勞動關系協(xié)調師(二級)培訓資料課件

企業(yè)人力資源管理師二級2010年8月22日

勞動關系協(xié)調師(二級)培訓資料課件1企業(yè)人力資源管理師（二級）勞動者派遣管理（勞務派遣）工資集體協(xié)商（專項協(xié)議）勞動安全衛(wèi)生管理企業(yè)勞動爭議處理（調解與仲裁）企業(yè)人力資源管理師（二級）勞動者派遣管理（勞務派遣）2第一節(jié)勞動者派遣管理

（勞務派遣）一、勞動者派遣的含概念（一）概念勞動者派遣單位與接受單位簽訂勞動者派遣協(xié)議，由勞動者派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和派遣機構從中獲得收入的經(jīng)濟活動。

派遣勞動者受接受單位指揮監(jiān)督，為接受單位提供勞動；接受單位因為實際使用勞動力，按照派遣協(xié)議向派遣機構支付費用，派遣勞動者獲得就業(yè)崗位及其工資、社會保險福利待遇等，派遣機構從派遣業(yè)務中獲得收入。（二）性質

三種主體：派遣機構、接受單位、派遣勞動者三重關系：派遣機構和受派遣勞動者關系；（用人單位和勞動者）派遣機構和接受單位關系；（用人單位和用工單位）接受單位與受派遣勞動者關系（用工單位和勞動者）第一節(jié)勞動者派遣管理

（勞務派遣）一、3按照課本內容:

1、派遣機構是受派遣勞動者的雇主，是勞動合同一方當事人，但僅是形式上的雇主，并不提供真實工作崗位和勞動條件。2、受派遣勞動者要為接受單位工作，服從接受單位指揮命令，遵守接受單位內部勞動規(guī)則，并實際給付勞動。

3、派遣機構有義務向受派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇等；為勞動者提供工作崗位和條件，進行勞動組織和監(jiān)督管理，勞動安全衛(wèi)生教育等，向派遣機構支付派遣費用。綜上，派遣機構和接受單位與受派遣勞動者之間都是勞動關系，但不是完整的勞動關系，他們之間組合在一起，形成了特殊的組合勞動關系。按照課本內容:4二、勞動者派遣特點（一）形式勞動關系的運行

以勞動力派遣形式用工的用人單位，派遣勞動者甄選、招聘、考核和錄用，將勞動者派遣到接受單位，支付工資并提供福利待遇，為受派遣勞動者繳納社會保險費，督促接受單位執(zhí)行國家勞動標準和勞動條件，收取派遣費用，行使與勞動者以派遣形式簽訂的勞動合同。（二）實際勞動關系的運行接受單位是實際勞動關系主體之一，為派遣勞動者提供工作崗位和勞動安全衛(wèi)生條件，實施管理，制定并實施與派遣勞動者有關的內部勞動規(guī)則，向派遣機構支付服務費，行使派遣協(xié)議中本方的權利和義務。（三）勞動爭議處理派遣機構、接受單位之間爭議不是勞動爭議，是民事糾紛；派遣機構、接受單位分別與派遣勞動者之間的爭議是勞動爭議；若派遣機構、接受單位共同侵害勞動者權益，二者共同作為被訴人；若派遣機構、接受單位其中一方侵害勞動者權益，如果處理結果與另一方有利害關系，另一方作為第三人出現(xiàn)在勞動爭議中。二、勞動者派遣特點5三、勞動者派遣的成因（一）降低管理成本（二）促進就業(yè)與再就業(yè)（三）為強化勞動法制提供條件（四）滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求如國家規(guī)定，外國駐華外交代表機構不能直接與中國勞動者建立勞動關系，訂立勞動合同；其聘用中國雇員，只能由外交人員服務機構派遣雇員，代理社會保險事務。三、勞動者派遣的成因6能力要求《勞動合同法》對勞務派遣的規(guī)定一、對派遣機構的管理1、資格條件：勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于五十萬元。57條2、注意：勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。58條3、勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。能力要求《勞動合同法》對勞務派遣的規(guī)定74、用工單位應當履行下列義務：執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制；用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。5、被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。6、被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。7、勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

4、用工單位應當履行下列義務：執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞8案例分析

徐延格于1995年2月到北京肯德基有限公司配銷中心工作。2004年5月31日，徐延格等一批職工與時代橋勞務公司簽訂勞動合同，為期一年，2005年5月，續(xù)訂一年?？系禄c時代橋公司簽有勞動服務合同，時代橋提供固定勞務人員，派往肯德基指定的工作崗位提供勞務服務。2005年10月，在一次配貨過程中，徐由于過度勞累忘記貼標簽，被公司以“違反揀貨操作規(guī)程”辭退。被辭退后，他要求肯德基公司支付工作11年的經(jīng)濟補償金，先后進入勞動爭議仲裁和訴訟程序。

