績效考核方案模板五篇

歡迎您閱讀并下載本文檔，本文檔來源于互聯(lián)網(wǎng)，如有侵權(quán)請聯(lián)系刪除！我們將竭誠為您提供優(yōu)質(zhì)的文檔！篇1一、招商工作的績效管理重點招商工作的基本內(nèi)容包括：市場調(diào)查、項目定位與規(guī)劃、項與實施。1.市場調(diào)查市場信息存在兩種狀態(tài)：一種是顯性的、現(xiàn)時的；另一種則是隱性的、未來的。由于商業(yè)地產(chǎn)項目的周期大都較為漫長，商業(yè)規(guī)劃必須打足“提前量”，以滿足未來消費需求，因此，現(xiàn)時獲取信息的參考價值非常有限。市場調(diào)查環(huán)節(jié)績效管理的重點，性和分析結(jié)果的有效性。2.項目定位與規(guī)劃過高于、或過低于項目客觀定位規(guī)劃”的系統(tǒng)風險。假定依據(jù)市位規(guī)劃的程度。上述兩個環(huán)節(jié)集中體現(xiàn)個體智慧容量和思維高度，績效管理主要管控時間與成本，次要管控質(zhì)量。3.項目推廣與招商質(zhì)量，如：某項目由于定位過高，在超過預(yù)定的招商周期后，仍出現(xiàn)大量空場、填場情況，導(dǎo)致項目經(jīng)營癱瘓，直接驗證出前期市調(diào)結(jié)論的失真和定位規(guī)劃的不合理。該環(huán)節(jié)績效管理的重點，是針對日常工作目標實施量化考核，確保招商目標的達成。4.進場管理作跟進，客戶進場安排，向營運及物業(yè)管理職能移交現(xiàn)場等?？兾话盐?。二、商業(yè)地產(chǎn)項目招商績效考核體系招商工作“項目”特性明顯，績效考核以商業(yè)地產(chǎn)項目的時間、質(zhì)量、成本要求為考核維度，分別設(shè)立目標考核。考核周期包括：項目總周期考核和項目階段考核。考核指標分為兩類：時間、質(zhì)量、成本總關(guān)鍵績效指標；階段時間、質(zhì)量、成本關(guān)鍵績效指標。考核對象分為：對招商工作團隊的績效考核，和對招商人員（團隊成員）的績效考核，團隊績效的被考核人為團隊負責人。1.項目計劃質(zhì)完成的基本保障。完整的`招商計劃應(yīng)涵蓋市場調(diào)查、定位與規(guī)劃、推廣與招商、進場管理四個環(huán)節(jié)的全部重要工作。制定招商計劃的步驟包括：①進行工作任務(wù)分解，羅列達成招商目標所需的全部重要工作任務(wù)。②從眾多任務(wù)當中，根據(jù)對時序、完成時間和重要性的判斷，確定一條完成招商工作的主要計劃線路，即“關(guān)鍵路徑”。③確定“里程碑”及整個招商工作的完成時間。④根據(jù)現(xiàn)有資源及能夠調(diào)度的資源情況，制定完成招商所需的成本費用預(yù)算。⑤明確招商各階段交付物的質(zhì)量驗收標準。⑥形成項目計劃。以某二線城市總面積逾6劃制定過程如下：①項目分析資料②項目計劃2.績效考核指標與考核目標制定項目計劃之后，可根據(jù)項目計劃在時間、質(zhì)量、成本三就項目而言，時間、質(zhì)量與成本是一體化目標結(jié)構(gòu)，為實現(xiàn)考核現(xiàn)。如：某商業(yè)地產(chǎn)項目，自05年10月啟動展開全面招商，至預(yù)定的10個月招商工作周期完結(jié)，招商效果不能達到預(yù)期，導(dǎo)影響。以便跟進、解決，因此，除設(shè)定項目總指標和目標進行考核，還成總考核目標的實現(xiàn)。以下是某商業(yè)地產(chǎn)項目的考核指標與目標體系的制定案例：①招商績效考核總表②招商-市調(diào)階段績效考核表③招商-推廣階段績效考核表④招商-招商階段績效考核表⑤招商-進場階段績效考核表三、招商人員的績效考核和個人工作緊密結(jié)合起來，既要保證其工作導(dǎo)向不偏離團隊目標，又要給予其個人能力發(fā)揮的空間，體現(xiàn)個人成果。1.認識誤區(qū)政策，也有利于被考核人以正確的心態(tài)來面對考核，完成任務(wù)，實現(xiàn)目標。①招商“萬能”論。定因素，其他因素都可以忽略不計，因此，所有資源都應(yīng)向招商傾斜。這種“唯我獨大”的觀點將招商的作用夸張到極致，其言利想要獲取收益的“障眼法”。對于商業(yè)地產(chǎn)項目而言，沒有任簡單不過的道理。②沒有目標，或目標不實際。而言已是最好的選擇。另外的情形是：請來專業(yè)人士，總是給他“不可能完成的任務(wù)”，以驗證他的能力缺乏。前一種情形出現(xiàn)業(yè)經(jīng)理人，幾乎是鳳毛麟角。③唯資源論。這種觀點認為：在國內(nèi)，商業(yè)信息資源仍處于“信息不對稱時代”，以擁有別人尚未掌握的商業(yè)信息資源為榮。