乳業(yè)股份有限公司非薪酬激勵(lì)制度問(wèn)題淺析研究 人力資源管理專業(yè)

山東得益乳業(yè)股份有限公司非薪酬激勵(lì)制度問(wèn)題淺析摘要績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，現(xiàn)代企業(yè)往往會(huì)通過(guò)科學(xué)的績(jī)效考核制度,建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制,將各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)層層分解到各單位、各部門和每位員工，從而讓員工了解企業(yè)的目標(biāo)，通過(guò)績(jī)效反饋?zhàn)寙T工知道自身存在的種種問(wèn)題，從而不斷地反省，從而對(duì)自己的工作目標(biāo)做出不斷地調(diào)整，使之和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致。山東得益乳業(yè)股份有限公司通過(guò)分析和調(diào)研找出原有的考核制度存在的不足之處，找出解決問(wèn)題的對(duì)策，建立了一套適合公司自身發(fā)展的績(jī)效考核制度。筆者以此為切入點(diǎn)，展開(kāi)了一系列深入地研究，希望能對(duì)中國(guó)目前轉(zhuǎn)型中的企業(yè)所存在的績(jī)效考核問(wèn)題具有一定的借鑒意義。本文主要介紹了山東得益乳業(yè)股份有限公司原有的績(jī)效考核制度，通過(guò)分析和調(diào)研找出其中存在問(wèn)題并進(jìn)行剖析。通過(guò)非薪酬激勵(lì)考核制度的改進(jìn)，重新制定了考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)考核的過(guò)程和步驟作了一一介紹。關(guān)鍵詞公司人力資源非薪酬 AnalysisofnonsalarymotivationsystemofShandongDeyidairyindustryLimitedbyShareLtdAbstractPerformanceappraisalisanimportantpartoftheenterprisehumanresourcesmanagementsystemofmodernenterprises,oftenthroughthescientificperformanceappraisalsystem,establishaneffectiveincentiveandrestraintmechanisms,theperformanceindexdowntoeverylevelofeachunit,eachdepartmentandeachemployee,sothatemployeesunderstandthebusinessgoals,theperformancefeedbacktoletemployeesknowproblemstheexistenceoftheirown,soastoconstantlyreflecton,soastoconstantlyadjusttheirworkingtarget,makeandenterprisedevelopmentgoals.ShandongDeyidairyLimitedbyShareLtdthroughtheanalysisandresearchtofindouttheshortcomingsoftheoriginalperformanceappraisalsystem,tofindoutthecountermeasurestosolvetheproblem,asetofsuitableforthecompany'sdevelopmentoftheperformanceappraisalsystem.Itakethisasabreakthroughpoint,launchedaseriesofin-depthstudy,thehopecanhavethecertainreferencesignificanceontheperformanceevaluationChinaatpresentinthetransformationoftheexistingenterprises.ThispapermainlyintroducestheShandongDeyidairyLimitedbyShareLtdoriginalperformanceappraisalsystem,throughtheanalysisandresearchtofindouttheexistingproblemsandanalysis.Throughtheimprovementofnonsalarymotivationassessmentsystem,reenactedthecheckingcontentsandstandards,andtheprocessandstepsoftheevaluationoftheoneoneintroduction.Keywordshumanresourcesofnonsalary目錄第一章概述 1第一節(jié)調(diào)查方法 1第二節(jié)調(diào)查對(duì)象 1第三節(jié)調(diào)查內(nèi)容 1第二章公司績(jī)效考核制度內(nèi)容與問(wèn)題 3第一節(jié)公司績(jī)效考核內(nèi)容 3第二節(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)原則 4第一小節(jié)公開(kāi)與開(kāi)放的原則 4第二小節(jié)公正與合理性的原則 4第三小節(jié)定期化與制度化的原則 5第四小節(jié)反饋與提升的原則 5第三節(jié)公司績(jī)效制度存在的問(wèn)題 5第一小節(jié)考核內(nèi)容太過(guò)單一 5第二小節(jié)考核目的太片面 5第三小節(jié)考核結(jié)果反饋不到位 6第三章對(duì)策與建議 7第一節(jié)塑造企業(yè)文化 7第一小節(jié)企業(yè)文化貼切員工價(jià)值觀念 7第二小節(jié)企業(yè)文化與員工成長(zhǎng) 7第二節(jié)建立科學(xué)化管理 7第三節(jié)拓寬員工晉升途徑 8第一小節(jié)為員工制定發(fā)展計(jì)劃 8第二小節(jié)捆綁團(tuán)體與員工利益 8結(jié)論 9參考文獻(xiàn) 10致謝 11 第一章概述第一節(jié)調(diào)查方法本文主要采用的是問(wèn)卷調(diào)查法。問(wèn)卷調(diào)查法也稱“書面調(diào)查法”，或稱“填表法”。問(wèn)卷調(diào)查法是以書面的形式提出相關(guān)性的問(wèn)題從而搜集資料的一種研究方法。主要通過(guò)郵寄方式、當(dāng)面作答或者追蹤訪問(wèn)等方式向調(diào)查者發(fā)出簡(jiǎn)明扼要的征詢單(表)，請(qǐng)示填寫對(duì)有關(guān)問(wèn)題的意見(jiàn)和建議來(lái)間接獲得材料和信息，研究者通過(guò)被研究者對(duì)所調(diào)查的問(wèn)題進(jìn)行一一解答，從而了解被試對(duì)象對(duì)某一現(xiàn)象或問(wèn)題的看法和意見(jiàn)。問(wèn)卷法的運(yùn)用要在問(wèn)卷的設(shè)計(jì)和編制上下功夫，這是保證調(diào)查效果的關(guān)鍵，選擇被試對(duì)象以及對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析。第二節(jié)調(diào)查對(duì)象針對(duì)本次問(wèn)卷調(diào)查，作者選取了168個(gè)員工作為樣本，其中包括15名各部門的一般管理人員，20名普通員工，100名生產(chǎn)員工，20名其他普通員工，25名銷售員工，8名上級(jí)管理人員。這一項(xiàng)調(diào)查深受各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的重視，共下發(fā)問(wèn)卷168份，收回166份。其中參與小組座談的共有12人，上級(jí)管理階層的有2人，一般管理人員4位，剩下的6名都是普通職員。這些人員都是公司選出來(lái)的，大多都是某個(gè)部門或者是車間最先進(jìn)的人員。調(diào)研對(duì)象有三個(gè)等級(jí)，首先是上級(jí)的管理階層人員，其次是一般的管理人員，就像是科長(zhǎng)、車間主任、部門主管等，最后是一般職員，也就是普通的銷售人員或者是生產(chǎn)人員等等。