2022年企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師通關(guān)考試題庫(kù)帶答案解析

2022年企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師通關(guān)考試題庫(kù)帶答案解析單選題（共80題）1、職能制結(jié)構(gòu)適用于（）。A.各種類(lèi)型的企業(yè)B.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)C.計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)D.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多元化的企業(yè)【答案】C2、下列選項(xiàng)中屬于薪酬貨幣形式的間接形式的是()。A.社會(huì)保險(xiǎn)B.績(jī)效工資C.榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)D.基本工資【答案】A3、根據(jù)《公民道德建設(shè)實(shí)施綱要》，從業(yè)人員應(yīng)該遵循的職業(yè)道德“五項(xiàng)要求”是（）A.愛(ài)國(guó)守法、明禮誠(chéng)信、公道正派、服務(wù)群眾、勇于奉獻(xiàn)B.愛(ài)崗敬業(yè)、誠(chéng)實(shí)守信、辦事公道、服務(wù)群眾、奉獻(xiàn)社會(huì)C.愛(ài)崗敬業(yè)、誠(chéng)實(shí)守信、辦事公道、遵紀(jì)守法、奉獻(xiàn)社會(huì)D.創(chuàng)新進(jìn)取、遵紀(jì)守法、辦事公道、服務(wù)群眾、與時(shí)俱進(jìn)【答案】B4、（）是指評(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程度。A.內(nèi)容效度B.結(jié)構(gòu)效度C.過(guò)程效度D.統(tǒng)計(jì)效度【答案】A5、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求不包括（）。A.最小化B.合理性C.準(zhǔn)確性D.可比性【答案】A6、一般來(lái)說(shuō)，職能管理部門(mén)是總經(jīng)理的參謀和助手，其對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)實(shí)行的是（）。A.垂直式領(lǐng)導(dǎo)B.直接指揮C.間接指揮D.監(jiān)督和指導(dǎo)【答案】D7、（）是以零為起點(diǎn)按崗位的實(shí)際工作負(fù)荷量確定勞動(dòng)定員的一種方法。A.零基定員法B.回歸分析定員法C.窗口服務(wù)崗位定員法D.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型定員法【答案】A8、從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在工作場(chǎng)所事實(shí)上發(fā)揮著（）的作用。A.行為規(guī)范B.管理規(guī)范C.生產(chǎn)規(guī)范D.勞動(dòng)規(guī)范【答案】A9、()是職工通過(guò)組織一定的代表性機(jī)構(gòu)參與企業(yè)管理的形式之一。A.組織參與B.崗位參與C.個(gè)人參與D.合理化建議【答案】A10、（）是人員面試中的核心技巧。A.開(kāi)放式提問(wèn)B.封閉式提問(wèn)C.確認(rèn)式提問(wèn)D.舉例式提問(wèn)【答案】D11、勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)不包括（）A.勞動(dòng)報(bào)酬B.保險(xiǎn)福利C.勞動(dòng)安全衛(wèi)生D.集體合同的違約責(zé)任【答案】D12、以下關(guān)于勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.色彩可以調(diào)節(jié)情緒B.照明亮度越高越好C.色彩可以降低疲勞度D.不同環(huán)境照明度不同【答案】B13、集體合同與勞動(dòng)合同的（）表現(xiàn)在，協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會(huì)組織或勞動(dòng)者按照合法程序推舉的代表；勞動(dòng)合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動(dòng)者個(gè)人。A.主體不同B.內(nèi)容不同C.功能不同D.法律效力不同【答案】A14、培訓(xùn)評(píng)估中最常用到的方法是（）A.觀察法B.測(cè)試法C.問(wèn)卷調(diào)查法D.情境模擬測(cè)試【答案】C15、在招聘評(píng)估中，錄用比例和應(yīng)聘比在一定程度上反映錄用人員的（）。A.數(shù)量B.成本C.質(zhì)量D.規(guī)?！敬鸢浮緾16、五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的輪休制的循環(huán)期為()。A.5天B.7天C.9天D.10天【答案】D17、（）是指企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式的選擇以及各層級(jí)職能和業(yè)務(wù)部門(mén)的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。A.定編B.定崗C.定員D.定額【答案】A18、當(dāng)收入差距的衡量指標(biāo)——基尼系數(shù)接近()時(shí)，收入便接近于絕對(duì)平等。A.0B.0.5C.1D.0或1【答案】A19、在（）階段，管理者與員工經(jīng)過(guò)充分交流，對(duì)員工在本次績(jī)效期間內(nèi)的工作目標(biāo)和計(jì)劃達(dá)成共識(shí)。A.溝通B.形成C.計(jì)劃D.準(zhǔn)備【答案】A20、招聘總成本效益的計(jì)算公式為()。A.總成本效益=錄用人數(shù)/招聘總成本B.總成本效益=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用C.總成本效益=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用D.總成本效益=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用【答案】A21、壓縮率等于原產(chǎn)品臺(tái)份定額減去（），除以原產(chǎn)品臺(tái)份定額再乘上百分之百。A.原有計(jì)劃的臺(tái)數(shù)總額B.生產(chǎn)計(jì)劃臺(tái)數(shù)定額C.計(jì)劃產(chǎn)品臺(tái)份定額D.計(jì)劃臺(tái)數(shù)的總額【答案】C22、工作崗位評(píng)價(jià)是在（）基礎(chǔ)上進(jìn)行的。A.績(jī)效考核B.薪酬等級(jí)C.薪酬標(biāo)準(zhǔn)D.崗位分析【答案】D23、以下各選項(xiàng)不屬于培訓(xùn)評(píng)估主要解決的問(wèn)題是（）。A.評(píng)估可行性分析B.明確評(píng)估的方案C.明確評(píng)估的目的D.明確評(píng)估的操作者和參與者【答案】B24、下列關(guān)于崗位規(guī)范與工作說(shuō)明書(shū)的區(qū)別，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A.工作說(shuō)明書(shū)一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制B.崗位人員規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問(wèn)題C.崗位人員規(guī)范為企業(yè)員工的招收、培訓(xùn)、考核、選拔、任用提供依據(jù)D.工作說(shuō)明書(shū)是崗位規(guī)范的一個(gè)重要組成部分【答案】D25、（）實(shí)質(zhì)是將崗位價(jià)值、崗位承擔(dān)者的貢獻(xiàn)與工資報(bào)酬有機(jī)結(jié)合起來(lái)，通過(guò)對(duì)崗位價(jià)值的量化和比較來(lái)確定企業(yè)薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的過(guò)程。A.崗位評(píng)價(jià)B.崗位評(píng)估C.崗位職責(zé)D.崗位要求【答案】A26、面試考官作為面試的（），也是面試的主持者。A.組織者B.領(lǐng)導(dǎo)者C.召集者D.管理者【答案】C27、非因勞動(dòng)者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個(gè)工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)()支付勞動(dòng)者工資。A.無(wú)需B.部分C.酌情D.按照正常提供勞動(dòng)【答案】D28、一般形式以提出問(wèn)題、設(shè)定問(wèn)題的若干個(gè)答案，由被調(diào)查對(duì)象答題的調(diào)查方法是（）。A.確定性提問(wèn)B.描述型調(diào)查法C.不定性提問(wèn)D.目標(biāo)型調(diào)查法【答案】D29、（）是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等價(jià)物的任何方式支付給員工的報(bào)酬。A.薪酬B.獎(jiǎng)勵(lì)C.傭金D.工資【答案】A30、工作崗位分析是制定出工作說(shuō)明書(shū)等崗位人事規(guī)范的()。A.目標(biāo)B.條件C.過(guò)程D.結(jié)果【答案】C31、以下各選項(xiàng)不屬于人力資源規(guī)劃中費(fèi)用規(guī)劃內(nèi)容的是（）。A.人力資源費(fèi)用預(yù)算B.人力資源費(fèi)用控制C.人力資源費(fèi)用監(jiān)督D.人力資源費(fèi)用結(jié)算【答案】C32、下列關(guān)于敏感性訓(xùn)練法的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.又稱(chēng)T小組法B.適用于組織發(fā)展訓(xùn)練C.常采用集體住宿訓(xùn)練的活動(dòng)方式D.每個(gè)學(xué)員不能表現(xiàn)出自己的態(tài)度和行為【答案】D33、（）是員工超額的勞動(dòng)報(bào)酬。A.工資B.獎(jiǎng)勵(lì)C.津貼D.福利【答案】B34、(2016年5月)()不屬于企業(yè)經(jīng)常采用的員工能力評(píng)估方法。A.操作測(cè)驗(yàn)B.模擬情境C.學(xué)前學(xué)后比較D.書(shū)面測(cè)驗(yàn)【答案】C35、在崗位評(píng)價(jià)的方法中，因素比較法是由()衍化而來(lái)。A.分類(lèi)法B.分值法C.排序法D.評(píng)分法【答案】C36、根據(jù)案例法的特點(diǎn)，相關(guān)案例一般不宜用在（）A.在討論一個(gè)論點(diǎn)時(shí)B.在課程的任一部分C.在開(kāi)始一個(gè)新的話題時(shí)D.