公司招聘制度15篇

公司招聘制度15篇名目

【第1篇】建筑公司聘請、錄用、離職管理制度

建筑工程公司聘請、錄用、離職管理制度

1聘請

1.1聘請標準

■年滿18周歲身體健康公民。

■具備聘請崗位的工作力量。

■持有聘請崗位的有效證件(身份證、學(xué)歷證書、崗位證書和職稱證書)。

1.2職責(zé)分工

■人力資源匯同各部門負責(zé)人依據(jù)各部門工作需要,共同制定人員聘請方案。人力資源必需仔細組織填寫聘請信息。人力資源負責(zé)一般員工初試。

■總經(jīng)理負責(zé)聘請廣告的審批;負責(zé)公司管理人員、中高層專業(yè)技術(shù)人員的復(fù)試和錄用審批。

1.3聘請方案:聘請方案包括崗位種類、崗位數(shù)量、崗位要求、聘請途徑、聘請形式、上崗日期、聘請費用等。

1.4聘請操作程序:

流程:發(fā)布聘請信息一接待應(yīng)聘者一應(yīng)聘者填寫《應(yīng)聘表》一整理應(yīng)聘材料一應(yīng)聘材料初選一初試一復(fù)試一錄用一人事資料存檔

2錄用

錄用人員必需持證上崗,崗位證件、職稱證件自上崗之日起存放公司。在綜合部登記后,方可到部門或項目部報到。同時人力資源為錄用人員建立人事檔案。錄用人員試用期滿后,人力資源將其人事檔案存入檔案室,并為其辦理崗位證件更名手續(xù)。對于已在崗員工,證件不全或證件始終未能拿到公司,離職時又未經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準,其在崗期間工資待遇應(yīng)根據(jù)臨時工工資600元/月計算,未發(fā)的工資將不予計發(fā)。

3試用及轉(zhuǎn)正

3.1新員工試用期為1個月,對于成果突出者,用人部門可提出提前

轉(zhuǎn)正的申請,由人力資源報總經(jīng)理審批。

3.2申請轉(zhuǎn)正的員工,用人部門做出工作評價、考核。人力資源依據(jù)

用人部門看法將結(jié)果報總經(jīng)理審批。

4人員調(diào)動

員工跨部門崗位變動或跨項目部調(diào)動需經(jīng)總經(jīng)理批準,原用人部門在兩日內(nèi)報綜合部人力資源登記。

5離職

流程:員工交離職報告一部門負責(zé)人簽字一總經(jīng)理審批一填寫《員工離職交接單》一所在部門審核一人力資源審核一總經(jīng)理審批一工作移交一財產(chǎn)移交一財務(wù)清算。

員工離職時,員工必需將在崗時工作資料整理完畢、齊全,經(jīng)部門負責(zé)人審核合格后,辦理資料交接手續(xù),再呈交離職報告,所在部門負責(zé)人簽字,由人力資源報總經(jīng)理審批,總經(jīng)理批準后,方可辦理離職手續(xù)。

【第2篇】公司聘請管理制度

一般而言,公司都會制度一份員工聘請管理制度,以便更好地進行員工管理。那么,聘請管理制度是怎樣的呢請參考以下這篇公司聘請管理制度范文。

總則

第一條目的

為滿意公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速進展對人才的需要,規(guī)范員工聘請流程,健全人才選用機制,特制定本制度。

其次條原則

堅持公開聘請、公平競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。

第三條歸口管理

一般員工的聘請工作由公司人力資源部負責(zé),干部的內(nèi)部競聘工作由公司思想政治部負責(zé)。

第四條適用范圍

本制度適用于公司總部及軍、民品事業(yè)部員工的聘請管理(董事、監(jiān)事、黨、工、團系統(tǒng)管理人員不在本制度范圍內(nèi))。

其次章聘請組織管理

第五條聘請工作分為如下幾個環(huán)節(jié):提出人力資源需求、擬定聘請方案、人員聘請、人員甄選錄用、聘請工作評估。用人部門提出人員需求,人力資源部或思想政治部依據(jù)人員需求和人員供應(yīng)狀況擬定聘請方案、發(fā)布聘請信息,并幫助用人部門進行甄選錄用,最終對聘請工作進行評估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。

第六條除董事、監(jiān)事及黨、工、團系統(tǒng)管理人員外,人力資源部負責(zé)公司一般員工的聘請組織,思想政治部負責(zé)公司干部的聘請組織、人力資源部協(xié)助。

第七條人力資源部或思想政治部在聘請前負責(zé)組織有關(guān)專家和用人部門依據(jù)崗位職責(zé)和崗位要求進行測評內(nèi)容的設(shè)計。

第八條一般管理崗位的聘請由公司人力資源部或思想政治部組織,用人部門部長和人力資源管理負責(zé)人組織測試及初試,本單位負責(zé)人(高層管理人員)進行復(fù)試,公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批。

第九條事業(yè)部副部長以上崗位的聘請由公司總經(jīng)理負責(zé)測試,黨政聯(lián)系會負責(zé)審批。

第十條對公司總部及事業(yè)部中層以上管理人員、高級專業(yè)人員進行聘請測試時,思想政治部部應(yīng)組建初試、復(fù)試測評小組。

(一)測評小組的組建原則:學(xué)問互補、力量互補、氣質(zhì)互補、年齡互補、性別互補。

(二)測評小組的培訓(xùn):全部測評小組成員在測評開頭前應(yīng)參與人力資源部組織的測評培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容為測評內(nèi)容、測評方式、測評過程及其掌握、測評結(jié)果的處理等。

第三章聘請方案

第十一條人力資源需求猜測

(一)各部門人力資源需求猜測與審核:公司總部及事業(yè)部各部門每年依據(jù)公司進展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標編制年度方案時,應(yīng)同時制訂本部門年度人員需求猜測,內(nèi)容包括實現(xiàn)本部門年度目標所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式(退休、辭退、輪崗等)、流入人數(shù)、時間與方式(內(nèi)招、外招)及其緣由分析等;人力資源部負責(zé)對各部門的人員需求猜測進行審核。

(二)公司年度需求猜測:人力資源部綜合考慮公司進展、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流淌、員工流失、競爭對手的人才政策等因素,對各部門人力資源需求猜測進行綜合平衡,分別制訂年度人力資源需求猜測。

(三)臨時人力資源需求:各部門對于未列入年度猜測的人員需求,由部門部長填寫《臨時聘請申請表》,說明未列入年度猜測的緣由,經(jīng)人力資源部審核,報公司辦公會爭論,總經(jīng)理審核,董事會審批,人力資源部組織實施。

第十二條聘請方案

(一)人力資源部/思想政治部負責(zé)依據(jù)需求和供應(yīng)猜測制訂年度聘請方案和詳細行動方案,聘請方案應(yīng)包括聘請崗位、人數(shù)及資格要求(年齡、性別、學(xué)歷、工作閱歷、工作力量、共性品質(zhì)等)、聘請渠道和方式、聘請測試內(nèi)容和實施部門、聘請結(jié)束時間和新員工到位時間、以及聘請預(yù)算,聘請預(yù)算詳細包括:聘請廣告費、交通費、場地費、住宿費、款待費、出差津貼及其他費用等。

(二)公司總部及各事業(yè)部聘請方案由總經(jīng)理審核,董事會審批。聘請方案報公司人力資源部備案。

(三)公司副總工程師以上、財務(wù)負責(zé)人、董秘等高層管理人員的任命以及人員的進入與離開必需經(jīng)過董事會審批通過后執(zhí)行。

第四章人員聘請

第十三條聘請的來源與方法

(一)為提高員工對公司的樂觀性、忠誠度和滿足度,公司原則上實行以內(nèi)部聘請為主、外部聘請為輔的政策,同時依據(jù)崗位特點、人才需求數(shù)量、新員工到位時間和聘請費用等因素綜合考慮。

(二)在敬重用人部門、應(yīng)聘員工及其目前所在部門看法的前提下,進行內(nèi)部聘請,為供求雙方供應(yīng)雙向選擇的機會。

1.1.內(nèi)部聘請對象的主要來源有提升、工作輪換、內(nèi)部人員重新聘用(下崗人員)等。內(nèi)部聘請的主要方法有推舉法(經(jīng)本組織個別員工推舉)、公告法(使全體員工了解崗位空缺,通過競聘選拔)等。

2.2.公司總部及各事業(yè)部管理崗位可試行競聘方式。經(jīng)各用人單位申請,公司人力資源部/思想政治部審核后認為可行,可對空缺崗位進行競聘,詳細詳見《競聘管理方法》。

3.3.內(nèi)部聘請管理

公司總部及各事業(yè)部在內(nèi)部進行聘請,由人力資源部/思想政治部負責(zé)組織;公司人力資源部/思想政治部依據(jù)聘請崗位要求,對公司人員供應(yīng)狀況進行評估,認為可行,可在整個公司內(nèi)部進行聘請。

(三)公司將在內(nèi)部聘請不能滿意崗位要求時進行外部聘請。

1.1.外部聘請渠道主要有以下幾種形式:

(1)員工推舉:公司鼓舞員工推舉優(yōu)秀人才,由人力資源部本著公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。

(2)媒體聘請:通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布聘請信息。

(3)聘請會聘請:通過參與各地人才聘請會聘請。

(4)校內(nèi)聘請:每年春季,公司將聘請信息準時發(fā)往有關(guān)學(xué)校畢業(yè)安排辦公室,并有選擇地參與專業(yè)對口的院校人才溝通會。

