金會主要管理公司的股票。公司主要通過向銀行貸款來獲得購買股票的資金，公司主要通過獲得的利潤來償還貸款，最后員工就會在個人的賬戶中得到基金會轉(zhuǎn)進的一定比例的股票，這種方式能夠讓員工在不直接出面的情況下自行購買，也能把企業(yè)的風險同時承擔。非杠桿型的持股方式是指公司將股份每年按照一定的比例分給公司內(nèi)部的員工，但是股份獲得的方式是需要員工孜孜出資購買，同時員工的實際出資情況決定了其具體的持股比例。應該認識到，美國員工持股計劃已經(jīng)取得了一系列輝煌的成果。時至今日，美國企業(yè)有數(shù)萬家采用了這種制度，這里面有絕大部分的上市公司和世界級的大型企業(yè)，3000多萬的員工持有股票，他們持有股票的資產(chǎn)也超過了4000億美元。根據(jù)相關(guān)部門提供的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，美國實行了員工持股的企業(yè)在勞動生產(chǎn)率等多個方面都普遍優(yōu)于沒有執(zhí)行的企業(yè)，也正是因此，這種新型的福利制度開始得到世界各國企業(yè)的廣泛關(guān)注。(二)國外企業(yè)彈性福利制度的實踐作為一種歷史相對較短的福利制度，本文中所重點研究的彈性福利制度相對于傳統(tǒng)的福利制度來說，具有更為明顯的自主性特征，在這種制度下，員工的福利獲取不再單純的是企業(yè)固定的提供，而可以根據(jù)自身需要，在一定的福利項目中自主選擇，形成更能代表員工自我需求、自我利益的組合福利模式。因此，這種福利制度又被稱為“自助餐式彈性福利制度”。除此之外，在實際的應用過程中，彈性福利制度中，對人性化需求的滿足給予了更多的支持，因此對于“員工參與”的過程給予了更多的重視和肯定。但是在實踐過程中，企業(yè)會根據(jù)員工的級別、崗位以及薪水、年資等綜合因素，以此為基礎(chǔ)來列出員工福利清單，為員工的福利項目的選擇提供支持。保潔公司作為當前世界范圍內(nèi)影響能力最大的日用消費品生產(chǎn)企業(yè)，在福利制度的建設(shè)方面，曾經(jīng)提出過這樣一個政策：只要是公司職員每周都可以享有在家一天辦公的福利，除此之外寶潔公司還推出了平安計劃，其中包括健康體檢、個人理財、健身、培訓等一系列彈性福利，西門子公司的彈性福利制度包括員工關(guān)懷、員工生活補助、員工養(yǎng)老、員工子女保險、員工個人成長培訓計劃。微軟公司設(shè)有健身俱樂部，為員工提供健康關(guān)懷，為員工提供援助計劃，包括工作及職業(yè)咨詢，婚姻及家庭咨詢，精神健康咨詢，法律咨詢等。六、完善國有企業(yè)基層員工福利的建議(一)認清福利功能，提高福利投入的回報率當前很多企業(yè)在突進福利制度的過程中，其管理者對于福利制度的作用和功能并沒有形成清醒的認識，這客觀上導致了福利制度所具有的激勵功能無法正常發(fā)揮出來，同時，他們也更沒有隨著形勢，環(huán)境的變化而進行相應的策略變化，及時有效地對不適合發(fā)展的福利項目進行合理的改善。事實上，為了保證底層員工的福利水平的有效提升，并以此為基礎(chǔ)來提升企業(yè)的總體盈利能力，企業(yè)在今后的發(fā)展過程中，必須進一步強化福利制度的貫徹和落實。首先，企業(yè)應當把福利的溝通當做管理過程中重要的一部分。包括福利的信息在內(nèi)的一系列和企業(yè)員工切身利益息息相關(guān)的內(nèi)容都應該定期得到披露。同時也可以通過員工福利手冊的編寫，讓基層員工更好的了解福利制度的具體內(nèi)容。有條件的企業(yè)也可以從自身的實際情況出發(fā)，構(gòu)建相應的福利信息發(fā)布平臺來輔助福利信息的發(fā)布工作，設(shè)立福利政策的專門模塊，組織基層員工福利政策信息交流會，形成雙向的交流，采取多種措施從根本上解決由于信息溝通不暢導致的有福利政策引起的員工不滿的現(xiàn)象的發(fā)生。其次，企業(yè)要加強福利的監(jiān)管力度。我們必須認識到，福利支出只有真正意義上的被轉(zhuǎn)化為員工的福利，才能夠發(fā)揮其應有的激勵作用。在實際的應用過程中，對福利支出在多個環(huán)節(jié)的監(jiān)督和管理尤為必要。只有這樣行之有效的宣傳和完善的監(jiān)管力度才能保證企業(yè)的福利制度為企業(yè)的整體目標服務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。最后設(shè)立基層員工的意見反饋系統(tǒng)。