公司人力資源管理制度匯編

京藍(lán)科技人力資源管理制度人力資源管理制度匯編黑龍江京藍(lán)科技股份有限公司二零一六年三月1ClicktoeditMastertitlestyleClicktoeditMastersubtitlestyle京藍(lán)科技人力資源管理制度第一篇

人力資源規(guī)劃管理制度第一部分

總則第一條

合理的人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)長期順利發(fā)展、實現(xiàn)戰(zhàn)略決策和目標(biāo)的重要保證，同時，人力資源規(guī)劃是為了使企業(yè)的人力資源真正得到有效的使用而制定。第二部分

人力資源規(guī)劃原則第二條

在制定人力資源計劃時，要注意以下五個原則：1.

“遵從公司戰(zhàn)略”的原則：即在規(guī)劃人力資源時，首先要解讀公司戰(zhàn)略，并從業(yè)務(wù)和管理的雙重角度出發(fā)，提出適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略需要的、具有前瞻性的人力資源規(guī)劃方案；2.

“以業(yè)務(wù)為核心”的原則：即在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃時，要緊密圍繞企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，一切從業(yè)務(wù)的實際需要出發(fā)，根據(jù)業(yè)務(wù)需要對于人力資源的配置、人力資源成本等進(jìn)行規(guī)劃；3.“統(tǒng)籌兼顧”的原則：即在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時，既要充分考慮企業(yè)的實際情況，又要考慮到企業(yè)作為社會的一員，受到社會環(huán)境、人才供給、人才市場價格等外部因素的影響，要注意統(tǒng)籌兼顧；“配置恰當(dāng)、人盡其才”的原則：即在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時，尤其是在進(jìn)行組織設(shè)計、人員編制、工作分析時，要注意“配置恰當(dāng)、人盡其才”，使所有的崗位工作內(nèi)容能夠相互緊密合作、無“脫節(jié)、相互推諉、職責(zé)不清”的問題，同時，也要使每個崗位的工作能夠內(nèi)容飽滿、工作量恰當(dāng)，充分發(fā)揮個人才能；4.5.“注重長期發(fā)展、企業(yè)與員工雙贏”的原則：人力資源是特殊的資源，需要進(jìn)行合理的配置、激勵，才能發(fā)揮其資源的價值，才能促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。所以，在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時，一定要注重長期發(fā)展，保證企業(yè)與員工的雙贏。3京藍(lán)科技人力資源管理制度第三部分

人力資源規(guī)劃內(nèi)容第三條

人力資源規(guī)劃包括但不限于以下幾方面的內(nèi)容：1.

組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃；2.

崗位設(shè)置規(guī)劃；3.

人員編制規(guī)劃；4.

薪資福利規(guī)劃。第四條

組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃是指企業(yè)內(nèi)對于承擔(dān)不同工作任務(wù)的工作群組進(jìn)行分工和分組，充分發(fā)揮專業(yè)化的優(yōu)勢，保證業(yè)務(wù)管理的協(xié)調(diào)合作。規(guī)劃的內(nèi)容包括部門名稱、部門職責(zé)、部門權(quán)力、層級關(guān)系等。組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃形成企業(yè)的正式《組織結(jié)構(gòu)圖》（見附件一）及《部門職責(zé)書》（見附件二）。第五條

崗位設(shè)置規(guī)劃是指根據(jù)部門設(shè)置規(guī)劃確定完成部門目標(biāo)所需設(shè)置的崗位，即工作分析。規(guī)劃的內(nèi)容包括崗位名稱、崗位職責(zé)、崗位權(quán)力、崗位考核方法、崗位任職資格等。崗位設(shè)置規(guī)劃形成《職位說明書》（見附件三）。第六條

人員編制規(guī)劃是指對于企業(yè)中的每個崗位設(shè)置進(jìn)行相應(yīng)的人員數(shù)量配置計劃。在進(jìn)行人員編制計劃時，要充分考慮業(yè)務(wù)發(fā)展的需要、人員流動率及薪資福利總額的限制等因素，具體人員編制計劃可以一并體現(xiàn)在企業(yè)的《組織結(jié)構(gòu)圖》（見附件一）中，同時形成《年度人員編制表》《季度人員編制表》（見附件四）。第七條

薪資福利規(guī)劃是指對于企業(yè)整體的薪資福利支出總額及每個崗位薪資福利具體數(shù)額所進(jìn)行的計劃。在確定企業(yè)整體薪資福利支出總額時主要依據(jù)業(yè)務(wù)預(yù)計產(chǎn)出情況，例如可以以年預(yù)計業(yè)務(wù)總利潤的某一比例確定，同時，還要充分考慮由崗位設(shè)置和人員編制預(yù)算出的薪資福利總額及往年薪資福利支出情況等等綜合因素。薪資福利總額計劃可以在經(jīng)營計劃中一并確定。在確定崗位薪資福利具體數(shù)額時要對崗位工作進(jìn)行工作評價，除了參照社會平均薪資福利水平外，還要考慮企業(yè)的實際支付能力、員工基本生活需要、員工以往薪資福利水平等（具體參見《薪酬管理制度》、《績效考核管理制度》及《福利管理制度》）。第四部分

人力資源規(guī)劃程序第八條

一般每年末進(jìn)行一次人力資源規(guī)劃，由人力資源部會同各事業(yè)本部負(fù)責(zé)人、各職能部門負(fù)責(zé)人根據(jù)以上規(guī)劃的內(nèi)容制定。第九條

人力資源部匯總方案，經(jīng)主管副總經(jīng)理審核后，報總經(jīng)理審批。第十條

經(jīng)總經(jīng)理審批通過后，由人力資源部負(fù)責(zé)具體執(zhí)行。如因業(yè)務(wù)發(fā)展等原因4京藍(lán)科技人力資源管理制度對人力資源規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整，需重新執(zhí)行以上程序。第五部分

附則第十一條

本制度自頒布之日起執(zhí)行。第十二條

本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第十三條

本制度的附件包括：1.

附件一：組織結(jié)構(gòu)圖（范例）2.

附件二：部門職責(zé)書3.

附件三：職位說明書4.

附件四：年度人員編制表、季度人員編制表5京藍(lán)科技人力資源管理制度第二篇

招聘錄用管理制度第一部分總則第一條

《人力資源規(guī)劃管理制度》是人員招聘錄用工作的前提。為了保證人員的合理配置，企業(yè)的人員招聘錄用工作必須根據(jù)人力資源規(guī)劃進(jìn)行，如超出人力資源規(guī)劃范圍，必須先根據(jù)業(yè)務(wù)經(jīng)營和公司管理情況進(jìn)行人力資源規(guī)劃。待新的人力資源規(guī)劃審批后，才可以進(jìn)行人員招聘錄用工作。第二條

本制度用于規(guī)范員工招聘流程、明確錄用標(biāo)準(zhǔn)、提高企業(yè)甄選人才的水平，及時為企業(yè)發(fā)展補充高素質(zhì)人才。第二部分招聘錄用原則第三條

“人盡其能，量需而入”的原則。員工的招聘錄用應(yīng)在充分利用和挖掘現(xiàn)有員工潛能的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要，適量擴大人員規(guī)模，人員需求應(yīng)當(dāng)滿足下列條件之一：1.

因員工離職、調(diào)動、晉升等原因產(chǎn)生職位空缺；2.

新業(yè)務(wù)需要；3.

原有業(yè)務(wù)規(guī)模擴大；4.

公司發(fā)展需要事先儲備人才。第四條“公開、公平、擇優(yōu)錄用”的原則。1.

“公開”是指招聘的職位信息公開；2.

“公平”是指任何具備任職條件的應(yīng)聘者都有平等競爭的機會；3.

“擇優(yōu)錄用”指在符合職位基本要求的前提下，經(jīng)綜合考查，條件優(yōu)秀者予以優(yōu)先錄用。第五條

“面試官制”的原則。各崗位招聘時，采用面試官制。面試官采用背靠背面試或聯(lián)合面試但須提出獨立意見。原則上每個崗位需經(jīng)三位面試官進(jìn)行面試，分別為人力資源部、直屬上級、直屬上級的上級；必要時，適當(dāng)增加面試官但最多不超過五人。除背景調(diào)查、體檢等必備條件外，面試官的一致意見作為最終錄用的依據(jù)。當(dāng)出現(xiàn)大多數(shù)面試官出具候選人不合格的意見時，直接淘汰候選人；當(dāng)出現(xiàn)少數(shù)面試官出具候選人不合格的意見時，由人力資源部協(xié)調(diào)各面試官集體商議，得出最終意見；如商議后仍存在分歧，將提請公司總經(jīng)理參與面試評價或提交總經(jīng)理辦公會討論確定最終結(jié)果。6京藍(lán)科技人力資源管理制度第六條

“本地為主、異地為輔”的原則。普通員工應(yīng)盡可能本地化，業(yè)務(wù)骨干或重要的管理人員可以考慮從異地招聘。第七條

“資源共享、信息互通”原則。企業(yè)內(nèi)各部門、各區(qū)域的招聘信息共享，互相負(fù)有為其他部門、區(qū)域推薦人才的義務(wù)。第八條

為保證員工隊伍素質(zhì)，屬下列情況之一者，不得錄用為本企業(yè)員工：1.

在原單位曾有不良記錄者；2.

有違法亂紀(jì)記錄者；3.

健康狀況不良者；4.

背景調(diào)查不屬實、不清晰者；5.

其它不適合錄用的情況。第三部分招聘錄用職責(zé)第九條

人力資源部責(zé)任1.

牽頭編制公司中長期人力資源規(guī)劃；2.

制定、完善公司招聘管理制度，規(guī)范招聘流程；3.

核定公司年度人力需求，確定人員編制，制定年度招聘計劃；4.

分析職位的工作職責(zé)及任職資格，編制并完善崗位說明書；5.

選定獲取候選人的形式和渠道；6.

設(shè)計人員甄選方法，并指導(dǎo)用人部門和面試官使用這些方法；7.