(5)托付獵頭公司聘請:公司和事業(yè)部高級管理和技術(shù)崗位可托付獵頭公司聘請。

2.2.外部聘請管理:公司人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)管理總部和事業(yè)部的外部聘請工作,包括整體宣揚、與相關(guān)單位或部門的聯(lián)系、外出聘請人員的組織等。

第十四條聘請信息的發(fā)布

不同聘請崗位、數(shù)量和任職資格要求,聘請對象的來源與范圍不同;同時受新員工到位時間和聘請預(yù)算的限制,聘請信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍不同。

(一)聘請廣告

1.1.聘請廣告的設(shè)計原則:廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的留意,培育潛在應(yīng)聘者對崗位的愛好,使?jié)撛趹?yīng)聘者對空缺崗位產(chǎn)生欲望,并立刻實行行動,聘請廣告應(yīng)與公司整體形象全都。

2.2.聘請廣告的責(zé)任人:聘請廣告由人力資源部提出要求,由公司形象宣揚部門負責(zé)制作。

3.3.聘請廣告的形式:依據(jù)需要實行內(nèi)部聘請公告、聘請現(xiàn)場海報、公司形象宣揚資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。

(二)信息發(fā)布范圍:由聘請對象的范圍打算。

(三)信息發(fā)布時間:在條件允許的狀況下,聘請信息盡早發(fā)布。

(四)聘請對象的層次性:聘請對象是處在社會的某個層次上的,要依據(jù)聘請崗位的要求與特點,向特定的人員發(fā)布聘請信息。

第十五條應(yīng)聘者提出申請

(一)應(yīng)聘者向人力資源部提出應(yīng)聘申請可以采納三種方式:一是通過信函提出申請;二是直接填寫應(yīng)聘申請表;三是通過電子郵件提出申請。

(二)應(yīng)聘者需向人力資源部供應(yīng)以下個人資料:

1.1.應(yīng)聘申請表(函),且注明應(yīng)聘崗位;

2.2.個人簡歷,注明聯(lián)系方式、學(xué)歷、工作閱歷、技能、成果、個人愛好愛好、品行等信息;

3.3.各種學(xué)歷、技能、成果(包括嘉獎)證明(復(fù)印件);

4.4.身份證(復(fù)印件)。

第五章人員選拔

第十六條個人資料收集

人力資源部/思想政治部負責(zé)從各種聘請渠道收集應(yīng)聘者個人信息資料。

第十七條資料審查

用人單位依據(jù)聘請崗位的要求,對收集到的應(yīng)聘者個人資料進行審查,審查內(nèi)容包括:年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)受、專業(yè)技能、語言等,將不符合要求的資料剔出,其中適合其他崗位的資料推舉給相關(guān)崗位的部門,對符合要求的資料送交用人部門進行審核,審核認可的應(yīng)聘者由人力資源部/思想政治部負責(zé)通知初試。

第十八條初試

初試負責(zé)人/測評小組依據(jù)事先設(shè)計的內(nèi)容對應(yīng)聘者進行測試,作好初試記錄,初試負責(zé)人綜合小組看法,在《應(yīng)聘人員初試測評表》看法欄中填寫評語和看法。初試合格者,賜予“同意復(fù)試”看法,進入復(fù)試;初試不合格者,賜予“不予考慮”看法,應(yīng)聘者被淘汰。

第十九條復(fù)試

復(fù)試負責(zé)人/測評小組依據(jù)事先設(shè)計的測評內(nèi)容對應(yīng)聘者進行復(fù)試,作好復(fù)試記錄。復(fù)試負責(zé)人綜合小組看法在《應(yīng)聘人員復(fù)試測評表》看法欄填寫評語及看法。復(fù)試看法分為“同意聘用”、“不同意聘用”、“建議考慮其他崗位”三種。

其次十條審批

有關(guān)責(zé)任人綜合考慮各方面因素,進行審批。同意聘用的應(yīng)聘者由人力資源部負責(zé)通知;不同意聘用者淘汰;建議考慮其他崗位者,由人力資源部與推舉崗位所在部門協(xié)調(diào),另外支配測試。

其次十一條報到

同意聘用的應(yīng)聘者應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)來公司報到,特別緣由需延遲的須向公司提前申請批準。如在通知規(guī)定時間內(nèi)不能報到又未申請延期者,人力資源部可取消其錄用資格。

對于內(nèi)部聘請的員工,批準錄用后應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交,并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù),在規(guī)定時間內(nèi)到新部門報到。內(nèi)部應(yīng)聘員工可不參加體檢流程,是否試用、試用期長短可視詳細狀況確定。然后轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)正流程。

其次十二條體檢

同意聘用的外部應(yīng)聘者報到后應(yīng)在公司指定的醫(yī)院參與指定項目的體檢,體檢合格方可辦理入職手續(xù);體檢不合格,取消錄用資格。

【第3篇】公司聘請制度

某公司聘請制度

一、聘請原則及崗位標準

1、聘請原則公開聘請,擇優(yōu)錄用;有相關(guān)工作閱歷者優(yōu)先錄用。

2、崗位標準詳見《崗位描述》。

二、聘請的實施為體現(xiàn)公司的良好形象,聘請人員要在著裝、言行上嚴格要求,做到得體大方。要熱忱接待每一位前來應(yīng)聘的人員,急躁的解答應(yīng)聘人員的求職提問,但對涉及公司機密的問題應(yīng)委婉拒答。

1、登記應(yīng)聘者應(yīng)仔細填寫求職登記表(聘請書),對不仔細填寫者,聘請人員可做出提示,否則可取消面試資格。

2、面試面試分為二次進行,第一次為人力資源部進行初次面試,重點把握求職者的氣質(zhì)、儀表、談吐、綜合素養(yǎng)、文化修養(yǎng)及敬業(yè)程度等問題;其次次為各部門負責(zé)人及主管領(lǐng)導(dǎo)進行的面試,重點把握專業(yè)學(xué)問、業(yè)務(wù)力量等問題。假如求職者應(yīng)聘公司中層以上領(lǐng)導(dǎo)職位,其次次面試應(yīng)由總經(jīng)理及公司主管領(lǐng)導(dǎo)進行面試。

面試程序:首先,面試人員查閱求職登記表的填寫是否符合基本要求;其次,詢問個人狀況及家庭背景,所學(xué)專業(yè)及工作履歷,對應(yīng)聘工作崗位的看法。面試人員應(yīng)注明看法(錄用或不錄用)。尤其是用人部門的面試人員肯定要仔細把關(guān),加留意見。最終,人力資源部錄用與否都要依據(jù)用人部門的看法。

3、錄用通過面試錄用后辦理錄用手續(xù)時,需供應(yīng)以下材料:

(1)求職登記表;

(2)身份證、畢業(yè)證、學(xué)位證、職稱證的原件審查后交還本人,復(fù)印件留檔。

(3)近期一寸照片壹張。

要求:求職者必需保證其供應(yīng)的上述材料真實、牢靠,否則一經(jīng)查出,馬上辭退。4、面試人員應(yīng)在面試中明確告知求職者等待錄用通知的時間期限,期限過后恕不另行通知,未通過面試的求職者,已向公司供應(yīng)的材料復(fù)印件概不退還。

【第4篇】取締公司聘請制度

公司聘請制度

一、總則

我們依靠自己的宗旨、文化、成就與機會,以及政策和待遇,吸引和招攬優(yōu)秀人才。在聘請和錄用中,注意人的素養(yǎng)、潛能、品行、學(xué)歷和閱歷。聘用員工本著“公開、公正、公正、擇優(yōu)”的原則,

根據(jù)雙向選擇的原則,在人才使用、培育與進展上,供應(yīng)客觀且對等的承諾。

二、聘請方案的制定

1、用人部門應(yīng)依據(jù)需要提前一個月向綜合部提交《人員需求申報表》(附表1),由綜合部審核其是否超出人員編制。

1.1在編制范圍內(nèi),如有職務(wù)空缺,則由綜合部根據(jù)《人員需求申報表》制定聘請方案,由總經(jīng)理批準;

1.2聘請方案的內(nèi)容分為以下三部分:

1.2.1聘請標準:確定受聘者的各項條件,如年齡、性別、學(xué)歷、工作技能、文秘資源網(wǎng)及其他方面的要求等;

1.2.2聘請人數(shù):制定聘請人數(shù)時,應(yīng)在充分考慮到原職工潛力的狀況下,合理確定,嚴禁消失超編人員;

1.2.3聘請方式:包括聘請方向、途徑、方法、程序等;

三、聘請實施

1、依據(jù)聘請方案,綜合部將依據(jù)所需人員層次的不同選擇聘請方式和渠道,詳細方式如下:

1.1新聞媒介(網(wǎng)絡(luò)、報刊、電視)發(fā)布聘請信息;

1.2通過定期或不定期舉辦的人才市場聘請;

1.3直接到各高校聘請;

2、人力資源處對全部應(yīng)聘人員資料進行整理、分類及初步篩選,準時反饋給各用人部門。各用人部門依據(jù)資料對應(yīng)聘人員進行初步篩選,確定面試人選,由綜合部通知初選合格的應(yīng)聘人員參與面試。

