華為公司績(jī)效管理制度2完整篇

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第九條：等級(jí)工資制員工月度考核成績(jī)與月度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：

1、月度考核不稱(chēng)職的員工，免月度獎(jiǎng)；

2、連續(xù)兩次考核不稱(chēng)職者，警告；

3、累積三次考核不稱(chēng)職者，辭退；

4、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見(jiàn)《****有限公司等級(jí)薪酬管理制度》；第十條：等級(jí)工資制員工年度考核成績(jī)與年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：

1、年度考核不稱(chēng)職者，免年度獎(jiǎng)；

2、連續(xù)兩年考核不稱(chēng)職者，辭退；

3、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，見(jiàn)《****有限公司等級(jí)薪酬管理制度》。第十一條：生產(chǎn)計(jì)件制員工獎(jiǎng)金與工作行為態(tài)度考核、管理行為考核掛鉤，一年考核兩次，半年考核一次，根據(jù)額定的生產(chǎn)量，超額部分提取獎(jiǎng)金總額，

采取獎(jiǎng)金分享方式進(jìn)行分配，考核等級(jí)和相應(yīng)的分配比例見(jiàn)表五：

注：基本薪酬＝基本工資＋績(jī)效工資

第十二條：銷(xiāo)售服務(wù)支持相關(guān)人員月度考核成績(jī)的應(yīng)用：

1、銷(xiāo)售服務(wù)支持相關(guān)人員的月度獎(jiǎng)金根據(jù)考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放，

具體管理辦法參照等級(jí)制員工管理辦法執(zhí)行。其支付水平略高于公

司其他部門(mén)的平均水平（見(jiàn)表六）。

表六：

2、連續(xù)兩次考核不稱(chēng)職者，警告；

3、累積三次考核不稱(chēng)職者，辭退；

4、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見(jiàn)《****公司營(yíng)銷(xiāo)薪酬管理制度》；第十三條：銷(xiāo)售服務(wù)支持相關(guān)人員年度獎(jiǎng)金根據(jù)年度考核結(jié)果確定（見(jiàn)表七）。表七：

注：基本薪酬＝基本工資＋績(jī)效工資

第十四條：直接銷(xiāo)售人員考核成績(jī)的應(yīng)用：

1、建立不良事故考核機(jī)制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)所發(fā)生的不良事

故等級(jí)，對(duì)責(zé)任人進(jìn)行相應(yīng)處罰，具體細(xì)則另行規(guī)定；

2、不良事故懲罰辦法參見(jiàn)表三。

第十五條：年薪制員工的季度考核：

1、年薪制員工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度

考核）。

2、季度考核總分1000分，劃分為五個(gè)等級(jí)，見(jiàn)表八：

表八：

3、連續(xù)兩次考核不稱(chēng)職者，警告；

5、全年累積三次考核不稱(chēng)職者，免職。

第十六條：年薪制員工年度考核成績(jī)與考核年薪（上限年薪）和獎(jiǎng)勵(lì)年薪確定的關(guān)系為：

1、年度考核不稱(chēng)職者，免考核年薪（上限年薪）；

2、考核年薪根據(jù)年度考核系數(shù)修正，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：

年終發(fā)放額=(考核年薪—基本年薪)*考核系數(shù)

考核系數(shù)見(jiàn)表九：

表九：

3、獎(jiǎng)勵(lì)年薪（年終獎(jiǎng)金）總額從當(dāng)年超額利潤(rùn)中提取，在年度結(jié)束后，

根據(jù)公司業(yè)績(jī)和考核系數(shù)結(jié)果進(jìn)行核定，具體計(jì)算辦法為：

該崗位對(duì)比系數(shù)*考核系數(shù)

各崗位獎(jiǎng)勵(lì)年薪=×獎(jiǎng)勵(lì)年薪總額

∑（對(duì)比系數(shù)*考核系數(shù)）

4、不良事故懲罰辦法參見(jiàn)表三。

5、其他享受標(biāo)準(zhǔn)，參見(jiàn)《****公司中高層管理人員薪酬管理制度》中

考核年薪計(jì)算方法；

6、考核成績(jī)良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰；

7、考核成績(jī)優(yōu)秀者，除享受上限年薪以外，可以享受優(yōu)秀經(jīng)理人稱(chēng)號(hào)，

并頒發(fā)董事長(zhǎng)或總經(jīng)理特別獎(jiǎng)；

第十七條：享受等級(jí)薪酬制員工年度考核與晉級(jí)的關(guān)系為：

1、年度考核不稱(chēng)職者，免晉級(jí)；

2、年度考核等級(jí)為基本稱(chēng)職以上（含基本稱(chēng)職）者，可在本職等內(nèi)晉

升一級(jí)；

3、年度考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內(nèi)晉升兩級(jí)；

4、不管哪種晉級(jí)情況，如果在本職等內(nèi)沒(méi)有晉級(jí)空間，則不能晉級(jí)。第十八條：享受等級(jí)工資制員工年度考核與晉等的關(guān)系（特殊情況除外）：