主持實施簡歷篩選和面試，選派面試官參加面試，提供短名單；8.

與候選人洽商薪酬福利待遇，做好背景調(diào)查工作；9.

定期進(jìn)行市場薪酬水平調(diào)研，核定招聘職位薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)；10.提供各類招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計及分析。第十條

用人部門責(zé)任1.根據(jù)部門人力需求，書面提出人力資源需求申請；2.配合人力資源部做好對崗位職責(zé)、崗位任職資格的調(diào)查分析以及崗位說明書的編寫；3.選派面試官參加面試，對候選人專業(yè)技術(shù)水平進(jìn)行測評，代表部門提出面試意見；4.與人力資源部協(xié)商選擇最終的錄用人選。第十一條

面試官責(zé)任1.面試前了解應(yīng)聘職位的工作職責(zé)和必須具備的學(xué)歷、經(jīng)歷、人格與才能；2.在面試中要自信、善意、親和、理性、情緒穩(wěn)定，沒有強烈的好惡，情緒互動能力強；3.嚴(yán)禁面試官向面試者詢問薪酬及屬于個人隱私問題；嚴(yán)禁面試期間接打電話。對于不符合崗位要求的面試者要禮貌性地結(jié)束面談；7京藍(lán)科技人力資源管理制度4.面試結(jié)束后，書面提出獨立的面試意見、簽字確認(rèn)并提交給人力資源部備案。第四部分招聘錄用程序第十二條

確定招聘需求1.每年度末，各部門根據(jù)部門業(yè)務(wù)發(fā)展需要，對下一年度本部門的人員需求做出計劃，報人力資源部，人力資源部根據(jù)企業(yè)下一年度發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)和各部門現(xiàn)有人力資源儲備情況及預(yù)計人員流動等因素，結(jié)合各部門的人員需求計劃，制定出下一年度企業(yè)人力資源計劃并按人力資源權(quán)責(zé)上報審批。根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，每年中或特殊情況下，可提出人力資源計劃修改方案。2.經(jīng)審批的年度人力資源計劃是企業(yè)招聘的依據(jù)，在年度人力資源計劃確定的人員編制范圍內(nèi)，用人部門可根據(jù)不同階段的具體情況，提出具體的招聘需求，包括需求職位、主要工作職責(zé)、任職要求、所需人數(shù)、到位時間及其期望受聘人員所要達(dá)到的績效水平等等，填寫《人員需求申請表》（見附件五），報人力資源部審核。3.人力資源部對各部門具體的人員需求進(jìn)行合理性審核，包括是否在計劃范圍內(nèi)、用人部門的業(yè)績狀況、用人部門現(xiàn)有的人力資源儲備情況等，報人事主管副總經(jīng)理審批（部門總監(jiān)以上崗位需總經(jīng)理審批）。4.經(jīng)人事主管副總經(jīng)理審批通過的招聘需求，作為人力資源部實施招聘的依據(jù)。5.不包含在年度計劃內(nèi)的人員需求，即超編制需求，用人部門則需要按照人員增補流程審批，詳細(xì)說明增補編制的原因、項目名稱、需求職位、主要工作職責(zé)、任職要求、所需人數(shù)、到位時間及其期望受聘人員所要達(dá)到的績效水平等等作出說明，填寫《人員增補申請表》（編制外）（見附件六），報人力資源部審核。人力資源部對各部門人員增補需求進(jìn)行合理性審核，報人事主管副總經(jīng)理、總經(jīng)理審批。經(jīng)審批通過的招聘需求，作為人力資源部實施招聘增補人員的依據(jù)。6.為了確保所需招聘人員能夠及時到位，各部門應(yīng)盡早提出人員需求，原則上，普通職位人員的招聘，從需求提出到實際到崗時間間隔應(yīng)不少于

30天；對于業(yè)務(wù)骨干以及中高級管理人員，間隔應(yīng)不少

60天。第十三條

籌備招聘1.人力資源部根據(jù)具體的職位需求，形成招聘信息書面文件。2.根據(jù)將要招聘人員的不同層次，確定適合的招聘渠道，包括但不限于：內(nèi)部選拔；網(wǎng)絡(luò)招聘；員工及其他人員推薦；人才交流大會；報刊廣告；獵頭服務(wù)；校園招聘。8京藍(lán)科技人力資源管理制度第十四條

人員甄選1.簡歷篩選：人力資源部首先對應(yīng)聘簡歷進(jìn)行初步篩選，確定初選合格者，將其簡歷及相關(guān)資料推薦給用人部門。用人部門對應(yīng)聘者材料進(jìn)行復(fù)篩選，進(jìn)一步確定符合條件者并反饋給人力資源部，由人力資源部統(tǒng)一通知面試。2.初試：應(yīng)聘者填寫《人員面試登記表》（見附件七）。初試須由兩名（含）以上面試官對應(yīng)聘者進(jìn)行面試，面試成員應(yīng)包括人力資源部與用人部門面試官。人力資源部門面試官主要審查候選人是否具備該職位必備的基本素質(zhì)條件及與企業(yè)文化的相融度；用人部門面試官主要考察其專業(yè)知識、專業(yè)能力、必備技能等，以審查是否能夠勝任職位要求。面試后，人力資源部和用人部門面試官分別填寫《人員甄選意見表》（見附件八）。3.復(fù)試：根據(jù)招聘崗位，復(fù)試面試官應(yīng)包括用人部門直接上級、人事主管副總經(jīng)理、總經(jīng)理等，主要對有必要進(jìn)行復(fù)試的應(yīng)聘者進(jìn)行更深入的考察與評定。復(fù)試結(jié)束后，填寫《人員甄選意見表》（見附件八），交回人力資源部。4.性格/職業(yè)測試：對于通過復(fù)試人員，由人力資源部組織面試者進(jìn)行性格、職業(yè)測試，并知會相關(guān)人員。5.背景調(diào)查：對于復(fù)試合格者，由人力資源部對其進(jìn)行背景調(diào)查，具體包括學(xué)歷和工作履歷的真實度、工作表現(xiàn)及口碑等方面，并將調(diào)查結(jié)果如實填寫在《人員甄選意見表》（見附件八）上。如在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)問題，應(yīng)及時與用人部門溝通，并不予錄用。6.定級定薪人力資源部薪酬負(fù)責(zé)人須同時依據(jù)公司崗職和薪酬體系，對候選人進(jìn)行定級定薪。具體定級定薪參照人力資源相關(guān)管理規(guī)定和細(xì)則。7.錄用審批：9京藍(lán)科技人力資源管理制度綜合復(fù)試、測試、背景調(diào)查意見后，人力資源部將可以錄用的人選按人力資源管理權(quán)限進(jìn)行報批。審批意見填寫在《人員甄選意見表》（見附件八）中。8.在給新員工發(fā)錄用通知前，須請其到企業(yè)指定的醫(yī)療單位接受體檢，體檢合格者方可發(fā)錄用通知上崗。企業(yè)為入職的員工提供體檢費用報銷（當(dāng)年入職且報銷體檢費用的員工不再參加年度體檢）。9.通知：經(jīng)過甄選，對于決定錄用和暫時不予錄用的，人力資源部依據(jù)具體情況以書面、口頭等形式統(tǒng)一發(fā)送《錄用通知書》（見附件九）或辭謝通知。第十五條

人員報到1.新員工報到時須填寫《員工登記表》（見附件十），同時須提交《錄用通知書》中要求的相關(guān)證明材料、證件及照片等。2.新員工報到當(dāng)天須與企業(yè)簽訂相應(yīng)的《勞動合同書》（具體參見《勞動合同管理制度》），員工正式上崗；新員工的薪資自《勞動合同書》簽訂且其開始工作之日起計算。3.新員工報到完畢后，人力資源部應(yīng)及時根據(jù)《人力資源信息及在司檔案管理制度》要求，對于新員工在司檔案進(jìn)行歸檔，完善員工花名冊。第五部分應(yīng)屆畢業(yè)生的校園招聘第十六條

關(guān)于應(yīng)屆畢業(yè)生的校園招聘工作，根據(jù)《校園招聘管理辦法》（見附件十一）執(zhí)行。第六部分附則第十七條

本制度自頒布之日起執(zhí)行。第十八條

本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第十九條

本制度的附件包括：1.

附件五：人員需求申請表2.

附件六：人員增補申請表3.

附件七：人員面試登記表10京藍(lán)科技人力資源管理制度4.

附件八：人員甄選意見表5.

附件九：錄用通知書6.

附件十：員工登記表7.

附件十一：校園招聘管理辦法11京藍(lán)科技人力資源管理制度第三篇

勞動合同管理制度第一部分總則第一條

為了規(guī)范勞動用工制度，保護(hù)員工和企業(yè)的合法權(quán)益，特制定本制度。第二條

企業(yè)實行全員勞動合同制。企業(yè)與員工在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過簽訂勞動合同明確雙方的權(quán)利和責(zé)任，以法律形式確定勞動關(guān)系。第三條

本制度適用于企業(yè)所有的員工。第二部分勞動合同簽訂第四條

勞動合同以書面形式訂立，其中就勞動合同類型與期限、工作內(nèi)容、勞動保護(hù)和勞動條件、勞動報酬、保險福利待遇、勞動紀(jì)律、勞動合同的變更、解除、終止和續(xù)訂、經(jīng)濟(jì)補償與賠償、勞動爭議處理等做出約定（見附件十二）。第五條

勞動合同簽訂雙方的資格認(rèn)定：1.

甲方為企業(yè)，甲方須為有獨立法人資格的實體，甲方簽字方可以為企業(yè)法定代表人或授權(quán)代表人，授權(quán)代表人須有法定代表人的書面授權(quán)書；2.

