企業(yè)招用和勞動合同訂立 課件

蘇州市用人單位勞動保障法律法規(guī)

知識菜單式培訓(xùn)

企業(yè)招用和勞動合同訂立

蘇州市用人單位勞動保障法律法規(guī)

1蘇州市用人單位勞動保障法律法規(guī)

知識菜單式培訓(xùn)一、招聘中避免就業(yè)歧視二、招聘廣告錄用條件的制定三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實信息的策略四、招聘中一些特殊員工的對待五、錄用通知書的正確使用

六、禁止設(shè)定擔(dān)保和收取抵押金七、依法訂立勞動合同八、正確使用試用期蘇州市用人單位勞動保障法律法規(guī)

2一、招聘中避免就業(yè)歧視

基本概念招聘是企業(yè)為了發(fā)展的需要，選拔、吸收具有勞動能力的個體勞動者的過程。就業(yè)歧視，就是指用人單位沒有合法依據(jù)，對未來潛在的就業(yè)人員自行作出各種限制，從而剝奪了本該符合相關(guān)職位就職條件的人員平等就業(yè)權(quán)的一種現(xiàn)象。一、招聘中避免就業(yè)歧視

基本概念3一、招聘中避免就業(yè)歧視

《勞動法》第十二條：“勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。”、《就業(yè)促進法》第三條：“勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視”。一、招聘中避免就業(yè)歧視

《勞動法》第十二條：“勞動者就業(yè)，4一、招聘中避免就業(yè)歧視

案例1

高先生曾是上海一家單位的助理工程師，最初比德公司找到他，希望他能去工作。經(jīng)過慎重考慮，高先生表示同意。此后，高先生還完成了由比德公司經(jīng)理發(fā)來的一份測試卷，該經(jīng)理在看過測試卷后稱可以接收其任職。不久后，高先生按照公司的要求進行了體檢，體檢結(jié)果顯示其為乙肝“小三陽”。當(dāng)高先生拿著體檢結(jié)果及相關(guān)材料到比德公司報到時，公司拒絕與其簽訂勞動合同。因此，高先生將比德公司告上了法庭。要求單位書面賠禮道歉，賠償經(jīng)濟損失，并要求比德公司支付精神損害撫慰金。一、招聘中避免就業(yè)歧視

案例15一、招聘中避免就業(yè)歧視

雙方觀點原告高先生認(rèn)為，比德公司的行為違背了“用人單位招用人員，不得以乙肝‘小三陽’為由拒絕錄用”的原則，屬于就業(yè)歧視。被告比德公司始終辯稱，高先生并不是因為乙肝體檢結(jié)果被拒絕錄用的，而是因為培訓(xùn)不合格以及其他綜合因素，不符合上崗要求。一、招聘中避免就業(yè)歧視

雙方觀點6一、招聘中避免就業(yè)歧視

法院判決法院經(jīng)審理認(rèn)為，比德公司要求高先生進行體檢時，公司的培訓(xùn)已經(jīng)結(jié)束，如其公司確實是因為培訓(xùn)原因而拒絕錄用，則其在培訓(xùn)結(jié)束一段時間后要求高先生進行入職體檢與常理不符。而且，比德公司也沒有提供其他證據(jù)充分證明其在邀請原告應(yīng)聘后又拒絕錄用存在其他合理理由。因此，法院確定，比德公司就是因為高先生體檢結(jié)果為乙肝“小三陽”而拒絕錄用。法院還認(rèn)為，高先生有理由對比德公司將錄用自己形成合理信賴。在比德公司違反平等就業(yè)原則，拒絕錄用高先生的情況下，其公司應(yīng)該賠償高先生自原單位離職至其再次就業(yè)前的信賴?yán)鎿p失。此外，比德公司以體檢結(jié)果作為拒絕利用高先生的理由，無疑會導(dǎo)致高先生遭受巨大的心理壓力及承受精神痛苦，應(yīng)當(dāng)支付精神損害撫慰金。因此，最后，法院一審認(rèn)定，比德公司確因乙肝歧視而拒絕錄用高先生，依法判決其向高先生書面賠禮道歉，并賠償經(jīng)濟損失17572.75元，精神損害撫慰金2000元。學(xué)歷限制一、招聘中避免就業(yè)歧視

法院判決7一、招聘中避免就業(yè)歧視

積極應(yīng)對：1.招聘廣告或招人簡章內(nèi)容要合法2.合理設(shè)置崗位，明確崗位需求3.提高法律意識，加強社會責(zé)任感

一、招聘中避免就業(yè)歧視

積極應(yīng)對：8二、招聘廣告錄用條件的制定

法律規(guī)定第39條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；”第21條規(guī)定:在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。

