崗位績效考核方案

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期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合。（2KPIKPI要體現(xiàn)其與公司戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向相一致的關(guān)系。（3）在制訂KPI時(shí)應(yīng)充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的KPI指標(biāo)。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個(gè)人。（4）KPI的制訂與過程調(diào)整，均需按規(guī)定進(jìn)行審批。（二）各級KPI制訂過程公司的KPI分為公司級、部門級和崗位級三個(gè)層級。各層級的KPI制訂過程如下：（1）公司級KPI：由公司總經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略予以制訂。（2）部門級KPI：部門級KPI來源于公司級KPI，是公司級KPI指標(biāo)在部門的具體體現(xiàn)和實(shí)施，但并非每個(gè)部門都有KPI。（3）崗位KPI：各職位人員根據(jù)部門KPI進(jìn)一步分解，確定崗位的KPI，但并非每個(gè)崗位都有KPI。（三）KPI評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（1KPI評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指可對KPI否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度。（2）KPI第十八條工作目標(biāo)設(shè)定（GS：為重要工作設(shè)置的無法量化的重要指標(biāo)）（一）工作目標(biāo)完成效果評價(jià)，是由直接上級與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，考核期結(jié)束由直接上級根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行打分評價(jià)，是對第5頁共頁工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對長期性，過程性，輔助性，難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。（二）工作目標(biāo)設(shè)定主要用于彌補(bǔ)完全量化的關(guān)鍵績效指標(biāo)所不能反映的方面，它能使基層人員對本崗位工作重點(diǎn)有明確認(rèn)識(shí)，從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)。（三）工作目標(biāo)設(shè)定是為了通過過程控制，確保KPI指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。在不同階段，以及在公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、KPI指標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，將做出相應(yīng)調(diào)整，考核的側(cè)重點(diǎn)也有所不同，是一個(gè)不斷改進(jìn)、不斷完善的動(dòng)態(tài)過程。第十九條臨時(shí)任務(wù)完成指標(biāo)（TI：重要的階段性工作的重要指標(biāo)和重要的臨時(shí)性工作的重要指標(biāo)）（一）臨時(shí)任務(wù)完成效果評價(jià)，是由直接上級與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的臨時(shí)工作及其效果，考核期結(jié)束由直接上級根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行打分評價(jià)，是對工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對短期的，階段性的，暫時(shí)的，打破工作計(jì)劃和進(jìn)度，甚至額外增加工作量的任務(wù)完成情況的考核方法。（二）臨時(shí)任務(wù)完成指標(biāo)主要用于彌補(bǔ)年度分解的關(guān)鍵績效指標(biāo)所不能反映的方面，它能使基層人員對本崗位臨時(shí)工作有明確認(rèn)識(shí)，從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)。