中外企業(yè)人力資源管理差異課件

東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理

第46講主講教師：孫虹東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理第46講主講教師：孫虹1第十章

中外企業(yè)人力資源管理比較

§1美國(guó)企業(yè)的人力資源管理§2日本企業(yè)的人力資源管理§3美日企業(yè)人力資源管理的差異及原因§4中國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理第十章中外企業(yè)人力資源管理比較

§1美國(guó)企業(yè)的人力資2§1美國(guó)企業(yè)的人力資源管理

一、傳統(tǒng)的美國(guó)企業(yè)人事管理特點(diǎn)二、美國(guó)企業(yè)人力資源管理的變化趨勢(shì)§1美國(guó)企業(yè)的人力資源管理

一、傳統(tǒng)的美國(guó)企業(yè)人事管理特點(diǎn)3一、傳統(tǒng)的美國(guó)企業(yè)人事管理的特點(diǎn)：個(gè)人主義+資本主義，講究聚才和用才1、注重市場(chǎng)調(diào)節(jié)2、人力資源管理制度化3、注重個(gè)人能力的晉升制度4、對(duì)抗性的勞資關(guān)系5、剛性工資一、傳統(tǒng)的美國(guó)企業(yè)人事管理的特點(diǎn)：個(gè)人主義+41、注重市場(chǎng)調(diào)節(jié)

美國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)非常發(fā)達(dá)，因此美國(guó)企業(yè)的人力資源管理對(duì)市場(chǎng)的依賴性很強(qiáng)。雇主與雇員之間是直截了當(dāng)?shù)亩唐谑袌?chǎng)買(mǎi)賣關(guān)系。雇主付給雇員合理的報(bào)酬，除此之外沒(méi)有更多的義務(wù)。反過(guò)來(lái)，雇員對(duì)企業(yè)也沒(méi)有太多的忠誠(chéng)可言。在這種以短期市場(chǎng)買(mǎi)賣關(guān)系為核心的就業(yè)關(guān)系下，員工的流動(dòng)性很大，企業(yè)職工隊(duì)伍的穩(wěn)定性相對(duì)較差。1、注重市場(chǎng)調(diào)節(jié)

美國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)52、人力資源管理制度化

體現(xiàn)為分工明確，責(zé)任清楚，對(duì)常規(guī)問(wèn)題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。比如，對(duì)從事每一個(gè)工種的個(gè)人素質(zhì)、技術(shù)要求和工作責(zé)任，都有明文規(guī)定，不同工種的人不能隨便交叉使用。由于工作內(nèi)容都用文字明確地寫(xiě)下來(lái)了，新工人可以“照章辦事”，很快就能掌握生產(chǎn)的內(nèi)容和程序，大大地減少了工人離職對(duì)企業(yè)的威脅。由于工人對(duì)生產(chǎn)過(guò)程的了解只是集中到一點(diǎn)，在生產(chǎn)中的應(yīng)變能力和協(xié)調(diào)能力較差，因此管理人員的專業(yè)化和素質(zhì)在美國(guó)企業(yè)中就顯得非常重要。2、人力資源管理制度化

體現(xiàn)為分工63、注重個(gè)人能力的晉升制度

在美國(guó)受過(guò)較高教育的人，可以直接進(jìn)入管理階層。新員工只要能在工作中做出成績(jī)，證明自己的能力，就可以很快地得到提拔，而不必論資排輩。3、注重個(gè)人能力的晉升制度

