培訓體系設計與實施(講師版)試行

培訓體系設計與實施張涵中大腦與學習大腦皮層：語言、思維、運動、創(chuàng)造；中腦：情感、記憶、交流；爬行腦：生存、重復、循環(huán)；智力身體視覺聽覺SAVI學習法——全腦學習法戰(zhàn)略管理工具——平衡記分卡（BSC）學習成長顧客財務內(nèi)部流程戰(zhàn)略財務學習與成長內(nèi)部流程客戶什么財務指標最能滿足股東與權(quán)益相關(guān)者?為了達到財務指標,我們需要滿足客戶什么樣的需求?為了滿足客戶的需求,企業(yè)內(nèi)部的流程要如何改善?為了達到以上的目標,員工該如何學習與進步?因果行動結(jié)果學習成長與戰(zhàn)略企業(yè)愿景與戰(zhàn)略培訓本身無法帶來任何顯著的業(yè)務結(jié)果

我們必須“轉(zhuǎn)變”——培訓新觀念過去現(xiàn)在強調(diào)課中課前課后通過課程完成培訓目標課程結(jié)束培訓才真正開始老師為中心學員為中心復制模仿創(chuàng)新超越執(zhí)行培訓任務達成績效目標培訓管理者績效推動者被告原告內(nèi)容說明自身能力差距即通過溝通讓學員意識到自身存在不足，提高參訓的主動性自身期望的提升即自身存在的不足和問題，希望通過本次培訓得到提升和解決與工作有關(guān)的問題將工作中遇到的與本次培訓內(nèi)容有關(guān)的問題列一個清單，在培訓期間進行對照，尋找解決的辦法其它問題比如其他不能參加培訓的同事希望受訓同事幫他們解決的問題培訓期間的任務包括記錄培訓的內(nèi)容，做好筆記、作業(yè)，與培訓講師及其他學員的溝通等培訓后的工作即培訓后要做的事情，包括培訓總結(jié)、匯報，向其他同事分享收獲或進行轉(zhuǎn)培訓等培訓前學員準備思考：您的培訓觀念如何轉(zhuǎn)變？培訓特征全員培訓全價值鏈培訓全職業(yè)生涯培訓分層分類的培訓開放自主的培訓培訓內(nèi)容基礎素養(yǎng)專業(yè)素養(yǎng)管理素養(yǎng)管理質(zhì)量技術(shù)市場與營銷流程管理技能價值觀人格培養(yǎng)專業(yè)知識經(jīng)營管理專業(yè)技術(shù)管理培訓銷售培訓常用技能培訓方式在崗培訓海外見習雙教練制工作項目70經(jīng)驗:20反饋:10教育行動學習在崗培訓海外見習工作訓練計劃管教一體先培訓再上崗脫產(chǎn)培訓分對象分層次e-learning網(wǎng)絡就是教室自主學習其他培訓特點針對性內(nèi)部培訓師為主學員意見、收獲、應用、效益評估公司發(fā)展與個人發(fā)展相結(jié)合培訓師50%來自外部反應、知識、行為、績效評估正確的時間提供正確的訓練合適的培訓主動學習從不重點培養(yǎng)員工自己管理培訓一年內(nèi)數(shù)次調(diào)整計劃黃埔軍校開國將帥（1955-1965）元帥5人（林彪、陳毅、徐向前、聶榮臻、葉劍英）；大將3人（陳賡、羅瑞卿、許光達）；上將10人（周士第、陳明仁、陳奇涵、張宗遜、楊至誠、宋時輪、陳伯鈞、郭天民、肖克、陳士榘）；中將12人，少將23人，共計53人；黃埔軍校為什么一個學制不長——只有40天到8個月；人員素質(zhì)不高——主要來源于破產(chǎn)農(nóng)民、城市無產(chǎn)者的一所學校，培養(yǎng)了那么多領(lǐng)軍打仗的將軍、元帥？第一，學習為了打仗。學校把學習與打仗直接聯(lián)系起來，“不學最高深的，只學最有用的”。“仗怎么打，課就怎么設，兵就怎么練”，一切為了把仗打贏。第二，學習與作戰(zhàn)結(jié)合。黃埔學生的編成是按照戰(zhàn)斗編組的，小到班、大到隊，每個組合都是戰(zhàn)斗單位。在學習中，他們把戰(zhàn)場當成課堂，通過執(zhí)行軍事任務、參加作戰(zhàn)，使學習與實際結(jié)合起來。

