四人力資源計劃的步驟模型確精課件

四人力資源計劃的步驟模型確精四人力資源計劃的步驟模型確精四人力資源計劃的步驟模型確精第一節(jié)人力資源計劃概述一、什么是人力資源計劃？為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為了滿足未來一段時間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量的需要，決定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源的可作的預(yù)測和相關(guān)事項(xiàng)。四人力資源計劃的步驟模型確精四人力資源計劃的步驟模型確精四人1第一節(jié)人力資源計劃概述一、什么是人力資源計劃？為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為了滿足未來一段時間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量的需要，決定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源的可作的預(yù)測和相關(guān)事項(xiàng)。第一節(jié)人力資源計劃概述一、什么是人力資源計劃？2二、人力資源計劃的內(nèi)容總體規(guī)劃配備計劃退休解聘計劃補(bǔ)充計劃使用計劃培訓(xùn)開發(fā)計劃人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對人員的要求人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間 培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點(diǎn)、教員等預(yù)算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化安置費(fèi)招募、選拔費(fèi)用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失 職業(yè)計劃績效與薪酬福利計劃勞動關(guān)系計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案個人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等 減少和預(yù)防勞動爭議，改進(jìn)勞動關(guān)系的目標(biāo)和措施 薪酬福利的變動額訴訟費(fèi)用及可能的賠償計劃項(xiàng)目主要內(nèi)容預(yù)算內(nèi)容二、人力資源計劃的內(nèi)容總體規(guī)劃配備計劃退休解聘計劃補(bǔ)充計劃使3三、人力資源計劃的模型

員工招聘工作分析測試與選拔培訓(xùn)與開發(fā)企業(yè)目標(biāo)人力資源計劃職業(yè)計劃

業(yè)績評估報酬系統(tǒng)員工問題及其處理

三、人力資源計劃的模型4四、人力資源計劃的步驟模型確立目標(biāo)收集信息預(yù)測人力資源需求預(yù)測人力資源供應(yīng)收集反饋實(shí)施人力制定人力信息資源計劃資源計劃四、人力資源計劃的步驟模型確立目標(biāo)收集信息5五、人力資源計劃的意義及其影響因素（一）意義在人力資源方面確保實(shí)施企業(yè)的目標(biāo)具體規(guī)定了在人力資源方面需要做哪些事項(xiàng)對企業(yè)需要的人力資源作適當(dāng)?shù)膬鋵ζ髽I(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)的預(yù)警使管理層與員工對要達(dá)到的人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)更加清晰。五、人力資源計劃的意義及其影響因素（一）意義6（二）影響人力資源計劃的因素宏觀經(jīng)濟(jì)劇變企業(yè)管理層更變政府的政策法規(guī)技術(shù)更新?lián)Q代企業(yè)的經(jīng)營狀況企業(yè)的人力資源部門人員的素質(zhì)（二）影響人力資源計劃的因素7第二節(jié)人力資源需求與供應(yīng)的預(yù)測主要從需求、供應(yīng)兩個方面進(jìn)行分析第二節(jié)人力資源需求與供應(yīng)的預(yù)測主要從需求、供應(yīng)兩個方面進(jìn)行8一、人力資源需求預(yù)測總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法人力資源成本分析預(yù)測法人力資源發(fā)展趨勢分析預(yù)測法人力資源學(xué)習(xí)曲線分析預(yù)測法一、人力資源需求預(yù)測總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法9總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法NHR=P+C-TNHR：未來一段時間內(nèi)需要的人力資源C：未來一段時間內(nèi)需要增減的人力資源T：由于技術(shù)提高或設(shè)備引進(jìn)后節(jié)省的人力資源舉例：某公司目前員工是200人，三年后由于業(yè)務(wù)發(fā)展需要增加100人，但由于技術(shù)提高后可以節(jié)省25人。問三年后需要多少人力資源？解：根據(jù)公式：NHR=P+C-T其中：P=200，C=100，T=25。則：NHR=P+C-T=200+100—25=275（人）答：略總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法10人力資源成本分析預(yù)測法

從成本的角度預(yù)測人力資源需求預(yù)測基本公式：NHR=TB/（S+BN+W+O）X（1+a%·T)其中：NHR：未來一段時間內(nèi)需要的人力資源TB：未來一段時間人力資源預(yù)算總額S：目前每人的平均工資BN：目前每人的平均獎金W：目前每人的平均福利0：目前每人的平均其他支出a%:企業(yè)計劃每年人力資源成本增加的平均百分?jǐn)?shù)T：未來一段時間的年限舉例：某公司三年后人力資源預(yù)算總額是300萬/月，目前每人的平均工資的1000元/月，每人的平均獎金是200元/月，每人的平均福利是720元/月，每人的平均其他支出是80元/月，要求預(yù)測未來三年公司的人力資源需求量。人力資源成本分析預(yù)測法

