培訓體系建設

培訓體系建設培訓體系建設培訓體系建設培訓體系建設編制僅供參考審核批準生效日期地址：電話：傳真:郵編:基于勝任能力培訓體系規(guī)劃書一、培訓體系的建立背景必要性現(xiàn)代企業(yè)的競爭即是人才的竟爭。構(gòu)建、保持和提升企業(yè)的競爭力，除了要有規(guī)范的管理、完善的制度、還有賴于全面系統(tǒng)持續(xù)的人員培訓。而實現(xiàn)全面和系統(tǒng)持續(xù)的人員培訓，需要有一個完整的、動態(tài)的培訓體系做前提和支持，這也是員工職業(yè)生涯發(fā)展的必備內(nèi)容。在完善的培訓體系中，整個公司的培訓由脫產(chǎn)培訓、工作輔導、員工自我學習發(fā)展三維構(gòu)成。公司在不同層面，不同崗位及不同階段有其對應的培訓課程。人事部、各部管理層及各崗位的員工，都可以依據(jù)該體系，結(jié)合解決問題或改善績效的實際需要來進行針對性的培訓。意義實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標；創(chuàng)建員工成長環(huán)境；實現(xiàn)組織人才戰(zhàn)略；提升組織競爭能力3、其它根據(jù)需求方的項目需求書編寫的背景（暫無 ）二、原則與收益煜仟認為明確的原則能夠知道培訓實踐活動的具體實施，能夠確保培訓效果，組織在建設培訓體系時，煜仟遵循以下六項原則：項目收益：按照需求書的目標包裝而成的收益（暫無）共性收益，基本每個培訓體系的建設都可以有的收益如下：三、項目實施培訓體系建設一般有基于崗位、基于勝任力、基于職業(yè)生涯等多種建設方法，煜仟針對本項目的需求，將采用基于勝任能力的培訓體系建設。勝任素質(zhì)模型詳細規(guī)定了崗位所需的知識、職業(yè)素養(yǎng)、技能/能力等各項任職資格，通過這些層次的指引，可以正確引導員工達到組織所需要的工作目標。實施流程崗位分析崗位描述崗位評估崗位系列及等級模型開發(fā)行為事件訪談法標桿研究法戰(zhàn)略導向法調(diào)查問卷法培訓實施培訓實施效果評估培訓體系建設能力分析確定差距能力分析課程匹配課程體系的搭建課程設計研發(fā)關(guān)鍵崗位素質(zhì)崗位分析崗位描述崗位評估崗位系列及等級模型開發(fā)行為事件訪談法標桿研究法戰(zhàn)略導向法調(diào)查問卷法培訓實施培訓實施效果評估培訓體系建設能力分析確定差距能力分析課程匹配課程體系的搭建課程設計研發(fā)關(guān)鍵崗位素質(zhì)企業(yè)文化組織結(jié)構(gòu)人力資源戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略規(guī)劃績效管理薪酬體系戰(zhàn)略實現(xiàn)勝任能力模型勝任能力模型核心通用素質(zhì)職業(yè)系列素質(zhì)職能系列素質(zhì)關(guān)鍵崗位素質(zhì)崗位分析崗位分析時組織實施管理的前提，健全的崗位體系能夠幫助員工明確角色定位，明晰發(fā)展目標，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，總之，崗位分析是落實組織職責，實現(xiàn)組織目標，奠定人力資源管理體系，進行人員培訓、績效評估、薪酬管理等等的一種有效方法。招募招募篩選薪酬管理培訓開發(fā)績效評估規(guī)劃流程優(yōu)化崗位分析崗位分析的作用崗位分析流程撰寫崗位說明書訪談問卷調(diào)查與分析成立崗位分析項目組設計模板問卷前期信息收集制定工作計劃應用、完善階段實施階段準備階段撰寫崗位說明書訪談問卷調(diào)查與分析成立崗位分析項目組設計模板問卷前期信息收集制定工作計劃應用、完善階段實施階段準備階段成立崗位分析項目組在崗位分析開始前，最重要的一項工作是成立項目小組，確定誰對崗位分析的結(jié)果最終負責，誰來制定崗位分析的計劃，誰來管理執(zhí)行。一般而言，對崗位分析的最終結(jié)果負責人通常是公司最高層。