戰(zhàn)略性人力資源管理開發(fā)的定義

會(huì)展業(yè)人力資源管理

劉大衛(wèi)

編著

中國人民大學(xué)出版社目

錄第一章會(huì)展業(yè)人力資源管理展望第一節(jié)人力資源與人力資源管理概述第二節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理與競爭優(yōu)勢第三節(jié)會(huì)展業(yè)人力資源管理的特殊性第二章會(huì)展業(yè)人力資源的配置第一節(jié)職位分析概述第二節(jié)人力資源配置方法第三節(jié)會(huì)展業(yè)人力資源配置的特殊性第三章會(huì)展業(yè)人力資源的勝任力提升與開發(fā)第一節(jié)勝任力概述第二節(jié)人力資源開發(fā)與勝任力提升第三節(jié)會(huì)展業(yè)人力資源開發(fā)的特殊性第四章會(huì)展業(yè)人力資源的薪酬管理第一節(jié)薪酬管理概述第二節(jié)薪酬管理的成本控制與調(diào)整第三節(jié)會(huì)展業(yè)薪酬管理的特殊性第五章會(huì)展業(yè)人力資源的績效管理第一節(jié)績效管理概述第二節(jié)績效評估的方法和程序第三節(jié)會(huì)展業(yè)績效管理的特殊性第六章會(huì)展業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理第一節(jié)

勞動(dòng)關(guān)系管理概述第二節(jié)勞動(dòng)合同的應(yīng)用第三節(jié)勞動(dòng)合同履行過程中的關(guān)鍵第四節(jié)

會(huì)展業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的特殊性第七章會(huì)展企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)第一節(jié)概述第二節(jié)企業(yè)人力資源數(shù)量與素質(zhì)統(tǒng)計(jì)第三節(jié)人力資源成本統(tǒng)計(jì)第四節(jié)其他人力資源統(tǒng)計(jì)第一章

會(huì)展業(yè)人力資源管理展望主要內(nèi)容第一節(jié)人力資源與人力資源管理概述第二節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理與競爭優(yōu)勢第三節(jié)會(huì)展業(yè)人力資源管理的特殊性第一節(jié)人力資源與人力資源管理概述主要內(nèi)容一、人力資源的定義二、人力資源的基本特征三、人力資源管理的定義四、人力資源管理的模式一、人力資源的定義人力資源：指一個(gè)國家或地區(qū)一切具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神、文化財(cái)富的，從事智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人口的總稱。人口資源：指一個(gè)國家或地區(qū)的人的生命體的總和，其主要表現(xiàn)是數(shù)量概念。人才資源：指一個(gè)國家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱。勞動(dòng)力資源：指一個(gè)國家或地區(qū)有勞動(dòng)能力并在勞動(dòng)年齡范圍之內(nèi)的人口總和。人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源、人才資源四個(gè)概念之間的關(guān)系人才資源人口資源人力資源勞動(dòng)力資源（a）人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源、人才資源四者的包含關(guān)系（b）人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源、人才資源四者的數(shù)量關(guān)系人才資源勞動(dòng)力資源人力資源人口資源二、人力資源的基本特征1．社會(huì)性；2．內(nèi)涵性；3．無形性；4．作用的不確定性；5．群體與個(gè)體并存性；6．系統(tǒng)協(xié)調(diào)性；7．生活性；8．可控性；9．時(shí)效性；10．能動(dòng)性；11．變化性與不穩(wěn)定性；12．再生性；13．開發(fā)的持續(xù)性；14．個(gè)體的獨(dú)立性；15．內(nèi)耗性；16．主導(dǎo)性。三、人人力資資源管管理的的定義義廣義的的人力力資源源管理理：指指對全全社會(huì)會(huì)（或或一個(gè)個(gè)部門門）各各層次次、各各類型型的從從業(yè)人人員的的招募募、配配置培培訓(xùn)、、溝通通、考考核、、激勵(lì)勵(lì)，直直至退退休的的全過過程的的管理理；狹義的的人力力資源源管理理：不不包含含人力力資源源開發(fā)發(fā)，僅僅指對對人力力資源源的招招募、、錄用用等使使用的的過程程。廣義的的人力力資源源管理理的主主要職職能員工培訓(xùn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與人力資源計(jì)劃激勵(lì)與薪酬、福利績效評估勞動(dòng)關(guān)系管理員工職業(yè)生涯發(fā)展與組織發(fā)展工作分析（工作描述、工作說明書）企業(yè)人力資源管理員工招聘與配置四、人人力資資源管管理的的模式式第一種種模式式：20世紀(jì)50年代之之前產(chǎn)產(chǎn)業(yè)（（工業(yè)業(yè)））模式式第二種種模式式：20世紀(jì)60～70年代投投資模模式第三種種模式式：20世紀(jì)80～90年代參參與模模式第四種種模式式：20世紀(jì)90年代高高靈活活性模模式第二節(jié)節(jié)戰(zhàn)略性性人力力資源源管理理與競爭優(yōu)勢主要內(nèi)容一、戰(zhàn)略性人人力資源管理理的涵義二、人力資源源管理與競爭爭優(yōu)勢一、戰(zhàn)略性人人力資源管理理的涵義第一，參與到到企業(yè)的戰(zhàn)略略規(guī)劃制定過過程之中；第二，掌握與與組織的戰(zhàn)略略性目標(biāo)有關(guān)關(guān)的一些特定定知識(shí)；第三，知道何何種類型的員員工技能、行行為以及態(tài)度度是能夠支持持組織的戰(zhàn)略略計(jì)劃的；第四，制定方方案來確保員員工具備這些些技能、行為為以及態(tài)度。。二、人力資源源管理與競爭爭優(yōu)勢1．全球化對人人力資源管理理的影響；2．信息技術(shù)對對人力資源管管理的影響；；3．組織變革對對人力資源管管理的影響；；4．人力資源開開發(fā)投資對人人力資源管理理的影響；5．市場及時(shí)響響應(yīng)對人力資資源管理的影影響；6．削減成本對對人力資源管管理的影響。。第三節(jié)會(huì)展業(yè)人力資資源管理的特特殊性主要內(nèi)容一、會(huì)展業(yè)的的概念二、會(huì)展業(yè)人人力資源需求求狀況三、會(huì)展業(yè)人人力資源管理理的特殊性一、會(huì)展業(yè)的的概念國際上的會(huì)展展業(yè)一般統(tǒng)稱稱為MICE，它由四個(gè)英英語單詞的第第一個(gè)字母組組合而成，其其中M代表會(huì)議（Meeting），I代表獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)質(zhì)的旅游（IncentiveTour），C代表大會(huì)（Co-nference）,E代表展覽會(huì)（（Exhibition/Expositi-on）和節(jié)事活動(dòng)動(dòng)（Event）。二、會(huì)展業(yè)人人力資源需求求狀況目前我國會(huì)展展業(yè)主要需求求的人力資源源大體可分為為四大類：1．會(huì)展經(jīng)營管管理類；2．外語類；3．會(huì)展工程建建設(shè)類；4．會(huì)展教育研研究類。三、會(huì)展業(yè)人人力資源管理理的特殊性1．人員涉及面面廣量大；2．管理的模式式多樣性；3．具有突發(fā)性性和周期性的的特點(diǎn)。會(huì)展經(jīng)濟(jì)所涉涉及的行業(yè)、、人群會(huì)展經(jīng)濟(jì)會(huì)展業(yè)為會(huì)展提供服務(wù)的相關(guān)行業(yè)參與主體會(huì)展組織者會(huì)展場館搭展建覽公設(shè)司計(jì)帶動(dòng)支持住宿業(yè)餐飲業(yè)交通業(yè)通訊業(yè)旅游業(yè)零售業(yè)其他參展商參展觀眾會(huì)展業(yè)人力資資源分類表籌備人員展臺(tái)人員負(fù)責(zé)籌備各方面工作的人員，包括設(shè)計(jì)、施工、展品、運(yùn)輸、宣傳、公關(guān)、行政、財(cái)務(wù)、后勤等工作的人員?；I備人員也可以稱作后臺(tái)人員，參觀者在展覽會(huì)期間基本見不到他們負(fù)責(zé)展臺(tái)各方面工作的人員，包括負(fù)責(zé)接待觀眾、介紹產(chǎn)品、記錄情況、洽淡貿(mào)易、簽訂合同等工作的人員。主要是營銷經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、推銷員、產(chǎn)品開發(fā)技術(shù)員等，以及服務(wù)于這些工作的翻譯、講解員、招待員等第二章會(huì)展業(yè)人力資資源的配置主要內(nèi)容第一節(jié)職位分析概述述第二節(jié)人力資源配置置方法第三節(jié)會(huì)展業(yè)人力資資源配置的特特殊性第一節(jié)職位分析概述述主要內(nèi)容一、常用術(shù)語語概念辨析二、職位分析析的定義及其其作用三、職位分析析常用方法一、常用術(shù)語語概念辨析工作：是具體體的職責(zé)；崗位：指連續(xù)續(xù)的工作所形形成的空缺；；職位：是將相相似、相近的的職位進(jìn)行歸歸類。職位分類：是是指將所有的的職位，按其其業(yè)務(wù)性質(zhì)分分為若干職組組、職系（從從橫向講）；；然后按責(zé)任任大小、工作作難易、所受受教育程度及及技術(shù)高低分分為若干職等等、職級（從從縱向講），，對每一個(gè)職職位給予準(zhǔn)確確的定義和描描述，制成職職位描述，以以此作為對聘聘任人員管理理的依據(jù)。職系：由兩個(gè)個(gè)或兩個(gè)以上上的工作組成成，是職責(zé)繁繁簡難得、輕輕重大小及所所需資格條件件不同，但工工作性質(zhì)充分分相似的所有有職位的集合合。職組：工作性性質(zhì)相同的若若干職系綜合合而成為職組組，也叫職群群。職級：指將工工作內(nèi)容、難難易程度、責(zé)責(zé)任大小、所所需資格皆很很相似的職位位劃分為同一一職級，實(shí)行行同樣的管理理使用和報(bào)酬酬。職等：工作性性質(zhì)不同或主主要職務(wù)不同同，但其困難難程度、責(zé)任任大小、工作作所需資格都都很相似的職職級可歸納稱稱為職等。職系、職組、、職級、職等等之間的關(guān)系系與區(qū)別二、職位分析析的定義及其其作用第一，職位分分析是一個(gè)過過程；第二，這里的的信息主要圍圍繞兩個(gè)方面面，一是關(guān)于于職位本身的的描述，；二二是關(guān)于任職職資格方面的的內(nèi)容；第三，職位分分析的最終產(chǎn)產(chǎn)出為職位描描述，采用書書面的方式系系統(tǒng)地表達(dá)出出職位職責(zé)和和任職資格的的內(nèi)容。職位分析的作作用表現(xiàn)在以以下幾個(gè)方面面：1．有助于人力力資源規(guī)劃的的科學(xué)化；2．有助于選拔拔和任用合格格人員；3．有助于設(shè)計(jì)計(jì)積極的人員員培訓(xùn)和開發(fā)發(fā)方案；4．有助于考核核、晉升工作作；5．有助于實(shí)現(xiàn)現(xiàn)科學(xué)合理的的薪酬方案；；6．有助于員工工明確努力方方向，改善企企業(yè)內(nèi)部的人人際關(guān)系。三、職位分析析常用方法1．工作日志法法；2．觀察法；3．問卷調(diào)查法法；4．訪談法。工作日志表機(jī)構(gòu)名稱：辦公室工作：辦公室主任編制：3人：主任1人、打字員1人、辦事員1人花費(fèi)時(shí)間工作活動(dòng)內(nèi)容業(yè)務(wù)完成量備注開始延續(xù)8:005打電話到銷售科