1、主管以下（不含）或薪資等級(jí)在五職等（不包括五職等）以下者，

連續(xù)兩年考核為良好者（或以上），可以晉升一個(gè)職等；

2、主管以上（含）或薪資等級(jí)在五職等（包括五職等）以上者，連續(xù)

三年考核為良好（或以上）者，可以晉升一個(gè)職等。

第十九條：考核成績(jī)與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。

第二十條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級(jí)主管根據(jù)考

核結(jié)果提出，經(jīng)部門(mén)匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排；

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門(mén)經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核

優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源部，以便編制單獨(dú)

的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。

3、部門(mén)經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見(jiàn)相關(guān)管理制度。第二十一條：凡出現(xiàn)涉及勞動(dòng)合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實(shí)行單項(xiàng)否決，予以辭退。

第二十二條：享受等級(jí)工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時(shí)，不予考核：

1、病事假月度累計(jì)3天者，不予以月度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)；

2、病事假全年累計(jì)15天者，不予以年度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)；

3、其他總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng)。

第四章附則

第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見(jiàn)其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。

第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)并報(bào)董事會(huì)。

第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。

*****公司

二零零*年*月

績(jī)效管理與績(jī)效考核制度范本

附表一：部第（季、年度）關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表

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華為公司績(jī)效管理制度4

績(jī)效管理與績(jī)效考核制度

第一章總則

第一條：為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作，特制定本制度。

績(jī)效管理與績(jī)效考核的宗旨在于：

1、考察員工的工作績(jī)效；

2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力；

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；

5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。

第二條：績(jī)效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jī)所做的一系列管理活動(dòng)。

第三條：績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估，是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

第四條：績(jī)效管理和績(jī)效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

第五條：?jiǎn)T工績(jī)效管理與績(jī)效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；

試用期（見(jiàn)習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用

制度做出具體規(guī)定。

第七條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。第八條：各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的觀念，牢固樹(shù)立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí)，包括：

1、員工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī)；

2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，是管理者不可推卸的

責(zé)任；

4、在績(jī)效管理與績(jī)效考核過(guò)程中，下屬必須始終保持高度的參與性，

各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。

第二章績(jī)效管理與績(jī)效考核的程序

第一條：績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，

其基本程序?yàn)椋?/p>

第二條：制定績(jī)效目標(biāo)：

1、各級(jí)主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對(duì)員工要求和期望，在與

員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標(biāo)；

2、部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：部門(mén)量化指標(biāo)：針對(duì)部門(mén)可以量化的

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)；

2）部門(mén)非量化指標(biāo)：針對(duì)部門(mén)不能量化但對(duì)公司和部門(mén)業(yè)績(jī)形成非常重要的指標(biāo)；

3）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；

（以上部分權(quán)重為70%，參考值，具體分配由考核責(zé)任人確定）

4）工作行為與態(tài)度考核；

（此項(xiàng)權(quán)重為20%，參考值）；

5）管理行為考核。

（此項(xiàng)權(quán)重為10%，參考值）

（參見(jiàn)附表一、附表二、附表三、附表四）

6）不良事故考核。

3、其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括：

1）指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)；

2）重點(diǎn)工作目標(biāo)：不能量化，但是對(duì)完成工作非常重要的工作目標(biāo)；

3）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；

（以上部分權(quán)重為70%，參考值，具體分配由各級(jí)考核責(zé)任人確

定）

4）工作行為與態(tài)度考核；

（此項(xiàng)權(quán)重為20%，參考值）；

5）管理行為考核；

（此項(xiàng)權(quán)重為10%，參考值）

（參見(jiàn)附表二、附表三、附表四）

6）不良事故考核。

4、非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：

1）指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)；

2）重點(diǎn)工作目標(biāo)：不能量化，但是對(duì)完成工作非常重要的工作目標(biāo)；

3）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；

（以上部分權(quán)重為80%，參考值，具體分配由各級(jí)考核責(zé)任人確定）

4）工作行為與態(tài)度考核。

（此項(xiàng)權(quán)重為20%，參考值）

（參見(jiàn)附表二、附表三）

5)不良事故考核。

5、各級(jí)主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫(xiě)到相應(yīng)的年度（或考核周期）考核表中，

