管理學(xué)（全套課件252P）

管理學(xué)

管理學(xué)課程體系

管理主要職能管理概念和演進(jìn)管理理論計(jì)劃組織控制創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)第一章

管理與管理學(xué)1.1管理的定義和作用1.2管理的職能和性質(zhì)1.3管理的主體與客體1.4管理學(xué)的概念和特點(diǎn)1.5管理的基本原理

1.1管理的定義和作用1.1.1管理的定義泰勒(FrederickWinslowTaylor)：管理就是確切地了解你希望工人干些什么，然后設(shè)法使他們用最好、最節(jié)約的方法去完成它。法約爾(HenriFayol)：管理是由計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等職能要素組成的活動(dòng)過(guò)程。孔茨（HardKoontz）：“各級(jí)管理者都擔(dān)負(fù)著創(chuàng)造和保持一種使人們?cè)谌后w中相互配合工作的環(huán)境，從而達(dá)成精心選擇的任務(wù)和目標(biāo)。”斯蒂芬·P·羅賓斯(StephenP.Robbins)：管理是一個(gè)協(xié)調(diào)工作活動(dòng)的過(guò)程，以便能夠有效率和有效果地同別人一起或通過(guò)別人實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。赫伯特·西蒙(HerbertSimon)：管理就是決策，決策貫穿于管理的全過(guò)程。彼得·德魯克(PeterF.Drucker)：管理是一種以績(jī)效責(zé)任為基礎(chǔ)的專業(yè)職能。

······我們的定義管理是指社會(huì)組織中，管理者在特定的環(huán)境下，通過(guò)對(duì)組織的各類資源進(jìn)行有效的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，使組織成員高效率地實(shí)現(xiàn)既定的組織目標(biāo)的社會(huì)活動(dòng)。這個(gè)定義有6層含義：

1.管理的主體是管理者。

2.管理的客體，即管理的對(duì)象是以人為中心的各種資源。

3.管理工作的過(guò)程是由一系列相互關(guān)聯(lián)、連續(xù)進(jìn)行的活動(dòng)所構(gòu)成的。

4.管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)預(yù)期的組織目標(biāo)，是一個(gè)有意識(shí)有組織的群體活動(dòng)過(guò)程。所以，管理的基本原理適用于一切組織。

5.管理的本質(zhì)是協(xié)調(diào)。

6.管理活動(dòng)是要在一定的環(huán)境下進(jìn)行。1.1.2管理的重要意義與作用

管理是一種社會(huì)現(xiàn)象或文化現(xiàn)象，只要有人類社會(huì)存在，就會(huì)有管理的存在。管理和技術(shù)是促進(jìn)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的兩只車輪。1.2管理的職能和性質(zhì)管理的職能即管理的職責(zé)和功能管理職能是人們對(duì)管理及其規(guī)律的認(rèn)識(shí)程度的表象管理的最基本職能主要包括：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制職能管理的性質(zhì)管理的二重性管理的科學(xué)性和藝術(shù)性管理的綜合性與不確定性管理的技術(shù)性管理的宏觀性

管理的二重性生產(chǎn)過(guò)程生產(chǎn)力生產(chǎn)關(guān)系自然屬性管理的基本職能：計(jì)劃、組織、控制、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)管理的特殊職能社會(huì)屬性管理的一般職能社資相同社資不同

管理的科學(xué)性和藝術(shù)性管理的科學(xué)性科學(xué):反映自然,社會(huì),思維等客觀規(guī)律的分科的知識(shí)體系.管理有規(guī)律嗎？管理的藝術(shù)性管理的藝術(shù)性是指管理靠的是人格魅力、靈感與創(chuàng)新，而管理本身是沒(méi)有規(guī)律可循的，更沒(méi)有辦法通過(guò)學(xué)習(xí)(尤其是書本學(xué)習(xí))掌握管理的技巧。管理是藝術(shù)是因?yàn)楣芾硇枰獎(jiǎng)?chuàng)造性,不能機(jī)械照搬1.3管理的主體與客體管理的主體是指管理活動(dòng)中起能動(dòng)作用的個(gè)體總和。管理的客體就是指管理的對(duì)象，即特定組織中被施以管理的各種資源。1.3.1.1管理者的含義管理者應(yīng)泛指所有執(zhí)行管理職能，并對(duì)組織目標(biāo)做出實(shí)質(zhì)性貢獻(xiàn)的人。1.3.1.2管理者的分類1.按照管理者在組織中所處的地位劃分：(1)高層管理者(2)中層管理者

(3)基層管理者2.按照管理者的職責(zé)任務(wù)劃分：(1)決策指揮者

(2)職能管理者

(3)參謀人員1.3.1.3管理者的角色

管理者角色學(xué)派的創(chuàng)始人亨利·明茨伯格(HenryMintzberg)，代表作是《管理者工作的性質(zhì)》。明茨伯格將管理者們的工作分為10種角色。這10種角色分為3類，即人際角色，信息角色和決策角色。1、人際角色人際角色直接產(chǎn)生自管理者的正式權(quán)力的基礎(chǔ)。管理者所扮演的三種人際角色是：掛名首腦角色、領(lǐng)導(dǎo)者角色、聯(lián)絡(luò)者角色。2、信息角色管理者負(fù)責(zé)確保和其一起工作的人具有足夠的信息，從而能夠順利完成工作。整個(gè)組織的人依賴于管理結(jié)構(gòu)和管理者以獲取或傳遞必要的信息，以完成工作。管理者所扮演的三種信息角色是：監(jiān)督者角色、信息傳播者角色、發(fā)言人角色。3、決策角色處理信息并得出結(jié)論。管理者所扮演的決策角色有四種：企業(yè)家角色、危機(jī)處理者角色、資源分配者角色、談判者角色。1.3.1.4管理者的技能要求

美國(guó)管理學(xué)家哈羅德?孔茨（HaroidKoontz）

高層管理者概人技中層管理者念技際技術(shù)

技基層管理者能能能圖1-1各級(jí)管理層次對(duì)管理技能的需求比例技術(shù)技能是指完成相應(yīng)的工作必須具備的專業(yè)能力。比如，工程師、會(huì)計(jì)師、醫(yī)生等，要完成本職工作，必須具備相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)。人際技能是指處理人事關(guān)系的能力。主要指理解、溝通、激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)等能力。人際技能首先包括領(lǐng)導(dǎo)力。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)會(huì)同下屬人員溝通并影響下屬人員的行為，但人際技能遠(yuǎn)比領(lǐng)導(dǎo)技能廣泛，因?yàn)楣芾碚叱I(lǐng)導(dǎo)下屬外，還要與上級(jí)和同級(jí)打交道。概念技能是指綜觀全局、洞察問(wèn)題、分清實(shí)質(zhì)、果斷決策的能力。概念技能要求管理者能夠洞察企業(yè)與環(huán)境互相影響的復(fù)雜性，協(xié)調(diào)并整合整個(gè)組織的利益和活動(dòng)能力。一個(gè)管理者必須具備將組織視為一個(gè)整體的能力，而不能單純從本部門角度進(jìn)行決策，還要抓住問(wèn)題的實(shí)質(zhì)，根據(jù)形勢(shì)和問(wèn)題的復(fù)雜性果斷地作出正確的決策。1.4管理學(xué)的概念和特點(diǎn)1.4.1管理學(xué)的概念

管理學(xué)是一門系統(tǒng)地研究管理活動(dòng)的基本規(guī)律和一般方法的科學(xué)。管理學(xué)有別于管理，后者研究具體管理活動(dòng)和研究管理活動(dòng)的基本規(guī)律和基本方法，強(qiáng)調(diào)理論性。管理學(xué)有別于某一具體領(lǐng)域的具體管理學(xué)科，如企業(yè)管理學(xué)、行政管理學(xué)、科技管理學(xué)等。管理學(xué)是研究管理普遍適用規(guī)律的一門學(xué)科，它為其他具體領(lǐng)域的具體管理學(xué)提供重要的思想和理論基礎(chǔ)。1.4.2管理學(xué)的特點(diǎn)管理學(xué)是一門綜合性學(xué)科管理學(xué)是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的學(xué)科管理學(xué)是一門動(dòng)態(tài)發(fā)展的科學(xué)管理學(xué)是一門軟科學(xué)1.5管理的基本原理研究管理的基本原理的意義管理原理是對(duì)管理活動(dòng)基本運(yùn)動(dòng)規(guī)律的概括，是對(duì)管理現(xiàn)象內(nèi)在本質(zhì)的反映，因而對(duì)組織的管理活動(dòng)具有普遍的指導(dǎo)意義。1.5.2管理的基本原理系統(tǒng)管理原理能級(jí)管理原理人本管理原理動(dòng)力原理系統(tǒng)管理原理系統(tǒng)的概念所謂系統(tǒng)是指由若干個(gè)既有聯(lián)系，又相對(duì)獨(dú)立的要素按照一定的規(guī)律和機(jī)制所組成的有機(jī)體。系統(tǒng)管理原理系統(tǒng)管理原理的涵義組織是一個(gè)系統(tǒng)，管理也是一個(gè)系統(tǒng)，管理的各要素及其過(guò)程不是孤立的，而是相互影響和制約，具有發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律性。因此，要實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，必須對(duì)管理活動(dòng)及其各要素進(jìn)行系統(tǒng)分析，綜合管理。組織各管理環(huán)節(jié)的優(yōu)化組合和組織整體效能的提高，是管理追求的目標(biāo)。系統(tǒng)管理原理

體現(xiàn)系統(tǒng)管理要求的原則目標(biāo)明確原則整體發(fā)展原則層次清晰原則相互關(guān)聯(lián)原則環(huán)境適應(yīng)原則能級(jí)管理原理現(xiàn)代管理必須適應(yīng)社會(huì)化分工協(xié)作的要求，在管理系統(tǒng)和管理過(guò)程中，根據(jù)系統(tǒng)、崗位、職責(zé)的要求，形成完整的、有層次的、盡責(zé)盡才的管理能級(jí)，以保證管理最大能量的發(fā)揮。管理能級(jí)的類型組織能級(jí)個(gè)人能級(jí)系統(tǒng)管理原理

運(yùn)用能級(jí)原理應(yīng)堅(jiān)持的原則能級(jí)的確定必須保證組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性不同能級(jí)應(yīng)授予不同的權(quán)力和責(zé)任，給予不同的激勵(lì)，使其責(zé)任、權(quán)力、利益與能級(jí)相對(duì)應(yīng)。各類能級(jí)應(yīng)當(dāng)動(dòng)態(tài)地對(duì)應(yīng)。人本管理原理“人本管理”就是以人為本的管理，即把人視為管理的主要對(duì)象及組織的最重要資源，通過(guò)激勵(lì)，調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工去實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)。體現(xiàn)人本原理的原則人力資源開(kāi)發(fā)原則人際關(guān)系原則民主管理原則組織文化建設(shè)原則動(dòng)力原理動(dòng)力原理是指在管理系統(tǒng)和管理過(guò)程中，必須充分利用各種管理要素、環(huán)境、機(jī)制，創(chuàng)造激勵(lì)人的各種動(dòng)力，并有效發(fā)揮各種動(dòng)力的推動(dòng)作用。動(dòng)力構(gòu)成管理的動(dòng)力系統(tǒng)主要由物質(zhì)動(dòng)力、精神動(dòng)力、信息動(dòng)力和工作動(dòng)力組成。管理要能夠綜合協(xié)調(diào)地運(yùn)用各種動(dòng)力，并根據(jù)不同的環(huán)境、時(shí)間、條件和對(duì)象，有針對(duì)性、有側(cè)重地選擇不同的動(dòng)力。第二章