乙方為員工，乙方在勞動合同簽訂前須出具與原任職單位解除勞動合同的書面證明（注：初次參加工作者無需提供，如應(yīng)屆畢業(yè)生），沒有該書面證明的，甲方不得與乙方簽訂勞動合同。第六條

勞動合同須經(jīng)甲方代表簽字、加蓋公章、乙方簽字后方可生效。第七條

勞動合同一經(jīng)簽訂即受法律保護(hù)，雙方應(yīng)共同遵守。第八條

對于新進(jìn)企業(yè)工作的員工，勞動合同應(yīng)在新員工報到的當(dāng)天簽訂。第三部分勞動合同類型第九條

根據(jù)勞動合同期限的不同，企業(yè)的勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同及以完成一定工作為期限的勞動合同。1.

固定期限勞動合同指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同；12京藍(lán)科技人力資源管理制度2.

無固定期限勞動合同指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同；在企業(yè)連續(xù)工作滿十年以上的員工，如員工本人提出簽訂無固定期限勞動合同，經(jīng)總經(jīng)理同意，企業(yè)可以與該員工簽訂無固定期限勞動合同；3.

以完成一定工作為期限的勞動合同，主要指企業(yè)特別聘用的兼職人員（如專家、顧問等）或工作性質(zhì)屬于臨時性用工的人員所簽訂的勞動合同。第四部分勞動合同期限第十條對于新進(jìn)企業(yè)工作且簽訂有固定期限勞動合同的員工，可以在勞動合同中對試用期進(jìn)行約定，原則上，試用期為六個月，用人部門也可根據(jù)新進(jìn)員工的工作經(jīng)驗和對企業(yè)文化的認(rèn)同程度適當(dāng)縮短或延長，但最短不應(yīng)少于一個月，最長不應(yīng)多于六個月。第十一條

試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。第十二條

對于同一崗位任職的員工不得試用二次。員工如在試用期內(nèi)存在部門、崗位的調(diào)動，可與員工本人協(xié)商，延長試用期，但最長不應(yīng)超過六個月。第十三條

對于企業(yè)接收的應(yīng)屆畢業(yè)生，無試用期，只有考核期，原則上，考核期為六個月，可根據(jù)新進(jìn)員工的工作適應(yīng)程度及對企業(yè)文化的認(rèn)同程度適當(dāng)縮短考核期，但最短不應(yīng)少于三個月。第十四條

對于有固定期限的勞動合同，原則上，應(yīng)以“年”為單位確定期限，最短不少于一年。第十五條對于有固定期限勞動合同的具體期限，原則上，企業(yè)做如下規(guī)定：新進(jìn)員工的勞動合同期限一般為三年。第十六條

對于簽訂以完成一定工作為期限勞動合同的兼職、臨時人員，其勞動合同期限由企業(yè)和員工雙方根據(jù)實際情況協(xié)商確定。第五部分勞動合同執(zhí)行第十七條

企業(yè)和員工雙方應(yīng)信守勞動合同的各項條款，按照合同所約定的內(nèi)容和期限，認(rèn)真履行自己的職責(zé)。第十八條

人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督和管理勞動合同的執(zhí)行。第六部分勞動合同變更、終止第十九條

勞動合同的變更、終止按勞動合同中約定的條款為依據(jù)執(zhí)行。13京藍(lán)科技人力資源管理制度第二十條

所有勞動合同的變更最終以經(jīng)雙方簽字確認(rèn)的書面文件為準(zhǔn)。第七部分勞動合同解除第二十一條

勞動合同的解除按勞動合同中約定的條款為依據(jù)執(zhí)行。具體附件可參見《人員離職管理制度》。第二十二條

企業(yè)或員工單方面解除勞動合同的，應(yīng)按照勞動合同中約定的條款提前以書面形式通知對方，如企業(yè)單方面解除勞動合同的，應(yīng)出具《辭退通知書》；如員工單方面解除勞動合同的，應(yīng)出具《辭職申請書》；第二十三條

企業(yè)單方面解除勞動合同的，應(yīng)按照如下程序辦理：1.

員工的直屬上級確定辭退理由并填寫《員工離職審批/交接表》；2.

經(jīng)部門總監(jiān)審核后，報人力資源部、主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)（注：部門副經(jīng)理及以上人員，必須報總經(jīng)理批準(zhǔn)）；3.

人力資源部填寫《解除勞動合同通知書》，一式兩份，一份發(fā)至員工本人，一份由人力資源部備案。第二十四條

員工單方面解除勞動合同的，應(yīng)按照如下程序辦理：1.

員工填寫《辭職申請書》；2.

經(jīng)直屬上級、部門總監(jiān)審核后，報人力資源部、主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)（注：部門副經(jīng)理及以上人員，必須報總經(jīng)理批準(zhǔn)）。第二十五條

經(jīng)雙方協(xié)商同意解除勞動合同之日確定為員工離職之日，薪資按此日期計發(fā)。員工須按企業(yè)規(guī)定在離職一周內(nèi)辦理完畢離職交接手續(xù)，離職手續(xù)辦理完畢之日，勞動合同即視為正式解除。第二十六條

離職手續(xù)辦理完畢后，企業(yè)可以出具《離職證明》并按公司制度發(fā)放相關(guān)薪資。第二十七條

對于連續(xù)曠工（包括視同曠工的情況）三天及以上的，或者一年以內(nèi)累計曠工七天及以上的，企業(yè)有權(quán)予以解除勞動合同，并不予支付任何經(jīng)濟(jì)補償金。第八部分勞動合同續(xù)訂第二十八條

勞動合同期滿之前

30

日，員工和企業(yè)雙方可就勞動合同是否續(xù)訂進(jìn)行協(xié)商，如14京藍(lán)科技人力資源管理制度雙方中有一方不再續(xù)訂合同，應(yīng)以書面方式通知對方，如企業(yè)單方面不再續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)出具《勞動合同不再續(xù)訂通知書》（附件十三），相關(guān)處理程序與辭退員工一致；如員工單方面不再續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)提起不再續(xù)訂的個人意見，以書面方式遞交至直屬上級處，相關(guān)處理程序與辭職員工一致。第二十九條

如企業(yè)與員工雙方中有任何一方不愿意續(xù)簽合同，原則上，員工應(yīng)于勞動合同期滿前辦理完畢離職手續(xù)。第三十條

如企業(yè)與員工雙方協(xié)商同意，可續(xù)訂勞動合同。在辦理《續(xù)簽勞動合同審批表》（見附件十四）后，由人力資源部在勞動合同期滿前根據(jù)審批結(jié)果，與員工續(xù)訂勞動合同。第九部分經(jīng)濟(jì)補償與賠償?shù)谌粭l

經(jīng)濟(jì)補償指企業(yè)單方面提出終止或解除勞動合同而對員工進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)補償。第三十二條

賠償指員工單方面提出解除勞動合同或因個人行為對企業(yè)造成損失而進(jìn)行的賠償。第三十三條

經(jīng)濟(jì)補償與賠償?shù)闹饕康氖谴偈蛊髽I(yè)與員工雙方認(rèn)真履行勞動合同條款。第三十四條

經(jīng)濟(jì)補償與賠償相關(guān)條款在不違反勞動法規(guī)的基礎(chǔ)上依據(jù)“平等、協(xié)商、權(quán)責(zé)一致”的原則確定。第三十五條

經(jīng)濟(jì)補償與賠償按勞動合同中約定的條款為依據(jù)執(zhí)行。第十部分勞動爭議處理第三十六條

勞動爭議處理以協(xié)商為主，經(jīng)協(xié)商無法達(dá)成一致的，可以向仲裁委員會申請仲裁或向人民法院提起訴訟。第十一部分當(dāng)事人約定的其他內(nèi)容第三十七條

企業(yè)與員工可根據(jù)實際情況對于勞動合同關(guān)系的各個方面進(jìn)行特別約定。第三十八條

特別約定不可違背國家、地方政府相關(guān)法律法規(guī)及企業(yè)的規(guī)章制度。第十二部分附屬協(xié)議第三十九條

附屬協(xié)議是對于勞動關(guān)系細(xì)則進(jìn)行約定的書面文件。第四十條

附屬協(xié)議可根據(jù)實際情況選擇簽訂。15京藍(lán)科技人力資源管理制度第四十一條

附屬協(xié)議是勞動合同的有效附件。第四十二條

凡參加企業(yè)出資的培訓(xùn)的，原則上應(yīng)與員工本人簽訂《培訓(xùn)協(xié)議書》（具體參見《培訓(xùn)管理制度》），《培訓(xùn)協(xié)議書》是勞動合同的有效附件。第四十三條

由企業(yè)出資接收并辦理進(jìn)京（或當(dāng)?shù)兀艨诘膽?yīng)屆畢業(yè)生，應(yīng)與企業(yè)簽訂《畢業(yè)生服務(wù)協(xié)議書》（具體參見《人事代理管理制度》）。第四十四條

其他協(xié)議，如《培養(yǎng)協(xié)議書》、《個人承諾書》等，各部門可根據(jù)實際情況進(jìn)行草擬，經(jīng)公司確認(rèn)并征詢相關(guān)法律人員、員工本人意見后，與員工簽訂，一經(jīng)簽訂，即可視為勞動合同的有效附件。第十三部分附則第四十五條

本制度自頒布之日起執(zhí)行。第四十六條

本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第四十七條

本制度的附件包括：1.

附件十二：勞動合同書、保密協(xié)議書2.

附件十三：勞動合同不再續(xù)訂通知書、勞動合同期滿續(xù)簽通知書3.

附件十四：續(xù)簽勞動合同審批表16京藍(lán)科技人力資源管理制度第四篇

考勤及假期管理制度第一部分總則第一條

為規(guī)范員工勞動考勤管理，加強勞動紀(jì)律，特制定本制度。第二條

考勤用于全面客觀地反映和記錄員工出勤、出差、年休假、福利假、病假、事假、遲到、早退、曠工等，它作為企業(yè)了解員工勞動強度、身體狀況、人員配置合理程度的重要指標(biāo)，為企業(yè)加強員工健康管理、科學(xué)調(diào)度人員、合理配置資源及員工獎懲、晉升等提供科學(xué)依據(jù)。第三條

本制度適用于企業(yè)所有員工。第二部分日?？记诠芾硪?、

工作時間第四條

公司實行四十個小時工作制度，每周工作五天，每天

8小時工作時間，星期六和星期日為休息日。每月按實際工作日計算考勤。第五條

實行標(biāo)準(zhǔn)工時制的員工，工作時間為上午

9:00-12:00，下午

13:00-18:00。午餐午休時間為一小時。二、出勤、打卡、外出登記第六條

出勤1.