KPI根據(jù)當(dāng)月工作任務(wù)重心的變化，作出相應(yīng)調(diào)整。第二十條任務(wù)績效指標(biāo)的建立流程（一）公司KPI指標(biāo)和GS指標(biāo)的建立每年會(huì)計(jì)年度結(jié)束前，總經(jīng)理辦公會(huì)按照公司下年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和部門職責(zé)組織建立公司級的KPI指標(biāo)庫和GS指標(biāo)庫，作為公司總經(jīng)理下年度工作的目標(biāo)。（二）崗位KPI指標(biāo)和GS指標(biāo)的建立（1）考核啟動(dòng)前，直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作目標(biāo)和工作計(jì)劃。（2）將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，從崗位任務(wù)績效指標(biāo)庫中選取，根據(jù)實(shí)際情況，必要時(shí)對計(jì)分方法、分?jǐn)?shù)上限、數(shù)據(jù)來源等指標(biāo)的屬性加以調(diào)整，報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。（3）工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。（三）崗位TI指標(biāo)的建立（1）考核啟動(dòng)前，直接上級根據(jù)本月度部門工作計(jì)劃、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期臨時(shí)工作的工作目標(biāo)和臨時(shí)工作的工作計(jì)劃。（2）將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，根據(jù)實(shí)際情況，確定考核指標(biāo)、計(jì)分方法、分?jǐn)?shù)上限、數(shù)據(jù)來源等，報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。（四）選擇KPI的注意事項(xiàng)與原則第6頁共頁（1）確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工（2）在能夠反映被考評人的所有評價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-6個(gè)最能反映出被考作。評人業(yè)績的評價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)。（3）選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容。第二十一條任務(wù)績效指標(biāo)設(shè)立的要求（一）可控性：指標(biāo)必須是考核對象能影響或改變的；（二）重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)；（三）業(yè)績的直接體現(xiàn)：指標(biāo)能直接反映員工業(yè)績，員工很清楚該怎樣努力完成該項(xiàng)指標(biāo)；（四）衡量性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，能量化的要盡可能地量化；（五）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)。第二十二條權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在該崗位指標(biāo)體系中的相對重要程度，它是由該指標(biāo)對整個(gè)績效的貢獻(xiàn)大小決定，而非工作量大小決定。第二十三條考核記錄考核指標(biāo)的權(quán)重作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑問時(shí)作為原始憑證，以便于考核申訴的處理。第二十四條（一）任務(wù)績效指標(biāo)評分根據(jù)被考核人該項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況，參照考核指標(biāo)評分說明評定。（二）通過加權(quán)計(jì)算任務(wù)績效考核指標(biāo)得分與其他考核內(nèi)容得分，得到被考核人的綜合得分?？