讓企業(yè)實時的了解基層員工的想法，以便及時的調(diào)整企業(yè)對員工福利政策的制定和調(diào)整。避免出現(xiàn)企業(yè)的目標和基層員工的愿望不一致的問題，最終能夠使得企業(yè)跟上基層員工的“步伐”，步調(diào)一致、達到共贏的目的。(二)設(shè)計多種福利形式讓員工自主選擇當前一汽集團根據(jù)自身員工的實際情況所設(shè)置的一系列福利制度，對于我們有著明顯的借鑒意義，如不同崗位的職工的福利計劃差異明顯等，都是其主要特色，值得我們學習。這也是大多數(shù)國有企業(yè)實行的彈性福利計劃，這種辦法雖然可行，但從長遠來看對企業(yè)和員工來講都是不可取的，首先對員工來講會認為福利是理所當然的，不要白不要，不拿白不拿的思想會改變企業(yè)福意義，有了不嫌多，不管有用沒用，進而導致福利起不到激勵效應，其次這種福利無法滿足基層員工個性化和多元化的需求，員工對福利需求的不同基于需求的復雜性和多樣性，以及員工的入職年限、年齡、家庭狀況，所以完善的福利制度和福利計劃必須根據(jù)基層員工的不同需求來制定，福利制度的靈活性的提高和具有一定的針對性，只有這樣才能讓福利制度更好的為企業(yè)服務(wù)。所以，企業(yè)可以采用彈性福利制度。事實上，這種彈性福利制度能夠有效的提升基層員工的整體參與程度，從而對具體福利支出的范圍進行有效的限定，而企業(yè)在這一過程中則會根據(jù)基層員工所提供的數(shù)據(jù)，為他們提供符合其實際福利需求的“福利菜單”。例如針對基層員工年齡這一塊，可以針對不同的年齡設(shè)置不同的福利項目供選擇20—30歲的基層員工，可以根據(jù)需求提供貨幣、免費的住房、通訊補助、娛樂項目補貼、用車及職業(yè)技能培訓等福利項目，供年輕的員工選擇。而30—40歲的基層員工，企業(yè)可以為其設(shè)置孩子助學津貼、購房補助、購車補助、帶薪假期等一系列偏重家庭的福利項目。40-50歲的基層員工，企業(yè)可為其設(shè)置健康保險福利、養(yǎng)老保險福利、療養(yǎng)院等偏重老年生活的福利。本文中所重點研究的彈性福利制度相對于傳統(tǒng)的福利制度來說，具有更為明顯的自主性特征。在這種制度下，員工的福利獲取不再單純的是企業(yè)固定的提供，而可以根據(jù)自身需要，在一定的福利項目中自主選擇，企業(yè)內(nèi)部員工能夠自主的進行福利項目的組合，這一做法充分的體現(xiàn)了企業(yè)管理過程中以人為本的管理思想，同時也是員工自我需求滿足的重要途徑。這種做法對于強化員工對企業(yè)的歸屬感有著重要的現(xiàn)實意義，極大的強化了企業(yè)的內(nèi)部動力來源，這對于提升企業(yè)員工工作積極性，并進一步提高企業(yè)綜合競爭力所起到的重要作用顯然是不言而喻的。企業(yè)要在福利政策制定和實行過程中，一定要深入調(diào)查企業(yè)進行福利項目選擇時，是否符合基層員工的實際需要，要有的放矢，絕不能華而不實。基層員工的實際需求是隨著社會發(fā)展和自身發(fā)展而不斷變化的，這就要求我們必須通過構(gòu)建基層員工參與制度來保持和基層員工之間的溝通，從而更好的了解其實際的需求，有針對性的為其提供福利項目，以達到長時間的激勵效果。企業(yè)根據(jù)員工的級別、崗位以及薪水、年資等綜合因素，為員工提供一個福利限度，并依據(jù)這個限度列出一個可供員工選擇的福利清單，員工只能以此為基礎(chǔ)進行有限的福利項目的選擇和組合。在設(shè)計彈性福利制度是要基于戰(zhàn)略的人力資源管理理念，必須從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，這樣才能更好的讓福利制度服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標和總體目標。同時要讓設(shè)置的彈性福利制度的主體項目具有市場競爭性，福利項目的多元化不是單獨追求的目的，如果這樣做反而無法保障主體福利項目的效果，喪失員工對彈性福利制度的實際意義和吸引力。最后要制定有一定的調(diào)整空間的彈性福利制度，最好是在一定的條件下，彈性福利制度之間的項目可以進行相互的轉(zhuǎn)化，從而能保證不同職業(yè)階段和不同年齡段的基層員工都能充分體會到彈性福利制度帶來的優(yōu)勢。(三)以合理的福利政策保證福利制度的公平性企業(yè)福利的平性，主要是針對基層員工的來源而言的，勞務(wù)派遣員工及正式員工應享有相同的待遇外部福利水平而言的，對于國家規(guī)定的基本福利及企業(yè)大部分員工都應享受的福利，無論是勞務(wù)派遣員工還是正式員工都應獲得，可以提供對兩者都適用的選擇權(quán)。