考核系數(shù)參考模板

2/8

考核系數(shù)績效考核的結果可運用于績效工資的確定、員工素質(zhì)的評定，也可作為培訓、職位晉升等的依據(jù)，由此可見，績效考核的結果對員工的工作會產(chǎn)生重大的影響。從經(jīng)驗來看，績效考核結果對績效工資的影響比較直觀，也是員工最為關注的，之間的關系可以簡單的表示為：

績效工資＝崗級工資×考核系數(shù)

崗級工資確定的方式一般有崗位價值因素評估、崗位重要性排序以及企業(yè)自成體系的綜合考慮能力、職稱等因素的評估等方法，在此不做展開。

考核系數(shù)則是由考核分數(shù)轉化而來，正是轉化思路的不同，將會影響考核系數(shù)的數(shù)量，從而影響績效工資，對考核結果產(chǎn)生較大的不同反響。

一、考核結果確認方式舉例

這里將根據(jù)考核系數(shù)可能產(chǎn)生的數(shù)量為標準舉兩個例子進行探討：

例1：考核系數(shù)產(chǎn)生數(shù)量較大的例子

某員工考核系數(shù)＝員工考核得分/本部門員工得分平均數(shù)

那么從上面的計算公式至少可以看到：

1、存在一個不同的“員工考核得分”就會產(chǎn)生一個“某員工考核系數(shù)”。假設某個部門有5名員工，員工考核得分分別為90、85、80、75、70，則對應的考核系數(shù)分別為1.125、1.0625、1、0.9375、0.875，可見考核系數(shù)的個性比較鮮明。

2、考核員工的是部門內(nèi)部工作業(yè)績的表現(xiàn)。

例2：考核系數(shù)產(chǎn)生數(shù)量較小的例子

這種方式是根據(jù)個人評分情況評定個人等級。首先設定綜合評定結果共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體確定方式如下：

得分高于95分（含95分）為優(yōu)；

得分85-95分（含85分）為良；

得分70-85（含70分）為中；

得分60-70為基本合格；

得分低于60分的為不合格。

對應的考核系數(shù)為：考核結果優(yōu)良中基本合格不合格考核系數(shù)1.21.11.00.80.6

那么從這種方式中可以看到：

1、仍就是以上5名員工，考核系數(shù)分別為1.1、1.1、1、1、1，考核系數(shù)僅兩種；

2、由于此種方式可應運于全公司，那么工作業(yè)績實際已跨越部門，員工是在全公司內(nèi)工作業(yè)績的比較。

二、兩種考核方式的改良

比較兩種方式可以看到，第一種方式是在部門內(nèi)部業(yè)績的比較，與公司追求整體業(yè)績的要求比較就存在一定的局限性；第二種方式?jīng)]有數(shù)量限制，容易造成考核中打分偏高的情況，導致考核形式化并增加公司工資成本，因此需要對兩種方法進行改良。

1、第一種方式的改良：

增加部門整體業(yè)績考核，以衡量各部門在考核周期內(nèi)的工作業(yè)績，并與個人業(yè)績掛鉤，體現(xiàn)個人對公司的業(yè)績。具體的操作方法可以由公司績效考核委員會對各部門進行考核，部門考核系數(shù)采用以下方式確定：

某部門考核系數(shù)＝本部門考核得分/部門得分平均數(shù)

然后將個人考核系數(shù)與部門考核系數(shù)掛鉤，得到個人綜合考核系數(shù)：

員工考核綜合系數(shù)＝員工考核系數(shù)×部門考核系數(shù)

2、第二種方式的改良：

對考核等級人數(shù)進行比例限制，即根據(jù)正態(tài)分布原理，對考核結果采取強制分布法。假設只對中層及中層以下人員進行考核，具體限制比例可見下表：人員類別考核等級比例限制優(yōu)良中基本合格不合格中層管理人員不超過10%不超過15%不限制不限制不限制基層管理人員不超過5%不超過10%不限制不低于10%不低于5%其他人員

其中，“優(yōu)”、“良”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。考核綜合得分大于等于60分小于70分的等級評定為“基本合格”，小于60分等級評定為“不合格”?！爸小庇芍鞴芨鶕?jù)得分和等級的定義描述自己評定。這樣就一定程度上避免了考核高分化趨向。

三、兩種考核結果的分析

1、就第一種考核結果確定方式來講，比較有利于充分區(qū)別員工業(yè)績，工作業(yè)績只要有所差異，考核結果就能充分體現(xiàn)出這種差異性。應該說，對于初次推行績效考核的企業(yè)員工，能充分感受到考核的作用。這一方式產(chǎn)生的考核結果一般會集中分布在1左右，相互之間差距不會很大，也就是說績效考核的差異化效應不是很明顯，對于初次推行績效考核的企業(yè)，有利于考核工作推進的穩(wěn)定性，減小阻力；但是對于績效考核比較成熟的企業(yè)，則并不能很好的體現(xiàn)考核的激勵效果。

2、就第二種考核結果確定方式來講，員工業(yè)績區(qū)分的充分性并不是很強，獎懲差距比較大，對于要求充分體現(xiàn)考核激勵效果的企業(yè)是一個比較好的選擇。從工資總額的控制角度，第二種方式比較可控，而第一種方式中一方面考核系數(shù)相對集中，會增加工資總額，另一方面受部門系數(shù)的調(diào)節(jié)，由于各部門人員數(shù)量可能相差比較大，如果人員較多的部門考核系數(shù)比較高，則工資總額受其影響上浮也會比較大，因此，并不利于整體工資水平的控制。

根據(jù)上述兩種考核結果確定方式的比較，不同的企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)的績效考核要求選擇不同的方式，也可以在這兩種比較極