己嗽u分（三）考核評分按考核制度的要求對應(yīng)考核系數(shù)，考核系數(shù)與績效獎(jiǎng)金、年終績效獎(jiǎng)金等直接掛鉤，具體內(nèi)容詳見《XX啤酒YY第二十五條制定員工績效改進(jìn)計(jì)劃意見，見附件四：績效改進(jìn)計(jì)劃書。并由上級跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。第7頁共頁第四章月度考核操作第二十六條第二十七條月度考核范圍：除公司高級職員以外的所有人員。月度考核維度、主體及權(quán)重表4-1公司月度考核維度、主體及權(quán)重關(guān)系表部第8頁共頁第二十八條月度對部門的考核結(jié)果即作為該部門第一負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果。第9頁共頁第二十九條月度考核流程（一）啟動(dòng)考核：人力資源部在月度未啟動(dòng)對本月工作的考核，同時(shí)確定下月工作計(jì)劃。（二）確定績效目標(biāo)（1）在月度結(jié)束前5日以內(nèi)，直接上級根據(jù)部門工作計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就下月度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《月度任務(wù)績效考核表》中業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、業(yè)績目標(biāo)等內(nèi)容，經(jīng)雙方確認(rèn)后簽字，由直接上級保管，作為下月度員工個(gè)人的考核依據(jù)。（2）計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《月度任務(wù)績或個(gè)人的計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。（三）考核績效，評價(jià)效果資料給企管信息部或被考核人的直接上級。（1）月度任務(wù)績效的考核與統(tǒng)計(jì)①門的正職的任務(wù)績效考核得分。②一級部門副職的任務(wù)績效的考核：各部門正職根據(jù)《月度任務(wù)績效考核表》對部。③考核結(jié)果報(bào)送人力資源部。④部。⑤務(wù)績效考核表》對二級部門進(jìn)行考核評分，填寫二級部門的《月度任務(wù)績效考績效考核員結(jié)合部門正職的管理績效得分和工作態(tài)度得分計(jì)算該部門正職的月度考核得分，結(jié)合《二級部門月度綜合得分》計(jì)算該部門正職的月度考核綜合得分，計(jì)算結(jié)果報(bào)人力資源部。計(jì)算過程為：月度考核得分=部門任務(wù)績效得分×85%+管理績效×10%+工作態(tài)度×5%月度綜合得分=月度考核得分×80%+部門綜合得分×20%⑥第頁共頁部門內(nèi)每一部門副職的月度考核得分，結(jié)合《二級部門月度綜合得分》計(jì)算部門副職的月度考核綜合得分，計(jì)算結(jié)果報(bào)人力資源部。月度考核得分=個(gè)人任務(wù)績效得分×85%+管理績效×10%+工作態(tài)度×5%月度綜合得分=月度考核得分×80%+部門綜合得分×20%⑦統(tǒng)計(jì)：各直接上級根據(jù)《月度任務(wù)績效考核表》對直接下級進(jìn)行考核評分，填該部門內(nèi)每一員工的月度考核得分，再結(jié)合《二級部門月度綜合得分》計(jì)算該部分員工的月度考核綜合得分，計(jì)算結(jié)果報(bào)人力資源部。月度考核得分=強(qiáng)制分布個(gè)人任務(wù)績效得分×70%+工作態(tài)度×30%月度綜合得分=月度考核得分×80%+部門綜合得分×20%⑧布處理，然后結(jié)合班長的管理績效得分和工作態(tài)度得分計(jì)算該部門內(nèi)每一主管、班長的月度考核得分，再結(jié)合《二級部門月度綜合得分》計(jì)算主管和班長的月度考核綜合得分，計(jì)算結(jié)果報(bào)人力資源部。月度考核得分=強(qiáng)布個(gè)人任務(wù)得分×90%+管理績效×5%+工作態(tài)度×5%月度綜合得分=月度考核得分×80%+部門綜合得分×20%⑨工廠班員的任務(wù)績效的考核及統(tǒng)計(jì)：各直接上級根據(jù)《月度任務(wù)績效考核表》人力資源部。月度考核得分=強(qiáng)制分布個(gè)人任務(wù)績效得分×90%+工作態(tài)度×10%月度綜合得分=月度考核得分×80%+部門綜合得分×20%（2）管理績效的考核（暫定只由直接下級考核上級，適應(yīng)后再增加上級和同級）一級部室的主管級、財(cái)務(wù)系統(tǒng)的經(jīng)理級、銷售管理部的主管級、生產(chǎn)工廠的班以下的的所有崗位、其他部門是副部長（含副部長）以下的的所有崗位都負(fù)有管理績效考核責(zé)任。