企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)：薪酬管理

企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)：薪酬管理一般性薪酬管理體系企業(yè)策略人力資源策略報(bào)酬策略績效管理流程財(cái)務(wù)性報(bào)酬非財(cái)務(wù)性報(bào)酬本薪變動薪資員工福利職位評價(jià)薪資調(diào)查薪資結(jié)構(gòu)總薪資報(bào)酬系統(tǒng)管理個(gè)人/團(tuán)隊(duì)績效提升組織績效提升認(rèn)同、責(zé)任、成就發(fā)展、成長教材本章知識架構(gòu)薪酬制度設(shè)計(jì)工作崗位評價(jià)人工成本核算員工福利管理關(guān)于薪酬的幾個(gè)概念薪酬：泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。報(bào)酬：完成勞動任務(wù)后的一切有形和無形的待遇。薪資：薪金和工資。薪金：以較長時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動報(bào)酬。工資：以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算的員工報(bào)酬。收入：全部報(bào)酬。薪給：薪金和工資。獎勵(lì)：超額勞動報(bào)酬。福利：補(bǔ)充性報(bào)酬。分配：新增產(chǎn)品或增值的分發(fā)與配置。注意每個(gè)概念的定義角度，及各概念之間的關(guān)系。070571

071171

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081171薪酬的基本形式（P210圖5-1）薪酬非貨幣形式貨幣形式間接形式直接形式基本工資表彰嘉獎績效工資其他工資特殊津貼其他補(bǔ)貼社會保險(xiǎn)員工福利榮譽(yù)稱號獎?wù)率趧?711116薪酬的實(shí)質(zhì)實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易，符合商品市場規(guī)律。是組織對員工的貢獻(xiàn)包括態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報(bào)。回報(bào)（薪酬）外部回報(bào)內(nèi)部回報(bào)社會心理直接薪酬間接薪酬福利基本薪酬激勵(lì)薪酬070572

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0811116影響員工薪酬的主要因素（P211圖5-2）影響員工薪酬的主要因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素影響員工個(gè)人薪酬水平因素勞動績效生活費(fèi)用與物價(jià)水平職務(wù)或崗位綜合素質(zhì)與技能工作條件年齡與工齡工會的力量產(chǎn)品的需求彈性勞動力市場供給狀況地區(qū)和行業(yè)工資水平企業(yè)工資支付能力企業(yè)的薪酬策略0705簡答

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071172什么是薪酬管理概念：根據(jù)（），通過（）（），發(fā)揮（），為企業(yè)（）?；灸繕?biāo)：1.保證薪酬競爭性，吸引和留住人才；2.肯定貢獻(xiàn)，予以回報(bào)；3.控制成本，提高效率和競爭力；4.激勵(lì)與雙贏。0705116企業(yè)薪酬管理的基本原則基本原則：1.對外具有競爭力；2.對內(nèi)具有公正性；3.對員工具有激勵(lì)性；4.對成本具有控制性。071173

080572企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容薪酬管理內(nèi)容：1.企業(yè)員工工資總額管理；1)國家統(tǒng)計(jì)局對工資總額組成的界定：工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資）2)在考慮影響工資總額諸多因素（？）的基礎(chǔ)上推算工資總額的方法：工資總額與銷售額、盈虧平衡點(diǎn)、工資總額占附加值比例。2.企業(yè)員工薪酬水平控制；3.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善；4.日常薪酬管理工作。（5項(xiàng)）0805117

081172企業(yè)薪酬制度的基本要求體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)的三大職能體現(xiàn)勞動的潛在、流動和凝固三種形態(tài)體現(xiàn)技能、責(zé)任、強(qiáng)度和環(huán)境等崗位差別建立勞動力市場的決定機(jī)制確定薪資水平，處理好工資關(guān)系確立薪酬結(jié)構(gòu)，控制人工成本構(gòu)建支持系統(tǒng)0811117衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)員工的認(rèn)同度：體現(xiàn)多數(shù)原則員工的感知度：明確簡化原則員工的滿足度：等價(jià)交換原則制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)薪酬調(diào)查崗位分析與評價(jià)勞動力供需關(guān)系競爭對手的人工成本企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念企業(yè)財(cái)力狀況企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)制定薪酬制度必須遵循國家地方等相關(guān)法律法規(guī)最低工資確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)的參考因素：5方面最長勞動時(shí)間每天8小時(shí)，每周40小時(shí)。150%-200%-300%法律法規(guī)薪酬福利最低工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最長工時(shí)、超時(shí)工資支付、社會保險(xiǎn)等0705119