第三節(jié)調(diào)查內(nèi)容得益乳業(yè)是一家集牧草種植、飼料加工、奶牛養(yǎng)殖、生產(chǎn)加工、乳品研發(fā)、物流配送于一體的農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化國(guó)家重點(diǎn)龍頭企業(yè)，中國(guó)乳制品工業(yè)協(xié)會(huì)副理事長(zhǎng)單位，山東首家通過(guò)乳制品行業(yè)GMP認(rèn)證的企業(yè)，是山東省最大的低溫奶制造商，也是國(guó)內(nèi)低溫奶領(lǐng)域第四大乳品企業(yè)。公司目前生產(chǎn)鮮奶、酸奶、純奶、乳酸菌飲料4大系列70多個(gè)產(chǎn)品，得益商標(biāo)被認(rèn)定為“中國(guó)馳名商標(biāo)”。2009年得益牛奶被選為中華人民共和國(guó)第十一屆運(yùn)動(dòng)會(huì)唯一指定專用奶，2010年公司被選為山東省第二十二屆運(yùn)動(dòng)會(huì)合作伙伴。2009——2011年，得益乳業(yè)連續(xù)三年蟬聯(lián)液態(tài)奶消費(fèi)者滿意度全國(guó)第一品牌。2011年2月，得益牛奶成為山東省“兩會(huì)”和濟(jì)南、青島、濰坊、臨沂、淄博市“兩會(huì)”專用奶。2011年3月，得益乳業(yè)成為山東省首家獲得國(guó)家新生產(chǎn)許可證的液態(tài)奶企業(yè)。2012年4月，得益乳業(yè)獲得”2012年國(guó)際體操聯(lián)合會(huì)體操世界杯合作伙伴”榮譽(yù)稱號(hào)，得益牛奶獲得“2012年國(guó)際體操聯(lián)合會(huì)體操世界杯獨(dú)家指定專用牛奶”稱謂。第二章公司績(jī)效考核制度內(nèi)容與問(wèn)題通過(guò)對(duì)小組的座談以及問(wèn)卷的調(diào)查結(jié)果顯示，原有的績(jī)效考核制度主要存在以下幾點(diǎn)問(wèn)題：第一節(jié)公司績(jī)效考核內(nèi)容 績(jī)效考核的制度應(yīng)該能夠讓員工感受到公司對(duì)他的希望，這可以說(shuō)是一種管理人員對(duì)于基層的一種引導(dǎo)方式。企業(yè)更加需要什么樣的人才？還有企業(yè)更希望員工做到什么標(biāo)準(zhǔn)等，這一系列問(wèn)題都是根據(jù)考核指標(biāo)來(lái)確定的。通常情況下，考核的內(nèi)容都是能、德、績(jī)、勤四方面的內(nèi)容。 表1績(jī)效考核制度內(nèi)容類別范圍指標(biāo)德反映員工的工作態(tài)度和價(jià)值觀工作的主動(dòng)性、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)精神、敬業(yè)精神等能反映工作需要的知識(shí)和能力認(rèn)識(shí)能力、思維能力、組織指揮能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力等勤反映員工的工作投入程度出勤率、工作的積極主動(dòng)性等績(jī)反映員工的工作成果工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率等針對(duì)崗位、級(jí)別不同的員工，考核的著重點(diǎn)也有所區(qū)別。就像是高層的管理人員他們的考核重點(diǎn)就是評(píng)判工作的能力、業(yè)績(jī)、計(jì)劃力、判斷力、協(xié)調(diào)力、指導(dǎo)力、工作積極性、工作責(zé)任心等等；再比如那些操作人員，不僅要考核技能、工作業(yè)績(jī)，還要考核紀(jì)律性如何等等?？偟膩?lái)說(shuō)，山東得益乳業(yè)股份有限公司這一次實(shí)行的績(jī)效考核制度有以下幾點(diǎn)：（1）目的為了實(shí)現(xiàn)非生產(chǎn)員工的工作目標(biāo)以及職責(zé)，并且全面、客觀的判斷非生產(chǎn)員工的工作實(shí)際情況以及才能表現(xiàn)，鼓勵(lì)他們的工作積極性以及創(chuàng)造性，還有就是為他們的晉升、獎(jiǎng)罰以及聘請(qǐng)?zhí)峁└佑辛Φ淖C據(jù)，實(shí)行了下面的考核方案。