問：1、徐延格與哪個公司存在勞動關系？

2、經(jīng)濟補償金該不該給，給多少，誰來給？

案例分析徐延格于1995年2月到北京肯德基有限9法院的判決：在判決中，法院認定徐與時代橋公司有勞動合同的事實，并以此認定徐與時代橋公司形成勞動關系。徐作為時代橋公司的職員被派遣到肯德基處工作，與肯德基不存在勞動關系，遂駁回其訴訟請求。該不該給經(jīng)濟補償金？從案情看，員工違反了操作規(guī)程，并沒有造成嚴重后果，一般不應視為嚴重過錯，不構成解除勞動合同的條件，單位違法解除，員工可以要求支付經(jīng)濟補償金。

給多少？從法律上來說，徐延格雖然在肯德基工作了11年多，但2004年5月份和時代橋勞務公司簽訂勞動合同被派到肯德基工作，性質就發(fā)生了變化———勞動關系轉到了勞務公司。這種情況下，前面9年的工齡不能連續(xù)計算，只能要求支付后面兩年的經(jīng)濟補償金。向誰要？2004年5月31日之后，徐的用人單位變成了時代橋，他應該向時代橋索要兩個月的經(jīng)濟補償金。他訴肯德基要11個月的經(jīng)濟補償金，主體告錯了，金額也不對，本案法院的判決是正確的。

法院的判決：10第二節(jié)工資集體協(xié)商一、工資集體協(xié)商（一）含義

企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內部工資分配制度、分配形式、收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的行為。工資協(xié)議是專門就工資事項簽訂的專項集體合同。（二）內容工資協(xié)議的期限、分配制度、標準和分配形式、職工年度平均工資水平及其調整幅度、獎金、津貼、補貼的分配辦法、工資支付辦法、變更與解除工資協(xié)議的程序、工資協(xié)議的終止條件和違約責任、其他事項。第二節(jié)工資集體協(xié)商一、工資集體協(xié)商11二、工資指導線制度（一）含義

在市場經(jīng)濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節(jié)工資分配關系，指導工資增長，指導企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。工資指導線適用于各類企業(yè)與之建立勞動關系的勞動者。（二）作用

1、為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常工資增長機制。（工資高與低會侵害企業(yè)或者勞動者權益）2、引導企業(yè)自覺控制人工成本水平。（企業(yè)要實現(xiàn)工資總額增長低于經(jīng)濟效益增長，平均工資增長低于勞動生產(chǎn)率增長）3、完善工資宏觀調控體系，體現(xiàn)市場經(jīng)濟下的“政企分開”。二、工資指導線制度12三、制定工資指導線遵循的原則

1、符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求，堅持工資總額增長低于經(jīng)濟效益增長，平均工資增長低于勞動生產(chǎn)率增長原則。2、各地因地制宜，全國不統(tǒng)一。3、實行協(xié)商原則。省級勞動部門會同省級工會、企業(yè)家協(xié)會研究制定，并將方案報勞動部審核后，經(jīng)地方政府審批，由地方政府（或委托勞動部門）頒布。四、工資指導線的主要內容（一）經(jīng)濟形勢分析（二）工資指導線意見

上線（預警線）：對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提的預警和提示基準線：對生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益企業(yè)合理的工資增長水平下線：適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)，允許零增長或負增長三、制定工資指導線遵循的原則13五、勞動力市場工資指導價位（一）內容勞動保障行政部門按照國家規(guī)范和要求，通過科學方法，定期對各類企業(yè)中的不同職業(yè)（工種）工資水平進行調查、分析、匯總、加工，形成各類職業(yè)的工資價位，向社會發(fā)布，用以規(guī)范勞動力市場供需雙方的行為，從微觀上指導企業(yè)（二）意義（祥見課本363頁）1、為勞動力市場機制在實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置方面發(fā)揮基礎向調節(jié)作用提供條件；2、有利于勞動部門轉變政府職能

3、有利于引導勞動力合理、有序流動，調節(jié)各地區(qū)產(chǎn)業(yè)結構

4、為新辦企業(yè)在確定雇員初始工資水平時提供參考為企業(yè)工資集體協(xié)商確定工資水平提供參考依據(jù)五、勞動力市場工資指導價位14能力要求一、程序1、工資集體協(xié)商代表的確定

按法定程序產(chǎn)生，雇員一方由工會代表，無工會的，雇員民主推舉，且得到半數(shù)以上雇員同意，雇主一方由法定代表人或其指定其他人擔任。雙方各確定一名首席代表，雇員一方首席代表由工會主席或者由其書面委托他人擔任，無工會的，雇員集體協(xié)商代表推舉；雇主一方首席代表由法定代表人或書面委托其他雇主方面代表。雙方都可以書面委托本單位以外專業(yè)人士作為本方代表，但不超過1/3