評分標(biāo)準(zhǔn)參見附件一：管理績效考核指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)表，考核時(shí)填寫《月度管理績效考核表》作為考核結(jié)果。此考核結(jié)果不需要被考核人第頁共頁報(bào)人力資源部。此項(xiàng)工作要求績效管理員和人力資源部對考核結(jié)果嚴(yán)格保密，同時(shí)要求被考核人不得以任何方式查詢?nèi)魏慰己巳说拇蚍纸Y(jié)果。（3）工作態(tài)度的考核（暫定只由直接上級考核，適應(yīng)后再增加相關(guān)上級考核）最低級別劃定為：一級部室的主管級、財(cái)務(wù)系統(tǒng)的經(jīng)理級、銷售管理部的主管級、生產(chǎn)工廠的班長級，此最低級及以上各級崗位均負(fù)有態(tài)度考核責(zé)任。評分標(biāo)準(zhǔn)參見附件四：員工態(tài)度考核指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)表，考核時(shí)填寫《工作態(tài)度月度直接上報(bào)績效管理員，在一級部門由“直接上級”直接上報(bào)人力資源部，不需要在部門內(nèi)統(tǒng)計(jì)也不需要部門長審核。（四）月度考核結(jié)果的匯總、計(jì)算、統(tǒng)計(jì)（1）月度考核結(jié)果的匯總、計(jì)算①再結(jié)合《一級部門月度綜合得分》計(jì)算該部門正職的月度考核綜合得分。計(jì)算過程為：月度考核得分=部門任務(wù)績效得分×85%+管理績效×10%+工作態(tài)度×5%月度綜合得分=個(gè)人考核得分×80%+部門綜合得分×20%②再結(jié)合《一級部門月度綜合得分》計(jì)算該部門副職的月度考核綜合得分。計(jì)算過程為：月度考核得分=個(gè)人任務(wù)績效得分×85%+管理績效×10%+工作態(tài)度×5%月度綜合得分=個(gè)人考核得分×80%+部門綜合得分×20%③該部門內(nèi)每一員工的月度考核得分。再結(jié)合《一級部門月度綜合得分》計(jì)算該部分員工的月度考核綜合得分。計(jì)算過程為：月度考核得分=強(qiáng)制分布個(gè)人任務(wù)績效得分×70%+工作態(tài)度×30%月度綜合得分=月度考核得分×80%+部門綜合得分×20%④級部門月度綜合得分》計(jì)算該副廠長的月度考核綜合得分。計(jì)算過程為：月度考核得分=個(gè)人任務(wù)績效得分×85%+管理績效×10%+工作態(tài)度×5%月度綜合得分=個(gè)人考核得分×80%+部門綜合得分×20%第頁共頁⑤綜合得分和《一級部門月度綜合得分》計(jì)算該正職的月度考核最終得分。計(jì)算過程為：月度最終得分=個(gè)人考核綜合得分×80%+一級部門綜合得分×20%⑥綜合得分和《一級部門月度綜合得分》計(jì)算該副職的月度考核最終得分。計(jì)算過程為：月度最終得分=個(gè)人考核綜合得分×80%+一級部門綜合得分×20%⑦銷售管理部職能人員、生產(chǎn)工廠職能人員及專業(yè)技術(shù)人員的月度考核結(jié)果計(jì)分》計(jì)算該部分員工的月度考核最終得分。計(jì)算過程為：月度最終得分=個(gè)人考核綜合得分×80%+一級部門綜合得分×20%⑧最終得分。計(jì)算過程為：月度最終得分=個(gè)人考核綜合得分×80%+一級部門綜合得分×20%⑨分和《一級部門月度綜合得分》計(jì)算該部分員工的月度考核最終得分。計(jì)算過程為：月度最終得分=個(gè)人考核綜合得分×80%+一級部門綜合得分×20%（2）月度考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)人力資源部根據(jù)上述計(jì)算結(jié)果和薪資方案,起草公司月度考核報(bào)告,提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)。（五）核定考核結(jié)果公司總經(jīng)理辦公會(huì)對《公司月度考核報(bào)告草案》進(jìn)行審批，確定最終考核結(jié)果。（六）考核結(jié)果反饋接上級要明確指出被考核人的成績與不足及需改進(jìn)之處，聽取被考核人的意見并詳細(xì)的落實(shí)情況。績效面談的順序：公司部門：一級部門第一負(fù)責(zé)人→一級部門副職→部門員工銷售管理部：部長→副部長→經(jīng)理或主任→副經(jīng)理或主任→主管生產(chǎn)部門：廠長→副廠長→部門第一負(fù)責(zé)人→部門副職→員工（或班長→班員）（七）各考核表單詳見附件六。