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0805730811簡答題薪酬管理制度制定程序單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序:4常用工資管理制度制定的基本程序1.崗位工資或能力工資的制定程序:102.獎金制度的制定程序:4工資獎金制度的調(diào)整調(diào)整方式1.獎勵(lì)性調(diào)整2.生活指數(shù)調(diào)整3.工齡工資調(diào)整4.特殊調(diào)整調(diào)整方案設(shè)計(jì)方法：50805案例分析題工作崗位評價(jià)與薪酬管理公司實(shí)施戰(zhàn)略任務(wù)、目標(biāo)設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門任務(wù)目標(biāo)崗位設(shè)定與職務(wù)分析員工招聘職務(wù)說明書員工培訓(xùn)工作崗位評價(jià)評價(jià)出每個(gè)崗位的價(jià)值、確定崗位等級工作目標(biāo)設(shè)定年度工作要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)制定薪資方案建立工資等級制度，制定相應(yīng)的工資福利績效考核什么是工作崗位評價(jià)是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件以及勞動環(huán)境等方面進(jìn)行的測量、評定。工作崗位評價(jià)的特點(diǎn)評價(jià)的中心是“事”和“物”，而不是“人”；是對各類崗位的相對價(jià)值進(jìn)行衡量的過程；也是對同類但不同層級的崗位進(jìn)行相對價(jià)值衡量評比的過程。工作崗位評價(jià)的原則評價(jià)的對象是“崗位”，不是“人”員工參與原則評價(jià)結(jié)果應(yīng)公開工作崗位評價(jià)的基本功能為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)量化工作崗位的綜合特征便于崗位之間的橫向、縱向比較為崗位歸級列等奠定基礎(chǔ)工作崗位評價(jià)的信息來源信息來源直接信息來源：直接通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查。間接信息來源：通過現(xiàn)有人力資源管理文件。注：兩種來源的特點(diǎn)（優(yōu)缺點(diǎn)）注：工作說明書、崗位規(guī)范等崗位分析的結(jié)果是信息主要來源。0811118工作崗位評價(jià)與薪酬等級的關(guān)系即薪酬與崗位的對應(yīng)關(guān)系！薪酬水平崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)（等級）ABM0705117070575工作崗位評價(jià)的主要步驟全部崗位分類收集崗位信息建立專家小組并培訓(xùn)制定總體計(jì)劃提出行動方案或?qū)嵤┘?xì)則找出相關(guān)因素和指標(biāo)全面總結(jié)工作撰寫評價(jià)報(bào)告全面落實(shí)實(shí)施重點(diǎn)崗位試點(diǎn)構(gòu)建指標(biāo)體系規(guī)定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)問卷量表工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵工作崗位評價(jià)要素：是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要因素。工作崗位評價(jià)指標(biāo)：要素分解的結(jié)果，便于測量和評比。包括指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值。工作崗位評價(jià)的要素和指標(biāo)是保證評價(jià)工作質(zhì)量的重要前提。工作崗位評價(jià)要素的分類：1.主要因素：高度相關(guān)（0.8以上）或顯著相關(guān)（）2.一般因素：中度相關(guān)（）3.次要因素：低度相關(guān)（）4.極次要因素：相關(guān)程度極低或無相關(guān)（0.3以下）工作崗位評價(jià)指標(biāo)（因素）構(gòu)成工作崗位評價(jià)指標(biāo)構(gòu)成勞動責(zé)任要素勞動技能要素勞動強(qiáng)度要素勞動環(huán)境要素社會心理要素質(zhì)量責(zé)任勞動姿勢勞動緊張程度工作班制粉塵危害程度高溫危害程度輻射熱危害程度噪音危害程度其他有害因素危害程度體力勞動強(qiáng)度工時(shí)利用率技術(shù)知識要求操作復(fù)雜程度看管設(shè)備復(fù)雜程度品種質(zhì)量難易程度處理預(yù)防事故復(fù)雜程度產(chǎn)量責(zé)任看管責(zé)任安全責(zé)任消耗責(zé)任管理責(zé)任人員流向評定指標(biāo)測評指標(biāo)確定工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則少而精界限清晰便于測量綜合性可比性0705118