（2）考核小組考核小組組長(zhǎng)：總經(jīng)理助理考核小組成員名單：銷售部部長(zhǎng)、財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)、質(zhì)檢部部長(zhǎng)、行政事務(wù)部部長(zhǎng)、人力資源部部長(zhǎng)、車間主任（3）考核對(duì)象未滿實(shí)習(xí)期的員工不參與考核；離職、被開(kāi)除的員工也不參與考核；實(shí)行年薪制的員工。(4)考核職責(zé)劃分①總經(jīng)理助理以上級(jí)別的人員由總經(jīng)理直接進(jìn)行考核；②中層階級(jí)的管理人員由直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核；③車間、部門的基層員工由所在單位或者是車間的負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核；④總經(jīng)理可以對(duì)考核基礎(chǔ)做稍微變動(dòng)。1．總經(jīng)理助理以上的人員考核（1）根據(jù)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的責(zé)任書還有《高管人員考核表》的內(nèi)容進(jìn)行考核；（2）先進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，總經(jīng)理進(jìn)行終審；（3）年薪結(jié)算方式：年薪余額×（公司年度考核系數(shù)×30%＋個(gè)人年度考核系數(shù)×70%）+月收入總和=年薪收入；（4）年薪標(biāo)準(zhǔn)－（月薪基數(shù)×12）＝年薪余額2.中層管理人員考核依據(jù)主要職責(zé)履行情況、行為表現(xiàn)、企業(yè)文化融入度、出勤率、主要業(yè)績(jī)等多方面進(jìn)行考核。（1）每個(gè)人獨(dú)立作出自己的年度個(gè)人總結(jié)，總結(jié)這一年之內(nèi)自己的管理目標(biāo)以及經(jīng)濟(jì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的情況；（2）每個(gè)人自己根據(jù)《年度績(jī)效考核表》自我評(píng)價(jià)；（3）直屬領(lǐng)導(dǎo)在員工的自我評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上再次評(píng)價(jià)并且確認(rèn)，然后交給總經(jīng)理審批；（4）年薪結(jié)算方式：年薪余額×（部門考核系數(shù)×30%＋個(gè)人年度考核系數(shù)×70%）＋月收入總和＝年薪收入；（5）年薪標(biāo)準(zhǔn)－月薪基數(shù)×12＝年薪余額。3.各單位考核根據(jù)公司年初時(shí)候制定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)、管理目標(biāo)、工作職責(zé)等進(jìn)行考核：（1）首先由公司的額考評(píng)組依據(jù)《各單位年度績(jī)效考核表》進(jìn)行考核，然后在交由總經(jīng)濟(jì)審批?？己酥饕獌?nèi)容有團(tuán)隊(duì)行為指標(biāo)5項(xiàng)、關(guān)鍵指標(biāo)5項(xiàng)、年度綜合業(yè)績(jī)；（2）使用“強(qiáng)制分布法”，考核小組針對(duì)每個(gè)部門的比例進(jìn)行劃分：績(jī)效合格的單位占4名；績(jī)效良好的單位占2名；績(jī)效優(yōu)秀的單位1名4.車間、部門內(nèi)部人員考核制度依據(jù)個(gè)人的主要職責(zé)履行情況、出勤率、行為表現(xiàn)、企業(yè)文化融入度、業(yè)績(jī)等多方面進(jìn)行考核。