戰(zhàn)略性薪酬管理教材 4

第二章戰(zhàn)略性薪酬管理一、戰(zhàn)略研究的基本問題和基本思考方法二、戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵（重點(diǎn)）三、戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)人力資源管理職能的新要求四、企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)薪酬管理的影響五、傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略六、全面薪酬戰(zhàn)略七、全面報(bào)酬戰(zhàn)略（重點(diǎn)）八、構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬管理體系（了解）

一、戰(zhàn)略研究的基本問題和基本思考方法戰(zhàn)略的本質(zhì)是有關(guān)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部和外部的關(guān)鍵問題的選擇和定位。1.行業(yè)選擇2.產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇3.定位4.競(jìng)爭(zhēng)方式選擇5.內(nèi)部管理優(yōu)化（經(jīng)營(yíng)管理方式選擇）

潛在的參與競(jìng)爭(zhēng)者行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者現(xiàn)有廠商之間的競(jìng)爭(zhēng)上游下游替代產(chǎn)品

明星類產(chǎn)品問題類產(chǎn)品深化策略試探策略金牛類產(chǎn)品瘦狗類產(chǎn)品收獲策略退出策略高市場(chǎng)占有率低高市場(chǎng)增長(zhǎng)率低定位的主要分析方法是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析和內(nèi)部資源分析法。1.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析主要關(guān)注的問題包括競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的戰(zhàn)略意圖、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的內(nèi)部資源和能力與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)等。2.內(nèi)部資源（能力）分析法的目的是讓企業(yè)根據(jù)自己的能力或者資源，確定其自身在一個(gè)行業(yè)中或一個(gè)產(chǎn)品領(lǐng)域中的競(jìng)爭(zhēng)位勢(shì)。企業(yè)的核心能力是指企業(yè)完成戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的最關(guān)鍵的能力，是不可或不容易被復(fù)制的；資源可以分為有形資源和無形資源，有形資源包括財(cái)務(wù)資本、生產(chǎn)設(shè)備等，無形資源包括人力資源、品牌資源、文化資源等。競(jìng)爭(zhēng)方式就是一個(gè)企業(yè)應(yīng)該選擇怎樣的方式去和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)，常用的分析方法是關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)要素分析法，主要是分析一個(gè)行業(yè)或一個(gè)企業(yè)在某種產(chǎn)品或業(yè)務(wù)領(lǐng)域中取勝的關(guān)鍵因素。關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)要素分析認(rèn)為：（1）每個(gè)行業(yè)都有自身獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn)；（2）企業(yè)在確立戰(zhàn)略時(shí)，要考慮的一個(gè)重要問題是確認(rèn)本行業(yè)或本企業(yè)所在產(chǎn)品領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)要點(diǎn)；（3）企業(yè)在確立戰(zhàn)略時(shí)，必須要發(fā)展出一套適合自身特點(diǎn)的關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)要素組合。企業(yè)通過根據(jù)自身實(shí)際能力或資源來確定這個(gè)關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)要素組合，可以側(cè)重使用一種競(jìng)爭(zhēng)手段或同時(shí)綜合使用數(shù)種競(jìng)爭(zhēng)手段。行業(yè)特征、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)類型等都會(huì)影響企業(yè)采取的關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)手段。企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理方式的選擇，常用的方法是價(jià)值鏈分析法和資源學(xué)派的思考方法。價(jià)值鏈分析法認(rèn)為：企業(yè)要想做好內(nèi)部管理，最基本的就是要把價(jià)值鏈的每一個(gè)環(huán)節(jié)都做到最好，即把生產(chǎn)、研發(fā)、市場(chǎng)、管理等價(jià)值鏈的所有環(huán)節(jié)都做到最優(yōu)，最終形成一個(gè)整體的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；資源學(xué)派認(rèn)為：企業(yè)要發(fā)展出重要的能力或集聚最優(yōu)的資源來獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。