且不說根據(jù)一致，隨著社會進步和商業(yè)發(fā)展，信息不對稱正逐漸被各種“一都變成路人皆知的秘密時，我們還可以憑借些什么來完成項目呢？2.借鑒經(jīng)驗在招商工作中，借鑒以下經(jīng)驗結(jié)論，結(jié)合績效管理的推動，將有效促進招商工作的效率。這是與前述“認識誤區(qū)”完全不同的客觀、公允的認知。①招商應(yīng)以經(jīng)營場所實際狀況為先，制定的各類工作目標要實實在在、不應(yīng)脫離實際。②招商工作的展開應(yīng)有效配合商業(yè)地產(chǎn)項目的整體規(guī)劃，而非“逮到什么做什么”。③策略一致、底線一致、口徑一致、形象一致。④招商人員中，并不一定有資源、有經(jīng)驗就是最好的，個人素質(zhì)很重要。3.招商人員的績效考核考核。將團隊考核目標分解，與個人績效掛鉤，可以促使個人更了業(yè)績考核之外，對工作態(tài)度和個人能力方面的綜合評估。以下是某公司制定的招商人員考核內(nèi)容：招商專員績效考核表（招商階段）對招商人員的績效考核，應(yīng)多重視個人意識（包括：工作思和業(yè)績的重要先決條件。四、招商績效管理過程核指標和目標。推進項目招商、激勵工作團隊，通過績效管理過程實現(xiàn)。招商績效管理中的關(guān)鍵核心過程包括：建立、健全績效管理制度；績效考核數(shù)據(jù)收集；績效溝通與改進；績效結(jié)果應(yīng)用等。1.建立、健全績效管理制度關(guān)作業(yè)表格等。這些文件應(yīng)簡明扼要，讓閱讀者清晰、易懂；配置于被考核人易于獲取的地方。完整的績效管理制度包含的內(nèi)容如下：①目的與適用范圍適用的范圍。②績效考核管理機構(gòu)統(tǒng)籌；企業(yè)人力資源部負責執(zhí)行具體任務(wù)。③考核對象成，這樣的好處是減少了跨部門溝通成本，便于協(xié)調(diào)資源，是值人。④考核周期始-結(jié)束時期；階段時間周期分別為實施招商工作的四個階段的開始-結(jié)束時期。前三個階段獨立收集績效考核數(shù)據(jù)和進行績效進行總體績效評估。⑤考核指標和目標體系核指標均從這三個維度分析、分解形成，構(gòu)成指標體系。每一指參照標準。在僅使用關(guān)鍵績效指標（KPI）的考核體系中，考核指標和目標體系是績效考核的主要內(nèi)容。⑥績效考核數(shù)據(jù)收集布考核結(jié)果?？己私Y(jié)果應(yīng)用于：績效改進；獎懲激勵。⑦績效申訴對績效考核結(jié)果有異議，申訴的途徑和規(guī)則。⑧績效溝通與改進對于績效結(jié)果中體現(xiàn)的問題，管理者與被考核人進行溝通、分析與交流，共同制定措施，以改進不足，提升績效。⑨績效結(jié)果應(yīng)用激勵措施?？冃Ч芾硭枇鞒贪ǎ孩倏冃е笜伺c目標訂立、審批流程訂立績效考核指標和目標，報送審批的工作流程。②績效數(shù)據(jù)收集流程收集、統(tǒng)計績效數(shù)據(jù)，計算績效分值的工作流程。③績效申訴流程被考核人對績效結(jié)果進行咨詢和申訴的工作流程。④績效溝通與改進流程工作流程。⑤績效結(jié)果應(yīng)用流程根據(jù)績效結(jié)果實施相應(yīng)獎懲激勵的工作流程。某公司績效申訴流程（示例）績效管理所需作業(yè)表單包括：①崗位考核方式及權(quán)重一覽表——說明各崗位的考核方式和考核權(quán)重②績效考核表——說明績效考核指標與目標③績效數(shù)據(jù)輸出責任一覽表——說明績效考核數(shù)據(jù)輸出的責任④績效數(shù)據(jù)收集表——用于收集、記錄績效考核輸出數(shù)據(jù)⑤績效考核評分表——記錄KPI考核分值⑥工作計劃評分表——記錄月度工作計劃的考核分值⑦能力態(tài)度考核表——記錄被考核人的能力與態(tài)度考核評分分值⑧績效溝通記錄表——進行績效溝通時使用，結(jié)果用于績效改進⑨績效改進計劃——用于績效改進⑩績效申訴表——用于績效申訴某公司能力態(tài)度考核表（示例）2.績效數(shù)據(jù)收集為獲得被考核人的真實績效，績效管理部門根據(jù)考核指標、核數(shù)據(jù)的收集應(yīng)做到客觀、及時和準確。成情況，既不夸大，也不縮小，不失真，不杜撰；所謂及時，就是根據(jù)考核周期準時收集、統(tǒng)計和公布，以達到及時溝通、及時此前提之上。標；總目標考核數(shù)據(jù)在項目計劃即將終了時收集。某公司績效考核數(shù)據(jù)輸出責任一覽表（示例）3.績效溝通與改進目的在于：根據(jù)階段績效考核結(jié)果，及時鼓勵，并與被考核人就階段考核結(jié)束，績效數(shù)據(jù)輸出后，由被考核人上級進行。法完成目標。這個時候，上級根據(jù)績效數(shù)據(jù)所體現(xiàn)出來的情況，有針對性的給于指導(dǎo)，對被考核人工作的幫助是巨大的。