協(xié)商雙方享有平等陳述權、否決權和建議權。協(xié)商代表在參加協(xié)商活動中，視為提供正常勞動，各種福利待遇、工資等不變。能力要求一、程序152、實施步驟一方均可書面向另一方提出，明確協(xié)商時間、地點和內容，另一方收到后，20日內書面回復；在不違法情況下，雙方都有義務按對方要求，在協(xié)商開始前5天內，提供相關真實情況和資料；協(xié)商形成的草案，提交職代會或職工大會審議；雙方達成一致意見后，由企業(yè)方制作正式文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。3、審查在協(xié)議簽訂后7日內（課本第366頁第七行中的10日應錯誤，改為7日），企業(yè)將協(xié)議一式三份及說明，報縣以上勞動部門審查；勞動部門在收到15日內，對代表資格、協(xié)議內容和簽訂程序審查；若無異議，及時向協(xié)商雙方送達《工資協(xié)議審查意見書》，協(xié)議即行生效；若有異議，將修改意見在意見書中通知雙方，雙方及時修改，重新報送；若在報送15日內未收到意見書，即行生效；在接到生效協(xié)議后，雙方于5日內以適當形式向雙方人員公布。2、實施步驟164、明確協(xié)議期限一般一年進行一次；雇主與雇員均可在原協(xié)議期滿前60日內，向對方提出協(xié)商意見書。二、勞動力市場工資指導價位制定程序1、信息采集按照抽樣調查采集數(shù)據(jù)；范圍為本城市行政區(qū)域；調查的是上年度工種的在崗職工年收入及情況；每年調查一次。2、價位制定（堅持市場取向、實事求是原則）高位數(shù)：工資收入數(shù)列中前一定比例（5%—10%）平均數(shù)；中位數(shù)：工資收入數(shù)列中間位置的數(shù)值；低位數(shù)：工資收入數(shù)列中后一定比例（5%—10%）平均數(shù)3、公開發(fā)布每年6—7月發(fā)布，每年一次；采用文件、新聞、電視媒體等形式。4、明確協(xié)議期限17第三節(jié)勞動安全衛(wèi)生管理一、安全生產(chǎn)責任制度

法定代表人負全責；分管負責人和專職人員負直接責任；總工程師負技術領導責任；職能部門和生產(chǎn)組織負責人在各自范圍內負責。二、安全技術措施措施計劃管理制度編制年度生產(chǎn)、技術、財務計劃時，必須編制以改善勞動條件、防止和消除傷亡事故和職業(yè)病為目的的技術措施計劃的管理制度。三、安全生產(chǎn)教育制度對勞動者進行安全技術知識、法制觀念的培訓教育和考核四、安全生產(chǎn)檢查制度各政府部門對勞動安全衛(wèi)生法律、法規(guī)、規(guī)章的實施進行監(jiān)督檢查五、重大事故隱患管理制度對安全缺陷進行預防、報告和整改第三節(jié)勞動安全衛(wèi)生管理一、安全生產(chǎn)責任制度18六、安全衛(wèi)生認證制度對勞動安全衛(wèi)生的各種制約因素是否符合要求進行審查，對符合要求者認可、允許進入生產(chǎn)過程的制度。（人員資格、單位資格、質量認證等）七、傷亡事故報告和處理制度對勞動者在勞動過程中傷亡事故的報告、登記、調查、處理、統(tǒng)計分析八、個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度國家對國家標準和行業(yè)標準的制定；企業(yè)內部對用品的購置、發(fā)放、檢查、修理、保存和使用的規(guī)定。九、勞動者健康檢查制度

員工招聘健康檢查；定期體檢。六、安全衛(wèi)生認證制度19能力要求一、編織審核勞動安全衛(wèi)生預算二、嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生管理制度三、積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境能力要求一、編織審核勞動安全衛(wèi)生預算20案例陳某與其三位老鄉(xiāng)張某、溫某和劉某一起從河南到濟南打工。2007年4月13日，四人一起來到南通的一建筑公司工作。張某、溫某和劉某從到公司的第一天就與該建筑公司簽訂勞動合同，因陳某出門時未帶身份證，不符合公司簽訂勞動合同規(guī)定，故未簽訂勞動合同。陳某因找不到其他工作，在該建筑公司一班組長的默許下，陳某在該單位從事刮膩子，4月18日，其在工作時，右手手掌被一電錘扭傷。經(jīng)醫(yī)院診斷為右手第四掌骨骨折。事后，企業(yè)拒不承認其與陳某勞動關系。陳某的三個老鄉(xiāng)各自出具證言，證明其從事單位工作，陳某所在小組的正副組長出具證言，證明單位沒有安排，小組也沒有安排其從事刮膩子工作。問題：1、陳某與南通建筑公司之間是否具有勞動關系？

2、陳某所受傷害是否是工傷？

3、企業(yè)的勞動安全制度是否健全完善？案例陳某與其三位老鄉(xiāng)張某、溫某和劉某一起從河南到濟南打工。221第四節(jié)企業(yè)勞動爭議處理一、勞動爭議處理概述（一）概念勞動關系雙方當事人之間因勞動關系和勞動義務的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。特點：當事人特定：一方為企業(yè)、一方為勞動者內容特定：爭議標的是勞動權利和勞動義務表現(xiàn)形式特定：除一般勞動糾紛形式外，還可能出現(xiàn)罷工、示威（二）分類1、按照勞動爭議主體劃分

個別爭議。職工一方當事人人數(shù)為2人以下、有共同爭議理由的。集體爭議。職工一方當事人人數(shù)為3人以上、有共同理由的。團體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議。

