戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的整合和管理

人力資源管理研究

——戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的整合與管理

中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授彭劍鋒2004－09－151人力資源管理研究課程簡(jiǎn)介教學(xué)特點(diǎn)：全球視野，問題導(dǎo)向追蹤理論前沿，緊貼實(shí)踐需求從企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理面臨的問題和挑戰(zhàn)出發(fā)系統(tǒng)以介紹當(dāng)前理論界和實(shí)踐界的最新研究成果基于戰(zhàn)略，系統(tǒng)思考幫助人力資源管理專業(yè)研究生在從戰(zhàn)略角度思考人力資源管理的同時(shí)，獲得人力資源管理專業(yè)的系統(tǒng)知識(shí)與技能從機(jī)制、制度、流程、技術(shù)四個(gè)層面探索人力資源管理系統(tǒng)整合的發(fā)展策略系統(tǒng)專題講座的授課形式問題提出—文獻(xiàn)研究—系統(tǒng)思考框架—案例實(shí)證的研究與討論方式2004－09－152人力資源管理研究課程要求：全心投入，互動(dòng)參與相互學(xué)習(xí)，勤于思考系統(tǒng)掌握，重點(diǎn)深入課程價(jià)值：構(gòu)建基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系的系統(tǒng)思考邏輯框架企業(yè)人力資源系統(tǒng)構(gòu)建的突破口與關(guān)鍵環(huán)節(jié)前沿的人力資源理論與最新的人力資源管理技術(shù)與方法有效人力資源實(shí)踐的推進(jìn)指南課程簡(jiǎn)介2004－09－153人力資源管理研究主要參考書目書名著者/譯者出版社《人力資源管理概論》彭劍鋒復(fù)旦大學(xué)出版社《人力資源管理：獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具》勞倫斯.S.克雷曼著孫非等譯機(jī)械工業(yè)出版社《人力資源管理》第六版加里.德斯勒著中國(guó)人民大學(xué)出版社《人力資源管理：獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》第三版雷蒙德.A.諾伊等著劉昕譯中國(guó)人民大學(xué)出版社《人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)》愛德華.拉齊爾著劉昕譯三聯(lián)書店北大出版社《戰(zhàn)略薪酬：人力資源管理方法》第二版約瑟夫等著周眉譯社會(huì)科學(xué)出版社《人力資源管理譯叢：人力資源戰(zhàn)略》詹姆斯.W.沃克著吳雯芳譯中國(guó)人民大學(xué)出版社2004－09－154人力資源管理研究課程內(nèi)容安排第一講企業(yè)核心能力與人力資源管理第二講戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)第三講職務(wù)分析與評(píng)價(jià)第四講員工素質(zhì)模型及其設(shè)計(jì)第五講人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第六講人力資源的獲取與配置第七講企業(yè)績(jī)效考核與績(jī)效管理第八講企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理第九講人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)第十講人力資源外包第十一講企業(yè)文化與人力資源管理2004－09－155人力資源管理研究

第一講

企業(yè)核心能力與人力資源管理2004－09－156人力資源管理研究本講主要內(nèi)容問題的提出第一節(jié)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、核心能力與人力資源第二節(jié)通過(guò)人力資源管理形成企業(yè)的核心能力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)第三節(jié)提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理的角色與職責(zé)承擔(dān)第四節(jié)

由人力資源戰(zhàn)略理念轉(zhuǎn)化為人力資源戰(zhàn)略管理能力的途徑與要點(diǎn)第五節(jié)人力資源管理的歷史、現(xiàn)狀和未來(lái)2004－09－157人力資源管理研究本講關(guān)鍵詞核心能力（corecompetence）競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（competitiveadvantage）智力資本（intellectualcapital）人力資源（humanresource）人力資本（humancapital）人力資源管理（humanresourcemanagement）人力資源管理體系（humanresourceconfiguration）素質(zhì)模型（competencymodel）2004－09－158人力資源管理研究問題的提出中國(guó)企業(yè)在現(xiàn)實(shí)中面臨的問題：基于戰(zhàn)略的郁悶。即：人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，企業(yè)人力資源系統(tǒng)難以支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，難以形成企業(yè)核心能力的源泉；人力資源的戰(zhàn)略理念在天上飄，但戰(zhàn)略管理能力在地上爬。解決這一現(xiàn)實(shí)問題的出路：實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理與企業(yè)核心能力的系統(tǒng)整合。中國(guó)企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略理念轉(zhuǎn)化為人力資源戰(zhàn)略管理能力的途徑與要點(diǎn)。2004－09－159人力資源管理研究第一節(jié)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、核心能力與人力資源2004－09－1510人力資源管理研究一、、企企業(yè)業(yè)可可持持續(xù)續(xù)發(fā)發(fā)展展與與人人力力資資源源企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題——可持續(xù)發(fā)展——理念依據(jù)使命追求核心價(jià)值觀戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)組織的核心能力客觀依據(jù)市場(chǎng)與客戶客戶忠誠(chéng)為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值員工的核心專長(zhǎng)與技能基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

