企業(yè)生命周期對人力資源管理的影響

企業(yè)生命周期對人力資源管理的影響伊查克·愛迪思（IchakAdizes）是美國最有影響力的管理學家之一，企業(yè)生命周期理論創(chuàng)立者，組織變革和組織治療專家。美國當代著名的管理學思想家、教育家、組織健康學的創(chuàng)始人，加州大學洛杉磯分校終生教授，斯坦福大學、特拉維夫大學和位于耶路撒冷的希伯萊大學的客座教授。生命周期的四個階段創(chuàng)業(yè)階段（創(chuàng)業(yè)期）

重點是吸引優(yōu)秀的人才并迅速地開拓市場，以謀求在激烈的競爭中生存下來。人力資源管理的各項職能活動也比較簡單，由于初創(chuàng)時期企業(yè)的靈活性非常大，因此不可能進行詳細的職位分析；在招聘錄用時也不可能有明確的標準，主要挑選那些具有相關工作經(jīng)驗的應聘者；限于時間、財力等條件，培訓與開發(fā)的職能會比較薄弱；為了吸引人才，薪酬待遇的確定也要側(cè)重外部的競爭性；在績效管理方面，更多的是以結(jié)果為導向，看重員工對企業(yè)發(fā)展的貢獻。同時在這一階段中，企業(yè)人員較少創(chuàng)立者能夠直接控制企業(yè)，人力資源管理的決策活動大多由企業(yè)主直接進行。集體化階段（成熟期）

企業(yè)不斷壯大，人員不斷增加，開始出現(xiàn)領導危機,這時的人力資源管理要根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的不同來提供不同的支持。在這一階段，由于企業(yè)規(guī)模的擴大，人員的增多，因此需要設置不同的部門，這就有必要進行職位分析，對各個部門以及部門內(nèi)部崗位的活動以及要求來挑選人員；此外，由于新員工的大量進入，對他們的培訓與開發(fā)業(yè)必須加強；薪酬管理中，在保持外部競爭性的同時，還必須注意內(nèi)部公平性的問題，以提高員工的滿意度，此外，還要極強薪酬的激勵性，加大與業(yè)績掛鉤的比重；由于企業(yè)在這一時期還沒有完全成熟，因此必須加強對員工行為的引導，所以績效管理要同時注重結(jié)果和行為。這一時期，人力資源管理的各項職能是有單獨的人力資源部門或?qū)ｉT的人力資源管理如能源來實施的，企業(yè)領導者不在直接從事人力資源管理的專業(yè)職能活動。

規(guī)范化階段企業(yè)建立起了完備的規(guī)章制度，高層更多地思考戰(zhàn)略性和全局性的問題，日常的管理都由中層和基層管理者來完成；同時企業(yè)發(fā)展的重點一而更多的專向維持穩(wěn)定的運行和提高企業(yè)的效益與此相適應，企業(yè)的人力資源管理活動也。更加規(guī)范，要依照既定的制度和程序來競選；為了提高管理的效果，培訓與開發(fā)需要加強對中層和基層管理者的管理知識和技能培訓以及對普通員工的規(guī)章制度培訓；績效管理要加強對于昂思念給我的考核，以保證規(guī)章制度的貫徹；薪酬管理中，要調(diào)整薪酬的結(jié)構(gòu)，適當增加長期性的報酬，以穩(wěn)定員工隊伍，同時薪酬總額要與企業(yè)利潤掛鉤。雖然萬般的規(guī)章制度保證了企業(yè)管理的規(guī)范，分權(quán)的管理有助于調(diào)動基層的積極性，但是隨著企業(yè)的發(fā)展，規(guī)章制度會越來越多，基層的關系也會越來越復雜，企業(yè)的發(fā)展會面臨新的文牘主義危機。合作階段

解決文牘主義危機需要人力資源管理部門加強企業(yè)文化的建設，培育共同的價值觀念，減少規(guī)章制度的數(shù)量；還需要人力資源管理部門進行職位的重新設計，改變傳統(tǒng)的分工模式，建立以流程為核心的工作程序，打破部門的界限，實施團隊的工作方式。為了配合企業(yè)文化的建設，培訓與開發(fā)