企業(yè)招用和勞動(dòng)合同訂立 課件

蘇州市用人單位勞動(dòng)保障法律法規(guī)

知識(shí)菜單式培訓(xùn)

企業(yè)招用和勞動(dòng)合同訂立

蘇州市用人單位勞動(dòng)保障法律法規(guī)

1蘇州市用人單位勞動(dòng)保障法律法規(guī)

知識(shí)菜單式培訓(xùn)一、招聘中避免就業(yè)歧視二、招聘廣告錄用條件的制定三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實(shí)信息的策略四、招聘中一些特殊員工的對(duì)待五、錄用通知書的正確使用

六、禁止設(shè)定擔(dān)保和收取抵押金七、依法訂立勞動(dòng)合同八、正確使用試用期蘇州市用人單位勞動(dòng)保障法律法規(guī)

2一、招聘中避免就業(yè)歧視

基本概念招聘是企業(yè)為了發(fā)展的需要，選拔、吸收具有勞動(dòng)能力的個(gè)體勞動(dòng)者的過程。就業(yè)歧視，就是指用人單位沒有合法依據(jù)，對(duì)未來潛在的就業(yè)人員自行作出各種限制，從而剝奪了本該符合相關(guān)職位就職條件的人員平等就業(yè)權(quán)的一種現(xiàn)象。一、招聘中避免就業(yè)歧視

基本概念3一、招聘中避免就業(yè)歧視

《勞動(dòng)法》第十二條：“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視?！薄ⅰ毒蜆I(yè)促進(jìn)法》第三條：“勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視”。一、招聘中避免就業(yè)歧視

《勞動(dòng)法》第十二條：“勞動(dòng)者就業(yè)，4一、招聘中避免就業(yè)歧視

案例1

高先生曾是上海一家單位的助理工程師，最初比德公司找到他，希望他能去工作。經(jīng)過慎重考慮，高先生表示同意。此后，高先生還完成了由比德公司經(jīng)理發(fā)來的一份測(cè)試卷，該經(jīng)理在看過測(cè)試卷后稱可以接收其任職。不久后，高先生按照公司的要求進(jìn)行了體檢，體檢結(jié)果顯示其為乙肝“小三陽”。當(dāng)高先生拿著體檢結(jié)果及相關(guān)材料到比德公司報(bào)到時(shí)，公司拒絕與其簽訂勞動(dòng)合同。因此，高先生將比德公司告上了法庭。要求單位書面賠禮道歉，賠償經(jīng)濟(jì)損失，并要求比德公司支付精神損害撫慰金。一、招聘中避免就業(yè)歧視

案例15一、招聘中避免就業(yè)歧視

雙方觀點(diǎn)原告高先生認(rèn)為，比德公司的行為違背了“用人單位招用人員，不得以乙肝‘小三陽’為由拒絕錄用”的原則，屬于就業(yè)歧視。被告比德公司始終辯稱，高先生并不是因?yàn)橐腋误w檢結(jié)果被拒絕錄用的，而是因?yàn)榕嘤?xùn)不合格以及其他綜合因素，不符合上崗要求。一、招聘中避免就業(yè)歧視

雙方觀點(diǎn)6一、招聘中避免就業(yè)歧視

法院判決法院經(jīng)審理認(rèn)為，比德公司要求高先生進(jìn)行體檢時(shí)，公司的培訓(xùn)已經(jīng)結(jié)束，如其公司確實(shí)是因?yàn)榕嘤?xùn)原因而拒絕錄用，則其在培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間后要求高先生進(jìn)行入職體檢與常理不符。而且，比德公司也沒有提供其他證據(jù)充分證明其在邀請(qǐng)?jiān)鎽?yīng)聘后又拒絕錄用存在其他合理理由。因此，法院確定，比德公司就是因?yàn)楦呦壬w檢結(jié)果為乙肝“小三陽”而拒絕錄用。法院還認(rèn)為，高先生有理由對(duì)比德公司將錄用自己形成合理信賴。在比德公司違反平等就業(yè)原則，拒絕錄用高先生的情況下，其公司應(yīng)該賠償高先生自原單位離職至其再次就業(yè)前的信賴?yán)鎿p失。此外，比德公司以體檢結(jié)果作為拒絕利用高先生的理由，無疑會(huì)導(dǎo)致高先生遭受巨大的心理壓力及承受精神痛苦，應(yīng)當(dāng)支付精神損害撫慰金。因此，最后，法院一審認(rèn)定，比德公司確因乙肝歧視而拒絕錄用高先生，依法判決其向高先生書面賠禮道歉，并賠償經(jīng)濟(jì)損失17572.75元，精神損害撫慰金2000元。學(xué)歷限制一、招聘中避免就業(yè)歧視

法院判決7一、招聘中避免就業(yè)歧視

積極應(yīng)對(duì)：1.招聘廣告或招人簡(jiǎn)章內(nèi)容要合法2.合理設(shè)置崗位，明確崗位需求3.提高法律意識(shí)，加強(qiáng)社會(huì)責(zé)任感

一、招聘中避免就業(yè)歧視

積極應(yīng)對(duì)：8二、招聘廣告錄用條件的制定

法律規(guī)定第39條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；”第21條規(guī)定:在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。