某公司招商總監(jiān)與某招商員就近期績效表現(xiàn)進行績效溝通和改進的過程（示例）利用“因果圖”分析績效表現(xiàn)不足的示例4.績效考核結(jié)果應(yīng)用應(yīng)用績效考核結(jié)果的目的是：及時、適度激勵被考核人，通等級升降。①項目獎金目獎金及分配規(guī)則。如項目能夠按時完成，并實現(xiàn)了質(zhì)量、成本式來牽引團隊實現(xiàn)目標的方式。②績效獎金在獎金體系中設(shè)立與績效完全掛鉤的部分，就是績效獎金。由于對獎金的傳統(tǒng)認知是“做好了就有”，因此績效獎金的設(shè)立實際上包含了獎勵與懲罰的激勵措施：當完成任務(wù)發(fā)放績效獎完成而未獲得績效獎金時，對被考核人來說，就是一種懲罰了。③職位等級升降存在履職缺陷，是不稱職的表現(xiàn)。在此情況下，給于適當?shù)穆毼皇┍仨氝\用得當，才能起到激勵作用。此；既重過程，也重結(jié)果；既關(guān)注團隊，也關(guān)注個人。升，和招商團隊競爭能力和意識的整體進步。所期待的。篇2教育學(xué)校激勵長效機制，規(guī)范管理，提高教育教學(xué)質(zhì)量，特制定本方案。一、指導(dǎo)思想到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標，努力推進全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。二、考核范圍：全體教職工。三、考核領(lǐng)導(dǎo)小組和考核時間：學(xué)年計分，若以月考核作相應(yīng)折算。考核領(lǐng)導(dǎo)小組：組長：副組長：成員：四、考核分配原則1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則?？冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參與績效工資分配發(fā)放。2、堅持“公正、公平、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。3、堅持定量和定性考核相結(jié)合的原則。五、績效考核內(nèi)容及量化計分辦法考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學(xué)過程20分、教育教學(xué)業(yè)績30分。（一）師德（10分）。政治方向明確，教育思想端正，職業(yè)道德高尚。1、理論學(xué)習（2分）①積極認真參加集體（教研組學(xué)習、學(xué)校政治業(yè)務(wù)學(xué)習、校外學(xué)習）學(xué)習，主動自學(xué)自悟，記好記全學(xué)習筆記。學(xué)習期間無遲到、早退、缺席，并認真做好筆記者得滿分。②無故缺席一次扣0、2分。③早退、遲到一次扣0、1分。④筆記不全者視情況扣0、2分。2、職業(yè)道德（8分）依法執(zhí)教，愛崗敬業(yè)，熱愛學(xué)生，嚴謹治學(xué)，團結(jié)協(xié)作，尊重家長，廉潔從教，為人師表，達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：1分。②有亂收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。③因工作不當，引發(fā)家長告狀，產(chǎn)生較大負面影響，每人次扣2分。④學(xué)期內(nèi)受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。⑤教師穿著儀表、舉止不文明者發(fā)現(xiàn)一次扣分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內(nèi)吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行為。方式表達訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益，師德得分為0、毆打、漫罵學(xué)生等），每人次扣0、3分。留懲罰性作業(yè)，每人次扣0、1分。⑧教師為人師表，行為在社會上引起較大積極影響，加0、2分。0、2分以上。⑩學(xué)生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0、01分。（二）、出勤（10分）。忠于職守，工作積極主動，一絲不茍，完成任務(wù)好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務(wù)活動。