從成本的角度預(yù)測人力資源需求預(yù)測11接上頁例題。解：根據(jù)公式NHR=TB/（S+BN+W+O）X（1+a%·T)其中：TB=3000000，S=1000，BN=200，W=720，O=80，a%=5%，T=3則：NHR=TB/（S+BN+W+O）X（1+a%·T)=3000000/（1000+200+720+80）X（1+5%X3)=1304（人）答：略接上頁例題。12人力資源發(fā)展趨勢分析預(yù)測方法基本預(yù)測公式：NHR=a·[1+(b%-c%)·T]其中：NHR是指未來一段時間內(nèi)需要的人力資源a：目前已經(jīng)有的人力資源b%：企業(yè)計劃平均每年發(fā)展的百分比c%：企業(yè)計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異，反映企業(yè)在未來發(fā)展中提高人力資源效率的水平T：未來一段時間的年限。舉例：某公司目前的人力資源是500人，計劃平均每年以15%的速度發(fā)展，計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異是10%，三年后需要多少人力資源？人力資源發(fā)展趨勢分析預(yù)測方法基本預(yù)測公式：NHR=a·[113接上頁解：根據(jù)公式NHR=a·[1+(b%-c%)·T]其中：a=500，b%=15%，c%=10%，T=3則：NHR（三年后需要的人力資源）=a·[1+(b%-c%)·T]=500X[1+（15%-10%）X3]=575（人）答：略接上頁解：根據(jù)公式NHR=a·[1+(b%-c%)·T]14人力資源學(xué)習(xí)曲線分析預(yù)測法具體從生產(chǎn)率預(yù)測法和進(jìn)步指數(shù)預(yù)測法兩個方面討論。1、生產(chǎn)率預(yù)測法公式：NHR=TP（生產(chǎn)總量）/XP（個體平均生產(chǎn)量）舉例：一家銷售公司計劃明年銷售10000000元的產(chǎn)品，每個推銷員平均每年銷售500000元的產(chǎn)品，那么明年需要多少推銷員？假如每個推銷員生產(chǎn)率提高50%，需要多少推銷員？解：根據(jù)公式NHR=TP（生產(chǎn)總量）/XP（個體平均生產(chǎn)量），其中TP=10000000，XP=500000則，NHR=TP（生產(chǎn)總量）/XP（個體平均生產(chǎn)量）=10000000/500000=20（人）當(dāng)每個推銷員生產(chǎn)率提高50%時，則，XP=500000X（1+50%）=750000則，NHR=TP（生產(chǎn)總量）/XP（個體平均生產(chǎn)量）=10000000/750000=14（人）答：略人力資源學(xué)習(xí)曲線分析預(yù)測法具體從生產(chǎn)率預(yù)測法和進(jìn)步指數(shù)預(yù)測法15接上頁2、進(jìn)步預(yù)測法：每個人的效率由于各自的經(jīng)驗(yàn)不同會有變化，因此運(yùn)用進(jìn)步指數(shù)繪制出學(xué)習(xí)曲線可以更精確的預(yù)測人力資源需求。進(jìn)步指數(shù)=（落后生產(chǎn)率-進(jìn)步生產(chǎn)率）/落后生產(chǎn)率。進(jìn)步指數(shù)范圍：處于0.8—0.9之間。曲線見下圖：工作效率累計工作時間接上頁2、進(jìn)步預(yù)測法：每個人的效率由于各自的經(jīng)驗(yàn)不同會有變化16二、人力資源供應(yīng)預(yù)測人力資源供應(yīng)分為：內(nèi)部供應(yīng)和外部供應(yīng)兩部分內(nèi)部供應(yīng)分析方法：內(nèi)部員工流動可能性矩陣圖馬科夫（Markov)分析矩陣圖技術(shù)調(diào)查法繼任卡法人力資源外部供應(yīng)預(yù)測：二、人力資源供應(yīng)預(yù)測人力資源供應(yīng)分為：內(nèi)部供應(yīng)和外部供應(yīng)兩部17人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測員工流動可能性矩陣圖通過了解內(nèi)部員工每年的流動趨勢來判斷企業(yè)內(nèi)部可能的人力資源供應(yīng)量。（詳細(xì)見：胡君辰：人力資源開發(fā)與管理，P24頁表2-2）馬科夫（Markov)分析矩陣圖：基本和員工流動可能性矩陣圖類似，只是多了現(xiàn)任者應(yīng)用矩陣。根據(jù)馬科夫（Markov)分析矩陣圖，能夠清楚看出在終止時間時，各個崗位的人數(shù)以及流出的人數(shù)。見胡君辰：人力資源開發(fā)與管理，P25頁表2-3。技術(shù)調(diào)查法：追蹤員工的工作經(jīng)驗(yàn)、教育程度、特殊技能等與工作有關(guān)的信息而設(shè)計的一套系統(tǒng)。作用表現(xiàn)在：評價目前不同種類員工的供應(yīng)狀況；確定晉升和換崗的侯選人；確定員工是否需要進(jìn)行特定的培訓(xùn)或發(fā)展項(xiàng)目；幫助員工確定職業(yè)計劃與職業(yè)途徑人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測員工流動可能性矩陣圖18接上頁繼任卡法：分析和設(shè)計管理人才的供應(yīng)狀態(tài)。繼任卡結(jié)構(gòu)：顏色（現(xiàn)任者晉升可能性）—現(xiàn)任者職務(wù)—年齡—姓名—任現(xiàn)職年限。替補(bǔ)圖：保障管理人員的供應(yīng)所做的系列繼任卡。接上頁繼任卡法：分析和設(shè)計管理人才的供應(yīng)狀態(tài)。19人力資源外部供應(yīng)預(yù)測應(yīng)該考慮的因素勞動力市場人口發(fā)展趨勢：絕對數(shù)，年齡結(jié)構(gòu)，性別結(jié)構(gòu)，地區(qū)人口結(jié)構(gòu)，城鄉(xiāng)人口結(jié)構(gòu)科技發(fā)展：更多的白領(lǐng)；創(chuàng)新性人才缺乏；服務(wù)業(yè)勞動力需求加大。政府政策法規(guī)工會人力資源外部供應(yīng)預(yù)測應(yīng)該考慮的因素勞動力市場20第三節(jié)人力資源計劃的制定與執(zhí)行人力資源政策的制定制定人力資源計劃執(zhí)行人力資源計劃第三節(jié)人力資源計劃的制定與執(zhí)行人力資源政策的制定21人力資源政策的制定