目標(biāo)考核時(shí)【答案】D37、（）可以有效地測(cè)量人的某種潛能，從而預(yù)測(cè)他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項(xiàng)工作適合他。A.人格測(cè)試B.興趣測(cè)試C.能力測(cè)試D.情境模擬測(cè)試【答案】C38、培訓(xùn)有效性評(píng)估最常用到的方法是（）。A.前后對(duì)照法B.測(cè)試法C.問(wèn)卷調(diào)查法D.觀察法【答案】C39、內(nèi)容效度的檢查和評(píng)判主要依靠（）來(lái)完成，有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。A.專(zhuān)家B.考評(píng)師C.專(zhuān)業(yè)資深人員D.咨詢師【答案】A40、招聘總成本效益的計(jì)算公式為（）。A.總成本效益=錄用人數(shù)／招聘總成本B.總成本效益=應(yīng)聘人數(shù)／招募期間的費(fèi)用C.總成本效益=被選中人數(shù)／選拔期間的費(fèi)用D.總成本效益=正式錄用的人數(shù)／錄用期間的費(fèi)用【答案】A41、（）是為了保證某類(lèi)崗位生產(chǎn)或工作任務(wù)的完成，按照一定的人員素質(zhì)要求，對(duì)該類(lèi)崗位一個(gè)班次人員配置最低限額的規(guī)定。A.基本定員B.綜合定員C.勞動(dòng)定員總額D.定員管理【答案】A42、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查不可以采用下列哪種調(diào)查方法（）。A.問(wèn)卷調(diào)查法B.會(huì)議調(diào)查法C.日志調(diào)查法D.生產(chǎn)調(diào)查法【答案】D43、下列關(guān)于協(xié)商集體合同的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()A.集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同以及相關(guān)事宜，以書(shū)面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié)商的要求B.一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書(shū)面形式給予回應(yīng)C.集體協(xié)商主要采取協(xié)商會(huì)議的形式D.一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，另一方若不愿協(xié)商可以拒絕進(jìn)行集體協(xié)商【答案】D44、（2018年11月）布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于招聘（）。A.銷(xiāo)售人員B.技術(shù)人員C.普通職員D.高層人員【答案】C45、()的比例越大，表示招聘信息發(fā)布的效果越好。A.錄用比B.招聘完成比C.應(yīng)聘比D.總成本效用【答案】C46、()是由企業(yè)職工經(jīng)過(guò)民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實(shí)行民主管理權(quán)利的機(jī)構(gòu)。A.工會(huì)B.董事會(huì)C.監(jiān)事會(huì)D.職工代表大會(huì)【答案】D47、（）也稱(chēng)為行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。A.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法B.關(guān)鍵事件法C.行為觀察法D.強(qiáng)迫選擇法【答案】A48、設(shè)計(jì)（）的關(guān)鍵在于科學(xué)合理地確定能夠反映崗位相對(duì)價(jià)值的因素、指標(biāo)和權(quán)重，并對(duì)每個(gè)崗位所包含的價(jià)值進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。A.崗位薪酬體系B.崗位薪酬策略C.崗位薪酬目標(biāo)D.崗位薪酬水平【答案】A49、下列選項(xiàng)中屬于薪酬貨幣形式的間接形式的是（）。A.社會(huì)保險(xiǎn)B.績(jī)效工資C.榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)D.基本工資【答案】A50、（）是將員工目前的實(shí)際工作績(jī)效，企業(yè)員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，或?qū)T工現(xiàn)有的技能水平與預(yù)期未來(lái)對(duì)員工技能的要求進(jìn)行比照，發(fā)現(xiàn)兩者是否存在差距。A.組織整體層面分析B.個(gè)人層面的分析C.作業(yè)分層層面分析D.作業(yè)層面的分析【答案】B51、(2017年5月)例會(huì)制度的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A.信息不易受到歪曲干擾B.溝通具有親切感C.易獲得溝通對(duì)方的反饋D.有利于雙向溝通【答案】A52、薪酬可分為貨幣薪酬和（）。A.直接薪酬B.間接薪酬C.非貨幣薪酬D.非間接薪酬【答案】C53、同一種測(cè)試方法對(duì)同一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試，其測(cè)試結(jié)果的一致性稱(chēng)為（）A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)【答案】A54、(2016年5月)反應(yīng)層面的評(píng)估是對(duì)培訓(xùn)效果的最基本評(píng)估，主要的測(cè)試方法為()。A.觀察法B.問(wèn)卷調(diào)查法C.測(cè)試法D.360度考核法【答案】C55、(2016年5月)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)的計(jì)算方式是()。A.(年制度工時(shí)+年度加班工時(shí)一休假工時(shí))×企業(yè)年平均人數(shù)B.(年制度工時(shí)+年度加班工時(shí)一缺勤工時(shí))÷企業(yè)年平均人數(shù)C.(年制度工時(shí)+年度加班工時(shí)一損耗工時(shí))÷企業(yè)年平均人數(shù)D.(年制度工時(shí)一年度加班工時(shí)一損耗工時(shí))×企業(yè)年平均人數(shù)【答案】C56、柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估模式的三級(jí)評(píng)估是（）。A.反應(yīng)評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.行為評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估【答案】C57、單位錄用員工的，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起（）內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記。A.15日B.30日C.60日D.90日【答案】B58、人力資源管理費(fèi)用的組成部分不包括（）A.招聘費(fèi)用B.培訓(xùn)費(fèi)用C.績(jī)效管理費(fèi)用D.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用【答案】C59、（2018年11月）（）是指人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的。A.要素有用原理B.能為對(duì)應(yīng)原理C.互補(bǔ)增值原理D.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理【答案】D60、()要求企業(yè)的每位員工都必須按照規(guī)定的時(shí)間、地點(diǎn)、方法和程序要求履行自己的勞動(dòng)義務(wù)。A.勞動(dòng)合同管理制度B.勞動(dòng)定員定額規(guī)則C.勞動(dòng)紀(jì)律D.時(shí)間規(guī)則【答案】C61、下列不屬于社會(huì)福利的項(xiàng)目是（）。A.財(cái)政補(bǔ)貼B.生活補(bǔ)貼C.公共設(shè)施D.養(yǎng)老保險(xiǎn)【答案】D62、組織中有勝任招聘崗位的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，內(nèi)部員工的積極性可能會(huì)受到影響，容易導(dǎo)致“（）”的現(xiàn)象發(fā)生。因此，外部招募一定要慎重。A.生產(chǎn)消極B.跳槽思想C.招來(lái)女婿，氣走兒子D.離職【答案】C63、企業(yè)微觀薪酬水平即企業(yè)員工個(gè)體的（）。A.薪酬標(biāo)準(zhǔn)B.薪酬額度C.薪酬總量D.薪酬等級(jí)【答案】B64、根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作量來(lái)計(jì)算定員人數(shù)的方法屬于（）。A.按設(shè)備定員B.按比例定員C.按效率定員D.按崗位定員【答案】D65、以法律共同體的長(zhǎng)期實(shí)踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ)的法律淵源是()A.成文法B.判例法C.法官法D.習(xí)慣法【答案】D66、()使勞動(dòng)者擺脫了個(gè)人局限性，創(chuàng)造了一種新的社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)力。A.簡(jiǎn)單協(xié)作B.復(fù)雜協(xié)作C.集體協(xié)作D.集體商議【答案】A67、下列選項(xiàng)中不屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是（）。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.人員規(guī)劃D.結(jié)構(gòu)規(guī)劃【答案】D68、最嚴(yán)重、最常見(jiàn)而又最難對(duì)付的失業(yè)類(lèi)型是()失業(yè)。A.選擇性B.結(jié)構(gòu)性C.摩擦性D.周期性【答案】D69、下列關(guān)于勞動(dòng)定額說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.是一項(xiàng)生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟(jì)性很強(qiáng)的管理工作B.包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計(jì)分析和修訂四個(gè)重要環(huán)節(jié)C.根據(jù)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間測(cè)定員工的工作效率D.