第頁共頁第五章年度考核操作第三十條年度考核范圍：除公司高級職員以外的所有人員。第三十一條年度考核維度、主體和權(quán)重表5-1部門及人員年度考核關(guān)系表第頁共頁)第三十二條任務(wù)績效、管理績效、周邊績效、工作態(tài)度、工作能力的年度考核由于任務(wù)績效、管理績效、周邊績效、工作態(tài)度四項(xiàng)指標(biāo)在月度已經(jīng)進(jìn)行了考核并計(jì)入了員工的月度考核綜合得分之中，因此年末不再重復(fù)考核。工作能力第三十三條年度考核流程（一）考核啟動(dòng)：人力資源部在每年元月4日啟動(dòng)年度考核。接上級”的最低級別劃定為：一級部室的主管級、財(cái)務(wù)系統(tǒng)的經(jīng)理級、銷售管理部的主管級、生產(chǎn)工廠的班長級，此最低級及以上各級崗位均負(fù)有能力考核責(zé)任。評分標(biāo)準(zhǔn)參見附件五：員工能力指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)表，考核時(shí)填寫《工作能力年度考核表》作為考核結(jié)果。此考核結(jié)果，在銷售管理部和生產(chǎn)工廠由“直接上級”直接上報(bào)績效管理員，在一級部門由“直接上級”直接上報(bào)人力資源部，不需要在部門內(nèi)統(tǒng)計(jì)也不需要部門長審核。工作能力考核在每年元月7日前完成。（三）年度考核結(jié)果的計(jì)算第頁共頁人力資源部匯總員工12個(gè)月的綜合得分再除以12即得到員工月度綜合考核得分平均值，再結(jié)合計(jì)算過程為：=+元月20日之前，人力資源部根據(jù)計(jì)算結(jié)果作出年終獎(jiǎng)懲分配草案，提報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)。（四）總經(jīng)理辦公會(huì)審批考核結(jié)果公司總經(jīng)理辦公會(huì)對人力資源部提報(bào)的年終獎(jiǎng)懲分配草案進(jìn)行審批，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。（五）考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足，以及需要改進(jìn)之處，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。（六）各考核表單詳見附件六。第三十四條（一）根據(jù)員工年度考核綜合得分，對照表5-1年度考核系數(shù)表，查得員工的年度考核系數(shù)。年度考核結(jié)果的強(qiáng)制分布表5-1年度考核系數(shù)表優(yōu)良中（二）員工的年度考核綜合得分除以本部門內(nèi)所有職能人員的年度綜合得分均值，得按表5-2得出職能人員的年度考核系數(shù)。表5-2年度“二次綜合得分”強(qiáng)制分布表第頁共頁優(yōu)良中第三十五條年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年度總經(jīng)理辦公會(huì)嘉獎(jiǎng)發(fā)放、聘任職稱、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：（一）職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選；多次考核為“優(yōu)”的員工，列為職務(wù)晉升對象。年度考核為“不合格”的員工給予行政降級處理。連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理。（二）工資等級升降年度考核直接影響員工崗位的等級晉升和降級，詳見《XX啤酒YY有限責(zé)任公司薪酬（三）年度總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)在年度總經(jīng)理辦公會(huì)嘉獎(jiǎng)時(shí)，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)，直接影響年度總經(jīng)理辦公會(huì)嘉獎(jiǎng)，詳見《XX啤酒YY（四）職稱聘任：年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。（五）培訓(xùn)年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象?？己藶椤安缓细瘛钡膯T工，由人力資源部組織對其針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。