第四節(jié)企業(yè)勞動爭議處理一、勞動爭議處理概述222、按照勞動爭議的性質劃分權利爭議，又稱既定權利爭議：基于法律規(guī)定或合同約定權利與義務發(fā)生的爭議；

利益爭議：主張有待確定權利和義務發(fā)生的爭議（如簽訂集體合同爭議）3、按照勞動爭議標的劃分勞動合同爭議：解除、終止勞動合同爭議關于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利爭議關于勞動報酬、培訓、獎懲等適用條件不同理解與實施的爭議（三）勞動爭議產(chǎn)生原因二、勞動爭議處理原則

1、著重調節(jié)及時處理原則

2、查清事實基礎上依法處理原則

3、當事人在適用法律上一律平等原則2、按照勞動爭議的性質劃分23三、企業(yè)調解委員會對勞動爭議的調解（一）調解的特點

1、群眾性

2、自治性

3、非強制性（二）調解委員會調解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調解的區(qū)別

1、在勞動爭議處理中的地位不同。調解委員會的調解是獨立的程序，后者的調解不具有程序性2、主持調解的主體不同3、調解案件的范圍不同4、調解的效力不同三、企業(yè)調解委員會對勞動爭議的調解24（三）職責與構成職工代表（職代會或職工大會推舉產(chǎn)生）

1、組成：用人單位代表（法定代表人指定）工會代表（用人單位工會委員會指定）

2、職責：詳見課本380頁（四）調解勞動爭議原則

1、自愿原則：申請調解自愿、調解過程自愿、履行協(xié)議自愿；

2、尊重當事人仲裁和訴訟權利原則：詳見課本380頁（三）職責與構成25四、勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁（一）含義勞動爭議仲裁機構根據(jù)勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動。（二）組織機構勞動爭議仲裁委員會構成：勞動部門代表、同級工會代表、用人單位代表；辦事機構是勞動部門內設的勞動爭議處理機構（處、科）（三）勞動爭議仲裁原則1、一次裁決原則2、合議原則3、強制原則4、回避原則5、區(qū)分舉證責任原則（遵循“誰主張誰舉證”---反映平等主體關系間的爭議事項和“誰決定誰舉證”----反映隸屬性關系的爭議事項。四、勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁26注意：勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。

五、團體勞動爭議特點集體合同雙方當事人因簽訂和履行集體合同發(fā)生的爭議。

1、主體的團體性：一方是企業(yè)，另一方是勞動者團體；

2、內容的特定性：涉及企業(yè)的一般勞動條件等事項

3、影響廣泛性注意：勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據(jù)27能力要求一、勞動爭議處理的程序勞動爭議案件必須先經(jīng)過勞動爭議仲裁才能到法院起訴二、調解委員會程序

勞動爭議發(fā)生后，當很可以自知道或者應當知道被侵權之日起30日，口頭或書面向委員會提出，填寫申請書，調解委員會主任或者調解員主持調解會議，若達成協(xié)議（雙方意思一致），制作調解協(xié)議書，若達不成協(xié)議，制作調解意見書（建議性文書）調解委員會30日（新法15日）內未結束，視為調解不成。三、勞動爭議仲裁程序（一）申請和受理（新法的規(guī)定）勞動爭議發(fā)生后，申請仲裁，提交申訴書；勞動爭議仲裁委員會自收到申請之日起5日內，應當受理，并通知申請人。受理后，在5日內向被申請人送達副本，被申請人收到后，10日內進行答辯，仲裁委收到答辯后，將副本5日內送達申請人。受理的條件：申訴人、被訴人適格；屬于爭議范圍；管轄和時限合法能力要求一、勞動爭議處理的程序28（二）仲裁準備組成仲裁庭或指定仲裁員、審閱材料、進行必要調查取證、庭審前進行調解。仲裁庭再仲裁委員會領導下處理案件，一案一庭。仲裁庭3人組成（1人為首席仲裁員、2人為仲裁員），在開庭的4日（新法為5日）前，將開庭時間、地點書面通知當事人?？梢匀毕脹Q或者按撤訴處理。（三）開庭審理和裁決步驟：送達開庭通知、開庭審理、申請人和被申請人答辯、當庭再行調解、合議并作出裁決、復庭并宣布仲裁裁決（新法規(guī)定裁決前必須先行調解，調解不成裁決）。雙方當事人可以委托律師或其他人員參加仲裁（四）仲裁文書的送達仲裁調解書一經(jīng)送達當事人且當事人不反悔，即發(fā)生法律效力；仲裁裁決書自收到之日起15日內不起訴的，發(fā)生法律效力；

送達方式：直接送達、留置送達、委托送達、郵寄送達、公告送達

仲裁申訴時效為60日（新法為1年），有正當理由或者不可抗力可以超過；

仲裁裁決應在收到申請之日起60（新法為45日）日內作出，案情復雜可延長30日（新法為15日）。（二）仲裁準備29時效的特定規(guī)定：仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。

勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。時效的特定規(guī)定：仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，30四、集體勞動爭議處理程序勞動者當事人一方在30日以上的集體爭議，適用特別程序：特別合議仲裁庭，人員由3人以上單數(shù)仲裁員組成；勞動者一方當事人應當推舉代表參加仲裁，人數(shù)由仲裁委確定；影響范圍重大案件由省勞動爭議仲裁委員會管轄；自組成仲裁庭之日起15日內結束，需要延期的，延期不得超過15天；仲裁庭就近、就地進行，開庭可在企業(yè)或者便于辦案地方；仲裁委對受理案件和處理情況及時向當?shù)卣畢R報。五、團體勞動爭議處理辦法1、當事人協(xié)商四、集體勞動爭議處理程序312、勞動行政部門所屬的勞動爭議處理處（科）協(xié)調處理申請和受理：一方或雙方可以向其書面提出協(xié)調處理申請，未提出，勞動部門認為必要時，自動立案受理。；勞動爭議處理處（科）在調查核實基礎上，擬定協(xié)調處理方案；協(xié)調處理：勞動爭議處理處（科）與同級工會代表、企業(yè)方面代表及其他代表與團體爭議當事人各方首席代表共同進行協(xié)調；制作《協(xié)調處理協(xié)議書》，協(xié)調處理結束后，勞動行政部門制作《協(xié)調處理協(xié)議書》，雙方首席代表和協(xié)調處理負責人共同簽字，成為集體合同的有效組成部分，對雙方具有約束力；自決定受理的30日內結束，需要延期的不超過15天。2、勞動行政部門所屬的勞動爭議處理處（科）協(xié)調處理32案例

丁某與某機械公司2002年11月28日簽定了無固定期限的勞動合同。2005年3月17日，該公司以丁某工作中嚴重失職，給企業(yè)利益造成重大損失為由，解除了勞動合同。丁某接到解除勞動合同通知書后認為事實有誤，與公司進行協(xié)商，要求公司調查核實事實。同時他還找關系向公司說情，讓公司不要解除合同，遭公司拒絕。在此期間，丁某自己又先后跑了有關單位，尋找證明自己工作失誤的客觀原因，但仍被企業(yè)拒絕不解除勞動合同。2005年11月21日，丁某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁。問題：本案應如何處理？案例丁某與某機械公司2002年33

謝謝！勞動關系協(xié)調師(二級)培訓資料課件34企業(yè)人力資源管理師二級2010年8月22日

勞動關系協(xié)調師(二級)培訓資料課件35企業(yè)人力資源管理師（二級）勞動者派遣管理（勞務派遣）工資集體協(xié)商（專項協(xié)議）勞動安全衛(wèi)生管理企業(yè)勞動爭議處理（調解與仲裁）企業(yè)人力資源管理師（二級）勞動者派遣管理（勞務派遣）36第一節(jié)勞動者派遣管理

（勞務派遣）一、勞動者派遣的含概念（一）概念勞動者派遣單位與接受單位簽訂勞動者派遣協(xié)議，由勞動者派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和派遣機構從中獲得收入的經(jīng)濟活動。

派遣勞動者受接受單位指揮監(jiān)督，為接受單位提供勞動；接受單位因為實際使用勞動力，按照派遣協(xié)議向派遣機構支付費用，派遣勞動者獲得就業(yè)崗位及其工資、社會保險福利待遇等，派遣機構從派遣業(yè)務中獲得收入。（二）性質

三種主體：派遣機構、接受單位、派遣勞動者三重關系：派遣機構和受派遣勞動者關系；（用人單位和勞動者）派遣機構和接受單位關系；（用人單位和用工單位）接受單位與受派遣勞動者關系（用工單位和勞動者）第一節(jié)勞動者派遣管理

（勞務派遣）一、37按照課本內容:

1、派遣機構是受派遣勞動者的雇主，是勞動合同一方當事人，但僅是形式上的雇主，并不提供真實工作崗位和勞動條件。2、受派遣勞動者要為接受單位工作，服從接受單位指揮命令，遵守接受單位內部勞動規(guī)則，并實際給付勞動。

3、派遣機構有義務向受派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇等；為勞動者提供工作崗位和條件，進行勞動組織和監(jiān)督管理，勞動安全衛(wèi)生教育等，向派遣機構支付派遣費用。綜上，派遣機構和接受單位與受派遣勞動者之間都是勞動關系，但不是完整的勞動關系，他們之間組合在一起，形成了特殊的組合勞動關系。按照課本內容:38二、勞動者派遣特點（一）形式勞動關系的運行