并確定每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重；呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源

部備案。

第三條：建立工作期望：

1、為了確保員工在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級(jí)主管在

填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；

2、溝通的基本內(nèi)容包括：

1）期望員工達(dá)到的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)；

2）衡量業(yè)績(jī)的方法和手段；

3）實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的主要控制點(diǎn)；

4）管理者在下屬達(dá)成業(yè)績(jī)過(guò)程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；

5）出現(xiàn)意外情況的處理方式；

6）員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。

3、在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫(xiě)“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)

書(shū)”（見(jiàn)附表五）。

第四條：管理者必須在下屬績(jī)效形成過(guò)程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績(jī)形

成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現(xiàn)以及管的指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)

記錄在“行為指導(dǎo)記錄”（見(jiàn)附表六）中，以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客

觀依據(jù)。

第五條：各級(jí)主管在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。

第六條：在考核結(jié)束后，各級(jí)主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：

1、肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明

方向；

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便

形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入下年度（或考核周期）

的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)；

3、在員工與主管互動(dòng)的過(guò)程中，確定下年度（或考核周期）的各項(xiàng)工

作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書(shū)；

4、如有必要，可修訂年度（或考核周期）的“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書(shū)”，但必

須經(jīng)過(guò)上一級(jí)主管同意后方可。

第七條：考核的結(jié)果，經(jīng)上級(jí)主管核準(zhǔn)后報(bào)人力資源部，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。第八條：人力資源部在對(duì)各部門(mén)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后（如需要），呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案，員工個(gè)人和主管只能保留復(fù)印件。

第十條：任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿(mǎn)，均可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到

投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。如投訴者對(duì)再次

評(píng)估仍不滿(mǎn)意，可以進(jìn)入勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序。

第三章考核結(jié)果的應(yīng)用

第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。

第二條：月度考核總分1000分，劃分為五個(gè)等級(jí)，考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)迫分配，考核等級(jí)對(duì)應(yīng)的分配比例如表一：

表一：

注：基本薪酬＝基本工資＋績(jī)效工資

第三條：年度考核總分1000分，劃分為五個(gè)等級(jí)，考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)迫分配，考核等級(jí)對(duì)應(yīng)的分配比例如表二：

表二：

注：基本薪酬＝基本工資＋績(jī)效工資

第四條：不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程

度，劃分為A（重大）、B（一般）、C（輕微）三個(gè)等級(jí)。

第五條：不良事故懲罰辦法見(jiàn)表三：

表三：

第六條：具體不良事故條款及等級(jí)由各部門(mén)根據(jù)具體工作情況確定。

第七條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、月度獎(jiǎng)金的分配；

2、年度獎(jiǎng)金的分配；

3、績(jī)效工資的確認(rèn)；

4、年薪上限的確認(rèn)；

5、晉級(jí)資格的確認(rèn)；

6、晉等資格的確認(rèn)；

7、晉職資格的確認(rèn)；

8、培訓(xùn)資格的確認(rèn)；

9、其他資格的確認(rèn)。

第八條：等級(jí)工資制員工績(jī)效工資實(shí)際支付與當(dāng)月公司總體業(yè)績(jī)完成情況以及員工月度考核成績(jī)掛鉤，考核等級(jí)和相應(yīng)的績(jī)效工資分配比例見(jiàn)表四：

表四：

華為公司績(jī)效管理制度44第2頁(yè)注：基本薪酬＝基本工資＋績(jī)效工資

第十二條：銷(xiāo)售服務(wù)支持相關(guān)人員月度考核成績(jī)的應(yīng)用：

1、銷(xiāo)售服務(wù)支持相關(guān)人員的月度獎(jiǎng)金根據(jù)考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放，具

體管理辦法參照等級(jí)制員工管理辦法執(zhí)行。其支付水平略高于公司其他

部門(mén)的平均水平（見(jiàn)表六）。

表六：

2、連續(xù)兩次考核不稱(chēng)職者，警告；

3、累積三次考核不稱(chēng)職者，辭退；

4、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見(jiàn)《****公司營(yíng)銷(xiāo)薪酬管理制度》；

