企業(yè)規(guī)章制度設(shè)計(jì)原則與員工手冊(cè)制定教材課件

企業(yè)規(guī)章制度

設(shè)計(jì)原則與員工手冊(cè)制定企業(yè)規(guī)章制度

設(shè)計(jì)原則與員工手冊(cè)制定提綱1、新法對(duì)規(guī)章制度的基本要求；2、企業(yè)規(guī)章制度的類(lèi)型和架構(gòu)；3、考勤制度的常見(jiàn)誤區(qū)與應(yīng)對(duì)；4、獎(jiǎng)懲制度的常見(jiàn)問(wèn)題和處理；5、假期政策的制定原則和關(guān)鍵內(nèi)容;6、績(jī)效考核制度的問(wèn)題與操作。提綱1、新法對(duì)規(guī)章制度的基本要求；3有勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法了

企業(yè)規(guī)章制度還有用嗎？3有勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法了

企業(yè)規(guī)章制度還有用嗎？規(guī)章制度的三項(xiàng)作用A、是法律法規(guī)的實(shí)施細(xì)則

《勞動(dòng)法》第25條：嚴(yán)重違反規(guī)章制度的解雇！某石化公司員工打架解雇爭(zhēng)議案例4規(guī)章制度的三項(xiàng)作用A、是法律法規(guī)的實(shí)施細(xì)則45規(guī)章制度的三項(xiàng)作用B、對(duì)法律法規(guī)空白點(diǎn)的有效延伸

《勞動(dòng)合同法》第23條：可以約定保密事項(xiàng)！某國(guó)有大型企業(yè)設(shè)計(jì)院副院長(zhǎng)跳槽爭(zhēng)議5規(guī)章制度的三項(xiàng)作用B、對(duì)法律法規(guī)空白點(diǎn)的有效延伸6規(guī)章制度的三項(xiàng)作用C、是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的法律依據(jù)

某外資企業(yè)離職員工追討加班費(fèi)爭(zhēng)議6規(guī)章制度的三項(xiàng)作用C、是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的法律依據(jù)7法律對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的要求《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》第4條《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第19條《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ǘ返?6條廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》、《勞動(dòng)合同法》若干問(wèn)題的指導(dǎo)意見(jiàn)第20條7法律對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的要求《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》第4條法律對(duì)規(guī)章制度要求的關(guān)鍵詞1、經(jīng)過(guò)民主程序2、不違反法律法規(guī)及政策規(guī)定3、向員工公示或者告知8法律對(duì)規(guī)章制度要求的關(guān)鍵詞1、經(jīng)過(guò)民主程序89

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見(jiàn),與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。1、制定中的民主程序9用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者10

在規(guī)章制度實(shí)施過(guò)程中,工會(huì)或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?有權(quán)向用人單位提出,通過(guò)協(xié)商修改完善。1、修改中的民主程序10在規(guī)章制度實(shí)施過(guò)程中,工會(huì)或者職工認(rèn)為用人單11勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生

保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)定額管理

注意：不要擴(kuò)大化！

案例：某外資企業(yè)總部搬遷引發(fā)民主程序討論民主程序涉及的規(guī)章制度范圍11勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生

保險(xiǎn)福利、職12民主程序的理解和操作單方?jīng)Q定還是民主共決？沒(méi)有工會(huì)怎么辦？職工代表如何產(chǎn)生和管理？12民主程序的理解和操作單方?jīng)Q定還是民主共決？13某外資企業(yè)職工代表產(chǎn)生運(yùn)作流程13某外資企業(yè)職工代表產(chǎn)生運(yùn)作流程141、成立職工代表推選機(jī)構(gòu)：

由公司HR負(fù)責(zé)，公司指定和員工主動(dòng)報(bào)名結(jié)合，共同組成籌備機(jī)構(gòu)，專(zhuān)項(xiàng)負(fù)責(zé)職工代表推選，具體人員和人數(shù)根據(jù)公司情況由HR代表公司確定。141、成立職工代表推選機(jī)構(gòu)：

152、制定推選方案和推選辦法

由籌備機(jī)構(gòu)制定具體的職工代表推選方案和推選辦法，并且經(jīng)過(guò)向公司所有員工進(jìn)行公開(kāi)公示后，確定為實(shí)際操作規(guī)則。152、制定推選方案和推選辦法

163、按照推選方案推選職工代表

1、職工代表的具體條件：設(shè)定若干基本條件2、職工代表的構(gòu)成包括：普通員工比例、女員工比例、青年員工比例和管理人員比例3、職工代表推選范圍：4、職工代表投票推選規(guī)則：5、成為推選代表的票數(shù)規(guī)則：6、最終被推選代表的公示：7、當(dāng)選職工代表的確認(rèn)和公示：8、職工代表負(fù)責(zé)和執(zhí)行人員的推選。

163、按照推選方案推選職工代表1、職工代表的具體條件：設(shè)17民主程序的實(shí)際操作如何選擇工會(huì)或職工代表協(xié)商方式如何避免工會(huì)或職工代表的尖銳問(wèn)題如何討論表決規(guī)章制度如何面對(duì)不同意見(jiàn)或反對(duì)意見(jiàn)17民主程序的實(shí)際操作如何選擇工會(huì)或職工代表協(xié)商方式18地方規(guī)定：廣東

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過(guò)《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。

18地方規(guī)定：廣東19地方規(guī)定：廣東

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，未經(jīng)民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。但規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動(dòng)者公示或告知，勞動(dòng)者沒(méi)有異議的，可以作為勞動(dòng)仲裁和人民法院裁判的依據(jù)。19地方規(guī)定：廣東《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，未經(jīng)民主程202、不違反法律法規(guī)和政策規(guī)定（1）不能與法律禁止性規(guī)定抵觸202、不違反法律法規(guī)和政策規(guī)定21案例：某培訓(xùn)公司《員工手冊(cè)》規(guī)定員工入職前，應(yīng)到當(dāng)?shù)厥屑?jí)醫(yī)院進(jìn)行入職體檢，醫(yī)院出具的體檢報(bào)告必須證明該候選人身體健康，無(wú)任何傳染病或其他不適合應(yīng)聘崗位工作的疾病。21案例：某培訓(xùn)公司《員工手冊(cè)》規(guī)定22

案例

員工稱：2007年1月18日，在網(wǎng)上向DN公司投遞了應(yīng)聘測(cè)試技術(shù)員崗位的簡(jiǎn)歷。之后，順利通過(guò)筆試和面試。該公司人力資源部通知自己被錄用，和他談了薪水等待遇，并要他到指定的醫(yī)院參加入職體檢，如果體檢合格他就可以到公司上班了。1月27日，到醫(yī)院體檢，結(jié)果發(fā)現(xiàn)是乙肝病毒攜帶者，檢查結(jié)果顯示其病毒不具有傳染性。但是，DN公司依然拒絕錄用。員工遂訴至法院，要求依法確認(rèn)不予錄用違法，并且請(qǐng)求依法判令賠償精神損害撫慰金50萬(wàn)元。

2223《就業(yè)促進(jìn)法》

第三十條用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門(mén)規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。

23《就業(yè)促進(jìn)法》第三十條用人單位招用人員242、不違反法律法規(guī)和政策規(guī)定（2）處罰和管理性規(guī)定上不能沒(méi)有依據(jù)！

242、不違反法律法規(guī)和政策規(guī)定25舉例：某機(jī)場(chǎng)考勤制度規(guī)定

1.具有看管性質(zhì)且實(shí)行輪班的工種崗位，按照實(shí)際消耗工時(shí)的60％計(jì)算工作時(shí)間。2.具有等待間歇特點(diǎn)且明顯受航班密度影響的崗位，工作時(shí)間內(nèi)發(fā)生的等待時(shí)間按照50％計(jì)算工作時(shí)間；在工作時(shí)間外發(fā)生的等待時(shí)間按照40％計(jì)算工作時(shí)間。3.對(duì)于航班結(jié)束后留守值班的崗位按照實(shí)際消耗工時(shí)的30％計(jì)算工作時(shí)間。25舉例：某機(jī)場(chǎng)考勤制度規(guī)定26診斷：原因在于錯(cuò)誤使用非經(jīng)審批的工時(shí)制度綜合計(jì)算或者不定時(shí)制度基本可以解決工作時(shí)間安排合法也是解決方法之一26診斷：原因在于錯(cuò)誤使用非經(jīng)審批的工時(shí)制度27某軟件公司《員工手冊(cè)》規(guī)定：

員工試用期間有以下情況之一的，屬于不符合錄用條件,公司有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同：