1

8:052接電話1

1

8:074幫辦事員登記材料

2份

8:114幫辦事員校對

5頁

8:154準(zhǔn)備廣告材料

1頁

8:191張廠長電話

1

8:201李廠長電話，要一信件

1

8:216和辦事員商議工作

1

8:275找李廠長要的信

1

8:325安排當(dāng)天的工作

1

8:373找王科長

1

8:404找工程師

1

8:441送李廠長所要的信

1

8:452為張廠長打文件

1

8:4713同張廠長商量，布置簡報(bào)

1

續(xù)上表9:002開始復(fù)印李廠長的材料

0

9:0210把張廠長材料歸檔

3

9:124繼續(xù)復(fù)印材料

0

9:165同李廠長商議工作

1

9:212給辦事員布置復(fù)印任務(wù)

1

9:239繼續(xù)復(fù)印

2

9:328分發(fā)信件

5

9:4015繼續(xù)復(fù)印

2

9:5510整理檔案材料

4

10:0511印完復(fù)印品

200份

10:162將復(fù)印品交辦事員裝訂

1

10:189打電話和協(xié)作廠聯(lián)系

1

10:272接張廠長電話

1

10:293歡迎參觀者，并把他們送到張?zhí)庨L處2人

10:322打電話到車間

1

10:34

略

注：這是一家民營企業(yè)辦公室主任的工作寫實(shí)片斷。職位分析觀察察提綱被觀察者姓名：日期觀察者姓名：觀察時(shí)間工作類型：工作部門觀察內(nèi)容：1.什么時(shí)候開始正式工作?2.上午工作多少小時(shí)?3.上午休息幾次?4.第一次休息時(shí)間從到5.第二次休息時(shí)間從到6.上午完成產(chǎn)品多少件7.平均多少時(shí)間完成一件產(chǎn)品8.與同事交談幾次9.每次交談約分鐘10.室內(nèi)溫度度11.抽了幾支香煙12.喝了幾次水13.什么時(shí)候開始午休14.出了多少次品15.搬了多少原材料16.噪音是多少分貝觀察法職位分分析的程序第一步：初步了解職位信息1．檢查現(xiàn)有文件，形成職位的總體概念：使命、主要任務(wù)和作用、工作流程2．準(zhǔn)備一個(gè)初步的任務(wù)清單，作為面談的框架3．為在數(shù)據(jù)收集過程中涉及到的還不清楚的主要項(xiàng)目做一個(gè)注釋第二步：進(jìn)行面談1．最好是首先選擇一個(gè)主管或有經(jīng)驗(yàn)的員工進(jìn)行面談，因?yàn)樗麄兞私夤ぷ鞯恼w情況以及各項(xiàng)任務(wù)是如何配合起來的2．確保所選擇的面談對象具有代表性第三步：合并工作信息1．工作信息的合并是把各種信息合并為一個(gè)綜合的職位描述：主管、工作者現(xiàn)場觀察者、有關(guān)工作的書面資料2．在合并階段，職位分析人員應(yīng)該隨時(shí)補(bǔ)充資料3．檢查最初的任務(wù)或問題清單，確保每一項(xiàng)都已經(jīng)得到回答或確認(rèn)第四步：核實(shí)職位描述1．核實(shí)階段要把所有面談對象都召集在一起，目的是確定在合并信息階段得到的職位描述具有完整性和精確性2．核實(shí)階段應(yīng)該以小組的形式進(jìn)行，把職位描述分發(fā)給主管和工作的承擔(dān)者3．職位分析人員要逐字逐句地檢查整個(gè)職位描述，并在遺漏和含糊的地方做出標(biāo)記職位分析問卷卷一、基本信息姓名：填寫日期：年月日職位名稱：職位編號：所屬部門：部門經(jīng)理姓名：二、調(diào)查信息1．請準(zhǔn)確、簡潔地列舉你的主要工作內(nèi)容（若多于8條可以附紙?zhí)顚懀峦?1)

(3)

(5)

(7)

(2)

(4)

(6)

(8)

2．請認(rèn)真、詳盡地描述你的日常性工作（如果有工作日志，請附后）：3．請?jiān)敱M地列舉你有決策權(quán)的工作項(xiàng)目(1)

(3)

(5)

(7)

(2)

(4)

(6)

(8)

4．請?jiān)敱M地列舉你沒有決策權(quán)的工作項(xiàng)目(1)

(3)

(5)

(7)

(2)

(4)

(6)

(8)

續(xù)前表5．請簡明地描述你的上級是如何監(jiān)督你的工作的6．請簡明地描述你的哪些工作是不被上級監(jiān)督的7．請?jiān)敿?xì)地描述你在工作中需要接觸到哪些職位的其他員工，并且講明接觸的原因：8．請簡明地列舉你編寫的需要作為檔案留存的文件名稱和內(nèi)容提要：(1)

(3)

(5)

(7)

(2)

(4)

(6)

(8)

9．請列舉工作中需要用到的主要辦公設(shè)備和用品：10．請描述你在人事和財(cái)物方面的權(quán)限范圍：11．你認(rèn)為勝任這個(gè)職位需要幾年的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)？不需要1年2年3年4年5年及以上不好估計(jì)12．你認(rèn)為勝任這個(gè)職位需要什么樣的文化程度？初中高中大專本科碩士及以上不好估計(jì)續(xù)前表13．你認(rèn)為一位沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的大專學(xué)歷的人員，需要多長時(shí)間的培訓(xùn)可以勝任工作？不需要培訓(xùn)3天以內(nèi)15天以內(nèi)1個(gè)月以內(nèi)3個(gè)月以內(nèi)半年以內(nèi)半年以上不好估計(jì)14．你認(rèn)為什么樣的性格、能力的人能更好地勝任該職位？15．你認(rèn)為什么樣的心理素質(zhì)的人員能更好地勝任該職位？16．你認(rèn)為什么樣的知識(shí)范圍能夠更好地勝任該職位？17．請描述該職位的工作環(huán)境，你認(rèn)為什么樣的工作環(huán)境更合適工作？18．請列舉你直接領(lǐng)導(dǎo)的下屬的職位、姓名和工作內(nèi)容：19．你對該職位的評價(jià)：20．你認(rèn)為如何才能更好地完成工作？21．請將該表沒有列出的但你認(rèn)為有必要強(qiáng)調(diào)的內(nèi)容寫在下面：注意事項(xiàng)：填寫人應(yīng)保證以上填寫的內(nèi)容真實(shí)、客觀，并且沒有故意的隱瞞；該問卷內(nèi)容作為職位分析的重要依據(jù)，如果填寫人發(fā)現(xiàn)有遺漏、錯(cuò)誤，或其他需要說明的情況，請立即與人力資源部職位分析小組聯(lián)系。填寫人簽字：職位分析負(fù)責(zé)人簽字：訪談的典型提提問方式你所做的是一種什么樣的工作?你所在職位的主要工作是什么?你又是如何做的呢?你的工作環(huán)境與別人的有什么不同?做這項(xiàng)工作需具備什么樣的教育、工作經(jīng)歷和技能?它要求你必須具有什么樣的文憑或工作許可證？你都參與了什么活動(dòng)?這種工作的職責(zé)和任務(wù)是什么?

