淺析中小企業(yè)員工薪酬激勵(lì)問(wèn)題

淺析中小企業(yè)員工薪酬激勵(lì)問(wèn)題內(nèi)容摘要：完善的薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心，對(duì)企業(yè)的發(fā)展影響重大。所以建立于企業(yè)本身發(fā)展相匹配的薪酬管理制度，成為中小企業(yè)當(dāng)下面臨的主要課題。通過(guò)對(duì)陽(yáng)春乳業(yè)公司的探究，發(fā)現(xiàn)了在中小企業(yè)內(nèi)部普遍存在的幾個(gè)問(wèn)題，并提出了相應(yīng)的解決方法，進(jìn)而改善企業(yè)薪酬管理的窘境，更有效地發(fā)揮鼓勵(lì)性薪酬體系的作用。本文關(guān)鍵詞語(yǔ)：中小企業(yè)；薪酬管理；問(wèn)題；對(duì)策引言在國(guó)外，一般以為薪酬是員工通過(guò)勞動(dòng)所獲得的內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)和外部獎(jiǎng)勵(lì)，內(nèi)部薪酬反映的是員工工作時(shí)的心理狀況；而外部薪酬既包含物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)又包含非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。在國(guó)內(nèi)，人們解釋薪酬是員工向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞和答謝。一般包含工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼和補(bǔ)助、股權(quán)等形式。所謂薪酬管理就是者對(duì)企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素構(gòu)造進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的經(jīng)過(guò)。內(nèi)容包含：確定薪酬管理的目的、選擇薪酬政策、制訂薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬構(gòu)造等內(nèi)容。對(duì)于企業(yè)而言，鼓勵(lì)性薪酬體系的建立有助于企業(yè)吸引和保留核心員工，鼓勵(lì)員工提升士氣的同時(shí)提升企業(yè)的人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，進(jìn)而進(jìn)一步幫助企業(yè)戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于員工而言，薪酬不僅具有保障員工生活生產(chǎn)及再生產(chǎn)的功能，而且也能使員工領(lǐng)會(huì)到本身的被關(guān)心和自我價(jià)值的被認(rèn)可，增長(zhǎng)對(duì)企業(yè)的情感依戀，自發(fā)地與企業(yè)安危與共，為本身的發(fā)展與企業(yè)目的的實(shí)現(xiàn)而努力工作。如今，中小企業(yè)正遭遇薪酬問(wèn)題的困擾。怎樣解決這些困擾，更好的解決薪酬管理問(wèn)題是當(dāng)下中小企業(yè)需要看重和亟待解決的問(wèn)題。一、企業(yè)現(xiàn)在狀況及薪酬管理問(wèn)題〔一〕企業(yè)簡(jiǎn)介濰坊陽(yáng)春天然乳業(yè)成立于2005年，前身為中國(guó)人民當(dāng)兵的人濟(jì)南軍區(qū)某部奶牛良種場(chǎng)。133229.COM自1998年開始，在幾頭牛的基礎(chǔ)上，逐步擴(kuò)大養(yǎng)殖數(shù)量和生產(chǎn)規(guī)模，使用環(huán)保飼養(yǎng)，促進(jìn)良種改殖，一如既往地尋求高質(zhì)量高水平的奶源建設(shè)，所產(chǎn)乳制品經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的精細(xì)化加工，提供應(yīng)廣闊官兵。天然純粹的乳制品，融入的血統(tǒng)，成就了軍供乳業(yè)第一品牌——陽(yáng)春乳業(yè)?！捕称髽I(yè)員工薪酬鼓勵(lì)當(dāng)前存在的問(wèn)題總的來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)的發(fā)展勢(shì)頭是令人夸獎(jiǎng)的，但其在長(zhǎng)期發(fā)展經(jīng)過(guò)中，由于人力資源的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷，加上缺乏科學(xué)理論的指點(diǎn)，薪酬矛盾越來(lái)越突出，嚴(yán)重滯后了現(xiàn)代人才競(jìng)爭(zhēng)的要求，而今以至發(fā)展到阻礙企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的地步。1.薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性目光。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的主要杠桿。企業(yè)所要解決的是“經(jīng)營(yíng)什么，怎樣在經(jīng)營(yíng)中獲勝〞的問(wèn)題。而企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略主要構(gòu)成部分，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而博得并堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其所要回答的是“薪酬管理體制怎樣取勝〞的問(wèn)題。