管理者的修養(yǎng)

重塑管理者

－－培養(yǎng)領導的藝術

2005年11月

1目錄

1.序言2.啟示篇3.觀念篇4.反思篇5.感悟篇2目錄

6.角色篇7.修養(yǎng)篇8.關系篇9.藝術篇10.回顧篇31.管理知識結構淺析2.人的管理及其相互關系3.“重塑管理者”的思想基礎1.序言4

老鷹的故事

老鷹是世界上壽命最長的鳥類。它一生的年齡可達70歲。要活那么長的壽命，它在40歲時必須做出困難卻重要的決定。

當老鷹活到40歲時，它的爪子開始老化，無法有效地抓住獵物。它的嘴變得又長又彎，幾乎碰到胸膛。它的翅膀變得十分沉重，因為它的羽毛長得又濃又厚，使得飛翔十分吃力。它只有兩種選擇:等死,或開始一個十分痛苦的更新過程。2.啟示篇5

這是150天漫長的操練。它必須努力地飛到山頂,在懸崖上筑巢,停在那里,不得飛翔。老鷹首先用嘴擊打巖石，直到完全脫落。然后靜靜地等候新的嘴長出來。它會用新長出的嘴把指甲一根根的拔出來。當新的指甲出來后，它便把羽毛一根一根的拔掉。5個月后，新的羽毛長出來了,老鷹開始飛翔。它重新得力再過30年的歲月！6

二﹑思考與討論１.你認為《老鷹的故事》其內容對于企業(yè)組織和個人最重要的啟示是什么?２.經主講人用不同的形式詮釋《老鷹的故事》之后,你認為同樣的內容產生的效果有什么不同?

為什么?

7

要在當今的世界環(huán)境中保持競爭力，一切機構都必須進行變革，而機構的成員也必須進行深刻的變革。我們需要從根本上改變我們的想法，規(guī)則和行為模式，建立有關我們自己以及我們周圍環(huán)境的新理論。我們必須學會重新塑造自己。

《深刻變革—從改革中發(fā)現(xiàn)領導者》

（美）羅伯特.E.奎因3.觀念篇8

對于以企業(yè)管理為職業(yè)的經理人來說，也許你不能改變整個國家、社會，但是你至少可以改變自己并以此影響別人。因此,我們應該學會:有度量容忍那些暫時或自己不能改變的事;有勇氣改變那些現(xiàn)在或自己可能改變的事;有智慧區(qū)分上述兩種不同的事。自勉與共勉9客觀性

競爭的加劇-企業(yè)競爭的核心是人才的競爭； 而人才競爭的核心是核心人才核心能力的競爭。

變革的影響-組織外部環(huán)境的變化

（國際、國內、其它）

-組織內部環(huán)境的變化

（體制、規(guī)模、人員）10

主觀性

管理者對自身資源的認識、開發(fā)與利用的需要。 管理者避免進入‘‘因偶然而成功因必然而失敗’’怪圈的必修課。 管理者實現(xiàn)自我發(fā)展、自我超越走向成功的內在動力。11什么是管理者的重塑

它是一個由內向外、由淺入深、由此及彼、知行統(tǒng)一的發(fā)展過程。

它是管理者觀念、思維、修為的更新與轉變,是管理者在新的環(huán)境中自覺進行的自我超越。12重塑的實現(xiàn)

審視自我，深刻反思以達到心靈的感悟。掌握科學的方法論，學會辯證的看問題。抑制自己的某些個性或培養(yǎng)某種本身并不具備的個性。13

盡管種種培養(yǎng)和發(fā)展人才的辦法都說盡了、都做盡了,人才是否能夠發(fā)展,還得靠管理者自身具備的基本素質。而所謂素質,卻不是增強了技能后便能達到;也不是強調了任務的重要后便能達到。人的素質,有賴于性格的完整。

摘自《杜拉克管理思想全書》14

三.思考與討論

1.在今天的企業(yè)管理工作中,你認為管理者應該有哪些觀念上的轉變?2.在擔任管理職務后你對管理工作的觀念有何改變?15

學而不思則罔,思而不學則殆。

—

孔子

人類總得不斷地總結經驗，有所發(fā)現(xiàn)，有所發(fā)明，有所創(chuàng)造，有所前進。

—毛澤東4.反思篇16見怪不怪的“為什么”

見怪不怪的為什么

1.為什么因業(yè)績突出技術過硬而被提升為主管的人員其管理中的表現(xiàn)卻不盡人意?