你所從事的工作的基本職責(zé)是什么？你的工作標(biāo)準(zhǔn)有哪些？你真正參與的活動(dòng)都包括哪些？你的責(zé)任是什么？你的工作環(huán)境和工作條件如何？工作對身體的要求是怎樣的？工作對情緒和腦力的要求又是怎樣的?工作對安全和健康的影響如何?在工作中你的身體可能會(huì)受到傷害嗎?你在工作時(shí)會(huì)處于非正常的工作條件之下嗎?會(huì)議服務(wù)經(jīng)理理工作職位職職責(zé)職務(wù)：會(huì)議服務(wù)經(jīng)理上司：會(huì)議服務(wù)總監(jiān)部門：會(huì)議服務(wù)部職位綜述

在會(huì)議服務(wù)總監(jiān)的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)所有會(huì)議團(tuán)隊(duì)的服務(wù)。計(jì)劃、協(xié)調(diào)所有同會(huì)議團(tuán)隊(duì)有關(guān)的準(zhǔn)備工作（如：高爾夫球場的預(yù)訂、所需視聽設(shè)備的準(zhǔn)備，等等），以保證會(huì)議的成功舉辦，并對今后的會(huì)議進(jìn)行促銷。工作范圍

負(fù)責(zé)向飯店各部門確認(rèn)并傳達(dá)客戶的需求，從而保證飯店對特定的團(tuán)隊(duì)自始至終提供恰當(dāng)?shù)姆?wù)。目標(biāo)/職責(zé)

1.作為指定團(tuán)隊(duì)的主要客戶聯(lián)絡(luò)人，計(jì)劃、實(shí)施會(huì)議的各項(xiàng)活動(dòng)。占總工作時(shí)間的25%2.協(xié)調(diào)、分配所有部門的有關(guān)成功落實(shí)指定團(tuán)隊(duì)要求所必需的文案工作。占總工作時(shí)間的25%3.作為會(huì)議策劃人的現(xiàn)場聯(lián)絡(luò)人，監(jiān)督指定團(tuán)隊(duì)的各項(xiàng)活動(dòng)。占總工作時(shí)間的15%4.協(xié)助會(huì)議服務(wù)總監(jiān)做好會(huì)議協(xié)調(diào)人的培訓(xùn)工作。占總工作時(shí)間的15%5.除為指定團(tuán)隊(duì)安排并指揮落實(shí)會(huì)前會(huì)議外，還要出席每天及每周由會(huì)議服務(wù)總監(jiān)召集的例會(huì)。占總工作時(shí)間的15%6.協(xié)助做好預(yù)測和預(yù)算工作的前期準(zhǔn)備。占總工作時(shí)間的3%7.完成會(huì)議服務(wù)總監(jiān)委派的額外工作。占總工作時(shí)間的2%續(xù)前表監(jiān)督職能

直接監(jiān)督：所管轄的辦事同

間接監(jiān)督：會(huì)議協(xié)調(diào)員

樓層經(jīng)理

后勤人員

活動(dòng)預(yù)訂協(xié)調(diào)員直接領(lǐng)導(dǎo)

對會(huì)議服務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)責(zé)任/權(quán)限

員工方面：

負(fù)責(zé)傳達(dá)、貫徹飯店的管理?xiàng)l例，確保銷售合同的履行。派發(fā)有關(guān)客戶需求的文字資料（客戶背景資料、會(huì)議預(yù)訂單）及銷售合同。同各部門負(fù)責(zé)人及銷售和服務(wù)人員保持有效聯(lián)系。材料或產(chǎn)品方面：保管團(tuán)隊(duì)的最新檔案資料以保證銷售過程的有效協(xié)調(diào)及客戶要求的最大滿足。保證檔案追蹤系統(tǒng)的正常運(yùn)行。設(shè)備方面：協(xié)助管理會(huì)議設(shè)備，使其正確使用并保持充足的庫存，以保證各項(xiàng)活動(dòng)的服務(wù)正常進(jìn)行。財(cái)務(wù)方面：除負(fù)責(zé)最大程度利用多功能區(qū)空間外，還負(fù)責(zé)最大程度地增加所承辦會(huì)議的收入。業(yè)務(wù)方面：保證團(tuán)隊(duì)、店外銷售代表及店內(nèi)服務(wù)人員的正常聯(lián)系，同時(shí)負(fù)責(zé)建立同客戶的聯(lián)系，這將有助于增加回頭客。所需知識(shí)/資質(zhì)