第頁共頁第七章申訴及其處理第三十六條申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果持有異議，可以向考核主體的直接上級進(jìn)行申訴，如未得到妥資源部負(fù)責(zé)調(diào)查，提出建議。第三十七條提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書（其中人力資源部員工直接以書面形式向主括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴事由等。第三十八條申訴受理（一）申訴受理人力資源部接到員工申訴后（人力資源部員工的申訴接受人為主管副總，中層員工的3個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）申訴調(diào)查間接上級進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司總經(jīng)理處理。（三）申訴處理答復(fù)人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的15個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)公司總經(jīng)理處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？偨?jīng)理應(yīng)在接到申訴申請書的15個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人，不能答復(fù)的，應(yīng)在25個(gè)工作日內(nèi)，對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，最遲明確答復(fù)不得超過35個(gè)工作日?？偨?jīng)理辦公會(huì)的答復(fù)為最終答復(fù)。（四）申訴流程及表格申訴流程及表格具體見附件五：考核申訴流程及表格。第三十九條如因直接上級個(gè)人原因使得申訴人受到不公正待遇、使得考核不具公平、公正性，將從嚴(yán)考核其直接上級，考核由總經(jīng)理直接執(zhí)行。第頁共頁第八章附則第四十條不予公布。第四十一條第四十二條考核制度由人力資源部修訂并負(fù)責(zé)解釋?？己酥贫葘?shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與考核制度有抵觸的規(guī)定一律以考核制度為準(zhǔn)。第四十三條考核制度自頒布之日起實(shí)施。第頁共頁附件一管理績效指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)表達(dá)到目標(biāo)B遠(yuǎn)低于目標(biāo)與下屬溝通順與下屬保持良能夠與下屬溝難以和下屬溝暢，人際關(guān)系好的關(guān)系，經(jīng)通，但是存在通，下屬不愿和諧；下屬碰常與下屬進(jìn)行溝通不完全現(xiàn)意和上級溝到各種問題愿有效的溝通意主動(dòng)和上級溝通通，上級難以了解下屬的想法合理分派工根據(jù)下屬的個(gè)給下屬分派工給下屬分派工作，充分發(fā)揮性和能力合理作基本能讓下作存在較大問下屬潛能；對地分配工作，屬滿意，沒有題，導(dǎo)致嚴(yán)重下屬工作中的并能給予必要明顯的忙閑不下屬不滿意；重要問題及時(shí)的指導(dǎo)給予指導(dǎo)均現(xiàn)象；有時(shí)基本不能指導(dǎo)會(huì)指導(dǎo)下屬工下屬工作作對下屬的絕大對大部分問題對一部分問題僅有一小部分多數(shù)問題都能能夠與成員進(jìn)能夠提供一定問題能夠與成提供比較滿意行有效討論的指導(dǎo)員進(jìn)行有效討論并指導(dǎo)幫助全部下屬關(guān)心大部分下對下屬的自身不能讓下屬明明確自己的發(fā)屬的個(gè)人發(fā)發(fā)展會(huì)提出一白自己的發(fā)展展道路，并且展，并能提出些意見，也能方向，并且基得到下屬認(rèn)改進(jìn)的要求或偶爾提出改進(jìn)本不能指出下下屬行為成為能夠嚴(yán)格規(guī)范基本能夠規(guī)范難以規(guī)范下屬其他部門員工下屬行為效仿的榜樣下屬行為行為第頁共頁附件二員工態(tài)度指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)表遠(yuǎn)低于目標(biāo)長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)基本上不主動(dòng)業(yè)務(wù)知識(shí)；對知識(shí)；主動(dòng)承業(yè)務(wù)知識(shí)；有學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知于額外任務(wù)能擔(dān