（1）員工個(gè)人根據(jù)《年度績(jī)效考核表》的內(nèi)容進(jìn)行自我評(píng)價(jià)；（2）寫出年度個(gè)人總結(jié)，主要內(nèi)容寫上近一年來(lái)的主要工作業(yè)績(jī)、今后的設(shè)想、一年來(lái)履行崗位職責(zé)的情況、存在的不足等方面；（3）使用強(qiáng)制分布法，分配比例如下：良好30%對(duì)應(yīng)系數(shù)1.05優(yōu)秀20%對(duì)應(yīng)系數(shù)1.1其它比例不限（4）每個(gè)車間或者是單位的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的自我評(píng)價(jià)進(jìn)行確認(rèn)，確認(rèn)之后交由所屬總管，再有總管審核之后交給總結(jié)里審批；（5）年薪余額×（部門考核系數(shù)×30%＋個(gè)人年度考核系數(shù)×70%）＋月收入總和＝年薪收入（6）年薪標(biāo)準(zhǔn)－月薪基數(shù)×12＝年薪余額第二節(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)原則在制定績(jī)效考核制度的時(shí)候必須要遵照一些最基本的原則，這些原則不僅是很好的、使用起來(lái)很有效的考核體系，又是建立一個(gè)完整的績(jī)效考核制度最主要的理論根據(jù)。第一小節(jié)公開(kāi)與開(kāi)放的原則績(jī)效考核不單單是個(gè)人或者是獨(dú)立部門的職責(zé)，他是要求組織內(nèi)部的各個(gè)管理人員以及基層人員共同點(diǎn)餓責(zé)任，他們每一個(gè)人都有對(duì)的考核意識(shí)。要做到這一點(diǎn)就要求考核制度必須是公開(kāi)、開(kāi)放的狀態(tài)。一個(gè)完善的考核制度體系必須是公開(kāi)的，只有這樣才能使上級(jí)和下級(jí)達(dá)成共識(shí)，才能更好的完成業(yè)績(jī)考核的工作。然后就是他的制定標(biāo)準(zhǔn)必須準(zhǔn)確，要讓上級(jí)跟下級(jí)人員可以直接交流，全面展開(kāi)考核工作。第二小節(jié)公正與合理性的原則①制定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)考核的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)必須要固定、明確、統(tǒng)一，也就是說(shuō)，參與考評(píng)的人必須要在哎公正、公平、統(tǒng)一、公開(kāi)的原則下進(jìn)行，只有這樣的考核結(jié)果才更加準(zhǔn)確，才更有他的意義?？己说闹饕康木褪窃诠緝?nèi)部建立競(jìng)爭(zhēng)力度，盡可能的開(kāi)發(fā)每位員工的潛力。②公平、合理的評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)公平的進(jìn)行理論，因?yàn)槠髽I(yè)員工最關(guān)心的二就是自己的報(bào)酬還有相對(duì)報(bào)酬，所謂相對(duì)報(bào)酬，也就是說(shuō)用自己的勞動(dòng)成果跟被的報(bào)酬做比較，比對(duì)出來(lái)的結(jié)果就是相對(duì)報(bào)酬。如果員工覺(jué)得自己的付出跟回報(bào)成正比的時(shí)候還好，他們就會(huì)心理平衡，但是假如說(shuō)他們覺(jué)得自己的付出比回報(bào)的還要多他們就會(huì)覺(jué)得不夠公平，覺(jué)得自己平白無(wú)故干了其他事情，這樣一來(lái)就會(huì)給公司帶來(lái)很多不好的影響，從而降低員工的積極性還有工作效率。在對(duì)員工進(jìn)行考核以及設(shè)計(jì)考核制度還有表格的時(shí)候必須要根據(jù)被考核人員的具體工作執(zhí)行，不能摻雜個(gè)人感情，而且要允許被考核人員申訴以及自我評(píng)價(jià)。由于工作性質(zhì)不同，所以考核的時(shí)候必須要依據(jù)個(gè)人的實(shí)際工作為主要依據(jù)進(jìn)行科學(xué)的考核。表2員工考核權(quán)重表自我評(píng)估直接上級(jí)考核下屬考核同級(jí)考核間接上級(jí)考核（人事部門普通員工10%70%————10%一般管理人員10%50%20%10%部長(zhǎng)及以上管理人員10%35%25%10%第三小節(jié)定期化與制度化的原則績(jī)效考核屬于一種連續(xù)性的管理過(guò)程，所以說(shuō)他必須制度化、定期化?？?jī)效考核不但是為了評(píng)價(jià)員工的工作能力、工作行為、工作結(jié)果以及工作態(tài)度，還能夠預(yù)測(cè)他們今后的行為表現(xiàn)，所以說(shuō)必須嚴(yán)格實(shí)行制度化的績(jī)效考核才能夠從根本上得知每位員工的潛力，并且發(fā)現(xiàn)組織中的問(wèn)題，然后針對(duì)這些問(wèn)題作出改變，提高公司的整體水平。