醫(yī)療行業(yè)企業(yè)的績效考評管理

企業(yè)的績效考評管理

目錄為什么要進行績效考評如何進行簡單的績效考評怎樣設(shè)計績效考評文件（以“軟件開發(fā)人員績效考評”為例）如何有效地實施考評行政人員、工程人員、銷售人員的績效考評要點工作中一些體會為什么要進行績效考評績效考評的目標：

正確地評價員工的工作1、從公司角度：解決漲工資和發(fā)獎金的問題：誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等解決員工的人事調(diào)整問題誰該晉升？誰該調(diào)崗？誰該辭退？等等為什么要進行績效考評了解員工培訓(xùn)和教育的需要誰需要什么樣的培訓(xùn)？等等2、從員工角度：了解了公司對他工作的評價知道了自己改進工作的方向為什么要進行績效考評績效考評的嚴格定義：績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。績效考評是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動。績效考評的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。為什么要進行績效考評美國組織行為學家約翰·伊凡斯維其認為，績效考評可以達到以下八個方面的目的：1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)2、組織對員工的績效考評的反饋3、對員工和團隊對組織的貢獻進行評估；4、為員工的薪酬決策提供依據(jù)5、對招聘選擇和工作分配的決策進行評估6、了解員工和團隊的培訓(xùn)和教育的需要7、對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估8、對工作計劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息為什么要進行績效考評公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點）1--20人：沒有必要進行正式的績效考評原因：管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解員工的工作職責和任務(wù)經(jīng)常變化口頭的表揚、批評及員工之間的交流，比較容易形成較為準確的評價沒有專門的人員負責人事工作為什么要進行績效考評公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點）20--80人：需要進行簡單的績效考評原因：管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；員工的工作職責和任務(wù)比較穩(wěn)定，但還是有大量的“救火隊員”；形成了組織結(jié)構(gòu)，但變動頻繁；員工之間形成較多的小團體，不同團體之間的員工很難有非正式交流，所以很難形成客觀的評價。有專人負責人事工作（設(shè)人力資源經(jīng)理）為什么要進行績效考評公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點）80人以上：有必要進行系統(tǒng)的績效考評原因：管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；員工的工作職責和任務(wù)比較穩(wěn)定，“救火隊員”在減少；形成了較穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；員工之間有些根本不認識；人事部獨立。（第一部分結(jié)束）如何進行簡單的績效考評簡單績效考評的優(yōu)點：1、考評周期短（每月1次）；2、員工不易對考評要素產(chǎn)生質(zhì)疑；3、操作簡單。如何進進行簡簡單的的績效效考評評個人體體會：：在公司司建立立系統(tǒng)統(tǒng)的考考評之之前，，先進進行簡簡單的的考評評，這這樣可可以積積累一一些經(jīng)經(jīng)驗。?？荚u的的形式式比考考評的的內(nèi)容容重要要；讓員工工知道道公司司在考考評他他，本本身就就能促促進員員工的的工作作；考評的的結(jié)果果為人人事部部門處處理員員工不不滿提提供了了依據(jù)據(jù)。如何進進行簡簡單的的績效效考評評績效考考評的的內(nèi)容容工作總總結(jié)由于員員工的的工作作內(nèi)容容相對對比較較繁雜雜，通通過工工作總總結(jié)可可以讓讓管理理者系系統(tǒng)的的了解解員工工的工工作狀狀況和和工作作成果果，有有助于于管理理者對對企業(yè)業(yè)管理理和企企業(yè)活活動進進行整整體把把握，，也有有助于于管理理者對對員工工進行行客觀觀的考考評。