員工在工作日按規(guī)定工作時間正常到企業(yè)上班及經(jīng)審批外出執(zhí)行公務(wù)均為正常出勤。2.

出勤期間不得無故離崗、串崗，不得辦理私人事務(wù)。3.

出勤以

0.5/h為最小考勤單位。第七條

考勤打卡1.

員工在工作日上班、下班、中途因公務(wù)外出（外出后不再返回企業(yè)）或中途因公務(wù)返回（返回前不曾到達(dá)企業(yè)）均需在考勤機上打卡記錄。2.

全天無故不做出勤打卡的，記曠工

1天；無故不打上班卡或下班卡的，記曠工半天。第八條

外出登記17京藍(lán)科技人力資源管理制度1.

員工因公外出需提前一天提交經(jīng)部門總監(jiān)批準(zhǔn)的《外出登記表》（見附件十五），此表后補無效。未按時提交按曠工處理。2.

凡在正常工作時間因公外出人員，除提交《外出登記表》外，還需在行政部前臺人員處登記備案，備案需登記外出時間、去向、事由及批準(zhǔn)人。3.

外出未報部門總監(jiān)批準(zhǔn)并備案的，一律按曠工處理（每外出

4小時按曠工半天計算，不足

4小時按

4小時計算）。4.

中途因公務(wù)外出（外出后不再返回企業(yè)）或中途因公務(wù)返回（返回前不曾到達(dá)企業(yè)）的員工，都先要按規(guī)定打卡，打卡后在考勤員處登記備案。三、加班員工如有工作需要，必須安排加班的情況，均要先填寫《加班審批表》，待部門領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后，交由考勤員備檔，方可視為加班。四、遲到、早退、曠工第九條

遲到、早退1.

每工作日晚于早晨

9：00到崗的員工視為遲到；每工作日早于下午

18：00離崗的員工視為早退。2.

每月累計遲到早退次數(shù)超過

3次的員工，通報員工上級予以批評警告。3.

單次遲到或早退者，根據(jù)遲到或早退時長,以

0.5/h日工資為計算單位扣發(fā)當(dāng)日工資。4.

月累計遲到加早退達(dá)

5次及以上者，扣發(fā)

1日工資，并給予職業(yè)行為不健康的警告。5.

代人打卡者，當(dāng)事人雙方當(dāng)日均按曠工處理，并給予職業(yè)行為不健康的警告；再犯則按嚴(yán)重違紀(jì)處理。第十條

曠工1.

曠工是指未事先辦理請假手續(xù)而缺勤或未準(zhǔn)假而私自離崗者，以及各種假期逾期而未辦理續(xù)假者。18京藍(lán)科技人力資源管理制度2.

曠工半天扣罰

1天日薪，曠工一天扣發(fā)兩天日薪。[日薪=月工資額/月應(yīng)出勤天數(shù)]。3.

連續(xù)曠工（包括視同曠工的情況）時間超過三天及以上的，或者一年以內(nèi)累計曠工七天及以上的，企業(yè)有權(quán)予以解除勞動合同，并不予支付任何經(jīng)濟(jì)補償金。五、出差第十一條

出差1.

凡出差的員工，在出差之前必須向其直屬上級明確出差的工作目標(biāo)及達(dá)到目標(biāo)所需的行程安排和費用支出，填寫《出差審批表》（見附件十六），其直屬上級必須認(rèn)真對于員工《出差審批表》中填寫的出差目標(biāo)及行程安排和費用支出進(jìn)行審核。2.

在出差申請得到批準(zhǔn)后，員工憑《出差審批表》支取差旅借支款，在外出差期間必須如實記錄每天的工作進(jìn)展情況及相關(guān)的費用花費情況，填寫《差旅日志表》（附件十七），并及時與直屬上級溝通和聯(lián)系，匯報工作進(jìn)展情況。3.

借款后將批準(zhǔn)的《出差審批表》報考勤員備案。4.

原則上，出差不得超出《出差審批表》規(guī)定的期限，超出期限一律按事假計算。如確有特殊情況，必須提前向直屬上級提出申請，經(jīng)直屬上級許可后，方可延期。5.

返回企業(yè)后，員工將《差旅日志表》（見附件十七）與報銷票據(jù)、《報銷單》一并提交至直屬上級處，直屬上級對于員工出差是否達(dá)到目標(biāo)、實際行程安排是否合理、實際費用支出是否合理等進(jìn)行審核，提出審核意見并根據(jù)財務(wù)相關(guān)規(guī)定審核報銷票據(jù)、簽署《報銷單》，之后員工可到財務(wù)部辦理相關(guān)報銷手續(xù)。同時，考勤管理員對員工實際出差情況進(jìn)行記錄。六、企業(yè)兼職或?qū)嵙?xí)學(xué)生的考勤管理第十二條

凡在企業(yè)實習(xí)的在讀學(xué)生，須提前向本部門總監(jiān)及人力資源部報送本學(xué)期所選課程表與時間安排，上班期間以打卡記錄出勤情況，本部門總監(jiān)及人力資源部根據(jù)實習(xí)學(xué)生的出勤情況，結(jié)合任務(wù)完成情況予以核發(fā)實習(xí)補助。第十三條

凡在企業(yè)工作的兼職員工，上班期間以打卡記錄出勤情況，本部門總監(jiān)及人力資源部根據(jù)兼職員工的出勤情況，結(jié)合任務(wù)完成情況予以核發(fā)工資。七、考勤記錄的統(tǒng)計及管理19京藍(lán)科技人力資源管理制度第十四條

行政部前臺人員作為考勤管理員負(fù)責(zé)考勤的設(shè)置、統(tǒng)計、考勤系統(tǒng)的維護(hù)工作。人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督及管理。第十五條

考勤數(shù)據(jù)的確認(rèn)采用行政部與部門總監(jiān)雙向負(fù)責(zé)制。1.

行政部前臺人員于每周一生成上一周考勤原始記錄，對于員工考勤異常的記錄，由本人一一注明原因后，交本部門總監(jiān)簽字確認(rèn)（對于出差在外、日常有外出登記和辦理了正常請假手續(xù)的員工，行政部前臺人員代為注明原因后，由該部門總監(jiān)簽字確認(rèn)）。2.

行政部前臺人員應(yīng)于每月

3日前，將上月的考勤原始數(shù)據(jù)的確認(rèn)情況匯總，填寫《月考勤情況匯總表》，與每周的考勤原始數(shù)據(jù)確認(rèn)情況、各類《假期申請單》（見附件十八）一并交人力資源部備案，人力資源部以此作為本月考勤依據(jù)。3.

人力資源部在收到考勤匯總情況后，按照企業(yè)制度進(jìn)行審核,審核無誤后進(jìn)行工資計算.。4.

如部門總監(jiān)出差，必須指定代理人負(fù)責(zé)并通告人力資源部，否則，代理人簽字不生效。第三部分假期管理一、請假程序及審批權(quán)限第十六條

請假程序1.

凡員工請事假、病假、婚假、產(chǎn)假、喪假、年休假、福利假等假期均需事先填寫《假期申請單》（見附件十八），注明假期類型，按假期種類及期限請相關(guān)權(quán)限的領(lǐng)導(dǎo)審批通過后，將《假期申請單》交考勤管理員備案后，方可按時休假。2.

原則上除因患急癥或突發(fā)緊急事件無法提前辦理請假手續(xù)的情況外，其它情況均須提前一周辦理請假手續(xù)；如未提前辦理請假手續(xù)而擅自休假的，一律按曠工處理。特殊情況未提前辦理請假手續(xù)的，除向所在部門總監(jiān)請示外，必須于請假當(dāng)日

9點20京藍(lán)科技人力資源管理制度之前通知行政部前臺人員記錄，并在假期結(jié)束上班后兩個工作日內(nèi)補辦請假手續(xù)，否則按曠工處理。3.

如休假提前結(jié)束的，需到行政部前臺人員處辦理銷假手續(xù)，否則假期時間按《假期申請單》所填期限為準(zhǔn)。4.

如實際休假時間超出《假期申請單》所填期限的，須在第一次請假期限到期前向部門總監(jiān)提出申請，經(jīng)批準(zhǔn)后可延長休假。同時通知行政部前臺人員記錄。并在假期結(jié)束上班后兩個工作日內(nèi)，到行政部前臺人員處辦理銷假手續(xù)，并補填《假期申請單》，補辦續(xù)假手續(xù)。對于未辦理續(xù)假手續(xù)的，超出部分按曠工處理。第十七條

審批權(quán)限及生效1.

員工請假，凡三天以下（含三天）的，由部門總監(jiān)審批后生效；三天以上十天以下（不含十天）的，需經(jīng)部門總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、事業(yè)本部總經(jīng)理/業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理審批后生效；十天以上（含十天）的，需經(jīng)部門總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、事業(yè)本部總經(jīng)理/業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理、人事主管副總經(jīng)理審批后方可生效。2.

部門總監(jiān)以上員工的請假，凡三天以下（含三天）的，由事業(yè)本部總經(jīng)理/業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理審批后生效；三天以上十天以下（不含十天）的，需事業(yè)本部總經(jīng)理/業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理及人事主管副總經(jīng)理審批后生效；十天以上（含十天）的，需事業(yè)本部總經(jīng)理/業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理、人事主管副總經(jīng)理、總經(jīng)理審批后方可生效。3.

副總經(jīng)理以上級別員工的請假,由總經(jīng)理、董事長審批后方可生效。4.

未經(jīng)批準(zhǔn)擅自休假的，一律按曠工處理。5.

