企業(yè)績(jī)效管理培訓(xùn)課件

企業(yè)績(jī)效管理

——基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理系統(tǒng)構(gòu)建人力資源管理研究

企業(yè)績(jī)效管理

——基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理系統(tǒng)構(gòu)建人力資源管1中國(guó)企業(yè)最大的管理黑洞

——績(jī)效管理中國(guó)企業(yè)家的最大困惑

——員工沒(méi)有績(jī)效執(zhí)行力

人力資源管理研究中國(guó)企業(yè)最大的管理黑洞人力資源管理研究2課程目標(biāo)通過(guò)本課程的學(xué)習(xí)，要求學(xué)員了解績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系，掌握企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)構(gòu)建的要素及關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)的程序與方法，懂得如何運(yùn)用績(jī)效管理推動(dòng)企業(yè)績(jī)效改進(jìn)，學(xué)會(huì)承擔(dān)績(jī)效管理的責(zé)任，并對(duì)員工進(jìn)行有效的績(jī)效溝通與指導(dǎo)，以提高員工績(jī)效執(zhí)行力。人力資源管理研究課程目標(biāo)通過(guò)本課程的學(xué)習(xí)，要求學(xué)員了解績(jī)3第一單元：企業(yè)績(jī)效管理思考的起點(diǎn):戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)第二單元：企業(yè)績(jī)效管理概述第三單元：公司總體績(jī)效目標(biāo)的制定與分解技術(shù)與方法（部門(mén)與員工績(jī)效目標(biāo)）第四單元：績(jī)效過(guò)程管理（管理者的責(zé)任承擔(dān)與經(jīng)營(yíng)檢討）第五單元：績(jī)效考核的面談與溝通第六單元：績(jī)效管理與員工能力建設(shè)課程內(nèi)容人力資源管理研究第一單元：企業(yè)績(jī)效管理思考的起點(diǎn):戰(zhàn)略性人力資源課程內(nèi)容人力4第一單元

企業(yè)績(jī)效管理思考的起點(diǎn)

——戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)知識(shí)要點(diǎn)：戰(zhàn)略、文化、組織與人力資源管理之間的關(guān)系,基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng),績(jī)效管理體系與人力資源體系的關(guān)系關(guān)鍵概念：四大支柱、四大機(jī)制，六大體系,人力資源管理研究第一單元企業(yè)績(jī)效管理思考的起點(diǎn)

——戰(zhàn)略5問(wèn)題的提出：1企業(yè)的戰(zhàn)略管理能力體現(xiàn)為企業(yè)戰(zhàn)略性績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能力，企業(yè)戰(zhàn)略需要通過(guò)績(jī)效目標(biāo)的層層分解和分擔(dān)實(shí)現(xiàn)傳遞。

但現(xiàn)實(shí)是：企業(yè)的戰(zhàn)略一到執(zhí)行就腿軟，戰(zhàn)略目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。

原因在于:企業(yè)績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)踐脫節(jié)，戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)有轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)員工的績(jī)效責(zé)任。戰(zhàn)略沒(méi)有落地工具，同時(shí)也使績(jī)效管理失去方向。出路：如何構(gòu)建基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理系統(tǒng)，如何將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各層級(jí)員工的績(jī)效責(zé)任。人力資源管理研究問(wèn)題的提出：1企業(yè)的戰(zhàn)略管理能力體現(xiàn)為企業(yè)戰(zhàn)略性績(jī)效目標(biāo)的62企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的執(zhí)行力來(lái)源于企業(yè)的績(jī)效導(dǎo)向文化，即企業(yè)所有工作必須都圍繞著提高整體績(jī)效展開(kāi)。只有對(duì)公司整體績(jī)效做出貢獻(xiàn)，部門(mén)的工作才有意義；只有和公司的整體績(jī)效建立聯(lián)系，個(gè)人的工作才有價(jià)值。員工依賴于對(duì)企業(yè)績(jī)效做出貢獻(xiàn)贏得尊重。但現(xiàn)實(shí)是：績(jī)效文化往往演化為一種功利文化，單一的績(jī)效驅(qū)動(dòng)導(dǎo)致員工追求短期利益、個(gè)人利益而忽視長(zhǎng)期、整體利益。原因在于：?jiǎn)T工改善績(jī)效的動(dòng)力來(lái)自于單一利益的驅(qū)使和對(duì)懲罰的懼怕,企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)文化理念背離,企業(yè)的核心價(jià)值觀缺乏有效的傳遞系統(tǒng),績(jī)效管理缺乏文化的牽引。出路：如何將企業(yè)文化融入績(jī)效考核體系之中人力資源管理研究2企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的執(zhí)行力來(lái)源于企業(yè)的績(jī)效導(dǎo)向文化，即企業(yè)所有73績(jī)效管理是人力資源管理的核心，是人力資源管理決策的依據(jù)（晉升、薪酬、任職資格、調(diào)配、培訓(xùn)）但現(xiàn)實(shí)是：人力資源的管理決策主觀隨意性強(qiáng)，缺乏客觀依據(jù)，員工不公平感增加，滿意度降低，績(jī)效執(zhí)行能力不足。原因在于：績(jī)效管理與人力資源其他職能管理脫節(jié)，績(jī)效管理系統(tǒng)與其他人力資源職能管理不銜接、不配套。出路：如何在機(jī)制、制度、流程、技術(shù)上將績(jī)效管理與人力資源其他職能管理實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)銜接。人力資源管理研究3績(jī)效管理是人力資源管理的核心，是人力資源管理決策的依據(jù)（8以培育與強(qiáng)化核心能力為目標(biāo)人力資源管理系統(tǒng)人力資源愿景與戰(zhàn)略人力資源管理流程與技術(shù)人力資源管理責(zé)任與能力職能結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)職位評(píng)價(jià)職位設(shè)置...功能定位與職責(zé)界定實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效追求員工發(fā)展企業(yè)文化人才適位激勵(lì)人才戰(zhàn)略目標(biāo)各項(xiàng)管理目標(biāo)使命與追求成為國(guó)際一流的電力公司組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展核心人才核心能力素質(zhì)模型核心技能...核心人才與素質(zhì)

一思考人力資源管理的基本邏輯

——戰(zhàn)略、文化、組織與人力資源管理之間的關(guān)系

人力資源管理研究以培育與強(qiáng)化核心能力為目標(biāo)人力資源管理系統(tǒng)人力資源愿景與戰(zhàn)略9基礎(chǔ)保障工作人員的持續(xù)培訓(xùn)與有效培訓(xùn)體系建立企業(yè)人力資源管理體系責(zé)任體系——知道/必須做什么價(jià)值體系——境界/整體價(jià)值性基點(diǎn)位勢(shì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人績(jī)效的人重要的是企業(yè)人力資源管理必須需求和建立有效的關(guān)鍵點(diǎn)，它可以帶動(dòng)80%企業(yè)人力資源目標(biāo)的有效解決績(jī)效責(zé)任體系構(gòu)成管理的核心能力建設(shè)集成人力資源管理價(jià)值體系構(gòu)成凝合力二、尋找并突破——

企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵點(diǎn)關(guān)鍵點(diǎn)：價(jià)值觀與戰(zhàn)略目標(biāo)牽引績(jī)效責(zé)任體系能力建設(shè)能力體系——有能力做/完成支點(diǎn)人力資源管理研究基礎(chǔ)保障工作人員的持續(xù)培訓(xùn)企業(yè)人力資源管理體系責(zé)任體系——知10三績(jī)效管理體系與人力資源體系的關(guān)系

——績(jī)效考核是人力資源管理決策的依據(jù)愿景使命戰(zhàn)略目標(biāo)體系績(jī)效監(jiān)控人力資源管理研究三績(jī)效管理體系與人力資源體系的關(guān)系

11討論:為什么構(gòu)建企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)要以戰(zhàn)略作為出發(fā)點(diǎn)?目前企業(yè)績(jī)效管理所存在的主要問(wèn)題是什么?感到最困惑的是什么?人力資源管理研究討論:為什么構(gòu)建企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)要以戰(zhàn)略作為出發(fā)點(diǎn)?人力資12第二單元企業(yè)績(jī)效管理概述

知識(shí)要點(diǎn)：績(jī)效的含義，績(jī)效考核與績(jī)效管理，績(jī)效管理的內(nèi)容程序，績(jī)效管理的作用關(guān)鍵概念：績(jī)效，績(jī)效考核，績(jī)效管理，績(jī)效管理程序。人力資源管理研究第二單元企業(yè)績(jī)效管理概述

知識(shí)要點(diǎn)：績(jī)效的含義，績(jī)效13問(wèn)題的提出績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過(guò)程，而不僅僅是一種事后結(jié)果評(píng)估。

但現(xiàn)實(shí)是：管理者單純依賴定期的、既成績(jī)效的評(píng)估而忽略了對(duì)工作過(guò)程的控制和督導(dǎo)。這種只重結(jié)果不重過(guò)程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗(yàn)的資淺員工。

原因：績(jī)效、績(jī)效考核與績(jī)效管理概念混淆，企業(yè)沒(méi)有構(gòu)建有效的績(jī)效管理系統(tǒng)。

出路：構(gòu)建基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理系統(tǒng)。人力資源管理研究問(wèn)題的提出績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過(guò)程，而不僅僅是一種事14問(wèn)題的提出績(jī)效管理者不僅僅是人力資源部門(mén)的責(zé)任，而是全體管理者及員工的責(zé)任。

但現(xiàn)實(shí)是：管理者將績(jī)效管理作為一種額外負(fù)擔(dān)，不愿意承擔(dān)責(zé)任，績(jī)效管理僅僅成為人力資源部門(mén)的事情；由于管理者充當(dāng)警察的角色，考核就是挑員工的毛病，因此造成管理者與被管理者之間的對(duì)立與沖突。

出路：通過(guò)績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)，強(qiáng)化管理者的績(jī)效責(zé)任意識(shí)及績(jī)效管理能力。人力資源管理研究問(wèn)題的提出績(jī)效管理者不僅僅是人力資源部門(mén)的責(zé)任，而是全體管理15一、績(jī)效的含義1績(jī)效的概念：績(jī)效的一般定義：績(jī)效（Performance），也稱為業(yè)績(jī)、效績(jī)、成效等，反應(yīng)的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)和成果。不同的企業(yè)對(duì)于績(jī)效有不同的理解：“績(jī)效就是利潤(rùn)”“績(jī)效就是規(guī)模”“績(jī)效就是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力”…對(duì)于個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)也有不同的說(shuō)法：“績(jī)效是個(gè)人工作的成果”“績(jī)效是個(gè)人工作的行為”“績(jī)效是個(gè)人表現(xiàn)出來(lái)的素質(zhì)”……

到底什么是績(jī)效？人力資源管理研究一、績(jī)效的含義1績(jī)效的概念：到底什么是績(jī)效？人力資源管理研16結(jié)果論、過(guò)程論、潛能論之爭(zhēng)1）結(jié)果論強(qiáng)調(diào)：

“績(jī)效”=“結(jié)果”、“產(chǎn)出”或“目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度”表示績(jī)效結(jié)果的概念：責(zé)任履行度、目標(biāo)完成度、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRA）、產(chǎn)量、銷量、利潤(rùn)等。問(wèn)題績(jī)效結(jié)果受諸多因素影響，并不一定是由員工的行為所產(chǎn)生的；工作執(zhí)行者執(zhí)行任務(wù)的機(jī)會(huì)也不平等；過(guò)分強(qiáng)調(diào)結(jié)果，導(dǎo)致追求短期效益；

績(jī)效管理就是對(duì)企業(yè)的所有員工的工作結(jié)果進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)與管理的過(guò)程。結(jié)果導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)結(jié)果，關(guān)注員工最終的業(yè)績(jī)，而不論員工的素質(zhì)和行為過(guò)程。