第三，軍事與政治教育并重。黃埔在中國軍隊教育史上，首先引入了“思想教育”課程，把思想教育與軍事教育擺到同樣重要的位置?？梢哉f，黃埔軍校從根本上解決了“為誰扛搶，為誰打仗”的問題。思考：向他們學什么？

哪些是我們能做到的？培訓體系管理系統(tǒng)需求

系統(tǒng)課程

系統(tǒng)評估

系統(tǒng)呈現(xiàn)系統(tǒng)目標內(nèi)容績效價值資源（硬）、機制（軟）轉(zhuǎn)化

系統(tǒng)應用新培訓體系架構(gòu)一、需求系統(tǒng)基于崗位（戰(zhàn)略）需求分析基于績效（瓶頸）基于員工（差距）

1、需求系統(tǒng)——三種需求模型

1、需求系統(tǒng)

1.1承諾合作——需求部門的承諾現(xiàn)實情景：銷售部王總監(jiān)：“李總監(jiān)，你好，最近銷售業(yè)績有所下滑，銷售經(jīng)理狀態(tài)不太好，我們希望人力資源部能提供一些培訓解決這些問題。”人力資源部李總監(jiān)：“好的，我們會在下個月安排一次銷售技能提升的培訓?！蓖蹩偅骸疤昧耍愦_定了時間通知我，我們銷售部全體參加?！崩羁偅骸安豢蜌?，這是我們應該做的，再見！”“如果你不計較功勞歸誰的話，將會取得傲人的成績?！薄鹏旈T1.1承諾合作——需求部門的承諾未來情景：人力資源部李總監(jiān)：“王總監(jiān)，您好，通過參加您主持的本月績效分析會，我們感覺最近銷售業(yè)績有所下滑，銷售經(jīng)理狀態(tài)不太好，您是否需要我們提供一些支援或幫助？”銷售部王總監(jiān)：“哦，太好了，我也正想打電話給您，我們希望能安排一些培訓來解決問題?！崩羁偙O(jiān)：“可以，為了能讓培訓產(chǎn)生最佳的效果，我需要和您討論組建一個“業(yè)績提升學習推動小組”，由您來擔任組長，以便整體推動這個培訓項目的實施，并確保業(yè)績提升?！蓖蹩偙O(jiān)：“好的，我全力配合，畢竟這是我們自己的事嘛，能得到您的支持我們很高興，就今天下午3點，我們討論這件事！”3天后，“業(yè)績提升學習推動小組”成功組建，成員包括：陳總、李總監(jiān)、王總監(jiān)、三位銷售經(jīng)理、一位培訓經(jīng)理、一位內(nèi)部培訓師。1.2分析期望——“利益攸關(guān)者”的期望現(xiàn)實情景：李總監(jiān)：“劉經(jīng)理（培訓經(jīng)理），下個月我們要為銷售部門做培訓，這次培訓很重要，你要好好準備，提前下發(fā)通知，原則上不能請假，確保都要參加，不來的，按缺勤處理，處罰100元?！眲⒔?jīng)理：“好的，李總監(jiān)，我一定好好組織，讓他們都來。”李總監(jiān)：“等等，還有叫謝老師好好備課，一定要露一手，讓他們看看我們內(nèi)部培訓師的水平?！眲⒔?jīng)理：“沒問題，謝老師是我們的金牌內(nèi)訓師，講不好，學員不滿意，我扣他的課酬。”——接下來他們開始進入培訓實施，而另一種版本的故事還在繼續(xù)上演未來情景：劉經(jīng)理：“李總監(jiān)，根據(jù)第一次“業(yè)績提升學習推動小組“會議的情況，我做了一些準備，需要向您匯報?！崩羁偙O(jiān)：“很好，請說！”劉經(jīng)理：“我分析了一下，關(guān)注我們這個培訓項目的幾位領(lǐng)導和員工的特點與對培訓的期望，這將指導我繼續(xù)后面的工作。您看，可行嗎？”李總監(jiān)：“做得很好，抓住了他們的需求，我們的項目就成功了一半?！?.2分析期望——“利益攸關(guān)者”的期望1.3確定目標——提煉期望,形成業(yè)務目標未來情景：李總監(jiān)：“劉經(jīng)理，你分析得很好，下一步，你打算怎么做呢？”劉經(jīng)理：“我將和他們一一溝通，進一步明晰他們的期望和要求?！崩羁偙O(jiān)：“好的，請你注意，一定要通過溝通，確定“業(yè)務目標”，引導他們從“以培訓為中心”轉(zhuǎn)變到“以業(yè)務為中心”的思維模式，同時一定要將他們的”期望”變成”目標”將是我們這一階段的成果。”