1、工作紀律（5分）3天扣0、5分、事假1天扣0、5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。②本人結(jié)婚婚期7天內(nèi)不扣分，產(chǎn)假90天內(nèi)不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內(nèi)不扣分。公派學(xué)習、公假不扣分（學(xué)歷函授學(xué)習、外出培訓(xùn)等）。③本學(xué)期未承擔任何教育教學(xué)工作的不享受績效補貼。a、本學(xué)期累計曠工達203個月以上的；在教育系統(tǒng)之外的。2、工作態(tài)度（5分）①違反工作紀律，如課內(nèi)時間閑談、玩電腦游戲等，發(fā)現(xiàn)一次扣0、1分。②強調(diào)個人原因，不完成學(xué)校工作，工作被動，推推動動，應(yīng)付差事，每次扣1分。③上班時擅自離崗，每次扣0、2分。④擅自調(diào)課每次扣分，上課遲到，每次扣分，上課時間無故接聽手機扣0、1分，中途脫堂，每次扣0、1分。⑤全勤：按學(xué)期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。（三）教育教學(xué)工作量（30分）1、教師課時數(shù)（1）與教學(xué)內(nèi)容有關(guān)的①課時折算辦法a、學(xué)科教學(xué)科時數(shù)單班語文、數(shù)學(xué)、英語=1、2，單班物理、化學(xué)=1、15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1、1，單班政治、歷史、生物、地理=1、05，單班體育、音樂、美術(shù)、微機、小學(xué)思品、科學(xué)及地方課程=1、0，跨年級的學(xué)科只一次性另加1、0課時。b、教學(xué)自習課時自習課=0、8、c、教學(xué)輔導(dǎo)課時數(shù)所有學(xué)科輔導(dǎo)=0、6、d、在學(xué)期進行中，因教學(xué)任務(wù)需要，臨時安排接（代）課所接（代）課與任課若為兩個頭的主副課，所接（代）課的=1、35，所接（代）課與任課若為兩個頭的副副課，所接（代）課的=1、3，自習課=1、1，學(xué)科輔導(dǎo)=0、9、②教師課時數(shù)以一周每位教師課時總量與①中權(quán)重計算出每位教師的周課時數(shù)。（2）與授課班級內(nèi)學(xué)生人數(shù)有關(guān)的（班級人數(shù)/學(xué)校班平均人數(shù)-1）÷2+1（3）與學(xué)段有關(guān)的①一、二、三，=0、85②四、五年級，=0、9③六年級，七、八年級，=0、95④九年級=1、0時總數(shù)。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，后勤人員由考核委員會評定工作量。2、教師工作量學(xué)年得分教師學(xué)年度教育教學(xué)工作量÷教師學(xué)年度人均教育教學(xué)工作量×30分。（四）教育教學(xué)過程（20分）。崗位專業(yè)知識及基本功扎作；有對學(xué)校、班級、學(xué)科工作組織、管理、協(xié)調(diào)能力；具有教改實踐、教學(xué)評價、教研科研的能力。1、教育教學(xué)常規(guī)工作突出，措施不具體，無創(chuàng)見，進度不合理，扣0、5分。末無一定價值的總結(jié)或報告，期末查無記錄，扣0、5分。③不積極參加各項教科研活動，每缺1次扣0、1分。④認真?zhèn)湔n，教案能體現(xiàn)現(xiàn)代教學(xué)理念，超前備課，教學(xué)目出abcd四等級，每次b等級扣分等級扣等級扣0、3分。⑤無學(xué)生平時成績記錄（建立過程性評價記錄）、成長活動記錄不齊全，經(jīng)檢查有一項扣0、5分。案評出abcd四等級，每次b等級扣等級扣分，d等級扣0、3分。每發(fā)現(xiàn)一次扣0、1分。⑧教導(dǎo)處等的常規(guī)檢查送檢不及時，每次扣0、2分，缺檢每次扣0、5分。⑨教師學(xué)期累計聽課少不于15節(jié)，每少1節(jié)扣分；教研活動無故缺席1次扣0、1分。⑩監(jiān)考：履行監(jiān)考職責，監(jiān)考期間，不離開考場，不隨意走動，監(jiān)考時寬嚴適度，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質(zhì)保2分。況確定abcd等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。（1）教學(xué)過程①以新課標為依據(jù)，吃透課本內(nèi)涵。