會(huì)使企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率水平在原有基礎(chǔ)上有所提高【答案】C70、培訓(xùn)結(jié)束后一段時(shí)期，需要通過(guò)調(diào)查參訓(xùn)者的工作效益來(lái)評(píng)定培訓(xùn)成效。如培訓(xùn)后每隔（）個(gè)月，以實(shí)地訪問(wèn)的方式了解受訓(xùn)者受訓(xùn)后在工作上的獲益情況。A.3B.5C.6D.12【答案】C71、企業(yè)人力資源人工成本不包括（）。A.商業(yè)險(xiǎn)B.工資C.福利D.保險(xiǎn)【答案】A72、(2017年11月)勞動(dòng)爭(zhēng)議的（）貫穿于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的各個(gè)程序。A.受理B.調(diào)解C.仲裁D.裁決【答案】B73、下列選項(xiàng)中不屬于企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置原則的是（）。A.任務(wù)目標(biāo)原則B.分工協(xié)作原則C.權(quán)責(zé)對(duì)應(yīng)原則D.因材施教原則【答案】D74、（）既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也是對(duì)招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。A.招聘收益成本比B.招聘成本效益比C.招聘收獲成本比D.招聘選拔成本比【答案】A75、（）是指測(cè)試能預(yù)測(cè)將來(lái)行為有效性的程度。A.預(yù)測(cè)效度B.內(nèi)容效度C.同測(cè)效度D.選拔測(cè)度【答案】A76、要想提高招聘工作的質(zhì)量，應(yīng)采用的方法是（）。A.信度評(píng)估B.信度與效度評(píng)估C.內(nèi)容與預(yù)測(cè)效度評(píng)估D.公平與公正評(píng)估【答案】B77、下列選項(xiàng)中屬于影響選擇何種薪酬體系的內(nèi)部因素是（）。A.社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩rB.國(guó)家的法規(guī)政策C.外部市場(chǎng)薪酬水平D.組織文化【答案】D78、從權(quán)數(shù)使用的范圍來(lái)看，（）是對(duì)評(píng)價(jià)要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)，亦稱(chēng)結(jié)構(gòu)加權(quán)。A.總體加權(quán)B.局部加權(quán)C.要素指標(biāo)（項(xiàng)目）加權(quán)D.自重加權(quán)【答案】B79、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理決策不包括（）。A.勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整B.戰(zhàn)略規(guī)劃C.管理控制D.日常業(yè)務(wù)管理【答案】A80、（）是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，對(duì)照預(yù)算進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的過(guò)程。A.招聘成本效益評(píng)估B.人員招聘數(shù)量評(píng)估C.人員招聘質(zhì)量評(píng)估D.人員錄用數(shù)量評(píng)估【答案】A多選題（共40題）1、緊縮性財(cái)政政策包括（）A.減少政府購(gòu)買(mǎi)B.提高稅率C.增加公共工程開(kāi)支D.降低貼現(xiàn)率E.減少政府轉(zhuǎn)移支付【答案】AB2、考官在對(duì)應(yīng)聘者面試提問(wèn)時(shí)，應(yīng)注意的事項(xiàng)有（）。A.重點(diǎn)了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)B.重點(diǎn)觀察應(yīng)聘者的非語(yǔ)言行為C.有意提問(wèn)一些相互矛盾的問(wèn)題D.所提問(wèn)題要直截了當(dāng)、語(yǔ)言簡(jiǎn)練E.要盡量避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題【答案】ABCD3、集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進(jìn)行商談的法律行為。其主要內(nèi)容包括（）A.討論B.簽字C.談判D.審議E.協(xié)商準(zhǔn)備【答案】ABD4、下列關(guān)于講授法的說(shuō)法，正確的有（）。A.對(duì)培訓(xùn)環(huán)境要求不高B.有利于教師的發(fā)揮C.學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通D.員工平均培訓(xùn)費(fèi)用較高E.學(xué)員可以向教師請(qǐng)教疑難問(wèn)題【答案】ABC5、人的心理過(guò)程包括()的相互聯(lián)系和影響。A.思維活動(dòng)B.記憶活動(dòng)C.認(rèn)知活動(dòng)D.情感活動(dòng)E.意志活動(dòng)【答案】CD6、培訓(xùn)需求分析是（）的前提。A.確定培訓(xùn)目標(biāo)B.進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估C.制訂培訓(xùn)計(jì)劃D.培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算E.有效實(shí)施培訓(xùn)【答案】AC7、適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是（）。A.角色扮演法B.行為模仿法C.拓展訓(xùn)練D.網(wǎng)上培訓(xùn)E.虛擬培訓(xùn)【答案】ABC8、（2018年11月）簡(jiǎn)單排列法的優(yōu)點(diǎn)有（）。A.簡(jiǎn)單易行B.花費(fèi)時(shí)間少C.能減少考評(píng)結(jié)果過(guò)寬和趨中的誤差D.能比較不同部門(mén)的員工E.能使員工得到優(yōu)缺點(diǎn)的反饋【答案】ABC9、評(píng)價(jià)和衡量企業(yè)勞動(dòng)定額的貫徹實(shí)施的情況，可采用的標(biāo)準(zhǔn)包括（）。A.勞動(dòng)定額面的大小B.勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)分析是否到位C.企業(yè)的計(jì)劃、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)各職能部門(mén)是不是按勞動(dòng)定額組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理D.企業(yè)或車(chē)間、班組是不是按勞動(dòng)定額對(duì)工人的勞動(dòng)量進(jìn)行了嚴(yán)格的考核E.企業(yè)為了推行新定額是不是采取了有效的措施【答案】ACD10、下列屬于勞動(dòng)合同管理制度內(nèi)容的有（）。A.企業(yè)各類(lèi)規(guī)章制度B.應(yīng)聘人員相關(guān)材料保存辦法C.勞動(dòng)合同履行的原則D.勞動(dòng)合同草案審批權(quán)限的確定E.勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度【答案】BCD11、職業(yè)安全衛(wèi)生管理標(biāo)準(zhǔn)包括（）等。A.職業(yè)安全衛(wèi)生管理制度B.危險(xiǎn)和有毒有害因素分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)C.事故統(tǒng)計(jì)分析標(biāo)準(zhǔn)D.職業(yè)病統(tǒng)計(jì)分析標(biāo)準(zhǔn)E.檢測(cè)檢驗(yàn)技術(shù)導(dǎo)則、安全系統(tǒng)工程標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABCD12、資歷，由（）構(gòu)成。A.工作經(jīng)驗(yàn)B.工作權(quán)限C.崗位等級(jí)D.定員標(biāo)準(zhǔn)E.學(xué)歷條件【答案】A13、內(nèi)部招募存在明顯的不足，主要體現(xiàn)在（）。A.容易抑制創(chuàng)新B.篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)C.增加招募成本D.容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象E.影響內(nèi)部員工的積極性【答案】AD14、招聘成本效益評(píng)估的分析指標(biāo)包括()A.選拔成本效益指標(biāo)B.招募成本效益指標(biāo)C.錄用成本效益指標(biāo)D.招聘收益成本比指標(biāo)E.招聘總成本效益指標(biāo)【答案】ABC15、培訓(xùn)需求調(diào)查與確認(rèn)的目的是（）。A.最需要培訓(xùn)什么B.培訓(xùn)方法C.為什么要培訓(xùn)D.培訓(xùn)方式E.誰(shuí)最需要培訓(xùn)【答案】A16、企業(yè)勞動(dòng)紀(jì)律的制定應(yīng)當(dāng)符合（）的要求。A.內(nèi)容合法B.結(jié)構(gòu)完整C.全面約束管理行為D.標(biāo)準(zhǔn)一致E.全面約束勞動(dòng)行為【答案】ABCD17、(2017年11月)定員定額標(biāo)準(zhǔn)包括（）A.編制定員標(biāo)準(zhǔn)B.作業(yè)操作規(guī)范C.時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)D.雙重定額標(biāo)準(zhǔn)E.產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)【答案】ACD18、職能科室各管理崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目，一般包括（）等。A.受教育程度B.工作經(jīng)驗(yàn)、閱歷C.工作復(fù)雜程度D.工作責(zé)任、組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力E.工作條件和所受的監(jiān)督與所給予的監(jiān)督【答案】ABCD19、外部招募存在明顯的不足，主要體現(xiàn)在()。A.進(jìn)入角色慢B.篩選的難度小且時(shí)間短C.招募成本高D.影響內(nèi)部員工的積極性E.決策風(fēng)險(xiǎn)大【答案】ACD20、培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃的內(nèi)容包括（）。A.培訓(xùn)項(xiàng)目的確定B.評(píng)估手段的選擇C.培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)D.實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)E.