在美國(guó)受74、對(duì)抗性的勞資關(guān)系

這種對(duì)抗性的關(guān)系表現(xiàn)在：管理者一方認(rèn)為管理是自己的事情，工人的勞動(dòng)貢獻(xiàn)已經(jīng)用工資補(bǔ)償了，工人不應(yīng)該再有別的要求，不應(yīng)該參加管理，也無(wú)權(quán)過(guò)問(wèn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況；工人一方則認(rèn)為自己的勞動(dòng)成果大部分都被企業(yè)拿去了，因?yàn)椴粎⒓庸芾?，?duì)自己的命運(yùn)無(wú)法控制，企業(yè)需要時(shí)自己才能就業(yè)，企業(yè)不景氣時(shí)，自己就會(huì)被企業(yè)一腳踢開(kāi)。所以，工人對(duì)企業(yè)完全不信任，對(duì)管理者們懷著敵對(duì)的情緒，認(rèn)為只有組織工會(huì)，通過(guò)斗爭(zhēng)才能保障自己的權(quán)利；只有通過(guò)罷工作威脅，給企業(yè)造成足夠的損失，才能使企業(yè)讓步，給自己增加工資和提供就業(yè)的保障。4、對(duì)抗性的勞資關(guān)系

這種對(duì)抗性的85、剛性工資

在美國(guó)企業(yè)中，工人收入的95%--99%以上都是按小時(shí)計(jì)算的固定工資，即使遇到危機(jī)的時(shí)候，美國(guó)企業(yè)也很難說(shuō)服工人減少工資，幫助企業(yè)渡過(guò)難關(guān)。因?yàn)椋绹?guó)工人工資的增加，都是通過(guò)斗爭(zhēng)辛辛苦苦得來(lái)的，經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)減下去，很難相信在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)企業(yè)自動(dòng)再把它加回來(lái)。5、剛性工資

在美國(guó)企業(yè)中，工人收9二、美國(guó)企業(yè)人力資源管理的變化趨勢(shì)

調(diào)整適應(yīng)變化的能力強(qiáng)，更注重人力資源管理與企業(yè)使命及企業(yè)戰(zhàn)略的契合；隨著組織結(jié)構(gòu)的演變及新技術(shù)的廣泛應(yīng)用，更注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)和寬泛的工作職責(zé)分工；提倡以人為中心，鼓吹勞資合作、鼓勵(lì)員工參與，建立利益共同體；薪酬及福利制度多樣化，利潤(rùn)及價(jià)值分享越來(lái)越普遍，人力資本在分配中的地位不斷提高；勞動(dòng)力全球化和文化的多元化特征愈來(lái)愈明顯。二、美國(guó)企業(yè)人力資源管理的變化趨勢(shì)

調(diào)整適應(yīng)變化的能力強(qiáng)，10§2日本企業(yè)的人力資源管理

一、日本企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)二、日本模式的不足及近年的變化§2日本企業(yè)的人力資源管理

一、日本企業(yè)人力資源管理的11一、日本企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

家族企業(yè)+資本主義，強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)與合作1、終身雇傭制2、年功序列制與緩慢升職3、非專業(yè)生涯途徑4、集體決策5、質(zhì)量圈一、日本企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

家族企業(yè)+資本主義，強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)121、終身雇傭制

日本的大中型企業(yè)基本上都實(shí)行終身雇傭制。工人就業(yè)非常穩(wěn)定，更換工作的人數(shù)很少，這也使得日本已經(jīng)就業(yè)的職工更換工作的二次勞動(dòng)市場(chǎng)顯得很不發(fā)達(dá)。從企業(yè)一方來(lái)看，在對(duì)職工進(jìn)行大量的培訓(xùn)以后，一般不愿意職工離開(kāi)企業(yè)，因此，即使是經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，日本企業(yè)也不會(huì)輕易解雇工人。而是會(huì)按比例減少所有員工的工資或獎(jiǎng)金，解雇一些臨時(shí)工，相應(yīng)調(diào)整長(zhǎng)期雇員的工作或減少工時(shí)。職工在企業(yè)的終身就業(yè)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況非常了解，也對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依賴，使職工更加愿意同企業(yè)合作，這就形成了日本企業(yè)中合作性的勞資關(guān)系。1、終身雇傭制