人力資源短缺時的政策制定內(nèi)部富余人員的利用；員工培訓(xùn)；加班加點(diǎn)；提高員工效率——上策。聘用兼職人員；聘用臨時全職人員；聘用正式員工——中策部分工作轉(zhuǎn)包其他公司；減小業(yè)務(wù)規(guī)模；資本替代人力資源——下策人力資源富余時的政策制定擴(kuò)大業(yè)務(wù)規(guī)模；培訓(xùn)員工——積極政策提前退休；降低薪酬；鼓勵員工辭職；減少工作時間；臨時下崗——中策辭退員工；關(guān)閉部分子公司——下策人力資源政策的制定

人力資源短缺時的政策制定22制定人力資源計劃計劃時間段計劃要到的目標(biāo)：符合企業(yè)戰(zhàn)略；具體；簡明。目前情景分析未來情景分析具體內(nèi)容：任務(wù)；執(zhí)行時間；責(zé)任人；預(yù)算；檢查人；檢查日期計劃制定者計劃制定時間制定人力資源計劃計劃時間段23執(zhí)行人力資源計劃實(shí)施：完整執(zhí)行；作好準(zhǔn)備；全力以赴檢查：檢查過程要周全反饋：要保障信息真實(shí)修正：完善計劃執(zhí)行人力資源計劃實(shí)施：完整執(zhí)行；作好準(zhǔn)備；全力以赴24補(bǔ)充資料補(bǔ)充資料25三個層次的企業(yè)計劃對HRP的影響企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程戰(zhàn)略計劃（長期）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略經(jīng)營計劃（中長期）計劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項(xiàng)目年度計劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項(xiàng)目計劃與安排對結(jié)果的監(jiān)督與控制分析問題企業(yè)需求（對HR要求）外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計可供的和所需的資源凈需求量制定行動方案人員審核招聘提升與調(diào)動組織變動培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動關(guān)系三個層次的企業(yè)計劃對HRP的影響企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程26人力資源計劃的目標(biāo)1.Conductdevelopmentprogramstosupportstrategicchanges2.ImproveHRbudgetcontrol3.ReviewHRoperationsprocedures4.Developcompensationandbenefitprograms5.ImprovemanagementacceptanceofcurrentHRpolicies6.ImproveemployeeinvolvementandunderstandingofHRM7.ImprovecoordinationbetweenvariousHRfunctions8.CommunicateHRpolicies9.ImproveHRresourceproceduresandcontrol10.AlignHRpracticeswithbusinessobjectives11.Enhanceworkforcecapabilityandmotivation12.CommunicateHRpoliciesoutsidethecompany13.CoordinateanypotentialHRproblems14.IntegratediverseHRfunctionsandoperations15.Conductjobanalysesforlong-termobjectives16.ImproveHRadaptabilityonchangingenvironment17.Improveteameffectiveness18.ImproveHRprojectmanagement19.Clarifybudgetandresourcesavailability20.Managepersonnel-relatedcosts人力資源計劃的目標(biāo)1.Conductdevelopm27OrientationpatternsofHRplanningobjectivesStrategicimpactObjectivesAlignHRpracticeswithbusinessobjectivesConductdevelopmentprogramstosupportstrategicchangesConductjobanalysesforlong-termobjectivesImproveHRadaptabilityonchangingenvironmentEnhanceworkforcecapabilityandmotivationCommunicateHRpolicies