培訓(xùn)資源的籌備與培訓(xùn)成本的預(yù)算【答案】ABCD21、下列關(guān)于確定績(jī)效考評(píng)主體的確定說(shuō)法正確的是（）。A.必須基于其可以掌握的情況B.對(duì)所評(píng)價(jià)職位的工作內(nèi)容有一定的了解C.有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的D.對(duì)于該職位的工作內(nèi)容也應(yīng)該有一定程度的了解E.缺乏對(duì)職位的了解往往可能作出以偏概全的判斷【答案】ABCD22、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則具有效力的有效要件有（）。A.全體員工同意B.政府部門(mén)批準(zhǔn)C.經(jīng)過(guò)民主程序制定D.內(nèi)容不違反法律法規(guī)E.向勞動(dòng)者公示【答案】CD23、(2016年5月)工作崗位分析準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)包括()。A.明確規(guī)定調(diào)查的范圍B.工種定額水平C.了解情況并建立聯(lián)系D.組成專(zhuān)門(mén)的專(zhuān)家調(diào)查組E.確定調(diào)查的對(duì)象和方法【答案】AC24、外部招募的不足包括（）。A.招募成本大B.新進(jìn)員工進(jìn)入角色慢C.篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)D.錄用決策風(fēng)險(xiǎn)大E.影響內(nèi)部員工的積極性【答案】ABCD25、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理的前期準(zhǔn)備工作包括的內(nèi)容有（）。A.確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員B.培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備C.確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間D.教材的準(zhǔn)備E.確認(rèn)理想的講師【答案】ABCD26、外部招募的方法主要有（）。A.發(fā)布廣告B.借助中介C.校園招聘D.網(wǎng)絡(luò)招聘E.熟人推薦【答案】ABCD27、企業(yè)確定合理人工費(fèi)用時(shí)，應(yīng)以（）等因素為基準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行衡量。A.企業(yè)的支付能力B.勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況C.工資的市場(chǎng)行情D.社會(huì)消費(fèi)水平的高低E.員工的生計(jì)費(fèi)用【答案】AC28、結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)包括()。A.便于分析、比較B.有利于提高面試效率C.可按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行D.對(duì)面試考官的要求較少E.收集的信息范圍不受限制【答案】ABCD29、在面試過(guò)程中，面試考官可以考查應(yīng)聘者（）。A.相關(guān)知識(shí)的掌握程度B.判斷、分析問(wèn)題的能力C.衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)D.應(yīng)聘者現(xiàn)場(chǎng)的應(yīng)變能力E.是否符合崗位的要求【答案】ABCD30、正式通報(bào)的優(yōu)點(diǎn)是（）。A.具有雙向溝通的優(yōu)勢(shì)B.具有親切感C.信息傳遞準(zhǔn)確D.不易受到歪曲E.溝通內(nèi)容易于保存【答案】CD31、勞動(dòng)定額工作在科學(xué)化的企業(yè)管理的帶動(dòng)下，將會(huì)出現(xiàn)新的變化，包括由傳統(tǒng)的單一管理逐步轉(zhuǎn)向以提高效率為中心的（）的系統(tǒng)化管理。A.全員B.全面C.全新D.全過(guò)程E.全方位【答案】ABD32、管理系統(tǒng)一元化原則的條件包括（）。A.下級(jí)的分散程度B.下級(jí)的能力C.完成工作所需的時(shí)間D.標(biāo)準(zhǔn)化程度E.優(yōu)先組建基層機(jī)構(gòu)和配備人員【答案】ABCD33、下列選項(xiàng)中屬于按照勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的功能劃分的是（）。A.基礎(chǔ)類(lèi)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)B.管理類(lèi)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)C.技術(shù)類(lèi)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)D.行業(yè)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)E.企業(yè)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABC34、分類(lèi)法具體步驟包括（）。A.由企事業(yè)單位內(nèi)部人員組成評(píng)定小組，收集各種有關(guān)資料B.按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中各類(lèi)崗位的作用和特征，將企事業(yè)單位的全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)C.再將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5～7檔，最多分為11～17檔D.明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限E.明確各系統(tǒng)各檔次（等級(jí)）崗位的資格要求【答案】ABCD35、實(shí)施培訓(xùn)課程的管理，應(yīng)當(dāng)包括（）。A.前期準(zhǔn)備工作B.課程培訓(xùn)實(shí)施C.知識(shí)技能傳授D.培訓(xùn)回顧總結(jié)E.效果后的工作【答案】ABCD36、經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源，主要是通過(guò)對(duì)下屬的工作進(jìn)行（）發(fā)揮作用。A.學(xué)習(xí)小組B.培訓(xùn)教材C.教練技術(shù)D.專(zhuān)題講座E.會(huì)議【答案】CD37、在培訓(xùn)活動(dòng)的設(shè)計(jì)中，可以采用小組活動(dòng)的方式，具體包括（）A.案例分析B.商業(yè)游戲C.角色扮演D.行為示范E.敏感訓(xùn)練【答案】ABCD38、(2015年11月)職工參與企業(yè)民主管理的形式包括（）。A.個(gè)人參與B.合作參與C.崗位參與D.間接參與E.組織參與【答案】AC39、（2015年5月）企業(yè)人工成本包括（）A.勞動(dòng)報(bào)酬總額B.福利費(fèi)用C.社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用D.教育經(jīng)費(fèi)E.人員招聘費(fèi)用【答案】ABCD40、人員錄用數(shù)量評(píng)估公式正確的是（）。A.錄用比=（錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù)）×100％B.招聘完成比=（錄用人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù)）×100％C.應(yīng)聘比=（應(yīng)聘人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù)）×100％D.錄用成本比=（錄用人數(shù)／錄用其他費(fèi)用）×100％E.招聘成本比=（參與招聘人員人數(shù)費(fèi)用／招聘活動(dòng)期間的其他費(fèi)用）×100％【答案】ABC大題（共15題）一、2010年10月8日，于某通過(guò)招工考試被錄用為某商場(chǎng)營(yíng)業(yè)員，雙方當(dāng)事人簽訂勞動(dòng)合同，約定聘用期3年，并明確試用期從2010年10月10日開(kāi)始。于某上崗后，工作表現(xiàn)不錯(cuò)，得到主管和同事的一致好評(píng)。?2011年5月初，該商場(chǎng)又從社會(huì)公開(kāi)招聘女營(yíng)業(yè)員50名。2011年7月7日，商場(chǎng)同時(shí)以試用期不符合錄用條件為由解聘了30名女營(yíng)業(yè)員，于某也接到了商場(chǎng)人事部的解聘通知。當(dāng)日下午，于某到商場(chǎng)人事部質(zhì)詢，人事部負(fù)責(zé)人出示了2010年10月招聘女營(yíng)業(yè)員的廣告，其中規(guī)定，應(yīng)聘者身高應(yīng)在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在筆試和面試時(shí)表現(xiàn)都非常出色，當(dāng)時(shí)商場(chǎng)開(kāi)業(yè)在即，怕一時(shí)招不到合適人選，因此錄用于某為營(yíng)業(yè)員。于某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，要求用人單位履行原勞動(dòng)合同。?請(qǐng)結(jié)合本案例進(jìn)行評(píng)析。?【答案】(1)首先，從以上案例介紹可以看出，本案例屬于用人單位單方解除勞動(dòng)合同。(2)其次，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，從總的來(lái)說(shuō)，用人單位單方解除勞動(dòng)合同有兩大類(lèi)情況，即：①用人單位單方預(yù)告解除規(guī)定：《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：a．勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另外安排的工作的；b．勞動(dòng)者不能適應(yīng)工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能適應(yīng)工作的；C．勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。分析：從以上案例介紹可知，該商場(chǎng)解聘于某，不符合上述任何一種情形。②用人單位單方隨時(shí)解除規(guī)定：《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：a．在試用期間被證明不符合錄用條件的；b．嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；C．嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；d．勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；e．因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；二、（一）2015年1月小張到某公司工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2015年3月20日做出一項(xiàng)決定，從全體職工的工資中抽出20％作為績(jī)效工資，如果年底公司完成各項(xiàng)指標(biāo)，績(jī)效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標(biāo)，績(jī)效工資將不予發(fā)放。從2015年4月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定。小張可以得到補(bǔ)償嗎?【答案】小張是可以獲得補(bǔ)償?shù)?。首先小張是在勞?dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的60天內(nèi)向勞動(dòng)仲裁提出的仲裁申請(qǐng)。另外，《勞動(dòng)法》第九十一條第一款規(guī)定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應(yīng)予以補(bǔ)償?！秳趧?dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”因此小張從工資第二個(gè)月起應(yīng)獲得的工資是8000元。《勞動(dòng)合同法》第八十四條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”三、呂某于2003年8月到某汽車(chē)俱樂(lè)部工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同。呂某任汽車(chē)修理工，每月工資為1000元。2003年9月25日，呂某在工作中鐵屑飛入左眼受傷，經(jīng)專(zhuān)科醫(yī)院檢查，診斷為“左眼外傷性白內(nèi)障、左眼內(nèi)異物、左角膜裂傷”。2004年8月30日，呂某經(jīng)所在區(qū)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定為工傷十級(jí)傷殘。2004年9月17日呂某因工傷賠償問(wèn)題向所在區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求該汽車(chē)俱樂(lè)部向其賠償一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、拖欠工資以及仲裁費(fèi)用等共計(jì)3萬(wàn)余元。2004年10月16日，雙方經(jīng)區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)調(diào)解達(dá)成了協(xié)議。按照協(xié)議，自本調(diào)解書(shū)生效之日起7日內(nèi)，俱樂(lè)部向呂某支付一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金共9000元，呂某自愿放棄其他申訴請(qǐng)求。之后俱樂(lè)部向呂某支付了9000元，呂某將工傷證交回，雙方解除勞動(dòng)關(guān)系。2006年4月15日呂某左眼視力突然下降，到眼科醫(yī)院治療，被醫(yī)院確診為“左視網(wǎng)膜脫離需植入人工晶體”。2006年6月16日，區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出裁決，呂某不服裁決，遂向區(qū)人民法院起訴。在審理過(guò)程中，根據(jù)呂某申請(qǐng)。經(jīng)雙方當(dāng)事人一致同意，委托當(dāng)?shù)胤ㄍタ茖W(xué)技術(shù)鑒定研究所對(duì)呂某的傷情進(jìn)行了鑒定。其結(jié)論為：被鑒定人呂某左眼視網(wǎng)膜脫離與其2003年外傷有直接因果關(guān)系；被鑒定人呂某的傷殘程度為七級(jí)。呂某支付了1600元的鑒定費(fèi)。2006年4月15日至2006年9月間，呂某在眼科醫(yī)院花費(fèi)檢查費(fèi)、住院費(fèi)、醫(yī)藥費(fèi)共計(jì)9945．31元，交通費(fèi)650元。本案在審理過(guò)程中，汽車(chē)俱樂(lè)部沒(méi)有提供呂某離開(kāi)該汽車(chē)俱樂(lè)部后再次受傷的證據(jù)，陸某提出該俱樂(lè)部應(yīng)當(dāng)按照2006年以后工傷的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行賠償。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說(shuō)明一審法院應(yīng)當(dāng)如何做出合法公正的裁決?！敬鸢浮勘景甘且黄鸱浅Ｌ厥舛志哂写硇缘墓麖?fù)發(fā)賠償糾紛案件，牽涉到多個(gè)法律問(wèn)題。1)當(dāng)事人雙方簽署賠償協(xié)議并解除勞動(dòng)關(guān)系后，面對(duì)新發(fā)生的爭(zhēng)議如何界定該賠償協(xié)議的性質(zhì)。①《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，十級(jí)工傷可以解除勞動(dòng)關(guān)系，但用人單位需給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。據(jù)此，呂某根據(jù)該賠償協(xié)議拿到了相應(yīng)的補(bǔ)償，這是符合法律規(guī)定的，體現(xiàn)了意思自治的原則，該賠償協(xié)議應(yīng)該是有效的。②按常理，呂某拿到補(bǔ)償、交回工傷證、雙方解除關(guān)系，該賠償協(xié)議已經(jīng)得到完全的履行，雙方之間的糾紛應(yīng)到此為止。2)呂某的傷情在兩年后發(fā)生了變化，其傷殘等級(jí)提高到七級(jí)。①雙方簽訂的賠償協(xié)議的前提條件發(fā)生了根本性改變，相較不同傷殘等級(jí)所應(yīng)享受的待遇，原賠償協(xié)議明顯存在缺陷，失去了客觀存在的基礎(chǔ)。②由于呂某享受的賠償?shù)陀趪?guó)家法定標(biāo)準(zhǔn)，故原賠償協(xié)議由有效轉(zhuǎn)為無(wú)效，俱樂(lè)部也因此不能免除賠償責(zé)任。3)雙方解除勞動(dòng)關(guān)系后舊傷復(fù)發(fā)，呂某能否得到賠償。①依《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定：經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)復(fù)查鑒定，工傷職工傷殘等級(jí)、生活費(fèi)自理障礙等級(jí)發(fā)生變化的，自作出勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論次月起，其傷殘津貼、生活護(hù)理費(fèi)作相應(yīng)的調(diào)整。②盡管該規(guī)定是在雙方存在勞動(dòng)關(guān)系的前提下作出的，但從立法的目的、立法的宗旨去認(rèn)識(shí)，不應(yīng)生搬套用法律規(guī)定，應(yīng)遵從凡工傷者應(yīng)得到救濟(jì)的原則。4)呂某舊傷復(fù)發(fā)適用的賠償標(biāo)準(zhǔn)。①因雙方已經(jīng)不存在勞動(dòng)關(guān)系，適用呂某初次鑒定時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)更加客觀公平。理由是呂某重新要求俱樂(lè)部賠償，也是基于雙方原有的勞動(dòng)關(guān)系，既然雙方曾就該問(wèn)題達(dá)成過(guò)協(xié)議，只是賠償?shù)那疤岚l(fā)生了變化，那么工傷賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)按照原賠償協(xié)議的標(biāo)準(zhǔn)予以確定。②它再次體現(xiàn)了司法的公平與正義。四、某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級(jí)是依據(jù)公司工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定的。進(jìn)入2003年以后，由于激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來(lái)，在員工的薪酬方面一直秉持“對(duì)外具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性”的原則。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，在新的形勢(shì)下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)的差別適當(dāng)拉開(kāi)薪酬的差距，以有利于強(qiáng)化對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)作用，提高組織的凝聚力，促進(jìn)員工隊(duì)伍的建設(shè)。同時(shí)，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當(dāng)進(jìn)行調(diào)動(dòng)。請(qǐng)您根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌?duì)現(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，才能達(dá)到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求。【答案】該公司在調(diào)整薪酬制度時(shí)，要注意以下幾個(gè)方面：（1）遵循薪酬管理的基本原則，即對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則、對(duì)內(nèi)具有公正性原則、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則和對(duì)成本具有控制性原則。一般來(lái)說(shuō)，在企業(yè)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率以及經(jīng)濟(jì)效益沒(méi)有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準(zhǔn)則，才能有效地實(shí)施薪酬管理。（2）制定有效的薪酬管理制度要符合以下要求：1）薪酬體系設(shè)計(jì)必須符合補(bǔ)償職能、激勵(lì)職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能和統(tǒng)計(jì)監(jiān)督職能。2）薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)勞動(dòng)的潛在勞動(dòng)、流動(dòng)勞動(dòng)、凝固勞動(dòng)的基本形態(tài)五、某公司是一家經(jīng)營(yíng)辦公設(shè)備的跨國(guó)公司。