管理思想的演進(jìn)2.1人類早期管理實(shí)踐與管理思想2.2古典管理理論2.3行為科學(xué)管理理論2.4現(xiàn)代管理理論2.5當(dāng)代管理理論的新發(fā)展2.1人類早期管理實(shí)踐與管理思想

2.1.1中國(guó)古代的管理實(shí)踐與管理思想

2.1.2西方早期的管理實(shí)踐與管理思想

中國(guó)古代傳統(tǒng)的管理實(shí)踐《周禮》（公元前12世紀(jì)—公元前11世紀(jì)）-----古代組織管理思想《孫子兵法》-------我國(guó)古代組織管理思想中最有代表性的是世界上第一部系統(tǒng)論述管理戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)問(wèn)題的杰出著作，距今已2500年?？婆e制度-------自隋唐時(shí)期開(kāi)始的，比較系統(tǒng)地體現(xiàn)和發(fā)展了我國(guó)古代人事考試和選拔的思想。長(zhǎng)城、故宮、大運(yùn)河、都江堰水利工程------管理工作的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)與控制古代管理實(shí)踐中，是系統(tǒng)管理思想的具體體現(xiàn)、都是產(chǎn)品質(zhì)量和工藝管理上的杰作。中國(guó)古代傳統(tǒng)的管理思想

儒家——王者之道，仁政德治。儒家提出人性善的人性假設(shè)，依此相應(yīng)提出施仁政，德治禮制的管理方式，用禮制規(guī)范和道德感化的手段，實(shí)現(xiàn)治國(guó)的目的。法家——霸者之道，法制刑治。法家與儒家相反，提出人性惡的人性假設(shè)，因而力主推行法制，并以刑治為手段，通過(guò)嚴(yán)刑重罰推法護(hù)法，實(shí)現(xiàn)治國(guó)的目的。道家——王霸雜合之道，無(wú)為而治。道家提出人性自然的假設(shè)，認(rèn)為“道法自然”，“無(wú)為而萬(wàn)物化”，主張以弱小勝剛強(qiáng)，以反求正，以實(shí)現(xiàn)至德之世的理想境界。二、西方古代的管理思想1.古埃及管理實(shí)踐：金字塔、興修水利管理思想：A.分權(quán)：法老——神權(quán)、軍權(quán)宰相——司法、行政、經(jīng)濟(jì)

B.管理跨度的實(shí)踐者2.古巴比倫中央集權(quán):國(guó)王——司法、行政、軍事官吏——貫徹國(guó)王政令漢謨拉比法典：國(guó)家行為的準(zhǔn)繩

3.古希臘瑟諾芬(公元前427—前355)提出過(guò)勞動(dòng)分工和制鞋生產(chǎn)流水化作業(yè)的設(shè)想著名的思想家和哲學(xué)家：

蘇格拉底

（socrates

，公元前469—前399）亞里士多德（aristotle，公元前384—前322)4.古羅馬古羅馬帝國(guó)最早采用職能式的組織形式并建立了分級(jí)管理的中央集權(quán)等級(jí)制度。

第一次產(chǎn)業(yè)革命后出現(xiàn)的一批卓有貢獻(xiàn)的思想家、經(jīng)濟(jì)和管理學(xué)家亞當(dāng)·斯密（AdamSmith，1723－1790）《國(guó)富論》系統(tǒng)地闡述了其政治經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)，為資本主義經(jīng)濟(jì)的發(fā)展奠定了理論基礎(chǔ)。對(duì)勞動(dòng)分工能帶來(lái)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高做了全面的剖析查爾斯·巴貝奇(CharlesBabbage，1792—1871)《論機(jī)器與制造業(yè)的經(jīng)濟(jì)》進(jìn)一步闡述勞動(dòng)分工對(duì)提高勞動(dòng)效率的作用外，同時(shí)強(qiáng)調(diào)關(guān)于體力勞動(dòng)與腦力勞動(dòng)分工的主張。提出了一種工資加利潤(rùn)的分配制度，指出工人的收入應(yīng)有三部分組成：①固定工資；②利潤(rùn)分享部分；③獎(jiǎng)金。而后兩項(xiàng)是與工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率直接相關(guān)聯(lián)的。羅伯特·歐文（RobertOwen，1771—1858）英國(guó)的空想社會(huì)主義者。首先倡導(dǎo)在企業(yè)管理中要重視人的因素，反對(duì)將人視為機(jī)器。在一定程度上可以說(shuō)歐文是人事管理創(chuàng)始者。2.2古典管理理論古典管理理論指西方19世紀(jì)末到20世紀(jì)20年代之間形成的比較系統(tǒng)的管理理論。古典管理理論的三大支柱：“科學(xué)管理原理”-------弗雷德里克·溫斯·洛泰勒（FrederickWinslowTaylor，1856-1915）“一般管理理論”--------亨利·法約爾（HenriFayol，1842－1925）“官僚組織理論”---------馬克斯·韋伯（Maxweber，1864-1920）【開(kāi)篇案例】聯(lián)合郵包服務(wù)公司的科學(xué)管理

2.2.1科學(xué)管理理論1.泰勒(FrederickTaylor),

美國(guó)人，1856-1915<<科學(xué)管理原理>>科學(xué)管理一詞的由來(lái)科學(xué)管理到工業(yè)工程<<車間管理>><<在國(guó)會(huì)中的證詞>>2.泰勒的主要工作秒表測(cè)時(shí)搬運(yùn)生鐵實(shí)驗(yàn)鐵鍬實(shí)驗(yàn)高速鋼實(shí)驗(yàn)秒表測(cè)時(shí)秒表測(cè)時(shí)的原因資本家不知道工人能干多少工人偷懶秒表測(cè)時(shí)的方法標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)方法秒表測(cè)時(shí)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時(shí)間(工時(shí)定額)搬動(dòng)生鐵實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)背景原來(lái)每個(gè)工人每天搬運(yùn)量:12T實(shí)驗(yàn)后每個(gè)工人每天搬運(yùn)量:47.5T原來(lái)每個(gè)工人每天工資:$1.15實(shí)驗(yàn)后每個(gè)工人每天工資:$1.85鐵鍬實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)前:干不同的活拿同樣的鍬鏟不同的東西每鍬重量不一樣應(yīng)當(dāng)有一個(gè)效率最高的重量實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)22P時(shí)效率最高鏟不同的東西拿不同的鍬鐵鍬的效率曲線每鍬重量效率金屬切削實(shí)驗(yàn)定了人動(dòng)時(shí)間，也應(yīng)該定機(jī)動(dòng)時(shí)間進(jìn)行26年，三萬(wàn)次實(shí)驗(yàn)，切削80萬(wàn)噸鋼鐵發(fā)明了高速鋼，獲得了專利用專利的收入宣傳科學(xué)管理3、科學(xué)管理的目的

科學(xué)管理的中心問(wèn)題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。用科學(xué)管理代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理?？茖W(xué)管理的精華是管理人員和工人雙方實(shí)行重大的精神革命。提倡一場(chǎng)心理革命

效率低是因?yàn)閯谫Y對(duì)立勞資對(duì)立是分配利益對(duì)立雙方應(yīng)該重點(diǎn)放在提高效率最后雙方都受益4.科學(xué)管理的制度和方法制定科學(xué)的操作方法科學(xué)地挑選和培訓(xùn)工人實(shí)行差別計(jì)件工資制計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分開(kāi)實(shí)行職能工長(zhǎng)制實(shí)行例外原則管理是一門科學(xué)不能僅靠超人與經(jīng)驗(yàn)管理有方法與原則鐵鍬實(shí)驗(yàn)秒表測(cè)時(shí)標(biāo)準(zhǔn)工作方法管理知識(shí)可以通過(guò)培訓(xùn)獲得對(duì)管理應(yīng)象對(duì)待數(shù)學(xué)，機(jī)械學(xué)一樣科學(xué)選擇與培訓(xùn)工人不同的人適合干不同的事干同一件事應(yīng)有一種最好的方法師傅帶徒弟是不可取的對(duì)工人進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)實(shí)行職能工長(zhǎng)制計(jì)劃工長(zhǎng)執(zhí)行工長(zhǎng)質(zhì)量工長(zhǎng)工藝工長(zhǎng)每人都有指揮權(quán)差別計(jì)件工資制完成100件，每件1元，共100元完成80件，每件0.9元，共72元完成120件，每件1.20元，共144元產(chǎn)量差30件，工資差52元經(jīng)濟(jì)上合理，道義上不合理計(jì)件加超額任務(wù)給獎(jiǎng)金5.對(duì)泰勒科學(xué)管理的分析泰勒科學(xué)管理的二重性列寧評(píng)價(jià)泰勒制——也同資本主義其它一切進(jìn)步的東西一樣，有兩個(gè)方面，一方面是資產(chǎn)階級(jí)剝削的最巧妙的殘酷手段，另一方面是一系列最豐富的科學(xué)成就，即按科學(xué)來(lái)分析人在勞動(dòng)中的機(jī)械動(dòng)作，省去多余的笨拙的動(dòng)作，制定最精確的工作方法，實(shí)行最完善的計(jì)算和監(jiān)督制度等等。泰勒科學(xué)管理的貢獻(xiàn)（1）泰勒在歷史上第一次是經(jīng)驗(yàn)上升為科學(xué)。泰勒科學(xué)管理的最大貢獻(xiàn)在于泰勒所提倡的在管理中運(yùn)用科學(xué)方法和他本人的科學(xué)實(shí)踐精神。（2）講求效率的優(yōu)化思想和調(diào)查研究的科學(xué)方法。其核心是尋求最佳工作方法，追求最高生產(chǎn)效率。