日本的大中型企業(yè)基本132、年功序列制與緩慢升職

根據(jù)這種制度，應(yīng)屆畢業(yè)生作為新員工進(jìn)入企業(yè)后，在相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)（一般5~10年）工資待遇只按照資歷逐年平穩(wěn)上升，沒(méi)有明顯的個(gè)人差異。在以后的職業(yè)生涯中，工資待遇也是隨著工齡增加而持續(xù)上升，而且在管理人員的使用和晉升制度中都規(guī)定必需的資歷條件。2、年功序列制與緩慢升職

根據(jù)這種143、非專業(yè)生涯途徑

終身職業(yè)可使工人在公司內(nèi)輪換工作。這種長(zhǎng)期繼續(xù)培訓(xùn)的實(shí)踐方法使職工能學(xué)到企業(yè)各方面的經(jīng)驗(yàn)，與許多人建立同志式的關(guān)系。當(dāng)個(gè)人確定了終身位置后，他們成了具有各方面才能的人，這樣他們更能全面考慮自己的行為對(duì)整個(gè)組織的大目標(biāo)的影響，他們可以利用已建立的人際關(guān)系，與同事們共同合作，為實(shí)現(xiàn)公司總目標(biāo)服務(wù)。3、非專業(yè)生涯途徑

終身職業(yè)可使工154、集體決策

日本企業(yè)中每個(gè)人都有一種參與公司管理的意識(shí)，決策前從許多渠道取得信息，待大家都掌握后再來(lái)一起決策。一旦決策后，大家就齊心協(xié)力去做。決策過(guò)程費(fèi)時(shí)較多，但由于最后大家的一致承諾，因此執(zhí)行起來(lái)花的時(shí)間就少了。4、集體決策

日本企業(yè)中每個(gè)人都有一165、質(zhì)量圈

質(zhì)量不僅僅是成品問(wèn)題，還包括按時(shí)出產(chǎn)品、及時(shí)交貨、發(fā)票賬單準(zhǔn)確無(wú)誤以及維修服務(wù)等一整套措施。降低上述每一項(xiàng)的成本都可以提高生產(chǎn)率。日本將西方的質(zhì)量管理思想與日本的實(shí)際相結(jié)合，把質(zhì)量控制的責(zé)任交給車間，就這樣形成了質(zhì)量圈。每個(gè)質(zhì)量圈約由八名一般工人和一名年長(zhǎng)資深的工人組成，是比較自治的單位。這種質(zhì)量圈的管理方法，充分發(fā)揮每一個(gè)人的積極性與創(chuàng)造力，這正是重視人力資源管理的具體表現(xiàn)。5、質(zhì)量圈

質(zhì)量不僅僅是成品問(wèn)題，17二、日本模式的不足及近年的變化

適應(yīng)急劇變化的市場(chǎng)能力差，結(jié)構(gòu)調(diào)整慢，失業(yè)率上升；勞動(dòng)力市場(chǎng)相對(duì)封閉，老齡化嚴(yán)重，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降；社會(huì)價(jià)值取向發(fā)生變化，年青一代的敬業(yè)精神和與企業(yè)的關(guān)系與老一代不同，終身雇傭的基礎(chǔ)不再存在。二、日本模式的不足及近年的變化

適應(yīng)急劇變化的市場(chǎng)能力差，18§3美日企業(yè)人力資源管理模式

的差異及原因一、美日企業(yè)人力資源管理比較二、造成美日管理差異的原因§3美日企業(yè)人力資源管理模式

19

一、美日企業(yè)人力資源管理比較

美

國(guó)

日

本強(qiáng)調(diào)個(gè)人以任務(wù)為中心強(qiáng)調(diào)個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)注重短期業(yè)績(jī)考核重視顯露的專長(zhǎng)能力職務(wù)規(guī)定明確優(yōu)先使用權(quán)限明確的控制依賴契約、規(guī)章強(qiáng)調(diào)集體以從業(yè)人員為中心提倡內(nèi)部合作注重長(zhǎng)期業(yè)績(jī)考核重視潛在的基礎(chǔ)能力職務(wù)規(guī)定暖昧優(yōu)先使用協(xié)調(diào)涵蓄的控制重視互相信賴一、美日企業(yè)人力資源管理比較