3、聘請員工依據(jù)不同的應(yīng)聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。

4、主管級及以上應(yīng)聘人員面試時由總經(jīng)理、用人部門主管等人參加面試,對應(yīng)聘者進行直接考核。主管級以下應(yīng)聘人員由各部門主管、綜合部及相關(guān)用人部門負責(zé)人共同面試。

5、面試考核流程

5.1由應(yīng)聘者填寫《應(yīng)聘人員登記表》(附表2),面試時應(yīng)聘者需供應(yīng)個人身份證、最高學(xué)歷證明、各種技能證書的原始證件;

5.2依據(jù)需要進行面試、筆試等;

5.3面試過程中,面試人員應(yīng)作到以下幾點:

5.3.1面試人員需要給人一種好感,能夠很快地與應(yīng)職者溝通看法;

5.3.2要了解自己所要獲知的答案及學(xué)問點;

5.3.3盡量避開考查有爭議的問題;

5.3.4要敬重對方的人格;

5.4面試人員分別填寫《復(fù)試看法反饋表》(附表3),待面試結(jié)束后,交綜合部備案;

6、對于未能通過面試考核的應(yīng)聘人員,應(yīng)禮貌的回復(fù)。

7、應(yīng)聘人員如通過面試考核,由綜合部匯總狀況報總經(jīng)理審核通過后,通知錄用人員并確定到崗時間。

【第5篇】某某公司聘請管理制度

聘請管理是人事選人才的一種體系,管理的好與壞直接影響著公司的進展,下面是企業(yè)管理網(wǎng)為大家整理的某公司聘請管理制度,僅供參考。

一、總則

第一條目的

為滿意公司持續(xù)、快速進展的需要,特制定本制度來規(guī)范員工聘請流程和健全人才選用機制。

其次條原則

公司以“人才是企業(yè)之本”為指導(dǎo)思想,堅持公開、公正、公正的聘請原則,使公司用人機制更趨科學(xué)、合理。

第三條適用范圍

本制度適用于公司副總工程師、副總會計師、副總經(jīng)濟師、部門經(jīng)理及一般員工(含臨時員工)的聘請管理。

二、聘請組織

第四條聘請組織管理

(一)公司全部崗位的聘請工作由辦公室負責(zé),在辦公室分管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)下開展工作,經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

(二)對公司部門經(jīng)理以下職位的聘請工作由辦公室負責(zé)擬訂聘請方案并組織實施。副總工程師、副總會計師、副總經(jīng)濟師、部門經(jīng)理的聘請工作由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo),辦公室承辦。

三、聘請形式及流程

第五條聘請形式

分為內(nèi)部聘請和外部聘請兩種形式。聘請形式的選擇,原則上實行“先內(nèi)后外”的挨次,同時依據(jù)人才要求和聘請成本等因素來綜合考慮。

(一)內(nèi)部聘請

1.鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的狀況,對企業(yè)的忠誠度高,內(nèi)部聘請可以改善人力資源的配置狀況,提高員工的樂觀性,公司進行人才聘請應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部聘請。

2.內(nèi)部聘請形式

在征得應(yīng)聘員工及其目前所在部門看法的前提下,進行內(nèi)部聘請,為供求雙方供應(yīng)雙向選擇的機會。

(1)內(nèi)部聘請的主要方法有推舉法(公司內(nèi)部推舉)、公告法(使全體員工了解職務(wù)空缺,通過競聘選拔)等。

(2)中層管理以上職位可試行競聘方式。經(jīng)用人部門申請,辦公室審核后,可對空缺崗位進行競聘。

3.內(nèi)部聘請流程

(1)內(nèi)部聘請公告

辦公室依據(jù)聘請崗位的職務(wù)說明書,擬訂內(nèi)部聘請公告。

(2)內(nèi)部報名

全部員工征得直接上級同意后,都有資格向辦公室報名申請。

(3)篩選

辦公室組織內(nèi)部聘請評審小組對申請人進行內(nèi)部評審,公司一般職位、一般管理職位的評審結(jié)果經(jīng)各部門分管領(lǐng)導(dǎo)審核,報公司辦公會通過后生效,中層以上崗位可參照公司有關(guān)競聘方案。

(4)錄用

經(jīng)評審合格的員工應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交,并到辦公室辦理調(diào)動手續(xù),在規(guī)定的時間內(nèi)到新部門報到。

(二)外部聘請

1.在內(nèi)部聘請難以滿意公司人才需求時,實行外部聘請方式。

2.外部聘請組織形式

外部聘請工作的組織以辦公室為主,其他部門協(xié)作。必要時公司高層領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門參與。

3.外部聘請渠道

外部聘請要依據(jù)職系和崗位的不同實行有效的聘請渠道組織。詳細聘請渠道如下:

(1)內(nèi)部員工推舉

公司鼓舞內(nèi)部員工推舉優(yōu)秀人才,由辦公室本著公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。

(2)媒體、聘請會聘請

通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布聘請信息,或通過人才聘請會聘請。

4.聘請流程

(1)面試

辦公室向初選合格的求職者發(fā)面試通知,并要求其面試時供應(yīng)學(xué)歷證書、身份證等相關(guān)證件的原件。面試由面試小組進行。面試小組一般由以下三方面人員組成:①用人部門分管領(lǐng)導(dǎo);②辦公室分管領(lǐng)導(dǎo);③資深專業(yè)人士。專業(yè)技術(shù)人才的聘請必需有資深專業(yè)人士參與。面試結(jié)束后,小組成員爭論對各應(yīng)聘者的看法并分別將評價結(jié)果填寫在《應(yīng)聘人員約談記錄單》(附件一)上,報公司總經(jīng)理打算是否聘任。當(dāng)小組成員未能達成全都結(jié)論時,提交總經(jīng)理進行爭論打算。

(2)錄用

通過面試的應(yīng)聘人員應(yīng)供應(yīng)三甲醫(yī)院近______個月以內(nèi)的體檢結(jié)果,辦公室依據(jù)應(yīng)聘人員的體檢結(jié)果,對體檢合格者發(fā)《錄用通知書》(附件二)。

(3)報到

被錄用員工必需在規(guī)定時間內(nèi)持《錄用通知書》上所列資料到公司報到,并填寫《員工登記表》。如在發(fā)出錄用通知15天內(nèi)不能正常報到者,可取消其錄用資格。特別狀況經(jīng)批準后可延期報到。

應(yīng)聘員工必需保證向公司供應(yīng)的個人資料真實無誤,若一經(jīng)發(fā)覺虛報或偽造,公司有權(quán)馬上將其辭退。

5.試用

(1)試用的目的在于補救甄選中的偏差。

(2)試用員工上崗,須參與崗前培訓(xùn),合格后才能上崗。

(3)公司新進員工試用期一般為2個月。特別人才經(jīng)總經(jīng)理批準可免于或縮短試用期。

(4)試用期滿后,其直接主管部門應(yīng)在《聘用員工評定表》(附件三)上具體列出考核看法,并明確以下事項后報辦公室審核:

①勝任現(xiàn)職,同意聘用。

②不能勝任,予以辭退。

③無法推斷,望延長試用期(最多延長3個月)。

(5)試用期間,新員工若有嚴峻違紀行為或力量明顯不足者,試用部門書面陳述理由報辦公室,經(jīng)審核后辦公室辦理辭退手續(xù)。

(6)對在工作中表現(xiàn)突出者,可提前聘用。提前聘用需由本人提出書面申請、試用期間的個人工作小結(jié),試用部門負責(zé)人與部門分管副總在《聘用員工評定表》上詳述考核看法并附上工作業(yè)績材料,經(jīng)辦公室審核,報總經(jīng)理批準后辦理聘用手續(xù)。提前聘用必需具備如下條件:

①試用期滿______月以上;

②試用期間無遲到、早退、因私外出、事假______天以上記錄;

③工作樂觀主動,工作量飽滿,工作實績顯著。

6.最終聘用

對試用合格者由總經(jīng)理與其簽訂聘用合同。從正式聘用之日起辦公室依據(jù)《薪酬管理制度》,對試用合格者定級定崗。

第六條特別人才聘請

(1)對于公司急需的特別人才(如高級技術(shù)人才、高級管理人才和高級市場專家),由總經(jīng)理等直接進行進面試,綜合評定。

(2)辦公室需不斷跟蹤專業(yè)人才市場狀況,建立高級人才信息庫,保持與一些特別人才的聯(lián)系,在公司需要時,可以通過臨時聘請來滿意公司的業(yè)務(wù)需要。

(3)對于特別人才實行特別薪酬政策。薪酬水平參考職位說明書,與應(yīng)聘者商定詳細數(shù)額,經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

(4)特別人才無需經(jīng)試用期考核,直接由總經(jīng)理與其簽定聘用合同。

第七條臨時用工聘請

(一)臨時用工是指因工作需要,確需臨時用工的。

(二)臨時用工由用人部門依據(jù)工作需要報方案至辦公室,經(jīng)辦公室審核,報總經(jīng)理批準后,由辦公室負責(zé)臨時工的聘請。

(三)臨時工應(yīng)聘時需供應(yīng)應(yīng)聘工作崗位所需的資格證明、三甲醫(yī)院近______個月以內(nèi)的體檢結(jié)果、工作介紹人的擔(dān)保證明,并填寫《員工登記表》。

(四)臨時工的薪酬依據(jù)工作崗位性質(zhì)訂立。

(五)工作不滿______個月的臨時工因違反勞動紀律或貪污、盜竊、營私舞弊等違法行為給公司造成經(jīng)濟損失的,除追究臨時工個人責(zé)任外,擔(dān)保人應(yīng)按公司受損金額的______%予以賠償。