人力資源管理研究結(jié)果論、過(guò)程論、潛能論之爭(zhēng)人力資源管理研究172）行為論強(qiáng)調(diào)：

績(jī)效是一個(gè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、采取行動(dòng)的過(guò)程“績(jī)效”=“行為”“績(jī)效是與一個(gè)人在其工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為（包括正確做事的方式、方法）。”“績(jī)效可以定義為行為的同義詞，它是人們實(shí)際的行為表現(xiàn)并能觀察到。績(jī)效包括在個(gè)體控制之下的，與目標(biāo)相關(guān)的動(dòng)作，無(wú)論這些動(dòng)作是認(rèn)知的、驅(qū)動(dòng)的、精神運(yùn)動(dòng)的，還是人際間的?！笨?jī)效管理的關(guān)鍵是使員工掌握正確的做事方式、方法，是員工行為規(guī)范化、職業(yè)化的過(guò)程。側(cè)重于建立行為標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范，強(qiáng)調(diào)在完成績(jī)效目標(biāo)過(guò)程中的行為必須符合這種標(biāo)準(zhǔn)或者規(guī)范，通過(guò)員工行為與企業(yè)行為的比較和評(píng)估，推斷出員工的工作績(jī)效。

基本假設(shè)：行為最終必然導(dǎo)致結(jié)果，只要控制了行為就能夠控制結(jié)果。員工的行為標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范，還可以賦予企業(yè)文化的訴求。人力資源管理研究2）行為論強(qiáng)調(diào)：人力資源管理研究18考核方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)注重結(jié)果具有鼓舞性和獎(jiǎng)勵(lì)性在未形成結(jié)果之前難以發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)?shù)男袨楫?dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外界因素時(shí)，評(píng)價(jià)失效無(wú)法獲得個(gè)人活動(dòng)信息，不能進(jìn)行指導(dǎo)和幫助容易導(dǎo)致短期效益注重行為/過(guò)程能獲得個(gè)人有效信息有助于進(jìn)行指導(dǎo)和幫助管理難度增大成功的創(chuàng)新者難以容身過(guò)分地強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟而忽視實(shí)際的工作成果考核結(jié)果和行為的比較人力資源管理研究考核方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)注重結(jié)果具有鼓舞性和獎(jiǎng)勵(lì)性在未形成結(jié)果之前難19實(shí)際收益&預(yù)期收益將個(gè)人潛力、能力納入績(jī)效評(píng)價(jià)的范疇績(jī)效評(píng)價(jià)不再僅僅是追述過(guò)去、評(píng)價(jià)歷史的工具，而更在于關(guān)注未來(lái)適合知識(shí)性員工，創(chuàng)新性的工作績(jī)效管理關(guān)鍵是尋找產(chǎn)生高績(jī)效的人才3）潛能論：“績(jī)效”=“做了什么”+“能做什么”

人力資源管理研究實(shí)際收益&預(yù)期收益3）潛能論：人力資源管理研究20績(jī)效考核的導(dǎo)向原理上，績(jī)效界定的三種主要觀點(diǎn)：（1）“結(jié)果說(shuō)”——績(jī)效是結(jié)果（results）（2）“行為說(shuō)”——績(jī)效是行為（behavior）（3）“能力說(shuō)”——強(qiáng)調(diào)員工潛能與績(jī)效的關(guān)系(competence)能力指標(biāo)行為指標(biāo)結(jié)果指標(biāo)工作知識(shí)身體力量眼—手協(xié)調(diào)能力證書(shū)、商業(yè)知識(shí)成就欲社會(huì)需要可靠性忠誠(chéng)創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)能力服從指令報(bào)告難題維護(hù)設(shè)備工作記錄遵守規(guī)則按時(shí)出勤銷售額生產(chǎn)水平生產(chǎn)質(zhì)量浪費(fèi)事故設(shè)備修理服務(wù)的客戶數(shù)量客戶的滿意程度人力資源管理研究績(jī)效考核的導(dǎo)向原理上，績(jī)效界定的三種主要觀點(diǎn)：（1）“結(jié)果說(shuō)21結(jié)果導(dǎo)向Results-orientedappraisal

技能導(dǎo)向Competency-basedappraisal如管理能力的主要維度

戰(zhàn)略意識(shí)工作驅(qū)動(dòng)力人際能力與影響力說(shuō)服能力領(lǐng)導(dǎo)能力團(tuán)隊(duì)精神與追隨意識(shí)分析能力追求改進(jìn)個(gè)人因素績(jī)效考核的導(dǎo)向采用目標(biāo)管理的方式人力資源管理研究結(jié)果導(dǎo)向技能導(dǎo)向如管理能力的主要維度績(jī)效考核的導(dǎo)向采用目標(biāo)管22結(jié)果導(dǎo)向Results-orientedappraisal

技能導(dǎo)向Competency-basedappraisal績(jī)效考核的導(dǎo)向適用于：企業(yè)中已經(jīng)相當(dāng)成熟的產(chǎn)業(yè)；對(duì)結(jié)果很容易測(cè)量的人員：如銷售人員適用于：企業(yè)中的新興產(chǎn)業(yè)，業(yè)績(jī)不容易衡量崗位的任職資格對(duì)專業(yè)技能有相當(dāng)?shù)囊螅喝缪邪l(fā)人員人力資源管理研究結(jié)果導(dǎo)向技能導(dǎo)向績(jī)效考核的導(dǎo)向人力資源管理研究23結(jié)果導(dǎo)向＋行為導(dǎo)向結(jié)果目標(biāo)(What)行為目標(biāo)(How)績(jī)效績(jī)效考核的導(dǎo)向結(jié)果目標(biāo)增加市場(chǎng)占有率相應(yīng)的行為目標(biāo)(Competency)客戶服務(wù)超前創(chuàng)新積極主動(dòng)靈活機(jī)動(dòng)團(tuán)隊(duì)合作人力資源管理研究結(jié)果導(dǎo)向＋行為導(dǎo)向結(jié)果目標(biāo)(What)行為目標(biāo)(How)244）全面績(jī)效觀點(diǎn)

績(jī)效是由人的潛能（素質(zhì)）、潛能發(fā)揮（行為）、潛能發(fā)揮效果（結(jié)果）共同作用的過(guò)程；績(jī)效的三個(gè)“什么”優(yōu)秀績(jī)效＝潛能（能做什么）＋行為素質(zhì)（如何做）+結(jié)果（做到什么）優(yōu)秀績(jī)效如何產(chǎn)生人力資源管理研究4）全面績(jī)效觀點(diǎn)優(yōu)秀績(jī)效如何產(chǎn)生人力資源管理研究252績(jī)效的“三縱三橫”層次

組織整體績(jī)效部門(mén)與團(tuán)隊(duì)績(jī)效個(gè)體績(jī)效

素質(zhì)行為績(jī)效人力資源管理研究2績(jī)效的“三縱三橫”層次組織整體績(jī)效素質(zhì)26（知識(shí)，技能&才干）（團(tuán)隊(duì)知識(shí)，技能&才干）（人力資源/技術(shù)/組織結(jié)構(gòu)資源）

（方式/方法）（共享價(jià)值觀、信念、態(tài)度和行為）（團(tuán)隊(duì)合作）利潤(rùn)率；客戶滿意程度；市場(chǎng)份額

結(jié)果：數(shù)量、質(zhì)量生產(chǎn)率；收益率投入轉(zhuǎn)換（過(guò)程）產(chǎn)出潛在績(jī)效行為績(jī)效結(jié)果績(jī)效個(gè)人素質(zhì)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)組織核心素質(zhì)個(gè)人行為人際間行為組織文化個(gè)人績(jī)效團(tuán)隊(duì)績(jī)效組織績(jī)效個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效聯(lián)動(dòng)關(guān)系人力資源管理研究（知識(shí)，技能&才干）（團(tuán)隊(duì)知識(shí)，技能&才干）（人力資源/技術(shù)271績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效。績(jī)效管理是以這種績(jī)效考評(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個(gè)有序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過(guò)程。二績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理的含義人力資源管理研究1績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，282以結(jié)果為導(dǎo)向績(jī)效管理的概念績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，即首先明確企業(yè)要做什么（目標(biāo)和計(jì)劃），然后找到衡量工作做得好壞的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行監(jiān)測(cè)（構(gòu)建指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系并進(jìn)行監(jiān)測(cè)），通過(guò)管理者與被管理者的互動(dòng)溝通，將目標(biāo)責(zé)任層層傳遞（輔導(dǎo)、溝通），發(fā)現(xiàn)做得好的（績(jī)效考核），進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)（激勵(lì)機(jī)制），使其繼續(xù)保持，或者做得更好，能夠完成更高的目標(biāo)。更為重要的是，發(fā)現(xiàn)不好的地方（經(jīng)營(yíng)檢討），通過(guò)分析找到問(wèn)題所在，進(jìn)行改正（績(jī)效改進(jìn)），使得工作做得更好。這個(gè)過(guò)程就是績(jī)效管理過(guò)程。企業(yè)為了完成這個(gè)管理過(guò)程，所構(gòu)建起來(lái)的管理體系，就是績(jī)效管理體系人力資源管理研究2以結(jié)果為導(dǎo)向績(jī)效管理的概念績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，即首先29績(jī)效管理的關(guān)鍵點(diǎn)目標(biāo)與計(jì)劃確定：依據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)要求，制定目標(biāo)與計(jì)劃，明確大家要做什么以及把事情做好的標(biāo)準(zhǔn)。（考核表）輔導(dǎo)與溝通：管理者與員工雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)，并協(xié)助員工成功達(dá)成目標(biāo)的管理方法?？?jī)效管理是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過(guò)程，該過(guò)程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成。（績(jī)效承諾與溝通書(shū)）績(jī)效評(píng)估（或稱績(jī)效考核）：根據(jù)事先的指標(biāo)約定，對(duì)大家的工作做一個(gè)客觀的評(píng)判。（績(jī)效打分、定級(jí)）經(jīng)營(yíng)檢討：一起去分析問(wèn)題的原因，制定工作改進(jìn)措施。（經(jīng)營(yíng)檢討會(huì)）激勵(lì)和其他人力資源管理手段的應(yīng)用：根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行正向或者負(fù)向的激勵(lì)，在內(nèi)部形成一個(gè)公平的氛圍和環(huán)境，從而凝聚員工。（薪酬與獎(jiǎng)金、培訓(xùn)、調(diào)崗、解聘等）人力資源管理研究績(jī)效管理的關(guān)鍵點(diǎn)人力資源管理研究30評(píng)價(jià)－開(kāi)發(fā)溝通行動(dòng)不斷創(chuàng)造高績(jī)效獎(jiǎng)懲激勵(lì)績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)目標(biāo)－計(jì)劃人力資源管理研究評(píng)價(jià)－開(kāi)發(fā)溝不斷創(chuàng)造高績(jī)效獎(jiǎng)績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)目標(biāo)－計(jì)劃人力資31有關(guān)績(jī)效管理需要強(qiáng)調(diào)的三點(diǎn)績(jī)效管理首先是管理（不是人力資源部的專利）涵蓋管理的所有職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制?？?jī)效管理是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過(guò)程，該過(guò)程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成?？?jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程?？?jī)效管理是一個(gè)循環(huán)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效結(jié)果，更通過(guò)目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、反饋，重視達(dá)成結(jié)果的過(guò)程。人力資源管理研究有關(guān)績(jī)效管理需要強(qiáng)調(diào)的三點(diǎn)績(jī)效管理首先是管理（不是人力資源部32三、績(jī)效管理的流程計(jì)劃準(zhǔn)備階段輔導(dǎo)實(shí)施階段考評(píng)反饋階段總結(jié)階段應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段績(jī)效管理循環(huán)實(shí)施計(jì)劃績(jī)效改進(jìn)循環(huán)績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效管理輔導(dǎo)檢查報(bào)酬目標(biāo)輔導(dǎo)檢查改進(jìn)程序模型A人力資源管理研究三、績(jī)效管理的流程計(jì)劃準(zhǔn)備階段輔導(dǎo)實(shí)施階段考評(píng)反饋階段總結(jié)階33績(jī)效計(jì)劃階段績(jī)效輔導(dǎo)階段績(jī)效考核及反饋階段明確績(jī)效考核目標(biāo)，即績(jī)效目標(biāo)+衡量標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立監(jiān)控點(diǎn)、信息收集及反饋渠道考核者與被考核者共同對(duì)照考核目標(biāo)與工作結(jié)果，找出差距，明確下階段績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)績(jī)效管理的三階段人力資源管理研究績(jī)效計(jì)劃階段績(jī)效輔導(dǎo)階段績(jī)效考核及反饋階段明確績(jī)效考核目標(biāo)，34程序模型B麥肯錫典范業(yè)績(jī)管理流程有4個(gè)主要步驟工作輸出崗位職責(zé)說(shuō)明關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）能力指標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)可行性分析業(yè)績(jī)合同工作計(jì)劃評(píng)估最終報(bào)告薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平1.建立業(yè)績(jī)指標(biāo)2.設(shè)定業(yè)績(jī)目標(biāo)3.進(jìn)行業(yè)績(jī)審核4.確定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估并與薪酬掛鉤明確遠(yuǎn)大抱負(fù)和價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素制定崗位職責(zé)說(shuō)明建立設(shè)計(jì)原則起草頒布并逐級(jí)落實(shí)衡量標(biāo)準(zhǔn)明確遠(yuǎn)大抱負(fù)評(píng)估差距和可行性設(shè)定目標(biāo)并簽署業(yè)績(jī)合同對(duì)工作計(jì)劃取得共識(shí)進(jìn)行透明的評(píng)估與評(píng)級(jí)將激勵(lì)與業(yè)績(jī)相掛鉤確定激勵(lì)/薪酬水平召開(kāi)反饋會(huì)議業(yè)績(jī)報(bào)告工作計(jì)劃準(zhǔn)備業(yè)績(jī)報(bào)告每季度審核業(yè)績(jī)，討論差距解決辦法制定修改工作計(jì)劃人力資源管理研究程序模型B麥肯錫典范業(yè)績(jī)管理流程有4個(gè)主要步驟工輸崗位職責(zé)355為什么建立和推廣績(jī)效管理體系？傳遞壓力、聚焦集團(tuán)目標(biāo)。通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)，使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)在各級(jí)組織和員工中上下溝通、達(dá)成共識(shí)、層層分解、傳遞，引導(dǎo)全體員工為整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和公司的可持續(xù)發(fā)展作貢獻(xiàn)。強(qiáng)化責(zé)任、塑造職業(yè)行為。通過(guò)持續(xù)的績(jī)效管理循環(huán)，使公司每個(gè)員工，特別是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能夠自覺(jué)有效地承擔(dān)起各自的責(zé)任，按職業(yè)化要求盡職盡責(zé)地完成任務(wù)。科學(xué)決策、提供公正待遇。即科學(xué)、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績(jī)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)，激發(fā)員工的士氣。改進(jìn)績(jī)效，促進(jìn)員工發(fā)展。通過(guò)員工績(jī)效評(píng)價(jià)和溝通反饋，為員工的績(jī)效改進(jìn)、培訓(xùn)計(jì)劃制定提供參照，同時(shí)強(qiáng)化各級(jí)管理者指導(dǎo)、教育、幫助、約束與激勵(lì)下屬的責(zé)任，不斷提升員工的價(jià)值。最為根本的目的在于不斷提升組織績(jī)效。