二、招聘廣告錄用條件的制定

法律規(guī)定9二、招聘廣告錄用條件的制定案例2某印刷廠預(yù)招勞動合同制工人，對外發(fā)出的招工簡章規(guī)定：招用勞動合同制工人5人，工種為排版工，男女不限，年齡在26周歲以內(nèi)，身體健康，高中以上學(xué)歷。其中一個應(yīng)聘者楊某經(jīng)過兩輪面試，于2009年7月與印刷廠簽訂了為期5年的勞動合同，合同約定試用期為5個月，崗位是激光照排車間排版工。楊某上班一段時間后，車間主任發(fā)現(xiàn)經(jīng)楊某排版的清樣不僅錯誤多，而且速度和質(zhì)量與同期進廠的工人差距很大，便建議楊某到醫(yī)院檢查視力。檢查結(jié)果表明：楊某在招工以前即已是視神經(jīng)萎縮，裸眼視力只能達到4.6，而且不能矯正。2009年10月，車間主任將情況上報人力資源部并經(jīng)廠長批準(zhǔn)，一紙勞動合同解除通知書告知楊某不符合工廠的錄用條件，理由是印刷廠早有明確規(guī)定，廠內(nèi)所進一線工人，雙眼裸眼視力均要達到5.0(新的國際標(biāo)準(zhǔn))以上，而楊某不符合此項要求。楊某則認(rèn)為某印刷廠已與自己簽訂了勞動合同，在勞動合同正常履行過程中單方解除合同，屬違約行為，便向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求恢復(fù)與該廠的勞動關(guān)系。二、招聘廣告錄用條件的制定案例210二、招聘廣告錄用條件的制定處理結(jié)果經(jīng)審理，勞動爭議仲裁委員會支持了楊某關(guān)于恢復(fù)與某印刷廠勞動關(guān)系的訴請。。二、招聘廣告錄用條件的制定處理結(jié)果11二、招聘廣告錄用條件的制定防范措施（一）、明確錄用條件1、用詞準(zhǔn)確2、內(nèi)容詳盡:3、內(nèi)容合法、不含有歧視性內(nèi)容:（二）、用人單位制定的錄用條件必須告知才能發(fā)生法律效力。（三）建立完善的考核制度。二、招聘廣告錄用條件的制定防范措施12

三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實信息的策略

（一）知情權(quán)的行使《勞動合同法》第八條“用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明?！?/p>

三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實信息的策略

（一）知13三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實信息的策略提醒注意(1)用人單位履行知情權(quán)的義務(wù)必須在訂立勞動合同前。(2)勞動者履行知情權(quán)的義務(wù)必須在用人單位招用之時。(3)知情權(quán)的范圍是與締結(jié)勞動合同有關(guān)的信息，用人單位的商業(yè)秘密則不屬于知情權(quán)的范圍；(4)勞動者在訂立勞動合同前，對用人單位相關(guān)的制度、勞動條件、勞動報酬這幾個關(guān)鍵信息，應(yīng)當(dāng)予以充分的了解。(5)用人單位對其提供的信息，應(yīng)負(fù)有保證信息真實性的義務(wù)。(6)用人單位在招用勞動者時，對勞動者的健康狀況、知識技能和工作經(jīng)歷，這幾個主要關(guān)鍵信息應(yīng)當(dāng)予以充分的了解。三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實信息的策略提醒注意14三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實信息的策略（二）、招聘中防范員工提供不實信息。《勞動合同法》第二十六條“下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；。。。。。。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認(rèn)?！?/p>

三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實信息的策略（二）、招聘15三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實信息的策略第二十八條“勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！钡诎耸鶙l同時規(guī)定：“勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”

三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實信息的策略第二十八條16三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實信息的策略案例3：王先生被某動漫公司招聘擔(dān)任工程師，雙方約定月工資6000元。王先生在填寫員工招聘表時，在個人簡歷中寫明“2006年—2008年在某某動漫設(shè)計公司任技術(shù)主管”并在該表上簽字承諾：“以上所填內(nèi)容均真實，如有虛假，愿意接受無條件解聘處理?！钡ぷ饕欢螘r間后，公司發(fā)現(xiàn)王先生并不具有設(shè)計動漫的能力和經(jīng)驗，經(jīng)調(diào)查，王所謂擔(dān)任“某某動漫設(shè)計公司技術(shù)主管”的情況是虛假的，公司遂辭退王先生，王先生向勞動仲裁機構(gòu)申訴，要求公司支付未提前30天通知解聘的替代工資6000元。三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實信息的策略案例3：17三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實信息的策略建立職工名冊和員工檔案

職工名冊的建立是企業(yè)的一項法定義務(wù)?！秳趧雍贤ā返谄邨l規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。”三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實信息的策略建立職工名冊18三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實信息的策略《實施條例》

第八條規(guī)定：“勞動合同法第七條規(guī)定的職工名冊，應(yīng)當(dāng)包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。”

《實施條例》第三十三條：“用人單位違反勞動合同法有關(guān)建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處２０００元以上２萬元以下的罰款。”

三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實信息的策略《實施條例》19企業(yè)招用和勞動合同訂立課件20四、招聘中一些特殊員工的對待（一）、與原單位有勞動關(guān)系員工《勞動法》第九十九條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！秳趧雍贤ā返诰攀粭l用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。四、招聘中一些特殊員工的對待（一）、與原單位有勞動關(guān)系員工21四、招聘中一些特殊員工的對待防范措施：（1）要求應(yīng)聘者提供合法有效的離職證明，如《辭職證明書》、《事業(yè)單位終止聘用合同證明書》；（2）要求應(yīng)聘者填寫工作經(jīng)歷一欄時提供證明人和聯(lián)系方式；（3）具體核實應(yīng)聘者的身份。