2004－－09－－1511人力力資資源源管管理理研研究究（1））理理念念依依據(jù)據(jù)————使使命命愿愿景景與與核核心心價(jià)價(jià)值值觀觀一個(gè)個(gè)企企業(yè)業(yè)能能做做多多大大取取決決于于這這個(gè)個(gè)企企業(yè)業(yè)（（尤尤其其是是企企業(yè)業(yè)家家））的的境境界界與與追追求求，，一一個(gè)個(gè)沒沒有有理理念念追追求求的的、、沒沒有有文文化化的的企企業(yè)業(yè)是是不不可可能能持持續(xù)續(xù)發(fā)發(fā)展展的的。。使命命：：企企業(yè)業(yè)存存在在的的理理由由和和價(jià)價(jià)值值，，即即回回答答企企業(yè)業(yè)是是什什么么。。愿景景：：企企業(yè)業(yè)渴渴求求的的未未來(lái)來(lái)狀狀態(tài)態(tài)，，即即回回答答企企業(yè)業(yè)將將成成為為什什么么樣樣的的企企業(yè)業(yè)。。核心心價(jià)價(jià)值值觀觀：：企企業(yè)業(yè)確確定定下下來(lái)來(lái)的的處處理理與與股股東東、、客客戶戶、、社社會(huì)會(huì)、、員員工工關(guān)關(guān)系系的的基基本本準(zhǔn)準(zhǔn)則則與與是是非非標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。。問題題：：如何何通通過(guò)過(guò)使使命命遠(yuǎn)遠(yuǎn)景景與與核核心心價(jià)價(jià)值值觀觀重重激激員員工工的的創(chuàng)創(chuàng)業(yè)業(yè)激激情情與與二二次次創(chuàng)創(chuàng)業(yè)業(yè)沖沖動(dòng)動(dòng)？？1、、企企業(yè)業(yè)的的可可持持續(xù)續(xù)發(fā)發(fā)展展的的理理念念與與現(xiàn)現(xiàn)實(shí)實(shí)依依據(jù)據(jù)2004－－09－－1512人力力資資源源管管理理研研究究附：：知知名名企企業(yè)業(yè)的的經(jīng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)理理念念：：使使命命和和愿愿景景NEC公公司司：NEC公司通通過(guò)C&C（（computer&commun-ication），，加深世界各各國(guó)人民的相相互理解，為為實(shí)現(xiàn)充分發(fā)發(fā)揮人類本性性的豐富社會(huì)會(huì)貢獻(xiàn)力量。。三星集團(tuán)：以人才和技術(shù)術(shù)為基礎(chǔ)，提提供最優(yōu)的產(chǎn)產(chǎn)品與服務(wù)，，貢獻(xiàn)人類社社會(huì)。索尼公司：體驗(yàn)發(fā)展技術(shù)術(shù)造福大眾的的快樂。麥肯錫公司：：幫助杰出的公公司和政府更更為成功。沃爾瑪公司：：給普通百姓提提供機(jī)會(huì)，使使他們能買到到與富人一樣樣的東西。1、企業(yè)的可可持續(xù)發(fā)展的的理念與現(xiàn)實(shí)實(shí)依據(jù)2004－09－1513人力資源管理理研究3M公司：創(chuàng)造性的解決決那些懸而未未決的問題。?；萜展荆簽槿祟惖男腋８：桶l(fā)展作出出技術(shù)貢獻(xiàn)。。深圳華為技術(shù)術(shù)有限公司：：華為的追求是是在電子信息息領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧顧客的夢(mèng)想，，并依靠點(diǎn)點(diǎn)點(diǎn)滴滴、鍥而而不舍的艱苦苦追求，使我我們成為世界界級(jí)的領(lǐng)先企企業(yè)。聯(lián)想的使命：：為客戶：聯(lián)想想將提供信息息技術(shù)、工具具和服務(wù)，使使人們的生活活和工作更加加簡(jiǎn)便、高效效、豐富多彩彩；為員工：創(chuàng)造造發(fā)展空間，，提升員工價(jià)價(jià)值，提高工工作生活質(zhì)量量；為股東：回報(bào)報(bào)股東長(zhǎng)遠(yuǎn)利利益；為社會(huì)：服務(wù)務(wù)社會(huì)文明進(jìn)進(jìn)步。聯(lián)想的愿景：：高科技的聯(lián)想想、服務(wù)的聯(lián)聯(lián)想、國(guó)際化化的聯(lián)想。1、企業(yè)的可可持續(xù)發(fā)展的的理念與現(xiàn)實(shí)實(shí)依據(jù)2004－09－1514人力資源管理理研究案例：從《華為基本本法》到《藍(lán)藍(lán)巢哲學(xué)》——中國(guó)企業(yè)業(yè)探索可持續(xù)續(xù)發(fā)展的理念念依據(jù)的進(jìn)程程《華為基本法法》《華僑城憲章章》《邁普之道》》《新奧企業(yè)綱綱領(lǐng)》《白沙文化發(fā)發(fā)展綱要》《中國(guó)電信文文化》《三星文化》》《中國(guó)移動(dòng)文文化》《藍(lán)巢哲學(xué)》》……1、企業(yè)的可可持續(xù)發(fā)展的的理念與現(xiàn)實(shí)實(shí)依據(jù)2004－09－1515人力資源管理理研究（2）可持續(xù)續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)實(shí)依據(jù)市場(chǎng)客戶忠誠(chéng)承諾型組織的的形成規(guī)則（（《承諾——企企業(yè)愿景與價(jià)價(jià)值觀管理》》）忠誠(chéng)的客戶＋＋高度激發(fā)的的員工＝滿意意的出資者1、企業(yè)的可可持續(xù)發(fā)展的的理念與現(xiàn)實(shí)實(shí)依據(jù)2004－09－1516人力資源管理理研究經(jīng)營(yíng)人才經(jīng)營(yíng)客戶企業(yè)的可持續(xù)續(xù)性發(fā)展顧客忠誠(chéng)顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益優(yōu)異的產(chǎn)品與與服務(wù)員工生產(chǎn)率與與素質(zhì)員工滿意員工需求得到到滿足與個(gè)人人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源源產(chǎn)品服務(wù)的的提供企業(yè)人力資源開發(fā)發(fā)與管理系統(tǒng)統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值值鏈（2）企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈——人力資源如何何來(lái)為企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)造價(jià)值2004－09－1517人力資源管理理研究二、企業(yè)的核核心能力與人人力資源1、什么是核核心能力“核心能力””（corecompetence）一一詞始見于1990年C.K.普拉拉哈拉德和G.哈默在《《哈佛商業(yè)評(píng)評(píng)論》上發(fā)表表“公司的的核心能力””（TheCoreCompetenceofCorporation）一文。這是管理學(xué)界界里程碑式的的經(jīng)典之作，，從此企業(yè)核核心能力的理理論在歐美管管理學(xué)和企業(yè)業(yè)界迅速成為為戰(zhàn)略管理的的主流，流行行至今十余載載，依然強(qiáng)勢(shì)勢(shì)不衰。根據(jù)C.K.普拉哈拉德德和G.哈默默德的核心能能力定義，企企業(yè)核心能力力是“組織中中的積累性學(xué)識(shí)：特別是如何何協(xié)調(diào)不同的的生產(chǎn)技能和和有機(jī)結(jié)合多多種技術(shù)流的的學(xué)識(shí)。