四、附則

第八條本制度的擬訂和修改由公司辦公室負責(zé),報公司經(jīng)理辦公會審批后執(zhí)行。

第九條本制度由辦公室負責(zé)解釋。

閱讀者還閱讀過:職員聘請管理制度范本企業(yè)員工聘請管理制度

【第6篇】某房地產(chǎn)公司聘請管理制度

房地產(chǎn)公司聘請管理制度

1.目的

1.1規(guī)范聘請管理,為聘請工作的開展供應(yīng)標準化的工作模式

1.2體現(xiàn)公司人力資源理念,為公司各崗位聘請到合適的人才。

2.適用范圍

集團本部及各項目聘請工作。

3.聘請工作的基本原則

3.1先內(nèi)后外原則--立足于內(nèi)部培育挖掘為主、外部引進為輔,為忠誠于企業(yè)的優(yōu)秀員工供應(yīng)職業(yè)進展機會并實現(xiàn)人力資源的內(nèi)部流淌增值。

3.2適才適位原則--聘請工作的目標是要實現(xiàn)人力資源的合理配置,為此,要為各個崗位聘請到最合適的人才而非最優(yōu)秀的人才,以最合適的人力資源成本獵取最大的人力資源效益。

3.3機會均等原則--機會面前人人公平,在聘請階段為應(yīng)聘者供應(yīng)均等的機會是保證企業(yè)整個人事制度公正公正的前提。

3.4資格優(yōu)先原則--在同等條件下,優(yōu)先考慮錄用持有國家承認的各類專業(yè)資格證書的應(yīng)聘者。

3.5不拘一格原則--在聘請渠道上廣開'才'路,除了逐步實現(xiàn)以內(nèi)部聘請為主渠道之外,仍舊要樂觀通過網(wǎng)絡(luò)、人才溝通市場、獵頭、大專院校等途徑參加外部人才競爭,同時鼓舞員工保薦、推舉親友應(yīng)聘等形式挖掘人才。

3.6分級管理原則--在聘請運作和錄用把關(guān)上實行分級管理,既要考慮聘請效率,又要符合集團目標管理權(quán)限要求。

4.職責(zé)分工

4.1集團人力資源部聘請工作職責(zé)

4.1.1聘請制度、面試及筆試題庫、素養(yǎng)測評機制等的建立、修改。

4.1.2負責(zé)集團本部及公司行政四、五級以上員工的聘請。

4.1.3負責(zé)自辦大型聘請會的統(tǒng)籌和實際操作。

4.1.4負責(zé)聘請網(wǎng)站的統(tǒng)籌管理。

4.1.5媒體聘請廣告的審核。

4.1.6督導(dǎo)各項目的聘請工作。

4.1.7定期向上級供應(yīng)相關(guān)聘請報表、數(shù)據(jù)。

4.2項目人事部聘請工作職責(zé)

4.2.1負責(zé)所屬項目全部員工的聘請工作(行政四、五級以上除外)。

4.2.2嚴格根據(jù)集團公司聘請制度、程序等開展聘請工作。

4.2.3幫助集團人力資源部的聘請工作。

4.2.4每月按時上交相關(guān)聘請報表。

5.聘請規(guī)范

5.1應(yīng)聘者具有下列情形之一者,禁止錄用:

5.1.1未滿十六周歲者;

5.1.2體檢不及格,或健康狀況欠佳難以勝任工;

5.1.3有犯罪記錄者;

5.1.4經(jīng)核實,學(xué)歷、履歷不實者;

5.1.5被公司開除、辭退或自動離職者;

5.2常用聘請渠道及使用審批權(quán)限

序號

渠道類別

項目人事部

項目

總經(jīng)理

行政

中心

主管董事

副總裁

總裁

1

內(nèi)部晉升、調(diào)配、選拔

集團

√

√

項目

√

√

√

√

2

網(wǎng)絡(luò)聘請

√

√

3

專業(yè)人才市場聘請會

4

職介所與就業(yè)服務(wù)中心

5

各大專院校、職業(yè)技術(shù)學(xué)校

6

員工推舉

7

托付獵頭服務(wù)

√

√

8

自辦大型專場聘請會

√

√

9

刊登報紙聘請廣告

集團

√

√

項目

√

√

√

√

注:超項目總經(jīng)理目標管理權(quán)限的需報主管項目董事審批。

5.3.聘請程序

5.3.1聘請申請。

5.3.1.1由用人部門負責(zé)人填寫《聘請申請表》,按相關(guān)手續(xù)審批后,交人力資源部/人事部聘請。

5.3.1.2督導(dǎo)級以下員工的聘請申請須經(jīng)部門負責(zé)人簽字確認;行政六、七級人員的聘請申請須經(jīng)項目總經(jīng)理或中心負責(zé)人簽字確認;行政四、五級人員的聘請須經(jīng)集團總裁簽批。

5.3.2發(fā)布聘請信息,收集應(yīng)聘資料。

依據(jù)不同的崗位選擇相應(yīng)的渠道發(fā)布招募信息,收集應(yīng)聘資料。

5.3.3資料篩選和初選

人力資源部/人事部依據(jù)職務(wù)說明書和用人部門的要求,篩選符合資格的資料,并進行初選面試。初選主要以印證應(yīng)聘資料和觀看其儀表舉止為主。

5.3.4首次面試

5.3.4.1對通過初選的應(yīng)聘人員,支配主試人員進行面試,主要考察其基本素養(yǎng)、學(xué)問、閱歷、態(tài)度等與應(yīng)聘崗位的匹配程度。主試人員應(yīng)作好面談記錄,并對其能否進入復(fù)試做出評估。

5.3.4.2督導(dǎo)級以下員工須由部門經(jīng)理擔(dān)當(dāng)主試,行政級須由項目總經(jīng)理/中心副總監(jiān)擔(dān)當(dāng)主試。

5.3.5復(fù)試

5.3.5.1對進入復(fù)試的應(yīng)聘人員,由人事部門協(xié)同用人部門領(lǐng)導(dǎo)或直接主管,選擇筆試、素養(yǎng)測評、情景模擬、公文筐演練等方法,進行進一步考察。對具有錄用意向者,還應(yīng)就工作條件、待遇、到崗時間進行溝通。

5.3.5.2應(yīng)聘基層操作人員者可由用人部門直接復(fù)試。

5.3.5.3對于未進入復(fù)試的人員,應(yīng)由人事部門在初試后的一周內(nèi)賜予通知。詳細通知方式由各項目人事部以經(jīng)濟、有效為原則自行確定。

5.3.6錄用打算

5.3.6.1用人部門領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)復(fù)試結(jié)論做出是否錄用的打算。對打算錄用的人員,人事部應(yīng)馬上知會其本人。

5.3.6.2對臨時不能錄用的,應(yīng)聘資料進入人才庫儲備。對于暫不錄用或不能錄用的,亦應(yīng)由人事部門在一周內(nèi)以電話或短信的方式賜予通知。

5.3.7定薪及簽批

5.3.7.1對打算錄用的人員,應(yīng)由人事部門依據(jù)公司規(guī)定的職位等級及薪酬范圍,結(jié)合員工的資格條件,確定薪酬待遇,并履行相關(guān)簽批手續(xù)。

5.3.7.2錄用簽批權(quán)限如下:

類別

部門經(jīng)理

人事

部門

項目總經(jīng)理

行政中心

主管董事

/副總裁

主席

集團本部

督導(dǎo)級/月薪3000元以上

√

√

√

月薪3000元以下

√

√

項目

行政級

√

√

√

√

√

督導(dǎo)級/月薪3000元以上

√

√

√

√

月薪3000元以下

√

√

√

注:財務(wù)系統(tǒng)員工須經(jīng)財務(wù)中心審核,**主席簽批。

5.3.8錄用通知

通知新員工入職,須一并明確告知以下狀況:

*職務(wù)職級、薪酬福利待遇、工作條件等;

*入職體檢要求、公司食宿支配、交通條件等留意事項;

*公司期望其入職的時間并確認。

5.3.9員工試用及考核轉(zhuǎn)正

7.9.1新進員工必需由人事部門和用人部門支配系統(tǒng)的崗前培訓(xùn)和跟蹤輔導(dǎo),關(guān)心其盡快適應(yīng)工作崗位和環(huán)境,融入企業(yè)文化和部門團隊。

7.9.2直線經(jīng)理應(yīng)在員工試用期滿前15天支配進行試用期考核評估,并做出留用與否的打算,填寫〈人事處理單〉交人事部。對通過試用期考核的新員工準時轉(zhuǎn)正,促進員工形成歸屬感和認同感。

6.本規(guī)范自頒布之日起執(zhí)行,由集團行政中心負責(zé)解釋。

批準/日期審核/日期編寫/日期

【第7篇】g公司聘請制度

一、總則

我們依靠自己的宗旨、文化、成就與機會,以及政策和待遇,吸引和招攬優(yōu)秀人才。在聘請和錄用中,注意人的素養(yǎng)、潛能、品行、學(xué)歷和閱歷。聘用員工本著“公開、公正、公正、擇優(yōu)”的原則,

