海氏測(cè)評(píng)講義課件

崗位測(cè)評(píng)培訓(xùn)——海氏測(cè)評(píng)法海氏測(cè)評(píng)講義崗位測(cè)評(píng)培訓(xùn)——海氏測(cè)評(píng)法為什么要進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)在一個(gè)企業(yè)里,人們常常需要確定一個(gè)崗位的價(jià)值,或者想知道一名財(cái)務(wù)經(jīng)理和名銷售經(jīng)理相比,究竟誰(shuí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大,誰(shuí)應(yīng)該獲得更好的報(bào)酬?那么,究竟如何確定某個(gè)崗位在企業(yè)里的地位呢?對(duì)不同崗位之間的貢獻(xiàn)價(jià)值如何進(jìn)行衡量比較呢?這就需要進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)崗位測(cè)評(píng)崗位測(cè)評(píng)(Jobevaluation)是一種崗位價(jià)值的評(píng)價(jià)方法它是在工作分析(JobAnalysis)的基礎(chǔ)上,對(duì)崗位本身所具有的特性(比如崗位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等)進(jìn)行評(píng)價(jià),以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。很顯然,它的評(píng)價(jià)對(duì)象是崗位,而非任職者,這就是大家通常所說(shuō)的“對(duì)崗不對(duì)人”原則。而且,它反映的只是相對(duì)價(jià)值,而不是崗位的絕對(duì)價(jià)值(崗位的絕對(duì)價(jià)值是無(wú)法衡量的)。崗位測(cè)評(píng)培訓(xùn)海氏測(cè)評(píng)講義崗位測(cè)評(píng)培訓(xùn)1為什么要進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)在一個(gè)企業(yè)里,人們常常需要確定一個(gè)崗位的價(jià)值,或者想知道一名財(cái)務(wù)經(jīng)理和名銷售經(jīng)理相比,究竟誰(shuí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大,誰(shuí)應(yīng)該獲得更好的報(bào)酬?那么,究竟如何確定某個(gè)崗位在企業(yè)里的地位呢?對(duì)不同崗位之間的貢獻(xiàn)價(jià)值如何進(jìn)行衡量比較呢?這就需要進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)為什么要進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)2崗位測(cè)評(píng)崗位測(cè)評(píng)(Jobevaluation)是一種崗位價(jià)值的評(píng)價(jià)方法它是在工作分析(JobAnalysis)的基礎(chǔ)上,對(duì)崗位本身所具有的特性(比如崗位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等)進(jìn)行評(píng)價(jià),以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。很顯然,它的評(píng)價(jià)對(duì)象是崗位,而非任職者,這就是大家通常所說(shuō)的“對(duì)崗不對(duì)人”原則。而且,它反映的只是相對(duì)價(jià)值,而不是崗位的絕對(duì)價(jià)值(崗位的絕對(duì)價(jià)值是無(wú)法衡量的)。崗位測(cè)評(píng)3崗位測(cè)評(píng)的常用方法崗位測(cè)評(píng)最常用的方法有兩種排序法(rankingmethod)因素評(píng)分法(pointmethod)。崗位測(cè)評(píng)的常用方法4排序法優(yōu)點(diǎn):操作簡(jiǎn)單,容易實(shí)行,耗用的時(shí)間和資源較少。由于這種方法是根據(jù)崗位的“總體情況”而不是根據(jù)一系列細(xì)分的評(píng)價(jià)因素而排序的,所以崗位說(shuō)明書(shū)在排序法中并不像在其他方法中那樣不可或缺缺點(diǎn):過(guò)于主觀,不精確,缺少說(shuō)服力,并且,它只能得出崗位高低順序,卻難以判斷兩個(gè)相鄰崗位之間實(shí)際差距的大小通常,這種方法適用于規(guī)模較小的公司,因?yàn)樗鼈儫o(wú)力花費(fèi)更多時(shí)間和開(kāi)支去開(kāi)發(fā)或采用比較復(fù)雜但是相對(duì)精確的體系排序法5因素評(píng)分法首先需要做好基礎(chǔ)工作,比如做好工作分析,撰寫工作說(shuō)明書(shū)。其次需要挑選并仔細(xì)定義影響崗位價(jià)值的共同因素,即付酬因素(compensablefactors),比如該崗位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)大小、工作難度(包括解決問(wèn)題的復(fù)雜性、創(chuàng)造性)、對(duì)任職人的要求(包括專業(yè)技術(shù)要求、能力要求、生理要求等)、工作條件、工作飽滿程度等。第三,對(duì)每個(gè)付酬因素賦予不同的分?jǐn)?shù)(點(diǎn)值)第四,根據(jù)上述定義,確定每個(gè)崗位在每一因素項(xiàng)上的得分;然后,把各項(xiàng)得分匯總,得出每個(gè)崗位的總分最后,按照一定的歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)(比如每25分相差一級(jí)),得出每一崗位的具體等級(jí)。