績效考評練習

第六章績效考評練習一、名詞解釋1績效考核：2、 績效管理（廣義）3、 360度反饋方法:二、單項選擇題1下列職位中，出勤率在 的績效考核中所占的權重應當較大。A、研發(fā)工程師 B、銷售主管C、總經理助理D、生產人員2、對一名工人的績效，從產量、質量、能耗等方面進行考察，這體現(xiàn)了績效的A、多因性 B、多維性 C 、動態(tài)性 D 、相關性3、符合績效考核指標設置要求的陳述是 。A、讓顧客完全滿意B、熟悉設備的使用和維護 C、盡量節(jié)約時間D、廢品率不超過1%4、績效管理的著眼點在于 。A、人員的招聘 B、員工的培訓C、員工的晉升 D 、個人業(yè)績的提高和發(fā)5、一般而言，保險推銷員應當采用A5、一般而言，保險推銷員應當采用A、結果導向 B 、行為導向 的考評方法進行考核。C、品質導向D 、綜合性導向6、 是績效管理的最終落腳點。A、評價實施 B、改進計劃 C、績效面談 D、改進績效的指導7、影響和制約員工工作績效的主觀因素是 。A、人力資源制度 B、市場競爭強度C、領導工作方式 D、知識技能水平8、強制分配法是為了避免考核中的 。A、暈輪效應 B、平均傾向C、個人好惡 D、近因效應9、考核結果作為晉升的依據(jù)，我們應該對哪一考核項目賦予最大的權數(shù)A、德B、勤C、績D、能10、適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力進行考評的績效管理考評類型稱為A、行為主導型 B、品質主導型 C 、綜合型 D 、結果主導型11、為了避免個人好惡、成見效應等考核中出現(xiàn)的問題，我們應該選擇哪一種考核方法A、要素評定法 B、360度考核法C、行為錨定法 D 、目標管理法12、績效管理的效度是指某項測量的D 、準確性D 、顧客投訴率A、穩(wěn)定性 BD 、準確性D 、顧客投訴率13、 是衡量銷售人員工作質量的重要指標。A、月度營業(yè)額B、年度銷售量C、產品廢品率TOC\o"1-5"\h\z14、能夠避免趨中趨勢的評價方法是 。A、評價尺度表法 B C、交替排序法 D 、關鍵事件法下列考評指標中哪一項適合對員工的個人特征及品質進行考評 ：（）A.員工技能的高低 B. 員工產品的質量 C. 員工的原材料消耗率 D.是否按規(guī)定的工藝流程操作行為錨定法主要側重考核（ ）。A、要素指標B、關鍵事件C目標完成D、工作態(tài)度與企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系的考核方法是（ ）。A、要素評定法B、行為錨定法C目標管理法D關鍵業(yè)績指標法18、 360度考核也稱（）。A、配對考核B、全方位考核C、全系列考核D、環(huán)形分布考核19、 在以下考核方法中，（）最復雜。A、工作記錄法 B、序列法C、強制分布法D、行為錨定法20、員工的績效的優(yōu)劣受到主客觀多種條件的影響 ,是因為員工的績效具有:A.多因性B.多維性C.動態(tài)性D. 不確定性21、可能會影響到績效考核的工作特征包括 。A企業(yè)規(guī)模B?崗位在組織與企業(yè)中的地位C?人員流動情況D?利潤與產值完成情況22、 在績效管理的準備階段,除了需要明確考評者與被考評者之外一項重要的任務就是A.培訓專職工作人員B.培訓一般考評人員C.培訓中層干部D.培訓考評者和被考評者三、 判斷題TOC\o"1-5"\h\z1、員工考評的橫向程序，是指按組織層級逐級進行考評。 （）2、員工的工作業(yè)績完全由其個人的能力水平決定。 （ ）3、直接上級、同級、自身、直接下級、外部專家等均可充當考績的實施者。 （）4、 行為錨定評分法是職務評價的一種方法。（）5、 員工考評是考評者運用科學的技術和方法，按照一定的標準，對員工的思想狀況進行事實評判或量值與價值評判的過程。 （ ）6、績效考評只能由員工的主管對其進行評價。 （ ）7、績效管理的最終目的是更全面、客觀地評價員工的勞動部果。 （ ）管理性和事務性工作的考核適合于采用行為導向型的評價方法。 （ ）績效管理的實施是人力資源管理部門的主要職責。 （ ）關鍵事件技術是通過設計一定的表格， 專門記錄工作者工作過程中那些特別有效 （成功）與特別無效（失敗）的工作行為，作為將來確定任職資格的一種依據(jù)。 （）一般績效考評屬單項考評，而企業(yè)診斷與培訓中的員工考評大多數(shù)是綜合考評。 （）員工考評是考評者運用科學的技術和方法， 按照一定的標準，對員工的思想狀況進行事實評判或量值與價值評判的過程。（ ）13?信度是指考評結果與待考評的真正工作績效間的相關程度。 （）14?關鍵事件技術是通過設計一定的表格，專門記錄工作者工作過程中那些特別有效（成功）與特別無效（失?。┑墓ぷ餍袨?，作為將來確定任職資格的一種依據(jù)。 （ ）15?一般績效考評屬單項考評，而企業(yè)診斷與培訓中的員工考評大多數(shù)是綜合考評。 （）16、一般績效考評屬單項考評，而企業(yè)診斷與培訓中的員工考評大多數(shù)是綜合考評。（ ）四、簡答題、績效性質2、 績效考核與績效管理的區(qū)別3、 績效考核的原則4、 績效考核的主要方法5、 簡述防止和減少績效評價誤差的有效措施。五、案例題1、某企業(yè)的績效管理（10分）某企業(yè)的績效管理主要采用以下步驟和方法：第一步，對于部門主管以上領導干部，年終由主管領導召集其下屬員工開會，共同聽取其述職報告，再由員工及上級領導根據(jù)其一年來的表現(xiàn)填寫“年度領導干部考核評議表” 。該表匯總后將分數(shù)按“領導、部門內同事、下屬”（2：3：5的權重）加權平均得出總分。第二步，全體員工共分四組排序：一般員工、主管、部門經理、高層領導。每組按考評結果分五個等級，每一等級所占比例如下表所示:等級ABCDE比例10%30%54%5%1%第三步，考評結果運用：A等級范圍的人有機會獲得晉升，而E等級的將被淘汰或降級。請回答：1請指出前兩個步驟使用了哪些績效考評方法。 （4分）2、上述考評方法有哪些不足之處？請針對這些不足提出改進建議。 （6分）2、IBM的績效管理（10分）在人員的績效管理上，IBM取消以往績效四級考核的評等方式， 而改為采用新的三等（1,2,3）評等方式，并實行紡錘形的績效分配原則，即除非有例外狀況，絕大多數(shù)的員工都能得到2的評等。IBM的新績效管理制度叫做個人業(yè)務承諾。個人業(yè)務承諾體現(xiàn)了員工的績效計劃，建立在員工自己按下列三個領域設定的年度目標上： 1、必勝：成員要抓住任何可成功的機會，以堅強的意志，竭力完成既定目標。如：市場占有率目標，它是最重要的績效評等指標。2、執(zhí)行：強調行動、行動、行動。不要光是坐而言，必須起而行。 3、團隊：即各不同部門、單位之間，不允許有沖突，絕不在顧客面前讓顧客產生疑惑。根據(jù)個人業(yè)務承諾內容， 管理者對員工作年終的績效考評。 除此之外，員工亦可以自己另外尋找6位同事，以匿名的方式通過電子窗體考評，稱為“ 360度績效反饋”。當被評為第3等時，代表本人未達成業(yè)務承諾，你必須更努力地工作， 以達到更佳的業(yè)績。如果得到特別差的評等3,你可能被處以6個月的留公司查看。評等2代表你達成目標，是個好戰(zhàn)士；得到評等1的人被成為“水上飛”，代表你是高成就者，超越自己的目標，也沒做錯什么事。這種績效考核對IBM的一般成員具有重要的意義。而對管理人員，則根據(jù)員工意見調查，高階主管面談，門戶開放政策等的反饋，另加一個考核層面而構成， 并且占整個考核一半的比重。1、從IBM的績效管理里面，可以借鑒哪些好的方面？（ 6分）2、試分析IBM的績效管理中存在的弊端？（ 4分）3、某企業(yè)的績效管理（10分）某企業(yè)的績效管理主要采用以下步驟和方法：第一步，對于部門主管以上領導干部，年終由主管領導召集其下屬員工開會，共同聽取其述職報告，再由員工及上級領導根據(jù)其一年來的表現(xiàn)填寫“年度領導干部考核評議表” 。該表匯總后將分數(shù)按“領導、部門內同事、下屬” （2：3：5的權重）加權平均得出總分。第二步，全體員工共分四組排序：一般員工、主管、部門經理、高層領導。每組按考評結果分五個等級，每一等級所占比例如下表所示：等級ABCDE比例10%30%54%5%1%第三步，考評結果運用： A等級范圍的人有機會獲得晉升，而 E等級的將被淘汰或降級。問題：1、請指出前兩個步驟使用了哪些績效考評方法。 （4分）2、上述考評方法有哪些不足之處？請針對這些不足提出改進建議。 （6分）4、綜合分析題“一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝”，這是民間流傳的一個故事。請用人力資源管理理論分析其原因。參考答案：一、名詞解釋1、績效考核：績效考核是指企業(yè)的各級管理者通過某種手段對其下屬的工作情況進行定量與定性評估的過程。