根據(jù)雙向選擇的原則,在人才使用、培育與進展上,供應(yīng)客觀且對等的承諾。

二、聘請方案的制定

1、用人部門應(yīng)依據(jù)需要提前一個月向綜合部提交《人員需求申報表》(附表1),由綜合部審核其是否超出人員編制。

1.1在編制范圍內(nèi),如有職務(wù)空缺,則由綜合部根據(jù)《人員需求申報表》制定聘請方案,由總經(jīng)理批準;

1.2聘請方案的內(nèi)容分為以下三部分:

1.2.1聘請標準:確定受聘者的各項條件,如年齡、性別、學(xué)歷、工作技能、文秘資源網(wǎng)及其他方面的要求等;

1.2.2聘請人數(shù):制定聘請人數(shù)時,應(yīng)在充分考慮到原職工潛力的狀況下,合理確定,嚴禁消失超編人員;

1.2.3聘請方式:包括聘請方向、途徑、方法、程序等;

三、聘請實施

1、依據(jù)聘請方案,綜合部將依據(jù)所需人員層次的不同選擇聘請方式和渠道,詳細方式如下:

1.1新聞媒介(網(wǎng)絡(luò)、報刊、電視)發(fā)布聘請信息;

1.2通過定期或不定期舉辦的人才市場聘請;

1.3直接到各高校聘請;

2、人力資源處對全部應(yīng)聘人員資料進行整理、分類及初步篩選,準時反饋給各用人部門。各用人部門依據(jù)資料對應(yīng)聘人員進行初步篩選,確定面試人選,由綜合部通知初選合格的應(yīng)聘人員參與面試。

3、聘請員工依據(jù)不同的應(yīng)聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。

4、主管級及以上應(yīng)聘人員面試時由總經(jīng)理、用人部門主管等人參加面試,對應(yīng)聘者進行直接考核。主管級以下應(yīng)聘人員由各部門主管、綜合部及相關(guān)用人部門負責(zé)人共同面試。

5、面試考核流程

5.1由應(yīng)聘者填寫《應(yīng)聘人員登記表》(附表2),面試時應(yīng)聘者需供應(yīng)個人身份證、最高學(xué)歷證明、各種技能證書的原始證件;

5.2依據(jù)需要進行面試、筆試等;

5.3面試過程中,面試人員應(yīng)作到以下幾點:

5.3.1面試人員需要給人一種好感,能夠很快地與應(yīng)職者溝通看法;

5.3.2要了解自己所要獲知的答案及學(xué)問點;

5.3.3盡量避開考查有爭議的問題;

5.3.4要敬重對方的人格;

5.4面試人員分別填寫《復(fù)試看法反饋表》(附表3),待面試結(jié)束后,交綜合部備案;

6、對于未能通過面試考核的應(yīng)聘人員,應(yīng)禮貌的回復(fù)。

7、應(yīng)聘人員如通過面試考核,由綜合部匯總狀況報總經(jīng)理審核通過后,通知錄用人員并確定到崗時間。

【第8篇】科技公司聘請管理制度

科技服務(wù)公司聘請管理制度

1.目的

為滿意公司用人需求,符合公司進展需要,規(guī)范聘請流程,吸引和保留優(yōu)秀人才特制定本制度。

2.范圍

本制度適用于公司全部職位的聘請管理工作。

3.原則

公司聘請堅持公開聘請、公平競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則,使用工用人機制更趨科學(xué)、合理。

4.聘請職責(zé)

4.1行政管理部

4.1.1制訂公司中長期人力資源規(guī)劃。

4.1.2制定、完善公司聘請管理制度,規(guī)范聘請流程。

4.1.3核定公司年度人力需求,確定人員編制,制定年度聘請方案。

4.1.4分析公司人員職位職責(zé)及任職資格,制訂并完善職位說明書。

4.1.5打算獵取候選人的形式和渠道。

4.1.6主持實施人員選拔初試,并為用人部門供應(yīng)錄用建議。

4.1.7定期進行市場薪酬水平調(diào)研,核定聘請職位薪酬待遇標準。

4.1.8供應(yīng)各類聘請數(shù)據(jù)統(tǒng)計及分析。

4.2其他部門

4.2.1編制部門年度人力需求方案,提出正式人力資源需求申請。

4.2.2做好本部門職位職責(zé)和任職資格的分析,幫助人力資源部制訂并完善職位說明書。

4.2.3對候選人專業(yè)技術(shù)水平進行選拔復(fù)試。

5.聘請工作總體流程

5.1用人部門依據(jù)本部門工作實際狀況向行政管理部提出書面《員工聘請申請表》,具體列明聘請緣由、聘請人數(shù)、聘請人員詳細任職要求、盼望到崗時間等要素。

5.2行政管理部批閱后將用人部門的《員工聘請申請表》及本部門批閱看法一并上報公司副總經(jīng)理。

5.3公司總經(jīng)理審批后將《員工聘請申請表》下發(fā)行政管理部。

5.4行政管理部依據(jù)總經(jīng)理審批的《員工聘請申請表》及審批看法適時支配聘請活動。

6.聘請方式

6.1公司的聘請分為內(nèi)部聘請和外部聘請兩種方式。聘請形式的選擇,依據(jù)人才要求和聘請成本等因素綜合考慮。

6.2行政管理部依據(jù)公司實際狀況選擇詳細聘請方式。

6.3公司聘請工作的詳細方式包括平面媒體聘請、網(wǎng)絡(luò)聘請、內(nèi)部員工推舉、內(nèi)部人員調(diào)整、現(xiàn)場聘請(聘請會、校內(nèi)聘請)等。

7.聘請費用

7.1行政管理部依據(jù)選擇的詳細聘請方式落實相關(guān)費用,并以合法票據(jù)報銷。

7.2聘請費用涵蓋因聘請工作需要而產(chǎn)生的場地費用、廣告工具制作及發(fā)布費用、聘請人員來回交通費用及其他費用。

7.3全部聘請費用均應(yīng)納入聘請活動總體預(yù)算當(dāng)中,無特別狀況不得隨便超支,否則由經(jīng)辦人員自行擔(dān)當(dāng)超支部分。

8.聘請工作的詳細流程

8.1內(nèi)部聘請

8.1.1在敬重員工和用人部門看法的前提下,采納個人申請、推舉、競聘等多種形式,為供求雙方供應(yīng)雙向選擇的機會。

8.1.2發(fā)布內(nèi)部聘請公告

行政管理部依據(jù)公司所需聘請崗位的狀況,擬定內(nèi)部聘請公告。公告發(fā)布方式包括公司內(nèi)部系統(tǒng)通知、在公告欄發(fā)布等形式。內(nèi)部聘請公告要盡可能傳達到每一個員工。

8.1.3內(nèi)部應(yīng)聘方法

中層管理及以下職位實行推舉法(部門推舉)、個人申請;中層管理以上職位實行競聘方式

8.1.4內(nèi)部報名

全部員工在部門負責(zé)人的許可下都有資格向行政管理部報名申請,填寫《人事變動申請表》。

8.1.5甄選

行政管理部將參考申請人和空缺職位的相應(yīng)部門負責(zé)人看法,結(jié)合申請人的工作考核,依據(jù)聘請要求進行初步甄選。對初步甄選合格者,行政管理部組織空缺職位的相應(yīng)部門負責(zé)人進行內(nèi)部第一輪面試,通過后,支配其與副總經(jīng)理進行其次輪面試,面試結(jié)果經(jīng)副總經(jīng)理批準后生效。

8.1.6錄用

經(jīng)面試合格的員工應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交,并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù),在規(guī)定的時間內(nèi)到新部門報到,填寫《員工人事變動審批表》放在行政管理部存檔。

8.2外部聘請

8.2.1行政管理部通過已選擇的渠道適時發(fā)布聘請廣告。

8.2.2行政管理部對應(yīng)聘者反饋的應(yīng)聘資料進行初步審核,將符合公司聘請需要的應(yīng)聘資料進行整理并進行面試者初試邀約。

8.2.3行政管理部組織并主持第一輪面試

8.2.4行政管理部第一輪面試的詳細工作為考察應(yīng)聘者應(yīng)聘者的基本任職條件,形象氣質(zhì)、語言表達、領(lǐng)悟反應(yīng)等力量,了解對方求職動機、職業(yè)道德、家庭背景、學(xué)歷背景、工作經(jīng)受等基本信息。

8.2.5行政管理部將第一輪面試狀況通知用人部門:第一輪面試合格者,賜予'同意復(fù)試'看法,進入其次輪面試;第一輪面試不合格者,賜予'不予考慮'看法,應(yīng)聘者被淘汰。

8.2.6行政管理部組織用人部門進行其次輪面試。原則上每個崗位至少應(yīng)有三名候選對象。詳細工作為考察應(yīng)聘者的專業(yè)水平、實踐力量、管理思想等。

8.2.7行政管理部與用人部門共同打算符合應(yīng)聘條件人員名單,并將此名單上報公司副總經(jīng)理,(行政管理部支配應(yīng)聘者進行第三輪面試)由副總經(jīng)理最終打算聘用人員。

9.入司流程

9.1行政管理部在新員工進入前

9.1.1應(yīng)聘人員的錄用打算按權(quán)限由領(lǐng)導(dǎo)簽署后,行政管理部負責(zé)通知員工報到。

9.1.2新員工報到日,行政管理部依據(jù)《新員工入職流程表》為其辦理相關(guān)事項。

9.1.3通知新員工報到時應(yīng)提交:畢業(yè)證書、學(xué)位證書、職稱證書、身份證原件及復(fù)印件、一寸免冠近照一張。

9.2行政管理部辦理入職手續(xù)