FocusonaligningHRstrategieswithbusinessobjectiveObjectiveofHRplanningtosupportimplementationofbusinessstrategiesOrientationpatternsofHRpla28OrientationpatternsofHRplanningobjectivesControlObjectivesClarifybudgetandresourcesavailabilityManagepersonnel-relatedcostsImproveHRbudgetcontrolImproveHRresourceproceduresandcontrolReviewHRoperationsproceduresImproveHRprojectmanagement Focusonbudgetpreparation,procedurereviewandcontrolObjectiveofHRplanningtoensureefficientandcost-effectiveHRfunctionsOrientationpatternsofHRpla29OrientationpatternsofHRplanningobjectivesCoordinationObjectivesImprovecoordinationbetweenvariousHRfunctionsImproveteameffectivenessImproveHRprojectmanagementDevelopcompensationandbenefitprogramsCoordinateanypotentialHRproblemsIntegratediverseHRfunctionsandoperations FocusonimprovingcoordinationbetweenvariousHRfunctionsandcreatearationalsequenceofHRprojectsObjectiveofHRplanningtoenhancecoordinationandintegrationOrientationpatternsofHRpla30OrientationpatternsofHRplanningobjectivesCommunicationObjectivesCommunicateHRpoliciesImprovemanagementacceptanceofcurrentHRpoliciesImproveemployeeinvolvementandunderstandingofHRMConductjobanalysesforlong-termobjectivesCommunicateHRpoliciesoutsidethecompanyFocusonimprovingemployeeandtopmanagementunderstandingandsupportObjectiveofHRplanningtoenhancegoodcommunicationandsupportamongemployeesandmanagementOrientationpatternsofHRpla31LowperformanceLowperformanceLowperformanceHighperformanceAverageperformanceLowperformancePLANNINGFORMALIZATIONHighModerateLowClearMixedNotclearPLANNINGOBJECTIVEHighperformanceHighperformanceAverageperformanceHRPlanningObjectiveandFormalizationLowperformanceLowperformance32人力資源計劃的制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測人力供給預(yù)測人員凈需求量目標(biāo)及匹配政策執(zhí)行計劃影響需求因素市場需求技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)預(yù)期活動變化工作時間教育和培訓(xùn)勞動力穩(wěn)定性晉升補(bǔ)充培訓(xùn)開發(fā)配備職業(yè)發(fā)展勞動力過剩辭退不再續(xù)簽合同勞務(wù)輸出提前退休縮減工作時間勞動力短缺加班補(bǔ)充培訓(xùn)晉升工作再設(shè)計借調(diào)執(zhí)行反饋影響供給因素現(xiàn)有人力資源預(yù)期職位空缺勞動市場社會政策人力資源計劃的制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測人33示例

目標(biāo)

今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到35歲以內(nèi)

政策

重視對年輕人才的培養(yǎng)和使用，選聘和提拔年輕人進(jìn)入管理層

方案

加強(qiáng)對現(xiàn)任管理干部的高級管理培訓(xùn)；

選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓(xùn)及其它培訓(xùn)；

在招聘工作中向有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕人傾斜；

對現(xiàn)任管理干部進(jìn)行規(guī)劃，通過退休、聘為顧問等途徑有計劃地將大部分年齡高于50歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位。