20二、造成美日管理差異的原因

曰本儒家思想影響：人本善，講究忠孝，以追求享受為恥、習(xí)慣群體的生活；依靠國(guó)民儲(chǔ)蓄２０％籌資，少有大股東；單一民族觀念，經(jīng)理與員工有平等的機(jī)會(huì)；封建家庭管理深刻影響企業(yè)，采用家長(zhǎng)制統(tǒng)治管理；資源缺乏導(dǎo)致生存意識(shí)強(qiáng)，重視戰(zhàn)略和國(guó)際市場(chǎng)開(kāi)拓。

美國(guó)“原罪”觀點(diǎn)，資本主義競(jìng)爭(zhēng)思想，以自我為中心；靠股東籌資，短期重利行為；多元化、多民族，管理階層有貴族觀念；獨(dú)立自由和個(gè)人主義，追求財(cái)富、幸福等；地大物博。二、造成美日管理差異的原因

曰本21§3中國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理

一、中國(guó)國(guó)有企業(yè)人事制度的沿革二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)§3中國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理

一、中國(guó)國(guó)有企業(yè)人事制度的22一、中國(guó)國(guó)有企業(yè)人事制度的沿革

國(guó)有企業(yè)的發(fā)展以1978年我國(guó)實(shí)施經(jīng)濟(jì)體制改革為分水嶺。

1、改革前（1978年前）國(guó)有企業(yè)人事制度的主要特征年份人事管理階段特

征1949—1952萌芽期統(tǒng)包統(tǒng)配，固定工制度1952—1957起步期“一長(zhǎng)制”的蘇聯(lián)管理模式，按勞分配、計(jì)件工資，獎(jiǎng)勵(lì)制度1957—1966發(fā)展期廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)制、職工代表大會(huì)制、職工參與的民主管理1966—1978停滯期強(qiáng)化“鐵飯碗、鐵交椅、鐵工資”一、中國(guó)國(guó)有企業(yè)人事制度的沿革

國(guó)有企業(yè)的發(fā)展以197232、1978年后國(guó)企人事制度沿革

（1）1978—1983年：

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的框架內(nèi)實(shí)行放權(quán)讓利和以強(qiáng)化物質(zhì)激勵(lì)為主線的人事改革，目的是刺激企業(yè)或員工向商品極度匱乏的社會(huì)提供更多的商品。由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下商品價(jià)格的極度扭曲，企業(yè)利潤(rùn)不能真正反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)水平，所以與利潤(rùn)掛溝的工資獎(jiǎng)勵(lì)制不僅激勵(lì)效果不明顯，而且也不公正。（2）1984—1994年改革進(jìn)入實(shí)質(zhì)性階段，國(guó)有企業(yè)開(kāi)始推行廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，部分干部管理權(quán)下放給企業(yè)，開(kāi)始實(shí)施“工效掛溝”工資制，即職工工資總額與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛溝。2、1978年后國(guó)企人事制度沿革

（1）1978—1983年24（3）1994年后

1994年后，隨物價(jià)改革的基本完成和《公司法》的頒布實(shí)施，國(guó)有企業(yè)開(kāi)始真正被全面推向市場(chǎng)。人事制度改革的焦點(diǎn)集中在對(duì)企業(yè)高層經(jīng)理，尤其是“第一把手”的行為激勵(lì)和約束上。1995年，《勞動(dòng)法》頒布后，勞動(dòng)合同制成為我國(guó)勞動(dòng)用的基本制度。目前，如何安置國(guó)有企業(yè)中大量富余員工，及如何解脫“企業(yè)辦社會(huì)”的包袱已成為國(guó)企改革的瓶頸。（3）1994年后

1994年后，隨物價(jià)25二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)