示例：從期望到目標利益攸關(guān)者核心期望業(yè)績目標陳總經(jīng)理公司經(jīng)營管理狀況不斷提升1、銷售額提升30%；2、采購訂單及時率90%；3、滯銷商品總額下降40%；4、制定執(zhí)行促銷政策；5、銷售人員主動流失率低于10%；6、銷售團隊技能提升；7、銷售人員收入提升10%；采購總監(jiān)銷售部門能及時準確下達訂單，積極銷售積壓、滯銷產(chǎn)品銷售總監(jiān)完成銷售目標、團隊士氣高昂銷售經(jīng)理快速提升業(yè)績、穩(wěn)定銷售團隊銷售員提高收入、獲得支持與鼓勵24成功的績效外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境個人能力知識技能態(tài)度

1、需求系統(tǒng)——成功績效模型

成功績效個人關(guān)鍵行為監(jiān)督激勵約束研討輔導檢查1.4確定關(guān)鍵行為問卷調(diào)研法訪談法觀測法討論法資料分析法關(guān)鍵事件法關(guān)鍵行為分析的方法示例：關(guān)鍵行為分析業(yè)績目標外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境(驅(qū)動力)個人能力（執(zhí)行力）關(guān)鍵行為1、銷售額提升30%；★★★★★★★擴大潛在客戶庫；建立客戶需求檔案；對客戶進行分類管理；建立客戶追蹤檔案；2、采購訂單及時率90%；★★★★★嚴格執(zhí)行采購流程；3、滯銷商品總額下降40%；★★★★★分析銷售日報表；分析庫存商品表；積極向客戶推薦滯銷商品；4、制定執(zhí)行促銷政策；\★★★★進行市場調(diào)研；提出促銷策略建議；5、銷售人員主動流失率低于10%；★★★★★★有效管理與激勵團隊；制定個人職業(yè)規(guī)劃、團隊一幫一；；6、銷售團隊技能提升；\★★★★★★建立內(nèi)部培訓師團隊；推行導師制；倡導學以致用；主動學習，不斷練習；7、銷售人員收入提升；\★★★★★調(diào)整銷售人員薪酬考核標準；嚴格執(zhí)行公司銷售流程；練習：影響業(yè)績目標的關(guān)鍵行為分析業(yè)績目標外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境（驅(qū)動力）個人能力（執(zhí)行力）關(guān)鍵行為1、需求系統(tǒng)——

1.5確定學員需要掌握的關(guān)鍵知識、技能、態(tài)度未來情景：劉經(jīng)理：“李總監(jiān)，我們已經(jīng)對培訓前成功的必要條件進行了梳理，并做好了準備？下一步，我們是否該確定培訓內(nèi)容了呢？”李總監(jiān)：“是的，確定培訓內(nèi)容主要有三種方式，前面我們一直在用的就是基于績效的分析方法，主要還有基于崗位和基于員工這兩種，你們做一些初步的了解就可以了，具體可以根據(jù)實際需要進行選擇。”劉經(jīng)理：“謝謝，李總，那我們先去學習，然后再向您請教！”311關(guān)鍵行為2工作成果3組織成果知識技能態(tài)度