方案評價（兩年以后進(jìn)行）

評價的主要問題：

我們最初的目標(biāo)（兩年35歲）定得太高嗎？

公司是否真正重視管理干部的年輕化，是否真正愿意為年輕人提供展示才能的舞臺

多大比例的現(xiàn)任管理干部參加了高級管理培訓(xùn)？參加這種培訓(xùn)的干部的平均年齡是多少？

有多少優(yōu)秀一線員工接受了管理培訓(xùn)？

新招聘了多少有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕后備人才？

有多少50歲以上的管理干部已經(jīng)退出了原任管理崗位？他們是否已經(jīng)得到了妥善安置？

公司的管理思想、管理效果是否發(fā)生了變化？這種變化與干部年輕化有多大關(guān)系？

是否應(yīng)推遲或改變原來的目標(biāo)？示例目標(biāo)今后兩年將公司管理干部的平均年齡34內(nèi)部供給分析

人力資源信息系統(tǒng)——內(nèi)部供給分析的依據(jù)和工具進(jìn)行有關(guān)人和工作信息的收集、保存、分析和報告的過程。人工的/計算機(jī)化的外部供給分析勞動力市場、政府材料、競爭情況、經(jīng)濟(jì)形勢供給分析內(nèi)部供給分析供給分析35人工系統(tǒng)人員儲備與發(fā)展記錄（人事檔案）人事職位替代圖計算機(jī)信息系統(tǒng)工作經(jīng)歷、對產(chǎn)品的知識、相關(guān)行業(yè)經(jīng)歷、正式教育經(jīng)歷、參加過的培訓(xùn)課程、外語能力、換崗限制、職業(yè)興趣、業(yè)績評估內(nèi)部供給分析晉升人選的確定管理人員接續(xù)計劃對特殊項(xiàng)目的工作分配工作調(diào)動培訓(xùn)工資獎勵計劃職業(yè)生涯規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)分析供給分析人工系統(tǒng)內(nèi)部供給分析晉升人選的確定培訓(xùn)供給分析36

影響人力資源需求的因素

技術(shù)、設(shè)備條件的變化企業(yè)規(guī)模的變化企業(yè)經(jīng)營方向的變化培訓(xùn)人員穩(wěn)定性外部因素經(jīng)濟(jì)環(huán)境技術(shù)環(huán)境競爭對手需求分析影響人力資源需求的因素需求分析37

需求預(yù)測程序預(yù)測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)估算各職能工作活動的總量確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷確定各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量需求分析需求預(yù)測程序需求分析38需求預(yù)測技術(shù)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法（比率分析，RatioAnalysis）德爾菲法（DelphiMethod）回歸分析計算機(jī)模擬法替換單法趨勢分析（TrendAnalysis）管理人員判斷需求分析需求預(yù)測技術(shù)需求分析39需求預(yù)測技術(shù)使用情況需求分析需求預(yù)測技術(shù)使用情況需求分析40本章案例與討論本章案例與討論41本章作業(yè)思考題目預(yù)測人力資源需求有幾種方法？分析各種方法的長處與短處。如何進(jìn)行人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測？如何進(jìn)行人力資源外部供應(yīng)預(yù)測？本章作業(yè)思考題目預(yù)測人力資源需求有幾種方法？分析各種方法的長42謝謝！謝謝！43四人力資源計劃的步驟模型確精四人力資源計劃的步驟模型確精四人力資源計劃的步驟模型確精第一節(jié)人力資源計劃概述一、什么是人力資源計劃？為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為了滿足未來一段時間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量的需要，決定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源的可作的預(yù)測和相關(guān)事項(xiàng)。四人力資源計劃的步驟模型確精四人力資源計劃的步驟模型確精四人44第一節(jié)人力資源計劃概述一、什么是人力資源計劃？為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為了滿足未來一段時間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量的需要，決定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源的可作的預(yù)測和相關(guān)事項(xiàng)。第一節(jié)人力資源計劃概述一、什么是人力資源計劃？45二、人力資源計劃的內(nèi)容總體規(guī)劃配備計劃退休解聘計劃補(bǔ)充計劃使用計劃培訓(xùn)開發(fā)計劃人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對人員的要求人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間 培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點(diǎn)、教員等預(yù)算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化安置費(fèi)招募、選拔費(fèi)用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失 職業(yè)計劃績效與薪酬福利計劃勞動關(guān)系計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案個人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等 減少和預(yù)防勞動爭議，改進(jìn)勞動關(guān)系的目標(biāo)和措施 薪酬福利的變動額訴訟費(fèi)用及可能的賠償計劃項(xiàng)目主要內(nèi)容預(yù)算內(nèi)容二、人力資源計劃的內(nèi)容總體規(guī)劃配備計劃退休解聘計劃補(bǔ)充計劃使46三、人力資源計劃的模型