2.為什么許多走上管理崗位的主管其工作積極性卻往往很快由“熱”變“冷”?

3.為什么許多主管在遇到挫折時感嘆:當兵的時候想當官,當官的時候想當兵?

4.為什么自己當了主管后過去與自己不錯的同事在相互的關系上發(fā)生了微妙的變化？

17

5.為什么同一家公司相同的制度在不同團隊中效果相差甚遠?

6.為什么同一個團隊由于管理者的變更面貌大為改觀?

7.為什么同一個員工在這個經理手下情緒高漲業(yè)績突出而換了leader就“南橘北枳”？

8.為什么有的管理者讀了書上了學而管理的理念和作風卻沒有提高和改善？

18

9.為什么有些管理者曾經是企業(yè)經營的

“主力”而現(xiàn)在卻成為企業(yè)改革的”阻力”?

10.為什么有些管理者只希望得到改革的實惠(如工資待遇等)卻從未思考過實惠的改革?

11.為什么有些管理者逐漸成為問題的一部分而不是方法的一部分自己卻渾然不知?

12.為什么有的管理者已經對學習和提高自身素質表現(xiàn)漠然開始變得缺乏激情和內在的動力？

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走出觀念的誤區(qū)

管人與做人服從與服氣權力與魅力職位與品位老板與老師伙計與伙伴

體系與關系有形與無形獎勵與激勵技術與藝術管理與管理者經理與經理人

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原因分析

１.

在社會轉型期的變革及企業(yè)發(fā)展的過程中．人們承擔管理責任和掌握權力的機會增加門檻降低；但這并不意味著管理者角色與素質要求的降低以及職位與品位、權力與能力的同步提升。他們原有的知識和經驗受到了新角色的嚴峻挑戰(zhàn),環(huán)境要求他們迅速地覺悟、適應、調整和改變。

２.在目前的管理者學習與培訓中存在“講理性的多講悟性的少；講有形的多講無形的少；講科學知識的多講人文知識的少”的傾向，缺乏深層次有高度和持久性的教育培訓活動以促進管理者的觀念和思維方式的轉變和境界提升的人文知識的學習，這將影響管理者素質的全面提高。21

３.企業(yè)管理者對人力資源及其管理盲目跟風，熱衷于所謂“新理念新思維”，視時髦為先進，把傳統(tǒng)當落后；忽略了什么是“人”這一特殊資源的本質，進而導致出現(xiàn)把人的管理工具化和數(shù)據(jù)化的傾向。

４.管理是科學與藝術、理性與悟性、精神與物質、管理者與被管理者的對立統(tǒng)一和高度人格化的活動，管理者在知識結構與思維觀念、品格修養(yǎng)與超越自我意識等方面的缺欠，是導致管理者素質提升滯后于企業(yè)發(fā)展和職位提升的重要原因。22

四.思考與討論

1.在本篇的“為什么”和“觀念誤區(qū)”中你認為哪些是組織中較普遍的情況?(劃△)2.在本篇的“為什么”和“觀念誤區(qū)”中你認為哪些與你日常的管理行為比較接近?(劃○)3.你對“原因分析”中的修正或補充是什么?23

管理的理性層面往往運用理性的數(shù)字和文字,而悟性層面則是根植于想象和管理者的總體感覺。實際上,管理必然存在兩個層面；兩個層面之間存在某種均衡。

《管理者的工作:傳說與事實》

(美)亨利.明茨泊格5.感悟篇24

“悟性”指的是一種學習、理解、明白的能力,而這個學習、理解,對象不是課本,不是規(guī)章,不表述為語言,而表現(xiàn)為不言之教,一種隱藏在現(xiàn)象里邊的深層的規(guī)律,一種既非邏輯推演,也非實驗證明的概念、要領、經驗。沒有任何學校給你講授這門課程,它即不是靠讀書也不是靠苦思,而更多是靠直覺,靠感覺,靠觸類旁通,靠想像而得到。