二、戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵事實(shí)上,我國(guó)的企業(yè)自1985年從機(jī)關(guān)事業(yè)單位的薪酬體系中分離出來以后，也經(jīng)歷過了幾次改革，但最終效果卻不是特別理想，員工對(duì)薪酬制度的滿意度也并不是太高，其中一個(gè)最重要的原因是：這些企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度改革與設(shè)計(jì)時(shí)，都沒有從企業(yè)的總體戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略出發(fā)，只是把公平、合理作為薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)，而并不是要使薪酬體系來推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略性薪酬管理的核心是作出一系列戰(zhàn)略性薪酬決策，即幫助組織贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的相關(guān)薪酬決策，包括薪酬管理的目標(biāo)、薪酬管理的內(nèi)外公平性、核定員工貢獻(xiàn)的依據(jù)、薪酬管理的有效性等內(nèi)容，總得來說，企業(yè)必須從戰(zhàn)略層面來看待薪酬和薪酬管理問題，同時(shí)，薪酬和薪酬管理必須能夠支持企業(yè)的戰(zhàn)略，與企業(yè)文化相容，具有對(duì)外界壓力作出快速反應(yīng)的能力。三、戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)人力資源管理職能的新要求1.減少事務(wù)性的活動(dòng)在薪酬管理中所在的比重2.實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化3.積極承擔(dān)新的人力資源管理角色1、減少事務(wù)性的活動(dòng)在薪酬管理中所在的比重一般來說,薪酬管理活動(dòng)按照性質(zhì)來分,可以劃分為事務(wù)性活動(dòng)、服務(wù)與溝通活動(dòng)、戰(zhàn)略規(guī)劃活動(dòng)三種類型，而在日常的工作中，事務(wù)性的活動(dòng)通常占據(jù)了絕大多數(shù)時(shí)間，比如造工資表、社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)的辦理、收集分析薪酬數(shù)據(jù)、更新職位說明書、工資發(fā)放情況說明等，而真正放在提供個(gè)性化服務(wù)和戰(zhàn)略規(guī)劃上的時(shí)間卻很少。2.實(shí)現(xiàn)日日常薪酬管管理活動(dòng)的的自動(dòng)化對(duì)于現(xiàn)在的的薪酬管理理活動(dòng)而言言，可以說說基本上實(shí)實(shí)現(xiàn)了電腦腦化。尤其其是那些員員工比較多多、地域比比較分散的的企業(yè)更是是如此。但但是電腦化化不等于自自動(dòng)化，事事實(shí)上，工工作中很多多薪酬管理理活動(dòng)可以以通過電腦腦更加方便便快捷，只只是薪酬管管理和計(jì)算算機(jī)管理之之間還存在在一些障礙礙，有些問問題需要雙雙方相互溝溝通才能解解決。3.積極承承擔(dān)新的人人力資源管管理角色在傳統(tǒng)的薪薪酬管理中中，薪酬管管理者包括括人力資源源管理者在在企業(yè)中所所起的作用用并不是很很大，尤其其是人力資資源管理部部門的負(fù)責(zé)責(zé)人，通常常是由其它它部門調(diào)過過來的，不不具備相關(guān)關(guān)的知識(shí)和和技能。在在建立薪酬酬體系時(shí)，，不見得就就是越復(fù)雜雜越好，要要力求簡(jiǎn)單單明了，向向員工傳遞遞非常明確確的戰(zhàn)略導(dǎo)導(dǎo)向和價(jià)值值觀信號(hào)，，薪酬體系系本身沒有有先進(jìn)和落落后之分，，只有適合合不適合之之別，所以以企業(yè)一定定要根據(jù)自自己的環(huán)境境、戰(zhàn)略、、價(jià)值觀等等來制定個(gè)個(gè)性化的薪薪酬制度。。四、企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略對(duì)薪酬酬管理的影影響企業(yè)在設(shè)計(jì)計(jì)薪酬制度度之前，首首先需要確確定六個(gè)問問題：1.支付的的基礎(chǔ)。是是指依據(jù)什什么來支付付報(bào)酬，是是對(duì)職位、、能力，還還是業(yè)績(jī)、、貢獻(xiàn)來支支付報(bào)酬；；2.支付的的對(duì)象。是是指向哪些些人支付薪薪酬，是研研發(fā)人員、、生產(chǎn)人員員、銷售人人員、管理理人員和外外包人員，，還是高層層管理者、、中層管理理者和基層層管理者，，或者是核核心人才、、通用人才才和輔助性性人才。3.支付的的范圍。是是指向多少少人支付薪薪酬。4.支付水水平。是指指企業(yè)要確確定支付多多高水平的的報(bào)酬，一一般可以通通過與市場(chǎng)場(chǎng)同類職位位的報(bào)酬水水平進(jìn)行比比較，從而而做出薪酬酬水平的定定位：領(lǐng)先先、維持、、拖后。5.支付的的結(jié)構(gòu)。是是指在統(tǒng)一一組織內(nèi)，，不同職位位或不同技技能員工薪薪酬水平的的排列形式式，它強(qiáng)調(diào)調(diào)薪酬水平平等級(jí)的數(shù)數(shù)量、薪酬酬等級(jí)之間間的差距以以及差距的的標(biāo)準(zhǔn)。6.支付的的方式。是是指支付報(bào)報(bào)酬的策略略選擇。是是短期報(bào)酬酬還是長(zhǎng)期期報(bào)酬，是是重視獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)現(xiàn)在還是是重視獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)未來？企業(yè)戰(zhàn)略會(huì)會(huì)影響到薪薪酬管理的的一些基本本問題：1.