能力驅(qū)動模型

驅(qū)動力示例：關(guān)鍵行為所需的知識、技能、態(tài)度關(guān)鍵行為知識技能態(tài)度擴大潛在客戶庫；建立客戶需求檔案；對客戶進行分類管理；建立客戶追蹤檔案；分析銷售日報表；分析庫存商品表；及時填報采購訂單；積極向客戶推薦滯銷商品；進行市場調(diào)研；提出促銷策略建議；有效管理與激勵團隊；團隊一幫一；制定個人職業(yè)規(guī)劃；建立內(nèi)部培訓師團隊；推行導師制；倡導學以致用；主動學習，不斷練習；調(diào)整銷售人員薪酬考核標準；嚴格執(zhí)行公司銷售流程；1、市場營銷；2、客戶管理；3、商品分析；4、庫存管理；5、團隊建設；6、職業(yè)規(guī)劃；7、員工培訓；8、績效管理；9、薪酬管理；1、信息搜集能力；2、市場調(diào)查能力；3、培訓教導能力；4、分析計算能力；5、溝通談判能力；6、人際交往能力；1、細致；2、堅持；3、奉獻；4、感恩；5、主動；6、敬業(yè)；練習：確定培訓內(nèi)容-知識、技能、態(tài)度關(guān)鍵行為知識技能態(tài)度小班負責人基層班組長基層主管基層主任本部主管基層正副經(jīng)理不同的崗位具有不同的能力素質(zhì)要求，這就構(gòu)成了各崗位任職者的培訓需求；(2)基于崗位的需求分析崗位知識技能態(tài)度銷售員產(chǎn)品法律開發(fā)維護執(zhí)著自律培訓需求法律知識、產(chǎn)品知識開發(fā)技能、維護技能自律態(tài)度、執(zhí)著態(tài)度①

確定待分析崗位②

列出崗位職責清單③

評估崗位職責類別④

履行職責所需知識、技能、態(tài)度⑤

歸納匯總，形成崗位培訓需求基于崗位的培訓需求分析流程示例：導購員崗位培訓需求部門建材專賣店崗位：導購員職責類別職責知識技能態(tài)度核心職責客戶開發(fā)1、房地產(chǎn)市場；2、裝修風格及趨勢；3、商品房買賣常識；4、家庭裝修流程；5、數(shù)字營銷；1、市場調(diào)查能力；2、分析推理能力；3、歸納演繹能力；4、公關(guān)溝通能力；5、營銷策劃能力；5、書面及口頭表達能力；1、嚴謹；2、細致3、創(chuàng)新；門店導購1、行業(yè)知識；2、競爭品；3、替代品；4、商品知識；5、施工工藝；6、質(zhì)量技術(shù)標準；7、銷售規(guī)定；8、商務禮儀；9、商品陳列；10、消費心理學；1、記憶能力；2、理解能力；3、溝通能力；4、分析能力；5、語言與肢體表達能力；1、敬業(yè)；2、熱情；3、誠信售后服務1、服務政策；2、商品安裝；3、商品保養(yǎng)；1、記憶能力；2、理解能力；3、語言表達能力；1、勇于負責；2、熱情；3、誠信；客戶管理1、檔案信息管理；2、客戶關(guān)系管理；1、書面及口頭表達能力；2、分析推理能力；1、熱誠；2、嚴謹；小班負責人基層班組長基層主管基層主任本部主管基層正副經(jīng)理不同的崗位具有不同的能力素質(zhì)要求，將這些要求與崗位工作人員的現(xiàn)有技能對比，這就構(gòu)成了各崗位任職者的培訓需求；(3)基于員工的培訓需求分析姓名知識技能態(tài)度培訓需求產(chǎn)品法律開發(fā)維護執(zhí)著自律張三YNNYYN法律知識開發(fā)技能自律態(tài)度示例：導購員張三的培訓需求午餐愉快！二、課程系統(tǒng)42確定培訓項目確定培訓目標設計評估工具課程大綱培訓方式教學方法編寫教學材料課程試講與評估反饋調(diào)整形成課程2、課程系統(tǒng)——