泰勒科學(xué)管理的局限性（1）泰勒對(duì)工人的看法是錯(cuò)誤的。（2）泰勒的科學(xué)管理僅重視技術(shù)的因素，不尊重人群社會(huì)的作用。（3）“泰勒制”僅解決了個(gè)別具體工作的作業(yè)效率問(wèn)題，而沒(méi)有解決企業(yè)作為一個(gè)整體如何經(jīng)營(yíng)和管理的問(wèn)題。6.泰勒的同時(shí)代人亨利·甘特提出一種“工作任務(wù)和獎(jiǎng)金”的工資制度，即除了支付日用工資外，超額完成定額部分再計(jì)件給以獎(jiǎng)金，完不成定額的只能拿到日工資，這種制度比泰勒的“差別計(jì)件制”好，可使工人感到收入有保證，從而激發(fā)勞動(dòng)積極性。制定了用于生產(chǎn)控制的生產(chǎn)計(jì)劃進(jìn)度圖強(qiáng)調(diào)對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)工業(yè)民主，重視對(duì)人的領(lǐng)導(dǎo)方式甘特的代表作是1916年出版的《工業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)》和1919年出版的《工作組織》。甘特圖計(jì)劃執(zhí)行采購(gòu)制造裝配吉爾布雷思夫婦（動(dòng)作研究）

動(dòng)作研究是研究和確定完成一個(gè)特定任務(wù)的最佳動(dòng)作的個(gè)數(shù)及其組合。弗蘭克·吉爾布雷思（FrankB.Gilbreth，1868～1924）被公認(rèn)為動(dòng)作研究之父。主要功績(jī)是：①提出動(dòng)作研究和動(dòng)作經(jīng)濟(jì)的原則；②強(qiáng)調(diào)進(jìn)行制度管理；③探討工作、工人和環(huán)境之間的相互影響；④提出管理人員發(fā)展計(jì)劃。主要著作：《動(dòng)作研究》（1911年），《應(yīng)用動(dòng)作研究》（1917年）；莉蓮的著作有《管理心理學(xué)》（1916年）兩人合著有《疲勞研究》（1919年）和《時(shí)間研究》（1920年）等。亨利·福特（HenryFord，1863-1947）美國(guó)汽車大王，汽車工程師與企業(yè)家，世界最大的汽車企業(yè)之一福特汽車公司的建立者。1913年，亨利·福特運(yùn)用當(dāng)時(shí)企業(yè)推廣泰勒制的技術(shù)成果，創(chuàng)建了世界上第一條流水裝配生產(chǎn)線。依照“只需按工序?qū)⒐ぞ吆腿伺帕衅饋?lái)，以便能夠在盡量短的時(shí)間內(nèi)完成零配件的裝配”的流水裝配生產(chǎn)線工作原理，進(jìn)一步降低了對(duì)工人手工技能的依賴，工人無(wú)須動(dòng)腦思維就可以完成單一而簡(jiǎn)單的工作，從而降低成本，提高效率，實(shí)現(xiàn)了機(jī)械化的大批量生產(chǎn)，被稱為福特制。1.2.2一般管理理論法約爾其人企業(yè)活動(dòng)的六個(gè)方面管理的五個(gè)職能管理的十四項(xiàng)原則對(duì)法約爾的評(píng)價(jià)1.2.2一般管理理論法約爾(HenryFayol,1841-1925)，法國(guó)人。1860年從圣艾蒂安國(guó)立礦業(yè)學(xué)院畢業(yè)進(jìn)入康塔里·福爾香堡采礦冶金公司工作。從采礦工程師一直做到公司總經(jīng)理。他是一位概括和闡述一般管理理論的先驅(qū)者，被后人稱為“經(jīng)營(yíng)管理之父

”。1916年，法約爾發(fā)表了《工業(yè)管理和一般管理》一書。其管理理論不但可用于工商企業(yè)，還可用于政府、教會(huì)、慈善團(tuán)體和軍隊(duì)。重點(diǎn)研究整個(gè)企業(yè)的組織與管理。從企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中提煉出管理活動(dòng)，提出五大管理職能生產(chǎn)制造加工經(jīng)營(yíng)技術(shù)活動(dòng)商業(yè)活動(dòng)財(cái)務(wù)活動(dòng)安全活動(dòng)會(huì)計(jì)活動(dòng)管理活動(dòng)購(gòu)買銷售交換籌集和最適當(dāng)?shù)睦觅Y本財(cái)產(chǎn)清點(diǎn)資產(chǎn)負(fù)債表成本統(tǒng)計(jì)其它計(jì)劃組織指揮協(xié)調(diào)控制圖2-1企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)構(gòu)成圖管理的十四項(xiàng)原則工作分工權(quán)力與責(zé)任紀(jì)律統(tǒng)一指揮統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人利益服務(wù)整體利益員工報(bào)酬集權(quán)化等級(jí)鏈秩序公平人員穩(wěn)定創(chuàng)造性集體精神法約爾橋(Fayol’sBridge)2.2.3官僚組織理論馬克斯·韋伯(MaxWeber,1864-1920)德國(guó)著名社會(huì)學(xué)家。曾擔(dān)任過(guò)教授、政府顧問(wèn)、編輯，對(duì)社會(huì)學(xué)、宗教學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和政治學(xué)有廣泛的興趣，著作《社會(huì)和經(jīng)濟(jì)理論》，書中提出了理想行政組織體系理論，由此被人們稱為“組織理論之父”。其理論產(chǎn)生的歷史背景正是德國(guó)企業(yè)從小規(guī)模世襲管理向大規(guī)模專業(yè)管理轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵時(shí)期權(quán)力的三種類型傳統(tǒng)型權(quán)力，世襲得來(lái)的而不是按能力挑選的權(quán)利人；超凡魅力型權(quán)力，不是根據(jù)規(guī)章制度而是根據(jù)神秘或神圣的啟示賦予的權(quán)力，屬非理性的，帶有個(gè)人崇拜性質(zhì)的權(quán)力；法理型權(quán)力，通過(guò)職務(wù)或職位而不是通過(guò)個(gè)人或世襲地位來(lái)管理，韋伯把這種“合理合法權(quán)威”為基礎(chǔ)的組織體制稱為“官僚組織”，認(rèn)為這是最有效、最理想的組織形式。理想行政組織體系的特點(diǎn)明確的分工。自上而下的等級(jí)系統(tǒng)。職業(yè)管理人員。嚴(yán)密的規(guī)章制度。理性人際關(guān)系。2.3行為科學(xué)管理理論

2.3.1梅奧及其人際關(guān)系學(xué)說(shuō)喬治?梅奧（Gearge

Mago，1880－1949年）早年讀醫(yī)學(xué)，以后學(xué)習(xí)心理學(xué)，曾任昆士蘭大學(xué)講師，講授哲學(xué)、倫理學(xué)和邏輯學(xué)等課程。1926年，到哈佛大學(xué)擔(dān)任工業(yè)研究副教授。1927年，梅奧應(yīng)邀參加并指導(dǎo)在芝加哥西方電氣公司霍桑工廠進(jìn)行有關(guān)科學(xué)管理的試驗(yàn)，研究工作環(huán)境、物質(zhì)條件與勞動(dòng)生產(chǎn)率的關(guān)系，通常稱“霍桑試驗(yàn)”。試驗(yàn)結(jié)果表明，生產(chǎn)率提高的原因不在于工作條件的變化，而在于人的因素；生產(chǎn)不僅受物理、生理因素的影響，而卻受社會(huì)環(huán)境、社會(huì)心理因素的影響。代表作有《工業(yè)文明的人類問(wèn)題》，《工業(yè)文明的社會(huì)問(wèn)題》等。1.霍桑實(shí)驗(yàn)（TheHawthorneStudies)的背景霍桑:美國(guó)西方電氣公司下屬的位于芝加哥附近的工廠名.實(shí)驗(yàn)時(shí)間:1924-1932年實(shí)驗(yàn)起因:待遇很好，效率很低，為什么?2.霍桑實(shí)驗(yàn)的內(nèi)容照明實(shí)驗(yàn)（1924-1927）繼電器裝配實(shí)驗(yàn)（1927-1929）訪談實(shí)驗(yàn)（1928-1930）接線實(shí)驗(yàn)(1931-1932)照明實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)假定:隨著照明強(qiáng)度增加,產(chǎn)量應(yīng)增加.實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì):實(shí)驗(yàn)組VS對(duì)照組實(shí)驗(yàn)結(jié)果實(shí)驗(yàn)組:照明增加,產(chǎn)量增加,照明下降,產(chǎn)量也增加對(duì)照組:照明不變,產(chǎn)量也在增加實(shí)驗(yàn)結(jié)果無(wú)法被解釋繼電器裝配實(shí)驗(yàn)(女工實(shí)驗(yàn))哈佛大學(xué)的梅奧(Mayo)來(lái)進(jìn)行這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)挑選了六名女工改變各種工作條件,休息條件和獎(jiǎng)勵(lì)辦法產(chǎn)量不斷地增加什么原因?原因分析(假定)改善了材料供應(yīng)情況和工作方法減少了工作天數(shù),減輕了工人的疲勞改變了休息時(shí)間從而緩和了單調(diào)性產(chǎn)量增加了,獎(jiǎng)金增加了改善了監(jiān)督方法,使工人改變了工作態(tài)度女工的回答我們有一種實(shí)驗(yàn)的緊張感實(shí)驗(yàn)中沒(méi)有人監(jiān)視我們,說(shuō)閑話沒(méi)有人叱責(zé)你們對(duì)我們的健康很關(guān)心,我們有一種滿足感什么事都同我們商量,我們象也參與了實(shí)驗(yàn)訪談實(shí)驗(yàn)調(diào)查方法:問(wèn)卷和訪談時(shí)間:1929-1932對(duì)象:兩萬(wàn)多個(gè)西方電器公司的工人結(jié)論:不是工作環(huán)境,是人際關(guān)系影響人的生產(chǎn)效率接線實(shí)驗(yàn)(男工實(shí)驗(yàn))14人自動(dòng)組成兩個(gè)非正式小組不能工作太多不能工作太少不能向領(lǐng)導(dǎo)打小報(bào)告不得打官腔定額為7312個(gè)焊點(diǎn),工人只干6000-6600工人偷懶害怕失業(yè)小組的監(jiān)督保護(hù)落后工人3.霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論在霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，梅奧于1933年出版了《工業(yè)文明的人類問(wèn)題》，創(chuàng)立了早期的行為科學(xué)——人際關(guān)系學(xué)說(shuō)。主要觀點(diǎn)：職工是“社會(huì)人”。正式組織中存在“非正式組織”。非正式組織與正式組織不同，正式組織以效率邏輯作為重要標(biāo)準(zhǔn)，即為了提高效率，組織內(nèi)的成員保持形式上的協(xié)作；非正式組織以感情邏輯為重要標(biāo)準(zhǔn)，即非正式的行為標(biāo)準(zhǔn)，如對(duì)非正式組織的忠誠(chéng)。新的領(lǐng)導(dǎo)方式：提高員工滿足度2.3.2行為科學(xué)理論的創(chuàng)建行為科學(xué)的研究，基本上可以分成兩個(gè)時(shí)期，前期以人際關(guān)系學(xué)說(shuō)為主要內(nèi)容，以20世紀(jì)30年代梅奧的霍桑試驗(yàn)為開(kāi)端；后期以1949年芝加哥大學(xué)召開(kāi)的有關(guān)組織行為的討論會(huì)上提出的行為科學(xué)概念為標(biāo)志。1953年，福特成立“行為科學(xué)部”，1952年建立行為科學(xué)研究中心，1956年《行為科學(xué)》發(fā)行。至此，行為科學(xué)在管理學(xué)界風(fēng)行起來(lái)。成熟期的行為科學(xué)理論主要包括馬斯洛的需要層次理論，赫茲伯格的雙因素理論，弗羅姆的期望理論，斯金納的強(qiáng)化理論，麥格雷戈的X理論和Y理論等。2.4現(xiàn)代管理理論