所有請假申請，必須本人以書面形式申報，并提交人力資源部備案，否則按曠工處理。二、事假、病假第十八條

事假21京藍(lán)科技人力資源管理制度1.

如員工確有私人事務(wù)需占用工作時間辦理的，需提前向部門總監(jiān)提出書面申請，填寫《假期申請單》，經(jīng)批準(zhǔn)后方可休假。2.

請假手續(xù)齊備且按時銷假者扣薪計算方法：扣薪總額=月工資額/月應(yīng)出勤天數(shù)×事假天數(shù)（0.5h為最小單位）×100%3.

凡連續(xù)事假超過

15日或年度事假累計事假超過

30日的，自符合條件之日起該員工視為自動辭職。第十九條

病假1.

員工因病休假，須向企業(yè)出示醫(yī)院診斷證明，否則按事假處理。非突發(fā)性疾病需提前辦理請假手續(xù)，突發(fā)性疾病的請假手續(xù)可在恢復(fù)工作后的二個工作日內(nèi)補辦。2.

病假期間工資＝月工資額/月應(yīng)出勤天數(shù)×病假天數(shù)（以

0.5h為最小單位）×100%。三、婚假、產(chǎn)假、喪假第二十條

婚假管理規(guī)定1.

請婚假時須出示當(dāng)事人結(jié)婚證明（結(jié)婚證明需為入司后辦理的方可生效），假期為三天?；榧俦仨氃谵k理結(jié)婚手續(xù)一年之內(nèi)一次性休完，如在此期間內(nèi)未休，則視為自動放棄。2.

請婚假需至少提前一周辦理請假手續(xù)，審批通過后方可按期限休假。第二十一條

產(chǎn)假管理規(guī)定1.

符合國家計劃生育政策，并已辦理準(zhǔn)生證明的女員工，產(chǎn)假期限為

98天，可產(chǎn)前15天開始休假。2.

難產(chǎn)的（須出示醫(yī)院證明），增加產(chǎn)期

15天。3.

多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假

15天。4.

產(chǎn)假期限包含公休、法定假日。22京藍(lán)科技人力資源管理制度5.

已婚女職工懷孕流產(chǎn)的，根據(jù)醫(yī)院的證明，妊娠不滿

4個月的，產(chǎn)假為

15天；妊娠4個月以上的，產(chǎn)假為

42天。6.

嬰兒在一周歲以內(nèi)的女員工，每天可享受一小時哺乳假。7.

產(chǎn)假期限結(jié)束后，如需續(xù)假的，一律按事假處理。第二十二條

喪假管理規(guī)定1.

員工直系親屬（雙方父母、子女、配偶）身故的，憑有效證明，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)可請喪假，假期為三天，不扣薪資。2.

喪假期限包含公休日、法定假日。四、年休假第二十三條

年休假管理規(guī)定1.

員工累計工作已滿

1年不滿

10年的，享受年休假

5天；已滿

10年不滿

20年的，享受年休假

10天；已滿

20年的，享受年休假

15天。2.

員工可以用年休假優(yōu)先沖抵病假、事假，但不可沖抵遲到、早退或曠工。3.

年休假原則上不能提前申請使用，且必須在一自然年度內(nèi)休完（即

1月

1日至

12月

31日）。因個人原因未休滿年假不帶入第二年，視為自動放棄。4.

員工年休假每月申請一次，如因工作需要，一年內(nèi)累計四次企業(yè)書面不予批準(zhǔn)的（書面不予批準(zhǔn)文件同時提交人力資源部備案），剩余年休假于年底一次性折現(xiàn)。五、全國法定節(jié)假日第二十四條

全國法定節(jié)假日（包括：新年、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)、中秋節(jié)、端午節(jié)等）放假時間按照當(dāng)?shù)卣捌髽I(yè)頒布的具體放假辦法執(zhí)行。第四部分附則第二十五條

本制度自頒布之日起執(zhí)行。第二十六條

本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。23京藍(lán)科技人力資源管理制度第二十七條

本制度的附件包括：1.

附件十五：外出登記表2.

附件十六：出差審批表3.

附件十七：差旅日志表4.

附件十八：假期申請單24京藍(lán)科技人力資源管理制度第五篇

人力資源信息及在司檔案管理制度第一部分總則第一條

為了能夠真實、客觀地記錄員工信息，以作為企業(yè)人事決策的信息支持、為企業(yè)管理效果的評估提供信息反饋、為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源數(shù)據(jù)，特制定本制度。第二部分人力資源信息及在司檔案管理原則第二條

“客觀真實”的原則：即人力資源信息及在司檔案要能夠客觀真實地記錄員工相關(guān)的所有信息；第三條

“及時全面”的原則：即人力資源信息及在司檔案要注意及時更新，并保證全面性；第四條

“保密”的原則：因人力資源信息及在司檔案涉及到員工個人及企業(yè)的機密，所以在保管及使用上要注意保密原則。第三部分人力資源信息及在司檔案內(nèi)容第五條

人力資源信息是以電子方式記錄的員工信息，而在司檔案則是以紙介質(zhì)方式記錄的員工信息。第六條

人力資源信息包括以下幾方面的內(nèi)容：（具體體現(xiàn)為《在職人員花名冊》見附件十九和《離職人員花名冊》見附件二十）1.

員工所屬企業(yè)及部門情況：包括員工所屬企業(yè)、一級部門及二級部門，要細(xì)化到員工所在部門的最小單位；2.

員工個人基本情況：包括員工的姓名、性別、出生日期、年齡、最后學(xué)歷、畢業(yè)院校、專業(yè)、畢業(yè)時間、職稱、籍貫、戶口所在地、身份證號碼、政治面貌、個人檔案存放地、檔案存放方式、進(jìn)企業(yè)時間、司齡等；3.

員工任職情況：包括員工所任職位名稱、職位所屬職系等；4.

員工勞動合同情況：包括員工所簽訂勞動合同類型、勞動合同起止時間、剩余勞動合同期限等；5.

員工錄用方式：包括員工的具體錄用方式；25京藍(lán)科技人力資源管理制度6.

員工離職情況：對于離職員工除上述信息外，要增加記錄離職時間、離職方式、離職手續(xù)辦理情況及離職去向等信息；7.

其他：各企業(yè)可根據(jù)實際情況予以增加。第七條

在司檔案包括以下幾方面的內(nèi)容：1.員工個人基本情況檔案：包括《員工登記表》、《個人簡歷》、個人相關(guān)證件復(fù)印件（注意至少包括員工身份證、學(xué)歷學(xué)位證書、培訓(xùn)證書及職稱證書復(fù)印件）、《體檢證明》、原單位《離職證明》、個人彩色照片等；2.員工錄用依據(jù)檔案：《人員甄選意見表》；3.員工勞動關(guān)系檔案：《勞動合同書》及附屬協(xié)議；4.員工薪酬檔案：《錄用審批表》或附屬協(xié)議；5.員工績效考核檔案：《績效考核表》等；6.員工升遷檔案：相關(guān)人事任免文件；7.員工獎懲檔案：相關(guān)獎勵或懲罰文件；8.員工考勤檔案：《請假申請單》等；9.其他公司需要備案的資料。第四部分人力資源信息及在司檔案管理第八條

人力資源信息的管理主要包括以下幾個方面：1.

變更：根據(jù)企業(yè)的正式發(fā)文、相關(guān)書面手續(xù)變更或?qū)嶋H變更等為條件，及時對于人力資源信息進(jìn)行變更；相關(guān)的《在職人員花名冊》和《離職人員花名冊》至少要以月為單位進(jìn)行備案；2.

反饋：為了能夠及時進(jìn)行信息溝通、加強對于員工的服務(wù)和管理，要及時將人力資源信息反饋至企業(yè)相關(guān)管理部門，如在員工新進(jìn)、離職、調(diào)動時，要將基本信息反饋至財務(wù)、行政等相關(guān)管理部門；同時，為了保證人力資源信息的透明，應(yīng)以月為單位向企業(yè)總經(jīng)理上報企業(yè)當(dāng)月的《在職人員花名冊》和《離職人員花名冊》；26京藍(lán)科技人力資源管理制度3.

匯總：為了保證信息的有效使用，應(yīng)定期（按月、按季、按年）對于人力資源信息進(jìn)行匯總，主要包括在職人員情況、新進(jìn)人員情況及離職人員情況三部分；4.

分析總結(jié)：通過對人力資源信息進(jìn)行匯總，進(jìn)而可以對整體人力資源狀況進(jìn)行分析，具體格式為《人力資源狀況分析報告（樣本）》（見附件二十一）。第九條

在司檔案的管理主要包括以下幾個方面：1.建檔：在新員工錄用手續(xù)辦理完畢后，要及時根據(jù)在司檔案內(nèi)容要求建檔，要求“一人一檔”，采用統(tǒng)一格式的檔案袋；同時，將在職人員檔案與離職人員分別立卷；變更：根據(jù)實際發(fā)生的變更情況及時對于在司檔案進(jìn)行增加、減少等變更；借閱：因在司檔案涉及員工個人及企業(yè)機密，所以，對于在司檔案的借閱要設(shè)立嚴(yán)格的權(quán)限管理，由人力資源部根據(jù)具體情況予以確定，同時，對于借閱過程要保留相關(guān)書面記錄、對于超越權(quán)限的借閱要先向上一級主管請示；2.3.4.銷毀：在司檔案一般保存期限為十年，超過十年的，可以銷毀。第五部分附則第十條

本制度自頒布之日起執(zhí)行。第十一條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第十二條本制度的附件包括：附件十九：在職人員花名冊附件二十：離職人員花名冊1.2.3.附件二十一：人力資源狀況匯總分析報告（樣本）27京藍(lán)科技人力資源管理制度第六篇

薪酬管理制度第一部分總則第一條

為了充分調(diào)動員工工作積極性并合理安排人力資源成本，增強企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，特制定本制度。第二部分薪酬管理原則第二條