1、應(yīng)聘前患有精神病、傳染病及其他嚴(yán)重影響工作的疾病而在應(yīng)聘時(shí)未書(shū)面聲明的；

2、應(yīng)聘前有吸毒等劣跡的；

3、應(yīng)聘前有違法行為的；

4、試用期內(nèi)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或公司規(guī)章制度的。27某軟件公司《員工手冊(cè)》規(guī)定：28案例馬某是某商場(chǎng)招商部經(jīng)理，2008年9月，商場(chǎng)副總經(jīng)理口頭通知馬某，因招商部工作原因，將其辦公室進(jìn)行調(diào)整。馬某以工作不便為由沒(méi)有調(diào)整辦公室。

商場(chǎng)根據(jù)〈獎(jiǎng)懲管理規(guī)定〉中“拒不執(zhí)行上級(jí)命令，不服從管理、不服從正常工作調(diào)動(dòng)、分配”的屬于嚴(yán)重違紀(jì)，解除了馬某的勞動(dòng)合同。馬某不服告至仲裁。商場(chǎng)的處理是否合法？28案例馬某是某商場(chǎng)招商部經(jīng)理，2008年9月，29

直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示,或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

3、規(guī)章制度公示告知29

直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示,30公示或者告知的方式1、員工簽收2、培訓(xùn)員工3、公告欄公布4、網(wǎng)路公布5、其他郵寄送達(dá)的操作！30公示或者告知的方式1、員工簽收31幾個(gè)問(wèn)題的回應(yīng)和處理員工出差沒(méi)有參與制度討論，對(duì)員工有效嗎？員工表示不同意制度內(nèi)容，怎么辦？電子郵件告訴員工了，事后不承認(rèn)怎么辦？31幾個(gè)問(wèn)題的回應(yīng)和處理員工出差沒(méi)有參與制度討論，對(duì)員工有效32案例北京某企業(yè)有名女工經(jīng)常與公司發(fā)生爭(zhēng)議，并且屢屢獲勝。公司遂嚴(yán)格制度，強(qiáng)化管理。此后，該女員工在孕期沒(méi)有任何理由曠工三天，公司于是向她發(fā)出通知，稱根據(jù)公司《員工手冊(cè)》第八章第六條，無(wú)故曠工三天者屬于嚴(yán)重違紀(jì)，可以立即解聘，因此解除了該員工的勞動(dòng)合同。該員工不服訴至仲裁委，提出《員工手冊(cè)》未告知無(wú)效。公司舉證證明制度已經(jīng)經(jīng)過(guò)民主程序，并且其本人簽字確認(rèn)的勞動(dòng)合同附件寫(xiě)明，本公司依法制定的各規(guī)章制度，包括《員工守則》、《紀(jì)律條例》、《考勤制度》等與勞動(dòng)合同具有同等法律效力，員工知道內(nèi)容并愿意遵守。請(qǐng)問(wèn)：這名女員工能否打贏這場(chǎng)官司？為什么？32案例北京某企業(yè)有名女工經(jīng)常與公司發(fā)生33現(xiàn)代企業(yè)管理制度體系33現(xiàn)代企業(yè)管理制度體系34企業(yè)規(guī)章制度常見(jiàn)問(wèn)題分析制度體系尚未完整；過(guò)于分散，缺乏集中、統(tǒng)一、歸納性的規(guī)定；形式內(nèi)容多屬人事制度模式，與現(xiàn)代企業(yè)人力資源制度體系相去甚遠(yuǎn)，也不符合勞動(dòng)合同用工體制及《勞動(dòng)合同法》規(guī)范下的模式；部分內(nèi)容、規(guī)定與現(xiàn)行法律政策相悖；實(shí)體與程序不能有效結(jié)合和相輔相成。34企業(yè)規(guī)章制度常見(jiàn)問(wèn)題分析制度體系尚未完整；35企業(yè)制度建設(shè)常見(jiàn)問(wèn)題拿來(lái)主義：直接復(fù)制成功同業(yè)制度歷史傳承：計(jì)劃制度與市場(chǎng)制度簡(jiǎn)單疊加應(yīng)付問(wèn)題：明顯針對(duì)性、缺乏系統(tǒng)性35企業(yè)制度建設(shè)常見(jiàn)問(wèn)題拿來(lái)主義：36企業(yè)管理中的常見(jiàn)核心制度勞動(dòng)合同管理考勤和工時(shí)制度假期和福利管理行為規(guī)范和紀(jì)律處分考核制度與運(yùn)用36企業(yè)管理中的常見(jiàn)核心制度勞動(dòng)合同管理37員工手冊(cè)的類(lèi)型和特點(diǎn)1、制造企業(yè)：強(qiáng)調(diào)服從管理懲罰措施詳盡2、服務(wù)行業(yè)：強(qiáng)調(diào)行為規(guī)范行為指引具體3、商業(yè)企業(yè)：強(qiáng)調(diào)商業(yè)道德處罰措施嚴(yán)厲4、IT金融行業(yè)：凸現(xiàn)人性文化福利大于管理37員工手冊(cè)的類(lèi)型和特點(diǎn)1、制造企業(yè)：強(qiáng)調(diào)服從管理38員工手冊(cè)的基本內(nèi)容企業(yè)文化部分：總經(jīng)理致辭、公司簡(jiǎn)介、公司的理念等企業(yè)管理流程：勞動(dòng)合同管理、入職離職指引、申訴日常管理細(xì)則：行為規(guī)范、考勤、獎(jiǎng)懲、保密等企業(yè)福利待遇：社會(huì)保險(xiǎn)、補(bǔ)充福利、有薪假期等38員工手冊(cè)的基本內(nèi)容企業(yè)文化部分：總經(jīng)理致辭、公司簡(jiǎn)介、公企業(yè)員工手冊(cè)范本示例服務(wù)業(yè)制造業(yè)商業(yè)IT業(yè)企業(yè)員工手冊(cè)范本示例服務(wù)業(yè)制造業(yè)40考勤制度

常見(jiàn)問(wèn)題列舉及解決建議40考勤制度

常見(jiàn)問(wèn)41問(wèn)題所在缺少工時(shí)制度適應(yīng)的不同考勤管理；加班管理與加班費(fèi)應(yīng)在考勤制度中加以具體規(guī)范和體現(xiàn)；對(duì)遲到、早退、曠工的處罰不合法；加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)沒(méi)有清晰或者與現(xiàn)行法律相悖。41問(wèn)題所在42診斷建議明確規(guī)定適用的工時(shí)種類(lèi)，并報(bào)請(qǐng)批準(zhǔn)；將罰款、扣款過(guò)當(dāng)變更為其他形式；完善整個(gè)加班管理，申請(qǐng)、審批、備案流程；嚴(yán)格遵照法律規(guī)定三種加班費(fèi)計(jì)算方法，并對(duì)計(jì)算基數(shù)予以合法規(guī)定。42診斷建議明確規(guī)定適用的工考勤與工時(shí)制度的類(lèi)型A標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制

每日8小時(shí)，每周40小時(shí)；B不定時(shí)工作制

生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要和職責(zé)范圍關(guān)系，無(wú)法按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)衡量或需要機(jī)動(dòng)作業(yè)C綜合計(jì)算工時(shí)制

因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或季節(jié)限制，采用周、月、季、年等為周期43考勤與工時(shí)制度的類(lèi)型A標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制4344工時(shí)制度與加班管理1.標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制；2.不定時(shí)工作制；3.綜合計(jì)算工時(shí)工作制。44工時(shí)制度與加班管理1.標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制；45標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制運(yùn)用誤區(qū)1.只要每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)就不支付加班費(fèi)；2.平時(shí)延長(zhǎng)工作時(shí)間給予調(diào)休而不支付加班費(fèi)；3.安排加班是單位的”權(quán)利“；4.實(shí)行倒班制逢法定節(jié)假日而不支付加班費(fèi)；5.只要職工申請(qǐng)就可超時(shí)加班。45標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制運(yùn)用誤區(qū)1.只要每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)就46問(wèn)題？不定時(shí)工作制存在遲到早退問(wèn)題嗎？

某電腦企業(yè)銷(xiāo)售人員解聘爭(zhēng)議46問(wèn)題？不定時(shí)工作制47

案例某企業(yè)是一家玩具加工廠，依據(jù)該廠的規(guī)定施行的是計(jì)時(shí)工資，每月按照出勤的小時(shí)數(shù)來(lái)核算工資。由于該企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)一直比較重，一般員工每天的工作時(shí)間都在10小時(shí)左右。李某自2000年開(kāi)始在該企業(yè)工作，在2008年6月份李某向公司提出辭職，理由是在職期間公司沒(méi)有依法向其支付加班費(fèi)。提出兩項(xiàng)請(qǐng)求：1、補(bǔ)發(fā)2000年至2008年6月期間的加班費(fèi)以及25%的賠償金；2、支付2000年至2008年的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及50%的賠償金李某的請(qǐng)求應(yīng)否達(dá)到法律的支持？47案例48特殊人員加班費(fèi)管理勞務(wù)派遣人員；非全日制用工；勞務(wù)人員。48特殊人員加班費(fèi)管理勞務(wù)派遣人員；49控制加班費(fèi)成本管理方式加強(qiáng)考核，提高工作效率；加班實(shí)行申報(bào)審批制；申報(bào)特殊工時(shí)制；通過(guò)合同約定工資控制計(jì)發(fā)基數(shù)；嚴(yán)格考勤管理制度；利用時(shí)效解決遺留問(wèn)題。49控制加班費(fèi)成本管理方式加強(qiáng)考核，提高工作效率；50某公司考勤制度示例