2.1課程開發(fā)流程四、評估系統(tǒng)課程滿意度評估課程理解度評估工作應用性評估工作成效性評估1.1課程內(nèi)容1.2講師水準1.3培訓時間1.4培訓方法1.5后勤服務1.6學員表現(xiàn)學員反應層次學員學習層次工作行為層次工作績效層次12344、評估系統(tǒng)課程滿意度評估課程理解度評估工作應用性評估學員反應層次學員學習層次工作行為層次1232.1知識2.2技能2.3態(tài)度工作成效性評估工作績效層次44、評估系統(tǒng)課程滿意度評估課程理解度評估工作應用性評估學員反應層次學員學習層次工作行為層次1233.1技能的應用3.2行為的改變3.3態(tài)度的變化工作成效性評估工作績效層次44、評估系統(tǒng)課程理解度評估工作應用性評估工作成效性評估學員學習層次工作行為層次工作績效層次4.1個人績效4.2團隊績效4.3組織績效234課程滿意度評估學員反應層次14、評估系統(tǒng)5、評估方法方法說明評估階段問卷調(diào)查問卷要有針對性，考慮調(diào)查方式、問題設計、進行交叉分析；1、3考察測試使用各類測試方法：筆試、面試、機試、測試、考核、考察等；2、3現(xiàn)場觀測綜合運用人工、攝像、照相、錄音等設備進行；公開、隱蔽；1、3、4360評價上級、下級、平級、上游、下游、客戶、第三方等進行評價；3、4數(shù)據(jù)分析對關(guān)鍵績效數(shù)據(jù)、財務數(shù)據(jù)、運營管理數(shù)據(jù)等進行同比、環(huán)比、對比分析；3、4評價中心綜合運用多種手段進行全面、綜合評價；1、2、3、42、課程系統(tǒng)——

2.2設計評估方法

2.3確定培訓途徑培訓途徑主要教學方法外聘培訓聘請外部機構(gòu)或老師培訓；外派培訓派出員工參與外部機構(gòu)的培訓；內(nèi)部培訓內(nèi)部組織進行培訓；示例：培訓項目的評估方式與培訓途徑設計培訓項目評估方式評估階段培訓途徑市場營銷問卷、筆試、數(shù)據(jù)分析1、2、4內(nèi)部培訓信息搜集問卷、現(xiàn)場觀測、第三方評價、數(shù)據(jù)分析1、3、4外派培訓堅持不懈問卷、360評價、數(shù)據(jù)分析1、3、4外聘培訓2、課程系統(tǒng)——

2.4確定培訓形式、教學方法培訓形式主要教學方法課堂面授案例研討、角色扮演、敏感性訓練、游戲、情景模擬資料學習個人分享、小組研討、頭腦風暴、團隊辯論參觀考察現(xiàn)場講解、實地觀摩、實操體驗崗位見習示范教學、手把手教學、實際操作、傳幫帶網(wǎng)絡教學自我測試、知識競賽、遠程互動培訓形式培訓項目課堂面授通用技能、管理知識與技能、職業(yè)知識與技能、企業(yè)內(nèi)部專題培訓資料學習知識理念、企業(yè)各項制度和文件、員工手冊、操作手冊、企業(yè)動態(tài)網(wǎng)絡教學知識理念、通用技能、網(wǎng)絡會議參觀考察高新技術(shù)、管理經(jīng)驗、生產(chǎn)流程、操作技能、產(chǎn)品設備、實際案例崗位見習新員培訓、晉級培訓、儲備人才培訓、崗位技能2、課程系統(tǒng)——