四、招聘中一些特殊員工的對待防范措施：22四、招聘中一些特殊員工的對待（二）、與原單位有競業(yè)限制員工競業(yè)限制是指用人單位在勞動合同或者保密協(xié)議中，與掌握本單位商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項的勞動者約定，在勞動合同解除或者終止后的一定期限內(nèi)，不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。四、招聘中一些特殊員工的對待（二）、與原單位有競業(yè)限制員工23四、招聘中一些特殊員工的對待《勞動合同法》第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。

《勞動合同法》第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

四、招聘中一些特殊員工的對待《勞動合同法》第二十三條用人單24四、招聘中一些特殊員工的對待案例4：李某為甲公司的經(jīng)理，負(fù)責(zé)市場營銷與推廣工作。雙方簽訂勞動合同時約定，李某在終止或解除勞動合同后兩年內(nèi)，不得經(jīng)營同類業(yè)務(wù)或到其他有利害關(guān)系的企業(yè)任職，甲公司每年向李某支付1200元作為經(jīng)濟補償。雙方解除勞動合同不到一個月，李某當(dāng)即到與甲公司有競爭關(guān)系的乙公司擔(dān)任銷售經(jīng)理一職，負(fù)責(zé)乙公司產(chǎn)品的銷售和推廣。甲公司知道后，以李某違反競業(yè)禁止義務(wù)為由訴至法院。法院經(jīng)審理后，判決李某繼續(xù)履行競業(yè)禁止義務(wù)，李某與甲公司連帶賠償乙公司經(jīng)濟損失三萬元。四、招聘中一些特殊員工的對待案例4：25四、招聘中一些特殊員工的對待防范措施：（1）要求應(yīng)聘者提供真實的工作經(jīng)歷和證明人，致電應(yīng)聘者的原工作單位了解情況，或者直接向應(yīng)聘者詢問，必要時可制作相關(guān)確認(rèn)文件；（2）如果上述約定的限制期限未過，企業(yè)應(yīng)予拒絕或者安排其與原工作無關(guān)的工作；（3）使用該員工提供的重要信息時，應(yīng)當(dāng)尤其注意是否會侵犯他人的商業(yè)秘密、知識產(chǎn)權(quán)等相關(guān)問題，確定該信息的合法來源，合法的使用。四、招聘中一些特殊員工的對待防范措施：26五、錄用通知書的正確使用錄用通知書的法律性質(zhì)。

要約的概念：根據(jù)我國《合同法》第14條規(guī)定，要約是希望和他人訂立合同的意思表示，該意思表示應(yīng)當(dāng)符合下列規(guī)定：

1)內(nèi)容具體確定；

2)表明經(jīng)受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束。

此外，《合同法》還規(guī)定了要約的撤銷，撤銷要約的通知應(yīng)當(dāng)在受要約人發(fā)出承諾通知之前到達受要約人，但有下列情形之一的，要約不得撤銷：（1）要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；（2）受要約人有理由認(rèn)為要約是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同做了準(zhǔn)備的。。

五、錄用通知書的正確使用錄用通知書的法律性質(zhì)。27五、錄用通知書的正確使用

五、錄用通知書的正確使用28五、錄用通知書的正確使用案例52008年2月，某廣告公司完成了一次外部招聘，經(jīng)過層層篩選，某高校應(yīng)屆畢業(yè)生王某成為他們的錄用對象之一。錄用名單確定后，公司按照內(nèi)部招聘程序向王某發(fā)出了錄用通知書，其中標(biāo)注了他的工作崗位、工資報酬等。王某接到通知書后便到公司辦理了入職手續(xù)，雙方?jīng)]有簽訂正式的勞動合同。2008年12月26日，公司因受金融危機的影響決定實行經(jīng)濟性裁員，王某不幸被列入裁員名單。雙方在協(xié)商解除勞動合同的過程中，王某提出，公司一直沒有與他簽訂書面的勞動合同，按照《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，公司應(yīng)當(dāng)向他支付在職期間的雙倍工資。但公司認(rèn)為，招聘時，公司便向包括王某在內(nèi)的每一個被錄用人員發(fā)放了錄用通知書，通知書中包括了《勞動合同法》規(guī)定的勞動合同應(yīng)當(dāng)具備的所有條款，工資、福利、試用期、崗位等內(nèi)容一應(yīng)俱全。在職期間，雙方一直按照錄用通知書中的內(nèi)容履行各自的權(quán)利義務(wù)，王某認(rèn)可錄用通知書的內(nèi)容和效力，從未對此提出過任何異議。因此，錄用通知書就是勞動合同，公司愿意按照法律規(guī)定向王某支付經(jīng)濟性裁員的經(jīng)濟補償金，但不應(yīng)當(dāng)向王某支付雙倍工資。雙方最終未能協(xié)商一致，王某向勞動爭議仲裁機構(gòu)提起仲裁。五、錄用通知書的正確使用案例529五、錄用通知書的正確使用本案爭議的焦點是：錄用通知書是否可以代替勞動合同？