工作時(shí)間

考勤內(nèi)容

請(qǐng)假審批

請(qǐng)假證明

銷(xiāo)假程序

考勤管理50某公司考勤制度示例

工作時(shí)間

考勤51

假期福利制度

常見(jiàn)問(wèn)題列舉及解決思路51假期福利制度

常52問(wèn)題所在年假的規(guī)定不能適應(yīng)法律和管理的雙重要求；病假和事假政策混淆；對(duì)醫(yī)療期沒(méi)有正確理解和規(guī)定。52問(wèn)題所在53建議1系統(tǒng)管理與規(guī)范福利政策；包括且不限于：福利種類(lèi)適用對(duì)象享受辦法醫(yī)療期間的工資可由企業(yè)自行規(guī)定，因此應(yīng)對(duì)醫(yī)療期間的福利待遇予以明確；醫(yī)療期外的福利待遇也應(yīng)明確固定；區(qū)分不同休假種類(lèi)，并分別規(guī)定假期適用的福利辦法。53建議1系54建議2根據(jù)《職工帶薪年休假條例》增設(shè)年假規(guī)定；包括且不限于以下內(nèi)容：年休假的適用對(duì)象年休假的休假程序年休假未休補(bǔ)償54建議2根據(jù)《職工帶薪年休假條例》增設(shè)55年休假政策要點(diǎn)與操作職工連續(xù)工作滿一年以上，享受帶薪年休假帶薪年假的天數(shù)計(jì)算根據(jù)職工以前和現(xiàn)在的累計(jì)工作時(shí)間確定單位未安排夠職工年休假，應(yīng)在本年度內(nèi)按照工資300%支付推遲休年假或不休年假，需要職工的書(shū)面申請(qǐng)年假制度適用于所有簽訂合同的員工,但不包括非全日制用工及退休人員、實(shí)習(xí)生等解除勞動(dòng)合同的員工也需要休年假，多則不扣，少則要補(bǔ)企業(yè)年休假制度與國(guó)家規(guī)定不一致的，就高不就低。55年休假政策要點(diǎn)與操作職工連續(xù)工作滿一年以上，享受帶薪年休56管理帶薪休假的誤區(qū)試用期內(nèi)的員工沒(méi)有年假；年假員工當(dāng)年不申請(qǐng)休假的逾期作廢；員工辭職的，可以先安排年假再辦理辭職手續(xù)；員工達(dá)到法定退休年齡終止合同無(wú)需折算年假；項(xiàng)目停工安排員工休息的不用再安排年假；員工提出年假申請(qǐng)的公司必須批準(zhǔn)；員工請(qǐng)事假、探親假的必須先休完年假；農(nóng)民工不享受年假。56管理帶薪休假的誤區(qū)試用期內(nèi)的員工沒(méi)有年假；57病假與醫(yī)療期制度病假的請(qǐng)假手續(xù)職工醫(yī)療期的管理規(guī)定醫(yī)療期的待遇與病假期間的待遇醫(yī)療期的連續(xù)與計(jì)算方法57病假與醫(yī)療期制度病假的請(qǐng)假手續(xù)58事假制度的內(nèi)容事假的審批手續(xù)事假的審批權(quán)限事假期間的待遇事假休假與其他假期的沖銷(xiāo)58事假制度的內(nèi)容事假的審批手續(xù)59休假中的幾個(gè)特殊問(wèn)題病假不批員工可以自己休假嗎？事假申請(qǐng)和工作任務(wù)有沖突怎么辦？三八婦女節(jié)是否一定要給婦女休假？一年內(nèi)休了一定天數(shù)的病假，又申請(qǐng)休婚假可以不批準(zhǔn)嗎？一年或一個(gè)月最多可以休多少病假？醫(yī)療期滿了，還要批準(zhǔn)病假嗎？59休假中的幾個(gè)特殊問(wèn)題病假不批員工可以自己休假嗎？60某公司假期制度示例

假期適用范圍

假期種類(lèi)

休假批家程序

休假待遇

政策統(tǒng)一性60某公司假期制度示例

假期適用范圍

61獎(jiǎng)懲制度

常見(jiàn)問(wèn)題列舉及解決思路61獎(jiǎng)懲制度

常見(jiàn)問(wèn)題列舉及解決思路62常見(jiàn)普遍性問(wèn)題1、適用法律錯(cuò)誤辭退、開(kāi)除、除名等的濫用2、沒(méi)有法律依據(jù)罰款、扣款、株連等行為3、表述不準(zhǔn)、概念不清造成嚴(yán)重后果、重大損失4、違紀(jì)行為單一且不具有發(fā)展性62常見(jiàn)普遍性問(wèn)題1、適用法律錯(cuò)誤63案例尹某稱，1999年8月30日，尹與乙公司簽訂《勞動(dòng)用工合同書(shū)》，期限為一年。2000年6月乙公司整合到某集團(tuán)公司，尹的勞動(dòng)合同期滿后，雙方未續(xù)簽勞動(dòng)合同，但尹仍在乙公司工作。2000年10月，乙公司更名為某有限公司。2003年4月29日，某有限公司依照公司規(guī)定，以尹違反車(chē)輛維護(hù)保養(yǎng)規(guī)程，所駕車(chē)輛發(fā)生重大故障，造成經(jīng)濟(jì)損失兩萬(wàn)余元為由，將其除名。因此，要求撤銷(xiāo)除名決定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，簽訂勞動(dòng)合同。63案例尹某稱，1999年8月30日，尹與乙公司64

公司稱：尹來(lái)到乙公司工作后，簽訂一年期《勞動(dòng)用工合同書(shū)》，與乙公司建立了有固定期限的勞動(dòng)合同關(guān)系。乙公司更名為某有限公司后，依據(jù)其公司制定的有關(guān)規(guī)定，對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)的尹某作出除名決定，符合國(guó)務(wù)院《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第十八條的規(guī)定。因此，除名決定正確，不同意尹某的要求。64公司稱：尹來(lái)到乙公司工作后，簽訂一年期《勞動(dòng)65爭(zhēng)議焦點(diǎn)1、某有限公司的除名決定正確嗎？

2、尹某因過(guò)錯(cuò)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失，如何處理？65爭(zhēng)議焦點(diǎn)1、某有限公司的除名決定正確嗎？66

新法下的問(wèn)題員工管理方式

解除勞動(dòng)合同/勞動(dòng)關(guān)系（唯一合法方式）

一、違紀(jì)：

嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

兼職產(chǎn)生利益沖突的

因欺詐、脅迫乘人之危致使訂立勞動(dòng)合同無(wú)效的；

二、違法：

被勞動(dòng)教養(yǎng)的

三、犯罪：

被依法追究刑事責(zé)任的。

66新法下的問(wèn)題員工管理方式

解除勞67診斷建議糾正“除名”的使用，取“解除勞動(dòng)合同”而代之；對(duì)違紀(jì)行為定性定級(jí)，做延展性規(guī)定，以擴(kuò)大違紀(jì)類(lèi)別的周延；在不同級(jí)別項(xiàng)下列舉詳盡的行為，同時(shí)根據(jù)企業(yè)操作過(guò)程中曾經(jīng)出現(xiàn)和亟待解決的問(wèn)題；針對(duì)不同性質(zhì)的違紀(jì)行為設(shè)計(jì)不同級(jí)別的處罰方法，如警告、通報(bào)批評(píng)、解除勞動(dòng)合同；著重明確可以解除勞動(dòng)合同的違紀(jì)行為；處罰程序必不可少，既要及時(shí)有效，還需方便執(zhí)行；同時(shí)也要為處分員工設(shè)置申訴通道。67診斷建議糾正“除名”的使用，取“解除勞動(dòng)合同”而代之；68診斷建議注意“嚴(yán)重”、“重大”等描述范圍的字眼，盡量確定具體的數(shù)額以描述行為的程度；行為違紀(jì)的程度應(yīng)與處罰級(jí)別相適應(yīng)，做到合理合情；以取消考核資格、降低考核分?jǐn)?shù)、取消全勤獎(jiǎng)勵(lì)等方式達(dá)到與“扣款”、“罰款”相類(lèi)似的效力。68診斷建議69獎(jiǎng)懲制度基本內(nèi)容適用范圍職責(zé)分工紀(jì)律種類(lèi)處分流程申訴程序文書(shū)樣本69獎(jiǎng)懲制度基本內(nèi)容適用70某公司獎(jiǎng)懲制度問(wèn)題分析70某公司獎(jiǎng)懲制度問(wèn)題分析71獎(jiǎng)懲辦法制定原則1）對(duì)抗性；2）完整性；3）執(zhí)行性。71獎(jiǎng)懲辦法制定原則1）對(duì)抗性；72績(jī)效考核制度