王蒙自述《我的人生哲學》

25

所謂“悟性”，是一種善于對事物進行由表及里、由實及虛的融會貫通的思考和認識的能力,也是不斷地對自己的實踐進行總結和升華的結果，是自己的思維由具體到抽象的過程。無論從事什么工作,勤于學習,勤于調查研究，勤于實踐都是必不可少的。但不能停留在這一步，還必須思考、消化、總結升華，做到融會貫通。只有這樣才能真正有出息，有成就。

《睿語珍言》范敬宜26

1.寫下你自己管理工作中的切身體會或感悟

2.談談這種體會或感悟產生的背景或原因27

事在人為

人力資源管理的核心是“人的管理”；而人的管理是通過管理者即“管理的人”得以實現(xiàn)的。人力資源管理是管理者和被管理者的對立統(tǒng)一;在這對矛盾的關系中，管理者因權力和地位的優(yōu)勢處于主要的矛盾方面。從管理的角度分析，“以人為本”的管理哲學應以“管理的人”為基礎；從“人”做起,從“心”開始。28事在為人君子與智者君子：品格修養(yǎng)、道德情操、價值觀智者：辯證思維、創(chuàng)新思維、方法論

實踐與思考業(yè)精于勤荒于嬉;行成于思毀于隨。我思故我在。

29理想與現(xiàn)實

成功的管理者既不天真也不世故，他們始終以一種更復雜、更深刻的觀點去認識并適應環(huán)境。他們有理想但又能面對現(xiàn)實的身體力行；他們決不扮演憤世嫉俗眼高手低于事無補的“理想主義”者。30

信念與激情

信念就是去相信我們所未看見的；激情則是在追求信念的過程中一以貫之的執(zhí)著與情感。對這種信念和情感的回報，是在事業(yè)或生活中看到我們所相信的。成功的管理者總是以堅定的信念和飽滿的激情不斷地激勵自己并影響他人。31意識是專業(yè)的靈魂

激情是職業(yè)的生命32管理者的”功夫在詩外”

管理者以個人領導風范形成的非權力影響力，其樹立的榜樣應首先是一個大寫的“人”；緊跟其后的應是心悅誠服的追隨者；沒有追隨者的領導即便走在前面也只是個孤獨的散步者。

33權力影響力

權力影響力對人的影響具有強制性和不可抗拒性，是以外推力的形式對被管理者發(fā)生作用，他可以幫助管理者發(fā)號施令推進計劃。在它的作用下,被管理者心理和行為表現(xiàn)為被動的服從，因而它對人的影響是有限的。34

非權力影響力

非權力影響力是管理者個人素質、品格魅力等凝聚而成的無形力量。它不是組織賦予的,而是管理者自我修養(yǎng)和以身作則而形成的無聲的吸引力、感召力和推動力。它以內驅力的方式在被管理者心中發(fā)生潛移默化的作用,因此其影響是深刻內在、持久和強大的。

35非權力影響力構成要素

1.品格因素

2.才能因素

3.知識因素

4.情感因素

5.責任感因素36非權力影響力的修煉

信譽修煉–實現(xiàn)目標、履行承諾、言而有信胸懷修煉–厚人薄己、容人長短、承擔責任學習修煉–自我否定、總結經驗、善于學習境界修煉–志向高遠、行為高尚、舉止高雅

37

我認為管理是一門藝術,而且是最復雜的一門藝術。如同藝術家不斷地進行有意識的工作來完善自己的技術和掌握相關的技巧一樣,管理者也必須這么做。然而,單純從技術上掌握技巧并不能造就藝術大師和卓越的管理者,是另外一些使我們能夠相互區(qū)別的東西---對周圍世界的先見之明、判斷、理解以及所采取的反應---領導我們成功。管理工作是靠思想和性格來進行的。

<<管理箴言錄>>

約翰.哈維-瓊斯

38五.思考與討論1.在你過去學習與工作的經歷中可曾感受過他人對你的非權力影響力?