“宏觀調(diào)控”的原則：即在核定的工資總額同經(jīng)濟(jì)效益動態(tài)浮動應(yīng)提取的工資總額以內(nèi)，企業(yè)對于工資實行集中統(tǒng)一管理，宏觀、動態(tài)調(diào)控。第三條

“按績效結(jié)果分配”的原則：即薪酬管理體現(xiàn)多勞多得、注重實效的利益機制，強化薪酬分配的激勵功能，充分調(diào)動職工工作積極性，爭創(chuàng)一流的勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益水平。第四條

“公平、公正、實事求是”的原則：即薪酬管理以企業(yè)實際生產(chǎn)、經(jīng)營、管理為出發(fā)點，具體薪酬根據(jù)員工所任崗位、實際績效情況考核后支出，不搞平均主義、形式主義。第五條

“人崗匹配、定崗定薪、因崗設(shè)人、薪隨崗變、薪隨績變”的原則。第三部分薪酬結(jié)構(gòu)第六條

企業(yè)原則上采用崗位績效工資制，其月度工資結(jié)構(gòu)由基本工資、崗位工資、技能工資和績效工資四部分組成。年終獎金發(fā)放與否、發(fā)放多少取決于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和員工績效情況。第七條

基本工資是按照員工正常出勤、按時完成所在崗位工作而保障員工基本生活所確定的工資。第八條

崗位工資是按照員工所在崗位（職務(wù)、職位）各項勞動要素評測結(jié)果所確定的工資。第九條

績效工資是依據(jù)員工月度或季度績效考核結(jié)果確定的工資。原則上，管理人員的績效工資以所完成的經(jīng)營管理目標(biāo)與計劃情況確定，業(yè)務(wù)人員（包括市場營銷人員、投資28京藍(lán)科技人力資源管理制度運營人員及其他業(yè)務(wù)人員）的績效工資以任務(wù)完成情況確定，職能人員的績效工資根據(jù)工作計劃、管理效率及內(nèi)部滿意度確定。具體依據(jù)公司每年發(fā)布的績效考核細(xì)則執(zhí)行。第十條

年終獎金是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況的變化、經(jīng)濟(jì)效益情況以及員工考核綜合評估結(jié)果而定。年終獎金：1.2.3.4.目的：是對超額完成工作目標(biāo)或?qū)ν怀鲐暙I(xiàn)員工的獎勵，激勵員工努力工作。適用范圍：企業(yè)正式員工原則：兼顧企業(yè)與員工的利益。獎金分配：（1）

獎金發(fā)放原則：以企業(yè)、事業(yè)本部、事業(yè)部的經(jīng)營狀況為依據(jù)。與凈利潤、利潤增長率、資產(chǎn)收益率等財務(wù)指標(biāo)掛鉤；與年終績效考核掛鉤；與任務(wù)完成情況掛鉤等。（2）

年終獎金分配細(xì)則：員工年終總獎金分配細(xì)則需上報企業(yè)總經(jīng)理、董事長。（3）

獎金發(fā)放流程：獎金分配方案經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理、董事長審批同意后方可發(fā)放。（4）

發(fā)放資格：轉(zhuǎn)正員工參與年終獎金分配，年終獎分配前與企業(yè)解除勞動關(guān)系的員工不參與年終獎分配。（5）

發(fā)放時間：次年第一季度內(nèi)。第十一條

福利福利是企業(yè)正式在職員工所能享受到一種福利待遇，分為法定福利和企業(yè)福利兩種。除法定的社會保險（包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險）、公積金外，企業(yè)會依據(jù)經(jīng)營狀況為員工提供餐費補貼、重大節(jié)日補貼、年度體檢（當(dāng)年入職且報銷了體檢費用的員工不再參加年度體檢）、商業(yè)補充保險等福利。29京藍(lán)科技人力資源管理制度具體福利情況，參見相關(guān)福利管理制度，并以企業(yè)定期更新發(fā)布的通知為準(zhǔn)。企業(yè)保留對法定福利外的企業(yè)福利調(diào)整的權(quán)利。第四部分薪酬變動第十二條工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)員工所任崗位確定。原則上薪隨崗變，所有員工均執(zhí)行“易崗易薪”。崗位變動后，一律從變崗之日起執(zhí)行新的工資標(biāo)準(zhǔn)。第十三條外派員工依據(jù)外派的工作地、公司、崗位等因素重新定崗定薪或執(zhí)行薪酬補貼政策。具體依據(jù)公司每年發(fā)布的外派員工薪酬福利管理細(xì)則。第五部分薪酬考核管理辦法第十四條考慮到各事業(yè)部、職能部門的業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)特點、管理水平等各有不同，因此薪酬及考核的方式方法也不盡相同。各模塊的薪酬及考核管理，詳見《績效考核管理制度》。第六部分薪資調(diào)整第十五條

企業(yè)薪酬調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。1.2.薪資的調(diào)整要參照每年市勞動部門工效掛鉤結(jié)算情況進(jìn)行；調(diào)資方案中工資水平的增長應(yīng)低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長并符合企業(yè)的人力資源計劃及工資總額管理制度的要求；3.薪資調(diào)整參照社會平均薪資福利水平外，還要考慮企業(yè)的實際支付能力、員工基本生活需要、員工以往薪資福利水平等。第十六條

薪資具體調(diào)整比例由董事會審批確定。第十七條

企業(yè)每年薪酬晉級調(diào)整兩次：第一次為每年的

1月，為常規(guī)晉級；第二次為每年的6月，為特別情況晉級。工資調(diào)整均應(yīng)依照人力資源計劃和本級別工資進(jìn)行核定；1.常規(guī)晉級薪資調(diào)整：根據(jù)事業(yè)部、職能部門完成經(jīng)營管理計劃的情況，以員工個人年終考核結(jié)果為依據(jù)，以部門整體為單位工資總額總體調(diào)整。部門將員工具體調(diào)薪30京藍(lán)科技人力資源管理制度方案報人力資源部及主管副總經(jīng)理審批執(zhí)行。2.特別情況晉級薪資調(diào)整：由員工直屬上級提出，報人力資源部及主管副總經(jīng)理審批，經(jīng)總經(jīng)理辦公室討論批準(zhǔn)執(zhí)行。享受特別情況晉級薪資調(diào)整的員工不超過

5%。第十八條

企業(yè)及事業(yè)部未完成經(jīng)營計劃時，工資總額在實際支出時應(yīng)下浮總額，以控制經(jīng)營風(fēng)險。第十九條

崗位變動調(diào)整引起薪資調(diào)整：若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應(yīng)崗位當(dāng)前職級系列的工資等級。第二十條

工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、職級系列的最高檔次，則工資等級不再變動。第二十一條

工資調(diào)整與職位職等的調(diào)整直接掛鉤。第二十二條

對于能力突出的員工或具備相應(yīng)能力但資格條件尚未達(dá)到有關(guān)職級要求的員工，允許越級或破格加薪和晉升，需報人力資源部、主管副總經(jīng)理、總經(jīng)理、董事長審批，并經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論通過執(zhí)行。第二十三條

因績效考核涉及到的薪資調(diào)整參見《績效考核管理制度》。第七部分薪資保密制度第二十四條

規(guī)范員工薪資保密行為，保證薪資作業(yè)過程的保密性，確保薪資資料不泄密。第二十五條

適用于企業(yè)全體職工的薪資操作過程；適用于監(jiān)督全體職工的薪資保密行為；適用于薪資泄密行為的舉報、處理等過程。第二十六條

涉及相關(guān)人員：指參與薪資確定、調(diào)整、核算、發(fā)放、調(diào)閱的公司高級管理人員、各部門負(fù)責(zé)人及人事相關(guān)人員。第二十七條

薪資保密的整體要求：薪資操作過程的保密性；全體職工不得打聽別人的薪資水平；全體職工不得向別人透露自己的薪資水平；任何職工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況都能及時申訴匯報，相關(guān)部門處理及時有效。第二十八條

確保薪資保密的總體步署：企業(yè)制定《薪資保密管理辦法》（除上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員的工資是公開信息外，其它有關(guān)薪資信息均屬保密信息，原則上所有知悉薪資保密信息的人員須簽訂薪資保密協(xié)議。薪資知悉的基本原則：上級可以31京藍(lán)科技人力資源管理制度了解下級工資但不能了解其上級和平級工資，人力資源有專人負(fù)責(zé)核算發(fā)放工資），并向全體職員宣導(dǎo)薪資保密制度，并實時監(jiān)控；派專人用專柜、專匙保存薪資資料，確保薪資資料保存過程不泄密；加強薪資作業(yè)人員及薪資作業(yè)過程管理，確保定薪、調(diào)薪、薪資核算、薪資發(fā)放過程不泄密。第二十九條

為保證薪資的保密性，對薪資作業(yè)過程作以下規(guī)定：薪資作業(yè)過程包含但不限于，新進(jìn)職工定薪、職工調(diào)薪過程、薪資資料保存過程、薪資核算過程、薪資發(fā)放過程、薪資資料查閱過程等；調(diào)薪資料（包含轉(zhuǎn)正、調(diào)薪等）經(jīng)核準(zhǔn)后，應(yīng)由人力資源部統(tǒng)一保存于薪資資料專柜中；各部門負(fù)責(zé)人因工作需要調(diào)閱本部門人員薪資資料時，須經(jīng)主管副總經(jīng)理核準(zhǔn)。第三十條

為規(guī)范職工的薪資保密行為，現(xiàn)作以下規(guī)定：各部門負(fù)責(zé)人在與新進(jìn)人員確定薪資時，應(yīng)及時宣導(dǎo)薪資保密意識；新進(jìn)人員入職后，由人力資源部在職前培訓(xùn)中宣導(dǎo)薪資保密制度；人力資源部應(yīng)不定期到職工當(dāng)中了解薪資保密情況。第三十一條

企業(yè)制定薪資泄密舉報制度，歡迎員工參與檢舉薪資泄密情況，并對舉報人員給予獎勵。第三十二條

為確保企業(yè)薪資保密制度得以實施，凡有以下情況之一的，一經(jīng)查實，立即解除當(dāng)事人的勞動合同關(guān)系并不給予任何經(jīng)濟(jì)補償：因薪資作業(yè)人員行為造成薪資泄密的；員工之間詢問其他員工薪資情況的；向其他員工泄露自己薪資情況的。第八部分相關(guān)問題的處理第三十三條