最突出的特點(diǎn)：改革的市場(chǎng)化取向最大的變化：人的解放和人力資本的升值人力資源管理改革的市場(chǎng)取向；知識(shí)和人才受到重視，勞動(dòng)力素質(zhì)不斷提高；個(gè)人收入與績(jī)效掛鉤，拉開(kāi)分配差距，勞動(dòng)力價(jià)格開(kāi)始反映勞動(dòng)力價(jià)值和市場(chǎng)供求關(guān)系；社會(huì)保障體系逐步建立，失業(yè)、下崗問(wèn)題凸現(xiàn)；就業(yè)短期化趨勢(shì)明顯，收入兩極分化加劇。二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)

最突出的特點(diǎn)：改革的市場(chǎng)化取向26三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)

1、國(guó)有企業(yè)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)*一類國(guó)企向國(guó)家壟斷產(chǎn)業(yè)收縮，逐步退出競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)；*另一類國(guó)企已在激烈競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)內(nèi)市場(chǎng)中脫穎而出，并在國(guó)家扶植下向國(guó)際化大企業(yè)方向發(fā)展。三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)

1、國(guó)有企業(yè)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)272、國(guó)有企業(yè)人力資源發(fā)展趨勢(shì)

*第一類國(guó)企要承擔(dān)國(guó)家政策要求，經(jīng)營(yíng)活動(dòng)不完全以效益為目標(biāo)，人力資源管理的重點(diǎn)是約束和激勵(lì)企業(yè)高層經(jīng)理，將參照公務(wù)員的要求建立高層管理人員激勵(lì)約束機(jī)制。管理將帶有相當(dāng)?shù)男姓省?第二類國(guó)企將隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的完善、全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加速及先進(jìn)生產(chǎn)方式和現(xiàn)代信息技術(shù)的應(yīng)用，從程序與制度的人事管理向發(fā)揮員工主動(dòng)性的人力資源管理方向轉(zhuǎn)變，迅速全面地與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求接軌。

2、國(guó)有企業(yè)人力資源發(fā)展趨勢(shì)

*第一類國(guó)企要承擔(dān)國(guó)家政策要28演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！29東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理

第46講主講教師：孫虹東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理第46講主講教師：孫虹30第十章

中外企業(yè)人力資源管理比較

§1美國(guó)企業(yè)的人力資源管理§2日本企業(yè)的人力資源管理§3美日企業(yè)人力資源管理的差異及原因§4中國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理第十章中外企業(yè)人力資源管理比較

§1美國(guó)企業(yè)的人力資31§1美國(guó)企業(yè)的人力資源管理

一、傳統(tǒng)的美國(guó)企業(yè)人事管理特點(diǎn)二、美國(guó)企業(yè)人力資源管理的變化趨勢(shì)§1美國(guó)企業(yè)的人力資源管理

一、傳統(tǒng)的美國(guó)企業(yè)人事管理特點(diǎn)32一、傳統(tǒng)的美國(guó)企業(yè)人事管理的特點(diǎn)：個(gè)人主義+資本主義，講究聚才和用才1、注重市場(chǎng)調(diào)節(jié)2、人力資源管理制度化3、注重個(gè)人能力的晉升制度4、對(duì)抗性的勞資關(guān)系5、剛性工資一、傳統(tǒng)的美國(guó)企業(yè)人事管理的特點(diǎn)：個(gè)人主義+331、注重市場(chǎng)調(diào)節(jié)

美國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)非常發(fā)達(dá)，因此美國(guó)企業(yè)的人力資源管理對(duì)市場(chǎng)的依賴性很強(qiáng)。雇主與雇員之間是直截了當(dāng)?shù)亩唐谑袌?chǎng)買(mǎi)賣關(guān)系。雇主付給雇員合理的報(bào)酬，除此之外沒(méi)有更多的義務(wù)。反過(guò)來(lái)，雇員對(duì)企業(yè)也沒(méi)有太多的忠誠(chéng)可言。在這種以短期市場(chǎng)買(mǎi)賣關(guān)系為核心的就業(yè)關(guān)系下，員工的流動(dòng)性很大，企業(yè)職工隊(duì)伍的穩(wěn)定性相對(duì)較差。1、注重市場(chǎng)調(diào)節(jié)