2.做為管理者你認為自己的非權力影響力是否產生過作用，效果如何?396.角色篇角色與本色聯(lián)想與啟示管理與領導40角色與本色角色

人們的社會角色是指與其某種社會地位,身份相一致的一整套權利、義務的規(guī)范與行為模式。管理者角色與本色的轉換

是指在管理過程中管理者自覺的放棄“本我”,使其管理行為向‘‘角色’’靠攏的意識和實踐。

41

管理者的角色意識首先表現(xiàn)為一種“在其位、謀其政”的責任感，在這種潛意識的作用下，管理者會在工作方式、人際關系、修養(yǎng)及語言溝通等方面自覺地規(guī)范自己的行為。從特定的意義上講，管理者的角色意識可以彌補其管理知識的缺欠；而管理知識卻不能彌補其角色意識的缺欠。42

如果員工是企業(yè)的“分子”,那么負責把他們排列整齊，繼而把組織競爭力提高到“金鋼鉆”級別的關鍵人物并不是企業(yè)的最高領導，而是一線經理。而經理們的秉性和性格是各不相同的。就此而言,N個一線N個文化。員工能呆多久、在崗位上是否敬業(yè)、能不能化才干為業(yè)績,在很大程度上取決于他們的經理是否優(yōu)秀。優(yōu)秀員工“慕公司名而來，因經理人而去”的現(xiàn)象之所以比比皆是，其原因就在于此。

《一切打破常規(guī)》馬庫斯.白金漢科特.科夫曼43案例分析

一位個人技術十分優(yōu)秀的足球運動員被升為教練之后，俱樂部經理和球迷都對其寄予厚望；他自己也認為對足球和球隊了如指掌因而躊躇滿志很想大干一場。自從執(zhí)教以來，他仍像過去一樣地努力并處處一馬先。他過去性格急躁有時說話過于直率，如今也改了許多。由于他認為自己不善言辭,所以總想少說多干。然而，隨著時間的推移，由于球隊業(yè)績沒有明顯的改善，一些技術不錯的老隊員開始表現(xiàn)出對他的不滿甚至在會議上公開對他的訓練計劃提出質疑。

他心急如焚卻又一籌莫展。心中不時懷念起當年臨門勁射后萬眾歡騰的場面…

44

他現(xiàn)在十分苦惱﹐并經常在想：為什么自己認為很熟悉的事情干起來卻事與愿違？為什么外界對我的評價大不如前?

我的問題到底出在哪里?45分析１．通過以上信息分析你的第一印象是什么？２．你認為案例中的主人公需要首先解決什么問題？３．如果他向你尋求幫助，你將給他哪些建議？46神奇米盧的啟示1.2.3.47管理與領導管理是用于應對復雜性的由于控制在管理過程中所處的極端中心的地位,決定了激勵或鼓勵行為在管理中的無意義。因為管理所建體制和結構的全部宗旨就在于幫助正常的人們日復一日的以正常的手段成功地完成常規(guī)的任務。它既不激動人心也不富麗壯觀,但這就是管理。

48

管理與領導如今的經濟更加富于競爭性而且趨于變化不定。在新的環(huán)境下,變革日益成為維系生存和增加競爭力的必要條件,而更多的變革總是要求更強有力的領導。領導通過鼓舞和激勵,即激發(fā)人們本能的，但常常被忽略的需要、價值觀和情感,來確保人們沿著正確的方向前進。

49

能夠把管理者與其他人區(qū)別開來的職能就是他的教育功能。他唯一被希望做出的貢獻就是給予別人希望和實施的能力。歸根結底，傳播希望以及其他更重要的決定了管理者的責任。管理就是任務;管理就是原則;但管理也是人。每一次管理的成功都是管理者的成功；每一次管理的失敗都是管理者的失敗。管理者的眼光，奉獻精神和正直決定了管理的正確與錯誤。

摘自《杜拉克管理思想全書》50六.思考與討論

1.管理者的角色意識在管理中的作用是什么?2.做為管理者在實踐中你在管理與領導兩方面孰重孰輕?