如果果說(shuō)核心能力力是關(guān)乎多種種技術(shù)流之協(xié)協(xié)調(diào)整合的，，那么它也是是關(guān)乎工作組組織方式和價(jià)價(jià)值傳遞的””。2004－09－1518人力資源管理理研究1、什么是核核心能力普拉哈拉德和和哈默爾在1994年對(duì)對(duì)“核心能力力”的定義進(jìn)進(jìn)行了修正，，提出核心能能力是能夠提提供給消費(fèi)者者特殊價(jià)值的的一系列技能能和技術(shù)的組組合。例如Sony公司的核心心能力是微型型設(shè)計(jì)，因此此Sony率率先為消費(fèi)者者創(chuàng)造出便攜攜式的電子產(chǎn)產(chǎn)品。聯(lián)邦快遞公司司的核心能力力是物流管理理，其為消費(fèi)費(fèi)者帶來(lái)的好好處是準(zhǔn)時(shí)送送貨。2004－09－1519人力資源管理理研究在普拉哈拉德德和哈默德的的經(jīng)典定義里里，強(qiáng)調(diào)了幾幾點(diǎn)：核心能力是學(xué)學(xué)識(shí)；核心能力是““積累性的””；核心能力是協(xié)協(xié)調(diào)不同的生生產(chǎn)技能和有有機(jī)結(jié)合多種種技術(shù)流的；；核心能力是要要求組織整體體協(xié)同的。這這種能夠有機(jī)機(jī)結(jié)合多種技技術(shù)流和協(xié)調(diào)調(diào)不同生產(chǎn)技技能、從而衍衍生出眾多最最終產(chǎn)品來(lái)的的能力，即是是公司的核心心能力。1、什么是核核心能力2004－09－1520人力資源管理理研究1、什么是核核心能力此后有眾多學(xué)學(xué)者提出了他他們對(duì)“核心心能力”的看看法：核心能力是提提供企業(yè)在特特定經(jīng)營(yíng)中的的競(jìng)爭(zhēng)能力和和支柱優(yōu)勢(shì)基基礎(chǔ)的一組相相異的技能、、互補(bǔ)性資產(chǎn)產(chǎn)和規(guī)則———蒂斯、皮皮薩諾和舒恩恩(Teece、PisanoandShuen，1990)核心能力是組組織資本和社社會(huì)資本的有有機(jī)結(jié)合，組組織資本反映映了協(xié)調(diào)和組組織生產(chǎn)的技技術(shù)方面，而而社會(huì)資本顯顯示了社會(huì)環(huán)環(huán)境的對(duì)企業(yè)業(yè)核心能力的的重要性———埃里克森和和米克爾森(1998)2004－09－1521人力資源管理理研究1、什么是核核心能力核心能力是某某一組織內(nèi)部部一系列的互互補(bǔ)的知識(shí)和和技能的組合合，它具有使使企業(yè)的一項(xiàng)項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)務(wù)達(dá)到世界一一流水平的能能力。同時(shí)，，核心能力由由洞察預(yù)見能能力和一線執(zhí)執(zhí)行能力構(gòu)成成。洞察預(yù)見見能力主要來(lái)來(lái)源于科學(xué)技技術(shù)知識(shí)、獨(dú)獨(dú)有的數(shù)據(jù)、、產(chǎn)品的創(chuàng)造造性、卓越的的分析和推理理能力等。一一線執(zhí)行能力力產(chǎn)生于這樣樣一種情形，，即最終產(chǎn)品品或服務(wù)的質(zhì)質(zhì)量會(huì)因一線線工作人員的的工作質(zhì)量而而發(fā)生改變————麥肯錫公司司企業(yè)核心能力力就是無(wú)形資資產(chǎn)，核心能能力的內(nèi)容包包括技術(shù)、技技能和知識(shí)。。它在本質(zhì)上上是企業(yè)通過(guò)過(guò)對(duì)各種技術(shù)術(shù)、技能和知知識(shí)進(jìn)行整合合而獲得的能能力———李悠悠誠(chéng)2004－09－1522人力資源管理理研究企業(yè)核心能力力的四大特征征第一，價(jià)值性性（Valuable））第二，獨(dú)特性性（Unique）第三，難模仿仿性(Inimitable)第四，組織化化（Organized）2、核心能力力的特征2004－09－1523人力資源管理理研究對(duì)企業(yè)核心能能力的界定組織自主擁有有的、能夠?yàn)闉榭蛻籼峁┆?dú)獨(dú)特價(jià)值的，，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在在短時(shí)間內(nèi)無(wú)無(wú)法模仿的、、各種知識(shí)、、技能、技術(shù)術(shù)、管理等要要素的集合。?！韯︿h企業(yè)的核心能能力2004－09－1524人力資源管理理研究核心能力對(duì)企企業(yè)可持續(xù)發(fā)發(fā)展的戰(zhàn)略意意義：第一，沒有核核心能力意味味著企業(yè)失去去的不僅僅是是一種產(chǎn)品市市場(chǎng)，而是會(huì)會(huì)失去一系列列市場(chǎng)和商機(jī)機(jī)。第二，沒有核核心能力意味味著企業(yè)的任任何競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)都只有暫時(shí)時(shí)的意義，因因?yàn)樗菀妆槐荒７禄蜈s超超。只有核心心能力才會(huì)給給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)和超額利利潤(rùn)第三，沒有核核心能力意味味著企業(yè)沒有有核心產(chǎn)品，，只能在末端端產(chǎn)品或最終終產(chǎn)品市場(chǎng)上上惡性競(jìng)爭(zhēng)、、死打硬拼。。3、核心能力力對(duì)企業(yè)可持持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)戰(zhàn)略意義2004－09－1525人力資源管理理研究4、企業(yè)核心心能力與人力力資源的系統(tǒng)統(tǒng)整合PlanningExecution使命追求核心價(jià)值觀組織的基本原原則與價(jià)值取取向是什么？？組織業(yè)務(wù)流程“我們必須在哪些方面做的更優(yōu)秀?”核心人才核心專長(zhǎng)與技技能顧客在哪些方方面與員工有有接觸？“員工的行為為方式是否正正確？”人力資源的關(guān)關(guān)鍵要素核心人才的素素質(zhì)模型人力資源實(shí)踐踐“我們必須擁?yè)碛惺裁礃拥牡娜肆Y源管管理實(shí)踐？””“我們?nèi)绾挝?、開發(fā)、、激勵(lì)與保有有信奉組織價(jià)價(jià)值觀的員工工？”戰(zhàn)略核心能力“我們?nèi)绾握拐归_競(jìng)爭(zhēng)？””“我們能為為顧客提供哪哪些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手所不能提供供的產(chǎn)品與服服務(wù)？”執(zhí)行規(guī)劃2004－09－1526人力資源管理理研究（1）人力資資源及人力資資源管理什么是人力資資源？人力資源的特特征？什么是人力資資源管理？（2）企業(yè)的的核心能力來(lái)來(lái)源于企業(yè)的的核心人才與與員工的核心心專長(zhǎng)與技能能依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略與核心能能力的要求，，確定核心人人才的定義、、范圍、標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)。依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略略與核心能力力的要求，培培育員工的核核心專長(zhǎng)與技技能。