二、招聘廣告錄用條件的制定

法律規(guī)定9二、招聘廣告錄用條件的制定案例2某印刷廠預(yù)招勞動(dòng)合同制工人，對(duì)外發(fā)出的招工簡(jiǎn)章規(guī)定：招用勞動(dòng)合同制工人5人，工種為排版工，男女不限，年齡在26周歲以內(nèi)，身體健康，高中以上學(xué)歷。其中一個(gè)應(yīng)聘者楊某經(jīng)過兩輪面試，于2009年7月與印刷廠簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，合同約定試用期為5個(gè)月，崗位是激光照排車間排版工。楊某上班一段時(shí)間后，車間主任發(fā)現(xiàn)經(jīng)楊某排版的清樣不僅錯(cuò)誤多，而且速度和質(zhì)量與同期進(jìn)廠的工人差距很大，便建議楊某到醫(yī)院檢查視力。檢查結(jié)果表明：楊某在招工以前即已是視神經(jīng)萎縮，裸眼視力只能達(dá)到4.6，而且不能矯正。2009年10月，車間主任將情況上報(bào)人力資源部并經(jīng)廠長(zhǎng)批準(zhǔn)，一紙勞動(dòng)合同解除通知書告知楊某不符合工廠的錄用條件，理由是印刷廠早有明確規(guī)定，廠內(nèi)所進(jìn)一線工人，雙眼裸眼視力均要達(dá)到5.0(新的國(guó)際標(biāo)準(zhǔn))以上，而楊某不符合此項(xiàng)要求。楊某則認(rèn)為某印刷廠已與自己簽訂了勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同正常履行過程中單方解除合同，屬違約行為，便向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，要求恢復(fù)與該廠的勞動(dòng)關(guān)系。二、招聘廣告錄用條件的制定案例210二、招聘廣告錄用條件的制定處理結(jié)果經(jīng)審理，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)支持了楊某關(guān)于恢復(fù)與某印刷廠勞動(dòng)關(guān)系的訴請(qǐng)。。二、招聘廣告錄用條件的制定處理結(jié)果11二、招聘廣告錄用條件的制定防范措施（一）、明確錄用條件1、用詞準(zhǔn)確2、內(nèi)容詳盡:3、內(nèi)容合法、不含有歧視性內(nèi)容:（二）、用人單位制定的錄用條件必須告知才能發(fā)生法律效力。（三）建立完善的考核制度。二、招聘廣告錄用條件的制定防范措施12

三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實(shí)信息的策略

（一）知情權(quán)的行使《勞動(dòng)合同法》第八條“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。”

三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實(shí)信息的策略

（一）知13三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實(shí)信息的策略提醒注意(1)用人單位履行知情權(quán)的義務(wù)必須在訂立勞動(dòng)合同前。(2)勞動(dòng)者履行知情權(quán)的義務(wù)必須在用人單位招用之時(shí)。(3)知情權(quán)的范圍是與締結(jié)勞動(dòng)合同有關(guān)的信息，用人單位的商業(yè)秘密則不屬于知情權(quán)的范圍；(4)勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同前，對(duì)用人單位相關(guān)的制度、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬這幾個(gè)關(guān)鍵信息，應(yīng)當(dāng)予以充分的了解。(5)用人單位對(duì)其提供的信息，應(yīng)負(fù)有保證信息真實(shí)性的義務(wù)。(6)用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)，對(duì)勞動(dòng)者的健康狀況、知識(shí)技能和工作經(jīng)歷，這幾個(gè)主要關(guān)鍵信息應(yīng)當(dāng)予以充分的了解。三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實(shí)信息的策略提醒注意14三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實(shí)信息的策略（二）、招聘中防范員工提供不實(shí)信息?！秳趧?dòng)合同法》第二十六條“下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；。。。。。。對(duì)勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)?！?/p>

三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實(shí)信息的策略（二）、招聘15三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實(shí)信息的策略第二十八條“勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定?！钡诎耸鶙l同時(shí)規(guī)定：“勞動(dòng)合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對(duì)方造成損害的，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?/p>

三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實(shí)信息的策略第二十八條16三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實(shí)信息的策略案例3：王先生被某動(dòng)漫公司招聘擔(dān)任工程師，雙方約定月工資6000元。王先生在填寫員工招聘表時(shí)，在個(gè)人簡(jiǎn)歷中寫明“2006年—2008年在某某動(dòng)漫設(shè)計(jì)公司任技術(shù)主管”并在該表上簽字承諾：“以上所填內(nèi)容均真實(shí)，如有虛假，愿意接受無條件解聘處理。”但工作一段時(shí)間后，公司發(fā)現(xiàn)王先生并不具有設(shè)計(jì)動(dòng)漫的能力和經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)調(diào)查，王所謂擔(dān)任“某某動(dòng)漫設(shè)計(jì)公司技術(shù)主管”的情況是虛假的，公司遂辭退王先生，王先生向勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)申訴，要求公司支付未提前30天通知解聘的替代工資6000元。三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實(shí)信息的策略案例3：17三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實(shí)信息的策略建立職工名冊(cè)和員工檔案

職工名冊(cè)的建立是企業(yè)的一項(xiàng)法定義務(wù)?！秳趧?dòng)合同法》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。”三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實(shí)信息的策略建立職工名冊(cè)18三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實(shí)信息的策略《實(shí)施條例》

第八條規(guī)定：“勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定的職工名冊(cè)，應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份號(hào)碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容?！?/p>

《實(shí)施條例》第三十三條：“用人單位違反勞動(dòng)合同法有關(guān)建立職工名冊(cè)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動(dòng)行政部門處２０００元以上２萬元以下的罰款。”

三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實(shí)信息的策略《實(shí)施條例》19企業(yè)招用和勞動(dòng)合同訂立課件20四、招聘中一些特殊員工的對(duì)待（一）、與原單位有勞動(dòng)關(guān)系員工《勞動(dòng)法》第九十九條用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。《勞動(dòng)合同法》第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。四、招聘中一些特殊員工的對(duì)待（一）、與原單位有勞動(dòng)關(guān)系員工21四、招聘中一些特殊員工的對(duì)待防范措施：（1）要求應(yīng)聘者提供合法有效的離職證明，如《辭職證明書》、《事業(yè)單位終止聘用合同證明書》；（2）要求應(yīng)聘者填寫工作經(jīng)歷一欄時(shí)提供證明人和聯(lián)系方式；（3）具體核實(shí)應(yīng)聘者的身份。

四、招聘中一些特殊員工的對(duì)待防范措施：22四、招聘中一些特殊員工的對(duì)待（二）、與原單位有競(jìng)業(yè)限制員工競(jìng)業(yè)限制是指用人單位在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中，與掌握本單位商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)的勞動(dòng)者約定，在勞動(dòng)合同解除或者終止后的一定期限內(nèi)，不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。四、招聘中一些特殊員工的對(duì)待（二）、與原單位有競(jìng)業(yè)限制員工23四、招聘中一些特殊員工的對(duì)待《勞動(dòng)合同法》第二十三條用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。

《勞動(dòng)合同法》第二十四條競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過二年。

四、招聘中一些特殊員工的對(duì)待《勞動(dòng)合同法》第二十三條用人單24四、招聘中一些特殊員工的對(duì)待案例4：李某為甲公司的經(jīng)理，負(fù)責(zé)市場(chǎng)營(yíng)銷與推廣工作。雙方簽訂勞動(dòng)合同時(shí)約定，李某在終止或解除勞動(dòng)合同后兩年內(nèi)，不得經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)或到其他有利害關(guān)系的企業(yè)任職，甲公司每年向李某支付1200元作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。雙方解除勞動(dòng)合同不到一個(gè)月，李某當(dāng)即到與甲公司有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的乙公司擔(dān)任銷售經(jīng)理一職，負(fù)責(zé)乙公司產(chǎn)品的銷售和推廣。甲公司知道后，以李某違反競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)為由訴至法院。法院經(jīng)審理后，判決李某繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)，李某與甲公司連帶賠償乙公司經(jīng)濟(jì)損失三萬元。四、招聘中一些特殊員工的對(duì)待案例4：25四、招聘中一些特殊員工的對(duì)待防范措施：（1）要求應(yīng)聘者提供真實(shí)的工作經(jīng)歷和證明人，致電應(yīng)聘者的原工作單位了解情況，或者直接向應(yīng)聘者詢問，必要時(shí)可制作相關(guān)確認(rèn)文件；（2）如果上述約定的限制期限未過，企業(yè)應(yīng)予拒絕或者安排其與原工作無關(guān)的工作；（3）使用該員工提供的重要信息時(shí)，應(yīng)當(dāng)尤其注意是否會(huì)侵犯他人的商業(yè)秘密、知識(shí)產(chǎn)權(quán)等相關(guān)問題，確定該信息的合法來源，合法的使用。四、招聘中一些特殊員工的對(duì)待防范措施：26五、錄用通知書的正確使用錄用通知書的法律性質(zhì)。

要約的概念：根據(jù)我國(guó)《合同法》第14條規(guī)定，要約是希望和他人訂立合同的意思表示，該意思表示應(yīng)當(dāng)符合下列規(guī)定：

1)內(nèi)容具體確定；

2)表明經(jīng)受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束。

此外，《合同法》還規(guī)定了要約的撤銷，撤銷要約的通知應(yīng)當(dāng)在受要約人發(fā)出承諾通知之前到達(dá)受要約人，但有下列情形之一的，要約不得撤銷：（1）要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；（2）受要約人有理由認(rèn)為要約是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同做了準(zhǔn)備的。。

五、錄用通知書的正確使用錄用通知書的法律性質(zhì)。27五、錄用通知書的正確使用

五、錄用通知書的正確使用28五、錄用通知書的正確使用案例52008年2月，某廣告公司完成了一次外部招聘，經(jīng)過層層篩選，某高校應(yīng)屆畢業(yè)生王某成為他們的錄用對(duì)象之一。錄用名單確定后，公司按照內(nèi)部招聘程序向王某發(fā)出了錄用通知書，其中標(biāo)注了他的工作崗位、工資報(bào)酬等。王某接到通知書后便到公司辦理了入職手續(xù)，雙方?jīng)]有簽訂正式的勞動(dòng)合同。2008年12月26日，公司因受金融危機(jī)的影響決定實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員，王某不幸被列入裁員名單。雙方在協(xié)商解除勞動(dòng)合同的過程中，王某提出，公司一直沒有與他簽訂書面的勞動(dòng)合同，按照《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，公司應(yīng)當(dāng)向他支付在職期間的雙倍工資。但公司認(rèn)為，招聘時(shí)，公司便向包括王某在內(nèi)的每一個(gè)被錄用人員發(fā)放了錄用通知書，通知書中包括了《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備的所有條款，工資、福利、試用期、崗位等內(nèi)容一應(yīng)俱全。在職期間，雙方一直按照錄用通知書中的內(nèi)容履行各自的權(quán)利義務(wù)，王某認(rèn)可錄用通知書的內(nèi)容和效力，從未對(duì)此提出過任何異議。因此，錄用通知書就是勞動(dòng)合同，公司愿意按照法律規(guī)定向王某支付經(jīng)濟(jì)性裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但不應(yīng)當(dāng)向王某支付雙倍工資。雙方最終未能協(xié)商一致，王某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提起仲裁。五、錄用通知書的正確使用案例529五、錄用通知書的正確使用本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是：錄用通知書是否可以代替勞動(dòng)合同？