文化程度：大學(xué)學(xué)歷（或相應(yīng)的會(huì)議服務(wù)經(jīng)驗(yàn)）。經(jīng)歷：至少兩年的會(huì)議協(xié)調(diào)經(jīng)驗(yàn)并熟悉辦公室工作程序，具有多功能廳布置和服務(wù)經(jīng)驗(yàn)及較強(qiáng)的人際溝通和組織能力。所需知識(shí)：多功能區(qū)的空間結(jié)構(gòu)、房間布置、空間最大化利用、談判及銷售技巧，以及有關(guān)飯店管理、經(jīng)營和飯店設(shè)施的綜合知識(shí)。第二節(jié)人力資源配置置方法主要內(nèi)容一、招聘概述述二、招聘的一一般程序三、招聘的渠渠道四、甄選技術(shù)術(shù)一、招聘概述述招聘：在國外外稱之為雇用用，國外有些些人力資源管管理論著，把把雇用分為兩兩大部分論述述，即招募與與甄選，或招招募與選拔和和任用。國內(nèi)內(nèi)的一些專著著，則往往將將選拔作為招招聘工作中的的一個(gè)環(huán)節(jié)。。員工招聘：即即企業(yè)通過勞勞動(dòng)力市場獲獲取人力資源源的活動(dòng)。二、招聘的一一般程序主要內(nèi)容（一）員工需需求分析（二）制制訂招聘聘計(jì)劃（三）實(shí)實(shí)施招聘聘（四）甄甄選（五）錄錄用人員員崗前培培訓(xùn)（六）上上崗試用用（一）員員工需求求分析1．由公司司統(tǒng)一人人力資源源規(guī)劃，，或由各各部門根根據(jù)長期期或短期期的實(shí)際際工作需需要，提提出人力力需求；；2．由人力力需求部部門填寫寫“人員員需求表表”；3．人力資資源部審審核，對對人力需需求及資資料進(jìn)行行確證，，綜合平平衡，并并對有關(guān)關(guān)費(fèi)用進(jìn)進(jìn)行估算算，提出出是否受受理的具具體建議議，報(bào)送送主管總總經(jīng)理審審批。（二）制制訂招聘聘計(jì)劃1.制定計(jì)劃劃的意義義員工招聘聘錄用計(jì)計(jì)劃是企企業(yè)人力力資源規(guī)規(guī)劃的重重要組成成部分，，其主要要功能是是通過定定期或不不定期地地招聘錄錄用企業(yè)業(yè)所需要要的各類類優(yōu)秀人人才，為為企業(yè)人人力資源源系統(tǒng)充充實(shí)新生生力量，，實(shí)現(xiàn)企企業(yè)內(nèi)部部人力資資源的合合理配置置，為企企業(yè)擴(kuò)大大生產(chǎn)規(guī)規(guī)模和調(diào)調(diào)整生產(chǎn)產(chǎn)結(jié)構(gòu)提提供人力力資源上上的可靠靠保證，，同時(shí)彌彌補(bǔ)人力力資源的的不足。。2.計(jì)劃的主主要內(nèi)容容錄用人數(shù)數(shù)以及達(dá)達(dá)到規(guī)定定錄用率率所需要要的人員員：確定定計(jì)劃錄錄用的員員工總數(shù)數(shù)；從候選人人應(yīng)聘到到聘用之之間的時(shí)時(shí)間間隔隔：有效效的招聘聘計(jì)劃還還應(yīng)精確確地估計(jì)計(jì)從候選選人應(yīng)聘聘到聘用用之間的的時(shí)間間間隔；錄用基準(zhǔn)準(zhǔn)：確定定錄用人人才的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；錄用來源源：確定定從哪里里錄用人人才；招聘錄用成成本計(jì)算：：錄用一個(gè)個(gè)人所需要要的費(fèi)用可可以用招聘聘總費(fèi)用除除以錄用人人數(shù)得出：：每錄用一一人所需費(fèi)費(fèi)用=招聘總費(fèi)用用/錄用人數(shù)。。3.應(yīng)注意的問問題不同的企業(yè)業(yè)，處于不不同發(fā)展階階段的同一一企業(yè)，在在編制人員員招聘錄用用計(jì)劃時(shí)，，應(yīng)區(qū)別對對待，突出出重點(diǎn)；員員工招聘錄錄用計(jì)劃不不僅要規(guī)劃劃未來，還還應(yīng)反映目目前現(xiàn)有員員工的情況況；從錄用用方式看，，包括定期期錄用、臨臨時(shí)錄用、、個(gè)別錄用用等。（三）實(shí)施施招聘1．企業(yè)內(nèi)部部人員調(diào)整整2．外部選聘聘──發(fā)布布征聘信息息及廣告3．選擇適合合本企業(yè)的的招聘方法法（四）甄選選1.組織各種形形式的考試試和測驗(yàn)；；2.確定參加面面試的人選選，發(fā)布面面試通知和和進(jìn)行面試試前的多項(xiàng)項(xiàng)準(zhǔn)備工作作；3．面試過程程的實(shí)施；；4．分析和評評價(jià)面試結(jié)結(jié)果；5．確定人員員錄用的最最后人選，，如有必要要進(jìn)行體格格健康檢查查；6．面試結(jié)果果的反饋；；7．面試資料料存檔備案案。（五）錄用用人員崗前前培訓(xùn)1．培訓(xùn)目的的；2．培訓(xùn)內(nèi)容容；3．培訓(xùn)周期期；4．對不合格格者的規(guī)定定。（六）上崗崗試用1．試用目的的；2．試用周期期；3．對不合格格者的規(guī)定定。員工需求分析制訂招聘計(jì)劃實(shí)施招聘甄選錄用人員崗前培訓(xùn)上崗試用一般員工招聘程序三、招聘的的渠道1．廣告招聘聘；2．就業(yè)中介介機(jī)構(gòu)招聘聘；3．校園招聘聘；4．員工推薦薦和申請人人自薦；5．競爭對手手與其它公公司；6．行業(yè)協(xié)會(huì)會(huì)；7．網(wǎng)絡(luò)招聘聘；8．管理實(shí)習(xí)習(xí)生。四、甄選技技術(shù)（一）書面面材料審讀讀法1．簡歷審讀讀法2．求職申請請表審讀法法（二）測試試法1．能力測試試2．人格、個(gè)個(gè)性與興趣趣測試（三）筆試試法1．百科知識(shí)識(shí)考試，又又稱廣度考考試，或或者叫綜合合考試。2．相關(guān)知識(shí)識(shí)考試，又又稱結(jié)構(gòu)考考試。3．業(yè)務(wù)知識(shí)識(shí)測試，又又稱深度考考試。（四）面試試法所謂面試，，即為了更更深入了解解應(yīng)聘者的的情況，判判斷應(yīng)聘者者是否符合合工作要求求而進(jìn)行的的招聘人員員與應(yīng)聘者者之間的面面對面的接接觸。（五）背景景調(diào)查法1．背景調(diào)查查的類型證明人核實(shí)實(shí)：指與熟熟悉申請者者工作歷史史的人交談?wù)?，并詢問問一些?cè)重重于獲得與與工作有關(guān)關(guān)的信息的的問題，看看看那些信信息能否幫幫助組織衡衡量申請者者是否勝任任其所應(yīng)聘聘的職位。。憑證核實(shí)：：指對申請請者提供的的學(xué)歷證書書、資格證證書、駕駛駛執(zhí)照之類類的東西進(jìn)進(jìn)行核實(shí)，，如果有可可能，還應(yīng)應(yīng)對申請者者是否有前前科、信用用記錄等進(jìn)進(jìn)行調(diào)查。。培訓(xùn)核實(shí)：：指對申請請者的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)和缺點(diǎn)進(jìn)進(jìn)行調(diào)查了了解，以確確定是否需需要對其進(jìn)進(jìn)行有關(guān)培培訓(xùn)，這樣樣可節(jié)省時(shí)時(shí)間和精力力，從而為為生產(chǎn)率的的提高奠定定基礎(chǔ)。以背景調(diào)查查的方式為為分類標(biāo)志志，可以將將背景調(diào)查查分為兩種種類型：親自調(diào)查：：指招聘者者親自打電電話或親自自前往實(shí)地地取證以核核實(shí)申請者者所提交的的有關(guān)材料料的真實(shí)性性。委托調(diào)查：：指招聘者者委托代理理機(jī)構(gòu)來進(jìn)進(jìn)行核實(shí)申申請者提交交材料真實(shí)實(shí)性的工作作。2．背景調(diào)查查的內(nèi)容做好背景調(diào)調(diào)查的第一一步是將你你需要核實(shí)實(shí)的與工作作相關(guān)的信信息列成一一張表。（六）其他他輔助測試試法1．體檢法：：即指定應(yīng)應(yīng)聘者到指指定醫(yī)院或或體檢中心心參加體檢檢來達(dá)到對對應(yīng)聘者的的甄選目的的。2．證明信或或推薦信法法：通過與與應(yīng)聘者熟熟悉的相關(guān)關(guān)人員的證證明信或推推薦信來達(dá)達(dá)到對應(yīng)聘聘者的甄選選。常見的背景景調(diào)查項(xiàng)目目典型的棘手的1．學(xué)歷文憑2．執(zhí)照、證明或其他證書3．聘用時(shí)間4．所任職務(wù)5．基本職責(zé)6．主管的姓名和職務(wù)7．離職后的補(bǔ)償1．離職的原因2．是否有資格再次被雇用3．工作表現(xiàn)的描述4．與現(xiàn)在正在從事這一工作的人相比較5．可靠或盡責(zé)的程度6．證明其出色表現(xiàn)的實(shí)例7．強(qiáng)項(xiàng)及發(fā)展要求8．閱讀部分履歷或申請表并請證明人證實(shí)其準(zhǔn)確性9．為雇用他（她）我會(huì)保留哪些條件第三節(jié)會(huì)展業(yè)人力力資源配置置的特殊性性主要內(nèi)容一、人力資資源使用的的階段性二、人力資資源外包使使用的普遍遍性一、人力資資源使用的的階段性1．