一般性問(wèn)題列舉及解決思路72績(jī)效考核制度

一般性問(wèn)題列舉及解決思73問(wèn)題所在沒(méi)有引用現(xiàn)代企業(yè)人力資源考核理念與方法；考核流程中缺少目標(biāo)環(huán)節(jié)，例如目標(biāo)來(lái)源、制定、修訂等；缺少對(duì)考核結(jié)果中等級(jí)和分布的規(guī)定；應(yīng)設(shè)置考核后員工的申訴通道；考核結(jié)果利用中部分方法于法失當(dāng)，如降薪、末位淘汰等。73問(wèn)題所在沒(méi)有引用現(xiàn)代企業(yè)人力資源考核理念與方法；74考核制度基本內(nèi)容考核范圍職責(zé)分工考核原則考核流程反饋申訴結(jié)果運(yùn)用74考核制度基本內(nèi)容考核范考核制度與末位淘汰操作末位淘汰解決崗位淘汰，實(shí)現(xiàn)能上能下目的勞動(dòng)合同解決用工淘汰，實(shí)現(xiàn)能進(jìn)能出目的簡(jiǎn)單化的末位淘汰制度與法律規(guī)定相抵觸75考核制度與末位淘汰操作末位淘汰解決崗位淘汰，實(shí)現(xiàn)能上能下目的76案例某外資企業(yè)高管不勝任離職爭(zhēng)議——績(jī)效溝通計(jì)劃的運(yùn)用和誤區(qū)76案例某外資企業(yè)高管不勝任離職爭(zhēng)議77考核制度關(guān)鍵詞公平、公開(kāi)、公正公平——一視同仁、標(biāo)準(zhǔn)一致公開(kāi)——制度公示、結(jié)論告知公正——業(yè)績(jī)具體、目標(biāo)明確77考核制度關(guān)鍵詞公平、公開(kāi)、公正78案例某空運(yùn)公司無(wú)固定期限合同員工考核淘汰爭(zhēng)議某制造企業(yè)考核不勝任解雇員工爭(zhēng)議78案例某空運(yùn)公司無(wú)固定期限合同員工考核淘汰爭(zhēng)議79企業(yè)內(nèi)部五種常用考核試用期考核普通年度或階段考核培訓(xùn)期滿考核調(diào)崗考核醫(yī)療期滿考核

應(yīng)對(duì)現(xiàn)有考核形式做細(xì)化歸納，并賦予不同周期和效力。79企業(yè)內(nèi)部五種常用考核試用期考核80診斷建議績(jī)效管理應(yīng)由績(jī)效計(jì)劃、輔導(dǎo)與檢查、評(píng)估與反饋、結(jié)果應(yīng)用四個(gè)階段構(gòu)成一個(gè)閉環(huán)，四個(gè)階段缺一不可。不同類(lèi)型考核設(shè)置不同的考核周期、考核時(shí)間、考核緯度；對(duì)考核結(jié)果設(shè)置不同層級(jí)和正態(tài)分布。對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用應(yīng)合法、合情、合理。80診斷建議績(jī)效管理應(yīng)由績(jī)效計(jì)劃、輔導(dǎo)與檢查、評(píng)估與反饋、結(jié)81考核制度能上能下的流程面談轉(zhuǎn)崗或者培訓(xùn)再次考核及處理81考核制度能上能下的流程面談82操作基本流程1。書(shū)面確認(rèn)不勝任目前工作崗位，并進(jìn)行溝通2。確認(rèn)不勝任工作崗位后，部門(mén)需安排培訓(xùn)或調(diào)整其工作崗位；同時(shí)書(shū)面約定一定評(píng)估審查期后的評(píng)估指標(biāo)及后果接受不接受到約定的評(píng)估審查期時(shí)，根據(jù)約定的評(píng)估指標(biāo)進(jìn)行結(jié)果審查雇員書(shū)面簽字，表達(dá)不接受的意愿公司有效送達(dá)勝任仍不勝任繼續(xù)留用單方解除單方解除82操作基本流程1。書(shū)面確認(rèn)不勝任目前工作崗位，并進(jìn)行溝通283案例張某進(jìn)入某公司從事銷(xiāo)售代表工作，2006年公司以未能完成工作任務(wù)發(fā)出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)，安排進(jìn)行培訓(xùn)，為期三個(gè)月。張某對(duì)此不認(rèn)可，三個(gè)月后仍未能完成任務(wù)。公司于是延長(zhǎng)三個(gè)月培訓(xùn)期并書(shū)面通知了張某，并且公司安排專(zhuān)人對(duì)張某進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo)，并三次書(shū)面溝通，明確培訓(xùn)期間的工作任務(wù)數(shù)額。培訓(xùn)期滿，張某仍然沒(méi)有完成任務(wù)，公司即以培訓(xùn)未能通過(guò)為由解除了勞動(dòng)合同。張某不服訴至仲裁。83案例張某進(jìn)入某公司從事銷(xiāo)售代表工作，200某公司考核淘汰操作流程參考

不勝任職位要求人員

轉(zhuǎn)崗降薪與脫崗培訓(xùn)處置程序

某公司考核淘汰操作流程參考

不勝任職位要求85處理方式：對(duì)于考核不勝任職位要求的人員，各單位應(yīng)采取員工主動(dòng)離職勞動(dòng)合同到期自然終止協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同中止履行勞動(dòng)合同的方式處理。

85處理方式：對(duì)于考核不勝任職位要求的人員，各單位應(yīng)采取86實(shí)施步驟：一、面談㈠

面談準(zhǔn)備

1、可供員工選擇的崗位，包括相關(guān)崗位的職責(zé)、要求等說(shuō)明信息；2、公司關(guān)于考核不勝任作轉(zhuǎn)崗處理或脫崗培訓(xùn)安排的規(guī)定；3、確定面談人員及時(shí)間、地點(diǎn)等，需確定2名證明人一并面談，并通知相關(guān)人員有關(guān)面談的安排。86實(shí)施步驟：一、面談㈠面談準(zhǔn)備87㈡

面談實(shí)施

1、告訴不勝任人員后續(xù)可選擇轉(zhuǎn)崗或脫崗培訓(xùn)，并詳細(xì)說(shuō)明期間待遇等相關(guān)信息。2、向不勝任人員提供可供選擇的崗位。3、當(dāng)事人接受公司安排的，填寫(xiě)《不勝任職位要求人員面談?dòng)涗洷怼凡⒑炞执_認(rèn)，由部門(mén)給予后續(xù)安排；當(dāng)事人提出申訴的，在《不勝任職位要求人員面談?dòng)涗洷怼氛f(shuō)明申訴理由并簽字確認(rèn)，部門(mén)按員工申訴程序處置；當(dāng)事人拒不選擇也不簽字確認(rèn)的，由2名證明人簽字確認(rèn)完成送達(dá)，由所在部門(mén)按轉(zhuǎn)崗降薪或脫崗培訓(xùn)處置。87㈡面談實(shí)施

1、告訴不勝任人員后續(xù)可選擇88二、轉(zhuǎn)崗降薪1、轉(zhuǎn)崗崗位，業(yè)務(wù)應(yīng)轉(zhuǎn)到行政崗位，其它崗位序列可根據(jù)實(shí)際需要保持不變。2、用人部門(mén)與人力資源部協(xié)商確定轉(zhuǎn)崗崗位。3、人力資源部下發(fā)定崗文件給用人部門(mén)；用人部門(mén)下發(fā)定崗文件給當(dāng)事人本人。4、定崗發(fā)文后，由用人部門(mén)履行送達(dá)義務(wù)，或由當(dāng)事人反饋申訴意見(jiàn)達(dá)成送達(dá)目的。

88二、轉(zhuǎn)崗降薪1、轉(zhuǎn)崗崗位，業(yè)務(wù)應(yīng)轉(zhuǎn)到行政崗位，其891、當(dāng)事人接受公司安排⑴

用人部門(mén)郵件通告人力資源部并附送達(dá)憑證掃描件，原件由部門(mén)綜合口存檔備用。⑵用人部門(mén)督促員工辦理工作交接，員工填寫(xiě)《員工轉(zhuǎn)崗工作交接單》并到新崗位報(bào)到。工作交接單綜合口、工作接受人和員工本人各留存一份。