五、錄用通知書的正確使用本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是：錄用通知書是否可以30五、錄用通知書的正確使用關(guān)注事項(xiàng)1、確需錄用該員工的前提下，發(fā)出錄用通知書2、錄用通知書應(yīng)附期限限制3、錄取通知書應(yīng)明確報(bào)到時(shí)提供的相關(guān)材料，例如體檢合格證明

4、錄用通知書與勞動(dòng)合同五、錄用通知書的正確使用關(guān)注事項(xiàng)31六、禁止設(shè)定擔(dān)保和收取抵押金《勞動(dòng)合同法》第九條“用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物?！薄秳趧?dòng)合同法》第八十四條：“用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰?！绷⒔乖O(shè)定擔(dān)保和收取抵押金《勞動(dòng)合同法》第九條“用人單位招32六、禁止設(shè)定擔(dān)保和收取抵押金案例62009年4月，某區(qū)大隊(duì)接到盧某舉報(bào)，稱該區(qū)某超市存在收取押金為，舉報(bào)人要求我們監(jiān)察員前去調(diào)查處理。監(jiān)察員前往該超市調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該超市確實(shí)存在收取押金行為，張某等六人于2009年3月13日進(jìn)該超市工作，當(dāng)時(shí)簽訂了勞動(dòng)合同，后超市以培訓(xùn)費(fèi)為由收取六人押金共計(jì)1100元。在此期間，我們監(jiān)察員收集了該超市以“培訓(xùn)費(fèi)”為名為張某等六人開具的收款收據(jù)六份，總金額1100元整，六人3—4月份在該超市的考勤表及六人與該超市法人代表筆錄等證物，六人與該超市法人代表都對(duì)收取“培訓(xùn)費(fèi)”一事均無異議。在本案中，超市認(rèn)為張某等六人進(jìn)超市時(shí)尚不具備收款和售貨工作的技能，超市為張某等提供了培訓(xùn)條件和機(jī)會(huì)，要求其支付培訓(xùn)費(fèi)用應(yīng)該是天經(jīng)地義無庸質(zhì)疑的。六、禁止設(shè)定擔(dān)保和收取抵押金案例633六、禁止設(shè)定擔(dān)保和收取抵押金監(jiān)察員在仔細(xì)審查和討論后，一致認(rèn)為該超市收取押金事實(shí)成立，且證據(jù)確鑿，決定給予其罰款3000元整，張某等人押金1100元由超市直接交還給張某等本人。六、禁止設(shè)定擔(dān)保和收取抵押金監(jiān)察員在仔細(xì)審查和討論后，一致認(rèn)34七、依法訂立勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)法》第十六條：“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同?！薄秳趧?dòng)合同法》第十條：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。七、依法訂立勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)法》第十六條：“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)35七、依法訂立勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條：自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》

第七條：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。七、依法訂立勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條：自用工36七、依法訂立勞動(dòng)合同

案例7、員工張三2008年2月1日加入光明有限公司，月薪兩千，工作至今（2009年4月1日），始終未簽勞動(dòng)合同，現(xiàn)在用人單位想終止勞動(dòng)合同，請(qǐng)問張三可以提出哪些仲裁請(qǐng)求？七、依法訂立勞動(dòng)合同

案例7、37八、正確使用試用期

《勞動(dòng)法》第二十一條勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(zhǎng)不得超過６個(gè)月。

《勞動(dòng)合同法》第十九條勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。八、正確使用試用期

《勞動(dòng)法》第二十一條勞動(dòng)合同可以約定試38八、正確使用試用期

《勞動(dòng)合同法》第二十條勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。《勞動(dòng)合同法》第二十一條在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。八、正確使用試用期

《勞動(dòng)合同法》第二十條勞動(dòng)者在試用期的39八、正確使用試用期

【案例】82008年1月1日，賀某應(yīng)聘至某機(jī)械有限公司工作，擔(dān)任技術(shù)工一職。雙方簽訂勞動(dòng)合同，約定合同期限為兩年，其中試用期兩個(gè)月(自2008年1月1日起至2008年2月29日止)。2008年2月29日試用期的最后一天，人事主管與生產(chǎn)主管對(duì)賀某進(jìn)行考核，考核發(fā)現(xiàn)，賀生產(chǎn)的產(chǎn)品合格率不達(dá)標(biāo)。于是，公司決定以賀試用期不符合錄用條件為由，解除與賀先生的勞動(dòng)合同。同時(shí)，公司將決定與賀解除勞動(dòng)合同的事由通知了公司工會(huì)，工會(huì)予以準(zhǔn)許。同年3月3日，公司將“解除勞動(dòng)合同通知書”交與賀，其中載明：由于賀某試用期內(nèi)考核不合格，不符合錄用條件，所以決定即日起解除雙方勞動(dòng)合同。其后，賀對(duì)解除勞動(dòng)合同的決定不服，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求撤銷解除勞動(dòng)合同決定，恢復(fù)勞動(dòng)合同關(guān)系。八、正確使用試用期