如何解決短短期內(nèi)的集集中招聘問問題。2．短期的人力力資源使用用同我國現(xiàn)現(xiàn)行的勞動(dòng)動(dòng)法律法規(guī)規(guī)有一定的的沖突。3．長期計(jì)劃經(jīng)經(jīng)濟(jì)的影響響和人力資資源追求長長期工作穩(wěn)穩(wěn)定工作的的觀念對會(huì)會(huì)展企業(yè)人人力資源階階段性使用用帶來極大大的障礙。。二、人力資資源外包使使用的普遍遍性所謂人力資資源外包，，通常是指指讓第三方方服務(wù)商或或服務(wù)出售售商連續(xù)提提供人力資資源活動(dòng)管管理服務(wù)，，這種管理理過去通常常是由企業(yè)業(yè)內(nèi)相關(guān)部部門實(shí)施和和完成的。。影響外包決決策的因素素外包的原因符合目標(biāo)的企業(yè)比例（%）符合目標(biāo)不符合目標(biāo)還不能斷定改進(jìn)成本效益降低管理成本利用技術(shù)進(jìn)步/專門知識(shí)改進(jìn)客戶服務(wù)調(diào)整人力資源職能方向，聚集于戰(zhàn)略/規(guī)劃使企業(yè)聚焦于核心業(yè)務(wù)降低企業(yè)日常管理費(fèi)用提供更多的服務(wù)職員不夠提高參與者的滿意度縮短對參與者要求的響應(yīng)時(shí)間控制法律風(fēng)險(xiǎn)/改進(jìn)遵守法規(guī)的情況提高適應(yīng)特殊需要的靈活度提高準(zhǔn)確性使管理成本更可明確執(zhí)行全面質(zhì)量管理82758270666382476954595351494517587191521938272729393841447113171111191691541912811101112確立組織目標(biāo)并達(dá)成一致意見進(jìn)行成本/效益分析進(jìn)行研究與規(guī)劃確定時(shí)間表確定可能的服務(wù)商起草項(xiàng)目計(jì)劃書要求并與服務(wù)商洽談挑選最適合你公司需求和個(gè)性的服務(wù)商協(xié)商簽訂一份完善的合同與人力資源職能人員以及公司全體人員溝通維護(hù)合同執(zhí)行過程中的合作關(guān)系確立首次公開時(shí)間表監(jiān)控工作績效及遵守法規(guī)的情況外包決策流流程圖第三章會(huì)展業(yè)人力力資源的勝任力提升升與開發(fā)主要內(nèi)容第一節(jié)勝任力概述述第二節(jié)人力資源開開發(fā)與勝任任力提升第三節(jié)會(huì)展業(yè)人力力資源開發(fā)發(fā)的特殊性性第一節(jié)勝任力概述述主要內(nèi)容一、勝任力力的定義及及其模型二、構(gòu)建勝勝任力模型型的方法一、勝任力力的定義及及其模型勝任力：指指個(gè)體具有有的、為了了達(dá)成理想想的目標(biāo)以以恰當(dāng)?shù)囊灰回灥姆绞绞绞褂玫奶靥卣?。勝任力模型型是對某一一職?wù)類別別、工作團(tuán)團(tuán)隊(duì)、科室室、部門或或組織中的的成就所需需要的勝任任力特征的的書面描述述。企業(yè)家通用用勝任模型型權(quán)重勝任特征6成就欲、主動(dòng)性、捕捉機(jī)遇、堅(jiān)持性、信息搜集、質(zhì)量與信譽(yù)意識(shí)、執(zhí)行力5系統(tǒng)性計(jì)劃、解決問題4自信、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、自知之明3影響力2指揮1帶隊(duì)伍、建立人際資源（一）成就就類特征1．主動(dòng)性；；2．捕捉機(jī)遇遇；3．堅(jiān)持性；；4．信息搜集集；5．注重高品品質(zhì)的工作作；6．注重信譽(yù)譽(yù)；7．效率傾向向；（二）認(rèn)知知類特征8．系統(tǒng)性規(guī)規(guī)劃；9.解決問題；；（三）個(gè)人人特征10．自信心；；11．專業(yè)能力力；12．自知之明明；（四）影響響類特征13．說服力；；14．影響策略略運(yùn)用；（五）管理理類特征15．果斷力；；16．監(jiān)督；（六）助人人/服務(wù)類特征征17．正直誠信信；18．關(guān)心員工工的福利；；19．了解商業(yè)業(yè)關(guān)系重要要性；20．為員工提提供訓(xùn)練的的機(jī)會(huì)；（七）其他他21．建立資本本；22．關(guān)心產(chǎn)品品與服務(wù)的的形象。二、構(gòu)建勝勝任力模型型的方法1．職務(wù)競爭爭力評估方方法首先識(shí)別出出卓越員工工和一般達(dá)達(dá)標(biāo)員工，，然后針對對他們工作作中經(jīng)歷的的關(guān)鍵事件件進(jìn)行訪談?wù)?；其次，把?shù)數(shù)據(jù)制成表表格，并采采用嚴(yán)格的的統(tǒng)計(jì)分析析處理，從從而識(shí)別出出三類特征征：只有成成就卓越者者具有的；；成就卓越越者和績效效達(dá)標(biāo)者都都具有的；；只有績效效達(dá)標(biāo)者具具有而成就就卓越者不不具有的；；再次，必須須有關(guān)鍵的的員工可進(jìn)進(jìn)行訪談，，而這又導(dǎo)導(dǎo)致工時(shí)的的損失。2．勝任力清清單方法卡片分類法法：首先把把勝任力陳陳述（取自自訪談錄或或從清單中中編輯而來來）寫成索索引卡片。。然后確定定一個(gè)被試試小組，小小組成員聚聚在一起對對卡片進(jìn)行行分類。焦點(diǎn)小組法法：具體步步驟是組成成一個(gè)小組組對某一份份勝任力清清單進(jìn)行聚聚焦或分析析討論。書面調(diào)查法法：首先，，問卷過長長可能導(dǎo)致致反應(yīng)定勢勢，被試對對所有勝任任力特征的的重要性或或價(jià)值都給給予相同的的評定。其其次，管理理者可能把把問卷委托托給不太知知情的下屬屬來完成。。3．課程開發(fā)發(fā)法課程開發(fā)法法（DACUM）是一種流流行的職位位分析過程程，根據(jù)經(jīng)經(jīng)過培訓(xùn)的的焦點(diǎn)小組組方法來收收集信息并并進(jìn)行分析析并得出結(jié)結(jié)論。具體步驟是是首先把工工作專家集集中起來。。讓這些專專家描述人人們?yōu)檫_(dá)到到必要的結(jié)結(jié)果每天進(jìn)進(jìn)行的工作作活動(dòng)。這這些工作活活動(dòng)構(gòu)成揭揭示達(dá)到工工作產(chǎn)出或或結(jié)果所必必需的潛在在勝任力特特征的基礎(chǔ)礎(chǔ)。第二節(jié)人力資源開開發(fā)與勝任力提升升主要內(nèi)容一、人力資資源開發(fā)二、基于勝勝任力的人人力資源開開發(fā)一、人力資資源開發(fā)人力資源開開發(fā)：也稱稱人力資源源發(fā)展（HRD），系指企企業(yè)通過對對員工的培培訓(xùn)和管理理，并使其其參與實(shí)踐踐從而達(dá)到到提升其知知識(shí)、技能能和人格塑塑造的過程程。一般說說來，有效效的人力資資源開發(fā)應(yīng)應(yīng)貫穿于企企業(yè)人力資資源管理的的始終。人力資源開開發(fā)有五種種途徑：家家庭開發(fā)；；學(xué)校開發(fā)發(fā)；組織開開發(fā)；社會(huì)會(huì)開發(fā)；自自我開發(fā)。。（一））評估估階段段1．企業(yè)業(yè)（組組織））分析析（1））企業(yè)的的發(fā)展展目標(biāo)標(biāo)分析析；（2）企業(yè)的的人力力資源源需求求分析析；（3）企業(yè)的的效率率分析析；（4）企業(yè)的的風(fēng)尚尚分析析。2．任務(wù)務(wù)需求求分析析（1）職位職職責(zé)；；（2）職位的的任職職資格格。組織需求評估任務(wù)需求評估員工需求評估培訓(xùn)目標(biāo)的建立建立衡量培訓(xùn)效果的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)和選擇培訓(xùn)過程培訓(xùn)的實(shí)施對培訓(xùn)效果進(jìn)行衡量將結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較評估階段培訓(xùn)階段效果評價(jià)階段反饋培訓(xùn)過程模型3．員工工需求求分析析員工需需求分分析是是從員員工面面向來來考察察培訓(xùn)訓(xùn)需求求。4．培訓(xùn)訓(xùn)目標(biāo)標(biāo)的建建立（1）企業(yè)的的培訓(xùn)訓(xùn)總體體目標(biāo)標(biāo)；（2）某一部部門或或某類類員工工培訓(xùn)訓(xùn)的群群體目目標(biāo)；；（3）針對個(gè)個(gè)別員員工培培訓(xùn)的的個(gè)體體目標(biāo)標(biāo)。5．建立立衡量量培訓(xùn)訓(xùn)效果果的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（1）受訓(xùn)者者對培培訓(xùn)的的感覺覺好嗎嗎（受受訓(xùn)者者的反反應(yīng)））？