今年年初，該公司決定在售后部門(mén)實(shí)施交叉銷(xiāo)售的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，在提供售后服務(wù)的同時(shí)，銷(xiāo)售其他辦公設(shè)備，并對(duì)售后服務(wù)人員進(jìn)行銷(xiāo)售技巧培訓(xùn)，但是許多售后服務(wù)人員還是不適應(yīng)既是服務(wù)人員、又是銷(xiāo)售人員的角色。后來(lái)，經(jīng)過(guò)多次培訓(xùn)、教育、督促，甚至下達(dá)硬性指標(biāo)，上半年銷(xiāo)售業(yè)績(jī)?nèi)匀粵](méi)有明顯改善，甚至有部分人產(chǎn)生了抵觸情緒。請(qǐng)回答下列問(wèn)題：(1)人員配置要遵循哪些原理？（5分）(2)從人力資源管理的角度來(lái)看，公司應(yīng)該怎樣做才能改善當(dāng)前局面、實(shí)現(xiàn)交叉銷(xiāo)售的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略？（10分）【答案】(1)人員配置的原理：①要素有用原理；（1分）②能位對(duì)應(yīng)原理；（1分）③互補(bǔ)增值原理；（1分）④動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理；（1分）⑤彈性冗余原理。（1分）(2)對(duì)策：由于大多數(shù)售后服務(wù)人員不適應(yīng)既是服務(wù)人員、又是銷(xiāo)售人員的角色，人崗不匹配，能位不對(duì)應(yīng)，因此銷(xiāo)售業(yè)績(jī)難以提高。為此，可以采取以下對(duì)策：①淘汰不能夠適應(yīng)交叉銷(xiāo)售經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的員工，招聘新的合適的員工；（2分）②提供有吸引力的提成工資，激勵(lì)越來(lái)越多的售后服務(wù)人員去銷(xiāo)售產(chǎn)品；（2分）③聘請(qǐng)培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)，根據(jù)公司的需要，設(shè)計(jì)專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)課程，對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，大力培養(yǎng)適用的專(zhuān)門(mén)人才，進(jìn)一步促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)交叉銷(xiāo)售的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略；（2分）④選拔優(yōu)秀員工，樹(shù)立交叉銷(xiāo)售的標(biāo)桿，發(fā)揮其引導(dǎo)和示范作用；（2分）⑤建立完善員工的交流平臺(tái)，鼓勵(lì)員工之間相互幫助、不斷交流成功的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，從而提高整體的銷(xiāo)售水平。（2分）六、旭日化工廠是一家大型企業(yè)，工廠擁有職工一千多人，職工代表大會(huì)有三十來(lái)人，近期正忙于起草待簽訂的集體合同。工人們看過(guò)環(huán)境保護(hù)部門(mén)的檢測(cè)報(bào)告，知道廠里的生產(chǎn)條件不合格，對(duì)工人身體有危害。但廠領(lǐng)導(dǎo)允諾，今年廠里有困難，暫時(shí)沒(méi)有閑散資金改善，明年簽集體合同時(shí)再涉及工作條件的內(nèi)容。之后職工代表大會(huì)與廠方協(xié)商一致，決定先簽署集體合同。沒(méi)想到，過(guò)了一星期，上面通知集體合同未通過(guò)，必須修改，主要原因就是勞動(dòng)條件部分未達(dá)標(biāo)。工人們都很高興，說(shuō)差點(diǎn)讓廠里給蒙了。?問(wèn)題：?(1)集體合同須經(jīng)什么部門(mén)審查才能通過(guò)??(2)簡(jiǎn)述集體合同的簽訂程序。?【答案】(1)《集體合同規(guī)定》第四十二條規(guī)定：“集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同簽訂或變更后，應(yīng)當(dāng)自雙方首席代表簽字之日起10日內(nèi)，由用人單位一方將文本一式三份報(bào)送勞動(dòng)保障行政部門(mén)審查。勞動(dòng)保障行政部門(mén)對(duì)報(bào)送的集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同應(yīng)當(dāng)辦理登記手續(xù)?！薄秳趧?dòng)法》第三十四條規(guī)定：“集體合同簽訂后應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門(mén)；勞動(dòng)行政部門(mén)自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出疑義的，集體合同即行生效?！奔w合同文本須提交縣級(jí)以上勞動(dòng)保障行政部門(mén)審核，經(jīng)審核通過(guò)才具有法律效力。(2)集體合同的簽訂應(yīng)遵循以下程序：①確定集體合同的主體。勞動(dòng)者一方的簽約人，法定為基層工會(huì)委員會(huì)以集體合同簽約人的資格；沒(méi)有建立工會(huì)組織的企業(yè)，由企業(yè)職工民主推薦，并須得到半數(shù)職工同意的代表為集體合同的簽約人。用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機(jī)關(guān)，即法定代表人。具備法人資格，跨省市的大型企業(yè)或集團(tuán)公司的法定代表人可以委托下一級(jí)企業(yè)或子公司的負(fù)責(zé)人與工會(huì)簽訂集體合同。②協(xié)商集體合同。集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同以及相關(guān)事宜，以書(shū)面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié)商的要求。一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書(shū)面形式給以回應(yīng)，無(wú)正當(dāng)理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商。③政府勞動(dòng)行政部門(mén)審核。由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說(shuō)明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內(nèi)報(bào)送縣級(jí)以上政府勞動(dòng)行政部門(mén)審查。說(shuō)明材料應(yīng)包括企業(yè)的營(yíng)業(yè)執(zhí)照、工會(huì)的社團(tuán)法人證明材料、雙方代表的身份證(均為復(fù)印件)、委托授權(quán)書(shū)、職工代表的勞動(dòng)合同書(shū)、相關(guān)審議會(huì)議通過(guò)的集體合同的決議、集體合同條款的必要說(shuō)明等。④審核期限和生效。勞動(dòng)行政部門(mén)在收到集體合同后的15天內(nèi)將審核意見(jiàn)書(shū)送達(dá)，集體合同的生效日期以《審查意見(jiàn)書(shū)》確認(rèn)的日期為生效日期。若勞動(dòng)行政部門(mén)在收到集體合同的15日內(nèi)未提出疑議的，自第16日起，集體合同自行生效。若集體合同經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)審核認(rèn)定存在無(wú)效條款或部分無(wú)效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對(duì)其進(jìn)行修改，并在15日內(nèi)重新報(bào)送審核。⑤集體合同的公布。經(jīng)審核確認(rèn)生效的集體合同或自行生效的集體合同，簽約雙方應(yīng)及時(shí)以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布。七、某設(shè)備工業(yè)公司是一家中型企業(yè)，根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，該公司將崗位劃分為管理人員，技術(shù)人員和操作人員三大類(lèi)。公司人力資源部根據(jù)薪酬制度改革的要求，對(duì)現(xiàn)有各類(lèi)崗位組織一次系統(tǒng)全面的崗位評(píng)價(jià)。為了切實(shí)保證崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量，從各個(gè)職能業(yè)務(wù)抽調(diào)了一些豐富工作經(jīng)驗(yàn)的主管人員，組成了崗位評(píng)價(jià)專(zhuān)家小組，人力資源部張經(jīng)理總結(jié)吸收了同行業(yè)崗位評(píng)價(jià)體系，但在與專(zhuān)家小組討論如何制定崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，大家各執(zhí)一詞，使他一籌莫展。?請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：?(1)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)由哪些基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成??(2)在制定崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)?？刹捎脦追N計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)和方法??【答案】(1)在崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定之后，需要從企事業(yè)單位的實(shí)際情況出發(fā)，制定出崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)。崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)通常由以下三項(xiàng)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成：①計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，可以采用單一計(jì)分和多種綜合計(jì)分兩類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)；②權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)，其制定是指各類(lèi)權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)；③誤差調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)，有事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過(guò)加權(quán)來(lái)解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法。