4、企業(yè)核心心能力與人力力資源的系統(tǒng)統(tǒng)整合2004－09－1527人力資源管理理研究（1）人力資資源及人力資資源管理人力資源作為為一種特殊資資源的提出及及其含義彼得·德魯克克（PeterDrucker））1954年年在其《管理理實(shí)踐》一書書中引入了““人力資源””這一概念。。他指出，和和其他所有資資源相比較而而言，唯一的的區(qū)別就是它它是人，并且且是經(jīng)理們必必須考慮的具具有“特殊資資產(chǎn)”的資源源。人力資源是人人類可用于生生產(chǎn)產(chǎn)品或提提供各種服務(wù)務(wù)的活力、技技能和知識(shí)。?！寥f(wàn)伯格Lvanberg人力資源是企企業(yè)人力結(jié)構(gòu)構(gòu)的生產(chǎn)和顧顧客商譽(yù)的價(jià)價(jià)值。——雷西斯??列科RensisLakere人力資源是指指能夠推動(dòng)整整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社社會(huì)發(fā)展的具具有智力勞動(dòng)動(dòng)和體力勞動(dòng)動(dòng)能力的人們們的綜合，它它應(yīng)包括數(shù)量量和質(zhì)量?jī)煞椒矫??！嵔B廉2004－09－1528人力資源管理理研究人力資源的主主要特征（1）基于人力資源源與其他資源源相比較的角角度，臺(tái)灣學(xué)學(xué)者黃忠英（（1997））提出了人力力資源所具備備的主要特征征，具體包括括：人力資資源屬屬于人人類自自身特特有，，具有有不可可剝奪奪性；；存在于于人體體之中中，是是一種種活的的資源源，具具有生生物性性；其形成成受時(shí)時(shí)代條條件的的制約約；在開發(fā)發(fā)過(guò)程程中具具有能能動(dòng)；；具有時(shí)時(shí)效性性；有可再再生性性；智力與與知識(shí)識(shí)性。。（1））人力力資源源及人人力資資源管管理2004－－09－1529人力資資源管管理研研究人力資資源的的主要要特征征（2）從人力力資源源的形形成與與發(fā)展展角度度，人人力資資源具具有如如下的的特征征：人力資資源生生成過(guò)過(guò)程的的時(shí)代代性；；開發(fā)對(duì)對(duì)象的的能動(dòng)動(dòng)性；；使用過(guò)過(guò)程的的時(shí)效效性；；開發(fā)過(guò)過(guò)程的的持續(xù)續(xù)性；；閑置過(guò)過(guò)程的的消耗耗性；；組織過(guò)過(guò)程的的社會(huì)會(huì)性。。（1））人力力資源源及人人力資資源管管理2004－－09－1530人力資資源管管理研研究人力資資源的的主要要特征征（3）從人力力資源源作為為一種種資本本的角角度來(lái)來(lái)進(jìn)行行研究究，人人力資資本相相對(duì)于于財(cái)務(wù)務(wù)資本本具有有如下下特征征：高價(jià)值值創(chuàng)造造，高高風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)投入入的資資本；；自我經(jīng)經(jīng)營(yíng)、、自我我擴(kuò)張張的資資本；；經(jīng)營(yíng)復(fù)復(fù)雜緩緩慢，，收益益難以以計(jì)量量的資資本；；人性化化的資資本。。（1））人力力資源源及人人力資資源管管理2004－－09－1531人力資資源管管理研研究人力資資源如如何成成為企企業(yè)核核心能能力的的源泉泉人力資資源的的價(jià)值值有效效性人力資資源的的獨(dú)特特性人力資資源的的難以以模仿仿性人力資資源的的組織織化特特征（1））人力力資源源及人人力資資源管管理2004－－09－1532人力資資源管管理研研究人力資資源管管理概概念的的提出出人力資資源管管理作作為企企業(yè)的的一種種職能能性管管理活活動(dòng)的的提出出，最最早源源于工工業(yè)關(guān)關(guān)系和和社會(huì)會(huì)學(xué)家家懷特特·巴巴克（（E.WightBakke）于于1958年發(fā)發(fā)表了了《人人力資資源功功能》》。該該書首首次將將人力力資源源作為為管理理的普普通職職能來(lái)來(lái)加以以討論論。巴巴克主主要從從七個(gè)個(gè)方面面說(shuō)明明為什什么人人力資資源管管理職職能超超出了了人事事或工工業(yè)關(guān)關(guān)系經(jīng)經(jīng)理的的工作作范圍圍。具具體包包括：：（1））人力力資源源及人人力資資源管管理2004－－09－1533人力資資源管管理研研究1.人人力資資源管管理職職能必必須適適應(yīng)一一定的的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，即即“理理解、、保持持、開開發(fā)、、雇傭傭或有有效地地利用用以及及使這這些資資源成成為整整個(gè)工工作的的一個(gè)個(gè)整體體”；；2.人人力資資源管管理必必須在在任何何組織織活動(dòng)動(dòng)的開開始就就要加加以實(shí)實(shí)施；；3.人力力資源管管理職能能的目標(biāo)標(biāo)是使企企業(yè)所有有員工有有效地工工作和取取得最大大的發(fā)展展機(jī)會(huì)，，并利用用他們所所有的與與工作相相關(guān)的技技能使工工作達(dá)到到更高的的效率；；4.人力力資源管管理職能能不僅包包括和人人事勞動(dòng)動(dòng)相關(guān)的的薪酬和和福利，，還包括括企業(yè)中中人們之之間的工工作關(guān)系系；5.人力力資源管管理職能能和組織織中各個(gè)個(gè)層次的的人員都都息息相相關(guān)，甚甚至包括括CEO；6.人力力資源管管理職能能必須通通過(guò)組織織中負(fù)責(zé)責(zé)監(jiān)督他他人的每每一個(gè)成成員來(lái)實(shí)實(shí)現(xiàn)。直直線管理理在期望望、控制制和協(xié)調(diào)調(diào)等其他他活動(dòng)方方面承擔(dān)擔(dān)著基本本的人力力資源職職能；7.所有有人力資資源管理理的結(jié)果果所關(guān)注注的一定定是企業(yè)業(yè)和員工工根本利利益的同同時(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)。（1）人人力資源源及人力力資源管管理2004－09－1534人力資源源管理研研究什么是人人力資源源管理———主流流觀點(diǎn)人力資源源管理是是指影響響雇員的的行為、、態(tài)度以以及績(jī)效效的各種種政策、、管理實(shí)實(shí)踐以及及制度。?！ǎ溃├桌酌傻隆·諾伊《人人力資源源管理：：贏得競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)》人力資源源管理是是采用一一系列管管理活動(dòng)動(dòng)來(lái)保證證對(duì)人力力資源進(jìn)進(jìn)行有效效的管理理，其目目的是為為了實(shí)現(xiàn)現(xiàn)個(gè)人、、社會(huì)和和企業(yè)的的利益。?！ǎ溃┦媸胬盏仍谠凇豆芾砝砣肆Y資源》人力資源源管理是是為了完完成管理理工作中中涉及人人或人事事方面的的任務(wù)所所需要掌掌握的各各種概念念和技術(shù)術(shù)?！ǎ溃┘蛹永铩さ滤估铡丁度肆Y資源管理理》人力資源源管理包包括要影影響到公公司和雇雇員之間間關(guān)系的的（人力力資源））性質(zhì)的的所有管管理決策策和行為為?！~克·比爾人力資源源管理是是將組織織所有人人力資源源作最適適當(dāng)之確確保（acquisition）、開發(fā)發(fā)（development）、維持持（maintenance）和使用用（utilization），為此此所規(guī)劃劃、執(zhí)行行和統(tǒng)制制之過(guò)程程?！