企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略決定了了員工的類類型、規(guī)模模和數(shù)量結(jié)結(jié)構(gòu)，從而而確定了薪薪酬支付的的對(duì)象和范范圍核心員工、、員工數(shù)量量一般是和和企業(yè)的發(fā)發(fā)展規(guī)?；蚧蛐б娉烧壤P(guān)系系，所以企企業(yè)戰(zhàn)略無無論是擴(kuò)大大規(guī)模還是是增加效益益，都決定定了員工的的類型和數(shù)數(shù)量。2.企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略決定薪薪酬支付水水平薪酬水平的的定位可以以分為三類類：一類是是領(lǐng)先策略略，即企業(yè)業(yè)發(fā)放的薪薪酬高于市市場(chǎng)平均薪薪酬水平；；二類是匹匹配策略，，即企業(yè)發(fā)發(fā)放的薪酬酬與市場(chǎng)平平均薪酬保保持一致；；三類是滯滯后策略，，即企業(yè)發(fā)發(fā)放的薪酬酬落后于市市場(chǎng)平均薪薪酬水平。。戰(zhàn)略的性質(zhì)質(zhì)通常會(huì)影影響到企業(yè)業(yè)薪酬水平平的定位，，戰(zhàn)略性質(zhì)質(zhì)可以分為為保守型、、平穩(wěn)型和和激進(jìn)型三三種類型。。如果一個(gè)個(gè)企業(yè)采取取保守性的的戰(zhàn)略，它它的薪酬水水平定位一一般也比較較保守，會(huì)會(huì)低于或略略低于市場(chǎng)場(chǎng)平均薪酬酬水平；如如果一個(gè)企企業(yè)采取的的是平穩(wěn)型型策略，它它的薪酬水水平定位一一般也會(huì)跟跟隨市場(chǎng)平平均薪酬水水平；如果果一個(gè)企業(yè)業(yè)采取激進(jìn)進(jìn)型策略，，比如一個(gè)個(gè)國(guó)內(nèi)中等等企業(yè)想在在5年內(nèi)發(fā)發(fā)展成為一一個(gè)世界級(jí)級(jí)的大公司司，那么在在這種激進(jìn)進(jìn)戰(zhàn)略的指指導(dǎo)下，企企業(yè)的薪酬酬水平定位位一般會(huì)采采取領(lǐng)先策策略，以此此來吸引更更多的優(yōu)秀秀人才，不不斷擴(kuò)大企企業(yè)規(guī)模，，增強(qiáng)企業(yè)業(yè)的核心競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力。3.員工因因承擔(dān)的戰(zhàn)戰(zhàn)略責(zé)任不不同，其薪薪酬也存在在差異不同層級(jí)的的員工所承承擔(dān)的戰(zhàn)略略責(zé)任不同同，所以其其薪酬也應(yīng)應(yīng)存在差異異。一般來來說，組織織中層級(jí)越越高的職位位，其承擔(dān)擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)責(zé)任就越大大，報(bào)酬體體系中與戰(zhàn)戰(zhàn)略因素掛掛鉤的比重重就越高。。比如高層層管理者的的薪酬體系系中與戰(zhàn)略略責(zé)任掛鉤鉤的比重就就相對(duì)比較較高，可能能70-80%的收收入都要與與企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)相掛鉤；；而基層員員工的薪酬酬體系中與與戰(zhàn)略責(zé)任任掛鉤的薪薪酬比重就就比較低，，甚至可以以趨向于零零。4.企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略影響薪薪酬結(jié)構(gòu)的的設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)的思想想基本分為為兩類：偏偏向平等或或偏向等級(jí)級(jí)化。偏向平等的的薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)往往等級(jí)級(jí)較少，相相鄰等級(jí)之之間和最高高薪酬與最最低薪酬之之間的差距距較大。每每個(gè)薪酬等等級(jí)所界定定的職責(zé)范范圍較為寬寬泛。暗含含的理論基基礎(chǔ)是：平平等對(duì)待員員工，越平平等就越能能提高員工工的工作滿滿意度，形形成工作團(tuán)團(tuán)隊(duì)，提高高員工績(jī)效效。偏向等級(jí)化化的薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)往往等等級(jí)較多，，級(jí)差較小小。每個(gè)等等級(jí)所描述述的職責(zé)范范圍比較細(xì)細(xì)致。暗含含的理論基基礎(chǔ)是：頻頻繁的職務(wù)務(wù)晉升能夠夠調(diào)動(dòng)員工工的工作積積極性。這這種薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)承認(rèn)員員工之間技技能、責(zé)任任和對(duì)組織織貢獻(xiàn)的差差別。一些些重視低成成本、以顧顧客為中心心、強(qiáng)調(diào)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化和資資歷的傳統(tǒng)統(tǒng)企業(yè)，多多采用等級(jí)級(jí)化的薪酬酬結(jié)構(gòu)。在強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新新和市場(chǎng)快快速響應(yīng)的的今天，寬寬帶薪酬作作為一種與與企業(yè)組織織扁平化、、流程再造造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)導(dǎo)向、能力力導(dǎo)向等管管理戰(zhàn)略相相匹配的新新型薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而而生。寬帶帶薪酬最大大特點(diǎn)就是是：壓縮級(jí)級(jí)別，強(qiáng)調(diào)調(diào)在組織中中用較少的的薪酬等級(jí)級(jí)、較大的的薪酬級(jí)差差來代替較較多的薪酬酬等級(jí)、較較小的薪酬酬級(jí)差，從從而形成一一個(gè)新的寬寬帶化的薪薪酬結(jié)構(gòu)，，以適應(yīng)當(dāng)當(dāng)前激烈的的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)環(huán)境和業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需需要。