作為剛打入濰坊市場(chǎng)不久的奶制品企業(yè)，在濰坊各大超市訪問(wèn)發(fā)現(xiàn)，對(duì)陽(yáng)春羊奶做推銷的營(yíng)銷人員少有人在，而陽(yáng)春羊奶的價(jià)格又是其他牛奶價(jià)格的1倍多，對(duì)消費(fèi)者來(lái)說(shuō)，生疏而又價(jià)高的羊奶冰涼的躺在貨架的，少有人問(wèn)津。從這個(gè)問(wèn)題外表看來(lái)：企業(yè)終端營(yíng)銷不到位，然而深挖其實(shí)質(zhì)說(shuō)明：企業(yè)對(duì)營(yíng)銷人員不看重，沒(méi)有給予需要的薪酬鼓勵(lì)作用，再深究說(shuō)明企業(yè)的大的戰(zhàn)略方向不到位。很多中小企業(yè)并沒(méi)有對(duì)自己的發(fā)展戰(zhàn)略考慮許多，對(duì)以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的戰(zhàn)略更無(wú)從談起。企業(yè)的產(chǎn)品處于生命周期的導(dǎo)入期、成長(zhǎng)期、成熟期或是衰退期，薪酬戰(zhàn)略傾向也會(huì)有所不同，進(jìn)而適應(yīng)于企業(yè)的不同階段和不同類型，在中小民營(yíng)企業(yè)中，他們對(duì)企業(yè)在發(fā)展的不同階段，運(yùn)用不同的薪酬戰(zhàn)略知之甚少。2.薪酬管理缺乏理念，評(píng)價(jià)體系不健全。薪酬理念是的一部分[1]，它明確了企業(yè)在薪酬管理方面所提倡的價(jià)值導(dǎo)向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績(jī)進(jìn)行付酬。一旦員工知道了企業(yè)的價(jià)值傾向，就會(huì)愈加明確自己的本職工作范疇，進(jìn)而專注本身的技術(shù)的提升。這樣長(zhǎng)此以往，技術(shù)提升后給企業(yè)帶來(lái)更高層次的生產(chǎn)效率、更好的顧客效勞、更大的銷售額、更高層次的利潤(rùn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可是企業(yè)的可連續(xù)發(fā)展。根據(jù)調(diào)查總結(jié)，當(dāng)前中小企業(yè)的薪酬構(gòu)造重要由固定薪酬和可變薪酬兩個(gè)部分構(gòu)成。固定薪酬重要根據(jù)崗位確定，根據(jù)該崗位所需的技能、知識(shí)、操作難度等因素決定；可變薪酬一般以獎(jiǎng)金、津貼等形式表現(xiàn)。問(wèn)題在于:固定薪酬比重太大，可變薪酬的比重過(guò)小，這樣很難激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工對(duì)工作產(chǎn)生懈怠情緒。中小企業(yè)薪酬理念缺乏，對(duì)產(chǎn)生績(jī)效的關(guān)鍵因素認(rèn)識(shí)不夠。3.薪酬管理忽視“無(wú)形薪酬〞的主要作用。薪酬有無(wú)形和有形之分，有形薪酬是中小型企業(yè)一般理解的薪酬，其詳細(xì)形式有：薪資，獎(jiǎng)金，福利，花紅和股份。無(wú)形薪酬是指人們從工作自己中得到的知足，它一般無(wú)須企業(yè)消耗損費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。無(wú)形薪酬指社會(huì)地位，聲譽(yù)，驕傲感等。根據(jù)馬斯洛的需求原理，有形薪酬只是知足生理、安全和部分社會(huì)型的需求，而無(wú)形薪酬則知足了員工尊敬和自我實(shí)現(xiàn)的需求。企業(yè)當(dāng)前薪酬重要由工資、規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金及其他的福利項(xiàng)目構(gòu)成?！?〕工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體?！?〕年終獎(jiǎng)金。每年根據(jù)公司的利潤(rùn)情況進(jìn)行分配?！?〕社會(huì)保險(xiǎn)?！?〕其他福利等?？梢妼?duì)無(wú)形薪酬看重不足。在大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)中，老板以為薪酬就是錢。這是一種極其毛病的想法。恰是企業(yè)的“唯錢論〞，使后者遭到了極大的忽視。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念，因此員工的人格得不到尊敬，優(yōu)秀的人才得不到看重和發(fā)展。在民營(yíng)企業(yè)中，許多高管和創(chuàng)業(yè)伙伴的離開，不是由于錢太少，而是由于“精神價(jià)值〞沒(méi)有得到恰當(dāng)?shù)墓膭?lì)。二、應(yīng)對(duì)辦法〔一〕進(jìn)行戰(zhàn)略性薪酬管理戰(zhàn)略性薪酬管理是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為根據(jù)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段，內(nèi)外環(huán)境，企業(yè)目的，正確選擇薪酬策略，使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目的更好實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)實(shí)現(xiàn)。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐[2]。