因為沒有公司最高領(lǐng)導的強力支持，確定崗位分析的目的，指明崗位分析的方向，提供各方面的資源保證，要完成崗位分析工作是非常困難的。、項目小組的職責： 制定計劃，并組織實施崗位分析計劃 提供崗位分析所需的工具、方法 指導各部門完成崗位分析工作 撰寫崗位說明書，并匯總編輯成冊、項目小組成員及分工：項目組長：公司總經(jīng)理職責：把握工作目標，全面負責本單位崗位分析工作，督導項目組工作開展，保證成果輸出的有效性。項目執(zhí)行組長：公司人力資源總監(jiān)和煜仟項目經(jīng)理職責：負責編寫并執(zhí)行崗位分析的工作計劃，指導項目小組組員工作，保證項目順利開展。組員：公司各部門經(jīng)理職責： 收集各項資料； 確認崗位數(shù)量、名稱、類別； 和崗位分析對象及其上級的聯(lián)絡及確認工作； 資料回收后的匯總工作； 崗位說明書的撰寫工作。制定崗位分析工作計劃崗位分析工作計劃應詳細規(guī)定以下內(nèi)容：目標要求：崗位分析工作的總體目標，及分階段的工作目標和要求。時間安排：崗位分析工作的進度要求，里程碑計劃（在什么時間完成分階段目標），以及具體在什么時間對本單位的哪一個部門進行問卷調(diào)查、訪談、調(diào)查訪談結(jié)果分析，崗位說明書的撰寫等等。地點安排：相關(guān)工作開展所需要的場地條件，如問卷測試地點、訪談地點等。人員安排：項目小組人員分工，訪談對象確定等。資源支持：保證項目開展所需要的人員、相關(guān)培訓、所需工具等等支持前期信息準備制定項目計劃后，項目組成員積極收集崗位分析的相關(guān)信息。主要是收集現(xiàn)存的與工作相關(guān)的文檔資料、原始信息，并進行系統(tǒng)性分析來獲取工作信息，為編制崗位任務清單初稿做準備。信息來源：原有的崗位說明書：提供了原崗位的基本信息，可以在此基礎上進行修改、完善，可以與其他的資料進行對比查看原信息與現(xiàn)崗位的情況一致工作流程：工作流程中的每一個節(jié)點的工作內(nèi)容，輸入、輸出是否都有相應的崗位負責，清楚地了解部門與部門、崗位與崗位之間的關(guān)系，確定不同崗位之間的輸入與輸出，以及與崗位說明書的情況是否一致作業(yè)指導書：崗位所遵循的操作規(guī)范、設計規(guī)范是否與作業(yè)指導書一致，作業(yè)指導書中對完成某項工作的人的要求與崗位說明書中的是否一致工作計劃工作總結(jié)：每一年的工作計劃、工作總結(jié)是否與崗位的主要職責相吻合，出現(xiàn)偏差的原因是否是因為崗位職責發(fā)生了變化。設計模板、問卷（問卷暫時以下面模板為準，實際操作時依貴司情況調(diào)整問卷內(nèi)容）崗位分析調(diào)查問卷崗位名稱崗位等級部門答題須知：請您按照工作崗位的實際要求答題，請不要以任何個人的因素來衡量

選擇題類，請于選定項字母或□前打1、本崗位所需教育程度A初中（含）以下B高中、技校C大專D本科E研究生以上2、本崗位所需外語語種（），外語程度要求A不需要B書面通C書面及口語略通D精通3、本崗位所需的計算機水平A不需要B辦公軟件（OFFICE）C辦公系統(tǒng)自動化系統(tǒng)（MIS，財務軟件系統(tǒng)等）D專業(yè)軟件、系統(tǒng)（UNIX、VISIOC++、AUTOCAD等等）4、本崗位所需漢語表達能力A不限B普通話口頭能力強C書面能力強D表達能力強、并有極強的文字功底5、本崗位所需其專業(yè)的工作經(jīng)驗A6個月以下B6個月-2年C2年-5年D5年以上6、請描述您的工作地點A辦公室B80%室內(nèi)C60%室外D60%出差E80%以上出差7、本崗位直接下屬人數(shù)：人。（無直接下屬員工，填寫0）8、本崗位管理工作中的責任及能達到的程度（無直接下屬員工不答此題）A要負責分派工作，按規(guī)定檢查工作成果，達成目標。B要能很快熟悉新接受的工作，排定計劃。C要能解決工作中的矛盾，協(xié)調(diào)不同部門間的活動，達成目標。