人力資源管理研究5為什么建立和推廣績(jī)效管理體系？傳遞壓力、聚焦集團(tuán)目標(biāo)。366績(jī)效管理的責(zé)任承擔(dān)績(jī)效管理不僅僅是人力資源部門(mén)的事情，更重要的是企業(yè)各級(jí)部門(mén)、各級(jí)管理者及全體員工的責(zé)任。（組織績(jī)效管理的第一責(zé)任人是CEO及各級(jí)主管）人力資源管理研究6績(jī)效管理的責(zé)任承擔(dān)績(jī)效管理不僅僅是人力資源部門(mén)的事情，更37管理者為什么需要績(jī)效管理組織目標(biāo)的牽引與傳遞。組織目標(biāo)的分解與責(zé)任承擔(dān)。溝通與授權(quán)：傳達(dá)對(duì)員工的工作期望，各項(xiàng)工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)以及工作權(quán)責(zé)。了解信息把握員工：工作計(jì)劃和項(xiàng)目執(zhí)行情況、員工狀況。有效監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并糾正績(jī)效偏差。人力資源管理研究管理者為什么需要績(jī)效管理組織目標(biāo)的牽引與傳遞。人力資源管理研381）明確自己的績(jī)效責(zé)任與目標(biāo)（做什么、為什么做、結(jié)果是什么）2）參與目標(biāo)、計(jì)劃的制定（組織的要求、目標(biāo)必須達(dá)成理由）3）尋求上司的支持與所需資源（責(zé)權(quán)、費(fèi)用、工具、渠道等）4）及時(shí)獲取評(píng)價(jià)、指導(dǎo)與認(rèn)同（好不好、是否滿意、如何改進(jìn)偏離）5）獲取解釋的機(jī)會(huì)（消除誤解、解釋原因）員工為什么需要績(jī)效管理人力資源管理研究1）明確自己的績(jī)效責(zé)任與目標(biāo)（做什么、為什么做、結(jié)果是什么）39不知為什么干/如何干/干什么五流管理者自己干/下屬無(wú)事干四流管理者自己干/下屬跟著干三流管理者自己不干/下屬干二流管理者自己不干/下屬玩命干一流五種級(jí)別的管理者人力資源管理研究不知為什么干/如何干/干什么五流自己干/下屬無(wú)事干四流自己干40超一流企業(yè)賣(mài)什么三流企業(yè)賣(mài)力氣二流企業(yè)賣(mài)產(chǎn)品一流企業(yè)賣(mài)技術(shù)超一流企業(yè)賣(mài)標(biāo)準(zhǔn)超一流管理者做什么三流管理者自己做事二流管理者帶人做事一流管理者讓人做事超一流管理者讓人思考

超一流管理什么

三流管下級(jí)（靠職權(quán)）；

二流管同事（非正式領(lǐng)導(dǎo)，個(gè)人影響力）；

一流管上級(jí)（準(zhǔn)確定位，藝術(shù)）；

超一流管自己人力資源管理研究超一流企業(yè)賣(mài)什么超一流管理者做什么超一41績(jī)效管理中的角色績(jī)效管理的實(shí)施（計(jì)劃、交流、觀察、評(píng)價(jià)、溝通）各級(jí)管理者考核指標(biāo)的建立（細(xì)化到每個(gè)職位）HR及管理者共同的責(zé)任考核制度的細(xì)化（根據(jù)部門(mén)特色、職能特色）部門(mén)管理者績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)者和組織實(shí)施者績(jī)效管理的宣傳和培訓(xùn)者人力資源部人力資源管理研究績(jī)效管理中的角色績(jī)效管理的實(shí)施各級(jí)管理者考核指標(biāo)的建立HR及42績(jī)效管理是企業(yè)各層管理者的共同責(zé)任主管的責(zé)任主管的能力行為保證員工有任務(wù)去做。按要求的標(biāo)準(zhǔn)去做。在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成。使工作趨于熟練化。分析任務(wù)的要求和員工的能力。分析個(gè)人能力是否達(dá)到工作要求。向員工闡明任務(wù)的要求，必要時(shí)傳授具體的知識(shí)和技能。檢查工作過(guò)程，給予支持，評(píng)價(jià)最后結(jié)果。結(jié)果保證目前的績(jī)效令人滿意。分析績(jī)效下降的原因。激發(fā)員工提高自身技能和水平的動(dòng)機(jī)。為員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)。明確規(guī)定你所期望的員工應(yīng)達(dá)到的績(jī)效水平。診斷員工在績(jī)效上出現(xiàn)問(wèn)題的原因。通過(guò)提供正確的支持與適度的挑戰(zhàn)，使員工得到學(xué)習(xí)。和員工一起總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，使他們從中獲取最大益處。人力資源管理研究績(jī)效管理是企業(yè)各層管理者的共同責(zé)任主管的責(zé)任主管的能力行保證43績(jī)效管理是企業(yè)各層管理者的共同責(zé)任（續(xù)）主管的責(zé)任主管的能力職業(yè)挖掘員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的潛力。對(duì)員工在職業(yè)生涯的抉擇提出建議。幫助員工做出最適當(dāng)?shù)倪x擇。支持員工達(dá)到預(yù)期目的。了解員工內(nèi)在的需求和動(dòng)機(jī)。現(xiàn)實(shí)地評(píng)價(jià)其職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力是否相稱。在本組織內(nèi)和廣闊的就業(yè)市場(chǎng)中，為他們的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì)最佳途徑和制定實(shí)現(xiàn)謀略。生涯弄清楚問(wèn)題的實(shí)質(zhì)及其對(duì)員工個(gè)人和組織績(jī)效的影響。協(xié)調(diào)員工個(gè)人與組織的利益。策劃如何幫助員工達(dá)到預(yù)期生活目標(biāo)的方案。在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，用感情表達(dá)方式，表明自己對(duì)員工的支持。傾聽(tīng)和了解員工的需求。弄清楚你所能提供幫助的邊界。讓員工思考他們所面臨的問(wèn)題。幫助員工找出他們自己認(rèn)為自理這些問(wèn)題的最佳方法。人力資源管理研究績(jī)效管理是企業(yè)各層管理者的共同責(zé)任（續(xù)）主管的責(zé)任主管的能力44人力資源部門(mén)的管理責(zé)任設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度，并向有關(guān)部門(mén)建議推廣。在本部門(mén)認(rèn)真貫徹執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度，以起到示范作用。宣傳企業(yè)員工的績(jī)效管理制度，說(shuō)明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的、方法與要求。督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門(mén)貫徹現(xiàn)有績(jī)效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員。收集反饋信息，包括存在的問(wèn)題、難點(diǎn)、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施。根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。人力資源管理研究人力資源部門(mén)的管理責(zé)任設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度，并45第三單元關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)知識(shí)要點(diǎn)：績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本思路、程序與方法關(guān)鍵概念：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），標(biāo)桿基準(zhǔn)法（Bench-marking），綜合平衡計(jì)分卡人力資源管理研究第三單元關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)知識(shí)要點(diǎn)：績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的基46問(wèn)題的提出1、企業(yè)管理工作和其他各項(xiàng)工作做的好壞需要找到衡量的標(biāo)準(zhǔn)，衡量標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)2、績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)要抓關(guān)鍵，要反映企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略重點(diǎn)與管理改進(jìn)要點(diǎn)。但現(xiàn)實(shí)是：許多企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)不能反映企業(yè)戰(zhàn)略的需求與管理改正的訴求，績(jī)效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)不客觀、不科學(xué)、難以衡量。出路：運(yùn)用科學(xué)的程序與方法，設(shè)計(jì)、篩選、確定指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)但現(xiàn)實(shí)是：企業(yè)考核指標(biāo)過(guò)于龐雜，抓不住重點(diǎn)，考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于理想化，員工難以達(dá)到。組織、部門(mén)與個(gè)人績(jī)效脫節(jié)出路：建立以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效體系人力資源管理研究問(wèn)題的提出1、企業(yè)管理工作和其他各項(xiàng)工作做的好壞需要找到衡量47（續(xù)）3、企業(yè)的KPI指標(biāo)體系既要全面和系統(tǒng)設(shè)計(jì)，又要問(wèn)題導(dǎo)向；既要關(guān)注短期業(yè)績(jī)，也要關(guān)注長(zhǎng)期業(yè)績(jī)但現(xiàn)實(shí)是：許多企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)分倚重財(cái)務(wù)指標(biāo)，而忽視了非財(cái)務(wù)指標(biāo)，過(guò)分關(guān)注短期業(yè)績(jī)，而犧牲企業(yè)長(zhǎng)期利益，陷入單一的業(yè)績(jī)導(dǎo)向。