員工招聘工作分析測試與選拔培訓(xùn)與開發(fā)企業(yè)目標(biāo)人力資源計劃職業(yè)計劃

業(yè)績評估報酬系統(tǒng)員工問題及其處理

三、人力資源計劃的模型47四、人力資源計劃的步驟模型確立目標(biāo)收集信息預(yù)測人力資源需求預(yù)測人力資源供應(yīng)收集反饋實(shí)施人力制定人力信息資源計劃資源計劃四、人力資源計劃的步驟模型確立目標(biāo)收集信息48五、人力資源計劃的意義及其影響因素（一）意義在人力資源方面確保實(shí)施企業(yè)的目標(biāo)具體規(guī)定了在人力資源方面需要做哪些事項(xiàng)對企業(yè)需要的人力資源作適當(dāng)?shù)膬鋵ζ髽I(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)的預(yù)警使管理層與員工對要達(dá)到的人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)更加清晰。五、人力資源計劃的意義及其影響因素（一）意義49（二）影響人力資源計劃的因素宏觀經(jīng)濟(jì)劇變企業(yè)管理層更變政府的政策法規(guī)技術(shù)更新?lián)Q代企業(yè)的經(jīng)營狀況企業(yè)的人力資源部門人員的素質(zhì)（二）影響人力資源計劃的因素50第二節(jié)人力資源需求與供應(yīng)的預(yù)測主要從需求、供應(yīng)兩個方面進(jìn)行分析第二節(jié)人力資源需求與供應(yīng)的預(yù)測主要從需求、供應(yīng)兩個方面進(jìn)行51一、人力資源需求預(yù)測總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法人力資源成本分析預(yù)測法人力資源發(fā)展趨勢分析預(yù)測法人力資源學(xué)習(xí)曲線分析預(yù)測法一、人力資源需求預(yù)測總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法52總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法NHR=P+C-TNHR：未來一段時間內(nèi)需要的人力資源C：未來一段時間內(nèi)需要增減的人力資源T：由于技術(shù)提高或設(shè)備引進(jìn)后節(jié)省的人力資源舉例：某公司目前員工是200人，三年后由于業(yè)務(wù)發(fā)展需要增加100人，但由于技術(shù)提高后可以節(jié)省25人。問三年后需要多少人力資源？解：根據(jù)公式：NHR=P+C-T其中：P=200，C=100，T=25。則：NHR=P+C-T=200+100—25=275（人）答：略總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法53人力資源成本分析預(yù)測法

從成本的角度預(yù)測人力資源需求預(yù)測基本公式：NHR=TB/（S+BN+W+O）X（1+a%·T)其中：NHR：未來一段時間內(nèi)需要的人力資源TB：未來一段時間人力資源預(yù)算總額S：目前每人的平均工資BN：目前每人的平均獎金W：目前每人的平均福利0：目前每人的平均其他支出a%:企業(yè)計劃每年人力資源成本增加的平均百分?jǐn)?shù)T：未來一段時間的年限舉例：某公司三年后人力資源預(yù)算總額是300萬/月，目前每人的平均工資的1000元/月，每人的平均獎金是200元/月，每人的平均福利是720元/月，每人的平均其他支出是80元/月，要求預(yù)測未來三年公司的人力資源需求量。人力資源成本分析預(yù)測法