D要能有效分配組織資源，做出最佳激勵政策，確保員工與公司的利益最大化。9、本工作的責任A按上級指示工作，上級對結(jié)果負責。B根據(jù)計劃進度，安排自己工作。C安排計劃，分析結(jié)果，決策需要與上級協(xié)商。D有下屬部門，需要制定公司目標和政策。10、本工作職能對公司的影響范圍A例行性工作，如果出錯容易發(fā)現(xiàn)；難于辨別對完成單位目標達成的影響。B有限范圍內(nèi)協(xié)調(diào)工作，錯誤不易發(fā)現(xiàn)；對單位目標的達成有間接的影響。C對部門任務目標達成有較大影響；指引行動路線，導致結(jié)果的取得。D部門最高主管不在時，負責本部門；對單位目標的達成有顯著影響E對單位目標達成起著決定性權(quán)威作用11、本工作所需的能力及程度（如果本崗位需要下面的素質(zhì)請在相對應的素質(zhì)前面劃，并在相應的等級上）是否需要素質(zhì)能力及說明等級（一般較強極強）成就導向——要把工作做得更好的企圖和行為。思維能力——明確事物之間的關(guān)系，有新方法/新角度看待事物。服務精神——能設身處地為顧客著想、行事。培養(yǎng)人才——具有長期培養(yǎng)人才的特點。動機是對“人”。監(jiān)控能力——設立嚴格的行為標準并指派人去完成之，動機是對“工作”。靈活性——在需要的時候改變策略或放棄原定目標，最終是為達到公司大目標。影響能力——為特定目的，特意采用影響策略或戰(zhàn)術(shù)，有具體行動。收集信息——用特殊的方式、方法搜集信息。主動性——有前瞻性，能對未來的需求和機會作出反應。人際理解能力——在別人沒有直接用語言的情況下，能知道別人在想什么，感受怎樣組織意識——對組織的政治和結(jié)構(gòu)非常敏感，理解組織中的非成文約定。獻身組織精神——能與組織標準、需要及目標保持一致。關(guān)系建立——工作中能主動建立人際關(guān)系。自信——對象是自己。敢冒險接受任務或敢于提出與上級有權(quán)勢的人不同的意見領(lǐng)導能力——能領(lǐng)導人們有效在一起工作，主要目的是促進團隊的運作。合作精神——強調(diào)融入團隊，作為團體的一員。堅韌性——在艱苦條件下表現(xiàn)出樂觀的態(tài)度。12、用一句話說明您所從事的崗位的主要目的是什么（它為什么存在，該崗位在公司起什么作用，表述方式為：行為動詞+行為對象+所要達到的目標）13、列出您的主要工作責任至少4-8條（請按照主次順序說明，用詞要精確、不要摸棱兩可，不要官話套話），及每項責任的重要程度（%）和所用時間（%）。工作職責重要程度所用時間14、舉例說明您的工作中常發(fā)生的工作內(nèi)容（需要解決的重要問題），發(fā)生頻率，及每次的持續(xù)時間。工作/任務內(nèi)容發(fā)生頻率（日/月/季/年）持續(xù)時間/次從誰/哪里（崗位名稱而非人名）獲得工作任務工作任務產(chǎn)出

15、說明您的服務對象或客戶是誰（包括內(nèi)部和外部）工作中需要和哪些部門、哪些人合作頻率怎樣服務對象/客戶需合作部門/崗位頻率

16、您的工作還需要哪些特長

17、您覺得本調(diào)查表的內(nèi)容涵蓋了您實際工作職責的多大比例□0~20%□21%~40%□41%~60%□61%~80%□81%~100%18、您還有其他需要表達的嗎員工簽名時間員工簽名時間直接上級簽名時間感謝您認真填寫本問卷！祝您工作順利！實施階段人力、物力、財力和信息方面的準備工作完成以后，進入正式的崗位分析實施階段。在實施前，煜仟項目經(jīng)理和貴司人力資源總監(jiān)對項目成員進行了問卷調(diào)查、訪談技巧的培訓，以提高項目成員的崗位信息收集、整理與系統(tǒng)分析能力；項目組成員分別對全體員工進行了問卷填寫的輔導。在培訓后，項目小組系統(tǒng)地開展了問卷調(diào)查與分析、訪談及崗位說明書的撰寫工作。