這對(duì)于企業(yè)應(yīng)對(duì)外部環(huán)境變化，深化企業(yè)改革，進(jìn)行科學(xué)管理有很大的需要性。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬鼓勵(lì)的同時(shí)，設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)其余薪酬政策，以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。陽(yáng)春乳業(yè)當(dāng)前仍處于產(chǎn)品導(dǎo)入期，應(yīng)該將企業(yè)的營(yíng)銷部門為其發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸部門，企業(yè)戰(zhàn)略的制訂應(yīng)該向營(yíng)銷領(lǐng)域傾斜，應(yīng)更看重企業(yè)產(chǎn)品的宣傳，加大對(duì)營(yíng)銷人員的薪酬鼓勵(lì)作用。這樣一方面能夠鼓勵(lì)企業(yè)營(yíng)銷人員開展強(qiáng)有力的營(yíng)銷工作，另一方面優(yōu)厚的待遇能夠吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才?！捕惩晟瓶?jī)效評(píng)估體系績(jī)效評(píng)估考核的結(jié)果與員工所得的報(bào)酬是直接掛鉤的，績(jī)效評(píng)估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性?？?jī)效評(píng)估體系的構(gòu)建，包含工作細(xì)則和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)體系兩個(gè)部分。標(biāo)準(zhǔn)的工作細(xì)則為表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估提供根據(jù)，他描繪敘述了一份工作的內(nèi)容、方法以及要求，它讓員工知道自己需要干什么如何，所以其具體性、精確性和可衡量性以及可觀察性要求都相對(duì)較高，進(jìn)而使企業(yè)的管理理念可視化[3]。工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估體系的建立包含評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)定組織兩部分。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)必需盡量使用科學(xué)、能夠度量的或能夠觀察到的標(biāo)準(zhǔn)，以使評(píng)定客觀。企業(yè)能夠根據(jù)評(píng)定結(jié)果將員工分為優(yōu)秀、良好和合格三個(gè)等級(jí)，例如優(yōu)秀的加薪6%，良好的加薪3%，合格的加薪1%，以此來(lái)作為獎(jiǎng)勵(lì)加薪的憑證。這有點(diǎn)類似學(xué)生學(xué)期成就中的獎(jiǎng)勵(lì)加分?！踩骋詥T工為本，加強(qiáng)溝通無(wú)論是選擇外在薪酬或是內(nèi)在薪酬，只要讓員工承受的薪酬方式才是最好的。只要被員工承受的薪酬能力更好的發(fā)揮對(duì)員工的鼓勵(lì)作用，究竟最終施行的對(duì)象是企業(yè)員工。但問(wèn)題是，員工的差別導(dǎo)致不同員工的需求不盡一樣，無(wú)法一語(yǔ)概括。解決辦法就是加強(qiáng)與員工的溝通溝通，更好的了解員工的需求，給員工提供自助餐式的薪酬[4]。在與員工的溝通中一方面具體表現(xiàn)出公司以人為本，心系員工，想員工之所想，使員工感到受看重，這是一種最簡(jiǎn)單最廉價(jià)的內(nèi)在薪酬方式；另一方面企業(yè)也在無(wú)形中傳達(dá)了公司要有薪酬體系的改革，巧妙地傳達(dá)的指令。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)可采取下面不同的對(duì)待方法：對(duì)較低工資條理的員工，獎(jiǎng)金的作用愈加主要，能夠增長(zhǎng)外在薪酬進(jìn)行鼓勵(lì)；對(duì)收入較高的員工十分是公司的知識(shí)分子和管理，晉升職務(wù)、尊敬人格、授予職稱、鼓勵(lì)創(chuàng)新及工作的自在度等鼓勵(lì)手段效果更好[5]。對(duì)于公司一線員工，像從事體力勞動(dòng)的員工和終端營(yíng)銷人員，勞動(dòng)保衛(wèi)、勞動(dòng)條件、崗位津貼等可能就更為有效。結(jié)束語(yǔ)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)全球化需要中小企業(yè)與接軌，就需要我們以全新的經(jīng)營(yíng)理念。薪酬永遠(yuǎn)是最變化莫測(cè)又最令人神經(jīng)過(guò)敏的東西。正因如此，在中國(guó)大地上經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，不管是國(guó)企、民營(yíng)，亦或外資企業(yè)，沒(méi)有哪家的薪酬體系是完美無(wú)缺的。在變化加速的時(shí)代，不同所有制的企業(yè)，圍繞薪酬發(fā)生的故事天天都在上演，而且層出不窮。薪酬管理也不例外，中小企業(yè)只要不斷創(chuàng)新和完善，能力迎接面臨的不斷挑戰(zhàn)。以下為參考文獻(xiàn)：[1]李彤.企業(yè)文化成為制勝法寶[n].中國(guó)企業(yè)報(bào)，2010-06-10.[2]李巧林，孟憲松.構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略