“管理理論叢林”時(shí)期------美國(guó)管理學(xué)家哈羅德?孔茨（HaroidKoontz）

主要學(xué)派：社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派、組織行為學(xué)派、經(jīng)理角色學(xué)派（管理任務(wù)學(xué)派）、管理過(guò)程學(xué)派、社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派、人際關(guān)系學(xué)派

社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派代表人物是切斯特?巴納德。巴納德以最高經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，把社會(huì)學(xué)與系統(tǒng)論運(yùn)用到管理上，創(chuàng)造了社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派。其主要觀點(diǎn)是：最高主管人員是在經(jīng)營(yíng)并維護(hù)一個(gè)協(xié)作的社會(huì)系統(tǒng)。作為社會(huì)系統(tǒng)的組織應(yīng)該符合效率原則與效力原則。所謂效力指系統(tǒng)協(xié)作成功實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的力量；效率指系統(tǒng)成員的目標(biāo)滿足度。一個(gè)有效率的組織應(yīng)該通過(guò)共同目標(biāo)的設(shè)立、協(xié)作意愿的培育和良好的組織溝通同時(shí)滿足個(gè)人與組織的目標(biāo)。此外，巴納德還論述了非正式組織的作用等，極大地豐富了管理思想。

決策理論學(xué)派決策理論學(xué)派代表人物是赫伯特?西蒙。其主要觀點(diǎn)是：管理就是決策。運(yùn)用系統(tǒng)理論、運(yùn)籌學(xué)和計(jì)算機(jī)科學(xué)等解決決策問(wèn)題。西蒙認(rèn)為，管理的全部過(guò)程就是決策的過(guò)程，決策是管理人員主要任務(wù)。西蒙把決策分為程序性決策和非程序性決策，主要研究非程序化決策。系統(tǒng)管理學(xué)派

系統(tǒng)管理學(xué)派代表人物是卡斯特?羅森茨維克。從系統(tǒng)觀點(diǎn)考察和管理企業(yè)。企業(yè)的系統(tǒng)管理就是把人員、機(jī)器、金錢等沒(méi)有關(guān)系的資源結(jié)合成一個(gè)大到一定目標(biāo)的整體系統(tǒng)。系統(tǒng)管理學(xué)派認(rèn)為，組織是由一個(gè)相互聯(lián)系的若干要素組成、為環(huán)境所影響的并反過(guò)來(lái)影響環(huán)境的開(kāi)放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。它有目標(biāo)和價(jià)值、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、社會(huì)心理、管理等五個(gè)分系統(tǒng)組成，必須以整個(gè)組織系統(tǒng)為研究管理的出發(fā)點(diǎn)，綜合運(yùn)用各種知識(shí)，闡發(fā)管理的本質(zhì)。經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派

經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派代表人物是彼得?德魯克。這一學(xué)派也稱案例學(xué)派，主張通過(guò)對(duì)大量企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，比較，形成系統(tǒng)化的理論知識(shí)體系，在更多情況下，提出實(shí)際的建議。這一學(xué)派主要的觀點(diǎn)體現(xiàn)在德魯克的經(jīng)典文章和著作中。對(duì)管理的性質(zhì)、管理的任務(wù)和目標(biāo)管理進(jìn)行了深刻的探討。但經(jīng)驗(yàn)學(xué)派作為一個(gè)學(xué)派是十分龐雜的，有些偏向于案例教學(xué)，有些偏向于行為科學(xué)，有些偏向于傳統(tǒng)管理理論。功利主義色彩濃厚的經(jīng)驗(yàn)學(xué)派，雖然在科學(xué)上并沒(méi)有多大成就，但對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐的指導(dǎo)功不可沒(méi)。權(quán)變管理學(xué)派

權(quán)變管理學(xué)派代表人物是莫爾斯和洛爾施。該學(xué)派認(rèn)為管理者的實(shí)際工作取決于所處的環(huán)境，實(shí)際環(huán)境變化同管理對(duì)策之間存在一種積極的對(duì)應(yīng)關(guān)系。他們認(rèn)為沒(méi)有什么最好的、普遍適用的管理理論和方法，只能隨機(jī)應(yīng)變。管理科學(xué)學(xué)派管理科學(xué)學(xué)派的代表人物是布法。這一學(xué)派主要由一些運(yùn)籌學(xué)家組成。他們認(rèn)為管理就是制定和建立數(shù)學(xué)模型與程序的系統(tǒng)，就是用數(shù)學(xué)符號(hào)和公式來(lái)表示計(jì)劃、組織、控制、決策等合乎邏輯的程序，求出最優(yōu)解，以達(dá)到提高工作效率，用最短時(shí)間、最小的支出，取得最大的效果，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。主要特點(diǎn)是以決策為主要著眼點(diǎn)，以經(jīng)濟(jì)效果標(biāo)準(zhǔn)為評(píng)價(jià)依據(jù)，以數(shù)學(xué)和計(jì)算機(jī)作為處理和解決問(wèn)題的方法和手段。管理過(guò)程學(xué)派管理過(guò)程學(xué)派的代表人物是哈羅德?孔茨。該學(xué)派把管理分成各種職能加以研究，通過(guò)職能分析構(gòu)成管理過(guò)程研究，力圖把用于管理實(shí)踐的概念、原則、理論和方法揉合在一起，形成一個(gè)管理學(xué)科。這一學(xué)派的鼻祖是法約爾，法約爾認(rèn)為管理過(guò)程包括計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制；此后古利克提出了計(jì)劃、組織、用人、指揮、協(xié)調(diào)、報(bào)告、預(yù)算等七職能說(shuō)。孔茨則認(rèn)為管理包括計(jì)劃、組織、人事、指揮、控制五項(xiàng)職能，并據(jù)此闡明管理理論。

2.5當(dāng)代管理理論的新發(fā)展

2.5.1戰(zhàn)略管理理論阿爾弗雷德?錢德勒(AlfredChandler，1918-2007)是哈佛大學(xué)管理學(xué)院經(jīng)營(yíng)史教授，其主要著作有《經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與組織——美國(guó)企業(yè)事業(yè)部制的歷史考證》（1962年）、《競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略：通用與福特——光榮的足跡》（1964年）、《經(jīng)營(yíng)者的時(shí)代》（1977年）。依格爾?安索夫(H.igor

Ansoff，1918-2002)是加利福尼亞美國(guó)國(guó)際大學(xué)戰(zhàn)略管理教授，后任卡耐基－－梅隆大學(xué)教授，主要著作有《企業(yè)戰(zhàn)略論》（1965年）、《從戰(zhàn)略計(jì)劃到戰(zhàn)略管理》（1976年）、《戰(zhàn)略管理論》（1979年）。邁克爾?波特（MichaelPorter）是哈佛大學(xué)商學(xué)院著名教授，世界最著名的戰(zhàn)略管理學(xué)家。

1980年的《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》，1985年的《競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》和1990年的《國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力》

⑴提出對(duì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行分析的一般模型，即五種競(jìng)爭(zhēng)力(新進(jìn)入者的威脅、替代品威脅、買方侃價(jià)能力、供方侃價(jià)能力和現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng))分析模型。

⑵提出企業(yè)構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的三種基本戰(zhàn)略。

波特五力分析模型

2.5.2企業(yè)文化理論

企業(yè)文化是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提倡，上下共同遵守的價(jià)值觀念和行為方式?？梢哉f(shuō)企業(yè)文化就是一個(gè)企業(yè)獨(dú)特的辦事方式，是一個(gè)企業(yè)的思維方式與行為方式的總和。企業(yè)文化是在一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值體系基礎(chǔ)上形成的，具有延續(xù)性的共同認(rèn)知系統(tǒng)。這種共同的認(rèn)知系統(tǒng)使員工之間能達(dá)成共識(shí)，形成心理契約，使每個(gè)員工知道企業(yè)提倡什么，反對(duì)什么，怎樣做才能符合組織的內(nèi)在規(guī)范要求，怎樣做可能違背企業(yè)的宗旨和目標(biāo)。學(xué)習(xí)型組織理論學(xué)習(xí)型組織就是通過(guò)培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來(lái)的一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。“學(xué)習(xí)組織”理論產(chǎn)生的背景

“學(xué)習(xí)型組織”理論是美國(guó)麻省理工學(xué)院教授彼得·圣吉在其著作《第五項(xiàng)修煉》中提出來(lái)的。這一理論的提出，受到了全世界管理學(xué)界的高度重視，許多現(xiàn)代化大企業(yè)，乃至其他組織，包括城市，紛紛采用這一理論，努力建成“學(xué)習(xí)型企業(yè)”、“學(xué)習(xí)型城市“等?！兜谖屙?xiàng)修煉》---“21世紀(jì)的管理圣經(jīng)”

彼得·圣吉提出組織成員的五項(xiàng)修煉：⑴追求自我超越⑵改善心智模式⑶建立共同遠(yuǎn)景目標(biāo)⑷開(kāi)展團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)⑸鍛煉系統(tǒng)思考能力2.5.4企業(yè)再造理論

企業(yè)再造理論產(chǎn)生的背景：

1993年，企業(yè)再造理論的創(chuàng)始人麻省理工的邁克爾?哈默(MichaelHammer，1948-2008)、詹姆斯?錢皮(JamesChampy)出版《再造企業(yè)——工商管理革命宣言》

企業(yè)再造的基本含義：

是指“為了飛越地改善成本、質(zhì)量、服務(wù)、速度等重大的現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)營(yíng)基準(zhǔn)，對(duì)工作流程（businessprocess）作根本的重新思考與徹底翻新”。企業(yè)再造后的業(yè)務(wù)流程特點(diǎn)(1)工作單位發(fā)生變化－－從職能部門變?yōu)榱鞒虉?zhí)行小組(2)工作變換－－從簡(jiǎn)單的任務(wù)變?yōu)槎喾矫娴墓ぷ?3)人的作用發(fā)生變化－－從受控制變?yōu)槭跈?quán)(4)職業(yè)準(zhǔn)備發(fā)生變化－－從職業(yè)培訓(xùn)變?yōu)閷W(xué)校教育(5)衡量業(yè)績(jī)和報(bào)酬的重點(diǎn)發(fā)生變化－－從按照活動(dòng)變?yōu)榘凑粘晒?6)晉升的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生變化－－從看工作成績(jī)變?yōu)榭垂ぷ髂芰?7)價(jià)值觀發(fā)生變化－－從維護(hù)型變?yōu)殚_(kāi)拓型(8)管理人員發(fā)生變化－－從監(jiān)工變?yōu)榻叹?9)組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化－－從等級(jí)制變?yōu)闇p少層次(10)主管人員發(fā)生變化－－從記分員變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)人企業(yè)再造理論提出了三條基本的指導(dǎo)思想