問卷調(diào)查與分析確定日期XXXXX，項目成員進行了問卷發(fā)放，要求任職者在X月X日前將填寫完畢的問卷交給直接上級，檢查是否填寫完整、準確，雙方確認后，由項目小組統(tǒng)一回收問卷。對回收的崗位分析問卷，項目小組查看是否有不清楚、重疊或沖突之處，若有，由項目小組進行討論，判斷是否需要對任職者或其直接上級進行面談。如果利用上面的問卷進行分析，可以得到如下信息：eq\o\ac(○,1)崗位名稱、所屬部門、崗位類型、工作地點、工作關(guān)系eq\o\ac(○,2)崗位目的eq\o\ac(○,3)主要職責eq\o\ac(○,4)任職要求訪談在問卷分析的基礎上編寫訪談提綱，訪談的重點是問卷中模糊的信息，訪談提綱應力求完整，對于問卷調(diào)查已經(jīng)明確的信息也應通過實地訪談加以確認。訪談主要有以下幾個階段：訪談準備。明確訪談目標，約定訪談時間、地點，準備相關(guān)材料、訪談提綱。訪談開始。采用較友好的方式，解釋訪談的目的、營造一個較為輕松的氣氛。訪談中。引導整個訪談過程，跑題時，需及時帶回主題；為了提高訪談質(zhì)量，要讓對方有時間思考；切忌獲得似是而非的觀點或偏見。結(jié)束訪談。檢查一下是否已獲得了所有的信息，詢問對方是否還有什么需要補充的，總結(jié)關(guān)鍵信息并告知下一步行動，感謝對方所投入的時間和努力。后續(xù)工作。及時整理訪談信息，如果有不夠清楚的地方應及時詢問，由訪談對象或直接上級復審。撰寫崗位說明書并發(fā)布通過對信息的收集、分析與整理，最終形成崗位分析的成果——崗位說明書。在崗位說明書中，主要包括兩部分核心內(nèi)容：一是崗位描述；二是任職資格。崗位說明書模板崗位名稱：崗位編號：（目前可暫時不填寫）所屬單位：所屬部門：工作地點：崗位等級：（目前可暫時不填寫）擬訂人簽字：審核：崗位目的：簡要地介紹該崗位的主要目的，突出該崗位組織獨一無二的貢獻。工作關(guān)系：請列出該崗位的上級崗位，同僚崗位及下屬崗位的名稱同僚同僚崗位名稱（該崗位名稱）直接下屬崗位名稱及數(shù)量主要職責：請描述崗位4～8項應付責任，包括主要活動和要達到的成果，每一應付責任請依其重要性排列，從（1）開始，而（1）代表最重要。衡量標準可以是數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間、人員反應等等，應盡可能客觀、量化數(shù)據(jù)易采集。重要性應負責任衡量標準12345678……任職要求：請詳列出此崗位最低需要的認可專業(yè)資格、學歷、特殊訓練、經(jīng)驗、素質(zhì)等。學歷：專業(yè)：工作經(jīng)驗：必備的知識與技能：素質(zhì)要求：工作依據(jù)：主要填寫開展工作所依據(jù)的文件、規(guī)章制度、標準等。4．建立勝任素質(zhì)模型勝任素質(zhì)又叫能力素質(zhì)，在組織管理中，是指驅(qū)動員工取得卓越績效的一系列綜合素質(zhì)，是員工通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能/能力、職業(yè)素養(yǎng)、自我認知、特質(zhì)等素質(zhì)的集合。勝任力的三個特征1、與工作績效有密切關(guān)系，甚至可以預測員工未來的工作績效；2、能夠區(qū)分優(yōu)秀員工和一般員工；3、與任務情景和崗位相聯(lián)系，具有動態(tài)性。并不是所有的知識、技能、個人特征都被認為是勝任力，只有滿足這三個重要特征才能被認定為勝任力勝任力素質(zhì)模型建立流程：圖表SEQ圖表\*ARABIC1勝任素質(zhì)模型建立流程明確組織發(fā)展戰(zhàn)略目標組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標是建立勝任素質(zhì)模型的總的指導方針，分析影響戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關(guān)鍵因素，研究組織面臨的競爭和挑戰(zhàn)，據(jù)此提煉出組織要求員工具有的勝任素質(zhì)，從而構(gòu)建符合組織文化及環(huán)境的勝任素質(zhì)模型，這一階段主要煜仟項目組和貴司的高層管理、部門管理層參與。