以勞動力派遣形式用工的用人單位，派遣勞動者甄選、招聘、考核和錄用，將勞動者派遣到接受單位，支付工資并提供福利待遇，為受派遣勞動者繳納社會保險費，督促接受單位執(zhí)行國家勞動標準和勞動條件，收取派遣費用，行使與勞動者以派遣形式簽訂的勞動合同。（二）實際勞動關系的運行接受單位是實際勞動關系主體之一，為派遣勞動者提供工作崗位和勞動安全衛(wèi)生條件，實施管理，制定并實施與派遣勞動者有關的內部勞動規(guī)則，向派遣機構支付服務費，行使派遣協(xié)議中本方的權利和義務。（三）勞動爭議處理派遣機構、接受單位之間爭議不是勞動爭議，是民事糾紛；派遣機構、接受單位分別與派遣勞動者之間的爭議是勞動爭議；若派遣機構、接受單位共同侵害勞動者權益，二者共同作為被訴人；若派遣機構、接受單位其中一方侵害勞動者權益，如果處理結果與另一方有利害關系，另一方作為第三人出現(xiàn)在勞動爭議中。二、勞動者派遣特點39三、勞動者派遣的成因（一）降低管理成本（二）促進就業(yè)與再就業(yè)（三）為強化勞動法制提供條件（四）滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求如國家規(guī)定，外國駐華外交代表機構不能直接與中國勞動者建立勞動關系，訂立勞動合同；其聘用中國雇員，只能由外交人員服務機構派遣雇員，代理社會保險事務。三、勞動者派遣的成因40能力要求《勞動合同法》對勞務派遣的規(guī)定一、對派遣機構的管理1、資格條件：勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于五十萬元。57條2、注意：勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。58條3、勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。能力要求《勞動合同法》對勞務派遣的規(guī)定414、用工單位應當履行下列義務：執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制；用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。5、被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。6、被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。7、勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

4、用工單位應當履行下列義務：執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞42案例分析

徐延格于1995年2月到北京肯德基有限公司配銷中心工作。2004年5月31日，徐延格等一批職工與時代橋勞務公司簽訂勞動合同，為期一年，2005年5月，續(xù)訂一年。肯德基與時代橋公司簽有勞動服務合同，時代橋提供固定勞務人員，派往肯德基指定的工作崗位提供勞務服務。2005年10月，在一次配貨過程中，徐由于過度勞累忘記貼標簽，被公司以“違反揀貨操作規(guī)程”辭退。被辭退后，他要求肯德基公司支付工作11年的經(jīng)濟補償金，先后進入勞動爭議仲裁和訴訟程序。

問：1、徐延格與哪個公司存在勞動關系？

2、經(jīng)濟補償金該不該給，給多少，誰來給？

案例分析徐延格于1995年2月到北京肯德基有限43法院的判決：在判決中，法院認定徐與時代橋公司有勞動合同的事實，并以此認定徐與時代橋公司形成勞動關系。徐作為時代橋公司的職員被派遣到肯德基處工作，與肯德基不存在勞動關系，遂駁回其訴訟請求。該不該給經(jīng)濟補償金？從案情看，員工違反了操作規(guī)程，并沒有造成嚴重后果，一般不應視為嚴重過錯，不構成解除勞動合同的條件，單位違法解除，員工可以要求支付經(jīng)濟補償金。

給多少？從法律上來說，徐延格雖然在肯德基工作了11年多，但2004年5月份和時代橋勞務公司簽訂勞動合同被派到肯德基工作，性質就發(fā)生了變化———勞動關系轉到了勞務公司。這種情況下，前面9年的工齡不能連續(xù)計算，只能要求支付后面兩年的經(jīng)濟補償金。向誰要？2004年5月31日之后，徐的用人單位變成了時代橋，他應該向時代橋索要兩個月的經(jīng)濟補償金。他訴肯德基要11個月的經(jīng)濟補償金，主體告錯了，金額也不對，本案法院的判決是正確的。

法院的判決：44第二節(jié)工資集體協(xié)商一、工資集體協(xié)商（一）含義

企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內部工資分配制度、分配形式、收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的行為。工資協(xié)議是專門就工資事項簽訂的專項集體合同。（二）內容工資協(xié)議的期限、分配制度、標準和分配形式、職工年度平均工資水平及其調整幅度、獎金、津貼、補貼的分配辦法、工資支付辦法、變更與解除工資協(xié)議的程序、工資協(xié)議的終止條件和違約責任、其他事項。第二節(jié)工資集體協(xié)商一、工資集體協(xié)商45二、工資指導線制度（一）含義

在市場經(jīng)濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節(jié)工資分配關系，指導工資增長，指導企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。工資指導線適用于各類企業(yè)與之建立勞動關系的勞動者。（二）作用

1、為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常工資增長機制。（工資高與低會侵害企業(yè)或者勞動者權益）2、引導企業(yè)自覺控制人工成本水平。（企業(yè)要實現(xiàn)工資總額增長低于經(jīng)濟效益增長，平均工資增長低于勞動生產(chǎn)率增長）3、完善工資宏觀調控體系，體現(xiàn)市場經(jīng)濟下的“政企分開”。二、工資指導線制度46三、制定工資指導線遵循的原則

1、符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求，堅持工資總額增長低于經(jīng)濟效益增長，平均工資增長低于勞動生產(chǎn)率增長原則。2、各地因地制宜，全國不統(tǒng)一。3、實行協(xié)商原則。省級勞動部門會同省級工會、企業(yè)家協(xié)會研究制定，并將方案報勞動部審核后，經(jīng)地方政府審批，由地方政府（或委托勞動部門）頒布。四、工資指導線的主要內容（一）經(jīng)濟形勢分析（二）工資指導線意見