從成本的角度預(yù)測人力資源需求預(yù)測54接上頁例題。解：根據(jù)公式NHR=TB/（S+BN+W+O）X（1+a%·T)其中：TB=3000000，S=1000，BN=200，W=720，O=80，a%=5%，T=3則：NHR=TB/（S+BN+W+O）X（1+a%·T)=3000000/（1000+200+720+80）X（1+5%X3)=1304（人）答：略接上頁例題。55人力資源發(fā)展趨勢分析預(yù)測方法基本預(yù)測公式：NHR=a·[1+(b%-c%)·T]其中：NHR是指未來一段時間內(nèi)需要的人力資源a：目前已經(jīng)有的人力資源b%：企業(yè)計劃平均每年發(fā)展的百分比c%：企業(yè)計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異，反映企業(yè)在未來發(fā)展中提高人力資源效率的水平T：未來一段時間的年限。舉例：某公司目前的人力資源是500人，計劃平均每年以15%的速度發(fā)展，計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異是10%，三年后需要多少人力資源？人力資源發(fā)展趨勢分析預(yù)測方法基本預(yù)測公式：NHR=a·[156接上頁解：根據(jù)公式NHR=a·[1+(b%-c%)·T]其中：a=500，b%=15%，c%=10%，T=3則：NHR（三年后需要的人力資源）=a·[1+(b%-c%)·T]=500X[1+（15%-10%）X3]=575（人）答：略接上頁解：根據(jù)公式NHR=a·[1+(b%-c%)·T]57人力資源學(xué)習(xí)曲線分析預(yù)測法具體從生產(chǎn)率預(yù)測法和進(jìn)步指數(shù)預(yù)測法兩個方面討論。1、生產(chǎn)率預(yù)測法公式：NHR=TP（生產(chǎn)總量）/XP（個體平均生產(chǎn)量）舉例：一家銷售公司計劃明年銷售10000000元的產(chǎn)品，每個推銷員平均每年銷售500000元的產(chǎn)品，那么明年需要多少推銷員？假如每個推銷員生產(chǎn)率提高50%，需要多少推銷員？解：根據(jù)公式NHR=TP（生產(chǎn)總量）/XP（個體平均生產(chǎn)量），其中TP=10000000，XP=500000則，NHR=TP（生產(chǎn)總量）/XP（個體平均生產(chǎn)量）=10000000/500000=20（人）當(dāng)每個推銷員生產(chǎn)率提高50%時，則，XP=500000X（1+50%）=750000則，NHR=TP（生產(chǎn)總量）/XP（個體平均生產(chǎn)量）=10000000/750000=14（人）答：略人力資源學(xué)習(xí)曲線分析預(yù)測法具體從生產(chǎn)率預(yù)測法和進(jìn)步指數(shù)預(yù)測法58接上頁2、進(jìn)步預(yù)測法：每個人的效率由于各自的經(jīng)驗(yàn)不同會有變化，因此運(yùn)用進(jìn)步指數(shù)繪制出學(xué)習(xí)曲線可以更精確的預(yù)測人力資源需求。進(jìn)步指數(shù)=（落后生產(chǎn)率-進(jìn)步生產(chǎn)率）/落后生產(chǎn)率。進(jìn)步指數(shù)范圍：處于0.8—0.9之間。曲線見下圖：工作效率累計工作時間接上頁2、進(jìn)步預(yù)測法：每個人的效率由于各自的經(jīng)驗(yàn)不同會有變化59二、人力資源供應(yīng)預(yù)測人力資源供應(yīng)分為：內(nèi)部供應(yīng)和外部供應(yīng)兩部分內(nèi)部供應(yīng)分析方法：內(nèi)部員工流動可能性矩陣圖馬科夫（Markov)分析矩陣圖技術(shù)調(diào)查法繼任卡法人力資源外部供應(yīng)預(yù)測：二、人力資源供應(yīng)預(yù)測人力資源供應(yīng)分為：內(nèi)部供應(yīng)和外部供應(yīng)兩部60人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測員工流動可能性矩陣圖通過了解內(nèi)部員工每年的流動趨勢來判斷企業(yè)內(nèi)部可能的人力資源供應(yīng)量。（詳細(xì)見：胡君辰：人力資源開發(fā)與管理，P24頁表2-2）馬科夫（Markov)分析矩陣圖：基本和員工流動可能性矩陣圖類似，只是多了現(xiàn)任者應(yīng)用矩陣。根據(jù)馬科夫（Markov)分析矩陣圖，能夠清楚看出在終止時間時，各個崗位的人數(shù)以及流出的人數(shù)。見胡君辰：人力資源開發(fā)與管理，P25頁表2-3。技術(shù)調(diào)查法：追蹤員工的工作經(jīng)驗(yàn)、教育程度、特殊技能等與工作有關(guān)的信息而設(shè)計的一套系統(tǒng)。作用表現(xiàn)在：評價目前不同種類員工的供應(yīng)狀況；確定晉升和換崗的侯選人；確定員工是否需要進(jìn)行特定的培訓(xùn)或發(fā)展項(xiàng)目；幫助員工確定職業(yè)計劃與職業(yè)途徑人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測員工流動可能性矩陣圖61接上頁繼任卡法：分析和設(shè)計管理人才的供應(yīng)狀態(tài)。繼任卡結(jié)構(gòu)：顏色（現(xiàn)任者晉升可能性）—現(xiàn)任者職務(wù)—年齡—姓名—任現(xiàn)職年限。替補(bǔ)圖：保障管理人員的供應(yīng)所做的系列繼任卡。接上頁繼任卡法：分析和設(shè)計管理人才的供應(yīng)狀態(tài)。62人力資源外部供應(yīng)預(yù)測應(yīng)該考慮的因素勞動力市場人口發(fā)展趨勢：絕對數(shù)，年齡結(jié)構(gòu)，性別結(jié)構(gòu)，地區(qū)人口結(jié)構(gòu)，城鄉(xiāng)人口結(jié)構(gòu)科技發(fā)展：更多的白領(lǐng)；創(chuàng)新性人才缺乏；服務(wù)業(yè)勞動力需求加大。政府政策法規(guī)工會人力資源外部供應(yīng)預(yù)測應(yīng)該考慮的因素勞動力市場63第三節(jié)人力資源計劃的制定與執(zhí)行人力資源政策的制定制定人力資源計劃執(zhí)行人力資源計劃第三節(jié)人力資源計劃的制定與執(zhí)行人力資源政策的制定64人力資源政策的制定

