上海寶鋼集團(tuán)人力資源2

第三節(jié)上海寶鋼集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略一、上海寶鋼的發(fā)展戰(zhàn)略（一）戰(zhàn)略目標(biāo)在6年內(nèi)成為全球最具競爭力的鋼鐵企業(yè)（二）戰(zhàn)略選擇發(fā)展戰(zhàn)略—跨越式趕超：建立強(qiáng)勢；提升能力；系統(tǒng)創(chuàng)新；快速超越競爭戰(zhàn)略—目標(biāo)集聚：以優(yōu)勢產(chǎn)品集聚于發(fā)展前景廣闊的汽車、家電、管線、造船、石油、高檔建筑等行業(yè)，集聚于這些行業(yè)的重點(diǎn)用戶，集聚于這些用戶對(duì)重點(diǎn)品種的需求，從而使自身避開與其他企業(yè)的惡性競爭二、與發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略（一）寶鋼集團(tuán)人力資源的SWOT分析優(yōu)勢：領(lǐng)導(dǎo)層的戰(zhàn)略管理能力較強(qiáng)員工學(xué)習(xí)能力比較強(qiáng)現(xiàn)代人力資源管理模式已顯雛形劣勢：員工總量偏大，效率不夠高年齡結(jié)構(gòu)存在斷檔；專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理員工總體創(chuàng)新能力相對(duì)較弱人力資源管理與發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度較弱缺乏科學(xué)的崗位評(píng)估；用人機(jī)制不夠靈活

機(jī)會(huì)：社會(huì)人力資源提供十分充足國內(nèi)人力資源市場正在趨向成熟市場地位、薪酬福利等對(duì)國內(nèi)優(yōu)秀人才有吸引力理論界對(duì)人力資源管理研究越來越深入威脅：外資和民營企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力加大上海勞動(dòng)力成本上升速度快，控制人工成本上升的難度加大國家對(duì)國有企業(yè)的干部人事制度沒有完全放開勞動(dòng)法律法規(guī)方面的規(guī)定還不夠健全、完善（二）上海寶鋼的人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)：鋼鐵行業(yè)創(chuàng)新人才高地人力資源戰(zhàn)略選擇績效導(dǎo)向、客戶至上：以客戶滿意度和績效水平為依據(jù)認(rèn)可和回報(bào)員工按需用人、發(fā)展員工：根據(jù)市場經(jīng)營需要聘用具有相關(guān)技能的員工；確保不斷培養(yǎng)和提高員工的相關(guān)技能和其他能力，增強(qiáng)員工的市場競爭力團(tuán)隊(duì)合作、確保質(zhì)量：通過輪崗等方式提高員工對(duì)流程的全面理解，在公司內(nèi)部塑造“團(tuán)隊(duì)合作和力求精確”的組織氣氛廣羅人才，保持領(lǐng)先：吸引并保留優(yōu)秀人才，激勵(lì)他們充分挖掘潛能，實(shí)現(xiàn)公司在鋼鐵行業(yè)中的領(lǐng)先地位（三）上海寶鋼戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)力、工作文化和人力資源戰(zhàn)略之間的關(guān)系為了實(shí)現(xiàn)為股東創(chuàng)造豐厚價(jià)值，公司必需能夠生產(chǎn)高附加值的產(chǎn)品，因此吸引國際一流的鋼鐵行業(yè)創(chuàng)新人才對(duì)于實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)至關(guān)重要戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)力盡快提高綜合競爭力以客戶為導(dǎo)向全面提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量盡快提高綜合競爭力持續(xù)不斷地改進(jìn)