出路：綜合平衡計(jì)分卡的運(yùn)用人力資源管理研究（續(xù)）3、企業(yè)的KPI指標(biāo)體系既要全面和系統(tǒng)設(shè)計(jì)，又要問(wèn)題導(dǎo)48什么是KPI？KPI（KeyPerformanceIndicators）是指決定與衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際效果的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針。它由企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生，表現(xiàn)為一組可操作性的戰(zhàn)術(shù)指標(biāo)。其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過(guò)程和活動(dòng)，以不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)取得高效益的機(jī)制。這樣，是績(jī)效考核體系不僅僅是與員工約束與激勵(lì)的手段，更成為戰(zhàn)略實(shí)施的工具。一、KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的思路與方法人力資源管理研究什么是KPI？一、KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的思路與方法人力資源管理49KPI指標(biāo)庫(kù)與KPI指標(biāo)體系的區(qū)別企業(yè)在經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，隨著市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部狀況的變化，經(jīng)營(yíng)者、管理者在不同的時(shí)期會(huì)設(shè)定不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，管理者在不同時(shí)期的關(guān)注重點(diǎn)也是會(huì)有所區(qū)別的，這種變化必須通過(guò)績(jī)效指標(biāo)的變化和調(diào)整來(lái)引導(dǎo)員工將注意力集中于企業(yè)當(dāng)期的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)。我們將企業(yè)在不同時(shí)期關(guān)注的KPI指標(biāo)稱為戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI指標(biāo)體系，而將企業(yè)所有不同時(shí)期KPI指標(biāo)體系的集合稱為KPI指標(biāo)庫(kù)。企業(yè)必須建立動(dòng)態(tài)開(kāi)放的KPI指標(biāo)庫(kù)，通過(guò)不斷的完善和積累，形成企業(yè)的資源庫(kù)，根據(jù)戰(zhàn)略的調(diào)整從指標(biāo)庫(kù)直接選取合適的KPI指標(biāo)進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。人力資源管理研究KPI指標(biāo)庫(kù)與KPI指標(biāo)體系的區(qū)別企業(yè)在經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，隨著市50戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI指標(biāo)體系與

一般績(jī)效考核體系的區(qū)別戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI指標(biāo)體系一般的績(jī)效考核體系假設(shè)前提

假定人們會(huì)采取一切必要的行動(dòng)努力達(dá)到事先確定的目標(biāo)。假定人們不會(huì)主動(dòng)采取行動(dòng)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；假定人們不清楚應(yīng)采取什么行動(dòng)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；假定制定與實(shí)施戰(zhàn)略與一般員工無(wú)關(guān)。考核的目的

以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略服務(wù)的。以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來(lái)源于控制的意圖，也是為更有效地控制個(gè)人的行為服務(wù)。指標(biāo)的產(chǎn)生

在組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生。通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效與目標(biāo)產(chǎn)生的。指標(biāo)的來(lái)源

來(lái)源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要。來(lái)源于特定的程序，即對(duì)過(guò)去行為與績(jī)效的修正。指標(biāo)的構(gòu)成及作用

通過(guò)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長(zhǎng)期發(fā)展的原則；指標(biāo)本身不僅傳達(dá)了結(jié)果（“what”），也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過(guò)程（“how”）。以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，注重對(duì)過(guò)去績(jī)效的評(píng)價(jià)（“what”），且指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)是過(guò)去的績(jī)效存在的問(wèn)題，績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)與戰(zhàn)略需要脫鉤。收入分配體系與戰(zhàn)略的關(guān)系

與KPI指標(biāo)的值、權(quán)重相搭配，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施。與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，但與個(gè)人績(jī)效的好壞密切相關(guān)。人力資源管理研究戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI指標(biāo)體系與

一般績(jī)效考核體系的區(qū)別戰(zhàn)略導(dǎo)向的K512、KPI指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的三種來(lái)源企業(yè)愿景和使命企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃成功關(guān)鍵因素（CSF）財(cái)務(wù)KPI和非財(cái)務(wù)KPI指標(biāo)與行為模塊的對(duì)接指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)指標(biāo)庫(kù)KPI指標(biāo)體系業(yè)務(wù)流程梳理新開(kāi)發(fā)的指標(biāo)（1）基于戰(zhàn)略與成功關(guān)鍵的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)源人力資源管理研究2、KPI指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的三種來(lái)源企業(yè)愿景和使命企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃成功52股東價(jià)值的創(chuàng)造銷售利潤(rùn)率訂貨規(guī)模已用資本收益率經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)資本周轉(zhuǎn)率銷售收入目標(biāo)已售出商品成本/收入研發(fā)成本/銷售收入存貨周轉(zhuǎn)率生產(chǎn)能力利用率現(xiàn)金周轉(zhuǎn)率銷售收入應(yīng)收帳款次品率保養(yǎng)成本間接/直接勞動(dòng)力應(yīng)收帳款支付周期顧客集中度顧客連鎖率單位商品送貨成本新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期顧客投訴應(yīng)收帳款回收周期首席執(zhí)行管公司/事業(yè)部各職能部門(mén)部門(mén)和團(tuán)隊(duì)（2）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)－來(lái)源于價(jià)值創(chuàng)造的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)人力資源管理研究股東價(jià)值的創(chuàng)造銷售利潤(rùn)率訂貨規(guī)模已用資本收益率經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)資本周53價(jià)值鏈業(yè)務(wù)流程價(jià)值鏈上下節(jié)點(diǎn)間的關(guān)系價(jià)值鏈經(jīng)濟(jì)效益價(jià)值鏈創(chuàng)新與學(xué)習(xí)能力

要點(diǎn)：

要能反映整個(gè)價(jià)值鏈的運(yùn)營(yíng)情況，而不僅僅反映單個(gè)節(jié)點(diǎn)（或部門(mén)）的運(yùn)營(yíng)情況。應(yīng)重視對(duì)價(jià)值鏈業(yè)務(wù)流程的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)，而不僅僅是對(duì)靜態(tài)經(jīng)營(yíng)結(jié)果的考核衡量要能反映價(jià)值鏈各節(jié)點(diǎn)（部門(mén)）之間的關(guān)系，注重相互間的利益相關(guān)性企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略(3)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)－來(lái)源于價(jià)值鏈流程的指標(biāo)人力資源管理研究?jī)r(jià)值鏈業(yè)務(wù)流程價(jià)值鏈上下節(jié)點(diǎn)間的關(guān)系價(jià)值鏈經(jīng)濟(jì)效益價(jià)值鏈創(chuàng)新54

3、成功關(guān)鍵法（KeySuccessFactors）與KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)人力資源管理研究人力資源管理研究551、成功關(guān)鍵法的含義關(guān)鍵成功要點(diǎn)分析，尋找一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵要點(diǎn)是什么，并對(duì)企業(yè)成功的關(guān)鍵要點(diǎn)進(jìn)行重點(diǎn)監(jiān)控。通過(guò)尋找企業(yè)成功的關(guān)鍵，層層分解從而選擇考核的KPI指標(biāo)。通過(guò)分析企業(yè)獲得成功或取得市場(chǎng)領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素是什么，由此提煉出導(dǎo)致成功的關(guān)鍵業(yè)績(jī)模塊（又稱為“KPI維度”）；再把業(yè)績(jī)模塊層層分解為關(guān)鍵要素，為了便于對(duì)這些要素進(jìn)行量化考核與分析，要把要素細(xì)分為各項(xiàng)指標(biāo)，即KPI指標(biāo)。人力資源管理研究1、成功關(guān)鍵法的含義關(guān)鍵成功要點(diǎn)分析，尋找一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵562、成功關(guān)鍵分析法選擇KPI的步驟三步驟確定KPI:魚(yú)骨圖分析，尋找企業(yè)成功的關(guān)鍵要素，即確定企業(yè)KPI維度，明晰獲得優(yōu)秀業(yè)績(jī)所必需的條件和要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)進(jìn)一步分解，對(duì)模塊進(jìn)行解析和細(xì)化，即確定KPI要素。KPI要素為我們提供了一種“描述性”的工作要求，是對(duì)維度目標(biāo)的細(xì)化確定KPI指標(biāo)。對(duì)于一個(gè)要素，可能有眾多用于反映其特性的指標(biāo)，但根據(jù)KPI考核方法的要求和便于考核人員的實(shí)際操作，我們需要對(duì)眾多指標(biāo)進(jìn)行篩選，以最終確定KPI指標(biāo)人力資源管理研究2、成功關(guān)鍵分析法選擇KPI的步驟三步驟確定KPI:人力資源574、綜合平衡記分卡綜合平衡記分卡（theBalancedScoreCard）是美國(guó)哈佛商學(xué)院RobertS.Kaplan與DavidP.Norton提出的，根據(jù)GartnerGroup的調(diào)查資料顯示，到目前為止，在《財(cái)富》雜志公布的世界前1000位公司中，有40%的公司采用了綜合平衡記分卡，88%的公司提出綜合平衡記分卡對(duì)于員工績(jī)效方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施是有幫助的，目前綜合平衡記分卡正在被我國(guó)部分企業(yè)接受并且逐漸開(kāi)始實(shí)施。之所以叫“綜合平衡記分卡”，主要是這種方法通過(guò)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)考核手段之間的相互補(bǔ)充，不僅使績(jī)效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實(shí)施工具，同時(shí)也是在定量評(píng)價(jià)和定性評(píng)價(jià)之間、客觀評(píng)價(jià)和主觀評(píng)價(jià)之間、指標(biāo)的前饋指導(dǎo)和后饋控制之間、組織的短期增長(zhǎng)與長(zhǎng)期增長(zhǎng)之間、組織的各個(gè)利益相關(guān)者之間尋求“平衡”的基礎(chǔ)上完成的績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程。平衡記分卡將戰(zhàn)略置于中心地位。平衡記分卡使經(jīng)理們看到了工公司績(jī)效的廣度與總額。人力資源管理研究4、綜合平衡記分卡綜合平衡記分卡（theBalanced58

財(cái)務(wù)角度

我們以何種形象展現(xiàn)給股東/投資者？

客戶角度我們以何種形象展現(xiàn)給客戶？

我們的經(jīng)營(yíng)效率如何？

內(nèi)部流程角度學(xué)習(xí)與發(fā)展角度我們的員工感覺(jué)如何？遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略綜合平衡記分卡的核心思想人力資源管理研究財(cái)務(wù)角度我們以何種形象展現(xiàn)給股東/投資者？客戶角度59如何設(shè)計(jì)-財(cái)務(wù)指標(biāo)依循從上至下的順序，從最上層的財(cái)務(wù)構(gòu)面-成長(zhǎng)、效率和股東價(jià)值開(kāi)始。增加股東價(jià)值營(yíng)收成長(zhǎng)策略效率提升策略開(kāi)創(chuàng)新的營(yíng)收來(lái)源增加顧客價(jià)值改善成本結(jié)構(gòu)提高資產(chǎn)財(cái)務(wù)構(gòu)面新的營(yíng)收來(lái)源提高現(xiàn)有顧客的獲利率降低單位成本現(xiàn)有資產(chǎn)增加的投資投資回報(bào)率創(chuàng)造股東價(jià)值是任何戰(zhàn)略所追逐的目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)選擇一個(gè)最主要的目標(biāo)作為其長(zhǎng)期成功的象征，一般可選擇的指標(biāo)為：投資回報(bào)率（ROI）資本運(yùn)用回報(bào)率（ROCE）附加經(jīng)濟(jì)價(jià)值（EVA）各種類型的折現(xiàn)現(xiàn)金流量（DCF）成長(zhǎng)策略從新的市場(chǎng)、產(chǎn)品和顧客開(kāi)創(chuàng)新的營(yíng)收來(lái)源提升現(xiàn)有客戶的獲利水平效率提升策略降低運(yùn)作成本提高資產(chǎn)的利用效率人力資源管理研究如何設(shè)計(jì)-財(cái)務(wù)指標(biāo)依循從上至下的順序，從最上層的財(cái)務(wù)構(gòu)面-60如何設(shè)計(jì)顧客指標(biāo)根據(jù)企業(yè)提供給顧客的價(jià)值定位和目標(biāo)顧客設(shè)計(jì)構(gòu)面設(shè)計(jì)客戶構(gòu)面不同的價(jià)值定位決定了不同的差異化因素，從而決定顧客構(gòu)面的關(guān)鍵性績(jī)效領(lǐng)域。企業(yè)確定了其價(jià)值定位的同時(shí)，也確定了企業(yè)的目標(biāo)客戶。企業(yè)應(yīng)以目標(biāo)客戶為焦點(diǎn)來(lái)考核績(jī)效產(chǎn)品/服務(wù)特性關(guān)系形象價(jià)格品質(zhì)時(shí)間選擇