S英英忠對(duì)人力這這一特殊殊的資源源進(jìn)行有有效開發(fā)發(fā)，合理理利用與與科學(xué)管管理?！w曙明明（1）人人力資源源及人力力資源管管理2004－09－1535人力資源源管理研研究（2）企企業(yè)的核核心能力力來(lái)源于于企業(yè)的的核心人人才與員員工的核核心專長(zhǎng)長(zhǎng)與技能能2004－09－1536人力資源源管理研研究（3）企企業(yè)的核核心能力力來(lái)源于于人才結(jié)結(jié)構(gòu)的優(yōu)優(yōu)化與與整合2004－09－1537人力資源源管理研研究第二節(jié)通過(guò)人力力資源管管理形成成企業(yè)的的核心能力與與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)（研究模型型介紹）2004－－09－1538人力資源管管理研究（一）企業(yè)業(yè)核心能力力與人力資資源系統(tǒng)模模型國(guó)外專家的的模型1、Snell“戰(zhàn)戰(zhàn)略——核核心能力———核心人人力資本””模型2、勞倫斯斯.S.克克雷曼通過(guò)過(guò)人力資源源管理實(shí)踐踐獲取競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)模型型3、翰威特特、華信惠惠悅和美世世的咨詢模模型國(guó)內(nèi)專家的的模型4、彭劍鋒鋒等：戰(zhàn)略略/組織/人力資源源/互動(dòng)模模型5、文躍然然：GREP模型2004－－09－1539人力資源管管理研究知識(shí)整合人力資本社會(huì)資本組織資本系統(tǒng)知識(shí)創(chuàng)造智力資本戰(zhàn)略能力人力資源知識(shí)轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)與創(chuàng)新新流動(dòng)存量變革整合、重構(gòu)、獲取取、使用資資源以適應(yīng)應(yīng)市場(chǎng)變革革甚至是創(chuàng)創(chuàng)造市場(chǎng)變變革的運(yùn)作作能力。更新價(jià)值性稀缺性難模仿性組織化招聘、培訓(xùn)訓(xùn)、工作設(shè)設(shè)計(jì)、參與與、報(bào)酬、、評(píng)價(jià)等人力資源管管理實(shí)踐……促成組織為為客戶提供供獨(dú)特價(jià)值值與利益的的技能與技術(shù)的組合合。它代表表了組織從從其所擁有有的資源當(dāng)當(dāng)中獲得的的學(xué)習(xí)能力力的大小。。（哈默爾爾與普拉哈哈拉德）核心競(jìng)爭(zhēng)力力1、“戰(zhàn)略略——核心心能力———核心人力力資本”模模型2004－－09－1540人力資源管管理研究針對(duì)不同類類型的人才才采取不同同的管理模模式核心人力資本通用型人力資本輔助性人力資本獨(dú)特的人力資本價(jià)值高價(jià)值：直接與核心能力相關(guān)高價(jià)值：直接與核心能力相關(guān)低戰(zhàn)略價(jià)值：操作性角色低戰(zhàn)略價(jià)值：與核心價(jià)值間接聯(lián)系獨(dú)特性獨(dú)一無(wú)二：掌握了公司特殊的知識(shí)和技能普遍性：普通知識(shí)和技能普遍性：普遍性知識(shí)和技能獨(dú)一無(wú)二：特殊的知識(shí)和技能雇傭方式知識(shí)工作傳統(tǒng)工作合同工伙伴雇傭關(guān)系組織為核心以工作為核心交易合作人力資源管理系統(tǒng)以責(zé)任為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)生產(chǎn)率為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)以服從為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)合作的人力資源管理系統(tǒng)工作設(shè)計(jì)授權(quán)、提供資源因人設(shè)崗清晰定義適度授權(quán)準(zhǔn)確定義圈定范圍團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)資源豐富/自主招募根據(jù)才能內(nèi)部提升外部招募根據(jù)業(yè)績(jī)?nèi)肆Y源外包為特別的任務(wù)招聘能夠合作根據(jù)成績(jī)開發(fā)在職培訓(xùn)具有公司特色局限于公司的具體情況關(guān)注短期效果局限于規(guī)章、流程在職培訓(xùn)根據(jù)公司具體情況考核關(guān)注對(duì)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)開發(fā)培訓(xùn)效果關(guān)注績(jī)效服從性團(tuán)隊(duì)為核心目標(biāo)的完成情況薪酬外部公平（高工資）為知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)、資歷付薪持股外部公平（市場(chǎng)比率）為績(jī)效付薪按小時(shí)或臨時(shí)工作付薪團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的激勵(lì)合同，年薪，為知識(shí)付薪2004－－09－1541人力資源管管理研究人力資源管管理實(shí)踐以雇員為中中心的結(jié)果果以組織為中中心的結(jié)果果競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)受外部因素素影響的實(shí)實(shí)踐人力資源規(guī)規(guī)劃工作分析招聘挑選培訓(xùn)/開發(fā)發(fā)績(jī)效評(píng)估報(bào)酬生產(chǎn)率改進(jìn)進(jìn)方案工作場(chǎng)所正正義、工會(huì)會(huì)、安全與健康康、國(guó)際化化挑選中實(shí)踐踐挑選后的實(shí)實(shí)踐能力動(dòng)機(jī)工作相關(guān)的的態(tài)度產(chǎn)出員工保留遵守法律公司形象成本領(lǐng)先產(chǎn)品差異挑選前的實(shí)實(shí)踐2、通過(guò)人人力資源管管理實(shí)踐獲獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)模型2004－－09－1542人力資源管管理研究經(jīng)營(yíng)目標(biāo)企業(yè)關(guān)鍵能能力人員要求人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略:優(yōu)優(yōu)先戰(zhàn)略和和行動(dòng)員工需求人力資源管管理財(cái)務(wù)、營(yíng)運(yùn)運(yùn)及其他目目標(biāo)對(duì)企業(yè)優(yōu)勢(shì)勢(shì)的要求企業(yè)關(guān)鍵能能力所要求求的文化、、素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)才能吸引、激勵(lì)勵(lì)和留用員員工積極性性的關(guān)鍵因因素績(jī)效管理培訓(xùn)發(fā)展組織結(jié)構(gòu)人員配置薪酬制度企業(yè)文化雇主品牌敬業(yè)的員工工客戶滿意3、翰威特特：人力資資源管理實(shí)實(shí)踐同經(jīng)營(yíng)營(yíng)戰(zhàn)略相統(tǒng)統(tǒng)一2004－－09－1543人力資源管管理研究股東價(jià)值企業(yè)的核心價(jià)值