多用用于重視創(chuàng)創(chuàng)新和差異異化戰(zhàn)略的的高新技術(shù)術(shù)企業(yè)。5.企企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略確確定了了企業(yè)業(yè)的核核心能能力和和核心心人力力資源源，這這是企企業(yè)薪薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略激激勵(lì)的的重點(diǎn)點(diǎn)和方方向企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略確確定了了企業(yè)業(yè)薪酬酬激勵(lì)勵(lì)的重重點(diǎn)和和方向向。如如某企企業(yè)在在某個(gè)個(gè)特定定時(shí)期期的戰(zhàn)戰(zhàn)略是是將市市場(chǎng)占占有率率從10%增加加到50%，那那么在在這個(gè)個(gè)階段段，企企業(yè)應(yīng)應(yīng)鼓勵(lì)勵(lì)銷售售人員員積極極拓展展市場(chǎng)場(chǎng)，那那么此此時(shí)薪薪酬激激勵(lì)的的重點(diǎn)點(diǎn)就是是銷售售人員員。根據(jù)企企業(yè)的的戰(zhàn)略略和發(fā)發(fā)展方方向，，確定定出企企業(yè)內(nèi)內(nèi)的核核心人人力資資源，，即對(duì)對(duì)企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略略的實(shí)實(shí)現(xiàn)具具有積積極的的、有有效的的推動(dòng)動(dòng)作用用。根根據(jù)管管理學(xué)學(xué)的二二八原原則，，20%的的人創(chuàng)創(chuàng)造了了80%的的價(jià)值值，所所以企企業(yè)應(yīng)應(yīng)將激激勵(lì)的的重點(diǎn)點(diǎn)放在在20%的的核心心人才才上，，這是是薪酬酬體系系設(shè)計(jì)計(jì)的重重點(diǎn)。。五、傳傳統(tǒng)薪薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略1.基基本薪薪酬2.獎(jiǎng)獎(jiǎng)金3.福福利1.基基本薪薪酬在傳統(tǒng)統(tǒng)的薪薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略中中，基基本薪薪酬有有兩個(gè)個(gè)基本本特征征：（（1））基本本薪酬酬占總總薪酬酬的比比重非非常大大，甚甚至占占到了了絕大大部分分。由由于基基本薪薪酬變變動(dòng)的的幅度度很小小，與與自己己的工工作業(yè)業(yè)績(jī)、、工作作態(tài)度度沒有有太直直接的的關(guān)系系，所所以這這種薪薪酬體體系很很難調(diào)調(diào)動(dòng)員員工的的工作作積極極性。。（2）基基本薪薪酬往往往被被劃分分成很很多等等級(jí)，，以此此來適適應(yīng)員員工的的職務(wù)務(wù)晉升升和加加薪的的需要要。在在這種種薪酬酬體系系的導(dǎo)導(dǎo)向下下，增增加薪薪酬的的唯一一方法法就是是職務(wù)務(wù)晉升升，所所以員員工會(huì)會(huì)更加加關(guān)注注本人人職務(wù)務(wù)的晉晉升，，而不不是技技能的的增長(zhǎng)長(zhǎng)，即即使關(guān)關(guān)注了了技能能的增增長(zhǎng)，，也只只是與與本崗崗位關(guān)關(guān)聯(lián)程程度較較強(qiáng)的的技能能。（（3））在傳傳統(tǒng)的的薪酬酬戰(zhàn)略略中，，員工工增加加薪酬酬的方方法主主要有有：晉晉升、、加薪薪和調(diào)調(diào)標(biāo)三三種方方式。。其中中加薪薪的幅幅度非非常低低，基基本和和物價(jià)價(jià)水平平的增增長(zhǎng)相相平衡衡，甚甚至還還會(huì)略略低于于物價(jià)價(jià)增長(zhǎng)長(zhǎng)幅度度，這這樣，，加薪薪的含含義逐逐漸被被弱化化，員員工也也會(huì)將將加薪薪看成成是物物價(jià)上上漲的的一種種補(bǔ)貼貼形式式，并并不能能起到到激勵(lì)勵(lì)的作作用。。2.獎(jiǎng)獎(jiǎng)金目前，，在我我國(guó)很很多的的企業(yè)業(yè)中，，現(xiàn)在在，其其實(shí)仍仍沒有有建立立起真真正意意義上上的獎(jiǎng)獎(jiǎng)金制制度，，只是是將企企業(yè)的的高層層管理理人員員和銷銷售人人員與與企業(yè)業(yè)的經(jīng)經(jīng)營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)或或銷售售業(yè)績(jī)績(jī)掛起起了鉤鉤，對(duì)對(duì)于絕絕大多多數(shù)的的普通通員工工來講講，自自己的的收入入與企企業(yè)的的經(jīng)營(yíng)營(yíng)業(yè)績(jī)績(jī)之間間關(guān)聯(lián)聯(lián)程度度并不不是太太強(qiáng)。。3.福福利事實(shí)上上，很很多企企業(yè)在在福利利上花花費(fèi)了了不少少的資資金，，但大大家并并沒有有將這這種支支出作作為薪薪酬的的重要要組成成部分分，更更沒有有人去去分析析和研研究福福利如如何為為企業(yè)業(yè)的目目標(biāo)服服務(wù)，，結(jié)果果是在在福利利上花花費(fèi)了了不少少的資資金，，卻沒沒有起起到明明顯的的效果果。大大家只只是為為發(fā)福福利而而發(fā)福福利，，并沒沒有想想著通通過發(fā)發(fā)放福福利起起到一一種什什么目目的，，提高高員工工的工工作積積極性性還是是提高高員工工的工工作滿滿意度度，某某種程程度上上講，，物品品的激激勵(lì)作作用比比現(xiàn)金金的激激勵(lì)作作用更更加有有效。。六、全全面薪薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略1.基基本薪薪酬2.獎(jiǎng)獎(jiǎng)金3.福福利基本薪薪酬：：在企企業(yè)支支付能能力允允許的的情況況下，，要使使基本本薪酬酬水平平略高高于市市場(chǎng)平平均薪薪酬水水平，，以保保證企企業(yè)能能夠吸吸引到到足夠夠的、、高質(zhì)質(zhì)量的的人才才，推推動(dòng)企企業(yè)的的發(fā)展展。