品牌產(chǎn)品/服務(wù)特性關(guān)系形象

服務(wù)關(guān)系品牌產(chǎn)品/服務(wù)特性關(guān)系形象

時(shí)間性能

品牌成本領(lǐng)先顧客至上產(chǎn)品領(lǐng)先

競(jìng)爭(zhēng)的差異化因素基本要求人力資源管理研究如何設(shè)計(jì)顧客指標(biāo)根據(jù)企業(yè)提供給顧客的價(jià)值定位和目標(biāo)顧客設(shè)計(jì)構(gòu)61如何設(shè)計(jì)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)企業(yè)內(nèi)部流程面的關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域設(shè)計(jì)必須與企業(yè)所確定的價(jià)值定位保持一致采取“產(chǎn)品領(lǐng)先”戰(zhàn)略的企業(yè)必須具備領(lǐng)先的創(chuàng)新流程，才能開(kāi)創(chuàng)具有最佳功能的新產(chǎn)品，并且快速地使該產(chǎn)品上市。采取“顧客至上”戰(zhàn)略的企業(yè)必須具有優(yōu)異的顧客管理流程。采取“成本領(lǐng)先”戰(zhàn)略的企業(yè)則強(qiáng)調(diào)作業(yè)流程的成本、品質(zhì)和周期時(shí)間、卓越的供應(yīng)商關(guān)系，以及供應(yīng)商及配送流程的速度和效率創(chuàng)新流程顧客管理流程發(fā)明產(chǎn)品發(fā)展產(chǎn)品上市速度作業(yè)流程發(fā)展解決方案顧客服務(wù)顧客關(guān)系管理咨詢服務(wù)供應(yīng)鏈管理高效率的運(yùn)作:成本、品質(zhì)、周期產(chǎn)能管理策略產(chǎn)品領(lǐng)先顧客至上成本領(lǐng)先策略性的實(shí)務(wù)作業(yè)符合基本要求人力資源管理研究如何設(shè)計(jì)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)企業(yè)內(nèi)部流程面的關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域設(shè)計(jì)必須與企62如何設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)指標(biāo)企業(yè)為了創(chuàng)造最佳的績(jī)效表現(xiàn)，最終必須依賴在學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)構(gòu)面的無(wú)形資產(chǎn)之開(kāi)發(fā)和利用。學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)構(gòu)面一般包括三個(gè)主要項(xiàng)目。戰(zhàn)略性能力戰(zhàn)略性科技行動(dòng)氣候技能知識(shí)分享基礎(chǔ)架構(gòu)應(yīng)用系統(tǒng)策略認(rèn)知整合意愿激勵(lì)員工士氣（滿意度）員工提案建議制度（授權(quán)）關(guān)鍵職位平均在職時(shí)間與記分卡目標(biāo)的整合率對(duì)戰(zhàn)略的了解率戰(zhàn)略所需的資訊科技完備率戰(zhàn)略技能的完備率最佳業(yè)務(wù)分享學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)構(gòu)面戰(zhàn)略性能力：工作團(tuán)隊(duì)為達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略所須具備的戰(zhàn)略性技能和知識(shí)戰(zhàn)略性科技：為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略所必要的資訊系統(tǒng)、資料數(shù)據(jù)庫(kù)、工具和網(wǎng)絡(luò)行動(dòng)氣候：在戰(zhàn)略的前提下所必須的企業(yè)文化轉(zhuǎn)變、以激勵(lì)、授權(quán)及整合工作團(tuán)隊(duì)人力資源管理研究如何設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)指標(biāo)企業(yè)為了創(chuàng)造最佳的績(jī)效表現(xiàn)，最終必須依63第三單元

公司總體績(jī)效目標(biāo)的制定與分解技術(shù)與方法

（部門(mén)與員工績(jī)效目標(biāo)）知識(shí)要點(diǎn)：如何制定企業(yè)總體績(jī)效目標(biāo)以及如何把企業(yè)目標(biāo)分解為部門(mén)目標(biāo)和員工目標(biāo)關(guān)鍵概念：績(jī)效目標(biāo)，企業(yè)績(jī)效目標(biāo)部門(mén)績(jī)效目標(biāo)員工績(jī)效目標(biāo)，目標(biāo)分解，人力資源管理研究第三單元

公司總體績(jī)效目標(biāo)的制定與分解技術(shù)與方法

（部門(mén)與64一、目標(biāo)體系框架及內(nèi)容人力資源管理研究一、目標(biāo)體系框架及內(nèi)容人力資源管理研究65員工KPI指標(biāo)和行為指標(biāo)分解目標(biāo)體系框架圖分解KPI指標(biāo)和行為指標(biāo)改進(jìn)部門(mén)KPI指標(biāo)和管理要項(xiàng)分解分解KPI指標(biāo)和管理要項(xiàng)改進(jìn)KPI指標(biāo)和行為指標(biāo)分解改進(jìn)KPI指標(biāo)和管理要項(xiàng)分解改進(jìn)X年戰(zhàn)略規(guī)劃公司KPI指標(biāo)和管理要項(xiàng)X+2年戰(zhàn)略規(guī)劃改進(jìn)KPI指標(biāo)和管理要項(xiàng)X+1年戰(zhàn)略規(guī)劃改進(jìn)KPI指標(biāo)和管理要項(xiàng)人力資源管理研究員工KPI指標(biāo)和行為指標(biāo)分解目標(biāo)體系框架圖分解K66經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和績(jī)效目標(biāo)公司績(jī)效計(jì)劃部門(mén)績(jī)效計(jì)劃員工績(jī)效計(jì)劃常規(guī)KPI指標(biāo)改進(jìn)KPI指標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略分解業(yè)務(wù)流程分析經(jīng)營(yíng)檢討分解分解管理要項(xiàng)是反映各企業(yè)和部門(mén)內(nèi)部管理狀況的指標(biāo)。是對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的補(bǔ)充。管理要項(xiàng)的設(shè)置應(yīng)針對(duì)那些對(duì)實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)有重要作用，又難以用KPI衡量的關(guān)鍵管理領(lǐng)域和活動(dòng)，而非所有的領(lǐng)域和活動(dòng)。管理要項(xiàng)由企業(yè)或部門(mén)的上級(jí)績(jī)效管理部門(mén)和歸口的職能管理部門(mén)確定。

行為指標(biāo)由與納入考評(píng)的改進(jìn)KPI指標(biāo)密切相關(guān)的一組或若干組行為要項(xiàng)及工作標(biāo)準(zhǔn)組成，是為改進(jìn)KPI指標(biāo)狀況服務(wù)的。確定行為指標(biāo)時(shí)，要考慮與改進(jìn)KPI指標(biāo)相關(guān)的行為模塊有哪些，并從中找出有問(wèn)題的行為要項(xiàng)，并將這些行為要項(xiàng)轉(zhuǎn)化為行為指標(biāo)納入考評(píng)。行為指標(biāo)由被考評(píng)者的直接主管與被考評(píng)者溝通后確定。對(duì)應(yīng)改進(jìn)KPI指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)公司績(jī)效指標(biāo)部門(mén)績(jī)效指標(biāo)員工績(jī)效指標(biāo)KPI指標(biāo)管理要項(xiàng)KPI指標(biāo)管理要項(xiàng)KPI指標(biāo)行為指標(biāo)目標(biāo)體系的內(nèi)容人力資源管理研究經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和績(jī)效目標(biāo)公司績(jī)效計(jì)劃部門(mén)績(jī)效計(jì)劃員工績(jī)效計(jì)劃常規(guī)K67KPI分解各主要業(yè)績(jī)指標(biāo)目標(biāo)設(shè)定后的關(guān)鍵在于將指標(biāo)/目標(biāo)層層分解公司整體期望關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)=XX關(guān)鍵管理指標(biāo)=XX關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)=XX關(guān)鍵管理指標(biāo)=XX關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)=XX關(guān)鍵管理指標(biāo)=XX關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)=XX關(guān)鍵管理指標(biāo)=XX公司總經(jīng)理業(yè)務(wù)部門(mén)副總業(yè)務(wù)分部負(fù)責(zé)人業(yè)務(wù)小組負(fù)責(zé)人人力資源管理研究KPI分解公司整體期望關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)=XX關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)=XX68分解、確定業(yè)績(jī)目標(biāo)是一個(gè)互動(dòng)過(guò)程發(fā)約人：營(yíng)銷中心總經(jīng)理提出業(yè)績(jī)指標(biāo)的要求*根據(jù)—上級(jí)目標(biāo)—市場(chǎng)分析—?dú)v史業(yè)績(jī)—年度預(yù)算質(zhì)詢和匯總業(yè)績(jī)合同通過(guò)對(duì)關(guān)鍵假設(shè)的討論，達(dá)成一致雙方簽署業(yè)績(jī)合同的利益是一致的—發(fā)約人希望明確受約人的職責(zé)—受約人希望其業(yè)績(jī)和薪酬有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)最終的指標(biāo)一般是需要一定努力才能幫到的：“拔高指標(biāo)”受約人：大客戶部主任提出達(dá)到業(yè)績(jī)指標(biāo)的預(yù)測(cè)*根據(jù)—市場(chǎng)分析—?dú)v史業(yè)績(jī)—自身能力—年度預(yù)算人力資源管理研究分解、確定業(yè)績(jī)目標(biāo)是一個(gè)互動(dòng)過(guò)程發(fā)約人：提出業(yè)績(jī)指根據(jù)質(zhì)詢和69通過(guò)上下坦誠(chéng)的談判，最終確定各層面的目標(biāo)會(huì)議輸入公司整體的目標(biāo)期望在關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)上建立的各層面初步確定的目標(biāo)各部門(mén)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃初稿各部門(mén)主要業(yè)績(jī)的歷史表現(xiàn)會(huì)議目的：●確定分公司、各部門(mén)的目標(biāo)設(shè)定參與者：●分公司總經(jīng)理、計(jì)劃財(cái)務(wù)部主任、人力資源部主任、各業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人時(shí)間：●12月，歷時(shí)約6小時(shí)具體內(nèi)容：●每個(gè)部門(mén)匯報(bào)建議的目標(biāo)，并強(qiáng)調(diào)與總經(jīng)理原先設(shè)定的期望的不同，著得分析差距原因●總經(jīng)理質(zhì)詢各匯報(bào)者，對(duì)建議的目標(biāo)以及的資源（資本與人力）進(jìn)行挑戰(zhàn)●其它與會(huì)者提出質(zhì)詢●各部門(mén)負(fù)責(zé)人基于可行性分析，逐一回答質(zhì)詢●如有必要進(jìn)行有關(guān)服務(wù)水平協(xié)議（SLA）的討論，調(diào)整目標(biāo)設(shè)定以及資源分配●如有問(wèn)題，提出并同意具體解決方案最終確定各層面的目標(biāo)會(huì)議輸出●確認(rèn)整體及公司的目標(biāo)，簽訂業(yè)績(jī)合同●開(kāi)始準(zhǔn)備修改并最終確定為守成目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃人力資源管理研究通過(guò)上下坦誠(chéng)的談判，最終確定各層面的目標(biāo)會(huì)議輸入會(huì)議目的：●70KPI指標(biāo)分解的原則人力資源管理研究KPI指標(biāo)分解的原則人力資源管理研究71（1）確定各指標(biāo)權(quán)重權(quán)重要根據(jù)工作性質(zhì)和內(nèi)容而調(diào)整一般前端與后端分別是公司收入與成本的主要產(chǎn)生處，財(cái)務(wù)類指標(biāo)的考核權(quán)重會(huì)大于職能部門(mén)或支撐部門(mén)這些不直接同財(cái)務(wù)掛鉤的部門(mén)。財(cái)務(wù)類指標(biāo)其他指標(biāo)60%402559575客戶經(jīng)理呼叫中心主任維護(hù)安裝部主任人力資源管理研究（1）確定各指標(biāo)權(quán)重一般前端與后端分別是公司收入與成本的主要72（2）明確KPI的計(jì)算和數(shù)據(jù)來(lái)源指標(biāo)定義舉例關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