五、錄用通知書的正確使用本案爭議的焦點是：錄用通知書是否可以30五、錄用通知書的正確使用關(guān)注事項1、確需錄用該員工的前提下，發(fā)出錄用通知書2、錄用通知書應(yīng)附期限限制3、錄取通知書應(yīng)明確報到時提供的相關(guān)材料，例如體檢合格證明

4、錄用通知書與勞動合同五、錄用通知書的正確使用關(guān)注事項31六、禁止設(shè)定擔(dān)保和收取抵押金《勞動合同法》第九條“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物?！薄秳趧雍贤ā返诎耸臈l：“用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰?！绷?、禁止設(shè)定擔(dān)保和收取抵押金《勞動合同法》第九條“用人單位招32六、禁止設(shè)定擔(dān)保和收取抵押金案例62009年4月，某區(qū)大隊接到盧某舉報，稱該區(qū)某超市存在收取押金為，舉報人要求我們監(jiān)察員前去調(diào)查處理。監(jiān)察員前往該超市調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該超市確實存在收取押金行為，張某等六人于2009年3月13日進該超市工作，當(dāng)時簽訂了勞動合同，后超市以培訓(xùn)費為由收取六人押金共計1100元。在此期間，我們監(jiān)察員收集了該超市以“培訓(xùn)費”為名為張某等六人開具的收款收據(jù)六份，總金額1100元整，六人3—4月份在該超市的考勤表及六人與該超市法人代表筆錄等證物，六人與該超市法人代表都對收取“培訓(xùn)費”一事均無異議。在本案中，超市認(rèn)為張某等六人進超市時尚不具備收款和售貨工作的技能，超市為張某等提供了培訓(xùn)條件和機會，要求其支付培訓(xùn)費用應(yīng)該是天經(jīng)地義無庸質(zhì)疑的。六、禁止設(shè)定擔(dān)保和收取抵押金案例633六、禁止設(shè)定擔(dān)保和收取抵押金監(jiān)察員在仔細(xì)審查和討論后，一致認(rèn)為該超市收取押金事實成立，且證據(jù)確鑿，決定給予其罰款3000元整，張某等人押金1100元由超市直接交還給張某等本人。六、禁止設(shè)定擔(dān)保和收取抵押金監(jiān)察員在仔細(xì)審查和討論后，一致認(rèn)34七、依法訂立勞動合同

《勞動法》第十六條：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。”《勞動合同法》第十條：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。七、依法訂立勞動合同

《勞動法》第十六條：“勞動合同是勞動35七、依法訂立勞動合同

《勞動合同法實施條例》第五條：自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

《勞動合同法實施條例》第六條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。

前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。勞動合同法實施條例》

第七條：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補訂書面勞動合同。七、依法訂立勞動合同

《勞動合同法實施條例》第五條：自用工36七、依法訂立勞動合同

案例7、員工張三2008年2月1日加入光明有限公司，月薪兩千，工作至今（2009年4月1日），始終未簽勞動合同，現(xiàn)在用人單位想終止勞動合同，請問張三可以提出哪些仲裁請求？七、依法訂立勞動合同

案例7、37八、正確使用試用期

《勞動法》第二十一條勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過６個月。

《勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。八、正確使用試用期

《勞動法》第二十一條勞動合同可以約定試38八、正確使用試用期

《勞動合同法》第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！秳趧雍贤ā返诙粭l在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。八、正確使用試用期

《勞動合同法》第二十條勞動者在試用期的39八、正確使用試用期

【案例】82008年1月1日，賀某應(yīng)聘至某機械有限公司工作，擔(dān)任技術(shù)工一職。雙方簽訂勞動合同，約定合同期限為兩年，其中試用期兩個月(自2008年1月1日起至2008年2月29日止)。2008年2月29日試用期的最后一天，人事主管與生產(chǎn)主管對賀某進行考核，考核發(fā)現(xiàn)，賀生產(chǎn)的產(chǎn)品合格率不達標(biāo)。于是，公司決定以賀試用期不符合錄用條件為由，解除與賀先生的勞動合同。同時，公司將決定與賀解除勞動合同的事由通知了公司工會，工會予以準(zhǔn)許。同年3月3日，公司將“解除勞動合同通知書”交與賀，其中載明：由于賀某試用期內(nèi)考核不合格，不符合錄用條件，所以決定即日起解除雙方勞動合同。其后，賀對解除勞動合同的決定不服，申請勞動仲裁，要求撤銷解除勞動合同決定，恢復(fù)勞動合同關(guān)系。八、正確使用試用期

【案例】840八、正確使用試用期

庭審中，賀訴稱，試用期間公司從未對他的工作提出意見，且2008年3月3日試用期已經(jīng)履行完畢，公司不能再以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同。公司辯稱，2008年2月28日試用期最后一天，賀某未能通過工作考核。根據(jù)《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同?，F(xiàn)公司在試用期間對賀某考核，并證明賀不符合錄用條件，所以解除勞動合同符合法律規(guī)定。同時，公司提供“考核結(jié)論單”，上面載明了對賀某從事工作的考核指標(biāo)，且有生產(chǎn)主管和人事主管簽字。但賀某對該“考核結(jié)論單”不認(rèn)可，稱從來沒有見過，是公司事后補做的。八、正確使用試用期