業(yè)務(wù)策略資源環(huán)境企業(yè)文化培訓(xùn)等級(jí)與薪酬酬福利績(jī)效管理知識(shí)分享，，參與與溝溝通企業(yè)整體業(yè)績(jī)職業(yè)發(fā)展和和繼任規(guī)劃劃組織/工作作設(shè)計(jì)員工招聘規(guī)規(guī)劃人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略人力資本價(jià)值鏈TM華信惠悅?cè)巳肆Y源戰(zhàn)戰(zhàn)略模型人力資本價(jià)價(jià)值鏈的各各個(gè)關(guān)鍵環(huán)環(huán)節(jié)的有效效運(yùn)作和整整合將是企企業(yè)業(yè)務(wù)策策略和企業(yè)業(yè)整體業(yè)績(jī)績(jī)的有機(jī)紐紐帶，幫助助企業(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)股東價(jià)值值的最大化化的目標(biāo)。。2004－－09－1544人力資源管管理研究４.決策機(jī)機(jī)制愿景、戰(zhàn)略略決策機(jī)制決策的速度度和質(zhì)量分/集權(quán)１.工作流流模式工作流程工作的后果果部門的關(guān)系系３.知識(shí)和和信息建設(shè)設(shè)溝通信息交換知識(shí)管理信息系統(tǒng)２.架構(gòu)規(guī)規(guī)劃職責(zé)和責(zé)任任職位設(shè)計(jì)匯報(bào)關(guān)系５.報(bào)酬策策略現(xiàn)金性/非非現(xiàn)金性報(bào)報(bào)酬長(zhǎng)期激勵(lì)和和短缺激勵(lì)勵(lì)職位發(fā)展6.人才素素質(zhì)能力要求經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)和教育育美世版權(quán)的的人力資源源戰(zhàn)略模型型企業(yè)戰(zhàn)略2004－－09－1545人力資源管管理研究4、基于任任職資格提提升的戰(zhàn)略略人力資源源管理模型型財(cái)務(wù)目標(biāo)非財(cái)務(wù)目標(biāo)業(yè)務(wù)運(yùn)作模式業(yè)務(wù)運(yùn)作流程組織結(jié)構(gòu)行為方式行為能力素質(zhì)要求工作活動(dòng)工作規(guī)范工作質(zhì)量知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)動(dòng)機(jī)個(gè)性興趣客戶內(nèi)部經(jīng)營(yíng)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)收入利潤(rùn)成本實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)核心能力的提升財(cái)務(wù)目標(biāo)非財(cái)務(wù)目標(biāo)業(yè)務(wù)運(yùn)作模式業(yè)務(wù)運(yùn)作流程組織結(jié)構(gòu)行為方式行為能力素質(zhì)要求工作活動(dòng)工作規(guī)范工作質(zhì)量知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)動(dòng)機(jī)個(gè)性興趣客戶內(nèi)部經(jīng)營(yíng)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)收入利潤(rùn)成本原任職資格要求原組織模式原企業(yè)戰(zhàn)略組織變革任職資格要求提升新戰(zhàn)略2004－－09－1546人力資源管管理研究戰(zhàn)略相關(guān)人力資資源改進(jìn)工作相關(guān)人力資資源改進(jìn)工作作治理結(jié)構(gòu):在治理結(jié)構(gòu)方面的目標(biāo)資源:在資源方面面的目標(biāo)產(chǎn)品或服務(wù)：在產(chǎn)品或服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力方面的目標(biāo)企業(yè)家:在企業(yè)家方方面的目標(biāo)核心競(jìng)爭(zhēng)力力相關(guān)人力資資源改進(jìn)工作作相關(guān)人力資資源改進(jìn)工作5、企業(yè)核核心競(jìng)爭(zhēng)力力與人力資資源改進(jìn)系系統(tǒng)圖（GREP模模型）2004－－09－1547人力資源管管理研究要素百分比重要程度學(xué)習(xí)與開發(fā)47%1高組織承諾的工作環(huán)境34%2吸引/甄選/維系人才29%3管理繼承人的儲(chǔ)備21%4績(jī)效管理/薪酬設(shè)計(jì)20%5人的因素：：與組織核核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)和成功功關(guān)鍵密切切相關(guān)的人人的因素6、人力資資源管理支支持企業(yè)核核心能力或或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)的實(shí)際證證據(jù)二美國(guó)康奈爾爾大學(xué)的PatrickM.Wright教教授對(duì)美國(guó)國(guó)公司高層層管理者和和人力資源源經(jīng)理的調(diào)調(diào)查，得出出與組織核核心能力和和成功關(guān)鍵鍵密切相關(guān)關(guān)的前五位位的職能：：學(xué)習(xí)與開開發(fā)、管理理組織承諾諾的工作環(huán)環(huán)境、吸引引/甄選/維系人才才、管理繼繼承人的儲(chǔ)儲(chǔ)備、績(jī)效效管理/薪薪酬設(shè)計(jì)。。2004－－09－1548人力資源管管理研究6、人力資資源管理支支持企業(yè)核核心能力或或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)的實(shí)際證證據(jù)二（續(xù)續(xù)）PatrickM.Wright教教授還對(duì)理理想的人力力資源職能能對(duì)獲取競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的的作用進(jìn)行行了調(diào)查，，其結(jié)果如如下：“理想的人人力資源職職能和角色色”對(duì)企業(yè)業(yè)成功和獲獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)的意義義職能和角色百分比重要程度業(yè)務(wù)合作伙伴30%1與戰(zhàn)略密切相關(guān)的人力資源實(shí)踐29%2與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的培訓(xùn)與開發(fā)24%3提供與“人”相關(guān)的咨詢服務(wù)22%4甄選最優(yōu)秀的人才13%52004－－09－1549人力資源管管理研究7、能夠提提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)的16種人力資資源管理活活動(dòng)能夠提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的16種人力資源管理活動(dòng)就業(yè)保障重視招聘富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)津貼共享信息員工參與雇員持股工作團(tuán)隊(duì)技能開發(fā)一員多能上下平等