美國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)342、人力資源管理制度化

體現(xiàn)為分工明確，責(zé)任清楚，對(duì)常規(guī)問(wèn)題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。比如，對(duì)從事每一個(gè)工種的個(gè)人素質(zhì)、技術(shù)要求和工作責(zé)任，都有明文規(guī)定，不同工種的人不能隨便交叉使用。由于工作內(nèi)容都用文字明確地寫(xiě)下來(lái)了，新工人可以“照章辦事”，很快就能掌握生產(chǎn)的內(nèi)容和程序，大大地減少了工人離職對(duì)企業(yè)的威脅。由于工人對(duì)生產(chǎn)過(guò)程的了解只是集中到一點(diǎn)，在生產(chǎn)中的應(yīng)變能力和協(xié)調(diào)能力較差，因此管理人員的專業(yè)化和素質(zhì)在美國(guó)企業(yè)中就顯得非常重要。2、人力資源管理制度化

體現(xiàn)為分工353、注重個(gè)人能力的晉升制度

在美國(guó)受過(guò)較高教育的人，可以直接進(jìn)入管理階層。新員工只要能在工作中做出成績(jī)，證明自己的能力，就可以很快地得到提拔，而不必論資排輩。3、注重個(gè)人能力的晉升制度

在美國(guó)受364、對(duì)抗性的勞資關(guān)系

這種對(duì)抗性的關(guān)系表現(xiàn)在：管理者一方認(rèn)為管理是自己的事情，工人的勞動(dòng)貢獻(xiàn)已經(jīng)用工資補(bǔ)償了，工人不應(yīng)該再有別的要求，不應(yīng)該參加管理，也無(wú)權(quán)過(guò)問(wèn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況；工人一方則認(rèn)為自己的勞動(dòng)成果大部分都被企業(yè)拿去了，因?yàn)椴粎⒓庸芾恚瑢?duì)自己的命運(yùn)無(wú)法控制，企業(yè)需要時(shí)自己才能就業(yè)，企業(yè)不景氣時(shí)，自己就會(huì)被企業(yè)一腳踢開(kāi)。所以，工人對(duì)企業(yè)完全不信任，對(duì)管理者們懷著敵對(duì)的情緒，認(rèn)為只有組織工會(huì)，通過(guò)斗爭(zhēng)才能保障自己的權(quán)利；只有通過(guò)罷工作威脅，給企業(yè)造成足夠的損失，才能使企業(yè)讓步，給自己增加工資和提供就業(yè)的保障。4、對(duì)抗性的勞資關(guān)系

這種對(duì)抗性的375、剛性工資

在美國(guó)企業(yè)中，工人收入的95%--99%以上都是按小時(shí)計(jì)算的固定工資，即使遇到危機(jī)的時(shí)候，美國(guó)企業(yè)也很難說(shuō)服工人減少工資，幫助企業(yè)渡過(guò)難關(guān)。因?yàn)?，美?guó)工人工資的增加，都是通過(guò)斗爭(zhēng)辛辛苦苦得來(lái)的，經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)減下去，很難相信在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)企業(yè)自動(dòng)再把它加回來(lái)。5、剛性工資

在美國(guó)企業(yè)中，工人收38二、美國(guó)企業(yè)人力資源管理的變化趨勢(shì)

調(diào)整適應(yīng)變化的能力強(qiáng)，更注重人力資源管理與企業(yè)使命及企業(yè)戰(zhàn)略的契合；隨著組織結(jié)構(gòu)的演變及新技術(shù)的廣泛應(yīng)用，更注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)和寬泛的工作職責(zé)分工；提倡以人為中心，鼓吹勞資合作、鼓勵(lì)員工參與，建立利益共同體；薪酬及福利制度多樣化，利潤(rùn)及價(jià)值分享越來(lái)越普遍，人力資本在分配中的地位不斷提高；勞動(dòng)力全球化和文化的多元化特征愈來(lái)愈明顯。二、美國(guó)企業(yè)人力資源管理的變化趨勢(shì)