庭審中，賀訴稱，試用期間公司從未對他的工41八、正確使用試用期

最后勞動爭議仲裁委員會支持了賀先生的主張，理由為公司未能提供充分有效證據(jù)證明賀先生試用期不符合錄用條件，且公司在試用期后即2008年3月3日與賀先生解除勞動合同，已超過試用期，公司不能再以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同。勞動仲裁裁決后，公司未再起訴至法院。八、正確使用試用期

最后勞動爭議仲裁委員會支持了賀先生的主張42八、正確使用試用期

【對策】1、依法約定試用期。2、根據(jù)工作崗位的具體情況合理約定試用期。3、在試用期滿前對勞動者是否符合錄用條件進行評估，試用期滿后評估則只能以不能勝任工作為由解除勞動合同。4、在招聘員工時，將企業(yè)崗位、技術(shù)的錄用條件、要求細(xì)化，掌握解除勞動合同的主動權(quán)。八、正確使用試用期

【對策】43八、正確使用試用期

依據(jù)《勞動合同法》第三十九條第一款“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；”應(yīng)具備以下要件：1、用人單位對錄用崗位制定了明確的錄用條件(如勞動者年齡、文化程度、身體狀況、思想品德、技術(shù)業(yè)務(wù)水平、戶籍關(guān)系等);2、勞動者不符合用人單位規(guī)定的錄用條件;3、用人單位有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件;4、用人單位做出解除勞動合同的時間在勞動者試用期內(nèi)八、正確使用試用期

依據(jù)《勞動合同法》第三十九條第一款44蘇州市用人單位勞動保障法律法規(guī)

知識菜單式培訓(xùn)謝謝！蘇州市用人單位勞動保障法律法規(guī)

45蘇州市用人單位勞動保障法律法規(guī)

知識菜單式培訓(xùn)

企業(yè)招用和勞動合同訂立

蘇州市用人單位勞動保障法律法規(guī)

46蘇州市用人單位勞動保障法律法規(guī)

知識菜單式培訓(xùn)一、招聘中避免就業(yè)歧視二、招聘廣告錄用條件的制定三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實信息的策略四、招聘中一些特殊員工的對待五、錄用通知書的正確使用

六、禁止設(shè)定擔(dān)保和收取抵押金七、依法訂立勞動合同八、正確使用試用期蘇州市用人單位勞動保障法律法規(guī)

47一、招聘中避免就業(yè)歧視

基本概念招聘是企業(yè)為了發(fā)展的需要，選拔、吸收具有勞動能力的個體勞動者的過程。就業(yè)歧視，就是指用人單位沒有合法依據(jù)，對未來潛在的就業(yè)人員自行作出各種限制，從而剝奪了本該符合相關(guān)職位就職條件的人員平等就業(yè)權(quán)的一種現(xiàn)象。一、招聘中避免就業(yè)歧視

基本概念48一、招聘中避免就業(yè)歧視

《勞動法》第十二條：“勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視?！?、《就業(yè)促進法》第三條：“勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視”。一、招聘中避免就業(yè)歧視

《勞動法》第十二條：“勞動者就業(yè)，49一、招聘中避免就業(yè)歧視

案例1

高先生曾是上海一家單位的助理工程師，最初比德公司找到他，希望他能去工作。經(jīng)過慎重考慮，高先生表示同意。此后，高先生還完成了由比德公司經(jīng)理發(fā)來的一份測試卷，該經(jīng)理在看過測試卷后稱可以接收其任職。不久后，高先生按照公司的要求進行了體檢，體檢結(jié)果顯示其為乙肝“小三陽”。當(dāng)高先生拿著體檢結(jié)果及相關(guān)材料到比德公司報到時，公司拒絕與其簽訂勞動合同。因此，高先生將比德公司告上了法庭。要求單位書面賠禮道歉，賠償經(jīng)濟損失，并要求比德公司支付精神損害撫慰金。一、招聘中避免就業(yè)歧視

案例150一、招聘中避免就業(yè)歧視

雙方觀點原告高先生認(rèn)為，比德公司的行為違背了“用人單位招用人員，不得以乙肝‘小三陽’為由拒絕錄用”的原則，屬于就業(yè)歧視。被告比德公司始終辯稱，高先生并不是因為乙肝體檢結(jié)果被拒絕錄用的，而是因為培訓(xùn)不合格以及其他綜合因素，不符合上崗要求。一、招聘中避免就業(yè)歧視