9.2.1根據(jù)《新員工入職流程表》逐項辦理入職手續(xù)。

9.2.2向新員工介紹公司管理架構(gòu)及管理制度,使其具備基本公司工作學(xué)問,要求其通過公司內(nèi)部系統(tǒng)了解進一步狀況。

9.2.3與新員工簽署《勞動合同》。

9.2.4帶新員工到部門,介紹給直屬上級。

9.2.5行政管理部將應(yīng)聘者提交的各類個人資料進行整理并建立其個人在公司的檔案。

9.2.6更新員工通訊錄。

9.3由部門辦理部分

9.3.1行政管理部帶新員工到部門后,由部門支配參觀公司,并介紹部門人員及其他部門相關(guān)人員。

9.3.2由直屬上級向新員

工介紹其崗位職責(zé)與工作說明。

9.3.3部門應(yīng)在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。

10.試用與轉(zhuǎn)正

10.1試用

10.1.1新招錄人員依據(jù)詳細崗位試用1-2個月,可依據(jù)試用狀況縮短或延長試用期。從入職日開頭計薪,試用期工資按公司薪酬制度標準發(fā)放。用人部門須支配專人對試用員工的工作進行指導(dǎo),并做好考核記錄。試用期間雙方可隨時通知對方解除聘用關(guān)系,工作交接完成后即可離職。詳細試用期考核管理方法見《試用期考核管理制度》。

10.2轉(zhuǎn)正

10.2.1行政管理部對于已通過試用期考核的新員工以書面方式通知其本人成為正式員工,并為其辦理相關(guān)轉(zhuǎn)正手續(xù)。

10.2.2對于未能通過轉(zhuǎn)正評估的人員由行政管理部以書面方式通知其本人未通過試用期考核,下個月連續(xù)考核;或者結(jié)束試用期,并書面函告財務(wù)部門結(jié)算其工資待遇。

11.離職相關(guān)手續(xù)

11.1辭職程序

11.1.1正式員工辭職應(yīng)提前30天向其部門經(jīng)理提交書面《員工辭職申請表》。

11.1.2試用期員工辭職應(yīng)提前3天向部門經(jīng)理提交書面《員工辭職申請表》。

11.1.3員工離職申請獲準后,部門經(jīng)理應(yīng)支配辦理離職工作移交手續(xù),對相關(guān)工作進行交接與清理,并具體填寫《離職交接單》,離職資料包括:電子版資料、書面版資料、磁盤、合同、方案、業(yè)務(wù)聯(lián)系部門的聯(lián)系方式與工作進展狀況及待辦事項等。移交物品主要包括:公司價值在20元以上的辦公用品、工作工具、公司工作證、名片、鑰匙、其他全部屬于公司的財物。離職人員應(yīng)到財務(wù)部進行在職期間的借款、還款等財務(wù)帳目清算。

11.1.4上述工作交接完畢后,請各部門經(jīng)理在《離職交接單》上簽字確認,行政管理部依據(jù)以上部門的清交記錄狀況,做最終的簽字確認與薪金結(jié)算。

11.1.5完成上述工作后,辭職人員填寫《員工離職說明》。

11.2解聘程序

11.2.1由于違反公司規(guī)章制度達解聘程度或者是試用期被解聘的員工,用人部門應(yīng)向行政管理部提交《解聘通知》,經(jīng)過相關(guān)權(quán)限部門審核批準后,由行政管理部提前30天通知被解聘人員離職,特別狀況經(jīng)過權(quán)限主管審批后特別對待。

11.2.2被解聘人員的離職交接程序同辭職程序。

11.3其他離職管理規(guī)定

11.3.1員工離職時,必需根據(jù)規(guī)定在一個月內(nèi)把全部工作交接清晰,沒有按時交接的員工,收入扣除不再發(fā)放。

11.3.2員工離職前工作交接必需由員工的直屬上級或直屬上級指定人員監(jiān)交,交接記錄要求書面化,由于交接不清晰而給公司造成的一切損失或為工作帶來的不便,均由監(jiān)交人和相應(yīng)接收人共同負責(zé)。

11.3.3員工離職時,部門直屬上級要準時通知該員工業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)系統(tǒng),該系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)全力協(xié)作該員工業(yè)務(wù)的清查工作,假如沒有準時清查而造成損失,該系統(tǒng)主管負責(zé)。

11.3.4部門工作交接記錄原件由本部門經(jīng)理保存,復(fù)印件由工作接收人保存;特別崗位的保密資料,原件要由副總經(jīng)理保存,復(fù)印件由接收人保存。

11.3.5離職手續(xù)辦理完畢后,離職員工即與公司解除勞動關(guān)系。

11.3.6員工離職時公司可應(yīng)要求向離職人員出具辭職人員在公司的工作履歷和績效證明。

11.3.7辭職人員由于特別緣由不能親自辦理離職手續(xù)時,應(yīng)寄回有關(guān)公司物品,或請人代理交接工作。

11.4離職談話

11.4.1全部員工離職時,行政管理部協(xié)同離職者所在部門的負責(zé)人與辭職人進行離職面談。談話應(yīng)分別完成下列內(nèi)容,并填寫《員工辭職申請表》:

11.4.1.1審查文件、資料的全部權(quán)。

11.4.1.2審查其了解公司隱秘的程度。

11.4.1.3審查其掌管工作、進度和角色。

11.4.1.4審查其勞動合同。

11.4.1.5闡明公司和員工的權(quán)利和義務(wù)。

11.4.1.6審查員工的福利狀況。

11.4.1.7回答員工可能有的問題。

11.4.1.8征求對公司的評價及建議。

11.4.1.9了解辭職緣由與動機。

11.5工資福利結(jié)算

11.5.1離職員工領(lǐng)取工資、享受福利待遇的截止日為離職生效日,特別狀況的由相關(guān)主管出具書面證明后再另行處理。

11.5.2離職員工結(jié)算款項:

11.5.2.1結(jié)算工資。

11.5.2.2應(yīng)付未付的獎金、傭金。

11.5.2.3公司拖欠員工的其他款項。

11.5.2.4特別崗位離職人員在離職后被發(fā)覺由于原工作失誤而造成的后續(xù)經(jīng)濟損失,相關(guān)負責(zé)人向行政管理部出具書面證明后,可以在離職后從其個人收入中扣除,并準時電話通知到該離職人員。

12.本聘請管理制度為現(xiàn)階段試運行版,行政管理部將依據(jù)實際運行狀況隨時進行調(diào)整和修訂,本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。

12.附件:《員工聘請申請表》、《人事變動申請表》、《員工人事變動審批表》、《邀請面試人員登記表》、《面試人員登記表》、《個人簡歷》、《面試評估表》、《新員工入職流程表》、《勞動合同》、《員工通訊錄》、《試用期考核管理制度》、《試用期考核通知》、《員工辭職申請表》、《離職交接單》、《員工離職說明》、《解聘通知》

zz科技服務(wù)有限公司

【第9篇】某公司聘請管理制度

作為企業(yè),一般而言都會制定一份聘請管理制度。為了便利各位企業(yè)員工管理者,以下整理了一則公司聘請管理制度范本,供各位參考,盼望大家從中把握怎樣做好員工聘請管理工作。

規(guī)范公司人員聘請管理制度,對于公司選好才用好人,保持公司穩(wěn)定進展具有重要意義。為此,特制定本制度。

一、聘請范圍:

1、公司各部門工程技術(shù)人員、銷售經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理、項目經(jīng)理等人員。

2、部門經(jīng)理以上人員原則上由公司工作一年以上經(jīng)受人員中聘任,不直接對社會聘請。

3、特別人才任部門經(jīng)理以上,聘須三個月試用期滿后擔(dān)當(dāng)。

二、聘請及錄用程序:

1、部門擬定用人方案:部門擬定用人方案時,應(yīng)以書面形式交公司運營管理部。書面方案應(yīng)提前15天列明對所需人才的要求,崗位職責(zé),數(shù)量及大體到崗位時間要求等。

2、發(fā)布聘請信息:可選擇多種形式如:廣告、專業(yè)人才網(wǎng)、聘請會、獵頭公司等。也可以通過其他一些渠道等。

3、依據(jù)所搜集的信息,由運營管理部門按不低于1:5的比例向用人部門供應(yīng)初步推舉人才信息,由部門經(jīng)理選擇面試范圍,面試范圍應(yīng)不低于錄用人數(shù)的1:2。

4、面試:由部門經(jīng)理睬同有關(guān)人員(二人以上)共同面試。面試時應(yīng)完備必要的材料,逆向測試,并對其面試狀況作出綜合評分。

面試材料的內(nèi)容需包括:所攜帶的證件的真實性;工作閱歷狀況;個人特長;工作(學(xué)習(xí))成果;團隊精神;語言表達力量;個人儀表形象等及部門的技術(shù)詳細要求。

5、求職申請:依據(jù)面試結(jié)果所排定的綜合評分,初步確定求職人員;并要求職人員一周內(nèi)交上求職申請。求職申請的基本內(nèi)容應(yīng)包括:個人簡歷概述,對所應(yīng)聘職位的理解及對將來工作的準備,對公司的了解狀況及個人是否自愿加盟公司的態(tài)度等。