減少薪差

內(nèi)部提升長(zhǎng)期規(guī)劃及時(shí)評(píng)價(jià)系統(tǒng)哲學(xué)2004－－09－1550人力資源管理理研究第三節(jié)提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)的人力資源源管理的角色與職責(zé)承承擔(dān)2004－09－1551人力資源管理理研究1、美國(guó)企業(yè)業(yè)人力資源管管理角色的變變化雷蒙德.A.諾伊等人的的研究表明：：在20世紀(jì)紀(jì)末的最后5—7年時(shí)間間里，人力資資源部所履行行的行政職能能，如保持人人事記錄、審審核控制、提提供服務(wù)等方方面所花費(fèi)的的時(shí)間比重已已越來(lái)越小，，而人力資源源產(chǎn)品開發(fā)和和戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伙伴的職能正正日益上升。。人力資源管理者的角色現(xiàn)在的時(shí)間比重5年—7年以前的時(shí)間比重保持人事記錄15%22%審核控制1219人力資源服務(wù)提供者3135產(chǎn)品開發(fā)1914戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴22112004－09－1552人力資源管理理研究2、現(xiàn)代企業(yè)業(yè)人力資源管管理者的角色色我們?cè)趯?duì)本土土人力資源管管理進(jìn)行研究究的過(guò)程中，，提出了人力力資源管理必必須在企業(yè)中中扮演的四種種主要角色。。角色行為結(jié)果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合專家（顧問）運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性員工服務(wù)與員工溝通，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)感變革的推動(dòng)者參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購(gòu)與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過(guò)程中的人力資源管理實(shí)踐提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過(guò)程中的各種人力資源問題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程2004－09－1553人力資源管管理研究4、人力資資源管理從從行政－－權(quán)力驅(qū)動(dòng)動(dòng)到市場(chǎng)－－客戶價(jià)值值驅(qū)動(dòng)問題：人力資源管管理的權(quán)力力驅(qū)動(dòng)、責(zé)責(zé)任能力體體系的缺失失、人力資資源管理變變革的行政政驅(qū)動(dòng)（人人才政績(jī)工工程）而非非市場(chǎng)與客客戶價(jià)值驅(qū)驅(qū)動(dòng)，經(jīng)營(yíng)營(yíng)職務(wù)、經(jīng)經(jīng)營(yíng)權(quán)力與與經(jīng)營(yíng)責(zé)任任、經(jīng)營(yíng)能能力。2004－－09－1554人力資源管管理研究5、人力資資源部門的的職責(zé)人員招聘錄錄用與配置置工作分析與評(píng)價(jià)1．組織設(shè)計(jì)與職務(wù)（崗位）系列確定（根據(jù)戰(zhàn)略和使命）2．工作分析，編制職務(wù)說(shuō)明書（職務(wù)與職務(wù)表）3．職務(wù)規(guī)范（職能與任職資格標(biāo)準(zhǔn)）4．職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃1．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)，預(yù)測(cè)人力需求2．對(duì)人員供求進(jìn)行分析3．編制人員招聘、晉升、培訓(xùn)開發(fā)、工作輪換交流、工資福利計(jì)劃4．人力成本分析和預(yù)算2004－－09－1555人力資源管管理研究5、人力資資源部門的的職責(zé)人員招聘錄錄用與配置置甄選錄用1．開辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲(chǔ)備庫(kù)2．選擇各類人員甄選工具量表3．實(shí)施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才4．內(nèi)部人才競(jìng)聘5．人力資源管理信息系統(tǒng)人員配置1．員工勞動(dòng)合同管理2．工作輪換3．內(nèi)部人才流動(dòng)4．員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù)勞動(dòng)市場(chǎng)研究1．外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給分析2．員工流動(dòng)率、流動(dòng)人員面談3．吸納、留人政策4．與人才中介的合作2004－－09－1556人力資源管管理研究5、人力資資源部門的的職責(zé)績(jī)效與報(bào)酬酬管理績(jī)效管理1．建立員工分層、分類管理體系2．建立企業(yè)職務(wù)、職能等級(jí)系列3．建立企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系，制定人事考核制度，建立考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)4．監(jiān)督協(xié)助各層主管實(shí)施績(jī)效考核5．對(duì)部門、分子公司績(jī)效考核的監(jiān)督與考核6．績(jī)效考核面談7．績(jī)效考核的應(yīng)用8．考勤管理薪資管理1．工資調(diào)查、確定和調(diào)整2．利潤(rùn)分享、員工持股計(jì)劃3．激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃福利管理1．國(guó)家有關(guān)法律2．福利計(jì)劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休3．福利體系與后勤服務(wù)體系2004－－09－1557人力資源管管理研究5、人力資資源部門的的職責(zé)員工關(guān)系和和溝通員工關(guān)系1．勞資協(xié)調(diào)、勞資糾紛、集體談判、對(duì)就業(yè)立法建議員工溝通與參與1．員工合理化建議2．人事申訴3．員工滿意度調(diào)查4．質(zhì)量小組、團(tuán)隊(duì)5．企業(yè)文化教育職業(yè)安全與健康1．法規(guī)2．事故處理3．職工安全規(guī)劃4．工作環(huán)境、健康規(guī)劃5．心理健康規(guī)劃6．身體健康規(guī)劃2004－－09－1558人力資源管管理研究5、人力資資源部門的的職責(zé)培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃1．目標(biāo)體系設(shè)計(jì)2．規(guī)劃草案、預(yù)算培訓(xùn)開發(fā)組織實(shí)施1．教學(xué)方案、教材、師資2．培訓(xùn)開發(fā)基地建設(shè)管理3．培訓(xùn)效果評(píng)估管理者能力開發(fā)和評(píng)價(jià)1．管理繼承人計(jì)劃2．管理者任職資格設(shè)計(jì)考察3．管理者能力評(píng)價(jià)、潛能開發(fā)4．管理者培訓(xùn)開發(fā)組織實(shí)施變革與職業(yè)生涯規(guī)劃1．組織變革與員工適應(yīng)性調(diào)查2．參與組織變革計(jì)劃制定3．員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)指導(dǎo)2004－－09－1559人力資源管管理研究6、人力資資源管理者者的素質(zhì)模模型密歇根商學(xué)學(xué)院提出的的新一代人人力資源管管理者的素素質(zhì)模型戰(zhàn)略貢獻(xiàn)HR實(shí)施員工管理學(xué)習(xí)開發(fā)組織設(shè)計(jì)考核/獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)個(gè)人魅力人際能力溝通獲得結(jié)果業(yè)務(wù)知識(shí)價(jià)值鏈核心價(jià)值觀觀勞工關(guān)系HR技術(shù)文化管理戰(zhàn)略決策快速變革市場(chǎng)導(dǎo)向2004－－09－1560人力資源管管理研究人事管理專家業(yè)務(wù)伙伴變革推動(dòng)者領(lǐng)導(dǎo)者IPMA人人力資源管管理者的四四種角色6、人力資資源管理者者的素質(zhì)模模型2004－－09－1561人力資源管管理研究IPMA人人力資源管管理者的22種素質(zhì)質(zhì)人力資源管理者的素質(zhì)業(yè)務(wù)伙伴變革推動(dòng)者領(lǐng)導(dǎo)者了解所在組織的使命和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略x