(1)以顧客為中心。(2)以員工為中心。(3)以效率和效益為中心。第三章管理道德與社會(huì)責(zé)任3.1企業(yè)管理為什么需要倫理道德3.2幾種相關(guān)的道德觀3.3道德管理的特征和影響管理道德的因素3.4改善企業(yè)道德行為的途徑3.5企業(yè)的社會(huì)責(zé)任

3.1企業(yè)管理為什么需要倫理道德3.1.1倫理、道德的文化真義及其管理學(xué)詮釋

倫理：倫理的原始形態(tài)或自然形態(tài)就是風(fēng)俗習(xí)慣。道德：就是在一定的風(fēng)俗習(xí)慣下所形成的個(gè)人的品質(zhì)氣質(zhì)。3.1.2倫理道德與經(jīng)濟(jì)運(yùn)行1.理想類型論

2.文化矛盾論

3.最強(qiáng)動(dòng)力—最好動(dòng)力論

4.競(jìng)爭(zhēng)理論3.1.3倫理道德的管理學(xué)意義

1.經(jīng)濟(jì)與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的意義，尤其是對(duì)終極意義的追求

2.企業(yè)及其產(chǎn)品的價(jià)值觀

3.企業(yè)組織

4.人文力與企業(yè)精神

3.2幾種相關(guān)的道德觀3.2.1功利主義道德觀

這種觀點(diǎn)認(rèn)為，能給行為影響所及的大多數(shù)人帶來(lái)最大利益的行為才是善的。這是一種完全根據(jù)行為結(jié)果即所獲得的功利來(lái)評(píng)價(jià)人類行為善惡的道德觀。3.2.2權(quán)利至上道德觀這種觀點(diǎn)認(rèn)為，能尊重和保護(hù)個(gè)人基本權(quán)利的行為才是善的。

3.2.3公平公正道德觀這種觀點(diǎn)認(rèn)為，管理者不能因種族、性別、個(gè)性、個(gè)人愛(ài)好、國(guó)籍、戶籍等因素對(duì)部分員工歧視，而那些按照同工同酬的原則和公平公正的標(biāo)準(zhǔn)向員工支付薪酬的行為是善的。3.2.4社會(huì)契約道德觀這種觀點(diǎn)認(rèn)為，只要按照企業(yè)所在地區(qū)政府和員工都能接受的社會(huì)契約所進(jìn)行的管理行為就是善的。

3.2.5推己及人道德觀這是中國(guó)儒家道德觀的最高概括。中國(guó)儒家的道德觀作為中國(guó)傳統(tǒng)文化的一部分，在中國(guó)知識(shí)分子和普通人民大眾中影響極其深遠(yuǎn)?！凹核挥?，勿施于人”成為人人皆知的做人道理和絕大部分人自覺(jué)遵守的行為規(guī)則，同時(shí)對(duì)構(gòu)成中國(guó)現(xiàn)代的管理道德也具有重大的影響。

3.3道德管理的特征和影響管理道德的因素3.3.1道德管理的特征合乎道德的管理具有以下七個(gè)特征：（1）合乎道德的管理不僅把遵守道德規(guī)范視作組織獲取利益的一種手段，而且更把其視作組織的一項(xiàng)責(zé)任。（2）合乎道德的管理不僅從組織自身角度更應(yīng)從社會(huì)整體角度看問(wèn)題。

（3）合乎道德的管理尊重所有者以外的利益相關(guān)者的利益，善于處理組織與利益相關(guān)者的關(guān)系，也善于處理管理者與一般員工及一般員工內(nèi)部的關(guān)系。（4）合乎道德的管理不僅把人看作手段，更把人看作目的。（5）合乎道理的管理超越了法律的要求，能讓組織取得卓越的成就。（6）合乎道德的管理具有自律的特征（7）合乎道德的管理以組織的價(jià)值觀為行為導(dǎo)向。

3.3.2影響管理道德的因素綜合中西方管理學(xué)理論，管理道德一般受以下五種因素影響最大：

1.道德發(fā)展階段

2.個(gè)人特性

3.組織結(jié)構(gòu)

4.組織文化

5.問(wèn)題強(qiáng)度

3.4改善企業(yè)道德行為的途徑3.4.1挑選高道德素質(zhì)員工3.4.2建立道德守則和決策規(guī)則3.4.3在道德方面領(lǐng)導(dǎo)員工3.4.4設(shè)定工作目標(biāo)3.4.5對(duì)員工進(jìn)行道德教育3.4.6對(duì)績(jī)效進(jìn)行全面評(píng)價(jià)3.4.7進(jìn)行獨(dú)立的社會(huì)審計(jì)3.4.8提供正式的保護(hù)機(jī)制

3.5企業(yè)的社會(huì)責(zé)任3.5.1企業(yè)與現(xiàn)代社會(huì)3.5.2企業(yè)的價(jià)值觀：全體成員對(duì)本企業(yè)“應(yīng)當(dāng)是什么”和“應(yīng)當(dāng)做什么”的高度認(rèn)同。3.5.3企業(yè)社會(huì)責(zé)任的體現(xiàn)（1）辦好企業(yè)，把企業(yè)做強(qiáng)、做大、做久。（2）企業(yè)一切經(jīng)營(yíng)管理行為應(yīng)符合道德規(guī)范。（3）社區(qū)福利投資。（4）社會(huì)慈善事業(yè)。（5）自覺(jué)保護(hù)自然環(huán)境，減少企業(yè)活動(dòng)對(duì)生態(tài)的破壞。

第4章計(jì)劃4.1計(jì)劃與計(jì)劃工作4.2計(jì)劃制定的流程4.3現(xiàn)代計(jì)劃技術(shù)方法4.4目標(biāo)管理4.5時(shí)間管理4.1計(jì)劃與計(jì)劃工作4.1.1計(jì)劃的內(nèi)涵1.計(jì)劃的概念2.計(jì)劃工作的含義4.1.2計(jì)劃的性質(zhì)1．首要性2．普遍性3．效率性4．目的性5．創(chuàng)新性4.1.3計(jì)劃的作用和地位

（1）計(jì)劃是管理活動(dòng)的目標(biāo)和方向（2）計(jì)劃是降低風(fēng)險(xiǎn)，掌握主動(dòng)的手段（3）計(jì)劃是管理者制訂控制標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)（4）計(jì)劃是減少浪費(fèi)、提高效益的工具4.1.4計(jì)劃工作的原理

1．限定因素原理2．許諾原理3．靈活性原理4．改變航道原理4.1.5計(jì)劃的分類

1.按時(shí)間的界限分類2.按計(jì)劃的表現(xiàn)形式分類3.按計(jì)劃的廣度分類4.按對(duì)計(jì)劃執(zhí)行者的約束力分類5.按組織的職能分類4.2計(jì)劃制定的流程

4.2.1估量機(jī)會(huì)4.2.2確定目標(biāo)4.2.3確定前提條件4.2.4確定備選方案4.2.5評(píng)價(jià)備選方案4.2.6選擇方案4.2.7擬定派生計(jì)劃4.2.8編制預(yù)算4.3現(xiàn)代計(jì)劃技術(shù)方法

4.3.1滾動(dòng)計(jì)劃法4.3.2網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃技術(shù)1．網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃的基本概念2．網(wǎng)絡(luò)圖的構(gòu)成要素3．網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃的編制程序4.3.3投入產(chǎn)出分析法4.3現(xiàn)代計(jì)劃技術(shù)方法

4.3.4線性規(guī)劃的方法1．線性規(guī)劃的概念2．線性規(guī)劃的操作步驟4.3.5甘特圖法4.4目標(biāo)管理

4.4.1目標(biāo)管理的由來(lái)和含義1．目標(biāo)管理的由來(lái)2．目標(biāo)管理的含義4.4.2目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)1．強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)為中心的管理2．重視人的因素，強(qiáng)調(diào)“自我控制”3．建立目標(biāo)鎖鏈與目標(biāo)體系4.4目標(biāo)管理

4.4.3目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)1.動(dòng)機(jī)激發(fā)理論2.人性假設(shè)理論

3.授權(quán)理論4.4目標(biāo)管理

4.4.4目標(biāo)管理的過(guò)程1．設(shè)定目標(biāo)體系2．實(shí)施目標(biāo)3．評(píng)價(jià)目標(biāo)成果4．反饋、開(kāi)始新的目標(biāo)管理4.4.5推行目標(biāo)管理法應(yīng)注意的問(wèn)題4.4目標(biāo)管理

4.4.6對(duì)目標(biāo)管理的評(píng)價(jià)1．目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)2．目標(biāo)管理的缺點(diǎn)4.5時(shí)間管理4.5.1時(shí)間管理的含義4.5.2時(shí)間管理理論的演進(jìn)1．第一代時(shí)間管理理論——備忘錄型2．第二代時(shí)間管理理論——記事薄型3．第三代時(shí)間管理理論——強(qiáng)調(diào)價(jià)值規(guī)劃、制定優(yōu)先順序4．第四代時(shí)間管理——自然法則和羅盤理論

4.5.3時(shí)間管理的矩陣圖4.5.4時(shí)間管理的方法1．六點(diǎn)優(yōu)先工作制法2．帕累托原則3．麥肯錫30秒電梯理論4．ABC時(shí)間管理方法第5章決策5.1決策概述5.2決策的程序5.3決策的方法5.1決策概述5.1.1決策的概念5.1.2決策的類型5.1.3決策的影響因素5.1.4決策選擇的標(biāo)準(zhǔn)5.1決策概述5.1.1決策的概念1.概念及特點(diǎn)2.決策的作用5.1.2決策的類型1.確定型決策、風(fēng)險(xiǎn)型決策和不確定型決策2.戰(zhàn)略決策與戰(zhàn)術(shù)決策3.程序性決策和非程序性決策4.定量決策和定性決策5.其它決策類型5.1.3決策的影響因素1.環(huán)境因素2.過(guò)去決策因素3.組織文化因素4.決策者的素質(zhì)和價(jià)值觀5.決策的時(shí)間緊迫性5.1.4決策選擇的標(biāo)準(zhǔn)1.最優(yōu)決策標(biāo)準(zhǔn)2.滿意決策標(biāo)準(zhǔn)3.合理決策標(biāo)準(zhǔn)5.2決策的程序5.2.1發(fā)現(xiàn)并界定問(wèn)題5.2.2確定決策目標(biāo)5.2.3擬定備選方案5.2.4選擇行動(dòng)方案5.2.5實(shí)施方案5.2.6評(píng)價(jià)決策效果與反饋5.2決策的程序5.2.1發(fā)現(xiàn)并界定問(wèn)題1.提出問(wèn)題2.分析原因5.2.2確定決策目標(biāo)5.2.3擬定備選方案5.2.4選擇行動(dòng)方案1.評(píng)估、選擇方案2.制定計(jì)劃5.2決策的程序