建立學(xué)習(xí)型組織為股東創(chuàng)造豐厚價(jià)值工作文化最大程度滿足客戶需求贏得客戶的信任獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)異的業(yè)績不斷改進(jìn)操作力求精確鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作精神恪守對(duì)客戶的承諾一貫公平、公正地對(duì)待所有員工參加培訓(xùn)和持續(xù)教育人力資源戰(zhàn)略績效導(dǎo)向、客戶至上按需用人、發(fā)展員工團(tuán)隊(duì)合作、確保質(zhì)量廣絡(luò)人才，保持領(lǐng)先三、上海寶鋼人力資源管理現(xiàn)狀與人力資源戰(zhàn)略的一致性分析（一）績效導(dǎo)向、客戶至上優(yōu)勢：建立了完整的績效分級(jí)管理體系；部分薪酬開始與績效水平掛鉤；內(nèi)部客戶服務(wù)制度有利于體現(xiàn)客戶導(dǎo)向理念不足：績效評(píng)估的結(jié)果與其他人力資源管理活動(dòng)聯(lián)結(jié)不夠緊密；薪酬分配中存在“大鍋飯”現(xiàn)象；不能充分體現(xiàn)績效導(dǎo)向理念（二）按需用人、發(fā)展員工優(yōu)勢：通過減員增效、崗位優(yōu)化等提高了生產(chǎn)率；為員工的發(fā)展提供了有力的支持；員工的綜合知識(shí)和競爭能力有提高不足：還沒有完全根據(jù)經(jīng)營需要用人；仍然存在因人設(shè)崗的現(xiàn)象；人員退出機(jī)制仍不完善；培訓(xùn)中過多地注重學(xué)歷教育；缺乏以素質(zhì)為基礎(chǔ)的系統(tǒng)發(fā)展計(jì)劃；薪酬缺乏與市場的聯(lián)結(jié)，使人工成本大幅度提高（三））團(tuán)隊(duì)合合作、、質(zhì)量量為本本優(yōu)勢：：績效效管理理注重重“精精確””，保保證了了產(chǎn)品品和服服務(wù)的的質(zhì)量量；設(shè)設(shè)立以以內(nèi)部部客戶戶流程程為基基礎(chǔ)的的績效效指標(biāo)標(biāo)，有有利于于團(tuán)隊(duì)隊(duì)的合合作不足：：績效效管理理中過過分注注重““否決決性””指標(biāo)標(biāo)，可可能導(dǎo)導(dǎo)致懲懲罰型型文化化，推推卸責(zé)責(zé)任的的氛圍圍；部部門中中職能能分割割，服服務(wù)意意識(shí)和和合作作精神神不夠夠強(qiáng)（四））廣羅羅精英英，保保持領(lǐng)領(lǐng)先優(yōu)勢：：已通通過多多種方方式吸吸納海海內(nèi)外外高級(jí)級(jí)人才才，增增強(qiáng)了了綜合合競爭爭力不足：：招聘聘人員員仍偏偏重文文憑和和知識(shí)識(shí)，對(duì)對(duì)綜合合素質(zhì)質(zhì)缺乏乏界定定并缺缺乏有有效的的評(píng)估估工具具；培培訓(xùn)和和開發(fā)發(fā)缺乏乏系統(tǒng)統(tǒng)的素素質(zhì)發(fā)發(fā)展和和領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力提提升規(guī)規(guī)劃；；對(duì)頂頂尖人人才缺缺乏個(gè)個(gè)性化化措施施四、實(shí)實(shí)施寶寶鋼人人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略的的措施施（一））塑造造和培培育戰(zhàn)戰(zhàn)略性性的人人力資資源準(zhǔn)確界界定具具有專專用性性和不不可替替代性性的戰(zhàn)戰(zhàn)略性性人力力資源源的范范圍增強(qiáng)開開發(fā)戰(zhàn)戰(zhàn)略性性人力力資源源的主主動(dòng)性性和針針對(duì)性性對(duì)戰(zhàn)略略性人人力資資源采采取個(gè)個(gè)性化化的激激勵(lì)策策略（二））建立立戰(zhàn)略略性的的人力力資源源管理理結(jié)構(gòu)構(gòu)根據(jù)戰(zhàn)戰(zhàn)略要要求制制定人人力資資源規(guī)規(guī)劃，，為其其他模模塊提提供明明確的的方向向根據(jù)人人力資資源規(guī)規(guī)