②課堂內(nèi)容適當，重點突出，難點突破適宜。③講課思路清晰，節(jié)奏適當。④鼓勵獨創(chuàng)的教學(xué)風格，鼓勵創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。和解決問題的能力，培養(yǎng)收集處理信息的能力。技術(shù)手段，建立學(xué)習和生活的聯(lián)系，加強學(xué)科之間的整合。（2）教學(xué)方法：①強調(diào)自主、合作、探究性學(xué)習。潑，有利于學(xué)習內(nèi)容的接受和能力的培養(yǎng)。（3）教師基本功：①衣著得體、教態(tài)自然、有親和力。②語言規(guī)范、標準，富于表現(xiàn)力和感染力。③能處理教學(xué)過程中隨機出現(xiàn)的問題。④板書工整合理，規(guī)范科學(xué)。3、未及時完成學(xué)校各處室交辦工作一次扣1分。（五）教育教學(xué)業(yè)績（30分）。育人成效明顯，學(xué)生綜合學(xué)業(yè)水平提高，教師在教育教學(xué)方面實現(xiàn)自我積累。1、教育教學(xué)質(zhì)量（20分）（1）學(xué)校設(shè)立三級教學(xué)成績質(zhì)量指標。（2）教學(xué)成績以期末統(tǒng)考為考核對象，以期中考試為參考。達到一級指標積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），視為教學(xué)成果顯著；達到二級指標，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視為教學(xué)效果良好；達到三級指標，積分16率4率5率4、5分，全b率2分），視為教學(xué)效果一般；教學(xué)成績低于三級指標，積分10率3率3率3分，全b率192%，三、四為總分的85%，五為總分的82%，六、七、八、九年級為總分的76%；b率：一年級和二年級為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六、七、八、九年級為總分的60%；c率：一年級和二年級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六、七、八、九年級為總分的40%。行成績分析時，以此數(shù)據(jù)為準進行考核。（3）任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。（4）凡未參加學(xué)業(yè)期末質(zhì)量檢測的學(xué)科，視勞動紀律、工作態(tài)度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12等：10分。2、教育教研成果（10分）①所教班級班風正，學(xué)風濃，學(xué)生學(xué)習行為習慣好。由考評委定出abcd等計8分，c等計6分，d等計3分。②評為優(yōu)質(zhì)課、說課、優(yōu)秀教案、教學(xué)案例、評選的獲獎?wù)撐?、課件及科技作品、骨干教師、學(xué)科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模范、模范班主任、等加分區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。③班主任、教研組長工作責任心強，工作及時到位，成績突出者加2分。1分。⑤有課題實驗并有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區(qū)、縣、市、省、國家各為分。篇3一、考核目的及原則（一）目的1、及時、合理、有效地評價員工20__年全年的工作業(yè)績和素質(zhì)能力，進一步統(tǒng)一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展，年終績效考核方案。2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。4、為員工獎金評定、職位調(diào)整、培訓(xùn)安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù)。（二）考核原則業(yè)績導(dǎo)向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。二、考核范圍工和勞務(wù)派遣員工。試用（見習）期的新員工不參與本次考核。三、考核組織（一）公司成立年終績效考核辦公室:辦公室主任：辦公室副主任：成員：績效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組，組長由人力資源部經(jīng)理擔任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。