如何進進行簡簡單的的績效效考評評員工自自我評評價員工自自我評評價可可以讓讓管理理者更更加清清楚地地了解解員工工真實實的想想法，，當上上級考考評和和員工工自評評差異異過大大時，，需要要引起起注意意。分類考考評可以分分為崗崗位技技能、、工作作態(tài)度度和工工作成成果三三方面面的內(nèi)內(nèi)容進進行考考評。。直接上上級評評語（附件件：月月度考考評表表）如何進進行簡簡單的的績效效考評評遇到的的問題題1：：員工認認為：：不應(yīng)應(yīng)該對對“崗崗位技技能””進行行考評評。假設(shè)有有兩個個員工工做同同一件件工作作，甲甲崗位位技能能高，，很輕輕松就就完成成；乙乙崗位位技能能低，，花費費了很很大的的精力力加班班加點點才完完成。。如果考考核崗崗位技技能，，甲的的崗位位技能能比乙乙的崗崗位技技能高高，而而工作作結(jié)果果又相相同，，那么么甲的的工作作考評評就比比乙的的工作作考評評好，，但是是他們們對公公司的的貢獻獻又是是一樣樣的。。這就就產(chǎn)生生了不不公平平。如何進進行簡簡單的的績效效考評評另外，，如果果要對對崗位位技能能進行行客觀觀的評評價，，必須須有明明確的的評價價標準準。但但是一一旦有有評價價標準準，就就會讓讓員工工將注注意力力集中中在技技能上上，而而不是是工作作上，，會對對工作作產(chǎn)生生影響響。另外一一些員員工認認為：：如果果不對對崗位位技能能進行行考評評，則則會影影響了了技能能水平平高的的人的的工作作積極極性和和晉升升機會會，不不利于于挽留留優(yōu)秀秀人才才。如何進進行簡簡單的的績效效考評評問題分分析：：考評忽忽略了了考評評導(dǎo)向向問題題，是是以技技能為為導(dǎo)向向，還還是以以任務(wù)務(wù)為導(dǎo)導(dǎo)向。。公司例例會討討論后后認為為：考考評應(yīng)應(yīng)該以以任務(wù)務(wù)為導(dǎo)導(dǎo)向。。不論論崗位位技能能如何何，只只要按按時完完成任任務(wù)就就是合合格；；對于于崗位位技能能高的的員工工，他他有可可能會會提前前完成成任務(wù)務(wù)，這這樣他他的工工作結(jié)結(jié)果考考評就就是良良好或或者優(yōu)優(yōu)秀。。解決辦辦法：：取消““崗位位技能能”項項目的的考核核。如何進進行簡簡單的的績效效考評評遇到的的問題題2：：部門經(jīng)經(jīng)理認認為：：工作作態(tài)度度的內(nèi)內(nèi)容不不好掌掌握。。問題分分析：：經(jīng)過了了解情情況，，和與與部門門經(jīng)理理討論論后認認為：：工作作態(tài)度度應(yīng)該該包括括以下下三方方面內(nèi)內(nèi)容：：1、接接受工工作時時的工工作態(tài)態(tài)度：：是否在在接受受工作作時及及時主主動地地提出出該項項工作作中的的困難難，和和需要要提供供的幫幫助。。如何進進行簡簡單的的績效效考評評工作進進行中中的態(tài)態(tài)度：：是主動動地推推動工工作，，還是是在被被動地地執(zhí)行行？在遇到到自己己無法法解決決的問問題時時，是是否能能及時時反饋饋？工作結(jié)結(jié)束時時的態(tài)態(tài)度：：不論工工作成成敗，，在工工作結(jié)結(jié)束時時，是是否能能認真真地總總結(jié)經(jīng)經(jīng)驗和和教訓(xùn)訓(xùn)。特特別是是在工工作失失敗時時，是是否認認真地地分析析失敗敗的原原因，，并提提出改改進建建議。。解決辦辦法：：在辦公公例會會中講講解如如何評評價員員工的的工作作態(tài)度度。如何進進行簡簡單的的績效效考評評遇到的的問題題3：：當員工工工作作嚴重重不合合格時時，管管理者者最多多評價價為““較差差”，，從來來沒有有評價價過““很差差”。。當員員工的的工作作為合合格時時，有有些管管理者者傾向向于評評價為為“良良好””或““優(yōu)秀秀”。。這樣樣很不不利于于客觀觀的評評價員員工的的工作作。問題分分析：：處于面面子問問題，，一般般當員員工工工作合合格時時，員員工和和管理理者的的心里里定位位在““良好好”，，當管管理者者對員員工不不太滿滿意時時，才才評價價為““一般般”。。如何進進行簡簡單的的績效效考評評解決方方法：：取消““很差差”項項，承承認““良好好”即即為““一般般”的的事實實。如何進進行簡簡單的的績效效考評評遇到的的問題題4：：員工認認為：：不能能光讓讓上級級考評評下級級，下下級也也應(yīng)該該考評評上級級。這這樣才才公平平。問題分分析：：經(jīng)過辦辦公例例會討討論，，下級級考評評上級級的““員工工評議議制度度”沒沒有通通過。。