2.5不同培訓項目的培訓形式選擇表單庫知識系統(tǒng)流程庫技術(shù)庫其他歷史資料庫制度庫案例庫2、課程系統(tǒng)——

2.6內(nèi)部課程研發(fā)的知識庫基本素質(zhì)課程新員工入職培訓銷售管理系列市場營銷系列財務管理系列人力資源系列行政管理系列技術(shù)開發(fā)系列生產(chǎn)作業(yè)管理物流管理系列中、高級經(jīng)理人培訓初級經(jīng)理人培訓領(lǐng)導人課程管理課程通用課程專業(yè)課程根據(jù)選擇性分為：選修課程、必修課程；根據(jù)教學目標分為：知識課程、技能課程、態(tài)度課程；2、課程系統(tǒng)——

2.7內(nèi)部課程體系示例：不同層次管理者培訓課程基層管理課程角色定位績效管理計劃管理團隊激勵協(xié)調(diào)控制員工培訓安全管理中層管理課程戰(zhàn)略承接人力資源管理管理溝通團隊管理時間管理高效激勵部屬培養(yǎng)高層管理課程戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)文化管理品牌管理人力資源管理市場營銷管理財務管理領(lǐng)導與激勵示例：企業(yè)通用課程新員工課程行業(yè)發(fā)展公司歷程企業(yè)文化組織模式員工須知職業(yè)規(guī)劃基本素質(zhì)課程職業(yè)精神人際關(guān)系商務禮儀團隊協(xié)作自我管理情緒控制公司中各個層級人員因其工作特性的不同，而將面對具有不同側(cè)重點的培訓組合。例如從專職到部長的職業(yè)生涯將對應下圖所示的階梯狀上升的培訓內(nèi)容。通用課程專業(yè)課程管理課程部長級別主管級別專職級別企業(yè)文化基本素質(zhì)初、中級的管理能力培訓中、高級的專業(yè)技能培訓發(fā)展方向之一根據(jù)組織及及個人的發(fā)展需求選修課程課程類別崗位級別課程包根據(jù)組織及及個人的發(fā)展需求根據(jù)組織及及個人的發(fā)展需求中、高級的管理能力培訓初、中級的專業(yè)技能培訓2、課程系統(tǒng)——

2.8崗位課程包三、轉(zhuǎn)化系統(tǒng)3、轉(zhuǎn)化系統(tǒng)

轉(zhuǎn)化方式說明專業(yè)測試培訓結(jié)束后進行筆試、口試、面試、無領(lǐng)導小組討論、文件筐測試、模擬；日常演練日常工作中進行反復模擬、練習、實戰(zhàn)應用；專項競賽舉辦各類比賽、比武、PK、活動；學習報告定期撰寫學習心得、學習總結(jié)、學習回顧并提交；分享研討組織召開專題研討會、分享會、討論會、頭腦風暴會；行動計劃制定學習后的行動計劃，明確落地的內(nèi)容、步驟、目標；效果考核對培訓的預期目標進行考核，納入績效管理；成效述職對學習的成效進行述職，總結(jié)、歸納、形成經(jīng)驗；監(jiān)督檢查對學習后的應用進行日常檢查與督導；追蹤輔導對學習后的應用中出現(xiàn)的困惑進行答疑，對遇到的阻力進行化解；練習：制定《培訓計劃》五、呈現(xiàn)系統(tǒng)管理層內(nèi)容說明目的理念宣導強調(diào)培訓目的及意義，強調(diào)培訓的重要性和必要性引起管理層對培訓的重視和關(guān)注，以得到管理層的充分支持任務分解明確管理層的工作內(nèi)容：動員、授課、考評、監(jiān)督調(diào)動管理層積極參與，帶動、鼓舞、鞭策員工溝通反饋培訓期望效果、所受限制、可能的問題讓管理層給予更多的物質(zhì)支持和組織配合，以確保培訓順利有效的實施5、呈現(xiàn)系統(tǒng)——期望值回報率（ROE）評估階段指標預期目標實際狀況達成狀態(tài)

備注1、反應1.1、內(nèi)容滿意度90%95%問卷調(diào)研1.2、老師滿意度90%91%1.3、服務滿意度90%85%1.4、課程時間滿意度90%95%1.5、培訓方式滿意度90%93%5、呈現(xiàn)系統(tǒng)——期望值回報率（ROE）評估階段指標預期目標實際狀況達成狀態(tài)