6、測試:對于已交求職報告人員應(yīng)組織上崗前的技術(shù)(業(yè)務(wù))測試。測試題及方法由部門自定。

7、錄用:對于擬確定錄用的人員由部門經(jīng)理填報錄用表,由總經(jīng)理審批后交運營管理部門。正式錄用的人員需向公司提交:照片、身份證、學(xué)歷證明復(fù)印件,并填寫錄用人員登記表。

公司已確定的錄用人員由運營管理部通知簽訂試用合同。試用期限不超過三個月。試用期滿后,所在部門經(jīng)理填寫書面考評看法后交運營管理部,個人應(yīng)提交書面轉(zhuǎn)正申請?？偨?jīng)理審批后與錄用人員簽訂正式勞動合同。

三、薪酬、勞動保險、福利待遇:

1、試用期間,規(guī)定試用期基本工資,不享受勞動保險、福利待遇。

2、正式勞動合同:規(guī)定基本工資,崗位(職務(wù))工資,不含績效工資及提成(按公司的有關(guān)方法單獨執(zhí)行)。公司交納國家規(guī)定的勞動保險金,享受公司的各項福利待遇。

3、其他規(guī)定按國家統(tǒng)一勞動合同規(guī)定執(zhí)行。

四、公司職務(wù)聘任:

1、部門經(jīng)理以上職務(wù)由總經(jīng)理聘任,項目經(jīng)理(產(chǎn)品經(jīng)理)由部門經(jīng)理推舉,公司同意擬聘任。

2、實行不同崗位不同崗位(職務(wù))考核的方法,崗位調(diào)整,相應(yīng)項隨之調(diào)整。

3、擔(dān)當(dāng)部門經(jīng)理職務(wù)以上人員,須在崗:在公司工作一年以上有實際工作業(yè)績;在公司勞動合同期限二年以上。

五、解聘、辭職:

公司因業(yè)務(wù)進展的需要或因工作人員個人不能勝任崗位工作,須提前15個工作日通知本人解聘或調(diào)整。

個人因自身緣由需離職時,應(yīng)提前15個工作日通知部門或公司,并在得到批準后辦理工作交接手續(xù)。因交接手續(xù)未辦完而產(chǎn)生經(jīng)濟、法律后的責(zé)任由當(dāng)事人自負。

六、其他:本制度由公司人事管理、行政管理部門制定,解釋和修改。

【第10篇】z公司聘請制度

公司聘請制度

一、總則

我們依靠自己的宗旨、文化、成就與機會,以及政策和待遇,吸引和招攬優(yōu)秀人才。在聘請和錄用中,注意人的素養(yǎng)、潛能、品行、學(xué)歷和閱歷。聘用員工本著“公開、公正、公正、擇優(yōu)”的原則,

根據(jù)雙向選擇的原則,在人才使用、培育與進展上,供應(yīng)客觀且對等的承諾。

二、聘請方案的制定

1、用人部門應(yīng)依據(jù)需要提前一個月向綜合部提交《人員需求申報表》(附表1),由綜合部審核其是否超出人員編制。

1.1在編制范圍內(nèi),如有職務(wù)空缺,則由綜合部根據(jù)《人員需求申報表》制定聘請方案,由總經(jīng)理批準;

1.2聘請方案的內(nèi)容分為以下三部分:

1.2.1聘請標準:確定受聘者的各項條件,如年齡、性別、學(xué)歷、工作技能、文秘資源網(wǎng)及其他方面的要求等;

1.2.2聘請人數(shù):制定聘請人數(shù)時,應(yīng)在充分考慮到原職工潛力的狀況下,合理確定,嚴禁消失超編人員;

1.2.3聘請方式:包括聘請方向、途徑、方法、程序等;

三、聘請實施

1、依據(jù)聘請方案,綜合部將依據(jù)所需人員層次的不同選擇聘請方式和渠道,詳細方式如下:

1.1新聞媒介(網(wǎng)絡(luò)、報刊、電視)發(fā)布聘請信息;

1.2通過定期或不定期舉辦的人才市場聘請;

1.3直接到各高校聘請;

2、人力資源處對全部應(yīng)聘人員資料進行整理、分類及初步篩選,準時反饋給各用人部門。各用人部門依據(jù)資料對應(yīng)聘人員進行初步篩選,確定面試人選,由綜合部通知初選合格的應(yīng)聘人員參與面試。

3、聘請員工依據(jù)不同的應(yīng)聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。

4、主管級及以上應(yīng)聘人員面試時由總經(jīng)理、用人部門主管等人參加面試,對應(yīng)聘者進行直接考核。主管級以下應(yīng)聘人員由各部門主管、綜合部及相關(guān)用人部門負責(zé)人共同面試。

5、面試考核流程

5.1由應(yīng)聘者填寫《應(yīng)聘人員登記表》(附表2),面試時應(yīng)聘者需供應(yīng)個人身份證、最高學(xué)歷證明、各種技能證書的原始證件;

5.2依據(jù)需要進行面試、筆試等;

5.3面試過程中,面試人員應(yīng)作到以下幾點:

5.3.1面試人員需要給人一種好感,能夠很快地與應(yīng)職者溝通看法;

5.3.2要了解自己所要獲知的答案及學(xué)問點;

5.3.3盡量避開考查有爭議的問題;

5.3.4要敬重對方的人格;

5.4面試人員分別填寫《復(fù)試看法反饋表》(附表3),待面試結(jié)束后,交綜合部備案;

6、對于未能通過面試考核的應(yīng)聘人員,應(yīng)禮貌的回復(fù)。

7、應(yīng)聘人員如通過面試考核,由綜合部匯總狀況報總經(jīng)理審核通過后,通知錄用人員并確定到崗時間。

【第11篇】a公司聘請制度

一、總則

我們依靠自己的宗旨、文化、成就與機會,以及政策和待遇,吸引和招攬優(yōu)秀人才。在聘請和錄用中,注意人的素養(yǎng)、潛能、品行、學(xué)歷和閱歷。聘用員工本著“公開、公正、公正、擇優(yōu)”的原則,

根據(jù)雙向選擇的原則,在人才使用、培育與進展上,供應(yīng)客觀且對等的承諾。

二、聘請方案的制定

1、用人部門應(yīng)依據(jù)需要提前一個月向綜合部提交《人員需求申報表》(附表1),由綜合部審核其是否超出人員編制。

1.1在編制范圍內(nèi),如有職務(wù)空缺,則由綜合部根據(jù)《人員需求申報表》制定聘請方案,由總經(jīng)理批準;

1.2聘請方案的內(nèi)容分為以下三部分:

1.2.1聘請標準:確定受聘者的各項條件,如年齡、性別、學(xué)歷、工作技能、文秘資源網(wǎng)及其他方面的要求等;

1.2.2聘請人數(shù):制定聘請人數(shù)時,應(yīng)在充分考慮到原職工潛力的狀況下,合理確定,嚴禁消失超編人員;

1.2.3聘請方式:包括聘請方向、途徑、方法、程序等;

三、聘請實施

1、依據(jù)聘請方案,綜合部將依據(jù)所需人員層次的不同選擇聘請方式和渠道,詳細方式如下:

1.1新聞媒介(網(wǎng)絡(luò)、報刊、電視)發(fā)布聘請信息;

1.2通過定期或不定期舉辦的人才市場聘請;

1.3直接到各高校聘請;

2、人力資源處對全部應(yīng)聘人員資料進行整理、分類及初步篩選,準時反饋給各用人部門。各用人部門依據(jù)資料對應(yīng)聘人員進行初步篩選,確定面試人選,由綜合部通知初選合格的應(yīng)聘人員參與面試。

3、聘請員工依據(jù)不同的應(yīng)聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。

4、主管級及以上應(yīng)聘人員面試時由總經(jīng)理、用人部門主管等人參加面試,對應(yīng)聘者進行直接考核。主管級以下應(yīng)聘人員由各部門主管、綜合部及相關(guān)用人部門負責(zé)人共同面試。

5、面試考核流程

5.1由應(yīng)聘者填寫《應(yīng)聘人員登記表》(附表2),面試時應(yīng)聘者需供應(yīng)個人*、最高學(xué)歷證明、各種技能證書的原始*;

5.2依據(jù)需要進行面試、筆試等;

5.3面試過程中,面試人員應(yīng)作到以下幾點:

5.3.1面試人員需要給人一種好感,能夠很快地與應(yīng)職者溝通看法;

5.3.2要了解自己所要獲知的答案及學(xué)問點;

5.3.3盡量避開考查有爭議的問題;

5.3.4要敬重對方的人格;

5.4面試人員分別填寫《復(fù)試看法反饋表》(附表3),待面試結(jié)束后,交綜合部備案;

6、對于未能通過面試考核的應(yīng)聘人員,應(yīng)禮貌的回復(fù)。

7、應(yīng)聘人員如通過面試考核,由綜合部匯總狀況報總經(jīng)理審核通過后,通知錄用人員并確定到崗時間。

【第12篇】集團公司聘請管理制度

集團公司聘請管理制度

1.目的:

為了加強公司勞動用工管理,規(guī)范員工聘請、任用、離職等程序,提高人員素養(yǎng)效率,制定本方法。

1.適用范圍:

公司全體員工

2、職責(zé)