【案例】840八、正確使用試用期

庭審中，賀訴稱，試用期間公司從未對(duì)他的工作提出意見，且2008年3月3日試用期已經(jīng)履行完畢，公司不能再以試用期不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。公司辯稱，2008年2月28日試用期最后一天，賀某未能通過工作考核。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?，F(xiàn)公司在試用期間對(duì)賀某考核，并證明賀不符合錄用條件，所以解除勞動(dòng)合同符合法律規(guī)定。同時(shí)，公司提供“考核結(jié)論單”，上面載明了對(duì)賀某從事工作的考核指標(biāo)，且有生產(chǎn)主管和人事主管簽字。但賀某對(duì)該“考核結(jié)論單”不認(rèn)可，稱從來沒有見過，是公司事后補(bǔ)做的。八、正確使用試用期

庭審中，賀訴稱，試用期間公司從未對(duì)他的工41八、正確使用試用期

最后勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)支持了賀先生的主張，理由為公司未能提供充分有效證據(jù)證明賀先生試用期不符合錄用條件，且公司在試用期后即2008年3月3日與賀先生解除勞動(dòng)合同，已超過試用期，公司不能再以試用期不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)仲裁裁決后，公司未再起訴至法院。八、正確使用試用期

最后勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)支持了賀先生的主張42八、正確使用試用期

【對(duì)策】1、依法約定試用期。2、根據(jù)工作崗位的具體情況合理約定試用期。3、在試用期滿前對(duì)勞動(dòng)者是否符合錄用條件進(jìn)行評(píng)估，試用期滿后評(píng)估則只能以不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同。4、在招聘員工時(shí)，將企業(yè)崗位、技術(shù)的錄用條件、要求細(xì)化，掌握解除勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)。八、正確使用試用期

【對(duì)策】43八、正確使用試用期

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一款“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；”應(yīng)具備以下要件：1、用人單位對(duì)錄用崗位制定了明確的錄用條件(如勞動(dòng)者年齡、文化程度、身體狀況、思想品德、技術(shù)業(yè)務(wù)水平、戶籍關(guān)系等);2、勞動(dòng)者不符合用人單位規(guī)定的錄用條件;3、用人單位有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件;4、用人單位做出解除勞動(dòng)合同的時(shí)間在勞動(dòng)者試用期內(nèi)八、正確使用試用期

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一款44蘇州市用人單位勞動(dòng)保障法律法規(guī)

知識(shí)菜單式培訓(xùn)謝謝！蘇州市用人單位勞動(dòng)保障法律法規(guī)

45蘇州市用人單位勞動(dòng)保障法律法規(guī)

知識(shí)菜單式培訓(xùn)

企業(yè)招用和勞動(dòng)合同訂立

蘇州市用人單位勞動(dòng)保障法律法規(guī)

46蘇州市用人單位勞動(dòng)保障法律法規(guī)

知識(shí)菜單式培訓(xùn)一、招聘中避免就業(yè)歧視二、招聘廣告錄用條件的制定三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實(shí)信息的策略四、招聘中一些特殊員工的對(duì)待五、錄用通知書的正確使用

六、禁止設(shè)定擔(dān)保和收取抵押金七、依法訂立勞動(dòng)合同八、正確使用試用期蘇州市用人單位勞動(dòng)保障法律法規(guī)

47一、招聘中避免就業(yè)歧視

基本概念招聘是企業(yè)為了發(fā)展的需要，選拔、吸收具有勞動(dòng)能力的個(gè)體勞動(dòng)者的過程。就業(yè)歧視，就是指用人單位沒有合法依據(jù)，對(duì)未來潛在的就業(yè)人員自行作出各種限制，從而剝奪了本該符合相關(guān)職位就職條件的人員平等就業(yè)權(quán)的一種現(xiàn)象。一、招聘中避免就業(yè)歧視

基本概念48一、招聘中避免就業(yè)歧視

《勞動(dòng)法》第十二條：“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視?！?、《就業(yè)促進(jìn)法》第三條：“勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視”。一、招聘中避免就業(yè)歧視

《勞動(dòng)法》第十二條：“勞動(dòng)者就業(yè)，49一、招聘中避免就業(yè)歧視

案例1

高先生曾是上海一家單位的助理工程師，最初比德公司找到他，希望他能去工作。經(jīng)過慎重考慮，高先生表示同意。此后，高先生還完成了由比德公司經(jīng)理發(fā)來的一份測(cè)試卷，該經(jīng)理在看過測(cè)試卷后稱可以接收其任職。不久后，高先生按照公司的要求進(jìn)行了體檢，體檢結(jié)果顯示其為乙肝“小三陽”。當(dāng)高先生拿著體檢結(jié)果及相關(guān)材料到比德公司報(bào)到時(shí)，公司拒絕與其簽訂勞動(dòng)合同。因此，高先生將比德公司告上了法庭。要求單位書面賠禮道歉，賠償經(jīng)濟(jì)損失，并要求比德公司支付精神損害撫慰金。一、招聘中避免就業(yè)歧視

案例150一、招聘中避免就業(yè)歧視

雙方觀點(diǎn)原告高先生認(rèn)為，比德公司的行為違背了“用人單位招用人員，不得以乙肝‘小三陽’為由拒絕錄用”的原則，屬于就業(yè)歧視。被告比德公司始終辯稱，高先生并不是因?yàn)橐腋误w檢結(jié)果被拒絕錄用的，而是因?yàn)榕嘤?xùn)不合格以及其他綜合因素，不符合上崗要求。一、招聘中避免就業(yè)歧視