獎(jiǎng)金：：獎(jiǎng)金金可以以說在在企業(yè)業(yè)的薪薪酬體體系中中占有有重要要的作作用，，如果果運(yùn)用用的好好，就就可以以調(diào)動(dòng)動(dòng)員工工的工工作積積極性性，推推動(dòng)企企業(yè)的的發(fā)展展。相相對(duì)于于傳統(tǒng)統(tǒng)薪酬酬體系系中的的獎(jiǎng)金金而言言，全全面薪薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略中中獎(jiǎng)金金的比比重更更大，，更靈靈活，，與員員工的的個(gè)人人業(yè)績(jī)績(jī)直接接相關(guān)關(guān)，這這樣，，獎(jiǎng)金金不僅僅能夠夠?yàn)閱T員工所所實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的企企業(yè)績(jī)績(jī)效提提供有有效獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)，，還可可以在在企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)不好好時(shí)，，及時(shí)時(shí)地控控制成成本開開支。。比如如：績(jī)績(jī)效加加薪、、一次次性獎(jiǎng)獎(jiǎng)金、、特別別績(jī)效效獎(jiǎng)等等，都都具有有很強(qiáng)強(qiáng)的激激勵(lì)性性和靈靈活性性。福利：：福利利通常常所占占的成成本也也非常常大，，僅法法定福福利就就會(huì)在在42%左左右（（養(yǎng)老老20%醫(yī)醫(yī)療8%失失業(yè)2%公公積金金12%）），所所以企企業(yè)必必須高高度重重視福福利成成本的的支出出，要要求有有目的的、有有方法法地來來支付付，并并與企企業(yè)的的績(jī)效效和經(jīng)經(jīng)營(yíng)目目標(biāo)相相聯(lián)系系，創(chuàng)創(chuàng)新性性地使使用福福利計(jì)計(jì)劃。。七、全全面報(bào)報(bào)酬戰(zhàn)戰(zhàn)略假如你你現(xiàn)在在去企企業(yè)應(yīng)應(yīng)聘，，哪些些因素素對(duì)你你會(huì)有有吸引引力？？如果果你在在企業(yè)業(yè)工作作又有有哪些些因素素會(huì)使使你一一直留留在本本企業(yè)業(yè)中并并能調(diào)調(diào)動(dòng)你你的工工作積積極性性？1997年年韜睿睿公司司提出出了包包括薪薪酬、、福利利、學(xué)學(xué)習(xí)與與發(fā)展展、工工作環(huán)環(huán)境四四個(gè)維維度在在內(nèi)的的全面面報(bào)酬酬戰(zhàn)略略。合益公公司提提出了了包括括可視視化報(bào)報(bào)酬、、員工工價(jià)值值、工工作與與生活活的平平衡、、工作作質(zhì)量量、愉愉悅的的工作作環(huán)境境以及及成長(zhǎng)長(zhǎng)機(jī)會(huì)會(huì)六個(gè)個(gè)要素素在內(nèi)內(nèi)的全全面報(bào)報(bào)酬戰(zhàn)戰(zhàn)略。。2006年年美國(guó)國(guó)全面面報(bào)酬酬學(xué)會(huì)會(huì)提出出了包包括薪薪酬、、福利利、工工作和和生活活的平平衡、、績(jī)效效管理理與賞賞識(shí)和和認(rèn)可可、開開發(fā)與與職業(yè)業(yè)發(fā)展展機(jī)會(huì)會(huì)五個(gè)個(gè)方面面的全全面報(bào)報(bào)酬體體系模模型。。全面面報(bào)酬酬是指指企業(yè)業(yè)能夠夠用來來吸引引、保保留和和激勵(lì)勵(lì)員工工的各各種認(rèn)認(rèn)為有有價(jià)值值的東東西。。組織文化

經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略全面報(bào)酬戰(zhàn)略薪酬福利工作和生活的平衡績(jī)效管理與賞識(shí)和認(rèn)可開發(fā)與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)員工工作積極性企業(yè)績(jī)效吸引保留激勵(lì)1.薪薪酬薪酬是是指員員工從從組織織那里里得到到的各各種直直接的的或間間接的的經(jīng)濟(jì)濟(jì)收入入。主主要包包括以以下兩兩個(gè)方方面：：基本本薪薪酬酬：：基基本本薪薪酬酬一一般般不不隨隨著著工工作作業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)或或工工作作結(jié)結(jié)果果的的實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)而而變變動(dòng)動(dòng)，，具具有有相相對(duì)對(duì)的的穩(wěn)穩(wěn)定定性性，，體體現(xiàn)現(xiàn)了了崗崗位位的的價(jià)價(jià)值值，，通通常常與與員員工工的的職職位位、、資資力力、、學(xué)學(xué)歷歷、、技技能能、、工工齡齡等等因因素素掛掛鉤鉤。。獎(jiǎng)金金：：獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金一一般般和和員員工工的的工工作作業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)或或工工作作結(jié)結(jié)果果直直接接掛掛鉤鉤，，具具有有較較大大的的變變動(dòng)動(dòng)性性和和不不穩(wěn)穩(wěn)定定性性，，通通常常會(huì)會(huì)與與員員工工個(gè)個(gè)人人、、部部門門和和單單位位等等因因素素掛掛鉤鉤，，有有效效的的獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金制制度度能能起起到到積積極極的的的的激激勵(lì)勵(lì)作作用用。。