(2)在崗位評(píng)價(jià)中，對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可以采用單一計(jì)分制和多種綜合計(jì)分兩類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)。①單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法有：a．自然數(shù)法。自然數(shù)法計(jì)分可以是每個(gè)評(píng)定等級(jí)只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)，也可以是每個(gè)評(píng)定等級(jí)有多個(gè)自然數(shù)可供選擇。多個(gè)自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分?jǐn)?shù)的組距式的分組法。b．系數(shù)法。系數(shù)法計(jì)分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)分；常數(shù)法是在評(píng)價(jià)要素分值(X)之前設(shè)定常數(shù)(a)，將其乘積作為評(píng)定的結(jié)果(ax)。②多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法是其測(cè)評(píng)尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體包括：簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。a．簡(jiǎn)單相加法。是將單一要素的自然數(shù)分值相加計(jì)分的方法。b．系數(shù)相乘法。是將單一要素指標(biāo)的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計(jì)出總分的方法。c．連乘積法。它是在單一要素指標(biāo)計(jì)分的基礎(chǔ)上，將各個(gè)要素指標(biāo)分值相乘之后，最后得出總分。d．百分比系數(shù)法。它是從系數(shù)法中派生出來(lái)的一種計(jì)分方法。它以百分?jǐn)?shù)分別表示評(píng)價(jià)要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個(gè)指標(biāo)的分值。八、某公司人力資源部在總結(jié)過(guò)去一年績(jī)效管理工作時(shí)，發(fā)現(xiàn)了一些問(wèn)題和不足。其中最主要的問(wèn)題是：在績(jī)效管理準(zhǔn)備階段的很多工作流于形式，沒(méi)有認(rèn)真進(jìn)行落實(shí)，導(dǎo)致考評(píng)者對(duì)考評(píng)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)概念模糊，把握不準(zhǔn)；對(duì)具體考評(píng)的程序和要求不夠明確；沒(méi)有掌握績(jī)效反饋的技巧，績(jī)效反饋沒(méi)有達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。同樣，被考評(píng)者也存在著這樣或那樣的問(wèn)題，導(dǎo)致績(jī)效管理的效果大打折扣。該公司為了提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量和績(jī)效管理的總體水平，計(jì)劃在績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段進(jìn)行一系列的培訓(xùn)。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：(1)按照不同的培訓(xùn)對(duì)象和要求，應(yīng)當(dāng)分別對(duì)哪幾類(lèi)人員進(jìn)行培訓(xùn)?(2)對(duì)相關(guān)人員績(jī)效管理方面的培訓(xùn)，一般應(yīng)包括哪些具體內(nèi)容?【答案】(1)按不同的培訓(xùn)對(duì)象和要求，績(jī)效考評(píng)者的技能培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，可分為員工的培訓(xùn)、一般考評(píng)者的培訓(xùn)、中層干部的培訓(xùn)、考評(píng)者與被考評(píng)者的培訓(xùn)等。?(2)培訓(xùn)的內(nèi)容一般應(yīng)包括：?1)企業(yè)績(jī)效管理制度的內(nèi)容和要求，績(jī)效管理的目的、意義，考評(píng)者的職責(zé)和任務(wù)，考評(píng)者與被考評(píng)者的角色扮演等。?2)績(jī)效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績(jī)效管理的案例剖析。?3)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理，以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題和要點(diǎn)。?4)績(jī)效管理的程序、步驟，以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)。?5)績(jī)效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止。?6)如何建立有效的績(jī)效管理運(yùn)行體系，如何解決績(jī)效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績(jī)效面談等。九、某電信公司2009年3月份，從各大專(zhuān)院校招收了一批本科生和碩士研究生，這些人員將填補(bǔ)公司市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門(mén)120多個(gè)工作崗位的空缺。?請(qǐng)為該公司設(shè)計(jì)一個(gè)適合于對(duì)這些大學(xué)生進(jìn)行入職教育的培訓(xùn)方案。?【答案】入職培訓(xùn)制度即規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過(guò)全面的培訓(xùn)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗”“先培訓(xùn)，后任職”的原則，適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)際需要，有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)，提高工作效率。入職培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容和條款包括：(1)培訓(xùn)的意義和目的；(2)需要參加的人員界定；(3)特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；(4)人職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)(部門(mén)經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者)；(5)入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)(內(nèi)容、時(shí)間、考核等)；(6)入職培訓(xùn)的方法。具體設(shè)計(jì)方案如下：X電信公司新員工人職教育培訓(xùn)方案一、制定本方案的依據(jù)(一)本方案專(zhuān)為2009年3月本公司新招收員工入職教育所制定；(二)本次新進(jìn)人員教育培訓(xùn)，除人力資源管理制度及員工教育實(shí)施辦法另有規(guī)定外，都按本方案實(shí)施。二、實(shí)施新進(jìn)人員教育培訓(xùn)的目的一十、某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來(lái)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴(kuò)大到了數(shù)百人。然而公司的銷(xiāo)售隊(duì)伍在去年出現(xiàn)了動(dòng)蕩，一股不滿的情緒開(kāi)始蔓延，銷(xiāo)售人員消極怠工，優(yōu)秀銷(xiāo)售員的業(yè)績(jī)開(kāi)始下滑，這迫使公司高層下決心聘請(qǐng)外部顧問(wèn)，制定銷(xiāo)售人員的薪酬激勵(lì)方案。這家公司的銷(xiāo)售部門(mén)按銷(xiāo)售區(qū)域劃分，同一個(gè)區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣(mài)大型設(shè)備，也可以賣(mài)小型設(shè)備。后來(lái)，公司對(duì)銷(xiāo)售部進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個(gè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)按兩類(lèi)不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項(xiàng)目和小型設(shè)備兩個(gè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門(mén)的工資獎(jiǎng)金方案沒(méi)有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷(xiāo)售返點(diǎn)模式，即將銷(xiāo)售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒(méi)能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，造成兩部門(mén)之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)？【答案】這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：①對(duì)于大型通信設(shè)備的銷(xiāo)售，產(chǎn)品成本很難界定，無(wú)法清晰合理地確定返點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，很多時(shí)候由于競(jìng)爭(zhēng)激烈，為了爭(zhēng)取客戶的長(zhǎng)期合作，大型設(shè)備銷(xiāo)售往往是低價(jià)銷(xiāo)售，根本無(wú)利潤(rùn)可以返點(diǎn)。這就給大型設(shè)備銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員的考核帶來(lái)了麻煩。