081173權(quán)重系數(shù)概念：1.權(quán)重：權(quán)數(shù)。變量值出現(xiàn)的頻數(shù)（次數(shù)）。2.權(quán)重系數(shù)：表示某一指標(biāo)項(xiàng)在指標(biāo)項(xiàng)系統(tǒng)中的重要程度，它表示在其它指標(biāo)項(xiàng)不變的情況下，這一指標(biāo)項(xiàng)的變化，對結(jié)果的影響。類型：1.按形態(tài)：自重權(quán)數(shù)和加重權(quán)數(shù)2.按數(shù)字特點(diǎn)：小數(shù)、百分?jǐn)?shù)、整數(shù)3.按范圍：總體加權(quán)、局部加權(quán)、要素指標(biāo)加權(quán)作用：反映崗位特點(diǎn)和性質(zhì)，便于匯總與比較080574測評誤差誤差：測量值與真值之差異稱為誤差。誤差分類：1.登記誤差2.代表性誤差1）隨機(jī)誤差2）系統(tǒng)誤差工作崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)概念：工作崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計(jì)以及初步試點(diǎn)的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，由專家組對評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)成，各類評價(jià)指標(biāo)的衡量尺度及崗位測量、評比的方法等所做的統(tǒng)一規(guī)定。工作崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評價(jià)的方法標(biāo)準(zhǔn)081174工作崗位評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)涵義：根據(jù)各類指標(biāo)的質(zhì)或量的規(guī)定性，將每個(gè)評價(jià)指標(biāo)細(xì)分細(xì)化，使其按照一定階梯進(jìn)行排列，或者由高到低，由大到小，或者由優(yōu)到劣，有難到易，或者由復(fù)雜到簡單，從而有利于對崗位的某類影響因素作出更加客觀的衡量評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。勞動責(zé)任所屬的工作崗位評價(jià)指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。0805118工作崗位評價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定確定指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)量化（計(jì)量）指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分權(quán)重誤差調(diào)整計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定單一指標(biāo)計(jì)分綜合計(jì)分自然法系數(shù)法簡單相加法系數(shù)相乘法連乘積法百分比系數(shù)法函數(shù)法常數(shù)法評價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定涵義：是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)特點(diǎn)：是預(yù)先規(guī)定的，因此它具有很強(qiáng)的主觀隨意性。概率加權(quán)法：步驟工作崗位評價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整調(diào)整誤差的方法事先調(diào)整事后調(diào)整加權(quán)平衡系數(shù)法崗位測評信度和效度檢查信度：測評前后的一致性程度，即測評得分可信賴的程度。信度的檢查是通過信度系數(shù)來完成的。信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)。效度：測評本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測評結(jié)果反映被測評對象的真實(shí)程度，即測評結(jié)果的客觀性、有效性問題。分為內(nèi)容效度（專家）和統(tǒng)計(jì)效度（效標(biāo)）。080575工作崗位評價(jià)方法參閱P242表5-27掌握各種方法的特點(diǎn)、具體步驟、適用情況、優(yōu)缺點(diǎn)等排列法分類法因素比較法評分法工作崗位評價(jià)方法非解析法解析法070576

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080576081175什么是人工成本即用人費(fèi)（人工費(fèi)、人事費(fèi)用）企業(yè)人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于或支付給員工的全部費(fèi)用。國際勞工組織1966定義：人工成本是指雇主因雇傭勞動力而發(fā)生的費(fèi)用。國際慣例：企業(yè)人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中支付并列入成本的人工費(fèi)用。人工成本核算的意義人工成本→產(chǎn)品的成本和價(jià)格→產(chǎn)品的市場競爭力→企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益；即人工成本與企業(yè)效益密切相關(guān)；通過核算可以相對準(zhǔn)確地知道企業(yè)實(shí)際人工成本數(shù)額、使用構(gòu)成、方向，便于決策。人工成本構(gòu)成人工成本從業(yè)人員勞動報(bào)酬社會保險(xiǎn)費(fèi)用住房費(fèi)用福利費(fèi)用教育經(jīng)費(fèi)勞動保護(hù)費(fèi)其他人工成本0811119