雙方觀點(diǎn)51一、招聘中避免就業(yè)歧視

法院判決法院經(jīng)審理認(rèn)為，比德公司要求高先生進(jìn)行體檢時(shí)，公司的培訓(xùn)已經(jīng)結(jié)束，如其公司確實(shí)是因?yàn)榕嘤?xùn)原因而拒絕錄用，則其在培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間后要求高先生進(jìn)行入職體檢與常理不符。而且，比德公司也沒有提供其他證據(jù)充分證明其在邀請(qǐng)?jiān)鎽?yīng)聘后又拒絕錄用存在其他合理理由。因此，法院確定，比德公司就是因?yàn)楦呦壬w檢結(jié)果為乙肝“小三陽”而拒絕錄用。法院還認(rèn)為，高先生有理由對(duì)比德公司將錄用自己形成合理信賴。在比德公司違反平等就業(yè)原則，拒絕錄用高先生的情況下，其公司應(yīng)該賠償高先生自原單位離職至其再次就業(yè)前的信賴?yán)鎿p失。此外，比德公司以體檢結(jié)果作為拒絕利用高先生的理由，無疑會(huì)導(dǎo)致高先生遭受巨大的心理壓力及承受精神痛苦，應(yīng)當(dāng)支付精神損害撫慰金。因此，最后，法院一審認(rèn)定，比德公司確因乙肝歧視而拒絕錄用高先生，依法判決其向高先生書面賠禮道歉，并賠償經(jīng)濟(jì)損失17572.75元，精神損害撫慰金2000元。學(xué)歷限制一、招聘中避免就業(yè)歧視

法院判決52一、招聘中避免就業(yè)歧視

積極應(yīng)對(duì)：1.招聘廣告或招人簡(jiǎn)章內(nèi)容要合法2.合理設(shè)置崗位，明確崗位需求3.提高法律意識(shí)，加強(qiáng)社會(huì)責(zé)任感

一、招聘中避免就業(yè)歧視

積極應(yīng)對(duì)：53二、招聘廣告錄用條件的制定

法律規(guī)定第39條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；”第21條規(guī)定:在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。

二、招聘廣告錄用條件的制定

法律規(guī)定54二、招聘廣告錄用條件的制定案例2某印刷廠預(yù)招勞動(dòng)合同制工人，對(duì)外發(fā)出的招工簡(jiǎn)章規(guī)定：招用勞動(dòng)合同制工人5人，工種為排版工，男女不限，年齡在26周歲以內(nèi)，身體健康，高中以上學(xué)歷。其中一個(gè)應(yīng)聘者楊某經(jīng)過兩輪面試，于2009年7月與印刷廠簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，合同約定試用期為5個(gè)月，崗位是激光照排車間排版工。楊某上班一段時(shí)間后，車間主任發(fā)現(xiàn)經(jīng)楊某排版的清樣不僅錯(cuò)誤多，而且速度和質(zhì)量與同期進(jìn)廠的工人差距很大，便建議楊某到醫(yī)院檢查視力。檢查結(jié)果表明：楊某在招工以前即已是視神經(jīng)萎縮，裸眼視力只能達(dá)到4.6，而且不能矯正。2009年10月，車間主任將情況上報(bào)人力資源部并經(jīng)廠長(zhǎng)批準(zhǔn)，一紙勞動(dòng)合同解除通知書告知楊某不符合工廠的錄用條件，理由是印刷廠早有明確規(guī)定，廠內(nèi)所進(jìn)一線工人，雙眼裸眼視力均要達(dá)到5.0(新的國(guó)際標(biāo)準(zhǔn))以上，而楊某不符合此項(xiàng)要求。楊某則認(rèn)為某印刷廠已與自己簽訂了勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同正常履行過程中單方解除合同，屬違約行為，便向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，要求恢復(fù)與該廠的勞動(dòng)關(guān)系。二、招聘廣告錄用條件的制定案例255二、招聘廣告錄用條件的制定處理結(jié)果經(jīng)審理，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)支持了楊某關(guān)于恢復(fù)與某印刷廠勞動(dòng)關(guān)系的訴請(qǐng)。。二、招聘廣告錄用條件的制定處理結(jié)果56二、招聘廣告錄用條件的制定防范措施（一）、明確錄用條件1、用詞準(zhǔn)確2、內(nèi)容詳盡:3、內(nèi)容合法、不含有歧視性內(nèi)容:（二）、用人單位制定的錄用條件必須告知才能發(fā)生法律效力。（三）建立完善的考核制度。二、招聘廣告錄用條件的制定防范措施57

三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實(shí)信息的策略

（一）知情權(quán)的行使《勞動(dòng)合同法》第八條“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。”

三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實(shí)信息的策略

（一）知58三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實(shí)信息的策略提醒注意(1)用人單位履行知情權(quán)的義務(wù)必須在訂立勞動(dòng)合同前。(2)勞動(dòng)者履行知情權(quán)的義務(wù)必須在用人單位招用之時(shí)。(3)知情權(quán)的范圍是與締結(jié)勞動(dòng)合同有關(guān)的信息，用人單位的商業(yè)秘密則不屬于知情權(quán)的范圍；(4)勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同前，對(duì)用人單位相關(guān)的制度、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬這幾個(gè)關(guān)鍵信息，應(yīng)當(dāng)予以充分的了解。(5)用人單位對(duì)其提供的信息，應(yīng)負(fù)有保證信息真實(shí)性的義務(wù)。(6)用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)，對(duì)勞動(dòng)者的健康狀況、知識(shí)技能和工作經(jīng)歷，這幾個(gè)主要關(guān)鍵信息應(yīng)當(dāng)予以充分的了解。三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實(shí)信息的策略提醒注意59三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實(shí)信息的策略（二）、招聘中防范員工提供不實(shí)信息?！秳趧?dòng)合同法》第二十六條“下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；。。。。。。對(duì)勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)?！?/p>