因素評(píng)分法6因素評(píng)分法優(yōu)點(diǎn)公平性和準(zhǔn)確性。缺點(diǎn):實(shí)施復(fù)雜,周期長(zhǎng),所耗用的時(shí)間、費(fèi)用非常大崗位測(cè)評(píng)是人力資源管理中操作難度比較大、同時(shí)又非常重要的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。由于崗位測(cè)評(píng)代表了一個(gè)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)價(jià)值的衡量標(biāo)準(zhǔn),所以在實(shí)施時(shí)應(yīng)非常慎重。如果先用國(guó)外成熟的崗位測(cè)評(píng)體系,實(shí)施效果、權(quán)威性、通用性比較好。因素評(píng)分法7海氏測(cè)評(píng)法簡(jiǎn)介海氏測(cè)評(píng)法又叫作“指導(dǎo)圖表—形狀構(gòu)成法”,它是由美國(guó)工資設(shè)計(jì)專家艾德華·海研究開(kāi)發(fā)出來(lái)的。海氏測(cè)評(píng)法著眼于確定不同崗位對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的相對(duì)重要性根據(jù)海氏方法可以很客觀和科學(xué)的給每一崗位一個(gè)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)。海氏薪酬體系特別適用于管理人員的薪酬設(shè)定海氏測(cè)評(píng)法簡(jiǎn)介8不清晰的崗位等級(jí)2[2[2[2[2[2[2不清晰的崗位等級(jí)9清晰的崗位等級(jí)L-1L-2L-2L-2清晰的崗位等級(jí)10海氏測(cè)評(píng)講義課件11海氏測(cè)評(píng)講義課件12海氏測(cè)評(píng)講義課件13海氏測(cè)評(píng)講義課件14海氏測(cè)評(píng)講義課件15海氏測(cè)評(píng)講義課件16海氏測(cè)評(píng)講義課件17海氏測(cè)評(píng)講義課件18海氏測(cè)評(píng)講義課件19海氏測(cè)評(píng)講義課件20海氏測(cè)評(píng)講義課件21海氏測(cè)評(píng)講義課件22海氏測(cè)評(píng)講義課件23海氏測(cè)評(píng)講義課件24海氏測(cè)評(píng)講義課件25海氏測(cè)評(píng)講義課件26海氏測(cè)評(píng)講義課件27海氏測(cè)評(píng)講義課件28海氏測(cè)評(píng)講義課件29海氏測(cè)評(píng)講義課件30海氏測(cè)評(píng)講義課件31海氏測(cè)評(píng)講義課件32海氏測(cè)評(píng)講義課件33海氏測(cè)評(píng)講義課件34海氏測(cè)評(píng)講義課件35海氏測(cè)評(píng)講義課件36海氏測(cè)評(píng)講義課件37海氏測(cè)評(píng)講義課件38海氏測(cè)評(píng)講義課件39海氏測(cè)評(píng)講義課件40海氏測(cè)評(píng)講義課件41崗位測(cè)評(píng)培訓(xùn)——海氏測(cè)評(píng)法海氏測(cè)評(píng)講義崗位測(cè)評(píng)培訓(xùn)——海氏測(cè)評(píng)法為什么要進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)在一個(gè)企業(yè)里,人們常常需要確定一個(gè)崗位的價(jià)值,或者想知道一名財(cái)務(wù)經(jīng)理和名銷售經(jīng)理相比,究竟誰(shuí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大,誰(shuí)應(yīng)該獲得更好的報(bào)酬?那么,究竟如何確定某個(gè)崗位在企業(yè)里的地位呢?對(duì)不同崗位之間的貢獻(xiàn)價(jià)值如何進(jìn)行衡量比較呢?這就需要進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)崗位測(cè)評(píng)崗位測(cè)評(píng)(Jobevaluation)是一種崗位價(jià)值的評(píng)價(jià)方法它是在工作分析(JobAnalysis)的基礎(chǔ)上,對(duì)崗位本身所具有的特性(比如崗位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等)進(jìn)行評(píng)價(jià),以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。很顯然,它的評(píng)價(jià)對(duì)象是崗位,而非任職者,這就是大家通常所說(shuō)的“對(duì)崗不對(duì)人”原則。而且,它反映的只是相對(duì)價(jià)值,而不是崗位的絕對(duì)價(jià)值(崗位的絕對(duì)價(jià)值是無(wú)法衡量的)。崗位測(cè)評(píng)培訓(xùn)海氏測(cè)評(píng)講義崗位測(cè)評(píng)培訓(xùn)42為什么要進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)在一個(gè)企業(yè)里,人們常常需要確定一個(gè)崗位的價(jià)值,或者想知道一名財(cái)務(wù)經(jīng)理和名銷售經(jīng)理相比,究竟誰(shuí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大,誰(shuí)應(yīng)該獲得更好的報(bào)酬?