891、當(dāng)事人接受公司安排⑴用人部門(mén)郵件通告人力資902、當(dāng)事人提出申訴請(qǐng)用人部門(mén)告知當(dāng)事人需先行前往新崗位報(bào)到上崗工作，其申訴事宜按公司申訴處理程序辦理。902、當(dāng)事人提出申訴913、拒絕申訴、拒絕簽收定崗文件的

1、用人部門(mén)以《人事文件傳閱登記表》進(jìn)行送達(dá)筆錄，安排2名以上證明人簽字確認(rèn)，并將此憑證掃描件以郵件形式通告人力資源部招聘中心、績(jī)效管理中心，原件留用人部門(mén)存檔備用。2、人力資源部招聘管理中心安排錄音電話回訪，并告知其不到崗上班將視為曠工（按違紀(jì)辦理）；同時(shí)通告用人部門(mén)開(kāi)始對(duì)其進(jìn)行考勤管理。

913、拒絕申訴、拒絕簽收定崗文件的1、用人部門(mén)以《924、上崗考察1、上崗后考察期一年?？疾炱趦?nèi)薪資福利待遇執(zhí)行所在崗位序列最低等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，并停發(fā)浮動(dòng)獎(jiǎng)金、交通津貼、績(jī)效工資；量化薪酬或D序列人員待遇按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。2、考察期內(nèi)原則上不得安排不勝任人員從事現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)作業(yè)，不得安排從事核心技術(shù)工作。3、考察期結(jié)束一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行考核?？己撕细竦?，公司可予以重新定崗定級(jí)，并自重新定崗定級(jí)當(dāng)月起享受新級(jí)別待遇；考核仍不合格的，按不勝任解除。

924、上崗考察1、上崗后考察期一年?？疾炱趦?nèi)薪資福利93三、脫崗培訓(xùn)與上崗考核

1、對(duì)于自愿選擇或公司安排參加脫崗培訓(xùn)的不勝任人員，由部門(mén)安排進(jìn)行為期兩周的脫崗業(yè)務(wù)培訓(xùn)。2、脫崗培訓(xùn)通知由用人部門(mén)履行送達(dá)義務(wù)，由當(dāng)事人上簽字或以當(dāng)事人反饋申訴意見(jiàn)達(dá)成送達(dá)目的。

93三、脫崗培訓(xùn)與上崗考核1、對(duì)于自愿選擇或公司安排943、脫崗培訓(xùn)安排

1、部門(mén)對(duì)每個(gè)參加脫崗培訓(xùn)的不勝任人員指定一名專(zhuān)人作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)人；2、在培訓(xùn)開(kāi)始時(shí)，由培訓(xùn)負(fù)責(zé)人向參訓(xùn)人員傳達(dá)培訓(xùn)安排，具體內(nèi)容包括：⑴

培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)；⑵

培訓(xùn)內(nèi)容；⑶

培訓(xùn)紀(jì)律及處罰措施；⑷

培訓(xùn)期間待遇；⑸

培訓(xùn)結(jié)束后的上崗考核安排及后續(xù)處置。

943、脫崗培訓(xùn)安排1、部門(mén)對(duì)每個(gè)參加脫崗培954、上崗考核脫崗培訓(xùn)結(jié)束后重新上崗時(shí)由部門(mén)安排上崗考核，考核內(nèi)容由各部門(mén)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和崗位要求制定，以崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)的知識(shí)和技能為主。1、上崗考核不合格的，按不勝任職位要求解除勞動(dòng)合同，或由部門(mén)按轉(zhuǎn)崗降薪方式處理。2、上崗考核合格的進(jìn)入一年的考察期，考察期內(nèi)薪資待遇按該崗位序列最低等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，并停發(fā)浮動(dòng)獎(jiǎng)金、交通津貼、績(jī)效工資；量化薪酬或D序列人員待遇按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。954、上崗考核脫崗培訓(xùn)結(jié)束后重新上崗時(shí)由部門(mén)安排上96

總結(jié)制度是企業(yè)從人治到法制的必然選擇制度也是法律對(duì)員工管理的基本要求依托法律授權(quán)創(chuàng)造有利的制度環(huán)境為企業(yè)和諧發(fā)展提供支持和保障在新法出臺(tái)與執(zhí)行初期，修訂和重新設(shè)計(jì)人事制度，也是防范風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)對(duì)變化的基礎(chǔ)。96總結(jié)企業(yè)規(guī)章制度

設(shè)計(jì)原則與員工手冊(cè)制定企業(yè)規(guī)章制度

設(shè)計(jì)原則與員工手冊(cè)制定提綱1、新法對(duì)規(guī)章制度的基本要求；2、企業(yè)規(guī)章制度的類(lèi)型和架構(gòu)；3、考勤制度的常見(jiàn)誤區(qū)與應(yīng)對(duì)；4、獎(jiǎng)懲制度的常見(jiàn)問(wèn)題和處理；5、假期政策的制定原則和關(guān)鍵內(nèi)容;6、績(jī)效考核制度的問(wèn)題與操作。提綱1、新法對(duì)規(guī)章制度的基本要求；99有勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法了

企業(yè)規(guī)章制度還有用嗎？3有勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法了

企業(yè)規(guī)章制度還有用嗎？規(guī)章制度的三項(xiàng)作用A、是法律法規(guī)的實(shí)施細(xì)則

《勞動(dòng)法》第25條：嚴(yán)重違反規(guī)章制度的解雇！某石化公司員工打架解雇爭(zhēng)議案例100規(guī)章制度的三項(xiàng)作用A、是法律法規(guī)的實(shí)施細(xì)則4101規(guī)章制度的三項(xiàng)作用B、對(duì)法律法規(guī)空白點(diǎn)的有效延伸

《勞動(dòng)合同法》第23條：可以約定保密事項(xiàng)！某國(guó)有大型企業(yè)設(shè)計(jì)院副院長(zhǎng)跳槽爭(zhēng)議5規(guī)章制度的三項(xiàng)作用B、對(duì)法律法規(guī)空白點(diǎn)的有效延伸102規(guī)章制度的三項(xiàng)作用C、是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的法律依據(jù)

某外資企業(yè)離職員工追討加班費(fèi)爭(zhēng)議6規(guī)章制度的三項(xiàng)作用C、是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的法律依據(jù)103法律對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的要求《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》第4條《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第19條《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ǘ返?6條廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》、《勞動(dòng)合同法》若干問(wèn)題的指導(dǎo)意見(jiàn)第20條7法律對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的要求《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》第4條法律對(duì)規(guī)章制度要求的關(guān)鍵詞1、經(jīng)過(guò)民主程序2、不違反法律法規(guī)及政策規(guī)定3、向員工公示或者告知104法律對(duì)規(guī)章制度要求的關(guān)鍵詞1、經(jīng)過(guò)民主程序8105

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見(jiàn),與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。1、制定中的民主程序9用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者106

在規(guī)章制度實(shí)施過(guò)程中,工會(huì)或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?有權(quán)向用人單位提出,通過(guò)協(xié)商修改完善。1、修改中的民主程序10在規(guī)章制度實(shí)施過(guò)程中,工會(huì)或者職工認(rèn)為用人單107勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生

保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)定額管理

注意：不要擴(kuò)大化！

案例：某外資企業(yè)總部搬遷引發(fā)民主程序討論民主程序涉及的規(guī)章制度范圍11勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生

保險(xiǎn)福利、職108民主程序的理解和操作單方?jīng)Q定還是民主共決？沒(méi)有工會(huì)怎么辦？職工代表如何產(chǎn)生和管理？12民主程序的理解和操作單方?jīng)Q定還是民主共決？109某外資企業(yè)職工代表產(chǎn)生運(yùn)作流程13某外資企業(yè)職工代表產(chǎn)生運(yùn)作流程1101、成立職工代表推選機(jī)構(gòu)：

由公司HR負(fù)責(zé)，公司指定和員工主動(dòng)報(bào)名結(jié)合，共同組成籌備機(jī)構(gòu)，專(zhuān)項(xiàng)負(fù)責(zé)職工代表推選，具體人員和人數(shù)根據(jù)公司情況由HR代表公司確定。141、成立職工代表推選機(jī)構(gòu)：

1112、制定推選方案和推選辦法

由籌備機(jī)構(gòu)制定具體的職工代表推選方案和推選辦法，并且經(jīng)過(guò)向公司所有員工進(jìn)行公開(kāi)公示后，確定為實(shí)際操作規(guī)則。152、制定推選方案和推選辦法

1123、按照推選方案推選職工代表

1、職工代表的具體條件：設(shè)定若干基本條件2、職工代表的構(gòu)成包括：普通員工比例、女員工比例、青年員工比例和管理人員比例3、職工代表推選范圍：4、職工代表投票推選規(guī)則：5、成為推選代表的票數(shù)規(guī)則：6、最終被推選代表的公示：7、當(dāng)選職工代表的確認(rèn)和公示：8、職工代表負(fù)責(zé)和執(zhí)行人員的推選。