0811計(jì)算題確定合理的人工成本應(yīng)考慮的因素企業(yè)支付能力：原則是生產(chǎn)率的增長先于薪資的增長。影響企業(yè)支付能力的因素（實(shí)物勞動生產(chǎn)率、銷貨勞動生產(chǎn)率、人工成本比率、勞動分配率、附加值勞動生產(chǎn)率、單位制品費(fèi)用、損益分歧點(diǎn)）員工的生計(jì)費(fèi)用：“非支付不可的工資”，“合理人工費(fèi)用的下限”，物價(jià)水平和生活水平。工資市場行情（市場工資率）：競爭力，起碼要同工同酬。核算人工成本的基本指標(biāo)企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)企業(yè)銷售收入企業(yè)增加值企業(yè)利潤總額企業(yè)成本總額企業(yè)人工成本總額核算人工成本投入產(chǎn)出的指標(biāo)銷售收入與人工費(fèi)用比率勞動分配率：人工費(fèi)用/增加值合理確定人工成本的方法勞動分配率基準(zhǔn)法銷售凈額基準(zhǔn)法損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法注：掌握各自的公式和教材中的例題！0805計(jì)算題福利的本質(zhì)補(bǔ)充性報(bào)酬（不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨镄问剑?。?bào)酬=工資+福利福利形式：全員性福利（針對所有員工）、特殊福利（針對某一群體）、困難補(bǔ)助（針對有特殊困難員工）福利管理（0805119）福利管理主要內(nèi)容：1.確定福利總額2.明確實(shí)施福利目標(biāo)3.確定福利支付形式和對象4.評價(jià)福利措施實(shí)施效果福利管理主要原則：1.合理性2.必要性3.計(jì)劃性4.協(xié)調(diào)性高福利低工資VS低福利高工資？福利總額預(yù)算計(jì)劃企業(yè)向員工提供的所有福利設(shè)施和服務(wù)均應(yīng)包括在預(yù)算計(jì)劃中。制定程序和內(nèi)容：P263社會保障的概念具體定義無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)社會保障的三個(gè)基本要素：1.具有經(jīng)濟(jì)福利性2.屬于社會化行為3.以保障和改善國民生活為根本目標(biāo)，包括經(jīng)濟(jì)保障與服務(wù)保障等一國社會保障應(yīng)覆蓋社會的三個(gè)層次：1.經(jīng)濟(jì)保障2.服務(wù)保障3.精神保障社會保障的構(gòu)成（0711119）社會保障體系社會保險(xiǎn)社會救助社會福利社會優(yōu)撫要知道：各自包括哪些詳細(xì)內(nèi)容，每一類分別針對哪些人？熟記P264圖5-5各類社會保險(xiǎn)金及住房公積金的計(jì)算五險(xiǎn)一金知識講座課件社保知識小結(jié)081176培訓(xùn)師蔣應(yīng)軍提前預(yù)祝大家08057171、（

）是指員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。

(A)報(bào)酬

(B)獎勵(lì)

(C)薪金

(D)工資

08057272、根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)付薪，適當(dāng)拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的(

)。(A)對外具有競爭力原則

(B)對員工具有激勵(lì)性原則(C)對內(nèi)具有公正性原則

(D)對成本具有控制性原則08057373、法定休假日安排勞動者工作的，支付的工資報(bào)酬不低于標(biāo)準(zhǔn)工資的(

)。

(A)100％

(B)150％

(C)200％

(D)300%08057474、主要作用是對崗位評價(jià)的計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整的權(quán)重系數(shù)類型是(

)。

(A)總體加權(quán)

(B)局部加權(quán)

(C)內(nèi)部加權(quán)

(D)外部加權(quán)08057575、(

)是通過建立一定指標(biāo)(簡稱效標(biāo))來檢查崗位測評結(jié)果的效度

(A)內(nèi)容效度

(B)統(tǒng)計(jì)效度

(C)過程效度

(D)結(jié)構(gòu)效度08057676、通過將崗位與事先設(shè)定好的代表性崗位比較，確定崗位相對價(jià)值的工作崗位評價(jià)方法是(

)。

(A)排列法

（B）分值法

(C)分類法

（D）評分法0805116116、外部薪酬包括（

）。(A)基本工資

(B)績效工資(C)社會保險(xiǎn)