3·試想自己在下級心目中的角色形象。

51

·修養(yǎng)與情商

·敬業(yè)與樂群

·公正剛直

·嚴以律己

·寬以待人

·自知、自省、自信

·細微之處見精神

7.修養(yǎng)篇52管理者最富價值的素質

在現(xiàn)代紛繁復雜、瞬息萬變的世界中，企業(yè)管理者最重要的素質將不是營銷才能、信息技術或其他任何專業(yè)知識，而是個人特性。未來需要更多具有優(yōu)良品質的管理人才，即為人正直、性格剛毅、富有責任感并能承受心理痛苦的管理者。

《財富》專題精粹

53

管理者擁有許多的資源，其中尤有一項特定的資源：人。

人，真是一項最為特殊的資源；任何人想要使用或開發(fā)這一資源，非得具有特殊的素質不可。

（美）彼得.杜拉克54

將者，智、仁、敬、信、勇、嚴也。

《孫子兵法》

智—智以擇向信—信以服人仁—仁以容眾勇—勇以立威敬—敬以招賢嚴—嚴以齊兵

55

古之欲明明德于天下者，先治其國。欲治其國者，先齊其家。欲齊其家者，先修其身。欲修其身者，先正其心。欲正其心者，先誠其意。欲誠其意者，先致其知。致知在格物。

《大學》

56

格物、致知、誠意、正心、修身、齊家、治國、平天下，后世稱之為《大學》的“八條目”，其中心環(huán)節(jié)是修身，對于培養(yǎng)目標和方法，《大學》反復強調的是個人的道德修養(yǎng)。

“格物、致知”是八條目的基礎。所格的“物”

，所致的“知”都是指倫理和道德原則，是指修己治人的道德修養(yǎng)。

57修養(yǎng)與情商修養(yǎng)是個人魅力的基礎，其他一切吸引他人的長處均來源于此。它反映出一個人的內在品質和處世態(tài)度。它包括文化、道德、思想、氣質、行為等各個方面。其中道德修養(yǎng)是一切修養(yǎng)的基礎。一個人的個人修養(yǎng)是其境界、品格、胸懷及認識至高、至廣、至寬、至深的具體體現(xiàn)。古往今來，“養(yǎng)天地之正氣，法古今之完人”始終是人們修身立德的座右銘。

58情緒商數(shù)(EQ)

即所謂情商。它是指一個人自知及控制沖動的能力；堅持不懈、自我激勵、為他人著想和對社會問題的機敏程度。它也包括揣摩，觀察和駕馭別人情緒的能力以及面對壓力挫折的承受和應變能力。59敬業(yè)與樂群白求恩同志毫不利己專門利人的精神，表現(xiàn)在他對工作的極端的負責任，對同志對人民的極端的熱忱。一個人能力有大小，但只要有這點精神，就是一個高尚的人，一個純粹的人，一個有道德的人，一個脫離了低級趣味的人，一個有益于人民的人。

《紀念白求恩》毛澤東把我的一生獻給人道主義服務，我憑著我的良心和尊嚴行使我的職業(yè)。我首先考慮的是我病人的健康，我將盡我的一切能力維護醫(yī)務職業(yè)的榮譽和崇高傳統(tǒng)。

《希波克拉底誓言》

60公正剛直超越利害關系與面子大無畏的站在真理的一邊，才有人之所以為人的尊嚴。

《我的人生理念》松下幸之助

唯有道德勇氣才能造就男人和女人崇高的英雄氣概。這種道德勇氣是一種探索和堅持真理的勇氣﹔是一種堅持正義的勇氣﹔是一種誠實公正的勇氣﹔是一種抵制誘惑的勇氣﹔更是一種克盡職守的勇氣。