雙方觀點51一、招聘中避免就業(yè)歧視

法院判決法院經(jīng)審理認(rèn)為，比德公司要求高先生進行體檢時，公司的培訓(xùn)已經(jīng)結(jié)束，如其公司確實是因為培訓(xùn)原因而拒絕錄用，則其在培訓(xùn)結(jié)束一段時間后要求高先生進行入職體檢與常理不符。而且，比德公司也沒有提供其他證據(jù)充分證明其在邀請原告應(yīng)聘后又拒絕錄用存在其他合理理由。因此，法院確定，比德公司就是因為高先生體檢結(jié)果為乙肝“小三陽”而拒絕錄用。法院還認(rèn)為，高先生有理由對比德公司將錄用自己形成合理信賴。在比德公司違反平等就業(yè)原則，拒絕錄用高先生的情況下，其公司應(yīng)該賠償高先生自原單位離職至其再次就業(yè)前的信賴?yán)鎿p失。此外，比德公司以體檢結(jié)果作為拒絕利用高先生的理由，無疑會導(dǎo)致高先生遭受巨大的心理壓力及承受精神痛苦，應(yīng)當(dāng)支付精神損害撫慰金。因此，最后，法院一審認(rèn)定，比德公司確因乙肝歧視而拒絕錄用高先生，依法判決其向高先生書面賠禮道歉，并賠償經(jīng)濟損失17572.75元，精神損害撫慰金2000元。學(xué)歷限制一、招聘中避免就業(yè)歧視

法院判決52一、招聘中避免就業(yè)歧視

積極應(yīng)對：1.招聘廣告或招人簡章內(nèi)容要合法2.合理設(shè)置崗位，明確崗位需求3.提高法律意識，加強社會責(zé)任感

一、招聘中避免就業(yè)歧視

積極應(yīng)對：53二、招聘廣告錄用條件的制定

法律規(guī)定第39條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；”第21條規(guī)定:在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。

二、招聘廣告錄用條件的制定

法律規(guī)定54二、招聘廣告錄用條件的制定案例2某印刷廠預(yù)招勞動合同制工人，對外發(fā)出的招工簡章規(guī)定：招用勞動合同制工人5人，工種為排版工，男女不限，年齡在26周歲以內(nèi)，身體健康，高中以上學(xué)歷。其中一個應(yīng)聘者楊某經(jīng)過兩輪面試，于2009年7月與印刷廠簽訂了為期5年的勞動合同，合同約定試用期為5個月，崗位是激光照排車間排版工。楊某上班一段時間后，車間主任發(fā)現(xiàn)經(jīng)楊某排版的清樣不僅錯誤多，而且速度和質(zhì)量與同期進廠的工人差距很大，便建議楊某到醫(yī)院檢查視力。檢查結(jié)果表明：楊某在招工以前即已是視神經(jīng)萎縮，裸眼視力只能達到4.6，而且不能矯正。2009年10月，車間主任將情況上報人力資源部并經(jīng)廠長批準(zhǔn)，一紙勞動合同解除通知書告知楊某不符合工廠的錄用條件，理由是印刷廠早有明確規(guī)定，廠內(nèi)所進一線工人，雙眼裸眼視力均要達到5.0(新的國際標(biāo)準(zhǔn))以上，而楊某不符合此項要求。楊某則認(rèn)為某印刷廠已與自己簽訂了勞動合同，在勞動合同正常履行過程中單方解除合同，屬違約行為，便向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求恢復(fù)與該廠的勞動關(guān)系。二、招聘廣告錄用條件的制定案例255二、招聘廣告錄用條件的制定處理結(jié)果經(jīng)審理，勞動爭議仲裁委員會支持了楊某關(guān)于恢復(fù)與某印刷廠勞動關(guān)系的訴請。。二、招聘廣告錄用條件的制定處理結(jié)果56二、招聘廣告錄用條件的制定防范措施（一）、明確錄用條件1、用詞準(zhǔn)確2、內(nèi)容詳盡:3、內(nèi)容合法、不含有歧視性內(nèi)容:（二）、用人單位制定的錄用條件必須告知才能發(fā)生法律效力。（三）建立完善的考核制度。二、招聘廣告錄用條件的制定防范措施57

三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實信息的策略

（一）知情權(quán)的行使《勞動合同法》第八條“用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明?！?/p>

三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實信息的策略

（一）知58三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實信息的策略提醒注意(1)用人單位履行知情權(quán)的義務(wù)必須在訂立勞動合同前。(2)勞動者履行知情權(quán)的義務(wù)必須在用人單位招用之時。(3)知情權(quán)的范圍是與締結(jié)勞動合同有關(guān)的信息，用人單位的商業(yè)秘密則不屬于知情權(quán)的范圍；(4)勞動者在訂立勞動合同前，對用人單位相關(guān)的制度、勞動條件、勞動報酬這幾個關(guān)鍵信息，應(yīng)當(dāng)予以充分的了解。(5)用人單位對其提供的信息，應(yīng)負(fù)有保證信息真實性的義務(wù)。(6)用人單位在招用勞動者時，對勞動者的健康狀況、知識技能和工作經(jīng)歷，這幾個主要關(guān)鍵信息應(yīng)當(dāng)予以充分的了解。三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實信息的策略提醒注意59三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實信息的策略（二）、招聘中防范員工提供不實信息?！秳趧雍贤ā返诙鶙l“下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；。。。。。。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認(rèn)?！?/p>