劃和和部門門人員員需求求制定定人員員招聘聘計(jì)劃劃，依依照崗崗位職職責(zé)擬擬訂知知識(shí)、、技能能和素素質(zhì)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，，為其其他模模塊提提供準(zhǔn)準(zhǔn)確的的崗位位和素素質(zhì)信信息根據(jù)經(jīng)經(jīng)營計(jì)計(jì)劃制制定考考核方方案，，匯總總與分分析考考核結(jié)結(jié)果并并提出出運(yùn)用用結(jié)果果的建建議，，為其其他模模塊提提供績績效數(shù)數(shù)據(jù)根據(jù)人人力資資源規(guī)規(guī)劃和和培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)展展需求求，制制定分分門別別類的的培訓(xùn)訓(xùn)與發(fā)發(fā)展計(jì)計(jì)劃，，并組組織實(shí)實(shí)施根據(jù)人人力資資源規(guī)規(guī)劃，，制定定在內(nèi)內(nèi)部公公平性性和外外部競競爭性性一體體化基基礎(chǔ)上上的薪薪酬管管理目目標(biāo)和和政策策建立立有有效效渠渠道道，，監(jiān)監(jiān)控控員員工工滿滿意意度度并并采采取取相相應(yīng)應(yīng)措措施施根據(jù)據(jù)經(jīng)經(jīng)營營需需要要和和人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃，，監(jiān)監(jiān)控控并并及及時(shí)時(shí)解解決決影影響響生生產(chǎn)產(chǎn)率率的的問問題題（三三））進(jìn)進(jìn)行行崗崗位位分分析析，，建建立立素素質(zhì)質(zhì)模模型型根據(jù)據(jù)公公司司戰(zhàn)戰(zhàn)略略界界定定關(guān)關(guān)鍵鍵業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)流流程程和和管管理理流流程程，，確確定定崗崗位位職職責(zé)責(zé)和和關(guān)關(guān)鍵鍵績績效效指指標(biāo)標(biāo)在準(zhǔn)準(zhǔn)確確表表述述崗崗位位的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)上上，，評(píng)評(píng)估估崗崗位位的的相相對(duì)對(duì)價(jià)價(jià)值值，，形形成成崗崗位位級(jí)級(jí)別別體體系系建立立領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者、、管管理理者者與與崗崗位位族族群群的的素素質(zhì)質(zhì)模模型型（四四））具體體落落實(shí)實(shí)人人力力資資源源戰(zhàn)戰(zhàn)略略意意圖圖建立立戰(zhàn)戰(zhàn)略略性性招招聘聘引引進(jìn)進(jìn)模模式式：：依依據(jù)據(jù)發(fā)發(fā)展展戰(zhàn)戰(zhàn)略略，，提提高高招招聘聘計(jì)計(jì)劃劃的的針針對(duì)對(duì)性性；；完完善善人人才才招招聘聘測測評(píng)評(píng)體體系系；；加加大大招招聘聘投投入入，，樹樹立立公公司司品品牌牌實(shí)施施戰(zhàn)戰(zhàn)略略性性人人力力資資源源開開發(fā)發(fā)：：以以““能能力力提提升升””為為主主線線，，突突出出培培訓(xùn)訓(xùn)的的針針對(duì)對(duì)性性和和實(shí)實(shí)效效性性；；加加大大高高層層次次、、國國際際化化人人才才培培養(yǎng)養(yǎng)力力度度充分分發(fā)發(fā)揮揮人人力力資資源源效效能能：：深深入入推推行行崗崗位位競競爭爭；；完完善善核核心心人人才才任任用用管管理理體體系系；；完完善善內(nèi)內(nèi)部部員員工工流流動(dòng)動(dòng)制制度度；；實(shí)實(shí)施施員員工工職職業(yè)業(yè)生生涯涯規(guī)規(guī)劃劃塑造造暢暢通通的的績績效效傳傳導(dǎo)導(dǎo)和和薪薪酬酬激激勵(lì)勵(lì)機(jī)機(jī)制制：：運(yùn)運(yùn)