)一般的額外時(shí)主動(dòng)完成一識(shí)；很少主動(dòng)主動(dòng)請求并且任務(wù)；工作中般額外任務(wù)；請求承擔(dān)額外能高質(zhì)量完有時(shí)能夠提出能提出個(gè)別的任務(wù)；不能提成；工作中善新的思路和建新思路和建議出新思路和建主動(dòng)協(xié)助同事能夠與同事保根據(jù)同事的請不能積極響應(yīng)出色的完成工持良好的合作求能夠提供一同事的請求或關(guān)系，協(xié)助完般協(xié)助成工作者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差工作有很強(qiáng)的工作有較強(qiáng)的工作有一定的工作責(zé)任心不責(zé)任心責(zé)任心責(zé)任心強(qiáng)能夠長期嚴(yán)格能夠遵守工作基本能夠遵守不能遵守工作遵守工作規(guī)定的規(guī)定和標(biāo)工作規(guī)定和標(biāo)規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，與標(biāo)準(zhǔn)，有非準(zhǔn)，有較強(qiáng)的準(zhǔn)，基本能夠經(jīng)常發(fā)生違規(guī)常強(qiáng)的自覺性自覺性和紀(jì)律遵守紀(jì)律，但情況，自覺性有時(shí)出現(xiàn)自我和紀(jì)律性差要求不嚴(yán)的情況第頁共頁附件三員工能力指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)表遠(yuǎn)低于目標(biāo)人際交往能力容易與他人建能夠與他人建較為自我，不剛愎自用,不立可信賴的積立可信賴的長易與他人建立易與他人相處，自我封閉善于與他人合能夠與他人合團(tuán)隊(duì)合作精神不能與他人很作共事，相互作共事，相互不強(qiáng)，對工作好合作，獨(dú)斷支持，充分發(fā)支持，保證團(tuán)有影響揮各自的優(yōu)隊(duì)任務(wù)的完成巧妙地和建設(shè)能夠解決已發(fā)解決矛盾手法遇到矛盾不知性地解決不同生的矛盾，不生硬，影響工如何解決致對工作產(chǎn)生作順利進(jìn)行大的負(fù)面影響第頁共頁對他人較關(guān)能關(guān)心他人，有時(shí)能關(guān)心他不太關(guān)心他心，容易感知體諒他人，領(lǐng)人，體會(huì)他人人，對他人的別人的想法，會(huì)他人的請的苦衷體諒他人，善求，有時(shí)幫助于領(lǐng)會(huì)他人的想辦法解決請求，并付之需求毫無感覺易于與他人溝能夠根據(jù)公司尚能與他人合無法與人協(xié)調(diào)通，積極促進(jìn)要求努力促進(jìn)作，但協(xié)調(diào)不團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和善，影響工作團(tuán)隊(duì)中是自然溝通，使工作的核心人物，順利開展能夠表述自己能說服下級、說服別人比較無法說服別的主張、論點(diǎn)同事、上級接困難及理由，比較受某一看法與容易的說服他意見人接受某一看人，或咄咄逼人，或逃避退讓法與意見第頁共頁待人處世很靈待人處世較靈對公司的變化待人處世刻活，善于審時(shí)活，能夠根據(jù)或角色的轉(zhuǎn)變板，適應(yīng)性差度勢，很容易公司要求，認(rèn)不太適應(yīng)，工適應(yīng)崗位、職可公司變化所作開展有困難位或管理的變帶來的沖擊，化所帶來的沖并能順利的完能積極影響他能以自己積極有時(shí)能影響他對他人幾乎無能合理評價(jià)他能較為合理的能夠按公司要無法正確評估人的技能和績評價(jià)他人的技求對他人作評他人效，使下屬心能和績效，指估服口服，并能出其不足善于了解下屬能夠根據(jù)實(shí)際不能很好的利對下屬的工作需要，通過一情況，通過培用反饋和培訓(xùn)無反饋和培訓(xùn)人成長和發(fā)展展第頁共頁善于分配工作能夠順利分配欠缺分配工不善分配工作與權(quán)力，并能工作與權(quán)力，作、權(quán)力及指與權(quán)力，缺乏積極傳授工作有效傳授工作導(dǎo)部屬之方指導(dǎo)員工的方知識(shí)，引導(dǎo)部知識(shí)，完成任法，任務(wù)進(jìn)行法，內(nèi)部時(shí)有了解他人的需有制度，能夠有一定的制工作主要靠命求，善于引導(dǎo)利用獎(jiǎng)勵(lì)和表度，但不能充令與指示下級積極主動(dòng)彰等方式提高分發(fā)揮作用，善于與員工溝能夠與員工溝能夠給下屬訂無法給員工建通，給下屬訂通，給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和立期望立明確合理的立明確的期望分配任務(wù)工作目標(biāo)和標(biāo)