第四小節(jié)反饋與提升的原則考核之后的結(jié)果要及時(shí)反映出來(lái)，然后對(duì)于好的地方要繼續(xù)發(fā)揚(yáng)，堅(jiān)持下去，對(duì)于不好的地方要及時(shí)的改正并且彌補(bǔ)，所以說(shuō)，要想完善績(jī)效考核制度，就必須建立起完善的反饋系統(tǒng)，引導(dǎo)績(jī)效的形成過(guò)程，從而做出最終的判斷。第三節(jié)公司績(jī)效制度存在的問(wèn)題第一小節(jié)考核內(nèi)容太過(guò)單一在山東得益乳業(yè)股份有限公司原有的績(jī)效考核制度上面，他們對(duì)于所有的人員使用的都是同樣的考核制度，缺乏科學(xué)性。績(jī)效考核人員都是部長(zhǎng)以上級(jí)別的管理階層，他們對(duì)于下級(jí)的情況并不完全了解。舉個(gè)例子，一個(gè)生產(chǎn)車間有數(shù)十人，但是部長(zhǎng)不一定全部認(rèn)識(shí)，所以在考核的時(shí)候他們都是通過(guò)自己片面的判斷和知覺(jué)去評(píng)定的，這樣對(duì)于員工是很不公平的，失去了績(jī)效考核的準(zhǔn)確性。還有人事部，他們更加不清楚車間內(nèi)各個(gè)人員的實(shí)際工作狀況，所以說(shuō)，再經(jīng)過(guò)人事部評(píng)判，然后總經(jīng)理在簽字，這其中參與人員太多，評(píng)定結(jié)果就更加不準(zhǔn)確。公司的這么多人，每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)不一定都會(huì)全部清楚工作情況，所以說(shuō)評(píng)定結(jié)果很不準(zhǔn)確，因?yàn)檫@些原因，導(dǎo)致實(shí)際工作和績(jī)效考核不符，員工就會(huì)有情緒，部長(zhǎng)的考核也是自我評(píng)價(jià)，然后再有人事部以及總經(jīng)理考核，結(jié)果也不夠客觀。第二小節(jié)考核目的太片面 目前績(jī)效考核制度太過(guò)于分散，很多內(nèi)容都不夠完善，現(xiàn)在的考核制度只不過(guò)就是對(duì)于公司的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核時(shí)間、考核評(píng)定這以及考核等級(jí)有一些簡(jiǎn)單的規(guī)定；在規(guī)定的考核時(shí)間也不是非常合理，一年之內(nèi)只有兩次考核，以半年為期進(jìn)行一次，這樣一來(lái)就很容易在考核期間出現(xiàn)“暈輪”效應(yīng)，就會(huì)失去考核原有的準(zhǔn)確性，還會(huì)導(dǎo)致一些員工出現(xiàn)投機(jī)取巧的心理?？?jī)效考核的目的就更難達(dá)到，員工也就不會(huì)賣力工作。除了上面說(shuō)到的這些，母親啊的績(jī)效考核制度大都是為了獎(jiǎng)金還有工資設(shè)置的，很難實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值，也就沒(méi)有激勵(lì)他們工作效率的作用。第三小節(jié)考核結(jié)果反饋不到位在考核結(jié)束之后，沒(méi)有進(jìn)行好的整理，對(duì)于考核的好壞都沒(méi)有鑒定，信度以及效度都不清楚。效度就是指需要考核的內(nèi)容以及考核的標(biāo)準(zhǔn)，信度指的就是考核結(jié)果的可靠性還有一致性。績(jī)效考核其實(shí)就是對(duì)員工的一個(gè)考試，考核結(jié)果如果不準(zhǔn)確就會(huì)影響員工自身的利益，甚至嚴(yán)重一點(diǎn)就會(huì)改變公司的用工狀況。假如說(shuō)把錯(cuò)誤的、與實(shí)際情況有差距的績(jī)效考核作為員工的最終考核，就會(huì)使員工不滿，或者是不能正視自己的工作成績(jī)，導(dǎo)致負(fù)面效果。