5.2.5實(shí)施方案5.2.6評(píng)價(jià)決策效果與反饋

5.3決策的方法

5.3.1定性決策方法5.3.2定量決策方法

5.3決策的方法

5.3.1定性決策方法1.頭腦風(fēng)暴法2.德?tīng)柗品?.電子會(huì)議4.名義群體法5.3.2定量決策方法1.確定性決策的定量方法（1）線性規(guī)劃法（2）量本利分析法2、風(fēng)險(xiǎn)性決策的定量方法3.不確定性決策的定量方法（1）樂(lè)觀原則（2）悲觀原則（3）最小后悔原則第六章組織6.1組織概述6.4常見(jiàn)組織結(jié)構(gòu)類型6.3組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)6.2組織設(shè)計(jì)的評(píng)價(jià)變量【開(kāi)篇案例】戈?duì)柭?lián)合有限公司

什么樣的組織設(shè)計(jì)才是有效的？這個(gè)問(wèn)題可能只能有一個(gè)權(quán)變的答案。當(dāng)杰克·多爾蒂開(kāi)始在戈?duì)柭?lián)合有限公司工作的第一天，他來(lái)到公司創(chuàng)始人比爾·戈?duì)柕霓k公室等待分配給自己的第一份工作。戈?duì)枌?duì)他說(shuō)：“你為什么不自己找些愿意做的事情做呢？”多爾蒂被這種非常規(guī)的做法震驚了。但是，他又很快恢復(fù)了平靜，開(kāi)始自己詢問(wèn)各位經(jīng)理有關(guān)他們的工作活動(dòng)。他為一種稱作“戈?duì)柨椢铩钡男庐a(chǎn)品所吸引。第二天早上，他穿著牛仔褲來(lái)上班，開(kāi)始幫助將織物投進(jìn)巨大的碾壓機(jī)中。5年后，多爾蒂成為這家紡織品分公司的市場(chǎng)營(yíng)銷和廣告推廣工作的負(fù)責(zé)人。比爾·戈?duì)柸ナ篮?，公司仍然按照他的設(shè)計(jì)運(yùn)行著，沒(méi)有職務(wù)頭銜，也沒(méi)有命令或上司。公司希望人們能給自己找到一個(gè)合適的位置作出貢獻(xiàn)并管理自己。公司在29個(gè)工廠里有大約4200個(gè)合作人（而非員工）。這些工廠都保持很小的規(guī)模，最多只有200人，以保持一種家庭式氛圍。比爾·戈?duì)栒f(shuō)“用友誼和愛(ài)遠(yuǎn)比奴隸制和鞭子要好?！惫镜膬r(jià)值觀念是融洽的人際關(guān)系比追求內(nèi)部效率更重要，這就產(chǎn)生了效果，只要公司能籌集到資金，新工廠幾乎馬上就可以被士氣高昂的建起來(lái)。作為對(duì)比，沃爾瑪則是以效率為目標(biāo)，憑借員工的忠誠(chéng)和內(nèi)部的成本效率而取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。沃爾瑪按照標(biāo)準(zhǔn)的形式建設(shè)每家分店，各店都有著統(tǒng)一的陳列，并銷售相同的商品。創(chuàng)始人山姆·沃爾頓要求員工：在三米以內(nèi)遇到一位顧客時(shí)，要看著他的眼睛與他打招呼，同時(shí)詢問(wèn)能為他做些什么。就連微笑的方式都要事先規(guī)定好（露出八顆牙）。連鎖店由公司總部控制，但商店經(jīng)理們也被授予一些自主權(quán)以適應(yīng)當(dāng)?shù)氐那闆r。公司的績(jī)效很好，員工也很滿足，這不僅因?yàn)楣べY令人滿意，而且有一半以上的員工能分享公司的利潤(rùn)。6.1組織概述

6.1.1組織的形成及定義

把“將一定的人員有系統(tǒng)、有結(jié)構(gòu)的安排在一起活動(dòng)，以達(dá)到某些特定的目標(biāo)”的工作稱為組織工作，這樣構(gòu)建起來(lái)的有目標(biāo)、成系統(tǒng)化結(jié)構(gòu)的人的群體稱為組織。具體來(lái)說(shuō)，組織工作的主要內(nèi)容有組織結(jié)構(gòu)和組織行為兩大方面：

1.組織結(jié)構(gòu)方面

2.組織行為方面

6.1.2組織的構(gòu)成要素

1.共同目標(biāo)

2.協(xié)作意愿

3.信息溝通6.1.3組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)組織結(jié)構(gòu)，是指為了有效實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)，進(jìn)行分工協(xié)作，而對(duì)組織內(nèi)部各個(gè)組成部分的空間位置、結(jié)合方式、隸屬關(guān)系所作的體制形式安排。簡(jiǎn)而言之，組織結(jié)構(gòu)就是組織的骨骼、框架體系。一般情況下，我們主要考慮組織結(jié)構(gòu)的三方面關(guān)鍵要素，即：（1）組織中的正式報(bào)告關(guān)系。（2）組織中將個(gè)體組合成部門、部門再組合成整個(gè)組織的方式。（3）跨部門溝通、協(xié)作與力量整合的制度設(shè)計(jì)。上述3要素中前兩個(gè)要素規(guī)定了組織的結(jié)構(gòu)框架，即縱向的層級(jí)，第3個(gè)要素則是關(guān)于組織成員之間的相互作用關(guān)系。通常我們使用組織結(jié)構(gòu)圖這種工具來(lái)反映組織成員間的結(jié)構(gòu)。6.2組織設(shè)計(jì)的評(píng)價(jià)變量6.2.1結(jié)構(gòu)變量

1.正規(guī)化程度和方式

2.專業(yè)化程度及方式（部門化方式）

3.職權(quán)層級(jí)、幅度與職權(quán)類別（直線與參謀）

4.集權(quán)化與分權(quán)化

5.職業(yè)化程度

6.人員比率6.2.2情境變量

1.組織規(guī)模

2.技術(shù)狀態(tài)

3.環(huán)境

4.目標(biāo)與戰(zhàn)略

5.組織文化6.3組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)6.3.1組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則1.系統(tǒng)整體原則2.精干高效原則3.統(tǒng)一指揮原則4.彈性靈活原則6.3.2組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的橫向和縱向系統(tǒng)1.組織權(quán)力關(guān)系組織的有序首先依賴于權(quán)力的縱向安排和橫向聯(lián)系，我們?cè)谶@部分主要來(lái)討論組織中橫縱向權(quán)力的安排。⑴權(quán)力與組織的關(guān)系⑵組織中各種權(quán)力的復(fù)雜性⑶權(quán)力與職權(quán)的關(guān)系⑷權(quán)力關(guān)系2.組織聯(lián)系系統(tǒng)⑴正式組織要處理的橫縱向關(guān)系⑵組織的縱向聯(lián)系系統(tǒng)⑶組織的橫向聯(lián)系系統(tǒng)6.3.3組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟1.職務(wù)設(shè)計(jì)職務(wù)設(shè)計(jì)是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)工作，其實(shí)質(zhì)是將實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需要的各種工作任務(wù)組合成不同的職務(wù)。2.部門劃分不同職位之間的約束關(guān)系來(lái)源于不同的分工方式，部門化即是對(duì)職位分工進(jìn)行某種方式的歸類，以達(dá)到分工基礎(chǔ)上的職位間更好的協(xié)作。六種常見(jiàn)的分工方法按照不同的分工方式，一般我們可以將部門劃分方式歸為以下幾類：⑴職能部門化⑵人數(shù)部門化⑶過(guò)程部門化⑷產(chǎn)品部門化⑸地區(qū)部門化⑹顧客部門化操作專業(yè)化職能專業(yè)化過(guò)程專業(yè)化產(chǎn)品專業(yè)化地區(qū)專業(yè)化顧客專業(yè)化3.結(jié)構(gòu)形成組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的最終結(jié)果體現(xiàn)為組織結(jié)構(gòu)形式圖與職務(wù)說(shuō)明書。組織結(jié)構(gòu)形式圖要求在圖中表示出各部門所包含的各種管理機(jī)構(gòu)與管理職務(wù)，標(biāo)明各職位在組織中的地位與相互關(guān)系等等。職務(wù)說(shuō)明書則要求能夠簡(jiǎn)單明確地說(shuō)明某一職務(wù)的工作性質(zhì)、目的、內(nèi)容、方法、步驟、權(quán)責(zé)范圍及任職資格如基本素質(zhì)、教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)知識(shí)等。6.4常見(jiàn)組織結(jié)構(gòu)類型6.4.1直線結(jié)構(gòu)直線結(jié)構(gòu)又稱簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)、單純型或軍隊(duì)式組織結(jié)構(gòu)，是一種簡(jiǎn)單的、集權(quán)式結(jié)構(gòu)形式。直線型組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)直線型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)直線型組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)直線型組織結(jié)構(gòu)的適用范圍6.4.2職能型組織結(jié)構(gòu)職能型組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)職能型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)職能型組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)職能型組織結(jié)構(gòu)的適用范圍6.4.3直線職能型組織結(jié)構(gòu)直線職能型組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)直線職能型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)直線職能型組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)直線職能型組織結(jié)構(gòu)的適用范圍6.4.4矩陣制組織結(jié)構(gòu)矩陣制組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)矩陣制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)矩陣制組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)6.4.5事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的適用范圍6.4.6模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)的適用范圍6.4.7網(wǎng)絡(luò)式組織結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)式組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)網(wǎng)絡(luò)式組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)網(wǎng)絡(luò)式組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)網(wǎng)絡(luò)式組織結(jié)構(gòu)的適用范圍【本章復(fù)習(xí)思考題】1.什么是組織結(jié)構(gòu)？組織結(jié)構(gòu)的行政效率和適應(yīng)性效率通過(guò)什么因素可以進(jìn)行調(diào)整？2.組織中有哪幾種職權(quán)？它們有何不同？不同職權(quán)的運(yùn)用如何影響組織效率？3.你覺(jué)得網(wǎng)絡(luò)式結(jié)構(gòu)適合什么樣的組織？描述你見(jiàn)到過(guò)的網(wǎng)絡(luò)式組織的實(shí)例。4.如何加強(qiáng)組織中不同部門的橫向聯(lián)系？怎樣在橫向聯(lián)系和縱向效率間取舍？領(lǐng)導(dǎo)是管理的一項(xiàng)重要職能“推動(dòng)帆船前進(jìn)的，不是帆，而是看不見(jiàn)的風(fēng)?！睂?shí)際上領(lǐng)導(dǎo)者就是推動(dòng)帆船前進(jìn)的風(fēng)在各種等級(jí)、各個(gè)不同領(lǐng)域和不同類型的組織之外，存在著具有通用性的領(lǐng)導(dǎo)原理和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。第七章領(lǐng)導(dǎo)