163、按照推選方案推選職工代表1、職工代表的具體條件：設(shè)113民主程序的實(shí)際操作如何選擇工會(huì)或職工代表協(xié)商方式如何避免工會(huì)或職工代表的尖銳問(wèn)題如何討論表決規(guī)章制度如何面對(duì)不同意見(jiàn)或反對(duì)意見(jiàn)17民主程序的實(shí)際操作如何選擇工會(huì)或職工代表協(xié)商方式114地方規(guī)定：廣東

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過(guò)《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。

18地方規(guī)定：廣東115地方規(guī)定：廣東

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，未經(jīng)民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。但規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動(dòng)者公示或告知，勞動(dòng)者沒(méi)有異議的，可以作為勞動(dòng)仲裁和人民法院裁判的依據(jù)。19地方規(guī)定：廣東《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，未經(jīng)民主程1162、不違反法律法規(guī)和政策規(guī)定（1）不能與法律禁止性規(guī)定抵觸202、不違反法律法規(guī)和政策規(guī)定117案例：某培訓(xùn)公司《員工手冊(cè)》規(guī)定員工入職前，應(yīng)到當(dāng)?shù)厥屑?jí)醫(yī)院進(jìn)行入職體檢，醫(yī)院出具的體檢報(bào)告必須證明該候選人身體健康，無(wú)任何傳染病或其他不適合應(yīng)聘崗位工作的疾病。21案例：某培訓(xùn)公司《員工手冊(cè)》規(guī)定118

案例

員工稱：2007年1月18日，在網(wǎng)上向DN公司投遞了應(yīng)聘測(cè)試技術(shù)員崗位的簡(jiǎn)歷。之后，順利通過(guò)筆試和面試。該公司人力資源部通知自己被錄用，和他談了薪水等待遇，并要他到指定的醫(yī)院參加入職體檢，如果體檢合格他就可以到公司上班了。1月27日，到醫(yī)院體檢，結(jié)果發(fā)現(xiàn)是乙肝病毒攜帶者，檢查結(jié)果顯示其病毒不具有傳染性。但是，DN公司依然拒絕錄用。員工遂訴至法院，要求依法確認(rèn)不予錄用違法，并且請(qǐng)求依法判令賠償精神損害撫慰金50萬(wàn)元。

22119《就業(yè)促進(jìn)法》

第三十條用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門(mén)規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。

23《就業(yè)促進(jìn)法》第三十條用人單位招用人員1202、不違反法律法規(guī)和政策規(guī)定（2）處罰和管理性規(guī)定上不能沒(méi)有依據(jù)！

242、不違反法律法規(guī)和政策規(guī)定121舉例：某機(jī)場(chǎng)考勤制度規(guī)定

1.具有看管性質(zhì)且實(shí)行輪班的工種崗位，按照實(shí)際消耗工時(shí)的60％計(jì)算工作時(shí)間。2.具有等待間歇特點(diǎn)且明顯受航班密度影響的崗位，工作時(shí)間內(nèi)發(fā)生的等待時(shí)間按照50％計(jì)算工作時(shí)間；在工作時(shí)間外發(fā)生的等待時(shí)間按照40％計(jì)算工作時(shí)間。3.對(duì)于航班結(jié)束后留守值班的崗位按照實(shí)際消耗工時(shí)的30％計(jì)算工作時(shí)間。25舉例：某機(jī)場(chǎng)考勤制度規(guī)定122診斷：原因在于錯(cuò)誤使用非經(jīng)審批的工時(shí)制度綜合計(jì)算或者不定時(shí)制度基本可以解決工作時(shí)間安排合法也是解決方法之一26診斷：原因在于錯(cuò)誤使用非經(jīng)審批的工時(shí)制度123某軟件公司《員工手冊(cè)》規(guī)定：

員工試用期間有以下情況之一的，屬于不符合錄用條件,公司有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同：

1、應(yīng)聘前患有精神病、傳染病及其他嚴(yán)重影響工作的疾病而在應(yīng)聘時(shí)未書(shū)面聲明的；

2、應(yīng)聘前有吸毒等劣跡的；

3、應(yīng)聘前有違法行為的；

4、試用期內(nèi)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或公司規(guī)章制度的。27某軟件公司《員工手冊(cè)》規(guī)定：124案例馬某是某商場(chǎng)招商部經(jīng)理，2008年9月，商場(chǎng)副總經(jīng)理口頭通知馬某，因招商部工作原因，將其辦公室進(jìn)行調(diào)整。馬某以工作不便為由沒(méi)有調(diào)整辦公室。

商場(chǎng)根據(jù)〈獎(jiǎng)懲管理規(guī)定〉中“拒不執(zhí)行上級(jí)命令，不服從管理、不服從正常工作調(diào)動(dòng)、分配”的屬于嚴(yán)重違紀(jì)，解除了馬某的勞動(dòng)合同。馬某不服告至仲裁。商場(chǎng)的處理是否合法？28案例馬某是某商場(chǎng)招商部經(jīng)理，2008年9月，125

直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示,或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

3、規(guī)章制度公示告知29

直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示,126公示或者告知的方式1、員工簽收2、培訓(xùn)員工3、公告欄公布4、網(wǎng)路公布5、其他郵寄送達(dá)的操作！30公示或者告知的方式1、員工簽收127幾個(gè)問(wèn)題的回應(yīng)和處理員工出差沒(méi)有參與制度討論，對(duì)員工有效嗎？員工表示不同意制度內(nèi)容，怎么辦？電子郵件告訴員工了，事后不承認(rèn)怎么辦？31幾個(gè)問(wèn)題的回應(yīng)和處理員工出差沒(méi)有參與制度討論，對(duì)員工有效128案例北京某企業(yè)有名女工經(jīng)常與公司發(fā)生爭(zhēng)議，并且屢屢獲勝。公司遂嚴(yán)格制度，強(qiáng)化管理。此后，該女員工在孕期沒(méi)有任何理由曠工三天，公司于是向她發(fā)出通知，稱根據(jù)公司《員工手冊(cè)》第八章第六條，無(wú)故曠工三天者屬于嚴(yán)重違紀(jì)，可以立即解聘，因此解除了該員工的勞動(dòng)合同。該員工不服訴至仲裁委，提出《員工手冊(cè)》未告知無(wú)效。公司舉證證明制度已經(jīng)經(jīng)過(guò)民主程序，并且其本人簽字確認(rèn)的勞動(dòng)合同附件寫(xiě)明，本公司依法制定的各規(guī)章制度，包括《員工守則》、《紀(jì)律條例》、《考勤制度》等與勞動(dòng)合同具有同等法律效力，員工知道內(nèi)容并愿意遵守。請(qǐng)問(wèn)：這名女員工能否打贏這場(chǎng)官司？為什么？32案例北京某企業(yè)有名女工經(jīng)常與公司發(fā)生129現(xiàn)代企業(yè)管理制度體系33現(xiàn)代企業(yè)管理制度體系130企業(yè)規(guī)章制度常見(jiàn)問(wèn)題分析制度體系尚未完整；過(guò)于分散，缺乏集中、統(tǒng)一、歸納性的規(guī)定；形式內(nèi)容多屬人事制度模式，與現(xiàn)代企業(yè)人力資源制度體系相去甚遠(yuǎn)，也不符合勞動(dòng)合同用工體制及《勞動(dòng)合同法》規(guī)范下的模式；部分內(nèi)容、規(guī)定與現(xiàn)行法律政策相悖；實(shí)體與程序不能有效結(jié)合和相輔相成。34企業(yè)規(guī)章制度常見(jiàn)問(wèn)題分析制度體系尚未完整；131企業(yè)制度建設(shè)常見(jiàn)問(wèn)題拿來(lái)主義：直接復(fù)制成功同業(yè)制度歷史傳承：計(jì)劃制度與市場(chǎng)制度簡(jiǎn)單疊加應(yīng)付問(wèn)題：明顯針對(duì)性、缺乏系統(tǒng)性35企業(yè)制度建設(shè)常見(jiàn)問(wèn)題拿來(lái)主義：132企業(yè)管理中的常見(jiàn)核心制度勞動(dòng)合同管理考勤和工時(shí)制度假期和福利管理行為規(guī)范和紀(jì)律處分考核制度與運(yùn)用36企業(yè)管理中的常見(jiàn)核心制度勞動(dòng)合同管理133員工手冊(cè)的類(lèi)型和特點(diǎn)1、制造企業(yè)：強(qiáng)調(diào)服從管理懲罰措施詳盡2、服務(wù)行業(yè)：強(qiáng)調(diào)行為規(guī)范行為指引具體3、商業(yè)企業(yè)：強(qiáng)調(diào)商業(yè)道德處罰措施嚴(yán)厲4、IT金融行業(yè)：凸現(xiàn)人性文化福利大于管理37員工手冊(cè)的類(lèi)型和特點(diǎn)1、制造企業(yè)：強(qiáng)調(diào)服從管理134員工手冊(cè)的基本內(nèi)容企業(yè)文化部分：總經(jīng)理致辭、公司簡(jiǎn)介、公司的理念等企業(yè)管理流程：勞動(dòng)合同管理、入職離職指引、申訴日常管理細(xì)則：行為規(guī)范、考勤、獎(jiǎng)懲、保密等企業(yè)福利待遇：社會(huì)保險(xiǎn)、補(bǔ)充福利、有薪假期等38員工手冊(cè)的基本內(nèi)容企業(yè)文化部分：總經(jīng)理致辭、公司簡(jiǎn)介、公企業(yè)員工手冊(cè)范本示例服務(wù)業(yè)制造業(yè)商業(yè)IT業(yè)企業(yè)員工手冊(cè)范本示例服務(wù)業(yè)制造業(yè)136考勤制度