分公司貢獻(xiàn)實(shí)際運(yùn)營(yíng)收入壞帳凈營(yíng)運(yùn)資產(chǎn)貢獻(xiàn)率實(shí)際網(wǎng)絡(luò)成本預(yù)算網(wǎng)絡(luò)成本收入增長(zhǎng)率用戶人均收入（ARPU）數(shù)據(jù)來(lái)源財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部營(yíng)銷服務(wù)中心考核期季、年季、年季、年年年年年季、年指標(biāo)定義實(shí)際收入一實(shí)際網(wǎng)絡(luò)成本一運(yùn)營(yíng)成本通信業(yè)務(wù)收入一壞帳應(yīng)收帳款超出三個(gè)月以上公司貢獻(xiàn)固定資產(chǎn)**+流動(dòng)資產(chǎn)+無(wú)形資產(chǎn)實(shí)際網(wǎng)絡(luò)成本折舊+網(wǎng)絡(luò)維修費(fèi)用（營(yíng)銷中心和網(wǎng)絡(luò)中心）服務(wù)水平協(xié)議（SLA）上預(yù)定的網(wǎng)絡(luò)成本+/-年中任何調(diào)整當(dāng)年客戶收入-去年年終客戶收入去年年終客戶收入用租費(fèi)收入+通話費(fèi)收入+服務(wù)費(fèi)收入用戶總數(shù)指標(biāo)定義實(shí)際收入一實(shí)際網(wǎng)絡(luò)成本一運(yùn)營(yíng)成本通信業(yè)務(wù)收入一壞帳應(yīng)收帳款超出三個(gè)月以上公司貢獻(xiàn)固定資產(chǎn)**+流動(dòng)資產(chǎn)+無(wú)形資產(chǎn)實(shí)際網(wǎng)絡(luò)成本折舊+網(wǎng)絡(luò)維修費(fèi)用（營(yíng)銷中心和網(wǎng)絡(luò)中心）服務(wù)水平協(xié)議（SLA）上預(yù)定的網(wǎng)絡(luò)成本+/-年中任何調(diào)整當(dāng)年客戶收入-去年年終客戶收入去年年終客戶收入用租費(fèi)收入+通話費(fèi)收入+服務(wù)費(fèi)收入用戶總數(shù)×100%指標(biāo)定義實(shí)際收入一實(shí)際網(wǎng)絡(luò)成本一運(yùn)營(yíng)成本通信業(yè)務(wù)收入一壞帳應(yīng)收帳款超出三個(gè)月以上公司貢獻(xiàn)固定資產(chǎn)**+流動(dòng)資產(chǎn)+無(wú)形資產(chǎn)實(shí)際網(wǎng)絡(luò)成本折舊+網(wǎng)絡(luò)維修費(fèi)用（營(yíng)銷中心和網(wǎng)絡(luò)中心）服務(wù)水平協(xié)議（SLA）上預(yù)定的網(wǎng)絡(luò)成本+/-年中任何調(diào)整當(dāng)年客戶收入-去年年終客戶收入去年年終客戶收入用租費(fèi)收入+通話費(fèi)收入+服務(wù)費(fèi)收入用戶總數(shù)×100%人力資源管理研究（2）明確KPI的計(jì)算和數(shù)據(jù)來(lái)源關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源考核期指73（3）定性指標(biāo)需要用分級(jí)評(píng)估表的形式予以明確評(píng)估方面權(quán)重優(yōu)（100%）良（75%）中（50%）差（0%）部門(mén)協(xié)調(diào)能力主動(dòng)協(xié)調(diào)相關(guān)部門(mén)，全面開(kāi)展各項(xiàng)工作，流程運(yùn)作非常順利能夠協(xié)調(diào)相關(guān)部門(mén)開(kāi)展各項(xiàng)工作，流程運(yùn)作沒(méi)有嚴(yán)重問(wèn)題基本能協(xié)調(diào)相關(guān)部門(mén)開(kāi)展各項(xiàng)工作，流程運(yùn)作有較少問(wèn)題無(wú)法協(xié)調(diào)相關(guān)部門(mén)開(kāi)展工作，流程無(wú)法運(yùn)作政府協(xié)調(diào)能力主動(dòng)、及時(shí)地走訪政府相關(guān)部門(mén)，與其溝通融洽，使企業(yè)各項(xiàng)工作順利開(kāi)展能按計(jì)劃與政府相關(guān)部門(mén)溝通，基本能開(kāi)展各項(xiàng)工作基本能與政府相關(guān)部門(mén)保持溝通，但工作開(kāi)展不順利不能與政府相關(guān)部門(mén)保持聯(lián)系，各項(xiàng)工作無(wú)法展開(kāi)關(guān)鍵崗位人才的培養(yǎng)注重后輩人才的發(fā)掘，有計(jì)劃、有針對(duì)性的提供培訓(xùn)、鍛煉機(jī)會(huì)，定期充實(shí)關(guān)鍵崗位人才資源儲(chǔ)備庫(kù)能夠提供后輩人才的培訓(xùn)、鍛煉機(jī)會(huì)，基本能滿足關(guān)鍵崗位人才需求不能按計(jì)劃地開(kāi)展后輩人才的培訓(xùn)、鍛煉，關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)發(fā)展不均衡不能提供培訓(xùn)、鍛煉機(jī)會(huì)，造成后輩人才的短缺客戶響應(yīng)主動(dòng)分析市場(chǎng)發(fā)展，對(duì)新業(yè)務(wù)需求有預(yù)見(jiàn)性，并協(xié)調(diào)后端對(duì)新業(yè)務(wù)進(jìn)行測(cè)試、論證及網(wǎng)絡(luò)承受能力的預(yù)測(cè)，以主動(dòng)向客戶提供或在客戶提出業(yè)務(wù)需求時(shí)立即響應(yīng)對(duì)客戶提出的電信業(yè)務(wù)需求能及時(shí)協(xié)調(diào)后端，在客戶要求時(shí)間內(nèi)滿足對(duì)客戶提出的電信業(yè)務(wù)需求不能主動(dòng)協(xié)調(diào)后端支撐，能滿足客戶基本要求，但時(shí)限較長(zhǎng)，不能令客戶滿意不能滿足客戶提出業(yè)務(wù)需求，不能協(xié)調(diào)后端，努力提供服務(wù)網(wǎng)絡(luò)分析的有效性對(duì)話務(wù)量等網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)十分熟悉和敏感，并能從其他系統(tǒng)得到有用數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)分析。對(duì)網(wǎng)絡(luò)、網(wǎng)元情況熟悉，分析推斷的結(jié)論與事實(shí)吻合，并能指導(dǎo)問(wèn)題的解決。對(duì)話務(wù)量數(shù)據(jù)比較熟悉和敏感，知道從其他系統(tǒng)得到有用數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)分析的途徑。對(duì)網(wǎng)絡(luò)、網(wǎng)元情況了解，分析推斷的結(jié)論與事實(shí)基本吻合，基本上能指導(dǎo)問(wèn)題的解決。對(duì)話務(wù)量了解一般，但不敏感，不會(huì)從其他系統(tǒng)得到有用的數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)分析。對(duì)網(wǎng)絡(luò)、網(wǎng)元情況了解一般，分析推斷的結(jié)論與事實(shí)在方向上大體吻合，需進(jìn)一步分析后，才能指導(dǎo)問(wèn)題的解決對(duì)話務(wù)量數(shù)據(jù)不了解，不敏感，對(duì)網(wǎng)絡(luò)、網(wǎng)元情況不了解，分析推斷的結(jié)論與事實(shí)在方向上不吻合，需重新分析人力資源管理研究（3）定性指標(biāo)需要用分級(jí)評(píng)估表的形式予以明確評(píng)估方面權(quán)重優(yōu)（74（4）職能部門(mén)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)計(jì)以主要工作的完成情況為基礎(chǔ)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)計(jì)中主要考慮職能部門(mén)的主要工作以及完成工作的時(shí)間、質(zhì)量和成本三方面的影響因素：時(shí)間：職能部門(mén)完成主要工作是否及時(shí)？質(zhì)量：職能部門(mén)各主要工作的質(zhì)量如何？成本：職能部門(mén)完成主要工作時(shí)的費(fèi)用支出是否合理？由于工作性質(zhì)職能部門(mén)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)有較多定性指標(biāo)，但也結(jié)合一些定量指標(biāo)的考核，尤其是部門(mén)預(yù)算/費(fèi)用的控制。對(duì)職能部門(mén)的考核輸入有部分來(lái)自于各業(yè)務(wù)部門(mén)及其它職能部門(mén)，以保證其服務(wù)能夠最大限度地滿足其他部門(mén)的需求，保證公司整體運(yùn)作的最佳效應(yīng)。人力資源管理研究（4）職能部門(mén)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)計(jì)以主要工作的完成情況為基礎(chǔ)75和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、工作人員的討論是一個(gè)重要步驟討論中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題某些指標(biāo)未層層分解一個(gè)指標(biāo)由多個(gè)部門(mén)、責(zé)任劃分不清下級(jí)部門(mén)背多個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)若全背則導(dǎo)致了指標(biāo)過(guò)多權(quán)重分配無(wú)法體現(xiàn)企業(yè)短期目標(biāo)或戰(zhàn)略傾向解決方案列出指標(biāo)、涉及流程/工作，尋找相關(guān)職能部門(mén)承擔(dān)該指標(biāo)（e..g.網(wǎng)絡(luò)資源利用率）通過(guò)權(quán)重的橫向比較，用大權(quán)重明確主要責(zé)任，小權(quán)重明確次要責(zé)任（e.g.應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)次數(shù)）抓住最主要的一個(gè)指標(biāo)由領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，從而明確部門(mén)的工作重點(diǎn)（e.g.大客戶ARPU）調(diào)整相應(yīng)權(quán)重（e.g.成本貢獻(xiàn)率）相應(yīng)被考核人員與領(lǐng)導(dǎo)對(duì)KPI的接受和理解有利于KPI的實(shí)施與落實(shí)人力資源管理研究和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、工作人員的討論是一個(gè)重要步驟討論中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題解決76二、績(jī)效合同人力資源管理研究二、績(jī)效合同人力資源管理研究77業(yè)績(jī)合同的定義及目的設(shè)計(jì)和實(shí)施業(yè)績(jī)合同的主要決策業(yè)績(jī)管理合同各部分內(nèi)容關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作完成目標(biāo)的設(shè)定原則業(yè)績(jī)合同中各項(xiàng)權(quán)重的確定業(yè)績(jī)合同人力資源管理研究業(yè)績(jī)合同的定義及目的業(yè)績(jī)合同人力資源管理研究78各個(gè)崗位與上級(jí)就應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作業(yè)績(jī)訂立的正式書(shū)面協(xié)議定義公司各崗位的主要考核方面及關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定確定各主要考察內(nèi)容的權(quán)重參照歷史業(yè)績(jī)及未來(lái)策略重點(diǎn)設(shè)定業(yè)績(jī)需達(dá)標(biāo)準(zhǔn)參與決定合同受約人薪酬與非物質(zhì)獎(jiǎng)懲保證公司總體戰(zhàn)略的具體實(shí)施使管理者把精力集中在對(duì)公司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)決策上在全公司創(chuàng)造業(yè)績(jī)至上的企業(yè)文化以合同的方式體現(xiàn)被承諾的業(yè)績(jī)達(dá)成的嚴(yán)肅性業(yè)績(jī)合同是目的業(yè)績(jī)合同的定義及目的人力資源管理研究各個(gè)崗位與上級(jí)就應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作保證公司總體戰(zhàn)略的具體實(shí)施業(yè)績(jī)79明確公司中每個(gè)部門(mén)如何創(chuàng)造價(jià)值實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部資源的合理分配，將資源集中從事最具潛力的業(yè)務(wù)提高公司內(nèi)部管理透明度，對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行監(jiān)督和及時(shí)反饋制定明確的目標(biāo)和評(píng)估方法，并根據(jù)考核結(jié)果決定各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)公司的貢獻(xiàn)。將個(gè)人對(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)的作法制度化建立有效的激勵(lì)機(jī)制，促使管理者改變行為，使他們的利益與股東利益相一致激勵(lì)集體業(yè)績(jī)明確個(gè)人責(zé)任業(yè)績(jī)合同的作用人力資源管理研究激勵(lì)集體業(yè)績(jī)明確個(gè)人責(zé)任業(yè)績(jī)合同的作用人力資源管理研究80先期決策業(yè)績(jī)合同需覆蓋的人員范圍業(yè)績(jī)考核內(nèi)容需采用的組成部分目標(biāo)值的設(shè)置方式設(shè)計(jì)決策制定KPI及GS的主要依據(jù)權(quán)重分配原則實(shí)施決策業(yè)績(jī)合同應(yīng)用方法設(shè)計(jì)和實(shí)施業(yè)績(jī)合同的主要決策人力資源管理研究先期決策設(shè)計(jì)和實(shí)施業(yè)績(jī)合同的主要決策人力資源管理研究811。受約人、發(fā)約人基本信息：2。本職位關(guān)鍵職責(zé)描述：作為設(shè)定業(yè)績(jī)考核內(nèi)容的依據(jù)針對(duì)本考核期的主要任務(wù)3。一般性指標(biāo)經(jīng)理為30%，員工為20%4。數(shù)據(jù)類指標(biāo)：數(shù)據(jù)類指標(biāo)補(bǔ)充說(shuō)明5。項(xiàng)目類目標(biāo)：6。權(quán)重：界定業(yè)績(jī)考核內(nèi)容中各部分的相對(duì)重要性7。目標(biāo)業(yè)績(jī)合同的主要內(nèi)容人力資源管理研究1。受約人、發(fā)約人基本信息：業(yè)績(jī)合同的主要內(nèi)容人力資源管理研828。特殊罰分因素：不可范的錯(cuò)誤，可能扣除全部得分9。額外加分因素銷售類、研發(fā)類一般沒(méi)有最多10%發(fā)約人的上級(jí)審批可能有人力部綜合平衡10。實(shí)際結(jié)果11。評(píng)分：百分制自評(píng)終評(píng)三方簽字業(yè)績(jī)合同的主要內(nèi)容人力資源管理研究8。特殊罰分因素：業(yè)績(jī)合同的主要內(nèi)容人力資源管理研究83結(jié)合公司戰(zhàn)略重點(diǎn)，選擇可衡量的具體代表性的關(guān)鍵考核指標(biāo)公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃崗位工作職責(zé)描述關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)辭典人力資源部建議主管經(jīng)理確定受約人認(rèn)同針對(duì)受約人工作性質(zhì)，設(shè)定工作目標(biāo)考核難以量化的關(guān)鍵工作領(lǐng)域，作為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的補(bǔ)充公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃崗位工作職責(zé)描述人力資源部建議主管經(jīng)理確定受約人認(rèn)同檢查經(jīng)理的考核指標(biāo)是否在下屬中得到承擔(dān)或進(jìn)一步分解檢查同級(jí)別員工的標(biāo)準(zhǔn)是否統(tǒng)一公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃崗位工作職責(zé)描述人力資源部執(zhí)行理解目標(biāo)崗位關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及主要工作成果組織機(jī)構(gòu)圖各部門(mén)工作使命公司高層管理制定人力資源部協(xié)助崗位工作職責(zé)界定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)選擇工作目標(biāo)完成效果設(shè)定分配權(quán)重檢查內(nèi)部一致性根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及工作目標(biāo)的戰(zhàn)略重要性，受約人影響力大小確定權(quán)重公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃崗位工作職責(zé)描述人力資源部建議主管經(jīng)理確定受約人認(rèn)同關(guān)鍵目標(biāo)所需信息參與人