一一般般包包括括績(jī)績(jī)效效工工資資計(jì)計(jì)劃劃和和激激勵(lì)勵(lì)工工資資計(jì)計(jì)劃劃兩兩種種，，績(jī)績(jī)效效工工資資計(jì)計(jì)劃劃又又包包括括績(jī)績(jī)效效加加薪薪、、一一次次性性獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金和和個(gè)個(gè)人人特特別別績(jī)績(jī)效效獎(jiǎng)獎(jiǎng)；；激激勵(lì)勵(lì)工工資資計(jì)計(jì)劃劃包包括括個(gè)個(gè)人人激激勵(lì)勵(lì)計(jì)計(jì)劃劃、、團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)激激勵(lì)勵(lì)計(jì)計(jì)劃劃和和組組織織激激勵(lì)勵(lì)計(jì)計(jì)劃劃，，從從時(shí)時(shí)間間上上可可以以分分為為：：短短期期獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)和和長(zhǎng)長(zhǎng)期期獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)兩兩種種。。2.福福利利福利利是是指指為為了了保保護(hù)護(hù)員員工工及及家家庭庭避避免免各各種種經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)，，提提高高員員工工生生活活質(zhì)質(zhì)量量、、滿滿意意度度和和幸幸福福指指數(shù)數(shù)的的一一種種保保障障計(jì)計(jì)劃劃。。包包括括兩兩部部分分內(nèi)內(nèi)容容：：法法定定福福利利和和自自定定福福利利。。法法定定福福利利包包括括：：養(yǎng)養(yǎng)老老保保險(xiǎn)險(xiǎn)、、醫(yī)醫(yī)療療保保險(xiǎn)險(xiǎn)、、失失業(yè)業(yè)保保險(xiǎn)險(xiǎn)、、工工傷傷保保險(xiǎn)險(xiǎn)和和生生育育保保險(xiǎn)險(xiǎn)，，以以及及帶帶薪薪假假日日、、節(jié)節(jié)假假日日、、休休息息日日、、婚婚假假、、產(chǎn)產(chǎn)假假等等；；自自定定福福利利是是由由企企業(yè)業(yè)根根據(jù)據(jù)自自己己的的需需要要而而確確定定的的福福利利，，一一般般包包括括商商業(yè)業(yè)保保險(xiǎn)險(xiǎn)、、健健康康體體檢檢、、心心理理咨咨詢?cè)儭?、撫撫恤恤金金、、健健身身器器材材、、誤誤餐餐補(bǔ)補(bǔ)助助、、工工作作裝裝、、車車補(bǔ)補(bǔ)、、國(guó)國(guó)外外旅旅游游等等。。3.工工作作與與生生活活的的平平衡衡工作作與與生生活活的的平平衡衡是是指指為為幫幫助助員員工工在在工工作作和和家家庭庭中中都都取取得得成成功功，，而而提提供供一一系系列列政政策策、、管管理理實(shí)實(shí)踐踐、、計(jì)計(jì)劃劃和和理理念念。。需需要要從從員員工工、、員員工工家家庭庭、、社社區(qū)區(qū)以以及及工工作作場(chǎng)場(chǎng)所所之之間間的的交交接接點(diǎn)點(diǎn)進(jìn)進(jìn)行行考考慮慮，，主主要要包包括括身身心心健健康康、、對(duì)對(duì)家家人人的的照照顧顧、、社社區(qū)區(qū)活活動(dòng)動(dòng)參參與與、、工工作作場(chǎng)場(chǎng)所所和和時(shí)時(shí)間間的的靈靈活活性性、、節(jié)節(jié)假假日日等等。。常常見見的的方方式式有有：：彈彈性性工工作作時(shí)時(shí)間間、、非非全全日日制制工工作作、、子子女女校校車車、、兒兒童童看看護(hù)護(hù)等等形形式式。。4.績(jī)績(jī)效效管管理理與與賞賞識(shí)識(shí)和和認(rèn)認(rèn)可可（1））績(jī)績(jī)效效管管理理績(jī)效效管管理理的的目目的的是是為為了了改改善善員員工工的的績(jī)績(jī)效效從從而而提提高高企企業(yè)業(yè)的的整整體體業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)，，而而不不能能把把它它看看成成是是一一種種控控制制員員工工的的手手段段，，重重要要的的是是在在員員工工出出現(xiàn)現(xiàn)差差錯(cuò)錯(cuò)時(shí)時(shí)給給予予及及時(shí)時(shí)的的幫幫助助和和改改進(jìn)進(jìn)，，而而不不是是進(jìn)進(jìn)行行懲懲罰罰，，最最終終以以提提高高企企業(yè)業(yè)整整體體績(jī)績(jī)效效為為目目標(biāo)標(biāo)。。工工作作中中，，要要將將員員工工的的個(gè)個(gè)人人目目標(biāo)標(biāo)與與團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)目目標(biāo)標(biāo)、、企企業(yè)業(yè)目目標(biāo)標(biāo)有有機(jī)機(jī)地地結(jié)結(jié)合合起起來來，，使使員員工工在在完完成成組組織織目目標(biāo)標(biāo)的的同同時(shí)時(shí)也也實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)了了個(gè)個(gè)人人目目標(biāo)標(biāo)。。（2））賞賞識(shí)識(shí)和和認(rèn)認(rèn)可可是是指指對(duì)對(duì)員員工工表表示示感感謝謝，，或或者者對(duì)對(duì)員員工工的的行行動(dòng)動(dòng)、、努努力力、、行行為為或或績(jī)績(jī)效效給給予予特特別別關(guān)關(guān)注注，，滿滿足足了了人人們們對(duì)對(duì)自自己己的的努努力力受受到到欣欣賞賞的的內(nèi)內(nèi)在在心心理理需需要要。。認(rèn)認(rèn)可可計(jì)計(jì)劃劃要要在在事事實(shí)實(shí)發(fā)發(fā)生生之之后后立立即即對(duì)對(duì)員員工工的的貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)表表示示感感謝謝，，不不能能往往后后推推延延，，獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)的的形形式式可可以以是是現(xiàn)現(xiàn)金金也也可可以以不不是是現(xiàn)現(xiàn)金金，，比比如如口口頭頭表表揚(yáng)揚(yáng)、、頒頒發(fā)發(fā)獎(jiǎng)獎(jiǎng)品品、、通通報(bào)報(bào)表表揚(yáng)揚(yáng)、、宴宴請(qǐng)請(qǐng)、、電電影影票票等等。。