第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)利第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論第四節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與藝術(shù)

第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者一、領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵

領(lǐng)導(dǎo)就是在社會(huì)共同活動(dòng)中，具有影響力的個(gè)人或集體，在一定的環(huán)境中通過(guò)示范、說(shuō)服、命令等途徑，動(dòng)員下屬實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)的過(guò)程。二、領(lǐng)導(dǎo)與管理

三、領(lǐng)導(dǎo)的作用

1.指揮作用

指點(diǎn)迷津、明確方向。

2.協(xié)調(diào)作用

協(xié)調(diào)關(guān)系、調(diào)解矛盾。

3.激勵(lì)作用

排憂解難、鼓舞斗志。

4.控制作用第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)利一、權(quán)利的類型1.職位權(quán)力職位權(quán)力是領(lǐng)導(dǎo)者依據(jù)其職位所取得的權(quán)力，是領(lǐng)導(dǎo)者行使指揮與統(tǒng)領(lǐng)過(guò)程的支配性影響的實(shí)質(zhì)條件。2.非職位權(quán)力非職位權(quán)力又稱個(gè)人權(quán)力，是指與組織的職位無(wú)關(guān)的權(quán)力。也就是說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)者非職位權(quán)力的獲得不是依賴于他在組織中的職位，而是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者具備某方面的特質(zhì)。

二、獲取影響力的路徑1.要盡可能地展現(xiàn)自己的能力2.完成關(guān)鍵工作3.樂(lè)于助人4.幫助組織克服危機(jī)5.謹(jǐn)慎地尋求顧問(wèn)6.不斷增加自己人力資本的儲(chǔ)備第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論一、人性假設(shè)理論1.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)2.社會(huì)人假設(shè)3.自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)4.復(fù)雜人假設(shè)二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論是最古老的領(lǐng)導(dǎo)理論觀點(diǎn)。關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特性（人格、進(jìn)取心、領(lǐng)導(dǎo)意愿、正直與誠(chéng)實(shí)、自信、體質(zhì)、智慧、專業(yè)知識(shí)、自我監(jiān)控等），管理學(xué)家們進(jìn)行了大量的研究，希望發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者在個(gè)性、社會(huì)、心理或智力因素方面的差異并試圖確定能夠造就偉大管理者的共同特性。這實(shí)質(zhì)上是對(duì)管理者素質(zhì)進(jìn)行的早期研究。

三、領(lǐng)導(dǎo)行為理論1.俄亥俄州立大學(xué)的研究定規(guī)維度(Initiatingsturcture)指的是為了達(dá)到組織目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者界定和構(gòu)造自己與下屬的角色的傾向程度。關(guān)懷維度(Consideration)指的是一個(gè)人具有信任和尊重下屬的看法與情感的這種工作關(guān)系的程度。二、密歇根大學(xué)的研究

與俄亥俄州立大學(xué)的研究同期，密歇根大學(xué)調(diào)查研究中心也進(jìn)行著相似性質(zhì)的研究，即確定領(lǐng)導(dǎo)者的行為特點(diǎn)，以及它們與工作績(jī)效的關(guān)系。密歇根大學(xué)的研究小組也將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為二個(gè)維度，稱之為員工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向。三、管理方格論(1)“1.1型管理”--貧乏式管理。這種管理對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心和對(duì)職工的關(guān)心都處于最低點(diǎn)，實(shí)質(zhì)上領(lǐng)導(dǎo)已放棄自己的職責(zé)，只是無(wú)所事事或者只充當(dāng)將上級(jí)信息向下屬傳達(dá)的信使。

(2)“9.1型管理”--任務(wù)型的管理。這種管理只注重任務(wù)的完成，而不注重人的因素，職工仿佛變成了機(jī)器。

(3)“1.9型管理”--鄉(xiāng)村俱樂(lè)部式或一團(tuán)和氣的管理。這種管理同偏重任務(wù)的管理遙遙相對(duì)，即特別關(guān)心職工，它的論點(diǎn)是只要職工精神愉快，生產(chǎn)成績(jī)自然很高。

(4)“5.5型管理”--中庸式管理。這是一種不高不低的管理，既不過(guò)份偏重人的因素，也不過(guò)份偏重任務(wù)，努力保持和諧的妥協(xié)，以免顧此失彼，碰到真正的問(wèn)題，總想敷衍了事。

(5)“9.9型管理”--團(tuán)隊(duì)精神的管理。這種管理對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心和職工的關(guān)心都達(dá)到了最高點(diǎn)。結(jié)果，管理工作發(fā)揚(yáng)了集體精神，職工都能運(yùn)用智慧和創(chuàng)造力進(jìn)行工作，關(guān)系和諧，任務(wù)完成出色。四、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論領(lǐng)導(dǎo)＝f（領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境）因此，沒(méi)有一種“最好”的領(lǐng)導(dǎo)行為。一切要以時(shí)間、地點(diǎn)、條件為轉(zhuǎn)移，這便是權(quán)變理論的實(shí)質(zhì)。1.費(fèi)德勒模型⑴該模型特別強(qiáng)調(diào)效果，強(qiáng)調(diào)為了領(lǐng)導(dǎo)有效，需要采取什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為，而不是從領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)出發(fā)強(qiáng)調(diào)應(yīng)當(dāng)具有什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為，這無(wú)疑為研究領(lǐng)導(dǎo)行為指明了新方向。⑵該模型的重要之處是將領(lǐng)導(dǎo)行為和環(huán)境的影響，領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間關(guān)系的影響聯(lián)系起來(lái)，指出并不存在一種絕對(duì)最好的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)，領(lǐng)導(dǎo)人必須具有適應(yīng)力，自行調(diào)整和適應(yīng)環(huán)境變化的情況。⑶該模型指出了選拔領(lǐng)導(dǎo)人的原則，在最好或最壞的情況下，應(yīng)選用任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)，否則，選用關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)。⑷該理論指出，必要時(shí)可以通過(guò)環(huán)境改造以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格。2.領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論又稱情景領(lǐng)導(dǎo)理論。該理論的主要觀點(diǎn)是：領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格應(yīng)適應(yīng)其下屬的成熟程度。在被領(lǐng)導(dǎo)者漸趨成熟時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為要做相應(yīng)的調(diào)整，這樣才能成為有效的領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論告訴我們，在實(shí)際工作中，管理者或領(lǐng)導(dǎo)者要針對(duì)不同的對(duì)象采取不同的管理方式或領(lǐng)導(dǎo)方式。和費(fèi)德勒的權(quán)變理論相比,領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論更容易理解和直觀，但它只針對(duì)了下屬的特征,而沒(méi)有包括領(lǐng)導(dǎo)行為的其他情景特征。因此,這種領(lǐng)導(dǎo)方式的情景理論算不上完善,但他對(duì)于深化領(lǐng)導(dǎo)者和下屬之間的研究,具有重要的基礎(chǔ)作用。3.路徑--目標(biāo)理論該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的工作是明確指明實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的途徑，為下屬排除實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中遇到的障礙，幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)并確保個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)相一致。領(lǐng)導(dǎo)者把對(duì)員工的需要滿足與有效的工作績(jī)效聯(lián)系在一起，并且領(lǐng)導(dǎo)者提供必要的輔導(dǎo)、指導(dǎo)和支持、獎(jiǎng)勵(lì)，使員工取得良好的工作績(jī)效。

4.領(lǐng)導(dǎo)-參與模式1973年心理學(xué)家佛隆(V.H.Vroom)和耶頓(P.W.Yetton)提出了領(lǐng)導(dǎo)行為和參與決策相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)-參與模式。這一理論的要點(diǎn)是：考慮到常規(guī)活動(dòng)與非常規(guī)活動(dòng)對(duì)任務(wù)結(jié)構(gòu)的需求各不相同，領(lǐng)導(dǎo)者必須調(diào)整行為以反映這些任務(wù)結(jié)構(gòu)。有效的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)不同情況，讓職工不同程度地參與決策，領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)根據(jù)環(huán)境的需要隨時(shí)變動(dòng)。第四節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與藝術(shù)一、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格就是領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行活動(dòng)時(shí)對(duì)待下級(jí)部屬態(tài)度行為的表現(xiàn)。每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者在對(duì)待下級(jí)和部屬時(shí)，都擁有不同的態(tài)度和行為，但是對(duì)如此豐富多彩的態(tài)度和行為進(jìn)行抽象和提升，就可以總結(jié)出不同的風(fēng)格。所以，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格實(shí)際上體現(xiàn)了一種模式化的領(lǐng)導(dǎo)行為。

二、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)1.用人的藝術(shù)

2.決策的藝術(shù)3.處事的藝術(shù)

4.協(xié)調(diào)的藝術(shù)5.運(yùn)時(shí)的藝術(shù)

6.理財(cái)?shù)乃囆g(shù)7.說(shuō)話的藝術(shù)

8.激勵(lì)的藝術(shù)9.授權(quán)的藝術(shù)練習(xí)1．何謂領(lǐng)導(dǎo)？領(lǐng)導(dǎo)在管理中的作用具體表現(xiàn)在哪些方面？2．領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力來(lái)源是什么？如何正確的使用這些權(quán)利？3．領(lǐng)導(dǎo)和管理是一回事嗎？4．費(fèi)德勒權(quán)變理論的主要觀點(diǎn)是什么？該理論對(duì)管理者有何啟示？5．領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的主要觀點(diǎn)是什么？該理論對(duì)管理者有何啟示？案例俞敏洪為何從臺(tái)前走入幕后？

1.試討論俞敏洪是如何運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)使企業(yè)走向成功的。2.結(jié)合案例談一談你對(duì)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的理解。

第七章重點(diǎn)1、領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)利2、領(lǐng)導(dǎo)理論3、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)第8章激勵(lì)本章結(jié)構(gòu)8.1激勵(lì)的本質(zhì)8.2主要的激勵(lì)理論8.3激勵(lì)的基本方法8.1激勵(lì)的本質(zhì)激勵(lì)：為了特定目的而去影響人們的內(nèi)在需要或動(dòng)機(jī)，從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過(guò)程。8.1.1動(dòng)機(jī)理論動(dòng)機(jī)：鼓勵(lì)和引導(dǎo)一個(gè)人為實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而行動(dòng)的內(nèi)在力量。1.動(dòng)機(jī)的來(lái)源

行為科學(xué)認(rèn)為，動(dòng)機(jī)是驅(qū)使人產(chǎn)生某種行為的內(nèi)在力量，它是由人的內(nèi)在需要所引起的。需要是指客觀的刺激作用于人的大腦所引起的個(gè)體缺乏某種東西的狀態(tài)。2.動(dòng)機(jī)的形成