第十三條：銷(xiāo)售服務(wù)支持相關(guān)人員年度獎(jiǎng)金根據(jù)年度考核結(jié)

果確定（見(jiàn)表七）。

表七：

注：基本薪酬＝基本工資＋績(jī)效工資

第十四條：直接銷(xiāo)售人員考核成績(jī)的應(yīng)用：

1、建立不良事故考核機(jī)制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)所發(fā)生的不良事故等

級(jí)，對(duì)責(zé)任人進(jìn)行相應(yīng)處罰，具體細(xì)則另行規(guī)定；

2、不良事故懲罰辦法參見(jiàn)表三。

第十五條：年薪制員工的季度考核：

1、年薪制員工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。

2、季度考核總分1000分，劃分為五個(gè)等級(jí)，見(jiàn)表八：

表八：

3、連續(xù)兩次考核不稱(chēng)職者，警告；

5、全年累積三次考核不稱(chēng)職者，免職。

第十六條：年薪制員工年度考核成績(jī)與考核年薪（上限年薪）和獎(jiǎng)勵(lì)年薪確定的關(guān)系為：

1、年度考核不稱(chēng)職者，免考核年薪（上限年薪）；

2、考核年薪根據(jù)年度考核系數(shù)修正，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：

年終發(fā)放額=(考核年薪—基本年薪)*考核系數(shù)

考核系數(shù)見(jiàn)表九：

表九：

3、獎(jiǎng)勵(lì)年薪（年終獎(jiǎng)金）總額從當(dāng)年超額利潤(rùn)中提取，在年度結(jié)束后，根據(jù)

公司業(yè)績(jī)和考核系數(shù)結(jié)果進(jìn)行核定，具體計(jì)算辦法為：

該崗位對(duì)比系數(shù)*考核系數(shù)

各崗位獎(jiǎng)勵(lì)年薪=×獎(jiǎng)勵(lì)年薪總額

∑（對(duì)比系數(shù)*考核系數(shù)）

4、不良事故懲罰辦法參見(jiàn)表三。

5、其他享受標(biāo)準(zhǔn)，參見(jiàn)《****公司中高層管理人員薪酬管理制度》中考核年

薪計(jì)算方法；

6、考核成績(jī)良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰；

7、考核成績(jī)優(yōu)秀者，除享受上限年薪以外，可以享受優(yōu)秀經(jīng)理人稱(chēng)號(hào)，并

頒發(fā)董事長(zhǎng)或總經(jīng)理特別獎(jiǎng)；

第十七條：享受等級(jí)薪酬制員工年度考核與晉級(jí)的關(guān)系為：

1、年度考核不稱(chēng)職者，免晉級(jí)；

2、年度考核等級(jí)為基本稱(chēng)職以上（含基本稱(chēng)職）者，可在本職等內(nèi)晉升一

級(jí)；

3、年度考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內(nèi)晉升兩級(jí)；

4、不管哪種晉級(jí)情況，如果在本職等內(nèi)沒(méi)有晉級(jí)空間，則不能晉級(jí)。

第十八條：享受等級(jí)工資制員工年度考核與晉等的關(guān)系（特殊情況除外）：

1、主管以下（不含）或薪資等級(jí)在五職等（不包括五職等）以下者，連續(xù)兩

年考核為良好者（或以上），可以晉升一個(gè)職等；

2、主管以上（含）或薪資等級(jí)在五職等（包括五職等）以上者，連續(xù)三年考

核為良好（或以上）者，可以晉升一個(gè)職等。

第十九條：考核成績(jī)與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。

第二十條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級(jí)主管根據(jù)考核結(jié)

果提出，經(jīng)部門(mén)匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排；

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門(mén)經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀

的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培

訓(xùn)計(jì)劃。

3、部門(mén)經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見(jiàn)相關(guān)管理制度。

第二十一條：凡出現(xiàn)涉及勞動(dòng)合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實(shí)行單項(xiàng)否決，予以辭退。

第二十二條：享受等級(jí)工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時(shí)，不予考核：

1、病事假月度累計(jì)3天者，不予以月度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)；

2、病事假全年累計(jì)15天者，不予以年度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)；

3、其他總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng)。

第四章附則

第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見(jiàn)其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。