員工只能在工資或者是獎(jiǎng)金上了解到自己的考核結(jié)果，并不清楚自己究竟哪點(diǎn)做的好哪點(diǎn)做的不好。這樣就會(huì)導(dǎo)致他們不認(rèn)同考核的結(jié)果，使工作的積極性還有效率大大降低，還有可能影響員工跟領(lǐng)導(dǎo)的感情不和，出現(xiàn)代溝還有不信任。第三章對(duì)策與建議第一節(jié)塑造企業(yè)文化一個(gè)好的人力資源管理方法，是通過(guò)調(diào)動(dòng)員工的工資積極性，增強(qiáng)公司員工的凝聚力，實(shí)現(xiàn)公司利益最大化。一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理方案，應(yīng)該側(cè)重于從績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)、企業(yè)文化三個(gè)層面，來(lái)增強(qiáng)公司員工凝聚力。同時(shí)綜合利用了多種手段，以制度保證執(zhí)行力，以企業(yè)文化為載體，軟中有硬，讓員工獲得了內(nèi)心的歸屬感。以人為本的核心文化理念，激發(fā)了員工的工作積極性。第一小節(jié)企業(yè)文化貼切員工價(jià)值觀念公司尊重員工，就要尊重員工所處文化的氛圍，切不可把原本文化強(qiáng)行員工認(rèn)可。每一個(gè)人生活環(huán)境和成長(zhǎng)環(huán)境不同，這樣就需要企業(yè)多了解員工內(nèi)心所想，不能以公司文化強(qiáng)行推行，與此同時(shí)，企業(yè)要倡導(dǎo)世人普遍認(rèn)可的主流文化以及企業(yè)相關(guān)產(chǎn)業(yè)文化，在管理時(shí)要充分考慮到地緣關(guān)系，利用非正式組織的作用，從而能夠達(dá)到員工自我管理、自我規(guī)范的管理模式。第二小節(jié)企業(yè)文化與員工成長(zhǎng)對(duì)于不符合公司主流價(jià)值觀念的員工行為，要采用教育和懲戒相結(jié)合的方式，及時(shí)校準(zhǔn)員工與企業(yè)之間的價(jià)值觀念的誤差，唯有如此，才能解決這個(gè)問(wèn)題,讓員工對(duì)企業(yè)的文化和管理措施有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)。例如麥肯錫管理咨詢公司承諾建立一個(gè)公平、有序、積極向上的環(huán)境，不斷激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作積極性，86年來(lái)始終秉承著誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)的理念，獲得員工的認(rèn)可。

第二節(jié)建立科學(xué)化管理企業(yè)人力資源管理方案，需要以強(qiáng)有力的執(zhí)行者支撐，才能最大程度上激發(fā)員工的工作積極性。人情無(wú)處不在。以制度為開(kāi)路先鋒，能夠有效擺脫公司人情問(wèn)題。針對(duì)考核者和被考核者不對(duì)等關(guān)系，公司應(yīng)當(dāng)就考核細(xì)節(jié)予以明確公示，使考核者和被考核者明確細(xì)節(jié)。同時(shí)對(duì)考核者要建立完善監(jiān)督機(jī)制，避免出現(xiàn)徇私舞弊現(xiàn)象。第三節(jié)拓寬員工晉升途徑第一小節(jié)為員工制定發(fā)展計(jì)劃按照馬斯洛五個(gè)層次的需求理論，為每一位員工量身打造個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，使每一個(gè)員工明確自身發(fā)展路徑，充分發(fā)揮其工作積極性和創(chuàng)造性，為員工創(chuàng)造歸屬感。以馬斯洛五個(gè)層次理論為基調(diào)，為員工量身打造成長(zhǎng)計(jì)劃，讓員工看到自己的發(fā)展路徑。第一層次基本生活需要，公司應(yīng)該為員工提供公平薪金、足夠的休息時(shí)間，保證其正常需要。第二層次為安全需要，公司以優(yōu)厚的福利待遇讓其免去后顧之憂。第三，歸屬需要，公司應(yīng)該開(kāi)展一系列社交活動(dòng)，滿足其需求。第四，自尊和地位需要，公司公布個(gè)人工作成就、贊揚(yáng)表現(xiàn)，使其社