三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實(shí)信息的策略（二）、招聘60三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實(shí)信息的策略第二十八條“勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定?！钡诎耸鶙l同時(shí)規(guī)定：“勞動(dòng)合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對(duì)方造成損害的，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?/p>

三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實(shí)信息的策略第二十八條61三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實(shí)信息的策略案例3：王先生被某動(dòng)漫公司招聘擔(dān)任工程師，雙方約定月工資6000元。王先生在填寫員工招聘表時(shí)，在個(gè)人簡(jiǎn)歷中寫明“2006年—2008年在某某動(dòng)漫設(shè)計(jì)公司任技術(shù)主管”并在該表上簽字承諾：“以上所填內(nèi)容均真實(shí)，如有虛假，愿意接受無條件解聘處理?！钡ぷ饕欢螘r(shí)間后，公司發(fā)現(xiàn)王先生并不具有設(shè)計(jì)動(dòng)漫的能力和經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)調(diào)查，王所謂擔(dān)任“某某動(dòng)漫設(shè)計(jì)公司技術(shù)主管”的情況是虛假的，公司遂辭退王先生，王先生向勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)申訴，要求公司支付未提前30天通知解聘的替代工資6000元。三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實(shí)信息的策略案例3：62三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實(shí)信息的策略建立職工名冊(cè)和員工檔案

職工名冊(cè)的建立是企業(yè)的一項(xiàng)法定義務(wù)?！秳趧?dòng)合同法》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。”三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實(shí)信息的策略建立職工名冊(cè)63三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實(shí)信息的策略《實(shí)施條例》

第八條規(guī)定：“勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定的職工名冊(cè)，應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份號(hào)碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容?！?/p>

《實(shí)施條例》第三十三條：“用人單位違反勞動(dòng)合同法有關(guān)建立職工名冊(cè)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動(dòng)行政部門處２０００元以上２萬元以下的罰款。”

三、知情權(quán)的行使和如何防范員工提供不實(shí)信息的策略《實(shí)施條例》64企業(yè)招用和勞動(dòng)合同訂立課件65四、招聘中一些特殊員工的對(duì)待（一）、與原單位有勞動(dòng)關(guān)系員工《勞動(dòng)法》第九十九條用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。四、招聘中一些特殊員工的對(duì)待（一）、與原單位有勞動(dòng)關(guān)系員工66四、招聘中一些特殊員工的對(duì)待防范措施：（1）要求應(yīng)聘者提供合法有效的離職證明，如《辭職證明書》、《事業(yè)單位終止聘用合同證明書》；（2）要求應(yīng)聘者填寫工作經(jīng)歷一欄時(shí)提供證明人和聯(lián)系方式；（3）具體核實(shí)應(yīng)聘者的身份。

四、招聘中一些特殊員工的對(duì)待防范措施：67四、招聘中一些特殊員工的對(duì)待（二）、與原單位有競(jìng)業(yè)限制員工競(jìng)業(yè)限制是指用人單位在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中，與掌握本單位商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)的勞動(dòng)者約定，在勞動(dòng)合同解除或者終止后的一定期限內(nèi)，不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。四、招聘中一些特殊員工的對(duì)待（二）、與原單位有競(jìng)業(yè)限制員工68四、招聘中一些特殊員工的對(duì)待《勞動(dòng)合同法》第二十三條用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。

《勞動(dòng)合同法》第二十四條競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過二年。

四、招聘中一些特殊員工的對(duì)待《勞動(dòng)合同法》第二十三條用人單69四、招聘中一些特殊員工的對(duì)待案例4：李某為甲公司的經(jīng)理，負(fù)責(zé)市場(chǎng)營(yíng)銷與推廣工作。雙方簽訂勞動(dòng)合同時(shí)約定，李某在終止或解除勞動(dòng)合同后兩年內(nèi)，不得經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)或到其他有利害關(guān)系的企業(yè)任職，甲公司每年向李某支付1200元作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。雙方解除勞動(dòng)合同不到一個(gè)月，李某當(dāng)即到與甲公司有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的乙公司擔(dān)任銷售經(jīng)理一職，負(fù)責(zé)乙公司產(chǎn)品的銷售和推廣。甲公司知道后，以李某違反競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)為由訴至法院。法院經(jīng)審理后，判決李某繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)，李某與甲公司連帶賠償乙公司經(jīng)濟(jì)損失三萬元。四、招聘中一些特殊員工的對(duì)待案例4：70四、招聘中一些特殊員工的對(duì)待防范措施：（1）要求應(yīng)聘者提供真實(shí)的工作經(jīng)歷和證明人，致電應(yīng)聘者的原工作單位了解情況，或者直接向應(yīng)聘者詢問，必要時(shí)可制作相關(guān)確認(rèn)文件；（2）如果上述約定的限制期限未過，企業(yè)應(yīng)予拒絕或者安排其與原工作無關(guān)的工作；（3）使用該員工提供的重要信息時(shí)，應(yīng)當(dāng)尤其注意是否會(huì)侵犯他人的商業(yè)秘密、知識(shí)產(chǎn)權(quán)等相關(guān)問題，確定該信息的合法來源，合法的使用。四、招聘中一些特殊員工的對(duì)待防范措施：71五、錄用通知書的正確使用錄用通知書的法律性質(zhì)。