原因因是，，管理理者認認為，，如果果下級級考評評了上上級，，會影影響上上級考考評下下級的的客觀觀性，，上級級會因因為下下級的的“報報復(fù)””，不不原客客觀地地考評評下級級。解決方方法：：維持現(xiàn)現(xiàn)有逐逐級向向上考考評的的方式式。如何進進行簡簡單的的績效效考評評遇到的的問題題5：：員工認認為：：考評評結(jié)果果應(yīng)該該向員員工當當事人人公開開，這這樣才才能維維護考考評的的公平平和合合理性性。并并且只只要當當事人人認可可的考考評成成績才才有效效。問題分分析：：之所以以沒有有公開開考評評成績績，是是因為為擔心心員工工與上上級產(chǎn)產(chǎn)生糾糾紛，，使上上級在在考評評時有有所顧顧忌。。根據(jù)據(jù)公司司實際際現(xiàn)狀狀，上上級與與下級級年齡齡相當當，而而且上上級普普遍沒沒有管管理經(jīng)經(jīng)驗，，但是是上級級普遍遍人品品較好好，做做事公公正。。如何進進行簡簡單的的績效效考評評經(jīng)過辦辦公例例會討討論，，多數(shù)數(shù)管理理者也也同意意進行行考評評溝通通，并并且使使考評評成績績經(jīng)當當事人人認可可。解決方方法：：修改考考評，，增加加考評評溝通通和當當事人人簽字字。如何進進行簡簡單的的績效效考評評遇到的的問題題6：：員工對對考評評不滿滿的申申訴。。問題分分析：：對于任任何一一位員員工的的申訴訴，都都要認認真對對待。。不論論最終終的結(jié)結(jié)論如如何，，申訴訴的程程序一一定要要公開開公正正。解決方方法：：建立申申訴流流程：：當事事人向向人力力資源源部提提交申申訴報報告，，人力力資源源部與與雙方方進行行溝通通，了了解事事情的的前因因后果果，向向上級級提出出解決決辦法法。一一般是是召開開當事事人的的述職職評審審會，，由評評審會會確定定考評評結(jié)果果。如何進進行簡簡單的的績效效考評評遇到的的問題題7：：催交考考評表表困難難問題分分析：：當人力力資源源部進進行向向各直直接上上級進進行催催要的的時候候，由由于不不是直直線領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)，，所以以比較較困難難。解決方方法：：考評表表級級級上報報，在在每月月10日前前交到到主管管經(jīng)理理處，，由主主管經(jīng)經(jīng)理收收齊后后，每每月15日日前交交人力力資源源部。。同時時使主主管經(jīng)經(jīng)理能能夠監(jiān)監(jiān)督下下屬部部門的的考評評情況況。（第二二節(jié)結(jié)結(jié)束））如何進進行簡簡單的的績效效考評評附件：：修改改后的的考評評表和和考評評制度度（第二二節(jié)結(jié)結(jié)束））怎樣設(shè)設(shè)計績績效考考評文文件績效考考評文文件的的內(nèi)容容：績效考考評制制度/流程程績效考考評標標準績效考考評表表步驟：：1、設(shè)設(shè)計績績效考考評標標準（（考什什么））2、設(shè)設(shè)計績績效考考評表表（誰誰來考考）3、制制定績績效考考評制制度/流程程（怎怎么考考）（以““軟件件開發(fā)發(fā)工程程師””為例例）設(shè)計績績效考考評標標準（（考什什么））第1步步：軟軟件工工程師師的工工作內(nèi)內(nèi)容是是什么么？（參考考崗位位職責責、與與軟件件工程程師溝溝通））負責軟軟件的的概要要設(shè)計計、詳詳細設(shè)設(shè)計、、編碼碼和內(nèi)內(nèi)部測測試工工作。。第2步步：工工作的的關(guān)鍵鍵點是是什么么？（與部部門經(jīng)經(jīng)理、、主管管經(jīng)理理、總總經(jīng)理理等溝溝通））1、按按時完完成工工作任任務(wù)最最為重重要，，如果果不按按時完完成任任務(wù)，，就會會造成成其他他部門門一系系列的的連鎖鎖反應(yīng)應(yīng)。目目前的的現(xiàn)狀狀是，，軟件件工程程師一一般都都要拖拖工期期；設(shè)計績績效考考評標標準（（考什什么））2、軟軟件工工程師師規(guī)范范的工工作習習慣也也很重重要，，比如如如果果編碼碼不規(guī)規(guī)范，，就會會讓別別人閱閱讀起起來很很困難難；如如果沒沒有備備份源源程序序的習習慣，，一旦旦計算算機出出現(xiàn)問問題，，就要要從頭頭返工工等等等。3、現(xiàn)現(xiàn)在的的軟件件開發(fā)發(fā)都不不是單單兵作作戰(zhàn)，，而是是一人人負責責一個個模塊塊，聯(lián)聯(lián)合開開發(fā)。。所以以員工工自身身的一一些個個性、、品質(zhì)質(zhì)等也也對整整個團團隊的的協(xié)調(diào)調(diào)有很很大的的影響響。第3步步：每每個關(guān)關(guān)鍵點點的比比重是是多少少？