了解業(yè)務(wù)程序，能實(shí)施變革以提高效率和效果xx

了解客戶和企業(yè)文化xx

了解公立組織的運(yùn)作環(huán)境xx

了解團(tuán)隊(duì)行為xxx具有良好的溝通能力xxx具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造可冒風(fēng)險(xiǎn)的環(huán)境x

平衡相互競(jìng)爭(zhēng)的價(jià)值

xx具有運(yùn)用組織建設(shè)原理的能力x

理解整體性業(yè)務(wù)系統(tǒng)思維xx

在人力資源管理者中運(yùn)用信息技術(shù)

x

具有分析能力，可進(jìn)行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維xxx有能力設(shè)計(jì)并貫徹變革進(jìn)程

x

能運(yùn)用咨詢和談判技巧，有解決爭(zhēng)端的能力

xx具有建立信任關(guān)系的能力xx

具有營(yíng)銷及代表能力

x

具有建造共識(shí)和同盟的能力

xx熟悉人力資源法規(guī)、政策及人事管理流程人事管理專家將人力資源與組織的使命和服務(wù)效果相聯(lián)系x

展示為顧客服務(wù)的趨向

x

理解，重視，并促進(jìn)員工的多元化

x提倡正直品質(zhì)，遵守符合職業(yè)道德的行為

x2004－－09－1562人力資源管管理研究領(lǐng)導(dǎo)者知識(shí)管理者者變革推動(dòng)者者員工服務(wù)者者業(yè)務(wù)伙伴專家6、人力資資源管理者者的素質(zhì)模模型華夏基石人人力資源經(jīng)經(jīng)理六維勝勝任模型2004－－09－1563人力資源管管理研究第四節(jié)由人力資源源戰(zhàn)略理念念轉(zhuǎn)化為人人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略管理能能力的途徑徑與要點(diǎn)2004－－09－1564人力資源管管理研究中國(guó)企業(yè)人人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略管理能能力提升的的七個(gè)要點(diǎn)點(diǎn)1.企業(yè)家家與經(jīng)營(yíng)管管理團(tuán)隊(duì)的的人力資源源戰(zhàn)略意識(shí)識(shí)與思維（（人力資源源管理的第第一責(zé)任人人是CEO）。2.企業(yè)研研究和制定定具有操作作性的戰(zhàn)略略性人力資資源規(guī)劃（（人力資源源愿景與戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，，實(shí)現(xiàn)愿景景與目標(biāo)的的策略、行行動(dòng)計(jì)劃等等）。3.構(gòu)建具具有戰(zhàn)略意意義的人力力資源組織織體系。4.基于組組織治理結(jié)結(jié)構(gòu)的人力力資源決策策機(jī)制與程程序。5.全面提提升企業(yè)人人力資源專專業(yè)職能部部門的人力力資源戰(zhàn)略略方案制定定能力（人人力資源管管理者的戰(zhàn)戰(zhàn)略伙伴角角色與戰(zhàn)略略管理能力力建設(shè)）。。6.戰(zhàn)略性性人力資源源管理責(zé)任任與能力體體系的構(gòu)建建（目標(biāo)責(zé)責(zé)任、核心心人才隊(duì)伍伍、人才結(jié)結(jié)構(gòu)優(yōu)化））。7.戰(zhàn)略性性人力資源源規(guī)劃的監(jiān)監(jiān)控系統(tǒng)與與績(jī)效評(píng)估估體系（人人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略的制度度保障）。。2004－－09－1565人力資源管管理研究第五節(jié)人力資源管管理的歷史史、現(xiàn)狀與與未來(lái)2004－－09－1566人力資源管管理研究1、人力資資源管理的的歷史沿革革六階段論：：美國(guó)華華盛頓大學(xué)學(xué)的W·L·French（（1998）提出：：早在1900年初初，現(xiàn)代人人力資源管管理的內(nèi)容容已經(jīng)形成成，以后的的發(fā)展主要要是在觀點(diǎn)點(diǎn)和技術(shù)方方面的發(fā)展展。并且，，F(xiàn)rench將人人力資源管管理的發(fā)展展劃分為6個(gè)階段：：第一階段：：科學(xué)管理理運(yùn)動(dòng)第二階段：：工業(yè)福利利運(yùn)動(dòng)第三階段：：早期的工工業(yè)心理學(xué)學(xué)第四階段：：人際關(guān)系系運(yùn)動(dòng)時(shí)代代第五階段：：勞工運(yùn)動(dòng)動(dòng)第六階段：：行為科學(xué)學(xué)與組織理理論時(shí)代2004－－09－1567人力資源管管理研究1、人力資資源管理的的歷史沿革革五階段論：以K·M·Rowland&G·R·Ferris(1982)為為代表的學(xué)學(xué)者根據(jù)人人力資源的的功能，將將其發(fā)展歷歷史歸納為為5個(gè)階段段。第一階段：：工業(yè)革命命時(shí)代第二階段：：科學(xué)管理理時(shí)代第三階段：：工業(yè)心理理時(shí)代第四階段：：人際關(guān)系系時(shí)代第五階段：：工作生活活質(zhì)量時(shí)代代2004－－