常見(jiàn)問(wèn)題列舉及解決建議40考勤制度

常見(jiàn)問(wèn)137問(wèn)題所在缺少工時(shí)制度適應(yīng)的不同考勤管理；加班管理與加班費(fèi)應(yīng)在考勤制度中加以具體規(guī)范和體現(xiàn)；對(duì)遲到、早退、曠工的處罰不合法；加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)沒(méi)有清晰或者與現(xiàn)行法律相悖。41問(wèn)題所在138診斷建議明確規(guī)定適用的工時(shí)種類(lèi)，并報(bào)請(qǐng)批準(zhǔn)；將罰款、扣款過(guò)當(dāng)變更為其他形式；完善整個(gè)加班管理，申請(qǐng)、審批、備案流程；嚴(yán)格遵照法律規(guī)定三種加班費(fèi)計(jì)算方法，并對(duì)計(jì)算基數(shù)予以合法規(guī)定。42診斷建議明確規(guī)定適用的工考勤與工時(shí)制度的類(lèi)型A標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制

每日8小時(shí)，每周40小時(shí)；B不定時(shí)工作制

生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要和職責(zé)范圍關(guān)系，無(wú)法按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)衡量或需要機(jī)動(dòng)作業(yè)C綜合計(jì)算工時(shí)制

因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或季節(jié)限制，采用周、月、季、年等為周期139考勤與工時(shí)制度的類(lèi)型A標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制43140工時(shí)制度與加班管理1.標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制；2.不定時(shí)工作制；3.綜合計(jì)算工時(shí)工作制。44工時(shí)制度與加班管理1.標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制；141標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制運(yùn)用誤區(qū)1.只要每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)就不支付加班費(fèi)；2.平時(shí)延長(zhǎng)工作時(shí)間給予調(diào)休而不支付加班費(fèi)；3.安排加班是單位的”權(quán)利“；4.實(shí)行倒班制逢法定節(jié)假日而不支付加班費(fèi)；5.只要職工申請(qǐng)就可超時(shí)加班。45標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制運(yùn)用誤區(qū)1.只要每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)就142問(wèn)題？不定時(shí)工作制存在遲到早退問(wèn)題嗎？

某電腦企業(yè)銷(xiāo)售人員解聘爭(zhēng)議46問(wèn)題？不定時(shí)工作制143

案例某企業(yè)是一家玩具加工廠，依據(jù)該廠的規(guī)定施行的是計(jì)時(shí)工資，每月按照出勤的小時(shí)數(shù)來(lái)核算工資。由于該企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)一直比較重，一般員工每天的工作時(shí)間都在10小時(shí)左右。李某自2000年開(kāi)始在該企業(yè)工作，在2008年6月份李某向公司提出辭職，理由是在職期間公司沒(méi)有依法向其支付加班費(fèi)。提出兩項(xiàng)請(qǐng)求：1、補(bǔ)發(fā)2000年至2008年6月期間的加班費(fèi)以及25%的賠償金；2、支付2000年至2008年的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及50%的賠償金李某的請(qǐng)求應(yīng)否達(dá)到法律的支持？47案例144特殊人員加班費(fèi)管理勞務(wù)派遣人員；非全日制用工；勞務(wù)人員。48特殊人員加班費(fèi)管理勞務(wù)派遣人員；145控制加班費(fèi)成本管理方式加強(qiáng)考核，提高工作效率；加班實(shí)行申報(bào)審批制；申報(bào)特殊工時(shí)制；通過(guò)合同約定工資控制計(jì)發(fā)基數(shù)；嚴(yán)格考勤管理制度；利用時(shí)效解決遺留問(wèn)題。49控制加班費(fèi)成本管理方式加強(qiáng)考核，提高工作效率；146某公司考勤制度示例

工作時(shí)間

考勤內(nèi)容

請(qǐng)假審批

請(qǐng)假證明

銷(xiāo)假程序

考勤管理50某公司考勤制度示例

工作時(shí)間

考勤147

假期福利制度

常見(jiàn)問(wèn)題列舉及解決思路51假期福利制度

常148問(wèn)題所在年假的規(guī)定不能適應(yīng)法律和管理的雙重要求；病假和事假政策混淆；對(duì)醫(yī)療期沒(méi)有正確理解和規(guī)定。52問(wèn)題所在149建議1系統(tǒng)管理與規(guī)范福利政策；包括且不限于：福利種類(lèi)適用對(duì)象享受辦法醫(yī)療期間的工資可由企業(yè)自行規(guī)定，因此應(yīng)對(duì)醫(yī)療期間的福利待遇予以明確；醫(yī)療期外的福利待遇也應(yīng)明確固定；區(qū)分不同休假種類(lèi)，并分別規(guī)定假期適用的福利辦法。53建議1系150建議2根據(jù)《職工帶薪年休假條例》增設(shè)年假規(guī)定；包括且不限于以下內(nèi)容：年休假的適用對(duì)象年休假的休假程序年休假未休補(bǔ)償54建議2根據(jù)《職工帶薪年休假條例》增設(shè)151年休假政策要點(diǎn)與操作職工連續(xù)工作滿一年以上，享受帶薪年休假帶薪年假的天數(shù)計(jì)算根據(jù)職工以前和現(xiàn)在的累計(jì)工作時(shí)間確定單位未安排夠職工年休假，應(yīng)在本年度內(nèi)按照工資300%支付推遲休年假或不休年假，需要職工的書(shū)面申請(qǐng)年假制度適用于所有簽訂合同的員工,但不包括非全日制用工及退休人員、實(shí)習(xí)生等解除勞動(dòng)合同的員工也需要休年假，多則不扣，少則要補(bǔ)企業(yè)年休假制度與國(guó)家規(guī)定不一致的，就高不就低。55年休假政策要點(diǎn)與操作職工連續(xù)工作滿一年以上，享受帶薪年休152管理帶薪休假的誤區(qū)試用期內(nèi)的員工沒(méi)有年假；年假員工當(dāng)年不申請(qǐng)休假的逾期作廢；員工辭職的，可以先安排年假再辦理辭職手續(xù)；員工達(dá)到法定退休年齡終止合同無(wú)需折算年假；項(xiàng)目停工安排員工休息的不用再安排年假；員工提出年假申請(qǐng)的公司必須批準(zhǔn)；員工請(qǐng)事假、探親假的必須先休完年假；農(nóng)民工不享受年假。56管理帶薪休假的誤區(qū)試用期內(nèi)的員工沒(méi)有年假；153病假與醫(yī)療期制度病假的請(qǐng)假手續(xù)職工醫(yī)療期的管理規(guī)定醫(yī)療期的待遇與病假期間的待遇醫(yī)療期的連續(xù)與計(jì)算方法57病假與醫(yī)療期制度病假的請(qǐng)假手續(xù)154事假制度的內(nèi)容事假的審批手續(xù)事假的審批權(quán)限事假期間的待遇事假休假與其他假期的沖銷(xiāo)58事假制度的內(nèi)容事假的審批手續(xù)155休假中的幾個(gè)特殊問(wèn)題病假不批員工可以自己休假嗎？事假申請(qǐng)和工作任務(wù)有沖突怎么辦？三八婦女節(jié)是否一定要給婦女休假？一年內(nèi)休了一定天數(shù)的病假，又申請(qǐng)休婚假可以不批準(zhǔn)嗎？一年或一個(gè)月最多可以休多少病假？醫(yī)療期滿了，還要批準(zhǔn)病假嗎？59休假中的幾個(gè)特殊問(wèn)題病假不批員工可以自己休假嗎？156某公司假期制度示例

假期適用范圍

假期種類(lèi)