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠充分與下能夠與下屬溝雖能與員工溝放任自流屬溝通，督導(dǎo)通，注重過程通但缺乏對員員工的工作進(jìn)管理，指導(dǎo)和工的指導(dǎo)和協(xié)展及時(shí)反饋和協(xié)助員工完成助培訓(xùn)，讓下屬任務(wù)對自己的工作溝通能力第頁共頁簡明扼要，具抓住要點(diǎn)，表語言欠清晰，含糊其詞，意有出色的談話達(dá)意圖，陳述但尚能表達(dá)意圖不明技巧，易于理意見，不太需圖，有時(shí)需反能夠很好的傾能夠注意傾能夠傾聽，有不注意傾聽，常常不知對方所云表達(dá)清晰、簡幾乎不需修改文章不夠通文理不通，意補(bǔ)充，比較準(zhǔn)順，但尚能表圖不清，需作表達(dá)能力出表達(dá)能力一般工作中和領(lǐng)導(dǎo)工作中和領(lǐng)導(dǎo)色，工作中和但工作中和領(lǐng)及同事溝通有及同事溝通困領(lǐng)導(dǎo)及同事溝導(dǎo)及同事溝通時(shí)會(huì)出現(xiàn)問難不太能理解通順暢；能完沒有問題；工題；基本能理領(lǐng)導(dǎo)的意圖和全理解領(lǐng)導(dǎo)的作中能理解領(lǐng)解領(lǐng)導(dǎo)的意圖崗位的職責(zé)和意圖；能完全導(dǎo)的意圖和崗和崗位的職責(zé)分配的任務(wù)理解崗位的職位的職責(zé)和分和分配的任務(wù)責(zé)和分配的任配的任務(wù)溝通理解能力判斷和決策能力第頁共頁能透過現(xiàn)象看能夠根據(jù)現(xiàn)主要忙于事務(wù)對公司的將來本質(zhì)，把握組狀，了解組織性工作，有時(shí)不太關(guān)心，也織面臨的挑戰(zhàn)面臨的挑戰(zhàn)和也會(huì)注意公司不注意工作上的前景和對策可能出現(xiàn)的機(jī)等問題會(huì)和挑戰(zhàn)工作中能不斷工作中能夠努按步就班，很因循守舊，墨提出新想法、力學(xué)習(xí)，提出少提出新想守成規(guī)新措施，善于新想法、新措法、新措施與學(xué)習(xí)，注意規(guī)施與新的工作新的工作方法避風(fēng)險(xiǎn)，銳意方法并有風(fēng)險(xiǎn)能迅速理解并問題發(fā)生后，發(fā)現(xiàn)問題，能遇到問題，束把握復(fù)雜的事能夠分辨關(guān)鍵夠想辦法解手無策物，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題，找到解決，但有時(shí)抓解決問題的能力問題、找到解決辦法，并設(shè)不注關(guān)鍵對所做決策有大致能作出正對事物有大概對日常工作經(jīng)良好的權(quán)衡和確的判斷和評的判斷和評常判斷失誤，推斷評估能力估，缺乏方法耽誤工作進(jìn)程和手段，結(jié)果不能十分可信第頁共頁善于確定決策善于確定決策能夠確定決策遇事優(yōu)柔寡時(shí)機(jī)，提出可時(shí)機(jī)，提出可時(shí)機(jī)，但很少斷，缺乏主見行方案，合理行方案，但在提出可行方權(quán)衡，優(yōu)化選權(quán)衡、選擇時(shí)案，常求助于擇，對困難的偶有適當(dāng)，大他人事件處理果斷多數(shù)日常事務(wù)能夠按照計(jì)劃能按照計(jì)劃執(zhí)能大致按計(jì)劃工作無計(jì)劃，嚴(yán)格執(zhí)行，并行，比較注意執(zhí)行，不太注隨意，常出差確保在每個(gè)細(xì)細(xì)節(jié)，偶有差意細(xì)節(jié)，偶有錯(cuò)節(jié)上減少差錯(cuò)錯(cuò)發(fā)生并能迅差錯(cuò)發(fā)生速改正時(shí)間和資源的工作效率尚工作效率較工作不分主利用達(dá)到最可，能分清主低，需要?jiǎng)e人次、效率低，佳，工作效率次，能夠按時(shí)幫助才能完成經(jīng)常完不成任高，完成任務(wù)完成工作，基任務(wù)速度快，質(zhì)量本保證質(zhì)量高，效益好具有極強(qiáng)的制能根據(jù)公司的制定計(jì)劃和組做事無計(jì)劃，定計(jì)劃的能要求，制定相織實(shí)施有難缺乏組織能力力，能自如的應(yīng)程序和計(jì)度，需要?jiǎng)e人計(jì)劃和組織屬，通過有效圍內(nèi)配置資的計(jì)劃提高工源，明確目標(biāo)作效率，以最和方針，以及佳的結(jié)果為目確保供應(yīng)的保的障第頁共頁知識(shí)面廣博，知識(shí)面較廣，知識(shí)面一般，知識(shí)面較窄，自然科學(xué)和社對自然科學(xué)和除本行業(yè)知識(shí)除本行業(yè)外，會(huì)科學(xué)知識(shí)都社會(huì)科學(xué)知識(shí)外，對其他知對其他知識(shí)了系統(tǒng)全面掌握掌握本專業(yè)