（2）受訓(xùn)者能回憶憶和理解他們們所學(xué)的概念念嗎（學(xué)習(xí)））？（3）受訓(xùn)者將這些些概念應(yīng)用于于他們的行為為了嗎（行為為改變）？（4）這些改變的行行為影響了公公司的成果嗎嗎（結(jié)果）？？（5）受訓(xùn)者給公司司和他們工作作留下了更多多積極的氛圍圍嗎（態(tài)度））？（二）培訓(xùn)階階段1．設(shè)計(jì)和選擇擇培訓(xùn)過程2．培訓(xùn)的實(shí)施施（1）案例教學(xué)法；（2）暗示教學(xué)法；；（3）研討會(huì)法；；（4）角色扮演法；；（5）操作示范法法；（6）成就動(dòng)機(jī)訓(xùn)練練；（7）模擬訓(xùn)練法；；（8）頭腦風(fēng)暴法；；（9）管理游戲法；；（10）參與式培訓(xùn)法法；（11）參觀訪問。培訓(xùn)需求確認(rèn)認(rèn)表項(xiàng)目要求具備的現(xiàn)在已有的應(yīng)被開發(fā)的知識(shí)技能能力態(tài)度行為方式培訓(xùn)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和衡量方法法我們想知道的可被衡量的衡量的尺度所要考慮的（數(shù)據(jù)的來源）可選擇的數(shù)據(jù)收集方法Ⅰ.受訓(xùn)者是否滿意?如果不，為什么？a.概念不恰當(dāng)b.培訓(xùn)場所設(shè)計(jì)c.受訓(xùn)者不恰當(dāng)?shù)亩ㄎ慌嘤?xùn)期間受訓(xùn)者的反應(yīng)適當(dāng)威脅學(xué)習(xí)的輕松程度受訓(xùn)者的評論對教員的評論對練習(xí)的問題觀察采訪問卷培訓(xùn)之后受訓(xùn)者的反應(yīng)感覺到“價(jià)值”適當(dāng)；或者學(xué)習(xí)動(dòng)力“對項(xiàng)目的行為方式”關(guān)于項(xiàng)目概念的問題觀察采訪問卷Ⅱ.教學(xué)素材是否教會(huì)了概念？如果沒有，為什么？a.培訓(xùn)場所的結(jié)構(gòu)b.課程：—表達(dá)—案例—練習(xí)培訓(xùn)期間受訓(xùn)者的績效理解應(yīng)用學(xué)習(xí)時(shí)間做練習(xí)的成績表達(dá)觀察文獻(xiàn)檢索培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)者的績效理解應(yīng)用設(shè)施內(nèi)容的銜接對未來的行動(dòng)計(jì)劃做練習(xí)時(shí)使用的工具表達(dá)觀察文獻(xiàn)檢索采訪問卷Ⅲ.所學(xué)習(xí)的概念是否被應(yīng)用？如果沒有，為什么？a.概念：—不相關(guān)—太復(fù)雜—太矯飾b.工具不適合c.環(huán)境不支持績效改進(jìn)方案分析行動(dòng)計(jì)劃結(jié)果討論文件結(jié)果觀察采訪文獻(xiàn)檢索問卷（關(guān)鍵事件）解決問題的技能提出的問題計(jì)劃的行為采取的行動(dòng)討論文件結(jié)果觀察采訪文獻(xiàn)檢索問卷（關(guān)鍵事件）正在進(jìn)行中的管理方法宣傳的努力語言人員管理程序討論會(huì)議文件觀察采訪文獻(xiàn)檢索問卷（關(guān)鍵事件）續(xù)前表Ⅳ.概念的應(yīng)用對組織有積極的影響嗎？如果沒有，為什么？問題的解決問題識(shí)別分析行為結(jié)果討論文件結(jié)果采訪文獻(xiàn)檢索問卷（關(guān)鍵事件）問題的預(yù)見和防范潛在問題的識(shí)別分析行為討論文件結(jié)果采訪文獻(xiàn)檢索問卷（關(guān)鍵事件）衡量績效明確特定的培訓(xùn)場所產(chǎn)出衡量時(shí)間間隔或診斷衡量績效資料文獻(xiàn)檢索培訓(xùn)過程的設(shè)設(shè)計(jì)和選擇技能的需求基本技術(shù)人際交往技巧概念形成等綜合技巧所需技能水平基礎(chǔ)知識(shí)工作輪換多樣管理學(xué)徒式培訓(xùn)工作指導(dǎo)培訓(xùn)角色扮演敏感度培訓(xùn)禮儀課程工作輪換多樣管理情景模擬案例討論技能開發(fā)工作輪換多樣管理情景模擬督導(dǎo)協(xié)助培訓(xùn)角色扮演敏感度培訓(xùn)工作輪換多樣管理情景模擬工作輪換多樣管理情景模擬案例討論操作效率工作輪換多樣管理學(xué)徒式培訓(xùn)工作指導(dǎo)培訓(xùn)情景模擬實(shí)習(xí)與協(xié)助培訓(xùn)督導(dǎo)協(xié)助培訓(xùn)角色扮演工作輪換多樣管理學(xué)徒式培訓(xùn)工作指導(dǎo)培訓(xùn)情景模擬工作輪換多樣管理情景模擬案例討論（三）效果評評估階段1．對培訓(xùn)效果進(jìn)進(jìn)行衡量（1）受訓(xùn)者反應(yīng)；；（2）學(xué)習(xí)效果；（3）行為；（4）成果。2．將結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)行比較二、基于勝任任力的人力資資源開發(fā)（一）意義基于勝任力的的員工開發(fā)方方法，通過強(qiáng)強(qiáng)調(diào)發(fā)展員工工的勝任力特特征及國際競競爭力，可以以在組織和員員工之間建立立一種戰(zhàn)略聯(lián)聯(lián)系，進(jìn)而讓讓組織和員工工都能受益。。（二）步驟1．提出員工開發(fā)發(fā)方案的基本本理念與框架架；2．確保前期需求求評估所需的的資源；3．確定組織目前前直至將來的的勝任力需求求，并評估員員工的勝任力力特征；4．完成勝任力的的預(yù)評估，預(yù)預(yù)測針對目標(biāo)標(biāo)員工的勝任任力需要；5．確定員工的勝勝任力開發(fā)需需要及其事業(yè)業(yè)生涯需要和和偏好；6．起草員工開發(fā)發(fā)方案的目標(biāo)標(biāo)，確定提供供開發(fā)服務(wù)的的各種可能的的方法；7．制定啟動(dòng)程序序的方案；8．向高層管理者者匯報(bào)，組建建顧問團(tuán)；9．向顧問團(tuán)成員員匯報(bào)；10．實(shí)施并評價(jià)啟啟動(dòng)程序；11．向高層管理者者匯報(bào)結(jié)果及及經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)；；12．將員工開發(fā)程程序制度化并并進(jìn)行評估。。第三節(jié)會(huì)展業(yè)人力資資源開發(fā)的特特殊性主要內(nèi)容一、注重人力力資源的多重重性角色開發(fā)發(fā)二、注重在職職培訓(xùn)三、主要集中中在特殊性的的培訓(xùn)四、會(huì)展行業(yè)業(yè)整體培訓(xùn)投投入不夠第三節(jié)會(huì)展業(yè)人力資資源開發(fā)的特特殊性一、注重人力力資源的多重重性角色開發(fā)發(fā)；二、注重在職職培訓(xùn)；三、主要集中中在特殊性的的培訓(xùn)；四、會(huì)展行業(yè)業(yè)整體培訓(xùn)投投入不夠。第四章會(huì)展業(yè)人力資資源的薪酬管管理主要內(nèi)容第一節(jié)薪薪酬管理概概述第二節(jié)薪薪酬管理的的成本控制與與調(diào)整第三節(jié)會(huì)會(huì)展業(yè)薪酬酬管理的特殊殊性第一節(jié)薪酬管理概述述主要內(nèi)容一、薪酬的定定義二、薪酬的主主要表現(xiàn)形式式三、薪酬管理理的基本理論論四、影響薪酬酬的主要因素素五、薪酬設(shè)計(jì)計(jì)的程序六、職位評估估的方法七、薪酬系統(tǒng)統(tǒng)的設(shè)定八、員工福利利概述九、福利的類類型及內(nèi)容一、薪酬的定定義從字面理解，，薪酬在不同同國家它有著著不同的含義義。在美國，，薪酬等同于于辛勤付出或或者工作所換換來的工資和和福利之和。。在我國，“薪水”的意思是“打柴汲水之需需”。二、薪酬的主主要表現(xiàn)形式式（一）總薪酬酬；1．基本工資是企業(yè)為某一一職位上的員員工已完成工工作量而支付付的基本現(xiàn)金金薪酬。2．績效工資是對過去工作作行為和已取取得成就的認(rèn)認(rèn)可。3．激勵(lì)工資激勵(lì)工資也和和業(yè)績直接掛掛鉤。4．福利和服務(wù)福利包括帶薪薪休假、服務(wù)務(wù)（醫(yī)療咨詢詢、個(gè)人理財(cái)財(cái)計(jì)劃、員工工餐廳）和保保障（社會(huì)保保險(xiǎn)、住房公公積金）等。。5．其他報(bào)酬形式式構(gòu)成總薪酬的的形式除了這這四種外，非非貨幣收益也也影響員工的的行為。工作的收益全部薪酬形式其他薪酬形式間接：福利與服務(wù)直接：現(xiàn)金贊揚(yáng)與地位聘用安全挑戰(zhàn)性的工作學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)勞動(dòng)保護(hù)服務(wù)及津貼休息時(shí)間基本工資長期激勵(lì)獎(jiǎng)金短期紅利通過工作獲得的收益三、薪酬管理理的基本理論論1．