選定所要研究的目標崗位組織戰(zhàn)略計劃的實施往往與組織中的關(guān)鍵崗位密切相關(guān)。在建立勝任素質(zhì)模型時候應該首先選擇那些對組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)發(fā)揮關(guān)鍵作用的核心崗位作為目標，分析目標崗位所要求的員工應具備的勝任力特征，從而構(gòu)建符合崗位特征的勝任素質(zhì)模型。模型的建立對企業(yè)來講是耗時耗力的事情，要建立一套完整的素質(zhì)模型通常要花費2～3個月的時間。因此，企業(yè)在建立素質(zhì)模型之前必須確定哪些是企業(yè)的關(guān)鍵職位，是值得企業(yè)對其進行這樣投入的。界定目標崗位績優(yōu)標準完善的績效考核體系是界定績優(yōu)標準的基礎。通過對目標崗位的各項構(gòu)成要素進行全面績效評估，區(qū)分員工在目標崗位的績效優(yōu)秀、績效一般和績效較差的行為表現(xiàn)，再講界定好的績優(yōu)標準分解細化到各個具體的任務要項，從而識別任職者產(chǎn)生優(yōu)秀績效的行為特征。因為涉及到績效考核，這一階段主要部分領(lǐng)導層和人力資源部門為主力，煜仟配合完成界定績優(yōu)標準。選擇樣本根據(jù)目標崗位的勝任特征要求，在從事的該崗位工作的員工中隨機抽取績效優(yōu)秀員工（4-8名）和績效一般員工（3-6名）做為樣本。收集整理數(shù)據(jù)信息收集整理數(shù)據(jù)信息室構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的核心工作，一般通過行為事件訪談法、專家數(shù)據(jù)庫、問卷調(diào)查法、個人訪談法、小組座談法等來獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，并將獲取的信息與資料進行歸類和整理，這一般是煜仟項目團隊占主導，貴公司管理層配合。定義崗位勝任素質(zhì)根據(jù)歸納整理的目標崗位數(shù)據(jù)資料，重點對實際工作中員工關(guān)鍵行為，特征，對思想和感受有顯著影響的行為過程或片段進行分析，發(fā)掘績優(yōu)員工與績優(yōu)一般員工在處理類似事件的反應及行為之間的差異，識別導致關(guān)鍵行為及其結(jié)果并具有顯著區(qū)分性的能力素質(zhì)，并對識別的勝任素質(zhì)做出規(guī)范定義。如圖：劃分勝任素質(zhì)等級定義了目標崗位的勝任素質(zhì)的所有項目后，應對各個素質(zhì)項目進行等級劃分，并對不同的素質(zhì)等級做出行為描述，初步建立勝任素質(zhì)模型。如下建立勝任素質(zhì)模型結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營環(huán)境及目標崗位在組織中的地位，將初步建立的勝任素質(zhì)模型與組織、崗位、員工三者匹配和平衡，構(gòu)建并不斷完善的勝任素質(zhì)模型。如下圖A.個人的勝任力：指個人能做什么和為什么這么做；B.崗位工作要求：指個人在工作中被期望做什么；C.組織戰(zhàn)略：指個人所處的某一個具體組織的目標、戰(zhàn)略；D.崗位勝任力：三部分交集。交集部分是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域。5、課程體系建設能力分析確定差距在構(gòu)建了崗位勝任力素質(zhì)模型后，組織需要針對每位在崗人員，對其能力進行測定，以發(fā)現(xiàn)崗位應有能力同在崗人員實際能力之間的差距。最后結(jié)合員工所在崗位的勝任素質(zhì)要求進行培訓需求分析。