（與部部門經(jīng)經(jīng)理、、主管管經(jīng)理理、總總經(jīng)理理等溝溝通））設(shè)計績績效考考評標標準（（考什什么））第1項項占50%，第第2項項和第第3項項各占占25%。。第4步步：將將關(guān)鍵鍵點如如何進進行細細化？？（與開開發(fā)部部門經(jīng)經(jīng)理、、技術(shù)術(shù)主管管經(jīng)理理等溝溝通））1、重重要任任務(wù)（（按時時完成成任務(wù)務(wù)）50%工作量量及完完成情情況（（50%））、技技術(shù)術(shù)難度度（10%）、、新技技術(shù)使使用情情況（（10%））、管管理責責任（（10%））、技技術(shù)責責任（（10%））、其其他臨臨時工工作（（10%））設(shè)計績績效考考評標標準（（考什什么））2、崗崗位工工作（（工作作習慣慣）25%編碼水水平、、文檔檔編寫寫水平平、建建議及及接受受建議議、工工作總總結(jié)和和開發(fā)發(fā)計劃劃、備備份源源程序序、技技術(shù)保保密六六項平平均分分配3、工工作態(tài)態(tài)度（（團隊隊其他他成員員的認認可程程度））25%熱情度度、信信用度度、協(xié)協(xié)助精精神、、是否否積極極工作作、是是否有有好的的建議議、合合作精精神六六項平平均分分配設(shè)計績績效考考評標標準（（考什什么））第5步步：細細化標標準“重要工作作”較難細細化，由考考評人主觀觀掌握。對“崗位工工作”和““工作態(tài)度度”進行了了細化（見見附件）第6步：確確定分值滿分180分，其中中“重要工工作”90分，“崗崗位工作””和“工作作態(tài)度”各各45分。。設(shè)計績效考考評表（誰誰來考）重要任務(wù)-----直直接上級級考評崗位工作-----直直接上級級考評工作態(tài)度-----員員工互評評為了了解員員工對自己己的認識----員工工自評員工互評：：《工作態(tài)態(tài)度互評表表》員工自評：：《技術(shù)人人員自評表表》直接上級：：〈技術(shù)人人員績效考考評表〉（見附件））制定績效考考評制度/流程（怎怎么考）用制度的形形式將考評評固定下來來（見附件））個人體會：：1、每個階階段都要進進行充分的的溝通，經(jīng)經(jīng)過多次的的修改；2、文件制制定完成后后，要用多多種途徑征征求意見，，并且要進進行宣講。。制定績效考考評制度/流程（怎怎么考）3、文件制制定完成后后，肯定還還會有很多多遺留的問問題沒有解解決，可以以在執(zhí)行過過程中逐步步解決。（本節(jié)結(jié)束束）如何有效的的實施考評評第1步、考考評前的培培訓(xùn)培訓(xùn)的具體體內(nèi)容包括括：1、績效考考評和含義義、用途和和目的2、企業(yè)各各崗位績效效考評的內(nèi)內(nèi)容3、企業(yè)的的績效考評評制度4、考評的的具體操作作方法5、考評評評語的撰寫寫方法6、考評溝溝通的方法法和技巧7、考評的的誤差類型型及其預(yù)防防如何有效的的實施考評評第2步、考考評的實施施績效考評可可以先從員員工自評開開始，然后后進行員工工互評，最最后由上級級進行考評評并撰寫考考評評語。。上述工作作完成后，，人力資源源部門應(yīng)該該對考評資資料進行審審核，確定定無誤后，，進入考評評溝通階段段。如何有效的的實施考評評第3步、考考評溝通"考評溝通通"一般由由考評人和和被考評人人單獨進行行，溝通的的程序建議議采用"三三明治"法法，即開始始先對被考考評人的工工作成績進進行肯定，，然后提出出一些不足足（這時要要充分聽取取被考評人人的意見，，讓其暢所所欲言。））及改進意意見，最后后再對被考考評人進行行一番鼓勵勵?？荚u人可以以根據(jù)被考考評人自評評結(jié)果找出出可能產(chǎn)生生爭執(zhí)的項項目，并對對相關(guān)內(nèi)容容進行客觀觀而廣泛地地調(diào)查，這這樣才能有有效的解除除爭執(zhí)。如何有效的的實施考評評第4步、考考評結(jié)果的的統(tǒng)計和分分析績效考評考考評完畢后后，人力資資源部門應(yīng)應(yīng)該及時的的對績效考考評結(jié)果進進行歸檔、、整理，并并進行統(tǒng)計計和分析。。需要進行行的統(tǒng)計和和分析主要要有：（1）各項項結(jié)果占總總?cè)藬?shù)的比比例是多少少？其中優(yōu)優(yōu)秀人數(shù)比比例和不合合格人數(shù)比比例各為多多少？（2）不合合格人員的的主要不合合格原因是是什么？是是工作態(tài)度度問題，還還是工作能能力問題？？如何有效的的實施考評評（3）是否否出現(xiàn)員工工自評和企企業(yè)考評差差距過大的的現(xiàn)象？如如果出現(xiàn)，，主要原因因是什么？？（4）是否否有明顯的的考評誤差差出現(xiàn)？