（二）年終考核在公司績效考核辦公室的指導(dǎo)下，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實施。（三）各部門應(yīng)成立績效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內(nèi)完成20__年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。四、考核方式（一）考核要素1、部門領(lǐng)導(dǎo)考核20__年部門領(lǐng)導(dǎo)（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績效考部門績效（占權(quán)重40%）：取20__年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。領(lǐng)導(dǎo)班子評議（占權(quán)重40%）：（1）部門正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進行綜合評價打分。領(lǐng)導(dǎo)班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導(dǎo)占15%、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%.民主評議（占權(quán)重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。附加項：面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進行問責，以及對主管工作出現(xiàn)重大責任事故的行為進行問責，規(guī)劃方案5分。造了價值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議，加分上限為5分。（2）部門副職、部門經(jīng)理助理：部門績效（占權(quán)重40%）：同前領(lǐng)導(dǎo)班子評議（占權(quán)重25%）：同前部門正職（含主持工作副職）評議（占權(quán)重15%）：評議內(nèi)容為工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進行評價。民主評議（占權(quán)重20%）：同前2、員工考核部分。結(jié)果（占權(quán)重70%）：指員工的實際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。能力（占權(quán)重20%）：指員工個人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。態(tài)度（占權(quán)重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認真負責、誠實守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。（二）考核等級評定考核結(jié)果統(tǒng)一分為等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：1、部門領(lǐng)導(dǎo)：部門領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評定等級的比例分布ABCD20%60%20%等級評定說明：（1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。80%且沒有評為A的員工可以評定為B。（3）C+D≥20%：評為級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。（4）四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。2、員工：以部門為單位，對員工考核成績進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結(jié)果等級A、B、C、D，員工考核結(jié)果評定等級的比例分布具體見下表：（1）先進集體給予A、B等級各提高5%的比例，先進部門員工考核結(jié)果評定等級的比例分布ABCD20%55%25%等級評定說明同上。（2）其他部門：員工考核結(jié)果評定等級的比例分布ABCD15%50%35%等級評定說明同上。五、員工考核程序（部門領(lǐng)導(dǎo)的考核由人力資源部開展）（一）自評領(lǐng)導(dǎo)。