第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)并報(bào)董事會(huì)。

第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。

*****公司

二零零*年*月

附表一：部第（季、年度）關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表

附表二：部第（季、年度）績(jī)效評(píng)價(jià)表

華為公司績(jī)效管理制度44

績(jī)效管理與績(jī)效考核制度

第一章總則

第一條：為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作，特制定本制度。

績(jī)效管理與績(jī)效考核的宗旨在于：

1、考察員工的工作績(jī)效；

2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力；

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；

5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。

第二條：績(jī)效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jī)所做的一系列管理活動(dòng)。

第三條：績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估，是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

第四條：績(jī)效管理和績(jī)效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

第五條：?jiǎn)T工績(jī)效管理與績(jī)效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見(jiàn)習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出

具體規(guī)定。

第七條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

第八條：各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的觀

念，牢固樹(shù)立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí)，包括：

1、員工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī)；

2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，是管理者不可推卸的責(zé)

任；

4、在績(jī)效管理與績(jī)效考核過(guò)程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級(jí)

管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。

第二章績(jī)效管理與績(jī)效考核的程序

第一條：績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，其基本程序?yàn)椋?/p>

第二條：

1、各級(jí)主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對(duì)員工要求和期望，在與員工協(xié)

商的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標(biāo)；

2、部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：部門(mén)量化指標(biāo)：針對(duì)部門(mén)可以量化的關(guān)鍵

業(yè)績(jī)指標(biāo)；

2）部門(mén)非量化指標(biāo)：針對(duì)部門(mén)不能量化但對(duì)公司和部門(mén)業(yè)績(jī)形成非常重要的指標(biāo)；

3）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；

（以上部分權(quán)重為70%，參考值，具體分配由考核責(zé)任人確定）

4）工作行為與態(tài)度考核；

（此項(xiàng)權(quán)重為20%，參考值）；

5）管理行為考核。

（此項(xiàng)權(quán)重為10%，參考值）

（參見(jiàn)附表一、附表二、附表三、附表四）

6）不良事故考核。

3、其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括：

1）指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)；

2）重點(diǎn)工作目標(biāo)：不能量化，但是對(duì)完成工作非常重要的工作目標(biāo)；

3）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；

（以上部分權(quán)重為70%，參考值，具體分配由各級(jí)考核責(zé)任

人確定）4）工作行為與態(tài)度考核；

（此項(xiàng)權(quán)重為20%，參考值）；

5）管理行為考核；

（此項(xiàng)權(quán)重為10%，參考值）

（參見(jiàn)附表二、附表三、附表四）

6）不良事故考核。

4、非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：

1）指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)；

2）重點(diǎn)工作目標(biāo)：不能量化，但是對(duì)完成工作非常重要的工作目標(biāo)；

3）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；

（以上部分權(quán)重為80%，參考值，具體分配由各級(jí)考核責(zé)任人確定）

4）工作行為與態(tài)度考核。

（此項(xiàng)權(quán)重為20%，參考值）

（參見(jiàn)附表二、附表三）

5)不良事故考核。

5、各級(jí)主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫(xiě)到相應(yīng)的年度（或考核周期）考核表中，并確

定每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重；呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。第三條：建立工作期望：

1、為了確保員工在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級(jí)主管在填具

考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；

2、溝通的基本內(nèi)容包括：

1）期望員工達(dá)到的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)；

2）衡量業(yè)績(jī)的方法和手段；

3）實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的主要控制點(diǎn)；

4）管理者在下屬達(dá)成業(yè)績(jī)過(guò)程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；

5）出現(xiàn)意外情況的處理方式；

6）員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。

3、在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫(xiě)“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書(shū)”

（見(jiàn)附表五）。

第四條：管理者必須在下屬績(jī)效形成過(guò)程中予以有效的指

導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現(xiàn)以及管的指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)記錄在

“行為指導(dǎo)記錄”（見(jiàn)附表六）中，以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。

第五條：各級(jí)主管在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。

第六條：在考核結(jié)束后，各級(jí)主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：

1、肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方

向；

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成

雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入下年度（或考核周期）的績(jī)效改

進(jìn)目標(biāo)；

3、在員工與主管互動(dòng)的過(guò)程中，確定下年度（或考核周期）的各項(xiàng)工作目標(biāo)

和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書(shū)；

4、如有必要，可修訂年度（或考核周期）的“目標(biāo)任務(wù)指

導(dǎo)書(shū)”，但必須經(jīng)

過(guò)上一級(jí)主管同意后方可。

第七條：考核的結(jié)果，經(jīng)上級(jí)主管核準(zhǔn)后報(bào)人力資源部，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。

第八條：人力資源部在對(duì)各部門(mén)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后（如需要），呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考