3.動(dòng)機(jī)的功能

動(dòng)機(jī)能喚起人的行動(dòng)。動(dòng)機(jī)能維持人的行為趨向于一定的目標(biāo)。動(dòng)機(jī)能鞏固或修正行為。8.1.2激勵(lì)的本質(zhì)

激勵(lì)的基本原理：動(dòng)機(jī)的形成。行為的產(chǎn)生。行為的持續(xù)和改變。8.2主要的激勵(lì)理論

內(nèi)容型激勵(lì)理論從研究需求入手，著重探討什么東西能夠使一個(gè)人采取某種行為，即著重于研究激勵(lì)的起點(diǎn)和基礎(chǔ)——需要包括需要層次理論、ERG理論、成就需要理論、雙因素理論等。行為改造型激勵(lì)理論則從行為控制著手，著重探討如何引導(dǎo)和控制人的行為包括歸因理論、強(qiáng)化理論、途徑——目標(biāo)理論等。過(guò)程型激勵(lì)理論則主要研究一個(gè)人被打動(dòng)的過(guò)程，著重研究行為是如何產(chǎn)生、發(fā)展、改變和結(jié)束的包括期望理論、公平理論等。8.2.1馬斯洛的需要層次論

生理需要安全需要社會(huì)需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要按照馬斯洛的觀點(diǎn)，人的基本需要的滿足具有以下特性：第一，只有尚未滿足的需要才具有激勵(lì)的力量。第二，人的需要具有層次性。第三，人的需要具有階段性，即人在一定時(shí)期的各種需要中總有一種需要處于主導(dǎo)地位。第四，人的需要具有動(dòng)態(tài)性。8.2.2奧德弗的ERG理論生存需要關(guān)系需要發(fā)展需要8.2.3赫茲伯格的雙因素理論

1.滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，不滿意的對(duì)立面則是沒(méi)有不滿意。2.激勵(lì)因素是以人對(duì)工作本身的要求為核心。3.只有激勵(lì)因素的滿足，才能激發(fā)人的積極性。8.2.4麥克萊蘭的成就需要理論成就需要權(quán)力需要?dú)w屬需要8.2.4麥克萊蘭的成就需要理論高成就需要者的特點(diǎn)是：高成就需要者尋求那種能發(fā)揮其獨(dú)立處理問(wèn)題能力的工作環(huán)境；高成就需要者希望得到有關(guān)工作績(jī)效的及時(shí)明確的反饋信息，從而了解自己是否有所進(jìn)步；高成就需要者喜歡設(shè)立具有適度挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，不喜歡憑運(yùn)氣獲得的成功，不喜歡接受那些在他們看來(lái)特別容易或特別困難的工作任務(wù)。高成就需要者事業(yè)心強(qiáng)，有進(jìn)取心，敢冒一定的風(fēng)險(xiǎn)，比較實(shí)際，大多是進(jìn)取的現(xiàn)實(shí)主義者。高成就需要者對(duì)于自己感到成敗機(jī)會(huì)各半的工作表現(xiàn)最為出色。8.2.4麥克萊蘭的成就需要理論成就需要與工作績(jī)效的關(guān)系：首先，高成就需要者喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和中度冒險(xiǎn)的工作環(huán)境，他們會(huì)從這種環(huán)境中獲得高度的激勵(lì)。其次，在大型企業(yè)或其他組織中，高成就需要者并不一定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，原因是高成就需要者往往只對(duì)自己的工作績(jī)效感興趣，并不關(guān)心如何影響別人去做好工作。再次，歸屬需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)。如果一個(gè)經(jīng)理的權(quán)力需要與責(zé)任感和自我控制相結(jié)合，那么他就很有可能成功。最后，可以對(duì)員工進(jìn)行訓(xùn)練來(lái)激發(fā)他們的成就需要。8.2.5弗羅姆的期望理論弗羅姆的期望理論的基本觀點(diǎn)：人之所以能夠積極地從事某項(xiàng)工作，是因?yàn)檫@項(xiàng)工作或組織目標(biāo)會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需求。只有當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到目標(biāo)的可能時(shí)，其積極性才會(huì)高，因此，激勵(lì)力量取決于期望值和效價(jià)的乘積。激勵(lì)力量＝效價(jià)×期望值（M＝V·E）激勵(lì)力量是指被激發(fā)起的工作動(dòng)機(jī)和強(qiáng)度，即激發(fā)人的內(nèi)在潛力，調(diào)動(dòng)人的工作積極性的高低和持久程度。。效價(jià)是指?jìng)€(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)所得結(jié)果或成效的評(píng)價(jià)高低，即個(gè)人在主觀上認(rèn)為結(jié)果能滿足需要的程度。期望值是指?jìng)€(gè)人對(duì)某一行為導(dǎo)致某種結(jié)果和結(jié)果滿足需要的概率大小的經(jīng)驗(yàn)性判斷，即主觀上估計(jì)達(dá)到目標(biāo)和得到獎(jiǎng)酬的可能性。8.2.6亞當(dāng)斯的公平理論公平理論的基本觀點(diǎn)是：人是社會(huì)人，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)不僅受其所得報(bào)酬絕對(duì)值的影響，而且受到相對(duì)報(bào)酬多少的影響。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。

——某人對(duì)自己獲得報(bào)酬的認(rèn)知；

——某人對(duì)自己付出代價(jià)的認(rèn)知；

——某人對(duì)比較對(duì)象所獲報(bào)酬的認(rèn)知；

——某人對(duì)比較對(duì)象付出代價(jià)的認(rèn)知；8.2.6亞當(dāng)斯的公平理論參照對(duì)象：他人制度自我8.2.6亞當(dāng)斯的公平理論比較結(jié)果：一是當(dāng)公式中取等號(hào)時(shí)，個(gè)人會(huì)感到自己受到了平等合理的待遇，心里會(huì)比較平靜，并繼續(xù)保持這種公平比例；二是當(dāng)公式中取小于號(hào)時(shí)，個(gè)人會(huì)感到自己的報(bào)酬不合理，太低了，同時(shí)內(nèi)心會(huì)感到緊張不安。在這種情況下，他會(huì)減少自己為工作所付出的代價(jià)，提出更高更合理的報(bào)酬要求，提出與別人調(diào)換工作，或放棄這種工作；三是當(dāng)公式中取大于號(hào)時(shí)，個(gè)人會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的報(bào)酬太高了，內(nèi)心同樣也會(huì)感到緊張不安。這種情況比較少見(jiàn)。對(duì)這種情況，管理者應(yīng)采取一些措施，如促進(jìn)他為此付出更大的代價(jià)，減少對(duì)他的報(bào)酬，或增加其工作量等。8.2.7斯金納的強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論認(rèn)為：人的行為是對(duì)其所獲刺激的一種反應(yīng)。如果刺激對(duì)他有利，他的行為就有可能重復(fù)出現(xiàn)；若刺激對(duì)他不利，則他的行為就可能減弱，甚至消失。管理人員可以通過(guò)強(qiáng)化的手段來(lái)影響員工的行為，使之符合組織的目標(biāo)。8.2.7斯金納的強(qiáng)化理論強(qiáng)化方法：正強(qiáng)化懲罰負(fù)強(qiáng)化忽視8.2.7斯金納的強(qiáng)化理論實(shí)施強(qiáng)化時(shí)應(yīng)注意的一些問(wèn)題：（1）要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采用不同的強(qiáng)化措施。（2）小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，并對(duì)目標(biāo)予以明確規(guī)定和表述。（3）及時(shí)反饋。（4）強(qiáng)化的時(shí)間選擇十分重要。（5）正強(qiáng)化比懲罰更有效。8.2.8波特－勞勒的綜合激勵(lì)模型8.2.8波特－勞勒的綜合激勵(lì)模型模型的基本內(nèi)容：⑴一個(gè)人付出努力的大小取決于報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值，個(gè)人認(rèn)為需要付出的努力和受到獎(jiǎng)勵(lì)的概率。⑵工作的實(shí)際績(jī)效取決于個(gè)人的努力程度，但同時(shí)受完成工作所需特定能力的大小、以及對(duì)所需完成任務(wù)理解的程度，以及影響任務(wù)完成的其他因素的理解和掌握的影響。⑶工作績(jī)效的取得與否或難易程度又會(huì)影響以后個(gè)人對(duì)該類工作期望值的認(rèn)識(shí)。⑷獎(jiǎng)勵(lì)要以績(jī)效為前提，不是先有獎(jiǎng)勵(lì)后有績(jī)效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。⑸個(gè)人最終的滿意程度取決于所得到的報(bào)酬以及個(gè)人對(duì)公平程度的認(rèn)識(shí)；該滿意度又會(huì)影響到其完成下一個(gè)工作任務(wù)的努力程度。8.2.8波特－勞勒的綜合激勵(lì)模型激勵(lì)步驟：⑴判斷出每個(gè)員工想要的結(jié)果。⑵確定組織目標(biāo)需要怎樣的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。⑶確認(rèn)這個(gè)業(yè)績(jī)是可以達(dá)到的。⑷把個(gè)人希望的結(jié)果和組織所需的工作表現(xiàn)相聯(lián)系。⑸認(rèn)真分析妨礙員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中整個(gè)環(huán)境的各方面有關(guān)的因素，并為其創(chuàng)造有利的環(huán)境和條件。⑹確保有吸引力的報(bào)酬。⑺確保整個(gè)制度的公平合理性。8.3激勵(lì)的基本方法工作激勵(lì)是指通過(guò)設(shè)計(jì)合理的工作內(nèi)容，分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ鱽?lái)激勵(lì)員工內(nèi)在的工作熱情；成果獎(jiǎng)勵(lì)是指在正確評(píng)估員工工作成果的基礎(chǔ)上給予其合理的獎(jiǎng)懲，以保持員工行為的良性循環(huán)；培養(yǎng)教育是指通過(guò)思想、文化教育和技能培訓(xùn)提高員工的素質(zhì)，從而增強(qiáng)員工的進(jìn)取精神和工作能力。8.3.1合理設(shè)計(jì)、分配工作1.工作內(nèi)容要考慮到員工的特長(zhǎng)和愛(ài)好2.工作目標(biāo)應(yīng)具有一定的挑戰(zhàn)性3.工作內(nèi)容及目標(biāo)的設(shè)計(jì)與分配應(yīng)有員工的參與8.3.2針對(duì)員工的需求給予合理的報(bào)酬1.報(bào)酬必須能在一定程度上滿足員工的需求2.報(bào)酬的多少應(yīng)與員工的工作業(yè)績(jī)掛鉤3.長(zhǎng)期報(bào)酬與短期報(bào)酬相結(jié)合8.3.3通過(guò)教育培訓(xùn)，增強(qiáng)員工自我激勵(lì)的能力

1.通過(guò)思想教育，樹(shù)立崇高的理想和職業(yè)道德2.通過(guò)專業(yè)技能培訓(xùn)，提高員工的工