《品格的力量》塞繆爾.斯邁爾斯61嚴以律己以身作則

政者，正也。子帥以正，孰敢不正！其身正，不令而行；其身不正，有令不從。

孔子若安天下,先正其身。未有身正而影曲,上治而下亂者。唐·李世民榜樣不是影響他人的主要因素，它是唯一的因素。

(美)約翰·麥克斯韋爾62寬以待人有容乃大

己所不欲，勿施于人。

－孔子愛人不親﹐反其人﹔

治人不治﹐反其智﹔

禮人不答﹐反其敬﹔

行有不得﹐皆反求諸己。

－孟子海納百川，有容乃大；壁立千仞，無欲則剛。

－林則徐

63﹐自知、自信、自省、

人貴有自知之明-“貴”在何處？

成功者是能獨立思考并有堅強信念的普通人

清醒者?！白允　?/p>

64細微之處見精神

注重微小細節(jié)，小事情使你與人打交道的技能更加爐火純青。要不斷有意識地去想，直至其成為你的本性。

摘自《管理箴言錄》

在人與人的關系中，在人與人的感情中，常常細節(jié)意味著一切，細節(jié)給人的印象更深刻。

《領導學》科維

65七.思考與討論

1.你認為管理者的品格修養(yǎng)在管理中最重要的作用是什么？

2.你所接觸過的上級中你最欽佩的人是誰？為什么？

3.做為管理者請對自己的個人修養(yǎng)進行客觀地自我評估。66·人際關系及其作用

·

良好人際關系的基礎

·

管理者的關系定位及處理

·

不應忽視的非正式群體

·

朋友與同事

8.關系篇67

偉大的管理者之所以匱乏的原因之一，在于對管理者的教育和訓練過程中，過于強調技術熟練度而輕視個性的培養(yǎng)。

包括統(tǒng)計學、數(shù)據(jù)分析、生產組織、融資控制以及服務傳遞等在內的科目，被理所當然地認為是管理科學，也是人們熟知應如何教授的學科。而對于如何才能教育他人成為偉大的管理者的問題，人們尚一無所知。正因如此便衍生出了管理中輕視人的因素的重要性的傾向。

而只有那些切切實實地了解管理不僅是一系列的技術性任務，同時更是一系列的人際交往的人，才能成為杰出的管理者。

《管理的人格層面》(美)托馬斯·蒂爾68人際關系及其作用人際關系是人們在社會生活中有意或無意中形成的相互聯(lián)系。它是一種網絡、資源、和環(huán)境。它像一把雙刃劍，既能使你得道多助，也會讓你四面楚歌;它可以是合作的潤滑劑,也可以是沖突的導火索。人際關系是影響我們生活和工作狀態(tài)的客觀存在。69

請完成以下內容:

要求－對每類人員的描述應不超過6個詞匯

1.作為上級﹐你希望下級應該是…而不是…﹔2.作為同級﹐你希望同級應該是…而不是…﹔3.作為下級﹐你希望上級應該是…而不是…﹔

70

管理就是在各種情況下，各個層次上妥善地處理好一系列附著在工作往來中的人際關系。

成功的管理者能夠達到或實現(xiàn)其目標，是因為他們善于并樂于和他們的上司、下屬、同僚以及貿易伙伴保持良好的個人關系。

《權力與影響》(美)

約翰·科特71良好人際關系的基礎相互信任理解尊重換位思考求同存異

72與上級的關系1.知彼知己了解上級的目標、承受的壓力、他的優(yōu)缺點及風格；清楚自己的需要、目的、長處、弱點和自己的風格。2.建立關系利用對彼此的了解與上級建立一種以雙向期待為特點、符合雙方需要并與雙方風格相吻合的關系。3.保持溝通想方設法保持這種關系，如：適時地向上級匯報情況，并使自己的意見具有建設性。行為處事做到積極、誠實、可靠，以獲得來自上級的資源和支持。

73與部下的關系

卓有成效的管理者通常與部下---特別是處在重要崗位上的部下建立有牢固的關系,這種關系建立在以下基礎之上:1.部下將來自上級的信任和幫助轉化為責任感；

2.部下對上級領導能力的認可；

3.部下對上級個人品質以及他的價值觀的認同﹔4.部下對上級由認可及認同而產生的信任和依賴，他們希望維護和發(fā)展與上級的關系,并自覺自愿的與其合作。74

與同事的關系

1.明確在哪些地方將出現(xiàn)橫向關系，包括那些很微妙的和難以察覺的關系，即清楚你該領導誰。

2.對這些人中誰將可能抵制合作，為什么抵制合作和可能抵制到何種程度事先做個估計，即對在哪些環(huán)節(jié)需要加強領導做到心中有數(shù)。

3.盡可能與這些人建立廣泛而良好的關系以便通過采取交流、教育和談判等方式以減少或克服大部分阻力，即找到領導的手段。

4.如果第三條難以實施，就要精心選擇并實施更巧妙或更有力的方法對付抵制，即有勇氣敢于領導。75

非正式群體及作用任何形式的正式群體中都有非正式群體的存在。二者相伴而存，相促而生。它是正式群體成員在共同工作的過程中，由于抱有共同的社會感情或情趣愛好而形成的非正式團體。