薪酬公平理論論根據(jù)公平理論論，薪酬是員員工用貢獻(xiàn)交交換獲得的回回報(bào)，薪酬必必須與所作的的貢獻(xiàn)相等，，員工的薪酬酬還必須與他他們所感受到到的自己的貢貢獻(xiàn)相等。2．期望理論期望理論認(rèn)為為，激勵(lì)水平平取決于所追追求回報(bào)的吸吸引力和獲得得那些回報(bào)的的可能性。3．薪酬保密理論論薪酬保密的結(jié)結(jié)果是員工不不了解其他人人的薪酬，因因此容易導(dǎo)致致員工對薪酬酬公平性以及及薪酬和績效效之間關(guān)系的的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。。我的付出與回報(bào)的比率比較對象的付出與回報(bào)的比率我的付出與回報(bào)的比率比較對象的付出與回報(bào)的比率我的付出與回報(bào)的比率比較對象的付出與回報(bào)的比率不公平（感到付酬不足）公平（感到付酬公平）不公平（感到付酬過多）付出多，所得少付出與所得相當(dāng)付出少，所得多薪酬公平與激勵(lì)之間的關(guān)系期望聯(lián)系價(jià)值聯(lián)系高水平努力高績效有價(jià)值的貨幣回報(bào)薪酬滿意度績效工資和期望理論四、影響薪酬酬的主要因素素（一）內(nèi)部因因素1．組織的薪酬酬決策；2．工作的價(jià)值值；3．員工的相對對價(jià)值；4．企業(yè)的支付付能力。（二）外部因因素1．勞動(dòng)力市場場的情況；2．地區(qū)工資率率；3．生活成本；；4．集體談判。。五、薪酬設(shè)計(jì)計(jì)的程序確定企業(yè)員工的薪酬原則與策略職位分析與評估薪酬的市場調(diào)查確定薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平薪酬等級企業(yè)薪酬制度的貫徹實(shí)施與完善企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)程序圖（一）制定薪薪酬策略（二）職位評評價(jià)1．根據(jù)職位對對企業(yè)經(jīng)營目目標(biāo)的價(jià)值確確定一個(gè)合理理、系統(tǒng)和穩(wěn)穩(wěn)定的職位結(jié)結(jié)構(gòu)；2．建立一整套套符合內(nèi)部公公平性原則的的薪酬制度；；3．為不同企業(yè)業(yè)的相似職位位之間比較薪薪酬水平提供供依據(jù)，同時(shí)時(shí)幫助人力資資源部門在勞勞動(dòng)力市場上上招聘員工做做出正確決策策；4．為管理者與與工會(huì)組織在在薪酬談判時(shí)時(shí)提供理論依依據(jù)。（三）薪酬市市場調(diào)查1．薪酬調(diào)查的的對象（1）同行業(yè)中同同一類型的其其他企業(yè)；（2）其他行業(yè)中有有相似工作的的企業(yè)；（3）聘用同一類工工人，可構(gòu)成成競爭的企業(yè)業(yè)；（4）工作環(huán)境、、競爭政策。。薪酬與信譽(yù)譽(yù)均合乎一般般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)業(yè)；（5）與本企業(yè)距距離較近，在在同一勞動(dòng)力力市場上招用用員工的企業(yè)業(yè)。2．薪酬調(diào)查的的一些注意事事項(xiàng)（1）參加調(diào)查的的公司應(yīng)來自自同一行業(yè)，，行業(yè)的規(guī)模模和公司的規(guī)規(guī)模也非常重重要；（2）對于薪酬水水平較低的職職務(wù)，調(diào)查應(yīng)應(yīng)限于本地區(qū)區(qū)，因?yàn)橥ǔ３＿@些職位的的員工來自本本地區(qū)；（3）薪酬水平較較高的公司不不如薪酬水平平較低的公司司重要；（4）薪酬調(diào)查要要了解被調(diào)查查公司的薪酬酬政策，而非非簡單比較薪薪酬水平。3．用作對比工工作的要求（1）該工作必須須能夠代表其其所屬的工作作職系。不同同級別的工作作都應(yīng)包含；；（2）該工作必須須是大部分參參加薪酬調(diào)查查的企業(yè)都有有的；（3）該工作必須須是相對穩(wěn)定定的；（4）該工作必須須有詳細(xì)的描描述和界定。。（四）確立薪薪酬制度結(jié)構(gòu)構(gòu)1．薪酬水平的的確定在結(jié)束企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的職位評評價(jià)和對外部部市場的薪酬酬調(diào)查之后，，下一步工作作就是要根據(jù)據(jù)這兩個(gè)步驟驟的結(jié)果確定定薪酬水平。。2．薪酬結(jié)構(gòu)的的確定薪酬結(jié)構(gòu)指導(dǎo)導(dǎo)員工薪酬的的各構(gòu)成項(xiàng)目目及各自所占占的比例。3．薪酬等級的的確定無論什么薪酬酬結(jié)構(gòu)，都要要反映不同職職位之間在薪薪酬結(jié)構(gòu)中的的差別，為此此要確定若干干職位等級作作為薪酬等級級的依據(jù)。（五）薪酬制制度的實(shí)施與與修正薪酬制度一經(jīng)經(jīng)建立，就應(yīng)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，，發(fā)揮其保障障、激勵(lì)功能能。在保持相相對穩(wěn)定的前前提下，企業(yè)業(yè)還應(yīng)隨著經(jīng)經(jīng)營狀況和市市場薪酬水平平的變化對薪薪酬制度做相相應(yīng)調(diào)整。六、職位評估估的方法1．排序法：指指將所有職位位按其重要性性的大小或價(jià)價(jià)值的高低依依次排列。2．職位分類法法：這種評估估方法是將職職位分成幾組組或幾類。3．評分制法：：評分制方案案的開發(fā)包括括下面四個(gè)步步驟：選擇應(yīng)應(yīng)補(bǔ)償要素；；定義每個(gè)要要素；定義每每個(gè)要素的等等級；確定每每個(gè)要素的相相對價(jià)值和分分值。4．要素比較法法：也稱點(diǎn)因因素法，實(shí)際際上是一種綜綜合性的職位位評估方法。。5．海氏評估系系統(tǒng)：又稱““指導(dǎo)圖表──形狀構(gòu)成法法”，是由美美國的工資專專家E·N·海和他的同事事們于1951年建立并投入入使用的。職位排序職位委員會(huì)成員的評估平均順序最后順序ABCDE1.檔案管理員991010109.6102.接待員888787.883.新賬戶職員766656.064.收銀員453444.045.會(huì)計(jì)員545565.056.復(fù)核員677877.077.信使10109999.498.文秘232222.229.出納員324333.0310.經(jīng)營主管111111.01分類描述總表表的摘要總表1.該描述包括的各種職位很少或幾乎不需要獨(dú)自判斷，并在主管的密切監(jiān)督下開展工作：（1）辦公室、商務(wù)或財(cái)政運(yùn)作中最簡單的日常工作；（2）專業(yè)科學(xué)技術(shù)領(lǐng)域中初級技術(shù)人員的工作?？偙?.包括下列職位的描述：（1）在一般監(jiān)督下完成的較為復(fù)雜的辦公室、商務(wù)或財(cái)政管理等工作，并負(fù)有相關(guān)責(zé)任，或承擔(dān)專業(yè)科技領(lǐng)域中相對次要的技術(shù)工作。這些工作需要：（A）相當(dāng)數(shù)量的培訓(xùn)、管理或其它經(jīng)驗(yàn)；（B）熟悉和了解辦公室、圖書館、工程、科學(xué)等方面的程序和做法；（C）在有限的范圍內(nèi)獨(dú)立作出判斷。（2）在密切監(jiān)督下，不需要運(yùn)用獨(dú)立判斷的初級工作，這需要有相當(dāng)于高等院校水平的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，并且很少或幾乎不需要任何工作經(jīng)驗(yàn)。（3）其它具有近似重要性和復(fù)雜性、需承擔(dān)一定責(zé)任并要求具有一定的工作經(jīng)驗(yàn)?？偙?.描述包括下列所有職位：（1）在一般監(jiān)督下完成的、比較困難并承擔(dān)一定責(zé)任、需要特殊技術(shù)、監(jiān)督或管理經(jīng)驗(yàn)的工作。它要求：（A）一般的獨(dú)立工作能力；（B）具備全面而基本的知識(shí)，或熟悉相關(guān)專業(yè)、技術(shù)或科學(xué)知識(shí)；（C）在一定程度上作出獨(dú)立判斷。（2）適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用獨(dú)立判斷、困難并擔(dān)負(fù)一定責(zé)任的工作。它要求：（A）具備相當(dāng)于高等院校畢業(yè)水平的專業(yè)和經(jīng)過技術(shù)培訓(xùn)；（B）具備獨(dú)立工作所需的專業(yè)、科學(xué)或技術(shù)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)；（3）其它同等重要、困難、需擔(dān)負(fù)一定責(zé)任，并要求相應(yīng)資歷的工作。依照要素對重重要職位的排排序職位