調(diào)整適應(yīng)變化的能力強(qiáng)，39§2日本企業(yè)的人力資源管理

一、日本企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)二、日本模式的不足及近年的變化§2日本企業(yè)的人力資源管理

一、日本企業(yè)人力資源管理的40一、日本企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

家族企業(yè)+資本主義，強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)與合作1、終身雇傭制2、年功序列制與緩慢升職3、非專業(yè)生涯途徑4、集體決策5、質(zhì)量圈一、日本企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

家族企業(yè)+資本主義，強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)411、終身雇傭制

日本的大中型企業(yè)基本上都實(shí)行終身雇傭制。工人就業(yè)非常穩(wěn)定，更換工作的人數(shù)很少，這也使得日本已經(jīng)就業(yè)的職工更換工作的二次勞動(dòng)市場(chǎng)顯得很不發(fā)達(dá)。從企業(yè)一方來(lái)看，在對(duì)職工進(jìn)行大量的培訓(xùn)以后，一般不愿意職工離開(kāi)企業(yè)，因此，即使是經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，日本企業(yè)也不會(huì)輕易解雇工人。而是會(huì)按比例減少所有員工的工資或獎(jiǎng)金，解雇一些臨時(shí)工，相應(yīng)調(diào)整長(zhǎng)期雇員的工作或減少工時(shí)。職工在企業(yè)的終身就業(yè)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況非常了解，也對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依賴，使職工更加愿意同企業(yè)合作，這就形成了日本企業(yè)中合作性的勞資關(guān)系。1、終身雇傭制

日本的大中型企業(yè)基本422、年功序列制與緩慢升職

根據(jù)這種制度，應(yīng)屆畢業(yè)生作為新員工進(jìn)入企業(yè)后，在相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)（一般5~10年）工資待遇只按照資歷逐年平穩(wěn)上升，沒(méi)有明顯的個(gè)人差異。在以后的職業(yè)生涯中，工資待遇也是隨著工齡增加而持續(xù)上升，而且在管理人員的使用和晉升制度中都規(guī)定必需的資歷條件。2、年功序列制與緩慢升職

根據(jù)這種433、非專業(yè)生涯途徑

終身職業(yè)可使工人在公司內(nèi)輪換工作。這種長(zhǎng)期繼續(xù)培訓(xùn)的實(shí)踐方法使職工能學(xué)到企業(yè)各方面的經(jīng)驗(yàn)，與許多人建立同志式的關(guān)系。當(dāng)個(gè)人確定了終身位置后，他們成了具有各方面才能的人，這樣他們更能全面考慮自己的行為對(duì)整個(gè)組織的大目標(biāo)的影響，他們可以利用已建立的人際關(guān)系，與同事們共同合作，為實(shí)現(xiàn)公司總目標(biāo)服務(wù)。3、非專業(yè)生涯途徑

終身職業(yè)可使工444、集體決策

日本企業(yè)中每個(gè)人都有一種參與公司管理的意識(shí)，決策前從許多渠道取得信息，待大家都掌握后再來(lái)一起決策。一旦決策后，大家就齊心協(xié)力去做。決策過(guò)程費(fèi)時(shí)較多，但由于最后大家的一致承諾，因此執(zhí)行起來(lái)花的時(shí)間就少了。4、集體決策

日本企業(yè)中每個(gè)人都有一455、質(zhì)量圈

質(zhì)量不僅僅是成品問(wèn)題，還包括按時(shí)出產(chǎn)品、及時(shí)交貨、發(fā)票賬單準(zhǔn)確無(wú)誤以及維修服務(wù)等一整套措施。降低上述每一項(xiàng)的成本都可以提高生產(chǎn)率。日本將西方的質(zhì)量管理思想與日本的實(shí)際相結(jié)合，把質(zhì)量控制的責(zé)任交給車間，就這樣形成了質(zhì)量圈。每個(gè)質(zhì)量圈約由八名一般工人和一名年長(zhǎng)資深的工人組成，是比較自治的單位。這種質(zhì)量圈的管理方法，充分發(fā)揮每一個(gè)人的積極性與創(chuàng)造力，這正是重視人力資源管理的具體表現(xiàn)。5、質(zhì)量圈