76

強有力的以非正式關系構成的關系網，能夠處理更多的有關非常規(guī)行為和變化的協(xié)調問題。大量的溝通渠道以及由此而來的個體間的信任感，使各種妥協(xié)和適應成為可能。一旦矛盾產生，這些關系便會發(fā)生作用從而使矛盾得到解決。

77朋友與同事朋友與同事的區(qū)別朋友是以____為基礎;以____為紐帶。同事是以____為基礎;以____為媒介。僅供參考:

在生意中產生的友誼要好于在友誼中產生的生意。從朋友變成同事通常_____;

從同事變成朋友往往_____。

78八.思考與討論1.談談你在管理實踐中對人際關系的體會和感受。2.你如何處理與上級、部下和同事的關系，有無需要改善之處。3.在引導非正式群體方面，你有哪些經驗和建議。

79

科學與藝術協(xié)調的藝術授權的藝術獎懲的藝術語言的藝術9.藝術篇80科學與藝術

科學與藝術是人類不同的文化范疇,就像緊密結合在一起的一枚硬幣的兩面。科學是用創(chuàng)造性的思維和勞動對自然界進行研究和探索;具有普遍、客觀、邏輯、理性的特征。藝術是用人類的想象和創(chuàng)新手法喚起人們意識里的情感,具有特殊、主觀、形象、感性的特征。

81

管理科學

管理科學是遵循管理規(guī)律并在實踐中不斷豐富、發(fā)展、完善的理論、體系、制度、方法、程序。從管理的角度看,它應該屬于技術的范疇或稱為管理的硬件。管理科學是管理中普遍使用的手段和工具，它通過組織行為的方式得以實施和體現(xiàn)。管理科學通過系統(tǒng)的學習、培訓、引進等形式加以掌握。

82領導藝術

領導藝術是以引導、影響、感染被領導者的思想、行為為目的；并融文學、藝術、語言、心理學、教育、社會學等知識為一體的真、善、美的結合,它亦可稱為管理的軟件。領導藝術是既是管理者境界、修養(yǎng)、品味、風格及智慧的個性體現(xiàn)，也是其實踐、經驗及修煉的結晶。我們要防止把領導藝術當成表演藝術,一味做秀的結果,只表明“表演者”對領導藝術的曲解和褻瀆。

83

協(xié)調的藝術

管理者的重要職責之一,就是妥善處理組織內外各方面的關系協(xié)調歧見，從而實現(xiàn)管理過程中的動態(tài)平衡。84

管理者處理上下級關系的藝術，集中體現(xiàn)在為調節(jié)下級之間的矛盾和沖突，重新建立和諧的平衡關系。

準確把握雙方關系的平衡點，是解決和處理關系雙方之間矛盾沖突的關鍵。

85

沖突的類型

過程型—

與如何協(xié)調合作有關

任務型—

與工作內容與目標相關

關系型—

與人際關系和諧與否有關

利益型—

與權力與利益的分配有關

86

協(xié)調沖突的基礎

個人的信任度

公正平等

兼聽則明

求同存異

87

如果說生活的藝術,其方法只在于微妙地融合“取”和“舍”而已;那么,管理藝術的真諦則在于巧妙地把握“管”與“不管”之間的界限或分寸。善任則逸，獨任則勞；知人善任，以逸待勞。