人力資源短缺時的政策制定內(nèi)部富余人員的利用；員工培訓(xùn)；加班加點(diǎn)；提高員工效率——上策。聘用兼職人員；聘用臨時全職人員；聘用正式員工——中策部分工作轉(zhuǎn)包其他公司；減小業(yè)務(wù)規(guī)模；資本替代人力資源——下策人力資源富余時的政策制定擴(kuò)大業(yè)務(wù)規(guī)模；培訓(xùn)員工——積極政策提前退休；降低薪酬；鼓勵員工辭職；減少工作時間；臨時下崗——中策辭退員工；關(guān)閉部分子公司——下策人力資源政策的制定

人力資源短缺時的政策制定65制定人力資源計劃計劃時間段計劃要到的目標(biāo)：符合企業(yè)戰(zhàn)略；具體；簡明。目前情景分析未來情景分析具體內(nèi)容：任務(wù)；執(zhí)行時間；責(zé)任人；預(yù)算；檢查人；檢查日期計劃制定者計劃制定時間制定人力資源計劃計劃時間段66執(zhí)行人力資源計劃實(shí)施：完整執(zhí)行；作好準(zhǔn)備；全力以赴檢查：檢查過程要周全反饋：要保障信息真實(shí)修正：完善計劃執(zhí)行人力資源計劃實(shí)施：完整執(zhí)行；作好準(zhǔn)備；全力以赴67補(bǔ)充資料補(bǔ)充資料68三個層次的企業(yè)計劃對HRP的影響企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程戰(zhàn)略計劃（長期）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略經(jīng)營計劃（中長期）計劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項(xiàng)目年度計劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項(xiàng)目計劃與安排對結(jié)果的監(jiān)督與控制分析問題企業(yè)需求（對HR要求）外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計可供的和所需的資源凈需求量制定行動方案人員審核招聘提升與調(diào)動組織變動培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動關(guān)系三個層次的企業(yè)計劃對HRP的影響企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程69人力資源計劃的目標(biāo)1.Conductdevelopmentprogramstosupportstrategicchanges2.ImproveHRbudgetcontrol3.ReviewHRoperationsprocedures4.Developcompensationandbenefitprograms5.ImprovemanagementacceptanceofcurrentHRpolicies6.ImproveemployeeinvolvementandunderstandingofHRM7.ImprovecoordinationbetweenvariousHRfunctions8.CommunicateHRpolicies9.ImproveHRresourceproceduresandcontrol10.AlignHRpracticeswithbusinessobjectives11.Enhanceworkforcecapabilityandmotivation12.CommunicateHRpoliciesoutsidethecompany13.CoordinateanypotentialHRproblems14.IntegratediverseHRfunctionsandoperations15.Conductjobanalysesforlong-termobjectives16.ImproveHRadaptabilityonchangingenvironment17.Improveteameffectiveness18.ImproveHRprojectmanagement19.Clarifybudgetandresourcesavailability20.Managepersonnel-relatedcosts人力資源計劃的目標(biāo)1.Conductdevelopm70OrientationpatternsofHRplanningobjectivesStrategicimpactObjectivesAlignHRpracticeswithbusinessobjectivesConductdevelopmentprogramstosupportstrategicchangesConductjobanalysesforlong-termobjectivesImproveHRadaptabilityonchangingenvironmentEnhanceworkforcecapabilityandmotivationCommunicateHRpolicies FocusonaligningHRstrategieswithbusinessobjectiveObjectiveofHRplanningtosupportimplementationofbusinessstrategiesOrientationpatternsofHRpla71OrientationpatternsofHRplanningobjectivesControlObjectivesClarifybudgetandresourcesavailabilityManagepersonnel-relatedcostsImproveHRbudgetcontrolImproveHRresourceproceduresandcontrolReviewHRoperationsproceduresImproveHRprojectmanagement Focusonbudgetpreparation,procedurereviewandcontrolObjectiveofHRplanningtoensureefficientandcost-effectiveHRfunctionsOrientationpatternsofHRpla72OrientationpatternsofHRplanningobjectivesCoordinationObjectivesImprovecoordinationbetweenvariousHRfunctionsImproveteameffectivenessImproveHRprojectmanagementDevelopcompensationandbenefitprogramsCoordinateanypotentialHRproblemsIntegratediverseHRfunctionsandoperations FocusonimprovingcoordinationbetweenvariousHRfunctionsandcreatearationalsequenceofHRprojectsObjectiveofHRplanningtoenhancecoordinationandintegrationOrientationpatternsofHRpla73OrientationpatternsofHRplanningobjectivesCommunicationObjectivesCommunicateHRpoliciesImprovemanagementacceptanceofcurrentHRpoliciesImproveemployeeinvolvementandunderstandingofHRMConductjobanalysesforlong-termobjectivesCommunicateHRpoliciesoutsidethecompanyFocusonimprovingemployeeandtopmanagementunderstandingandsupportObjectiveof