社會保險的繳納按國家及地方政府相關(guān)政策執(zhí)行（如因工資浮動或病事假等原因，員工當(dāng)月工資額不足以繳納社會保險個人繳費部分的，員工本人必須以現(xiàn)金方式補足差額）。第三十四條

由企業(yè)安排的加班，必須事先由加班人員的直屬上級提出安排加班的申請（需詳細(xì)注明項目名稱及加班原因）。由部門總監(jiān)、人力資源部、事業(yè)本部總經(jīng)理/業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理審批后批準(zhǔn)加班。如確因特殊原因無法安排調(diào)休的，可報人力資源部及主管副總經(jīng)理審批后發(fā)放加班工資，加班工資須包含于部門工資總額之中。凡經(jīng)企業(yè)正式任命的管理人員及以實行業(yè)績考核的市場營銷人員、投資人員、外聯(lián)人員、司機、外32京藍(lán)科技人力資源管理制度派人員等特殊崗位人員均實行不定時工作制，以實際完成工作任務(wù)為準(zhǔn)，無加班及加班費。實行項目考核的人員以項目組管理為準(zhǔn)，是否加班由項目負(fù)責(zé)人及部門負(fù)責(zé)人一同予以確認(rèn)。第三十五條

病假工資按工資的

100%執(zhí)行扣除。第三十六條

員工待崗期間，按當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ瞎べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放（扣除個人社保和公積金后）。第三十七條

試用期工資標(biāo)準(zhǔn)：試用期前三個月按照同崗位同職級工資的

80%發(fā)放。第四個月起按

100%發(fā)放。第九部分附則第三十八條第三十九條本制度自頒布之日起執(zhí)行。本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。33京藍(lán)科技人力資源管理制度第七篇

績效考核管理制度第一部分總則第一條

為規(guī)范企業(yè)對員工的考察與評價，特制定本制度。第二部分考核目的第二條

造就業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)、高境界、具有高度凝聚力的人才隊伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制；第三條

及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估；第四條

為員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的待遇提供人事信息與決策依據(jù)。第三部分考核原則第五條

以企業(yè)對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；第六條

以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；第七條

以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。第四部分考核方式第八條

績效考核分為五個體系：管理人員（見《管理人員薪酬及考核管理辦法》、業(yè)務(wù)人員見《業(yè)務(wù)人員薪酬及考核管理辦法》、職能人員見《職能人員薪酬及考核管理辦法》、技術(shù)人員見《技術(shù)人員薪酬及考核管理辦法》、服務(wù)人員見《服務(wù)人員薪酬考核管理辦法》。第九條

為提高項目的實施效率和管理水平，鼓勵在項目中做出貢獻(xiàn)的員工，特制定《項目結(jié)項考核管理辦法》第十條為加強對于轉(zhuǎn)正員工的考核，特制定《員工轉(zhuǎn)正考核管理辦法》。34京藍(lán)科技人力資源管理制度第五部分附則第十一條

本制度自頒布之日起執(zhí)行。第十二條

本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。附

件:《管理人員薪酬及考核管理辦法》《業(yè)務(wù)人員薪酬及考核管理辦法》《職能人員薪酬及考核管理辦法》《技術(shù)人員薪酬及考核管理辦法》《服務(wù)人員薪酬及考核管理辦法》《項目結(jié)項考核管理辦法》《員工轉(zhuǎn)正考核管理辦法》35京藍(lán)科技人力資源管理制度第八篇

員工職位等級管理制度第一部分總則第一條

適用范圍：

本制度適用于全體員工。第二條

目的：制定本方案的目的在于使員工的職位職級與之薪酬匹配，明確員工職位能力，達(dá)到企業(yè)內(nèi)部薪資體系的公平。第三條

原則：薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。職位等級需與薪酬掛鉤。第二部分職位職級體系第四條

企業(yè)員工分為五個職類、五個職系。五個職類是指集團(tuán)總部、事業(yè)總部（利潤在

5000萬元以上）、事業(yè)本部（利潤在

3000萬元以上）、事業(yè)部（利潤在

1000萬元以上）、業(yè)務(wù)部（利潤在

1000萬元一下）；五個職系分別為管理職系、業(yè)務(wù)職系、技術(shù)職系、職能職系、服務(wù)職系。集團(tuán)總部事業(yè)總部A事業(yè)本部B事業(yè)部C業(yè)務(wù)部DE第五條

依據(jù)專業(yè)、工作劃分、晉升渠道進(jìn)行了崗位設(shè)置；崗位按管理和技術(shù)

H型兩條線并行；根據(jù)員工學(xué)歷、工作勝任能力在不同的崗位下分設(shè)三層職等、十二職級。對應(yīng)的職等、36京藍(lán)科技人力資源管理制度職級為戰(zhàn)略層（董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、助理副總經(jīng)理）、戰(zhàn)術(shù)層（總監(jiān)/總師、副總監(jiān)/副總師、高級經(jīng)理/主任師、經(jīng)理/高師）、協(xié)作層（主管/中師、高級專員/助師、專員、辦事員）。第六條

在職類和職級關(guān)系上，五個職類依次向下錯位對應(yīng)職級、一個職級差。第三部分薪酬規(guī)劃體系第七條

依據(jù)三層職等、十二小級的職級規(guī)劃了

36

檔薪級。薪級與大類職等而非小類職級對應(yīng)。每個大類職等分為

12

個薪級。第八條

下屬公司以集團(tuán)總部薪酬體系為藍(lán)本，參照制定相應(yīng)的薪酬體系。第九條

確定職位職級及薪酬的原則：1.

以崗定級定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；2.

以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；3.

針對不同的職系設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長；4.

參考企業(yè)實際的收入狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)個人和企業(yè)的雙贏。第十條

職位職級及薪酬的確定：1.

職位職級及薪酬體系按照崗位評價的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素，等級工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的等級工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)，根據(jù)工作分析與職級評價，采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資等級；2.

明確職位體系；37京藍(lán)科技人力資源管理制度3.

明確職位體系中的崗位；4.

根據(jù)工作成果及業(yè)績表現(xiàn)、專業(yè)能力、工作組織能力在不同的崗位下確立職級；5.

在相應(yīng)的薪酬范圍內(nèi)確立與職位、職級匹配的薪級及其具體薪酬；高層管理者、業(yè)務(wù)類等特殊崗位另有約定的除外。第四部分

職位職級的調(diào)整第十一條

職位職級調(diào)整與薪酬調(diào)整相結(jié)合。第十二條

職位職級是整體調(diào)整與個別調(diào)整的結(jié)合。第十三條

企業(yè)每年薪酬晉級兩次：第一次為每年的

1月，為常規(guī)晉級；第二次為每年的

6月，為特別情況晉級，均應(yīng)依照本級別工資進(jìn)行核定。第十四條

常規(guī)晉級薪資調(diào)整：根據(jù)部門完成經(jīng)營管理計劃的情況，以員工個人年終考核結(jié)果為依據(jù)，以部門整體為單位工資總額總體調(diào)整。部門將員工具體晉級調(diào)薪方案報人力資源部及主管副總經(jīng)理審批執(zhí)行。第十五條

特別情況晉級薪資調(diào)整：由員工直屬上級提出，報人力資源部及主管副總經(jīng)理審批，經(jīng)總經(jīng)理辦公室討論批準(zhǔn)執(zhí)行。享受特別情況晉級薪資調(diào)整的員工不超過

5%。第十六條

崗位變動調(diào)整引起薪資調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應(yīng)崗位當(dāng)前職級系列的工資等級。第十七條

工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、職級系列的最高檔次，則工資等級不再變動。第五部分

其他38京藍(lán)科技人力資源管理制度第十八條

對于能力突出的員工或具備相應(yīng)能力但資格條件尚未達(dá)到有關(guān)職級要求的員工，允許越級或破格晉升，需報批總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)執(zhí)行。第六部分

附則第十九條

本制度自頒布之日起執(zhí)行。第二十條

本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。39京藍(lán)科技人力資源管理制度崗職薪酬體系崗位工資等級三層職

管理序

技術(shù)序等

列職級

列職級職級分檔情況薪酬123檔董事長

2檔

5檔1檔

4檔3檔2檔

5檔1檔

4檔3檔2檔

5檔1檔

4檔3檔2檔

5檔1檔

4檔3檔2檔

5檔1檔

4檔3檔2檔

5檔1檔

4檔3檔2檔

5檔1檔

4檔3檔2檔

5檔1檔

4檔3檔12董事長總經(jīng)理345總經(jīng)理戰(zhàn)略層（高）67副總經(jīng)理38副總經(jīng)理助理副總經(jīng)理總監(jiān)/總師910111213141516助理副總經(jīng)理根據(jù)三層職等、12個職級、36檔薪級；1、基本工資：根據(jù)公司所在地的生活水平和國家有關(guān)規(guī)定合理確定2、崗位工資：根據(jù)員工能力高低、責(zé)任和貢獻(xiàn)大小，以及所從事工作的重要性和復(fù)雜性確定。45總監(jiān)總師6副總監(jiān)

副總師

171819副總監(jiān)/副總師戰(zhàn)術(shù)層（中）高級經(jīng)理7主任師

20高級經(jīng)理/主任師經(jīng)理/高師21228經(jīng)理主管高師中師助師23242526272829303132333435369主管/中師2檔

5檔1檔

4檔3檔2檔高級專員101112高級專員/助師協(xié)作層（初）1檔專員參照應(yīng)屆畢業(yè)生管理辦法參照實習(xí)生管理辦法40辦事員說明：職級體系屬公開信息，而薪酬體系為有限公開信息（上級知道下級工資，總裁、人事副總、人力資源總監(jiān)和薪酬經(jīng)理、財務(wù)出納

人員5人知道所有薪酬信息，財務(wù)部門有關(guān)崗位了解薪酬分類匯總信息）。京藍(lán)科技人力資源管理制度第九篇

員工升遷管理制度第一條

范圍：適用企業(yè)內(nèi)部所有正式員工。第二條

目的：5.