（二）部門考核1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)對其員工進行考核評價，并按照計算公式計算出員工20__年終綜合績效考核成績。2、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議。確認員工績效考核結(jié)果，并簽字。（三）上報考核結(jié)果各部門將《公司20__年終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內(nèi)檔工作。六、考核的紀律要求（一）各級管理人員和考核人員應(yīng)本著公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進行客觀認真考核，嚴禁利用職權(quán)，打擊報復(fù)。串通欺騙，一經(jīng)查實，予以嚴肅處理。（三）年終考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應(yīng)自覺回避。七、考核結(jié)果反饋與申訴成績，指出不足，并共同制訂改進意見。員工對考核結(jié)果有異議3個工作日內(nèi)向公司績效考核辦公室提5個工作日內(nèi)復(fù)核后確定最終考核結(jié)果。八、考核結(jié)果的運用據(jù)，考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。對于考核為D其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃，并填寫《績效考核D據(jù)改進計劃書進行后續(xù)績效跟蹤。九、相關(guān)問題的說明者，綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見，對員工進行整體評價并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。（二）考核期內(nèi)休產(chǎn)假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核，但不參與排序和等級評定。篇4銷售人員因崗位特殊性，其考核主要體下在工作業(yè)績方面。銷售人員參與公司月度、年度考核和項目銷售提成考核。一、公司考核售人員以其基本獎金、年功獎金以外獎金（不含銷售提成）參與考核。二、項目銷售提成考核（一）在保證公司既定的銷售均價的前提下，根據(jù)完成任務(wù)比率分為以下幾個檔：1.銷售任務(wù)完成50%以下，考核系數(shù)為0.5；2.銷售任務(wù)完成50%（含）-80%，考核系數(shù)為0.6；3.銷售任務(wù)完成80%（含）-90%，考核系數(shù)為1.0；4.銷售任務(wù)完成90%（含）-100%（含），考核系數(shù)為1.1；5.銷售任務(wù)完成100以上，考核系數(shù)為1.2。（二）在銷售均價和任務(wù)完成的前提下：1.給予銷售經(jīng)理考核期內(nèi)銷售額萬分之七提成；2.給予案場主管、案場助理考核期內(nèi)銷售額千分之二提成；3.給予高置顧問、置業(yè)顧問千分之一提成。4.在保證任務(wù)完成100%的前提下，銷售均價超出公司既定銷售均價，給予置業(yè)顧問超出部分銷售額千分之三的提成。計算公式為：銷售提成=銷售額×提成比率×考核系數(shù)（三）說明1.公司客戶或抵工程款的客戶1）未通過置業(yè)顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶無銷售提成，但可算為銷售部人員的銷售指標參與目標考核。2）通過置業(yè)顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶按自行開發(fā)的客戶發(fā)放提成。2.公司員工介紹客戶1）未通過置業(yè)顧問成交的公司員工介紹的客戶，提成按自售提成，但可算為銷售部人員的銷售指標參與目標考核。2）通過置業(yè)顧問介紹成交的公司員工介紹的客戶，提成按自行開發(fā)的客戶的提成金額按7（公司員工）：3（置業(yè)顧問）比例一次性發(fā)放。3.退換房結(jié)算原則1）退房：客戶全款到位后退房發(fā)生時，該筆交易做無效處理，提成獎金不予結(jié)算；若獎金已經(jīng)發(fā)放，已發(fā)該筆獎金在下月提成獎金時予以扣除或退回；2）換房：根據(jù)前后房屋總價價差具實結(jié)算，多退少補；已發(fā)獎金小于換房后的實際提成獎金，在下月提成獎金中予以補足。篇5學(xué)有效的績效考核體系就成為了百貨公司管理人員關(guān)注的焦點。更多