2.1管理部是公司勞動用工的歸口管理部門,負責(zé)管理方法的制定,員工聘請、任用、離職等相關(guān)管理工作。

2.2各部門負責(zé)本部門員工聘請、任用、離職等的審查與考評。

3、員工聘請

3.1聘請員工的原則

3.1.1唯才是舉的原則:公司聘用員工為學(xué)識、品德、閱歷、力量、健康優(yōu)秀者。

3.1.2公正競爭的原則:公司聘請員工,一律公開條件,向社會公開聘請。

3.1.3用人回避的原則:不允許聘用本部門員工親屬在該部門管理范圍內(nèi)工作。

3.1.4嚴格程序的原則:聘請員工嚴格根據(jù)公司規(guī)定的程序,依法辦事,嚴禁用工過程中的不正之風(fēng)。

3.2聘請員工的程序

3.2.1聘請員工遵循以下程序:

用人部門申請――管理部審查――公司領(lǐng)導(dǎo)審批――擬定聘請文案――發(fā)布聘請信息――進行人員聘請

3.2.2用人部門依據(jù)部門定編定員,需增加人員的,應(yīng)填寫《人員需求申請表》,注明應(yīng)聘人員的資格、條件、職責(zé)、人數(shù),到崗時間等,經(jīng)部門主管簽署看法后交管理部審查。

3.2.3管理部審查該部門的定編定員狀況,符合條件的簽署看法后,由用人部門報其分管副總審批。

3.2.4用人部門分管副總審批同意后,交管理部擬定聘請文案,并發(fā)布聘請信息,發(fā)布聘請信息的渠道有:

――人才聘請會:市、區(qū)級人才市場

――媒體:報紙、網(wǎng)站

――上級:基地人力資源部、基地人才溝通中心

――院校:大專院校、職業(yè)學(xué)校

――獵頭公司:

3.3聘請人員的測試:

為聘請到合格的人才,聘請人員須遵循以下程序:

報名――初試――面試――復(fù)試、筆試――政審――體檢――錄用

3.3.1報名:應(yīng)聘人員到管理部填寫《登記表》。

3.3.2初試:應(yīng)聘人員填寫登記表,管理部對其資格、條件進行初試,審查相關(guān)證件。

3.3.3面試:初試合格的,管理部推舉給用人部門進行面試,測試其專業(yè)力量,特別崗位還應(yīng)進行筆試或?qū)嵶鳒y試,并簽署看法。同意試用的應(yīng)注明試用期工資。

3.3.4復(fù)試、筆試:面試合格的,由用人部門的分管副總進行復(fù)試,并簽署看法。同意試用的應(yīng)注明試用期工資。重要崗位的員工還必需經(jīng)總經(jīng)理復(fù)試。

3.3.5政審:復(fù)試合格的應(yīng)聘人員,由管理部對其工作經(jīng)受、家庭狀況、社會背景等進行政審。

3.3.6體檢:政審合格的,應(yīng)聘人員到公司指定醫(yī)院進行體檢。

3.3.7錄用:體檢合格的應(yīng)聘人員,由管理部負責(zé)通知其辦理入職手續(xù)。并建立員工檔案。

4、員工試用:

4.1新進公司員工都必需進行試用。

4.2試用期:

42.1應(yīng)屆畢業(yè)生:3―6個月

4.2.2往屆畢業(yè)生:1―3個月

4.2.3員工試用期間,力量突出,表現(xiàn)特佳者,可縮短試用期,但最短不得少于1個月。

4.2.4達到試用期,經(jīng)考核不合格者,依據(jù)狀況可適當(dāng)延長試用期(最長不得超過6個月),或停止試用予以辭退。

4.2.5員工試用期間,品德不端或力量欠佳者,可隨時終止試用。

4.3試用期工資:用人部門主管或分管副總確定,領(lǐng)導(dǎo)未明確的,為轉(zhuǎn)正后工資的70%――80%。

4.4擔(dān)保:

4.4.1銷售人員、服務(wù)人員、財務(wù)人員以及其他核心崗位的人員必需辦理擔(dān)保手續(xù)。

4.4.2擔(dān)保人應(yīng)具備下列資格:

――必需是重慶市主城區(qū)常住戶口。

――在重慶市主城區(qū)有固定居所。

――有固定工作單位(機關(guān)、事業(yè)、大中型企業(yè))。

――有樂觀擔(dān)保力量。

――被保人配偶不能作為其擔(dān)保人。

4.5保密協(xié)議:

銷售人員、服務(wù)人員、財務(wù)人員、技術(shù)人員以及其他核心崗位的人員必需與公司簽訂保密協(xié)議。

4.6入司培訓(xùn):

4.6.1全部新入司員工都必需參與入司培訓(xùn)。沒有參與入司培訓(xùn)的員工不得上崗。

4.6.2入司培訓(xùn)由管理部負責(zé)組織,用人部門協(xié)作。

4.6.2入司培訓(xùn)內(nèi)容:企業(yè)文化、產(chǎn)品學(xué)問、業(yè)務(wù)學(xué)問、軍訓(xùn)等。

5、員工轉(zhuǎn)正

5.1試用員工試用期滿須轉(zhuǎn)正者,由試用員工填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》,報部門主管審批,并簽署看法。同意轉(zhuǎn)正的應(yīng)注明轉(zhuǎn)正后的工資。

5.2部門主管審批同意后,報分管副總審批,并簽署看法。

5.3重要崗位,還必需報總經(jīng)理審批。

5.4領(lǐng)導(dǎo)審批同意轉(zhuǎn)正的員工,到管理部辦理轉(zhuǎn)正手續(xù),予以轉(zhuǎn)正定崗。

5.5轉(zhuǎn)正定崗的員工從審批當(dāng)月的26日起,享受轉(zhuǎn)正定崗后的工資。

6、員工調(diào)動

6.1依據(jù)工作需要,公司有權(quán)調(diào)動任何員工的職務(wù)及工作地點,被調(diào)動的員工如借故推諉,概以自動離職處理。

6.2部門內(nèi)部的人員調(diào)動(崗位調(diào)換),由部門主管提出,經(jīng)分管副總審批同意,報管理部備案。重要崗位的員工還須經(jīng)總經(jīng)理審批同意。

6.3部門之間的人員調(diào)動,由調(diào)入部門填寫《員工調(diào)動申請表》,經(jīng)部門主管和分管副總簽字后,交調(diào)出部門主管及分管副總審批,重要崗位的員工還須經(jīng)總經(jīng)理審批。審批同意的交管理部,由管理部下達《員工調(diào)動通知單》。

6.4奉調(diào)員工接到調(diào)動通知后,部門主管應(yīng)于5個工作日內(nèi),其他員工應(yīng)于3個工作日內(nèi),辦妥交接手續(xù)到新的崗位就職。否則,以曠工處理。

6.5員工調(diào)動崗位后,根據(jù)新的崗位確定工資。

7、員工離職

7.1辭職

7.1.

1員工辭職應(yīng)于15天前,重要崗位(中層以上領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)主管及其他重要崗位)30天前,以書面形式提出申請,報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。

7.1.2在領(lǐng)導(dǎo)未批準前或雖批準但無人接替工作期間,員工不得擅自離崗、消極怠工、玩忽職守、不聽從管理,否則曠工以論處,或停發(fā)所用薪資、福利。

7.2辭退:

7.2.1有下列狀況之一,公司可辭退員工:

――公司結(jié)構(gòu)調(diào)整、精簡人員。

――因病休假一年內(nèi)累計超過三個月的。

――因違法亂紀、嫌疑重大而被刑事拘留或提起公訴的。

7.2.2需要辭退員工,由管理部負責(zé)通知員工本人,講清辭退緣由,作好安撫工作。

7.3開除、除名

7.3.1有下列狀況之一,公司可對員工開除或除名:

――假借職權(quán)營私舞弊者;

――盜竊公司財物、挪用公款、有意損壞公務(wù)者;

――不聽從公司領(lǐng)導(dǎo)指揮,具有威逼行為者;

――利用工作時間,擅拘束外兼職者。

――泄漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災(zāi)難,致使公司蒙受重大損失者;

――品德不端,嚴峻損害公司信譽、利益者。

7.3.2給公司造成重大經(jīng)濟損失的,公司還將賜予經(jīng)濟懲處,并保留向司法機關(guān)起訴的權(quán)力。

7.4離職審批權(quán)限:

7.4.1一般員工離職由部門主管審核,報分管副總審批。

7.4.2重要崗位須報總經(jīng)理審批。

7.5工作交接:

7.5.1經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準離職的員工,必需辦理工作交接手續(xù),填寫財務(wù)、物資、工作移交清單,并填寫《離職人員工作交接表》。

7.5.2交接工作應(yīng)在監(jiān)交人的監(jiān)督下進行,移交人、接交人和監(jiān)交人必需分別在移交清單上簽字。

7.5.3交接工作及物品:

7.5.3.1保管的員工名冊、印章、公司文件、相關(guān)資料。

7.5.3.2經(jīng)管的財務(wù)、物資。

7.5.3.3在辦理或未了結(jié)的業(yè)務(wù)及財務(wù)事項。

7.5.3.4負責(zé)管理的固定資產(chǎn)、家器具及辦公用品。

7.5.3.5領(lǐng)用的工具

7.5.3.6公司的工作證、工作服、名片、鑰匙及其他相關(guān)證件。

7.5.3.7其他屬于公司的財務(wù)。

7.5.4《離職人員工作交接表》須經(jīng)相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)簽字確認。

7.5.5辦理離職手續(xù)時間