三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實信息的策略（二）、招聘60三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實信息的策略第二十八條“勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！钡诎耸鶙l同時規(guī)定：“勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?/p>

三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實信息的策略第二十八條61三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實信息的策略案例3：王先生被某動漫公司招聘擔(dān)任工程師，雙方約定月工資6000元。王先生在填寫員工招聘表時，在個人簡歷中寫明“2006年—2008年在某某動漫設(shè)計公司任技術(shù)主管”并在該表上簽字承諾：“以上所填內(nèi)容均真實，如有虛假，愿意接受無條件解聘處理?！钡ぷ饕欢螘r間后，公司發(fā)現(xiàn)王先生并不具有設(shè)計動漫的能力和經(jīng)驗，經(jīng)調(diào)查，王所謂擔(dān)任“某某動漫設(shè)計公司技術(shù)主管”的情況是虛假的，公司遂辭退王先生，王先生向勞動仲裁機構(gòu)申訴，要求公司支付未提前30天通知解聘的替代工資6000元。三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實信息的策略案例3：62三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實信息的策略建立職工名冊和員工檔案

職工名冊的建立是企業(yè)的一項法定義務(wù)?！秳趧雍贤ā返谄邨l規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查?！比?、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實信息的策略建立職工名冊63三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實信息的策略《實施條例》

第八條規(guī)定：“勞動合同法第七條規(guī)定的職工名冊，應(yīng)當(dāng)包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容?！?/p>

《實施條例》第三十三條：“用人單位違反勞動合同法有關(guān)建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處２０００元以上２萬元以下的罰款?！?/p>

三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實信息的策略《實施條例》64企業(yè)招用和勞動合同訂立課件65四、招聘中一些特殊員工的對待（一）、與原單位有勞動關(guān)系員工《勞動法》第九十九條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！秳趧雍贤ā返诰攀粭l用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。四、招聘中一些特殊員工的對待（一）、與原單位有勞動關(guān)系員工66四、招聘中一些特殊員工的對待防范措施：（1）要求應(yīng)聘者提供合法有效的離職證明，如《辭職證明書》、《事業(yè)單位終止聘用合同證明書》；（2）要求應(yīng)聘者填寫工作經(jīng)歷一欄時提供證明人和聯(lián)系方式；（3）具體核實應(yīng)聘者的身份。

四、招聘中一些特殊員工的對待防范措施：67四、招聘中一些特殊員工的對待（二）、與原單位有競業(yè)限制員工競業(yè)限制是指用人單位在勞動合同或者保密協(xié)議中，與掌握本單位商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項的勞動者約定，在勞動合同解除或者終止后的一定期限內(nèi)，不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。四、招聘中一些特殊員工的對待（二）、與原單位有競業(yè)限制員工68四、招聘中一些特殊員工的對待《勞動合同法》第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。

《勞動合同法》第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

四、招聘中一些特殊員工的對待《勞動合同法》第二十三條用人單69四、招聘中一些特殊員工的對待案例4：李某為甲公司的經(jīng)理，負(fù)責(zé)市場營銷與推廣工作。雙方簽訂勞動合同時約定，李某在終止或解除勞動合同后兩年內(nèi)，不得經(jīng)營同類業(yè)務(wù)或到其他有利害關(guān)系的企業(yè)任職，甲公司每年向李某支付1200元作為經(jīng)濟補償。雙方解除勞動合同不到一個月，李某當(dāng)即到與甲公司有競爭關(guān)系的乙公司擔(dān)任銷售經(jīng)理一職，負(fù)責(zé)乙公司產(chǎn)品的銷售和推廣。甲公司知道后，以李某違反競業(yè)禁止義務(wù)為由訴至法院。法院經(jīng)審理后，判決李某繼續(xù)履行競業(yè)禁止義務(wù)，李某與甲公司連帶賠償乙公司經(jīng)濟損失三萬元。四、招聘中一些特殊員工的對待案例4：70四、招聘中一些特殊員工的對待防范措施：（1）要求應(yīng)聘者提供真實的工作經(jīng)歷和證明人，致電應(yīng)聘者的原工作單位了解情況，或者直接向應(yīng)聘者詢問，必要時可制作相關(guān)確認(rèn)文件；（2）如果上述約定的限制期限未過，企業(yè)應(yīng)予拒絕或者安排其與原工作無關(guān)的工作；（3）使用該員工提供的重要信息時，應(yīng)當(dāng)尤其注意是否會侵犯他人的商業(yè)秘密、知識產(chǎn)權(quán)等相關(guān)問題，確定該信息的合法來源，合法的使用。四、招聘中一些特殊員工的對待防范措施：71五、錄用通知書的正確使用錄用通知書的法律性質(zhì)。

要約的概念：根據(jù)我國《合同法》第14條規(guī)定，要約是希望和他人訂立合同的意思表示，該意思表示應(yīng)當(dāng)符合下列規(guī)定：

1)內(nèi)容具體確定；

2)表明經(jīng)受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束。

此外，《合同法》還規(guī)定了要約的撤銷，撤銷要約的通知應(yīng)當(dāng)在受要約人發(fā)出承諾通知之前到達受要約人，但有下列情形之一的，要約不得撤銷：（1）要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；（2）受要約人有理由認(rèn)為要約是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同做了準(zhǔn)備的。。