授權的藝術88

什么是授權

一般是指領導者或領導機構將應屬于下級或下級機構的權力交給他們行使的行為或過程。

授權的目的

提高效率減少環(huán)節(jié)分層管理各負其責

89授權的基本原則1.符合管理常規(guī)2.權力與責任相等3.授權與監(jiān)督并重4.上、下級共識90

凡未明文規(guī)定必須由較高階層處理之職權，均可由較低層處理

。

摘自某西方電氣公司的管理規(guī)程

此規(guī)程表明：凡屬在管理者的任務范圍內，而管理者不得決定的事項，均應一一明文列舉；而一切未明文列舉不允許決定之事項，管理者均有職權和責任去做。

91

授權的形式

有形授權

是指針對內容明確，界定清晰的具體管理權限及責任下放而制定的并以文字表述正式下發(fā)的管理性文件。它應該包括：

授權人、被授權人、授權內容、生效時間等項具體內容。

如：相關人員、金額、數(shù)量、

級別、時間、比率、92無形授權

是對授權概念的外延。是指在組織內部創(chuàng)造一種促進全體成員提高參與意識、責任意識和團隊意識的風氣。它將使每個組織成員能夠積極主動地行使自己的“建議權”

、“批評權”、“參與權”。

這些權力的行使與有形授權的不同之處在于：它不是來自上級即時的批準和授予，而是在領導者平時工作作風潛移默化的影響下自然形成的工作氛圍。93

授權中應注意的問題

1.授權是工作的需要不是個人的需要。2.授權是組織的行為不是個人之間的交易。3.授權中應強化責任感淡化權力欲。4.授權應避免把簡單的事情復雜化或把復雜的事情簡單化。94

獎懲的藝術

恩宜自淡而濃,先濃后淡者,人反忘其惠；

威宜自嚴而寬,先寬后嚴者,人必怨其酷。

《菜根譚》

規(guī)過與內室，揚善于公堂。

佚名拍肩膀與打屁股相距不過幾節(jié)脊椎骨，但效果卻相差萬里。

《彼得原理》勞倫斯.彼得

95

在日常的生活和工作中,人們最在意而又最吝嗇的恰好是同一件事情,那就是重視別人對自己的尊重認可的同時,往往忽視自己對別人的尊重認可;前者是人性的特點；后者是人性的弱點。對管理者而言，如果你想讓別人心悅誠服地接受你的領導，你就必須抓住人性的特點(對人),克服人性的弱點(對己),讓他們每個人都感覺到自己真的很重要。這種感覺來自于你真誠而又自然流露的每句話和每個行為。96

做為管理者,在對人進行批評或懲罰時應該注意的問題是:1.是對事還是對人;重結果還是重原因;3.是只追究責任還是同時檢查漏洞;4.你的批評是否一視同仁;是否使對方心服口服;是否考慮到對方的自尊心和有利于今后的改正;5.你的懲罰是否有章可循;是否“量刑適當”;6.做為直接領導,在對下級的批評和懲罰中你是否真正檢討了自己的責任;7.你的批評或懲罰是個人好惡使然還是管理的需要。

97語言的藝術

語言不但是人類交際的工具,而且是人類各種交際工具中最重要的一種。

《語言學綱要》葉蜚聲

我認為,在一位淑女與紳士的教育中,只有一項必修的心理技能,那就是正確而優(yōu)雅的使用他

(她)的本國語言。

美國哈佛大學校長艾略特博士

98堅車能載重,

過河不如舟。

駿馬行千里,

犁田不如牛。

了解對象因人而異與智者言，依于博；與拙者言，依于辯；與辯者言，依于要；與貴者言，依于勢；與富者言，依于高；與貧者言；依于利；與賤者言，依于謙；與勇者言，依于敢，與過者言，依于銳。

《鬼谷子》權篇99

曉之以義，動之以情，喻之以理。與人善言，暖于布帛;傷人之言,深于矛戟。說服是一種非暴力的人類傳播活動，其目的在于通過參與者之間的交互式信息傳遞，促使個人或群體自愿改變觀點或行為。

100

如果你希望親近員工（出色的人員管理的關鍵正在于此），你就要使用簡單、清晰的，大多數(shù)人能懂的語言。如果你試圖采用所謂人造的“術語”，你會看上去很假。當經理人拼命要界定、解釋這些新詞并徒勞地運用它們時，人的精力發(fā)生了轉移，員工相互疏遠，所做的努力也受到了挫折。在日常的工作中，請拒絕使用任何術語！

《經理備忘錄》（英）大衛(wèi)·

福林曼特