為鼓勵員積極向上、多做貢獻(xiàn)及獎勵先進(jìn)、選拔賢能，特制定本制度。6.

本制度所指的升遷，是指企業(yè)對符合晉升條件的員工給予工資的晉級或職務(wù)的升遷。7.

企業(yè)員工工作努力、業(yè)績突出者，均可成為被晉升的對象。對員工的晉升應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格要求，公平對待。第三條

原則：1.

確保人員的晉升根據(jù)績效考核和企業(yè)職位職等制度來管理；2.

確保不同級別的人員通過不同的程序晉升，使晉升程序具有更高的效率和合理性。第四條

員工升遷操作流程：1.

升遷的種類：(1)職位不變，職等、職級、工資的升遷——職等的晉升(2)職位調(diào)整，職等、職級、工資的升遷——職位的晉升職等的晉升、職位的晉升與工資的調(diào)整掛鉤，職等晉升并不代表職位的晉升。2.

各部門總監(jiān)根據(jù)員工職業(yè)生涯設(shè)計、員工績效考評結(jié)果和能力素質(zhì)模型，確定部門總監(jiān)級別以下人員晉升名單，交主管副總經(jīng)理審批，主管副總經(jīng)理根據(jù)員工的職業(yè)生涯設(shè)計、員工績效考評結(jié)果和能力素質(zhì)模型審核晉升人員名單的合理性，如審核同意，則由部門總監(jiān)將經(jīng)理級別以下的人員晉升名單遞交人力資源部。人力資源部進(jìn)行組織人事部門的考察審議，重點41京藍(lán)科技人力資源管理制度進(jìn)行人員晉升申請表中的信息正確性的審核，并且確保各部門人力資源的分布合理、均衡。3.

每年晉升時間與職位職級調(diào)整時間相同：第一次為每年的

1

月，為常規(guī)晉級，第二次為每年的

6

月，為特別情況晉級。常規(guī)晉級根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果調(diào)整；特別情況晉級由員工直屬上級提出，報人力資源部及主管副總經(jīng)理審批，經(jīng)總經(jīng)理辦公室討論批準(zhǔn)執(zhí)行。享受特別情況晉級的員工不超過

5%；4.

對于能力突出的員工或具備相應(yīng)能力但資格條件尚未達(dá)到有關(guān)晉升要求的員工，允許越級或破格晉升，需報批總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)執(zhí)行。第五條

晉升核定權(quán)限1.

各事業(yè)部副總經(jīng)理、職能部門副經(jīng)理以上級別人員晉升，由事業(yè)本部總經(jīng)理/業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理、總經(jīng)理提議并呈董事長核定。2.

其他級別人員晉升，由各事業(yè)部總經(jīng)理/職能部門總監(jiān)提議，報事業(yè)本部總經(jīng)理/業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理審核后呈總經(jīng)理、董事長核定。第六條

其他1.

對于員工年度的受處罰（公司書面通報及以上程度處分）者，次年不能晉升職位。2.

對于試用期員工，不適用本制度。第七條

附則：1.

本制度自頒布之日起執(zhí)行。2.

本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。3.

本制度的附件包括：附件三十一：員工升遷審批表42京藍(lán)科技人力資源管理制度第十篇

福利管理制度第一部分總則第一條

為增加員工的安全感，解除員工的后顧之憂，促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展，特制定本制度。第二條

本制度所列的社會保險和福利由企業(yè)按照國家有關(guān)規(guī)定制定，此外，各企業(yè)及分支機構(gòu)可以根據(jù)具體情況制定相應(yīng)的保險、福利制度，作為本制度的補充。第三條

本制度適用于與企業(yè)簽訂正式勞動合同且符合上述保險、福利投保范圍的員工。第二部分員工福利內(nèi)容第四條

員工福利的內(nèi)容包括：1.

基本保障性福利：即為了保障員工基本需要的福利，此類福利一般覆蓋全體員工；（1）

社會保險（包括：基本醫(yī)療、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險）（2）

住房公積金2.

激勵性福利：即作為員工激勵方式的福利，此類福利只針對個別員工；此類福利需要員工日出勤達(dá)滿勤方可享受;（1）

手機通訊費用補貼（2）

交通補貼（3）

司機崗位補貼（平日晚間出車補貼

100元/天，節(jié)假日出車補貼

200/天）（4）

商業(yè)補充保險（綜合意外傷害及補充醫(yī)療保險）（5）

餐費補貼（6）

員工活動（7）

節(jié)日慰問性禮品（8）

入職體檢、年度體檢43京藍(lán)科技人力資源管理制度第三部分員工福利管理規(guī)定一、

社會保險第五條

社會保險管理：1.按照國家及地區(qū)的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)為全體員工投保各項社會保險（包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、基本醫(yī)療保險、生育保險）。各項保險應(yīng)自員工入職當(dāng)月起開始繳費，至員工離職當(dāng)月停止繳費（每月以

15日為界限，15日之前入職/離職的，應(yīng)在當(dāng)月參保/停止；15日之后入職/離職的，應(yīng)在下個月參保/停止）。2.各項社會保險個人繳費部分在每月個人工資中由企業(yè)代扣代繳（稅前列支）。3.對于從未參加過社會保險的員工，自入職當(dāng)月起，按新參統(tǒng)人員辦理。4.對于曾經(jīng)在當(dāng)?shù)貐⒓舆^社會保險的員工，必須按照企業(yè)規(guī)定，在規(guī)定的日期內(nèi)將繳納保險所需的相關(guān)資料及《社保停繳證明》提交人力資源部，企業(yè)將在收到其資料當(dāng)月為其辦理續(xù)保手續(xù)。5.如個人未能按時提交繳納保險所需的相關(guān)資料及《社保停繳證明》，各項社會保險的參保日期將按月向后順延至提交當(dāng)月，由此引起的社會保險無法補繳及滯納金等問題將由員工本人承擔(dān)。6.社會保險具體繳費基數(shù)（上、下限）、繳費比率、享受條件及待遇按照國家及地區(qū)的政策規(guī)定執(zhí)行。二、

住房公積金第六條住房公積金管理：1、住房公積金應(yīng)于員工入職當(dāng)月開始繳納，原則上應(yīng)與員工社會保險一同辦理。2、離職員工的住房公積金應(yīng)于離職當(dāng)月同養(yǎng)老保險一同停止繳費，對于已停止繳費并已辦理完離職手續(xù)的員工，原則上企業(yè)只負(fù)責(zé)將其公積金賬戶中的余額轉(zhuǎn)出（或銷戶），其余手續(xù)不負(fù)責(zé)辦理。44京藍(lán)科技人力資源管理制度3、住房公積金具體繳費基數(shù)（上、下限）、繳費比率、支取條件、待遇及申請公積金貸款的手續(xù)按照國家政策規(guī)定執(zhí)行。三、

商業(yè)補充保險（綜合意外傷害及補充醫(yī)療保險）第七條

綜合意外傷害及補充醫(yī)療保險1、對于企業(yè)全體員工，在辦理了各項社會保險后，企業(yè)還為其投保綜合意外傷害保險（附加補充醫(yī)療保險），以作為員工的補充保障；2、綜合意外傷害保險的保障范圍：在保險期限內(nèi)，因非不可抗力（地震、洪水等）、非主觀原因（自殘、自殺等）、非違法行為（斗毆、故意傷人等）而造成的意外身體傷害事故，由于本次事故而引發(fā)的醫(yī)療費用，在一定限額內(nèi)予以報銷，如達(dá)到傷殘等級的（最高可到死亡），按傷殘等級額外予以賠付；3、由于綜合意外傷害保險中包含了對乘坐交通工具（火車、飛機等）的加倍賠償保障，故對于已投保綜合意外傷害保險的員工，其出差期間如購買類似火車、飛機等類的交通保險，企業(yè)將不予報銷；4、對于綜合意外傷害保險到期的在職員工，企業(yè)將按年分期分批為員工續(xù)保。綜合意外傷害保險保費由企業(yè)承擔(dān)。5、對于離職員工，如離職時綜合意外傷害保險尚未到期的，企業(yè)將辦理退保手續(xù)。四、

帶薪休假第八條

企業(yè)為全體員工提供法定年節(jié)假日、年休假、婚假、產(chǎn)假、喪假等帶薪假期，具體休假條件及辦法按照企業(yè)《考勤管理制度》執(zhí)行。五、

餐費補助第九條

企業(yè)為在職正式員工發(fā)放

20元/日的餐費補助，在工資中稅前合并計算。對于事假、出差、病假、曠工、調(diào)休等人員，當(dāng)日工作不足

5個小時的，無餐費補助。（對于出差人員的餐補，參照《財務(wù)差旅報銷制度》）45京藍(lán)科技人力資源管理制度六、

員工活動第十條

企業(yè)定期組織員工活動，活動費用單獨列入預(yù)算。七、

節(jié)日慰問性禮品第十一條遇有重大節(jié)日企業(yè)對正式員工發(fā)放慰問性禮品，費用單獨列入預(yù)算。八、

辦公用個人筆記本電腦補貼第十二條分、子公司對于自帶筆記本辦公的員工，自行制定相關(guān)制度。九、

手機通訊費用補貼第十三條

手機通訊費用補貼是指員工個人的手機因工作需要用于公務(wù)時由企業(yè)發(fā)放的補貼。手機通訊費用補貼的享受對象必須是確實因公務(wù)需要。經(jīng)審批通過后，員工每月持有效通訊費用發(fā)票報銷。第四部分附則第十四條

相關(guān)福利以企業(yè)定期更新發(fā)布的通知為準(zhǔn)。企業(yè)保留對法定福利外的企業(yè)福利調(diào)整的權(quán)利。第十五條本制度自頒布之日