實際上，企業(yè)或公司的福利制度是否具有足夠的公平性，也在一定程度上影響著公司員工隊伍的穩(wěn)定性，如果企業(yè)內(nèi)部福利分配缺乏足夠的公平性不僅會導致員工對公司的忠誠度下降，還會導致員工外流現(xiàn)象大量出現(xiàn)。在企業(yè)處于危機之中時，許多著名的大型公司和企業(yè)都是利用自己優(yōu)渥的福利制度讓核心員工心甘情愿的留下來和公司共渡難關(guān)，讓公司回到正常發(fā)展的軌道。對一個企業(yè)來說制定或選擇一個能夠很好地適應本企業(yè)的福利制度并不是一個簡單的事，它需要企業(yè)結(jié)合自己的現(xiàn)狀來不斷的調(diào)整，也是一個十分棘手的問題。充分了解本地區(qū)同一行業(yè)和本行業(yè)中的競爭對手的福利政策是企業(yè)制定出符合企業(yè)現(xiàn)狀的福利制度的必備功課。領(lǐng)先于市場的福利制度是處于發(fā)展成長階段企業(yè)的最佳選擇，采用緊隨市場的福利政策是處于發(fā)展成熟階段的企業(yè)應該考慮的政策，而對于目前發(fā)展不太景氣的企業(yè)來說就不得不采取比市場發(fā)展較滯后一些的福利政策了。與此同時，企業(yè)若要制定出更合理的福利制度還要充分了解公司所處的競爭環(huán)境和公司目前的經(jīng)濟現(xiàn)狀。(四)企業(yè)另辟新徑提供搿軟刀福利企業(yè)職工的“軟”福利是相對而言的，主要是同國家硬性規(guī)定的“五險一金”而言的，除此之外的稱之為“軟福利"。軟福利是不同的企業(yè)為自身的員工量身定制的比較有特色的現(xiàn)金之外的福利?！败浉＠钡膬?nèi)容可以使多種多樣的，比如為企業(yè)基層員工提供一個在工作之余展現(xiàn)才藝的舞臺、為基層員工準備生日蛋糕、為基層員工舉辦生日party、每周播放最新電影等，以此豐富員工的業(yè)余生活。也可以讓員工參與到福利設(shè)計之中，員工可以自己選擇適合自己的福利組合，更可以讓基層員工暢所欲言為企業(yè)的發(fā)展建言獻策，讓企業(yè)與員工之間相互了解。話說雖然“軟福利"可能并不是實實在在的物品或者是被人們喻為萬能的金錢，但是“軟福利"同人們的生活緊密相關(guān)，它時刻照應著職工的身心發(fā)展與日常生活，當今很多員工逐漸認識到其獨特的魅力，在吸引力上已經(jīng)能夠完全戰(zhàn)勝傳統(tǒng)的福利待遇。而且更能夠縮短基層員工和企業(yè)之間的距離感，讓基層員工體驗到家的溫暖，增強基層員工的歸屬感，從而讓基層員工愛上企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。(五)福利水平與企業(yè)的績效掛鉤追求最大化的經(jīng)濟效益是任何企業(yè)的終極目標，要想獲得最大經(jīng)濟效益，自然要考慮降低企業(yè)成本，而福利支出則是企業(yè)的重要的成本支出之一。福利水平的高低對企業(yè)的生產(chǎn)成本有著直接的作用，進而對企業(yè)的競爭力產(chǎn)生相應的影響。企業(yè)為員工提供各項福利主要是為了激發(fā)員工的工作積極性，從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。當前很多企業(yè)為員工提供的硬性的福利待遇具有一定的不穩(wěn)定性，同時對于企業(yè)的競爭也產(chǎn)生一定的影響。在企業(yè)經(jīng)濟效益低下的時候很難保證員工待遇，例如在企業(yè)經(jīng)濟效益低下時，企業(yè)就面臨艱難的抉擇，在保證員工的待遇上和企業(yè)自身困境的解決上艱難掙扎，保證員工待遇就無法為企業(yè)走出困境提供必要的資金周轉(zhuǎn)，倘若降低員工待遇則會進一步增加企業(yè)的困境：但依然不改變福利水平，就會進一步加大企業(yè)的相對成本，企業(yè)市場競爭力也不會得到增強。所以企業(yè)在設(shè)計福利計劃時，福利政策應與企業(yè)的績效掛鉤。一汽集團這種生產(chǎn)銷售為一體的大型國有企業(yè)，當企業(yè)績效不好時，適當降低企業(yè)福利成本，縮減企業(yè)福利項目，企業(yè)效益好時，適當增加福利成本，增加福利項目，這樣一方面保證了企業(yè)的收支平衡，另一方面基層員工會通過福利的變化，看到企業(yè)的發(fā)展變化，為了得到更多的福利基層員工會用自己的行動，同企業(yè)共同進