(D)晉升機(jī)會

(E)額外津貼0805117117、日常薪酬管理工作具體包括（

）。(A)開展薪酬的市場調(diào)查

(B)制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃(C)調(diào)查各類員工的薪酬?duì)顩r

(D)對員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整(E)對報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算0805118118、工作崗位評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序的順序?yàn)椋?/p>

）。(A)由高到低

(B)由大到小(C)由優(yōu)到劣

(D)由難到易

(E)由上到下0805119119、福利管理的主要內(nèi)容包括（

）(A)確定福利薪酬

(B)明確實(shí)施福利的目標(biāo)(C)確定福利對象

(D)確定福利的支付形式(E)福利制度與績效考評結(jié)合0805二、計(jì)算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）

某公司上年度相關(guān)費(fèi)用如表1所示，上一年度凈產(chǎn)值為9780萬元，本年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為12975萬元，目標(biāo)勞動分配率同上一年。

請根據(jù)上述資料，分別計(jì)算出該企業(yè)本年度目標(biāo)人工成本總額及其目標(biāo)人工成本的增長率。

表1

某公司上年度相關(guān)費(fèi)用表

在崗員工工資總額不在崗員工工資總額企業(yè)高管分紅社會保險(xiǎn)費(fèi)用福利費(fèi)用教育經(jīng)費(fèi)勞動保護(hù)費(fèi)用住房費(fèi)用工會經(jīng)費(fèi)招聘費(fèi)用解聘費(fèi)用

2300812606782194458127302221（數(shù)額萬元）07117171、(

)是指以較長的時(shí)問為單位計(jì)算員工的勞動報(bào)酬，國內(nèi)常使用“薪水”一詞。

(A)薪酬

(B)工資(C)薪資

(D)薪金07117272、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括(

)。(A)產(chǎn)品的需求彈性

(B)工會的力量(C)企業(yè)的薪酬策略

(D)職務(wù)或崗位07117373、適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了(

)原則。(A)對外具有競爭力

(B)對員工具有激勵(lì)性(C)對內(nèi)具有公正性

(D)對成本具有控制性07117474、五一期間小李在公司加班，公司應(yīng)支付給小李工資(

)的報(bào)酬。(A)150％

(B)200％(C)300％

(D)400％07117575、(

)是一種崗位評價(jià)方法。適用于能隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)．(A)關(guān)鍵事件法

(B)評分法(C)因素比較法

(D)排列法07117676、分類法是一種典型的崗位評價(jià)方法，關(guān)于它的描述不正確的是(

)。(A)劃分類別是關(guān)鍵

(B)成本相對較高(C)適用大企業(yè)管理崗位

(D)對精度要求高0711116116、薪酬表現(xiàn)形式包括(

)．(A)精神的與物質(zhì)的

(B)穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的(C)有形的與無形的

(D)貨幣的與非貨幣的(E)內(nèi)在的與外在的0711117117、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括(

)。(A)基本工資

(B)年薪(C)激勵(lì)薪酬

(D)紅利(E)績效工資0711118118、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)包括(

)．(A)薪酬調(diào)查

(B)掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系(C)崗位分析與評價(jià)

(D)掌握競爭對手的人工成本狀況(E)掌握競爭對手的財(cái)務(wù)支付能力0711119119、社會保險(xiǎn)包括(

)。(A)養(yǎng)老保險(xiǎn)

(B)失業(yè)保險(xiǎn)(C)工傷保險(xiǎn)