要素和順序心理

技能

身體

責(zé)任

工作條件檔案管理員經(jīng)營主管會(huì)計(jì)員復(fù)核員出納員5515111515333344424222423七、薪酬系統(tǒng)統(tǒng)的設(shè)定1．工資曲線；；2．薪酬等級；；3．工資幅度；；4．基于能力的的工資；5．寬帶工資。。手繪的工資曲線單比率結(jié)構(gòu)工資等級逐漸提高的薪酬結(jié)構(gòu)八、員工福利利概述（一）員工福福利的定義廣義的員工福福利包含三個(gè)個(gè)方面：指企企業(yè)員工作為為國家的合法法公民，享受受政府的公共共福利和公共共服務(wù)；指企企業(yè)員工作為為企業(yè)成員，，享受企業(yè)的的集體福利；；指除工資外外，企業(yè)為員員工及其家庭庭提供各種實(shí)實(shí)物和服務(wù)形形式的福利；；狹義的員工福福利，是指企企業(yè)為滿足勞勞動(dòng)者的生活活需要，在工工資收入以外外，向企業(yè)員員工及其家庭庭成員所提供供的待遇，包包括物質(zhì)福利利、帶薪休假假、專項(xiàng)服務(wù)務(wù)等。（二）員工工福利的特特點(diǎn)1．集體性；；2．均等性；；3．補(bǔ)充性；；4．有限性；；5．補(bǔ)償性；；6．差別性。。（三）員工工福利的作作用1．增加企業(yè)業(yè)招募的優(yōu)優(yōu)勢，吸引引企業(yè)外部部優(yōu)秀人才才2．合理規(guī)避避個(gè)人收入入所得稅3．加強(qiáng)核心心員工的留留任意愿4．樹立良好好企業(yè)形象象，傳遞企企業(yè)文化和和價(jià)值觀九、福利的的類型及內(nèi)內(nèi)容（一）強(qiáng)制制性福利強(qiáng)制性福利利又稱為法法定福利，，是國家通通過立法來來強(qiáng)制實(shí)施施的員工福福利政策，，主要有兩兩大類：社社會(huì)保險(xiǎn)和和休假制度度。1．社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)（1）社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)；（2）養(yǎng)老保險(xiǎn)險(xiǎn)；（3）失業(yè)保險(xiǎn)險(xiǎn)；（4）醫(yī)療保險(xiǎn)險(xiǎn)；（5）工傷保險(xiǎn)險(xiǎn)；（6）生育保險(xiǎn)險(xiǎn)。2．休假制度度（1）休假和節(jié)節(jié)假日薪資資；（2）病假工資資。（二）自愿愿性福利又稱為企業(yè)業(yè)福利，指指由企業(yè)自自主建立的的、為滿足足職工的生生活和工作作需要，向向員工及其其家屬提供供的一系列列的福利項(xiàng)項(xiàng)目。1．企業(yè)年金金；2．人壽保險(xiǎn)險(xiǎn)；3．住院、醫(yī)醫(yī)療和傷殘殘保險(xiǎn)；4．教育資助助；5.生活福利；；6．自助式福福利。第二節(jié)薪酬管理的的成本控制制與調(diào)整主要內(nèi)容一、薪酬的的成本控制制二、薪酬的的調(diào)整一、薪酬的的成本控制制（一）勞動(dòng)動(dòng)力成本控控制要素勞動(dòng)力成本本或人工成成本主要構(gòu)構(gòu)成部分即即薪酬成本本，所以勞勞動(dòng)力成本本的控制要要素即是薪薪酬成本控控制要素。。在一般情情況下勞動(dòng)動(dòng)力成本的的構(gòu)成關(guān)系系可用下面面公式表示示：（二）薪酬酬成本控制制的基本路路徑1．控制總工工時(shí)數(shù)；2．控制基本本工資；3．控制浮動(dòng)動(dòng)薪酬；4．控制福利利支出；5．利用適當(dāng)當(dāng)?shù)男匠昙技夹g(shù)手段促促進(jìn)成本控控制。指標(biāo)名稱公

式指標(biāo)屬性人均薪酬成本等于年度薪酬總額/年度平均人數(shù)人均指標(biāo)人工費(fèi)比率等于薪酬總額/稅前收入綜合指標(biāo)人工成本比例等于薪酬總額/營運(yùn)成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)（三）薪酬酬控制的主主要指標(biāo)薪酬控制的的主要指標(biāo)標(biāo)包括人均均薪酬成本本、人工費(fèi)費(fèi)比率和人人工成本比比較。薪酬控制主主要指標(biāo)二、薪酬的的調(diào)整1．基本薪酬酬的增加基本薪酬的的增加表現(xiàn)現(xiàn)為全體職職工的薪酬酬同時(shí)增加加。其目的的主要是為為了保障員員工的生活活?；拘叫匠甑脑黾蛹佑幸韵聨讕追N情況：：消費(fèi)物價(jià)價(jià)指數(shù)上升升；勞動(dòng)力力市場供不不應(yīng)求；由由一種薪酬酬體系轉(zhuǎn)到到另一種薪薪酬體系；；企業(yè)勞動(dòng)動(dòng)生產(chǎn)率提提高。2．制訂個(gè)人人加薪標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)（1）所有員工都都增加10%；（2）按照績效加加薪；（3）按工作效果果和個(gè)人工工資在工資資幅度中的的位置加薪薪。第三節(jié)會(huì)展業(yè)薪酬酬管理的特特殊性主要內(nèi)容一、更加注注重利益的的相關(guān)性二、薪酬主主要部分集集中在績效效薪酬三、薪酬體體系變化多多程式化少少四、自由職職業(yè)者多，，薪酬方式式靈活第三節(jié)會(huì)展業(yè)薪酬酬管理的特特殊性一、更加注注重利益的的相關(guān)性；二、薪酬主主要部分集集中在績效效薪酬；三、薪酬體體系變化多多程式化少少；四、自由職職業(yè)者多，，薪酬方式式靈活。第五章會(huì)展業(yè)人力力資源的績績效評估主要內(nèi)容第一節(jié)績效評估概概述第二節(jié)績效評估的的方法和程程序第三節(jié)會(huì)展業(yè)績效效管理的特特殊性第一節(jié)績效評估概概述主要內(nèi)容一、績效和和績效評估估的概念二、員工績績效評估的的目的三、員工績績效評估的的原則四、員工績績效評估的的類型五、員工績績效評估的的標(biāo)準(zhǔn)一、績效和和績效評估估的概念績效：指構(gòu)構(gòu)成員工職職位的任務(wù)務(wù)被完成的的程度，它它反映了員員工能在多多大程度上上實(shí)現(xiàn)職位位要求?？冃гu估：：又稱績效效考評、績績效評價(jià)、、員工考核核，是一種種正式的員員工評估制制度，旨在在通過科學(xué)學(xué)的方法、、原理來評評定和測量量員工在職職位上的工工作行為和和工作效果果。二、員工績效效評估的目的的1．為員工的薪薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金發(fā)放提供供依據(jù)；2．為員工的職職位調(diào)整提供供依據(jù)；3．讓員工清楚楚企業(yè)對自己己的真實(shí)評價(jià)價(jià)及期望；4．發(fā)掘員工的的潛能；5．為上級和員員工之間提供供一個(gè)正式溝溝通的機(jī)會(huì)；；6．為工作計(jì)劃劃、預(yù)算評估估和人力資源源規(guī)劃提供基基礎(chǔ)信息。三、員工績效效評估的原則則1．與企業(yè)文化化和管理理念念相一致；2．要有側(cè)重；；3．公平原則；；4．嚴(yán)格原則；；5．單頭評估的的原則；6．結(jié)果公開原原則；7．結(jié)合獎(jiǎng)懲原原則；8．反饋原則。。四、員工績效效評估的類型型1．一是成績評評估，涉及員員工的工資、、晉升、晉級級、調(diào)配或辭辭退；2．二是評估研研究，即用評評估的結(jié)果作作為標(biāo)準(zhǔn)，評評估人事選拔拔和培訓(xùn)方案案的效果。五、員工績效效評估的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)1．絕對標(biāo)準(zhǔn)：：即建立員工工工作的行為為特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，，然后將達(dá)到到該項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的的列入評估范范圍內(nèi)，而不不在員工相互互間作比較。。2．相對標(biāo)準(zhǔn)：：即將員工間間的績效表現(xiàn)現(xiàn)相互比較。。3．客觀標(biāo)準(zhǔn)：：是評估者在在判斷員工所所具有的特質(zhì)質(zhì)，以及其執(zhí)執(zhí)行工作的績績效時(shí)，對每每項(xiàng)特質(zhì)或績績效表現(xiàn)，在在評定量表上上每一點(diǎn)的相相對基準(zhǔn)上予予以定位，以以幫助評估者者作評價(jià)。第二節(jié)績效評估的方方法和程序主要內(nèi)容一、針對個(gè)人人的績效評估估方法二、針對組織織或部門的績績效評估方法法三、績效評估估的程序一、針對個(gè)人人的績效評估估方法1．排序法；2．配對比較法法；3．強(qiáng)制分布法法；4．圖示評價(jià)尺尺度法；5．關(guān)鍵事件法法；6．描述表格法法；7．行為定位等等級評價(jià)法；；8．行為觀察評評價(jià)法；9．組織行為修修正法；10．評價(jià)中心法法；11．360°反饋。（1）上級評估；（2）同事評估；（3）自我評估；（4）下級評估；（5）顧客；（6）外部專家。交替排序法的工作績效評價(jià)等級續(xù)上表任務(wù)一行為等級評價(jià)法所使用的評價(jià)維度：巡邏軍官行為評價(jià)法二、針對組織織或部門的績績效評估方法法1．目標(biāo)管理法法這是以工作成成果為依據(jù)來來對員工的績績效進(jìn)行評價(jià)價(jià)的方法，是是目標(biāo)管理原原理在績效評評估中的具體體運(yùn)用。2．平衡計(jì)分卡卡平衡計(jì)分卡是是美國哈佛商商學(xué)院卡普蘭蘭教授和諾頓頓提出的一種種建立在客戶戶基礎(chǔ)上的計(jì)計(jì)劃和程序提提升系統(tǒng)。（1）財(cái)務(wù)：從利利益相關(guān)者的的角度來看增增長、利潤和和風(fēng)險(xiǎn)。（2）顧客：從顧顧客角度創(chuàng)造造價(jià)值并與眾眾不同