業(yè)績(jī)合同業(yè)績(jī)合同設(shè)計(jì)流程人力資源管理研究結(jié)合公司戰(zhàn)略重點(diǎn)，選擇可衡量的具體代表性的關(guān)鍵考核指標(biāo)針對(duì)受84

目標(biāo)：通過(guò)業(yè)績(jī)合同建立科學(xué)的管理機(jī)制，并使公司管理人員的利益與股東利益相一致設(shè)計(jì)原則

以價(jià)值為驅(qū)動(dòng)以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)公平一致性可行性高描述

聯(lián)結(jié)股東回報(bào)與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)建立以價(jià)值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化全面體現(xiàn)各崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)成果充分反映崗位特色開(kāi)放的、充分的上下級(jí)溝通并認(rèn)同銜接性和橫向的可比性參考國(guó)外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合中國(guó)實(shí)際情況通過(guò)合理的過(guò)渡方案逐步解決現(xiàn)行實(shí)施障礙管理人員業(yè)績(jī)合同設(shè)計(jì)原則人力資源管理研究目標(biāo)：設(shè)計(jì)原則描85各考核類別的目的

指標(biāo)的選擇及權(quán)重考慮，充分體現(xiàn)指標(biāo)對(duì)公司價(jià)創(chuàng)造的影響投資資本回報(bào)率（ROIC）是最重要的財(cái)務(wù)指標(biāo)因?yàn)樗芫C合反映營(yíng)運(yùn)效益與投資效益利潤(rùn)總額（EBT）與自由現(xiàn)金流（FCF）都是需向資本市場(chǎng)披露的重要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，但與ROIC相比，相對(duì)片面，所以權(quán)重略低根據(jù)公司當(dāng)年戰(zhàn)略側(cè)重點(diǎn)確定權(quán)重總體內(nèi)容少，權(quán)重小員工總數(shù)體現(xiàn)企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)效率，權(quán)重較大效益類營(yíng)運(yùn)類組織類業(yè)績(jī)合同－指標(biāo)選擇人力資源管理研究各考核類別的目的指標(biāo)的選擇及權(quán)重考慮，充分體現(xiàn)指標(biāo)對(duì)公司價(jià)86步驟1.確定三大類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)之間的權(quán)重2.確定各類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)中具體指標(biāo)的權(quán)重3.確定工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)中各項(xiàng)目標(biāo)占全體目標(biāo)的相對(duì)權(quán)重原則

同時(shí)包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)的合同，若整體工作成果可衡量性強(qiáng)，則工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)的總權(quán)重較低，反之亦然，但這一類權(quán)重一般不超過(guò)30%對(duì)公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)及工作目標(biāo)權(quán)重高受約人影響直接且顯著的指標(biāo)及工作目標(biāo)權(quán)重高綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重高權(quán)重分配在同級(jí)別、同類型崗位之間應(yīng)具有一致性、又兼顧每個(gè)崗位的獨(dú)特性，因此具有一定的浮動(dòng)范圍業(yè)績(jī)合同－權(quán)重設(shè)計(jì)人力資源管理研究步驟原則業(yè)績(jī)合同－權(quán)重設(shè)計(jì)人力資源管理研究87上級(jí)正職行政生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)型下級(jí)副職黨務(wù)職能型效益類營(yíng)運(yùn)類組織類工作目標(biāo)設(shè)定**下降上升持平*只做一般性說(shuō)明**財(cái)務(wù)與計(jì)劃部門(mén)除外業(yè)績(jī)合同－權(quán)重在不同崗位類別之間的變化趨勢(shì)人力資源管理研究上級(jí)下級(jí)效益類營(yíng)運(yùn)類組織類88制定業(yè)績(jī)合同受約人姓名：職位：總經(jīng)理業(yè)務(wù)部門(mén)：營(yíng)銷公司受約人1姓名：職位：受約人2姓名：職位：合同有效期：簽署日期：主要業(yè)績(jī)考核方面關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）單位權(quán)重目標(biāo)完成值實(shí)際完成值業(yè)績(jī)分值財(cái)務(wù)指標(biāo)凈營(yíng)運(yùn)資產(chǎn)貢獻(xiàn)率收入收入增長(zhǎng)率*預(yù)算網(wǎng)絡(luò)成本貢獻(xiàn)率營(yíng)銷成本應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)次數(shù)%元%%元次10%25%15%10%10%服務(wù)/經(jīng)營(yíng)指標(biāo)大客戶收入/總收入大客戶APRU*客戶滿意度市場(chǎng)占有率**總話務(wù)量增長(zhǎng)*%元評(píng)分%分鐘10%10%人員管理指標(biāo)關(guān)鍵人員流失率%10%人力資源管理研究制定業(yè)績(jī)合同受約人姓名：受約人1姓名：合同有效期：主要業(yè)績(jī)考89績(jī)效合同核查1、評(píng)估中要包括哪些資料來(lái)源？2、將要收集何種類型的資料？3、收集資料采取什么方式？4、評(píng)估要包括哪些人？5、相關(guān)責(zé)任人——誰(shuí)負(fù)責(zé)：資料收集/分析/報(bào)告——誰(shuí)負(fù)責(zé)為獲取資料提供方便——誰(shuí)/何時(shí)提交最終報(bào)告人力資源管理研究績(jī)效合同核查1、評(píng)估中要包括哪些資料來(lái)源？人力資源管理研究90第四單元

績(jī)效過(guò)程管理

（管理者的責(zé)任承擔(dān)與經(jīng)營(yíng)檢討）

知識(shí)要點(diǎn)：如何進(jìn)行績(jī)效過(guò)程管理，經(jīng)營(yíng)檢討與績(jī)效監(jiān)控的關(guān)系關(guān)鍵概念：經(jīng)營(yíng)檢討，績(jī)效監(jiān)控人力資源管理研究第四單元