五、錄用通知書的正確使用錄用通知書的法律性質(zhì)。72五、錄用通知書的正確使用

五、錄用通知書的正確使用73五、錄用通知書的正確使用案例52008年2月，某廣告公司完成了一次外部招聘，經(jīng)過層層篩選，某高校應(yīng)屆畢業(yè)生王某成為他們的錄用對象之一。錄用名單確定后，公司按照內(nèi)部招聘程序向王某發(fā)出了錄用通知書，其中標(biāo)注了他的工作崗位、工資報酬等。王某接到通知書后便到公司辦理了入職手續(xù)，雙方?jīng)]有簽訂正式的勞動合同。2008年12月26日，公司因受金融危機的影響決定實行經(jīng)濟性裁員，王某不幸被列入裁員名單。雙方在協(xié)商解除勞動合同的過程中，王某提出，公司一直沒有與他簽訂書面的勞動合同，按照《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，公司應(yīng)當(dāng)向他支付在職期間的雙倍工資。但公司認(rèn)為，招聘時，公司便向包括王某在內(nèi)的每一個被錄用人員發(fā)放了錄用通知書，通知書中包括了《勞動合同法》規(guī)定的勞動合同應(yīng)當(dāng)具備的所有條款，工資、福利、試用期、崗位等內(nèi)容一應(yīng)俱全。在職期間，雙方一直按照錄用通知書中的內(nèi)容履行各自的權(quán)利義務(wù)，王某認(rèn)可錄用通知書的內(nèi)容和效力，從未對此提出過任何異議。因此，錄用通知書就是勞動合同，公司愿意按照法律規(guī)定向王某支付經(jīng)濟性裁員的經(jīng)濟補償金，但不應(yīng)當(dāng)向王某支付雙倍工資。雙方最終未能協(xié)商一致，王某向勞動爭議仲裁機構(gòu)提起仲裁。五、錄用通知書的正確使用案例574五、錄用通知書的正確使用本案爭議的焦點是：錄用通知書是否可以代替勞動合同？

五、錄用通知書的正確使用本案爭議的焦點是：錄用通知書是否可以75五、錄用通知書的正確使用關(guān)注事項1、確需錄用該員工的前提下，發(fā)出錄用通知書2、錄用通知書應(yīng)附期限限制3、錄取通知書應(yīng)明確報到時提供的相關(guān)材料，例如體檢合格證明

4、錄用通知書與勞動合同五、錄用通知書的正確使用關(guān)注事項76六、禁止設(shè)定擔(dān)保和收取抵押金《勞動合同法》第九條“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物?！薄秳趧雍贤ā返诎耸臈l：“用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰?！绷?、禁止設(shè)定擔(dān)保和收取抵押金《勞動合同法》第九條“用人單位招77六、禁止設(shè)定擔(dān)保和收取抵押金案例62009年4月，某區(qū)大隊接到盧某舉報，稱該區(qū)某超市存在收取押金為，舉報人要求我們監(jiān)察員前去調(diào)查處理。監(jiān)察員前往該超市調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該超市確實存在收取押金行為，張某等六人于2009年3月13日進該超市工作，當(dāng)時簽訂了勞動合同，后超市以培訓(xùn)費為由收取六人押金共計1100元。在此期間，我們監(jiān)察員收集了該超市以“培訓(xùn)費”為名為張某等六人開具的收款收據(jù)六份，總金額1100元整，六人3—4月份在該超市的考勤表及六人與該超市法人代表筆錄等證物，六人與該超市法人代表都對收取“培訓(xùn)費”一事均無異議。在本案中，超市認(rèn)為張某等六人進超市時尚不具備收款和售貨工作的技能，超市為張某等提供了培訓(xùn)條件和機會，要求其支付培訓(xùn)費用應(yīng)該是天經(jīng)地義無庸質(zhì)疑的。六、禁止設(shè)定擔(dān)保和收取抵押金案例678六、禁止設(shè)定擔(dān)保和收取抵押金監(jiān)察員在仔細(xì)審查和討論后，一致認(rèn)為該超市收取押金事實成立，且證據(jù)確鑿，決定給予其罰款3000元整，張某等人押金1100元由超市直接交還給張某等本人。六、禁止設(shè)定擔(dān)保和收取抵押金監(jiān)察員在仔細(xì)審查和討論后，一致認(rèn)79七、依法訂立勞動合同

《勞動法》第十六條：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同?！薄秳趧雍贤ā返谑畻l：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。七、依法訂立勞動合同

《勞動法》第十六條：“勞動合同是勞動80七、依法訂立勞動合同

《勞動合同法實施條例》第五條：自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

《勞動合同法實施條例》第六條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。

前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。勞動合同法實施條例》

第七條：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補訂書面勞動合同。七、依法訂立勞動合同

《勞動合同法實施條例》第五條：自用工81七、依法訂立勞動合同

案例7、員工張三2008年2月1日加入光明有限公司