上線（預警線）：對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提的預警和提示基準線：對生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益企業(yè)合理的工資增長水平下線：適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)，允許零增長或負增長三、制定工資指導線遵循的原則47五、勞動力市場工資指導價位（一）內容勞動保障行政部門按照國家規(guī)范和要求，通過科學方法，定期對各類企業(yè)中的不同職業(yè)（工種）工資水平進行調查、分析、匯總、加工，形成各類職業(yè)的工資價位，向社會發(fā)布，用以規(guī)范勞動力市場供需雙方的行為，從微觀上指導企業(yè)（二）意義（祥見課本363頁）1、為勞動力市場機制在實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置方面發(fā)揮基礎向調節(jié)作用提供條件；2、有利于勞動部門轉變政府職能

3、有利于引導勞動力合理、有序流動，調節(jié)各地區(qū)產(chǎn)業(yè)結構

4、為新辦企業(yè)在確定雇員初始工資水平時提供參考為企業(yè)工資集體協(xié)商確定工資水平提供參考依據(jù)五、勞動力市場工資指導價位48能力要求一、程序1、工資集體協(xié)商代表的確定

按法定程序產(chǎn)生，雇員一方由工會代表，無工會的，雇員民主推舉，且得到半數(shù)以上雇員同意，雇主一方由法定代表人或其指定其他人擔任。雙方各確定一名首席代表，雇員一方首席代表由工會主席或者由其書面委托他人擔任，無工會的，雇員集體協(xié)商代表推舉；雇主一方首席代表由法定代表人或書面委托其他雇主方面代表。雙方都可以書面委托本單位以外專業(yè)人士作為本方代表，但不超過1/3

協(xié)商雙方享有平等陳述權、否決權和建議權。協(xié)商代表在參加協(xié)商活動中，視為提供正常勞動，各種福利待遇、工資等不變。能力要求一、程序492、實施步驟一方均可書面向另一方提出，明確協(xié)商時間、地點和內容，另一方收到后，20日內書面回復；在不違法情況下，雙方都有義務按對方要求，在協(xié)商開始前5天內，提供相關真實情況和資料；協(xié)商形成的草案，提交職代會或職工大會審議；雙方達成一致意見后，由企業(yè)方制作正式文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。3、審查在協(xié)議簽訂后7日內（課本第366頁第七行中的10日應錯誤，改為7日），企業(yè)將協(xié)議一式三份及說明，報縣以上勞動部門審查；勞動部門在收到15日內，對代表資格、協(xié)議內容和簽訂程序審查；若無異議，及時向協(xié)商雙方送達《工資協(xié)議審查意見書》，協(xié)議即行生效；若有異議，將修改意見在意見書中通知雙方，雙方及時修改，重新報送；若在報送15日內未收到意見書，即行生效；在接到生效協(xié)議后，雙方于5日內以適當形式向雙方人員公布。2、實施步驟504、明確協(xié)議期限一般一年進行一次；雇主與雇員均可在原協(xié)議期滿前60日內，向對方提出協(xié)商意見書。二、勞動力市場工資指導價位制定程序1、信息采集按照抽樣調查采集數(shù)據(jù)；范圍為本城市行政區(qū)域；調查的是上年度工種的在崗職工年收入及情況；每年調查一次。2、價位制定（堅持市場取向、實事求是原則）高位數(shù)：工資收入數(shù)列中前一定比例（5%—10%）平均數(shù)；中位數(shù)：工資收入數(shù)列中間位置的數(shù)值；低位數(shù)：工資收入數(shù)列中后一定比例（5%—10%）平均數(shù)3、公開發(fā)布每年6—7月發(fā)布，每年一次；采用文件、新聞、電視媒體等形式。4、明確協(xié)議期限51第三節(jié)勞動安全衛(wèi)生管理一、安全生產(chǎn)責任制度

法定代表人負全責；分管負責人和專職人員負直接責任；總工程師負技術領導責任；職能部門和生產(chǎn)組織負責人在各自范圍內負責。二、安全技術措施措施計劃管理制度編制年度生產(chǎn)、技術、財務計劃時，必須編制以改善勞動條件、防止和消除傷亡事故和職業(yè)病為目的的技術措施計劃的管理制度。三、安全生產(chǎn)教育制度對勞動者進行安全技術知識、法制觀念的培訓教育和考核四、安全生產(chǎn)檢查制度各政府部門對勞動安全衛(wèi)生法律、法規(guī)、規(guī)章的實施進行監(jiān)督檢查五、重大事故隱患管理制度對安全缺陷進行預防、報告和整改第三節(jié)勞動安全衛(wèi)生管理一、安全生產(chǎn)責任制度52六、安全衛(wèi)生認證制度對勞動安全衛(wèi)生的各種制約因素是否符合要求進行審查，對符合要求者認可、允許進入生產(chǎn)過程的制度。（人員資格、單位資格、質量認證等）七、傷亡事故報告和處理制度對勞動者在勞動過程中傷亡事故的報告、登記、調查、處理、統(tǒng)計分析八、個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度國家對國家標準和行業(yè)標準的制定；企業(yè)內部對用品的購置、發(fā)放、檢查、修理、保存和使用的規(guī)定。九、勞動者健康檢查制度