績(jī)效過(guò)程管理

（管理者的責(zé)任承擔(dān)與經(jīng)營(yíng)檢討）

知91一、績(jī)效管理的三個(gè)重要基礎(chǔ)和保障人力資源管理研究人力資源管理研究92基礎(chǔ)和保障之一：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和各級(jí)管理者責(zé)任到位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人是企業(yè)績(jī)效管理的第一責(zé)任人，也是企業(yè)績(jī)效管理的推動(dòng)者。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)于績(jī)效管理的清晰、正確的認(rèn)識(shí)，對(duì)于績(jī)效管理體系堅(jiān)定不移的推行，對(duì)于績(jī)效管理的成敗和收效都將產(chǎn)生非常巨大的影響。尤其是績(jī)效管理會(huì)深刻地觸及到企業(yè)管理的方方面面，而且會(huì)涉及利益分配問(wèn)題，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)于績(jī)效管理的態(tài)度以及對(duì)績(jī)效管理中面臨阻力的解決力度就顯得至關(guān)重要。各級(jí)管理者是績(jī)效管理，乃至整個(gè)人力資源管理真正的責(zé)任主體?？?jī)效管理是一個(gè)自上而下目標(biāo)分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過(guò)程，各級(jí)管理者責(zé)任是否明確，對(duì)于責(zé)任承擔(dān)的是否到位，決定著績(jī)效管理的最終效果。而且，員工對(duì)于績(jī)效管理的評(píng)價(jià)和支持，很大程度上取決于對(duì)各級(jí)管理者的評(píng)價(jià)。人力資源管理研究基礎(chǔ)和保障之一：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和各級(jí)管理者責(zé)任到位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人是企93基礎(chǔ)和保障之二：績(jī)效管理的制度保障績(jī)效管理體系的思想要想最終發(fā)揮作用，必須予以制度化、規(guī)范化。一般包括以下一些內(nèi)容：績(jī)效管理的宗旨和目的績(jī)效管理的原則績(jī)效管理的組織與領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效管理的執(zhí)行關(guān)系考核周期考核內(nèi)容考核評(píng)估方法考核程序和步驟結(jié)果要求及其應(yīng)用等等人力資源管理研究基礎(chǔ)和保障之二：績(jī)效管理的制度保障績(jī)效管理體系的思想要想最終94基礎(chǔ)和保障之三：績(jī)效管理環(huán)境條件的具備愿景使命戰(zhàn)略目標(biāo)體系績(jī)效監(jiān)控績(jī)效管理和其他管理內(nèi)容有著緊密的聯(lián)系：人力資源管理研究基礎(chǔ)和保障之三：績(jī)效管理環(huán)境條件的具備愿景使命戰(zhàn)略目標(biāo)體系績(jī)95基礎(chǔ)和保障之三：績(jī)效管理環(huán)境條件的具備（續(xù)）績(jī)效管理要想最大限度發(fā)揮應(yīng)有的作用，一些環(huán)境條件將會(huì)對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生一定的影響：明確公司發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃建立預(yù)算管理評(píng)估機(jī)制完善公司治理結(jié)構(gòu)，理順權(quán)責(zé)關(guān)系與績(jī)效相關(guān)的企業(yè)獎(jiǎng)懲和分配機(jī)制與績(jī)效管理相配套的其他管理體系人力資源管理研究基礎(chǔ)和保障之三：績(jī)效管理環(huán)境條件的具備（續(xù)）績(jī)效管理要想最大96二、中期述職與經(jīng)營(yíng)檢討的組織與實(shí)施人力資源管理研究二、人力資源管理研究97經(jīng)營(yíng)檢討的目的防止“戰(zhàn)略稀釋”現(xiàn)象的發(fā)生；建立符合企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)一致的一級(jí)、二級(jí)績(jī)效指標(biāo)；從單一財(cái)務(wù)指標(biāo)考核走向全面的績(jī)效考核；明確個(gè)人工作與企業(yè)戰(zhàn)略之間的聯(lián)系，驅(qū)動(dòng)個(gè)人的行為人力資源管理研究經(jīng)營(yíng)檢討的目的防止“戰(zhàn)略稀釋”現(xiàn)象的發(fā)生；人力資源管理研究98經(jīng)營(yíng)檢討的方法經(jīng)營(yíng)檢討采用的主要辦法是對(duì)于KPI指標(biāo)進(jìn)行監(jiān)控對(duì)比分析的方式首先通過(guò)績(jī)效監(jiān)控體系，發(fā)現(xiàn)與歷史標(biāo)準(zhǔn)或者計(jì)劃不相符的指標(biāo)然后尋找這些異常指標(biāo)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，即從業(yè)務(wù)運(yùn)做的流程中尋找導(dǎo)致異常的關(guān)鍵所在通常會(huì)采用魚(yú)骨圖或者頭腦風(fēng)暴等方式進(jìn)行。人力資源管理研究經(jīng)營(yíng)檢討的方法經(jīng)營(yíng)檢討采用的主要辦法是對(duì)于KPI指標(biāo)進(jìn)行監(jiān)控99第五單元

績(jī)效考核的面談與溝通

知識(shí)要點(diǎn)：績(jī)效溝通的重要性及其方法關(guān)鍵概念：績(jī)效面談，績(jī)效溝通人力資源管理研究第五單元

績(jī)效考核的面談與溝通

知識(shí)要點(diǎn)：績(jī)效溝通的重要性100計(jì)劃?rùn)z查報(bào)酬輔導(dǎo)員工主管反饋溝通反饋溝通員工主管反饋求助反饋指導(dǎo)員工主管反饋說(shuō)明反饋糾偏員工主管反饋改進(jìn)反饋鼓勵(lì)績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)員工與主管的共同參與，強(qiáng)調(diào)員工與主管之間形成績(jī)效伙伴關(guān)系，共同完成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。這種員工的參與和績(jī)效伙伴關(guān)系在績(jī)效輔導(dǎo)階段主要表現(xiàn)為持續(xù)不斷的溝通?？?jī)效管理的生命線：雙向溝通人力資源管理研究計(jì)劃?rùn)z查報(bào)酬輔導(dǎo)員工主管反饋溝通反饋溝通員工主管反饋求助反饋101績(jī)效溝通的功能對(duì)于主管通過(guò)溝通幫助下屬提升能力，及時(shí)有效的溝通有助于主管全面了解被考核員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對(duì)性的提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源。及時(shí)有效的溝通有助于主管客觀公正地評(píng)價(jià)下屬的工作績(jī)效。有效的溝通有助于提高考核工作的有效性，提高員工對(duì)績(jī)效考核、對(duì)與績(jī)效考核密切相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制的滿意度。對(duì)于員工及時(shí)有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，確立下一階段績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)。以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)是雙方共同解決問(wèn)題的一個(gè)機(jī)會(huì)，是員工參與工作管理的一種形式。

人力資源管理研究績(jī)效溝通的功能對(duì)于主管人力資源管理研究102績(jī)效面談準(zhǔn)備面談過(guò)程確定績(jī)效提出改進(jìn)計(jì)劃明確績(jī)效面談達(dá)到的目標(biāo)。面談形式。主管誘導(dǎo)下屬講出對(duì)自身的看法，不宜采取批評(píng)的方法，應(yīng)該雙方平等的方式進(jìn)行討論。面談目標(biāo)。面談時(shí)要避免沒(méi)有目的的漫談，整個(gè)面談以最終達(dá)成業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的一致看法和提出新的績(jī)效計(jì)劃為目標(biāo)。面談要點(diǎn)。面談?wù)劦氖枪ぷ鳂I(yè)績(jī)，與人格問(wèn)題無(wú)關(guān)；是注意未來(lái)要做的事，不是引進(jìn)做的事。確定考核結(jié)果。雙方就考核結(jié)果達(dá)成一致，并簽字確認(rèn)。提出改進(jìn)計(jì)劃。就被考核者的工作弱項(xiàng)或升遷等人事調(diào)整進(jìn)行討論，提出相應(yīng)改進(jìn)計(jì)劃。改進(jìn)計(jì)劃。改進(jìn)計(jì)劃是具體的行動(dòng)來(lái)改進(jìn)下屬的工作，包括做什么、誰(shuí)來(lái)做和何時(shí)做等。改進(jìn)計(jì)劃要求具有實(shí)際性、時(shí)間性、具體性的特征。對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)獲得一致的看法。主管其他準(zhǔn)備。決定最佳的時(shí)間、場(chǎng)所、資料、計(jì)劃開(kāi)場(chǎng)、談話以及結(jié)束的方式。收集考核相關(guān)資料，員工做好自我評(píng)估工作，把面談的內(nèi)容事先準(zhǔn)備?？?jī)效面談的流程人力資源管理研究績(jī)效面談準(zhǔn)備面談過(guò)程確定績(jī)效明確績(jī)效面談達(dá)到的目標(biāo)。面103在面談中要避免出現(xiàn)的情況溝通時(shí)肯定成績(jī)少，指出不足及改進(jìn)多，對(duì)員工激勵(lì)不夠。單向溝通多，員工正式表達(dá)意見(jiàn)機(jī)會(huì)少，主管不對(duì)員工感受負(fù)責(zé)。溝通時(shí)說(shuō)服員工接受考核多，真正解決問(wèn)題少。避免對(duì)抗與沖突的出現(xiàn)。在面談的過(guò)程中，主管應(yīng)當(dāng)注意控制面談的議題和內(nèi)容，要果斷終止無(wú)結(jié)果的辯論，避免沖突和對(duì)抗的出現(xiàn)。人力資源管理研究在面談中要避免出現(xiàn)的情況溝通時(shí)肯定成績(jī)少，指出不足及改進(jìn)多，104

在績(jī)效反饋階段，考核者應(yīng)與被考核者共同對(duì)照考核目標(biāo)與工作結(jié)果，找出差距，明確下階段績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)。主管需要：綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評(píng)價(jià)員工。經(jīng)過(guò)充分準(zhǔn)備后，就考核結(jié)果向員工面對(duì)面反饋，內(nèi)容包括肯定成績(jī)、指出不足及改進(jìn)措施、共同制訂下一步目標(biāo)/計(jì)劃等。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時(shí)間讓員工發(fā)表意見(jiàn)。提示：該階段是考核者和被考核者雙方都比較緊張的時(shí)期。反饋階段主管的責(zé)任人力資源管理研究在績(jī)效反饋階段，考核者應(yīng)與被考核者共同對(duì)照考核目標(biāo)與105績(jī)效改進(jìn)的方法績(jī)效改進(jìn)就是確認(rèn)組織或員工工作績(jī)效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制訂并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程。分析工作績(jī)效差距的方法：目標(biāo)比較法：與計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行比較。水平比較法：與同期進(jìn)行比較。橫向比較法：成員之間進(jìn)行橫向比較。人力資源管理研究績(jī)效改進(jìn)的方法績(jī)效改進(jìn)就是確認(rèn)組織或員工工作績(jī)106影響員工績(jī)效的因素圖個(gè)人能力工作表現(xiàn)企業(yè)外部環(huán)境資源，市場(chǎng)，客戶對(duì)手，機(jī)遇，挑戰(zhàn)企業(yè)內(nèi)部因素資源，組織，文化人力資源制度個(gè)人體力條件性別，年齡，智力能力，經(jīng)驗(yàn)，閱歷心理?xiàng)l件，個(gè)性態(tài)度，興趣，動(dòng)機(jī)價(jià)值觀，認(rèn)識(shí)論查明產(chǎn)生差距的原因人力資源管理研究影響員工績(jī)效的因素圖個(gè)人能力企業(yè)外部環(huán)境企業(yè)內(nèi)部因素個(gè)人體力107績(jī)效差距分析：績(jī)效的多因性激勵(lì)M技能S機(jī)會(huì)O環(huán)境E績(jī)效P（客觀性）外因（主觀性）內(nèi)因P=F（SOME）績(jī)效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境四變量的函數(shù)人力資源管理研究績(jī)效差距分析：績(jī)效的多因性激勵(lì)M技能S機(jī)會(huì)O環(huán)境E績(jī)效P（客108差距原因分析與解決知識(shí)技能態(tài)度外部障礙有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎？有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？績(jī)效診斷箱人力資源管理研究差距原因分析與解決知識(shí)技能態(tài)度外部障礙有做這方面工作的知識(shí)和109績(jī)效問(wèn)題解決策略知識(shí)技能態(tài)度外部障礙解決策略要領(lǐng)：如果存在外部障礙，考核者應(yīng)該首先在本人權(quán)限范圍內(nèi)，最大限度地排除它們，或盡可能減少其影響。如果存在態(tài)度問(wèn)題，考核者必須在解決發(fā)展問(wèn)題之前解決態(tài)度問(wèn)題。態(tài)度問(wèn)題不解決，一切預(yù)期變化不可能發(fā)生。如果缺乏知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，最好首先解決知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)問(wèn)題注意：不能用解決發(fā)展問(wèn)題的方法來(lái)處理管理問(wèn)題。發(fā)展解決方法應(yīng)以在職訓(xùn)練和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培訓(xùn)為輔?？己苏邞?yīng)該在與被考核者的討論中，對(duì)解決方法達(dá)成共識(shí)，這樣他們才會(huì)全身心地投入。發(fā)展策略管理策略人力資源管理研究績(jī)效問(wèn)題解決策略知識(shí)技能態(tài)度外部障礙解決策略要領(lǐng)：如果缺乏知110第六單元

績(jī)效管理與員工能力建設(shè)人力資源管理研究第六單元

績(jī)效管理與員工能力建設(shè)人力資源管理研究111一、尋找產(chǎn)生高績(jī)效的人才素質(zhì)模型與高績(jī)效人力資源管理研