質(zhì)量不僅僅是成品問(wèn)題，46二、日本模式的不足及近年的變化

適應(yīng)急劇變化的市場(chǎng)能力差，結(jié)構(gòu)調(diào)整慢，失業(yè)率上升；勞動(dòng)力市場(chǎng)相對(duì)封閉，老齡化嚴(yán)重，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降；社會(huì)價(jià)值取向發(fā)生變化，年青一代的敬業(yè)精神和與企業(yè)的關(guān)系與老一代不同，終身雇傭的基礎(chǔ)不再存在。二、日本模式的不足及近年的變化

適應(yīng)急劇變化的市場(chǎng)能力差，47§3美日企業(yè)人力資源管理模式

的差異及原因一、美日企業(yè)人力資源管理比較二、造成美日管理差異的原因§3美日企業(yè)人力資源管理模式

48

一、美日企業(yè)人力資源管理比較

美

國(guó)

日

本強(qiáng)調(diào)個(gè)人以任務(wù)為中心強(qiáng)調(diào)個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)注重短期業(yè)績(jī)考核重視顯露的專長(zhǎng)能力職務(wù)規(guī)定明確優(yōu)先使用權(quán)限明確的控制依賴契約、規(guī)章強(qiáng)調(diào)集體以從業(yè)人員為中心提倡內(nèi)部合作注重長(zhǎng)期業(yè)績(jī)考核重視潛在的基礎(chǔ)能力職務(wù)規(guī)定暖昧優(yōu)先使用協(xié)調(diào)涵蓄的控制重視互相信賴一、美日企業(yè)人力資源管理比較

49二、造成美日管理差異的原因

曰本儒家思想影響：人本善，講究忠孝，以追求享受為恥、習(xí)慣群體的生活；依靠國(guó)民儲(chǔ)蓄２０％籌資，少有大股東；單一民族觀念，經(jīng)理與員工有平等的機(jī)會(huì)；封建家庭管理深刻影響企業(yè)，采用家長(zhǎng)制統(tǒng)治管理；資源缺乏導(dǎo)致生存意識(shí)強(qiáng)，重視戰(zhàn)略和國(guó)際市場(chǎng)開(kāi)拓。

美國(guó)“原罪”觀點(diǎn)，資本主義競(jìng)爭(zhēng)思想，以自我為中心；靠股東籌資，短期重利行為；多元化、多民族，管理階層有貴族觀念；獨(dú)立自由和個(gè)人主義，追求財(cái)富、幸福等；地大物博。二、造成美日管理差異的原因

曰本50§3中國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理

一、中國(guó)國(guó)有企業(yè)人事制度的沿革二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)§3中國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理

一、中國(guó)國(guó)有企業(yè)人事制度的51一、中國(guó)國(guó)有企業(yè)人事制度的沿革

國(guó)有企業(yè)的發(fā)展以1978年我國(guó)實(shí)施經(jīng)濟(jì)體制改革為分水嶺。

1、改革前（1978年前）國(guó)有企業(yè)人事制度的主要特征年份人事管理階段特

征1949—1952萌芽期統(tǒng)包統(tǒng)配，固定工制度1952—1957起步期“一長(zhǎng)制”的蘇聯(lián)管理模式，按勞分配、計(jì)件工資，獎(jiǎng)勵(lì)制度1957—1966發(fā)展期廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)制、職工代表大會(huì)制、職工參與的民主管理1966—1978停滯期強(qiáng)化“鐵飯碗、鐵交椅、鐵工資”一、中國(guó)國(guó)有企業(yè)人事制度的沿革

國(guó)有企業(yè)的發(fā)展以197522、1978年后國(guó)企人事制度沿革

（1）1978—1983年：

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的框架內(nèi)實(shí)行放權(quán)讓利和以強(qiáng)化物質(zhì)激勵(lì)為