要約的概念：根據(jù)我國(guó)《合同法》第14條規(guī)定，要約是希望和他人訂立合同的意思表示，該意思表示應(yīng)當(dāng)符合下列規(guī)定：

1)內(nèi)容具體確定；

2)表明經(jīng)受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束。

此外，《合同法》還規(guī)定了要約的撤銷，撤銷要約的通知應(yīng)當(dāng)在受要約人發(fā)出承諾通知之前到達(dá)受要約人，但有下列情形之一的，要約不得撤銷：（1）要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；（2）受要約人有理由認(rèn)為要約是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同做了準(zhǔn)備的。。

五、錄用通知書的正確使用錄用通知書的法律性質(zhì)。72五、錄用通知書的正確使用

五、錄用通知書的正確使用73五、錄用通知書的正確使用案例52008年2月，某廣告公司完成了一次外部招聘，經(jīng)過層層篩選，某高校應(yīng)屆畢業(yè)生王某成為他們的錄用對(duì)象之一。錄用名單確定后，公司按照內(nèi)部招聘程序向王某發(fā)出了錄用通知書，其中標(biāo)注了他的工作崗位、工資報(bào)酬等。王某接到通知書后便到公司辦理了入職手續(xù)，雙方?jīng)]有簽訂正式的勞動(dòng)合同。2008年12月26日，公司因受金融危機(jī)的影響決定實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員，王某不幸被列入裁員名單。雙方在協(xié)商解除勞動(dòng)合同的過程中，王某提出，公司一直沒有與他簽訂書面的勞動(dòng)合同，按照《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，公司應(yīng)當(dāng)向他支付在職期間的雙倍工資。但公司認(rèn)為，招聘時(shí)，公司便向包括王某在內(nèi)的每一個(gè)被錄用人員發(fā)放了錄用通知書，通知書中包括了《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備的所有條款，工資、福利、試用期、崗位等內(nèi)容一應(yīng)俱全。在職期間，雙方一直按照錄用通知書中的內(nèi)容履行各自的權(quán)利義務(wù)，王某認(rèn)可錄用通知書的內(nèi)容和效力，從未對(duì)此提出過任何異議。因此，錄用通知書就是勞動(dòng)合同，公司愿意按照法律規(guī)定向王某支付經(jīng)濟(jì)性裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但不應(yīng)當(dāng)向王某支付雙倍工資。雙方最終未能協(xié)商一致，王某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提起仲裁。五、錄用通知書的正確使用案例574五、錄用通知書的正確使用本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是：錄用通知書是否可以代替勞動(dòng)合同？

五、錄用通知書的正確使用本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是：錄用通知書是否可以75五、錄用通知書的正確使用關(guān)注事項(xiàng)1、確需錄用該員工的前提下，發(fā)出錄用通知書2、錄用通知書應(yīng)附期限限制3、錄取通知書應(yīng)明確報(bào)到時(shí)提供的相關(guān)材料，例如體檢合格證明

4、錄用通知書與勞動(dòng)合同五、錄用通知書的正確使用關(guān)注事項(xiàng)76六、禁止設(shè)定擔(dān)保和收取抵押金《勞動(dòng)合同法》第九條“用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物?！薄秳趧?dòng)合同法》第八十四條：“用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰?！绷?、禁止設(shè)定擔(dān)保和收取抵押金《勞動(dòng)合同法》第九條“用人單位招77六、禁止設(shè)定擔(dān)保和收取抵押金案例62009年4月，某區(qū)大隊(duì)接到盧某舉報(bào)，稱該區(qū)某超市存在收取押金為，舉報(bào)人要求我們監(jiān)察員前去調(diào)查處理。監(jiān)察員前往該超市調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該超市確實(shí)存在收取押金行為，張某等六人于2009年3月13日進(jìn)該超市工作，當(dāng)時(shí)簽訂了勞動(dòng)合同，后超市以培訓(xùn)費(fèi)為由收取六人押金共計(jì)1100元。在此期間，我們監(jiān)察員收集了該超市以“培訓(xùn)費(fèi)”為名為張某等六人開具的收款收據(jù)六份，總金額1100元整，六人3—4月份在該超市的考勤表及六人與該超市法人代表筆錄等證物，六人與該超市法人代表都對(duì)收取“培訓(xùn)費(fèi)”一事均無異議。在本案中，超市認(rèn)為張某等六人進(jìn)超市時(shí)尚不具備收款和售貨工作的技能，超市為張某等提供了培訓(xùn)條件和機(jī)會(huì)，要求其支付培訓(xùn)費(fèi)用應(yīng)該是天經(jīng)地義無庸質(zhì)疑的。六、禁止設(shè)定擔(dān)保和收取抵押金案例678六、禁止設(shè)定擔(dān)保和收取抵押金監(jiān)察員在仔細(xì)審查和討論后，一致認(rèn)為該超市收取押金事實(shí)成立，且證據(jù)確鑿，決定給予其罰款3000元整，張某等人押金1100元由超市直接交還給張某等本人。六、禁止設(shè)定擔(dān)保和收取抵押金監(jiān)察員在仔細(xì)審查和討論后，一致認(rèn)79七、依法訂立勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)法》第十六條：“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。”《勞動(dòng)合同法》第十條：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。七、依法訂立勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)法》第十六條：“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)80七、依法訂立勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條：自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》

第七條：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。七、依法訂立勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條：自用工81七、依法訂立勞動(dòng)合同

案例7、員工張三2008年2月1日加入光明有限公司