(D)醫(yī)療保險(xiǎn)(E)生育保險(xiǎn)0805案例分析題2、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦．2006年上級主管部門特?fù)芟?5萬元獎金．獎勵(lì)該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財(cái)務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的頓導(dǎo)開了一個(gè)"分配安全獎金"的會議．這些高層管理者認(rèn)為．工人只需保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)或一個(gè)礦的安全工作：尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個(gè)檔次．礦長3000元．副礦長2500元．科長800元．一般管理人員500元，工人一律50元．獎金剛好發(fā)完．獎金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜．但兒天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時(shí)，礦工們說："我們拿的安全獎少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!"還有一些工人說："老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎。"請結(jié)合本案例回答下列問題：(1)請剖析A煤礦的獎金分配方案．并說明它產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因．(6分)(2)本次獎金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素?(10分)(3)如你是該礦負(fù)責(zé)人會如何分配這批獎金?井說明理由。(4分)07057171、（）泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。（A）薪酬（B）給付（C）收入（D）分配07057272、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱（）。（A）福利（B）工資（C）薪資（D）薪金07057373、影響員工個(gè)人薪酬水平的因素不包括（）。（A）勞動績效（B）工會的力量（C）工作條件（D）員工的技能07057474、安排勞動者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的（）的報(bào)酬。（A）150%（B）200%（C）300%（D）400%07057575、崗位評價(jià)結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的是（）。（A）崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系（B）崗位等級的高低（C）崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系（D）崗位與職務(wù)的相關(guān)度07057676、成本相對較低的崗位評價(jià)方法是（）。（A）排列法（B）關(guān)鍵事件法（C）分類法（D）因素比較法07057777、延長工作時(shí)間是指超過（）長度的工作時(shí)間。（P303）（A）定額工時(shí)（B）實(shí)作工時(shí)（C）實(shí)耗工時(shí)（D）標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)0705116116、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括（）。（A）確立薪酬激勵(lì)機(jī)制（B）保證內(nèi)部公平（C）吸引并留住優(yōu)秀人才（D）保證外部公平（E）合理控制企業(yè)人工成本0705117117、崗位評價(jià)與薪酬的比例關(guān)系如右圖所示，其中曲線A與曲線B的關(guān)系為（）（A）A比B的崗位之間薪酬差距大（B）B的激勵(lì)作用?。–）A比B的崗位之間薪酬差距?。―）A的激勵(lì)作用?。‥）無法確定薪酬崗位評價(jià)分點(diǎn)數(shù)

AB0705118118、確定工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則包括（）。（A）少而精原則（B）細(xì)致性原則（C）可比性原則（D）精確性原則（E）綜合性原則0705119119、確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素包括（）。（A）員工的個(gè)人意愿（B）社會平均工資水平（C）員工家屬的意愿（D）勞動就業(yè)實(shí)際情況（E）管理人員的意愿0705簡答2、簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素。（13分）08117171、（）分為工資和薪金兩種形式。(A)收入(B)獎勵(lì)(C)薪金(D)薪給08117272、計(jì)算工資總額的方法不包括（）。(A)盈虧平衡點(diǎn)法(B)工資總額占附加值比例(C)工資總額與銷售額(D)工資總額占利潤值比例08117373、確定崗位評價(jià)要素和指標(biāo)時(shí)，要使不同崗位之間可以在時(shí)間上或空間上進(jìn)行對比，這體現(xiàn)了（）的原則。(A)少而精(B)綜合性(C)可比性(D)重要性08117474、工作崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不包括（）標(biāo)準(zhǔn)。(A)指標(biāo)的分級(B)指標(biāo)的量化(C)評價(jià)的方法(D)評價(jià)的流程08117575、能夠量化，可以避免主觀因素對評價(jià)工作影響的崗位評價(jià)方法是（）。(A)排列法(B)分值法(C)因素比較法(D)評分法08117676、新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起（）內(nèi)辦理住房公積金繳存登記。(A)15日

(B)30日

(C)60日

(D)90日0811116116、內(nèi)部回報(bào)包括（）。(A)參與企業(yè)決策(B)更大的責(zé)任(C)更大工作空間(D)免費(fèi)工作餐(E)更有趣的工作0811117117、設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，要構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如（）。(A)績效考核系統(tǒng)(B)用工系統(tǒng)(C)技能開發(fā)系統(tǒng)(D)培訓(xùn)系統(tǒng)(E)晉升調(diào)配系統(tǒng)0811118118、工作崗位評價(jià)的信息來源包括（）。(A)數(shù)據(jù)采集(B)現(xiàn)場調(diào)查(C)規(guī)章制度(D)崗位規(guī)范(E)工作說明書0811119119、從業(yè)人員勞動報(bào)酬包括（）。(A)外籍及港澳臺人員的勞動報(bào)酬(B)社會保險(xiǎn)費(fèi)用總額(C)聘用的離退休人員的勞動報(bào)酬(D)在崗員工