休假批家程序

休假待遇

政策統(tǒng)一性60某公司假期制度示例

假期適用范圍

157獎(jiǎng)懲制度

常見(jiàn)問(wèn)題列舉及解決思路61獎(jiǎng)懲制度

常見(jiàn)問(wèn)題列舉及解決思路158常見(jiàn)普遍性問(wèn)題1、適用法律錯(cuò)誤辭退、開(kāi)除、除名等的濫用2、沒(méi)有法律依據(jù)罰款、扣款、株連等行為3、表述不準(zhǔn)、概念不清造成嚴(yán)重后果、重大損失4、違紀(jì)行為單一且不具有發(fā)展性62常見(jiàn)普遍性問(wèn)題1、適用法律錯(cuò)誤159案例尹某稱，1999年8月30日，尹與乙公司簽訂《勞動(dòng)用工合同書(shū)》，期限為一年。2000年6月乙公司整合到某集團(tuán)公司，尹的勞動(dòng)合同期滿后，雙方未續(xù)簽勞動(dòng)合同，但尹仍在乙公司工作。2000年10月，乙公司更名為某有限公司。2003年4月29日，某有限公司依照公司規(guī)定，以尹違反車(chē)輛維護(hù)保養(yǎng)規(guī)程，所駕車(chē)輛發(fā)生重大故障，造成經(jīng)濟(jì)損失兩萬(wàn)余元為由，將其除名。因此，要求撤銷(xiāo)除名決定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，簽訂勞動(dòng)合同。63案例尹某稱，1999年8月30日，尹與乙公司160

公司稱：尹來(lái)到乙公司工作后，簽訂一年期《勞動(dòng)用工合同書(shū)》，與乙公司建立了有固定期限的勞動(dòng)合同關(guān)系。乙公司更名為某有限公司后，依據(jù)其公司制定的有關(guān)規(guī)定，對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)的尹某作出除名決定，符合國(guó)務(wù)院《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第十八條的規(guī)定。因此，除名決定正確，不同意尹某的要求。64公司稱：尹來(lái)到乙公司工作后，簽訂一年期《勞動(dòng)161爭(zhēng)議焦點(diǎn)1、某有限公司的除名決定正確嗎？

2、尹某因過(guò)錯(cuò)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失，如何處理？65爭(zhēng)議焦點(diǎn)1、某有限公司的除名決定正確嗎？162

新法下的問(wèn)題員工管理方式

解除勞動(dòng)合同/勞動(dòng)關(guān)系（唯一合法方式）

一、違紀(jì)：

嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

兼職產(chǎn)生利益沖突的

因欺詐、脅迫乘人之危致使訂立勞動(dòng)合同無(wú)效的；

二、違法：

被勞動(dòng)教養(yǎng)的

三、犯罪：

被依法追究刑事責(zé)任的。

66新法下的問(wèn)題員工管理方式

解除勞163診斷建議糾正“除名”的使用，取“解除勞動(dòng)合同”而代之；對(duì)違紀(jì)行為定性定級(jí)，做延展性規(guī)定，以擴(kuò)大違紀(jì)類(lèi)別的周延；在不同級(jí)別項(xiàng)下列舉詳盡的行為，同時(shí)根據(jù)企業(yè)操作過(guò)程中曾經(jīng)出現(xiàn)和亟待解決的問(wèn)題；針對(duì)不同性質(zhì)的違紀(jì)行為設(shè)計(jì)不同級(jí)別的處罰方法，如警告、通報(bào)批評(píng)、解除勞動(dòng)合同；著重明確可以解除勞動(dòng)合同的違紀(jì)行為；處罰程序必不可少，既要及時(shí)有效，還需方便執(zhí)行；同時(shí)也要為處分員工設(shè)置申訴通道。67診斷建議糾正“除名”的使用，取“解除勞動(dòng)合同”而代之；164診斷建議注意“嚴(yán)重”、“重大”等描述范圍的字眼，盡量確定具體的數(shù)額以描述行為的程度；行為違紀(jì)的程度應(yīng)與處罰級(jí)別相適應(yīng)，做到合理合情；以取消考核資格、降低考核分?jǐn)?shù)、取消全勤獎(jiǎng)勵(lì)等方式達(dá)到與“扣款”、“罰款”相類(lèi)似的效力。68診斷建議165獎(jiǎng)懲制度基本內(nèi)容適用范圍職責(zé)分工紀(jì)律種類(lèi)處分流程申訴程序文書(shū)樣本69獎(jiǎng)懲制度基本內(nèi)容適用166某公司獎(jiǎng)懲制度問(wèn)題分析70某公司獎(jiǎng)懲制度問(wèn)題分析167獎(jiǎng)懲辦法制定原則1）對(duì)抗性；2）完整性；3）執(zhí)行性。71獎(jiǎng)懲辦法制定原則1）對(duì)抗性；168績(jī)效考核制度

一般性問(wèn)題列舉及解決思路72績(jī)效考核制度

一般性問(wèn)題列舉及解決思169問(wèn)題所在沒(méi)有引用現(xiàn)代企業(yè)人力資源考核理念與方法；考核流程中缺少目標(biāo)環(huán)節(jié)，例如目標(biāo)來(lái)源、制定、修訂等；缺少對(duì)考核結(jié)果中等級(jí)和分布的規(guī)定；應(yīng)設(shè)置考核后員工的申訴通道；考核結(jié)果利用中部分方法于法失當(dāng)，如降薪、末位淘汰等。73問(wèn)題所在沒(méi)有引用現(xiàn)代企業(yè)人力資源考核理念與方法；170考核制度基本內(nèi)容考核范圍職責(zé)分工考核原則考核流程反饋申訴結(jié)果運(yùn)用74考核制度基本內(nèi)容考核范考核制度與末位淘汰操作末位淘汰解決崗位淘汰，實(shí)現(xiàn)能上能下目的勞動(dòng)合同解決用工淘汰，實(shí)現(xiàn)能進(jìn)能出目的簡(jiǎn)單化的末位淘汰制度與法律規(guī)定相抵觸171考核制度與末位淘汰操作末位淘汰解決崗位淘汰，實(shí)現(xiàn)能上能下目的172案例某外資企業(yè)高管不勝任離職爭(zhēng)議——績(jī)效溝通計(jì)劃的運(yùn)用和誤區(qū)76案例某外資企業(yè)高管不勝任離職爭(zhēng)議173考核制度關(guān)鍵詞公平、公開(kāi)、公正公平——一視同仁、標(biāo)準(zhǔn)一致公開(kāi)——制度公示、結(jié)論告知公正——業(yè)績(jī)具體、目標(biāo)明確77考核制度關(guān)鍵詞公平、公開(kāi)、公正174案例某空運(yùn)公司無(wú)固定期限合同員工考核淘汰爭(zhēng)議某制造企業(yè)考核不勝任解雇員工爭(zhēng)議78案例某空運(yùn)公司無(wú)固定期限合同員工考核淘汰爭(zhēng)議175企業(yè)內(nèi)部五種常用考核試用期考核普通年度或階段考核培訓(xùn)期滿考核調(diào)崗考核醫(yī)療期滿考核

應(yīng)對(duì)現(xiàn)有考核形式做細(xì)化歸納，并賦予不同周期和效力。79企業(yè)內(nèi)部五種常用考核試用期考核176診斷建議績(jī)效管理應(yīng)由績(jī)效計(jì)劃、輔導(dǎo)與檢查、評(píng)估與反饋、結(jié)果應(yīng)用四個(gè)階段構(gòu)成一個(gè)閉環(huán)，四個(gè)階段缺一不可。不同類(lèi)型考核設(shè)置不同的考核周期、考核時(shí)間、考核緯度；對(duì)考核結(jié)果設(shè)置不同層級(jí)和正態(tài)分布。對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用應(yīng)合法、合情、合理。80診斷建議績(jī)效管理應(yīng)由績(jī)效計(jì)劃、輔導(dǎo)與檢查、評(píng)估與反饋、結(jié)177考核制度能上能下的流程面談轉(zhuǎn)崗或者培訓(xùn)再次考核及處理81考核制度能上能下的流程面談178操作基本流程1。書(shū)面確認(rèn)不勝任目前工作崗位，并進(jìn)行溝通2。確認(rèn)不勝任工作崗位后，部門(mén)需安排培訓(xùn)或調(diào)整其工作崗位；同時(shí)書(shū)面約定一定評(píng)估審查期后的評(píng)估指標(biāo)及后果接受不接受到約定的評(píng)估審查期時(shí)，根據(jù)約定的評(píng)估指標(biāo)進(jìn)行結(jié)果審查雇員書(shū)面簽字，表達(dá)不接受的意愿公司有效送達(dá)勝任仍不勝任繼續(xù)留用單方解除單方解除82操作基本流程1。書(shū)面確認(rèn)不勝任目前工作崗位，并進(jìn)行溝通2179案例張某進(jìn)入某公司從事銷(xiāo)售代表工作，2006年公司以未能完成工作任務(wù)發(fā)出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)，安