2、績效管理（廣義）：明確企業(yè)戰(zhàn)略，對企業(yè)戰(zhàn)略目標的分解、細化，使企業(yè)戰(zhàn)略目標落實到部門和個人，從而通過推動戰(zhàn)略執(zhí)行而提高企業(yè)經營業(yè)績的過程。3、 360度反饋方法：一種從經理人員、客戶、合作者、供應商等方面來收集員工行為特征及其影響的信息收集與反饋、評估方法。二、單項選擇題D2.B3.D4.D5.A6.B7.D8.B9.D10.B11.B12.BB14.B15 、A16、A17、C18、B19、D20、A21、B22、D三、 判斷題TOC\o"1-5"\h\z1員工考評的橫向程序，是指按組織層級逐級進行考評。 （X）2、 員工考評的橫向程序，是按考評工作的先后順序和步驟進行考評。3、信度是指考評結果與待考評的真正工作績效間的相關程度。 （X）把“信度”改為“效度”；或按“信度”的概念來修改。4、直接上級、同級、自身、直接下級、外部專家等均可充當考績的實施者。 （V）5、行為錨定評分法是職務評價的一種方法。 （X）6、 員工考評是考評者運用科學的技術和方法，按照一定的標準，對員工的思想狀況進行事實評判或量值與價值評判的過程。 （X）把“對員工的思想狀況”改為“對員工及其相關工作”。12、7、 （ X） 8、（V） 9、（X）10 、（X） 11、（ X 12、（ X）13、（X ）14、（V） 15、（X） 16 、（X ）四、簡答題1、 績效性質1） 績效的多因素性2） 績效的多維性3） 績效的動態(tài)性2、 績效考核與績效管理的區(qū)別1）內容：結果 結果與過程2）著眼點：監(jiān)督、控制 激勵、發(fā)展3）重心：考核表格 與戰(zhàn)略的關聯(lián)4）上司角色：警察、裁判 教練5）流程：一次性考核 持續(xù)評估和溝通6）溝通模式：上級主動 上下級都主動3、績效考核的原則1）客觀、公正、科學、簡便的原則2）注重實績的原則3）多途徑分能級的原則4）階段性和連續(xù)性相結合的原則4、績效考核的主要方法1）分級法2）圖尺表評價法3）關鍵事件法4）行為錨定等級評價法5）目標管理法6） 360度反饋方法7）平衡記分卡5、簡述防止和減少績效評價誤差的有效措施。答：1、對工作中的每一方面進行評價，而不是只是籠統(tǒng)評價；、評估人的觀察重點應放在被評估人的工作上，而不要太過注重其他方面；3、在評估表上不要使用概念界定不清的措詞，以防不同的評估者對這些用詞不同的理解；4、一個評估人不要一次評估太多員工，以免評估先后緊或前緊后松，有失公允；5、對評估人和被評估人都進行必要的培訓。五、案例題1、某企業(yè)的績效管理（10分）1、請指出前兩個步驟使用了哪些績效考評方法。（4分）第一步使用了多考核主體，或多維度、多視角、 360度考評方法。采取領導、部門內同事、下屬分別評分的方法。第二步使用了強制分布法，將一般員工、主管、部門經理、高層領導四組進行排序，每組分五個等級，這種方法稱為強制分布法。 （4分）2、上述考評方法有哪些不足之處？請針對這些不足提出改進建議。 （6分）領導、部門內同事、下屬能反映管理者或員工行為的多維度水平，但尚不夠全面。還應增加自我考評，必要時增加外部考評，提高考評者的全面性。強制分布比例可以進一步優(yōu)化，E級的比例偏低，而A級和B級的比例偏高。應克服強制分布法的不足，根據(jù)自身情況適當調整比例?？荚u結果只應用到晉升和淘汰，使用范圍較窄。還可以應用于人力資源管理多個方面，擴大激勵結果。（6分）2、IBM的績效管理（10分）1、從IBM的績效管理里面，可以借鑒哪些好的方面？（ 6分）個人業(yè)務承諾明確表明個人績效目標，且員工參與目標設置，有利于提高員工積極性，同時也保證績效目標的可行性。個人業(yè)務承諾的目標體現(xiàn)了結果和行為并重，同時注重團隊績效。針對管理人員的考核指標也體現(xiàn)了管理者的工作溝通要求和管理技能要求360度的績效評估使考核更為全面，信息更為精確可靠。（6分）2、 試分析IBM的績效管理中存在的弊端？（ 4分）級紡錘形分布的評價類似于強制分布法，會造成員工心理不平衡，有不公平的感覺。尤其當普遍成績較好時，容易打擊積極性。個人業(yè)務承諾體系中的6位同事的匿名考核，由于考核人可以由被考核對象自己選取，一般都會選取關系較好的同事，從而導致考核結果不客觀。（4分）3、 某企業(yè)的績效管理1、 請指出前兩個步驟使用了哪些績效考評方法。（1）第一步使用了多考核主體，或多維度、多視角、 360