那么,究竟如何確定某個(gè)崗位在企業(yè)里的地位呢?對(duì)不同崗位之間的貢獻(xiàn)價(jià)值如何進(jìn)行衡量比較呢?這就需要進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)為什么要進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)43崗位測(cè)評(píng)崗位測(cè)評(píng)(Jobevaluation)是一種崗位價(jià)值的評(píng)價(jià)方法它是在工作分析(JobAnalysis)的基礎(chǔ)上,對(duì)崗位本身所具有的特性(比如崗位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等)進(jìn)行評(píng)價(jià),以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。很顯然,它的評(píng)價(jià)對(duì)象是崗位,而非任職者,這就是大家通常所說(shuō)的“對(duì)崗不對(duì)人”原則。而且,它反映的只是相對(duì)價(jià)值,而不是崗位的絕對(duì)價(jià)值(崗位的絕對(duì)價(jià)值是無(wú)法衡量的)。崗位測(cè)評(píng)44崗位測(cè)評(píng)的常用方法崗位測(cè)評(píng)最常用的方法有兩種排序法(rankingmethod)因素評(píng)分法(pointmethod)。崗位測(cè)評(píng)的常用方法45排序法優(yōu)點(diǎn):操作簡(jiǎn)單,容易實(shí)行,耗用的時(shí)間和資源較少。由于這種方法是根據(jù)崗位的“總體情況”而不是根據(jù)一系列細(xì)分的評(píng)價(jià)因素而排序的,所以崗位說(shuō)明書(shū)在排序法中并不像在其他方法中那樣不可或缺缺點(diǎn):過(guò)于主觀,不精確,缺少說(shuō)服力,并且,它只能得出崗位高低順序,卻難以判斷兩個(gè)相鄰崗位之間實(shí)際差距的大小通常,這種方法適用于規(guī)模較小的公司,因?yàn)樗鼈儫o(wú)力花費(fèi)更多時(shí)間和開(kāi)支去開(kāi)發(fā)或采用比較復(fù)雜但是相對(duì)精確的體系排序法46因素評(píng)分法首先需要做好基礎(chǔ)工作,比如做好工作分析,撰寫工作說(shuō)明書(shū)。其次需要挑選并仔細(xì)定義影響崗位價(jià)值的共同因素,即付酬因素(compensablefactors),比如該崗位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)大小、工作難度(包括解決問(wèn)題的復(fù)雜性、創(chuàng)造性)、對(duì)任職人的要求(包括專業(yè)技術(shù)要求、能力要求、生理要求等)、工作條件、工作飽滿程度等。第三,對(duì)每個(gè)付酬因素賦予不同的分?jǐn)?shù)(點(diǎn)值)第四,根據(jù)上述定義,確定每個(gè)崗位在每一因素項(xiàng)上的得分;然后,把各項(xiàng)得分匯總,得出每個(gè)崗位的總分最后,按照一定的歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)(比如每25分相差一級(jí)),得出每一崗位的具體等級(jí)。因素評(píng)分法47因素評(píng)分法優(yōu)點(diǎn)公平性和準(zhǔn)確性。缺點(diǎn):實(shí)施復(fù)雜,周期長(zhǎng),所耗用的時(shí)間、費(fèi)用非常大崗位測(cè)評(píng)是人力資源管理中操作難度比較大、同時(shí)又非常重要的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。由于崗位測(cè)評(píng)代表了一個(gè)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)價(jià)值的衡量標(biāo)準(zhǔn),所以在實(shí)施時(shí)應(yīng)非常慎重。如果先用國(guó)外成熟的崗位測(cè)評(píng)體系,實(shí)施效果、權(quán)威性、通用性比較好。因素評(píng)分法48海氏測(cè)評(píng)法簡(jiǎn)介海氏測(cè)評(píng)法又叫作“指導(dǎo)圖表—形狀構(gòu)成法”,它是由美國(guó)工資設(shè)計(jì)專家艾德華·海研究開(kāi)發(fā)出來(lái)的。海氏測(cè)評(píng)法著眼于確定不同崗位對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的相對(duì)重要性根據(jù)海氏方法可以很客觀和科學(xué)的給每一崗位一個(gè)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)。海氏薪酬體系特別適用于管理人員的薪酬設(shè)定海氏測(cè)評(píng)法簡(jiǎn)介49不清晰的崗位等級(jí)2[2[2[2[2[2[2不清晰的崗位等級(jí)50清晰的崗位等級(jí)L-1L-2L-2L-2清晰的崗位等級(jí)51海氏測(cè)評(píng)講義課件52海氏測(cè)評(píng)講義課件53海氏測(cè)評(píng)講義課件54海氏測(cè)評(píng)講義課件55海氏測(cè)評(píng)講義課件56海氏測(cè)評(píng)講義課件57海氏測(cè)評(píng)講義課件58海氏測(cè)評(píng)講義課件59海氏測(cè)評(píng)講義課件60海氏測(cè)評(píng)講義課件61海氏測(cè)評(píng)講義課件62海氏測(cè)評(píng)講義課件63海氏測(cè)評(píng)講義課件64海氏測(cè)評(píng)