員工招聘健康檢查；定期體檢。六、安全衛(wèi)生認證制度53能力要求一、編織審核勞動安全衛(wèi)生預算二、嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生管理制度三、積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境能力要求一、編織審核勞動安全衛(wèi)生預算54案例陳某與其三位老鄉(xiāng)張某、溫某和劉某一起從河南到濟南打工。2007年4月13日，四人一起來到南通的一建筑公司工作。張某、溫某和劉某從到公司的第一天就與該建筑公司簽訂勞動合同，因陳某出門時未帶身份證，不符合公司簽訂勞動合同規(guī)定，故未簽訂勞動合同。陳某因找不到其他工作，在該建筑公司一班組長的默許下，陳某在該單位從事刮膩子，4月18日，其在工作時，右手手掌被一電錘扭傷。經(jīng)醫(yī)院診斷為右手第四掌骨骨折。事后，企業(yè)拒不承認其與陳某勞動關系。陳某的三個老鄉(xiāng)各自出具證言，證明其從事單位工作，陳某所在小組的正副組長出具證言，證明單位沒有安排，小組也沒有安排其從事刮膩子工作。問題：1、陳某與南通建筑公司之間是否具有勞動關系？

2、陳某所受傷害是否是工傷？

3、企業(yè)的勞動安全制度是否健全完善？案例陳某與其三位老鄉(xiāng)張某、溫某和劉某一起從河南到濟南打工。255第四節(jié)企業(yè)勞動爭議處理一、勞動爭議處理概述（一）概念勞動關系雙方當事人之間因勞動關系和勞動義務的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。特點：當事人特定：一方為企業(yè)、一方為勞動者內容特定：爭議標的是勞動權利和勞動義務表現(xiàn)形式特定：除一般勞動糾紛形式外，還可能出現(xiàn)罷工、示威（二）分類1、按照勞動爭議主體劃分

個別爭議。職工一方當事人人數(shù)為2人以下、有共同爭議理由的。集體爭議。職工一方當事人人數(shù)為3人以上、有共同理由的。團體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議。

第四節(jié)企業(yè)勞動爭議處理一、勞動爭議處理概述562、按照勞動爭議的性質劃分權利爭議，又稱既定權利爭議：基于法律規(guī)定或合同約定權利與義務發(fā)生的爭議；

利益爭議：主張有待確定權利和義務發(fā)生的爭議（如簽訂集體合同爭議）3、按照勞動爭議標的劃分勞動合同爭議：解除、終止勞動合同爭議關于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利爭議關于勞動報酬、培訓、獎懲等適用條件不同理解與實施的爭議（三）勞動爭議產(chǎn)生原因二、勞動爭議處理原則

1、著重調節(jié)及時處理原則

2、查清事實基礎上依法處理原則

3、當事人在適用法律上一律平等原則2、按照勞動爭議的性質劃分57三、企業(yè)調解委員會對勞動爭議的調解（一）調解的特點

1、群眾性

2、自治性

3、非強制性（二）調解委員會調解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調解的區(qū)別

1、在勞動爭議處理中的地位不同。調解委員會的調解是獨立的程序，后者的調解不具有程序性2、主持調解的主體不同3、調解案件的范圍不同4、調解的效力不同三、企業(yè)調解委員會對勞動爭議的調解58（三）職責與構成職工代表（職代會或職工大會推舉產(chǎn)生）

1、組成：用人單位代表（法定代表人指定）工會代表（用人單位工會委員會指定）

2、職責：詳見課本380頁（四）調解勞動爭議原則

1、自愿原則：申請調解自愿、調解過程自愿、履行協(xié)議自愿；

2、尊重當事人仲裁和訴訟權利原則：詳見課本380頁（三）職責與構成59四、勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁（一）含義勞動爭議仲裁機構根據(jù)勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動。（二）組織機構勞動爭議仲裁委員會構成：勞動部門代表、同級工會代表、用人單位代表；辦事機構是勞動部門內設的勞動爭議處理機構（處、科）（三）勞動爭議仲裁原則1、一次裁決原則2、合議原則3、強制原則4、回避原則5、區(qū)分舉證責任原則（遵循“誰主張誰舉證”---反映平等主體關系間的爭議事項和“誰決定誰舉證”----反映隸屬性關系的爭議事項。四、勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁60注意：勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。

五、團體勞動爭議特點集體合同雙方當事人因簽訂和履行集體合同發(fā)生的爭議。

1、主體的團體性：一方是企業(yè)，另一方是勞動者團體；

2、內容的特定性：涉及企業(yè)的一般勞動條件等事項

3、影響廣泛性注意：勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據(jù)61能力要求一、勞動爭議處理的程序勞動爭議案件必須先經(jīng)過勞動爭議仲裁才能到法院起訴二、調解委員會程序

勞動爭議發(fā)生后，當很可以自知道或者應當知道被侵權之日起30日，口頭或書面向委員會提出，填寫申請書，調解委員會主任或者調解員主持調解會議，若達成協(xié)議（