②銷(xiāo)售返點(diǎn)模式一般一季度一考核，而大型設(shè)備銷(xiāo)售周期長(zhǎng)，有時(shí)長(zhǎng)達(dá)一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過(guò)短，公司看不見(jiàn)利潤(rùn)，無(wú)從回報(bào)銷(xiāo)售人員；周期過(guò)長(zhǎng)，考核前期銷(xiāo)售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。③大型設(shè)備成交額很大，業(yè)務(wù)員的提成比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員，這導(dǎo)致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡，感到自己無(wú)法得到更高的收入，公司對(duì)自己不夠重視，于是工作態(tài)度開(kāi)始變得消極。一十一、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市場(chǎng)召開(kāi)了專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)，擬在H市招聘15名銷(xiāo)售部門(mén)經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場(chǎng)的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫(huà)，二樓門(mén)口放著一臺(tái)電視機(jī)，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說(shuō)：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們?cè)谡衅笗r(shí)早已做了充分的準(zhǔn)備，制訂了詳細(xì)的招聘計(jì)劃，我們只要在招聘的各個(gè)流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量就不會(huì)有問(wèn)題?！盩Z的招聘主要有以下幾個(gè)步驟：(1)領(lǐng)表。進(jìn)場(chǎng)的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請(qǐng)表，填寫(xiě)有關(guān)個(gè)人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來(lái)TZ工作等問(wèn)題。領(lǐng)表，這個(gè)看似簡(jiǎn)單的過(guò)程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來(lái)應(yīng)聘卻沒(méi)有；隹備簡(jiǎn)歷和照片等基本資料，TZ認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門(mén)經(jīng)理。TZ公司通常是不給此類(lèi)應(yīng)聘者機(jī)會(huì)的。(2)初選。應(yīng)聘者填好申請(qǐng)表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由工作人員進(jìn)行初選。邢女士說(shuō)，在這個(gè)過(guò)程中TZ會(huì)認(rèn)真地看申請(qǐng)表，問(wèn)應(yīng)聘者一些問(wèn)題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。(3)初試。通過(guò)TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門(mén)經(jīng)理那里面試了。TZ的一個(gè)門(mén)店的7位部門(mén)經(jīng)理(包括4個(gè)銷(xiāo)售部門(mén)的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理)參加面試。經(jīng)理們都會(huì)問(wèn)一些問(wèn)題，根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會(huì)寫(xiě)下A、B、C、D的評(píng)語(yǔ)。通常被評(píng)為“A”“B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。(4)復(fù)試。通過(guò)了初次面試的人員，一周內(nèi)會(huì)接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來(lái)還要經(jīng)過(guò)至少2次面試，才能接受總經(jīng)理的面試。初試過(guò)關(guān)的10位人員中，大約只有1位最終能夠成為T(mén)Z的員工。請(qǐng)回答下列問(wèn)題：(1)TZ在H市人才市場(chǎng)召開(kāi)招聘會(huì)，要做哪些準(zhǔn)備工作(2)在招聘的初選階段，審查申請(qǐng)表時(shí)，您認(rèn)為該注意哪些問(wèn)題【答案】(1)TZ在H市人才市場(chǎng)召開(kāi)招聘會(huì)，要做的準(zhǔn)備工作有：①與H市人才市場(chǎng)的有關(guān)溝通聯(lián)系，溝通的內(nèi)容包括人才市場(chǎng)對(duì)招聘會(huì)的要求、需要對(duì)方的幫助等。②招聘會(huì)的宣傳工作，可以利用報(bào)紙、電視廣告等方式對(duì)外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會(huì)的消息。③招聘人員的準(zhǔn)備，內(nèi)容包括招聘人員的人選確定、回答問(wèn)題的方式、著裝等。④招聘所用資料和設(shè)備的準(zhǔn)備，比如宣傳單、申請(qǐng)表、電腦、投影儀等設(shè)備。⑤招聘場(chǎng)所的準(zhǔn)備，包括場(chǎng)所的選擇、布置等。(2)在初選階段審查申請(qǐng)表時(shí)，應(yīng)該注意以下問(wèn)題：①重點(diǎn)看申請(qǐng)表的客觀內(nèi)容。②判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗(yàn)要求。③判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。④關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題。⑤注明可疑之處。一十二、共享題干題（一）某公司又到了年終績(jī)效考核的時(shí)候，從主管到員工每個(gè)人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強(qiáng)制分布的末位淘汰法，年底時(shí)，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門(mén)的員工績(jī)效結(jié)果劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，各等級(jí)上員工分布比例分別占10％、20％、40％、20％、10％。如果員工有一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)，如果有兩次排在最后一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級(jí)，則被淘汰，培訓(xùn)期間只發(fā)給基本生活費(fèi)。主管與員工對(duì)此都有意見(jiàn)，但公司仍然強(qiáng)制執(zhí)行。財(cái)務(wù)部主管吳經(jīng)理每年都為此煞費(fèi)苦心，把誰(shuí)評(píng)為E檔都不合適。該部門(mén)是職能部門(mén)，大家都沒(méi)有什么錯(cuò)誤，工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請(qǐng)了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒(méi)耽誤工作，吳經(jīng)理沒(méi)辦法只好把出納員李麗報(bào)上去了。為此，李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報(bào)上去了，那又該報(bào)誰(shuí)上去呢?請(qǐng)回答下列的問(wèn)題：財(cái)務(wù)部是否適合采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)?為什么?【答案】財(cái)務(wù)部門(mén)不適合使用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，具體分析如下：①?gòu)?qiáng)制分布法就是按照一定的百分比，將被考評(píng)的員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類(lèi)別中。使用該方法的假設(shè)前提是：?jiǎn)T工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績(jī)好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，被評(píng)為中等的員工應(yīng)該最多，好與差的是少數(shù)。②財(cái)務(wù)部門(mén)員工的工作行為與工作績(jī)效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績(jī)之間的差距很小。因此不適合采用強(qiáng)制分步法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。一十三、某航空地面服務(wù)公司是一家中型企業(yè)。根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，該公司將工作崗位劃分為管理、技術(shù)和技能操作三大類(lèi)，應(yīng)公司人力資源部門(mén)規(guī)劃制度改革要求，擬對(duì)現(xiàn)有各崗位進(jìn)行一次系統(tǒng)全面的崗位評(píng)價(jià)，為了切實(shí)保證崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量，從各個(gè)部門(mén)中抽出一些有豐富經(jīng)驗(yàn)的主管人員，組成崗位評(píng)價(jià)專(zhuān)家小組。人力資源部在總結(jié)同行業(yè)崗位評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，推出了崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能要求和工作條件等四大要素，共22項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)，并準(zhǔn)備與專(zhuān)家小組討論評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)和方法。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下