5.開發(fā)發(fā)和職業(yè)業(yè)發(fā)展機(jī)機(jī)會(huì)開發(fā)是指指為了強(qiáng)強(qiáng)化員工工的應(yīng)用用技能和和能力而而提供的的一套學(xué)學(xué)習(xí)經(jīng)歷歷，開發(fā)發(fā)使得員員工能夠夠更好地地完成工工作，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者能能夠更好好地推進(jìn)進(jìn)組織的的人員戰(zhàn)戰(zhàn)略；職職業(yè)發(fā)展展機(jī)會(huì)是是指包括括職務(wù)晉晉升在內(nèi)內(nèi)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)職業(yè)目目標(biāo)的計(jì)計(jì)劃。開發(fā)和職職業(yè)發(fā)展展的形式式有：學(xué)學(xué)費(fèi)報(bào)銷銷、技能能培訓(xùn)、、讀在職職MBA和MPA、參參加研討討會(huì)、職職位輪換換、豐富富工作經(jīng)經(jīng)歷、提提供創(chuàng)業(yè)業(yè)平臺(tái)、、實(shí)習(xí)、、海外派派遣職位位晉升等等。八、構(gòu)建建戰(zhàn)略導(dǎo)導(dǎo)向的薪薪酬管理理體系1.Wen’s戰(zhàn)略薪薪酬矩陣陣開發(fā)了一一種戰(zhàn)略略薪酬的的制定技技術(shù)。Wen’s戰(zhàn)戰(zhàn)略薪酬酬矩陣的的基本思思想是：：將企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略的的決定要要素歸納納為五個(gè)個(gè)主要方方面，包包括行業(yè)業(yè)選選擇擇、、企企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展階階段段、、產(chǎn)產(chǎn)品品選選擇擇、、定定位位和和競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)方方式式選選擇擇；同同時(shí)時(shí)將將決決定定薪薪酬酬管管理理體體系系設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)的的薪薪酬酬戰(zhàn)戰(zhàn)略略要要素素確確定定為為四四個(gè)個(gè)方方面面：：薪酬酬支支付付基基礎(chǔ)礎(chǔ)、、薪薪酬酬水水平平、、薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)和和獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金支支付付基基礎(chǔ)礎(chǔ)。通通過過分分別別考考察察每每個(gè)個(gè)企企業(yè)業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略略維維度度對(duì)對(duì)薪薪酬酬管管理理維維度度的的影影響響，，來來說說明明企企業(yè)業(yè)整整體體戰(zhàn)戰(zhàn)略略對(duì)對(duì)薪薪酬酬管管理理體體系系設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)的的決決定定，，從從而而確確定定企企業(yè)業(yè)整整體體的的薪薪酬酬策策略略和和薪薪酬酬管管理理體體系系。。行業(yè)業(yè)選選擇擇對(duì)對(duì)薪薪酬酬支支付付基基礎(chǔ)礎(chǔ)的的影影響響（（A11））。。不同同的的行行業(yè)業(yè)性性質(zhì)質(zhì)要要求求薪薪酬酬支支付付的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)也也不不相相同同。。如如高高科科技技行行業(yè)業(yè)強(qiáng)強(qiáng)調(diào)調(diào)員員工工的的能能力力，，那那么么實(shí)實(shí)施施以以能能力力為為基基礎(chǔ)礎(chǔ)的的薪薪酬酬制制度度就就比比較較合合適適；；棉棉紡紡業(yè)業(yè)相相對(duì)對(duì)比比較較重重視視員員工工的的技技能能，，因因此此技技能能薪薪酬酬制制就就比比較較適適合合該該行行業(yè)業(yè)。。返回回行業(yè)業(yè)選選擇擇對(duì)對(duì)薪薪酬酬水水平平定定位位的的影影響響（（A12））。。從行行業(yè)業(yè)的的性性質(zhì)質(zhì)來來看看，，高高成成長(zhǎng)長(zhǎng)行行業(yè)業(yè)傾傾向向于于采采用用市市場(chǎng)場(chǎng)領(lǐng)領(lǐng)先先策策略略；；傳傳統(tǒng)統(tǒng)行行業(yè)業(yè)傾傾向向于于采采用用滯滯后后或或跟跟隨隨策策略略。。返回回行業(yè)業(yè)選選擇擇對(duì)對(duì)薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)的的影影響響（（A13））。。一般般來來說說，，高高科科技技行行業(yè)業(yè)的的薪薪酬酬差差別別比比傳傳統(tǒng)統(tǒng)行行業(yè)業(yè)的的薪薪酬酬差差別別要要高高，，這這是是因因?yàn)闉椋海阂灰皇鞘歉吒呖瓶萍技夹行袠I(yè)業(yè)要要鼓鼓勵(lì)勵(lì)高高層層次次人人才才，，所所以以需需要要提提供供較較高高的的薪薪酬酬；；二二是是它它比比傳傳統(tǒng)統(tǒng)行行業(yè)業(yè)具具有有更更強(qiáng)強(qiáng)的的支支付付能能力力。。返回回行業(yè)業(yè)選選擇擇對(duì)對(duì)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金支支付付基基礎(chǔ)礎(chǔ)的的影影響響（（A14））。。不同同的的行行業(yè)業(yè)性性質(zhì)質(zhì)決決定定了了行行業(yè)業(yè)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)的的重重點(diǎn)點(diǎn)的的不不同同。。