備注2、學習3.1、參訓率90%92%培訓記錄3.2、合格率90%95%筆試成績評估階段指標預期目標實際狀況達成狀態(tài)

備注3、行為3.1、銷售團隊技能提升提升提升證言面試3.2、制定執(zhí)行促銷政策；制定完成見附件5、呈現(xiàn)系統(tǒng)——期望值回報率（ROE）評估階段指標預期目標實際狀況達成狀態(tài)備注4、績效4.1銷售人員主動流失率低于10%；小于10%5%見人力資源報表4.2、銷售人員收入提升提升提升10%見工資報表4.3、采購訂單及時率90%85%財務數(shù)據(jù)4.4、滯銷商品總額下降40%下降42%；財務數(shù)據(jù)4.5、銷售額提升30%25%銷售報表6、呈現(xiàn)系統(tǒng)——期望值回報率（ROE）階段權(quán)重預期項目實際達成達成比例加權(quán)結(jié)果1、反應10%5480%8%2、學習20%22100%20%3、行為30%22100%30%4、績效40%5480%32%期望值回報率90%培訓創(chuàng)造的績效（培訓后績效—不培訓的績效）×90%培訓投資回報率培訓績效/培訓投入%練習5：請呈現(xiàn)培訓項目的價值評估階段指標預期目標實際狀況達成狀態(tài)備注六、管理系統(tǒng)6.1功能定位職能領(lǐng)域基礎職能1、培訓規(guī)劃；2、培訓管理；3、講師管理；4、課程開發(fā)；5、技能鑒定；6、知識管理；擴展職能7、文化傳播；8、創(chuàng)新研究；9、對外交流；10、文化建設；6、管理系統(tǒng)專項預算支持，?？顚Ｓ妙A算方法比較法與同類同行比較確定；比例法確定占某一數(shù)量的比例；需求法根據(jù)培訓項目計算匯總；人均法按人均費用計算；推算法利用過去數(shù)據(jù)推算；6.2資源匹配——人（設計培訓崗位編制圖）6.3資源匹配——財6、管理系統(tǒng)資金分配原則：①

優(yōu)先重大事故或隱患的削減排除②

優(yōu)先關(guān)鍵績效部門的能力提升③

業(yè)務部門優(yōu)先于服務、事物性部門④

管理人員、專業(yè)人員重于一般員工培訓6.3培訓機構(gòu)的資源匹配——財6、管理系統(tǒng)培訓基礎設施及物料類別項目備注場地多媒體教室、訓練場、實驗室、工作現(xiàn)場等設備計算機、投影儀、幻燈機、攝像機、照相機、錄音機、DVD、白板、音響、信息系統(tǒng)等資料文件、檔案、書籍、音頻、視頻、圖片、樣品、課件等6.4資源匹配——物6、管理系統(tǒng)外派培訓外聘培訓選擇培訓供應商考察培訓供應商培訓調(diào)研及項目設計簽定協(xié)議確定業(yè)務需求開發(fā)項目及評估工具制訂培訓計劃培訓前準備培訓實施一、二級培訓評估啟動轉(zhuǎn)化系統(tǒng)三、四級培訓評估選擇培訓供應商考察培訓供應商確定受訓對象簽定培訓協(xié)議簽定外派培訓協(xié)議內(nèi)部培訓6.5培訓流程6、管理系統(tǒng)晚餐愉快！6.6內(nèi)部培訓師團隊6、管理系統(tǒng)培訓師性質(zhì)培訓師級別培訓師來源專職兼職儲備培訓師見習培訓師初級培訓師中級培訓師高級培訓師資深培訓師首席培訓師管理層專業(yè)技術(shù)人員資深員工優(yōu)秀員工典型員工離職人員外部專家咨詢顧問同行6.6內(nèi)部培訓師團隊來源6、管理系統(tǒng)講師級別及標準課酬設定職級能力課酬標準（元/課時）資深講師（高管/專家）一級/二級/三級100/70/50高級講師（部門長/高級技師）一級/二級/三級40/30/20講師（一線主管/普通技師）一級/二級/三級20/15/10