高高科科技技行行業(yè)業(yè)主主要要獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)能能力力，，同同時(shí)時(shí)強(qiáng)強(qiáng)調(diào)調(diào)合合作作，，更更關(guān)關(guān)注注團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)激激勵(lì)勵(lì)；；而而傳傳統(tǒng)統(tǒng)行行業(yè)業(yè)主主要要獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)產(chǎn)產(chǎn)出出，，更更強(qiáng)強(qiáng)調(diào)調(diào)個(gè)個(gè)人人對(duì)對(duì)組組織織的的貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)，，重重視視對(duì)對(duì)個(gè)個(gè)人人的的激激勵(lì)勵(lì)。。返回回企業(yè)業(yè)的的發(fā)發(fā)展展階階段段對(duì)對(duì)薪薪酬酬支支付付基基礎(chǔ)礎(chǔ)的的影影響響（（B11））。。一般般而而言言，，企企業(yè)業(yè)在在初初創(chuàng)創(chuàng)期期強(qiáng)強(qiáng)調(diào)調(diào)業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)支支付付薪薪酬酬，，以以促促進(jìn)進(jìn)企企業(yè)業(yè)快快速速擴(kuò)擴(kuò)張張；；在在成成長(zhǎng)長(zhǎng)期期強(qiáng)強(qiáng)調(diào)調(diào)按按能能力力支支付付薪薪酬酬，，以以吸吸引引更更多多人人才才，，并并重重視視長(zhǎng)長(zhǎng)期期激激勵(lì)勵(lì)；；在在成成熟熟期期，，企企業(yè)業(yè)的的崗崗位位職職責(zé)責(zé)基基本本明明確確，，可可以以采采用用按按職職位位付付酬酬的的薪薪酬酬體體系系；；在在衰衰退退期期強(qiáng)強(qiáng)調(diào)調(diào)短短期期支支付付，，以以維維持持企企業(yè)業(yè)的的生生存存。。返回企業(yè)的發(fā)展階階段對(duì)薪酬水水平的影響（（B12）。。一般來講，企企業(yè)在初創(chuàng)期期，因受到資資金的限制，，很難支付較較高的薪酬，，但如果資金金寬余的話，，要盡量采取取領(lǐng)先策略；；在高成長(zhǎng)期期一般傾向于于采用領(lǐng)先策策略；在成熟熟期一般采用用稍微領(lǐng)先和和匹配策略；；在衰退期通通常采用匹配配或落后策略略，因?yàn)榇藭r(shí)時(shí)它的支付能能力也是非常常有限的。返回企業(yè)的發(fā)展階階段對(duì)薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)的影響（（B13）。。一般而言，企企業(yè)在初創(chuàng)期期和成長(zhǎng)期更更強(qiáng)調(diào)薪酬的的激勵(lì)作用，，所以薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)要拉開檔檔次，差別要要相對(duì)大一些些；而在成熟熟期和衰退期期，薪酬差別別相對(duì)要小一一些，以確保保公平和員工工隊(duì)伍的穩(wěn)定定。返回企業(yè)的發(fā)展階階段對(duì)獎(jiǎng)金支支付基礎(chǔ)的影影響（B14）。企業(yè)在初創(chuàng)期期和成熟期比比較關(guān)注獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)未來，以刺刺激企業(yè)的發(fā)發(fā)展，并以長(zhǎng)長(zhǎng)期激勵(lì)為主主；而在衰退退期則比較注注重獎(jiǎng)勵(lì)成本本的控制。此此外，前者獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)的量可能能會(huì)大點(diǎn)，后后者獎(jiǎng)勵(lì)的量量會(huì)小點(diǎn)或幾幾乎沒有，這這是有不同階階段的支付能能力決定的。。返回“產(chǎn)品選擇””對(duì)應(yīng)的薪酬酬策略（C12）不同的產(chǎn)品類類型會(huì)決定不不同的薪酬水水平定位。負(fù)負(fù)責(zé)明星類產(chǎn)產(chǎn)品的員工薪薪酬水平通常常是處于領(lǐng)先先地位，以確確保這類產(chǎn)品品市場(chǎng)占有率率的有效增長(zhǎng)長(zhǎng)；負(fù)責(zé)金牛牛類產(chǎn)品的員員工薪酬水平平一般處于領(lǐng)領(lǐng)先或匹配市市場(chǎng)平均薪酬酬水平，以保保證企業(yè)從金金牛類產(chǎn)品中中獲得足夠的的現(xiàn)金流；負(fù)負(fù)責(zé)問題類產(chǎn)產(chǎn)品的員工薪薪酬水平通常常處于跟隨或或略低水平，，以觀察是否否需要進(jìn)一步步推廣該產(chǎn)品品；負(fù)責(zé)瘦狗狗類產(chǎn)品的員員工薪酬水平平通常低于市市場(chǎng)平均水平平，并考慮退退出該產(chǎn)品市市場(chǎng)。返回“戰(zhàn)略定位””對(duì)薪酬策略略的影響（D12）企業(yè)不同的戰(zhàn)戰(zhàn)略定位會(huì)對(duì)對(duì)薪酬水平的的定位產(chǎn)生影影響。一般來來說，當(dāng)企業(yè)業(yè)做出了市場(chǎng)場(chǎng)領(lǐng)先的戰(zhàn)略略定位，其薪薪酬水平的定定位也通常處處于領(lǐng)先地位位；當(dāng)企業(yè)做做出了處于行行業(yè)中等水平平的戰(zhàn)略地位位時(shí)，其薪酬酬水平也通常常為匹配或稍稍微落后于市市場(chǎng)的地位。。返回競(jìng)爭(zhēng)方式選擇擇對(duì)薪酬支付付基礎(chǔ)的影響響（E11））。采取總成本領(lǐng)領(lǐng)先策略的企企業(yè)通常具有有結(jié)構(gòu)分明的的組織和責(zé)任任，通常會(huì)選選擇以職位為為支付基礎(chǔ)，，注重嚴(yán)格的的工作分析和和職位評(píng)價(jià)；；采用差異化化策略的企業(yè)業(yè)以吸引高技技能的工人、、專業(yè)技術(shù)人人員和創(chuàng)新型型人才為主，，所以通常會(huì)會(huì)傾向于將能能力作為薪酬酬支付的基礎(chǔ)礎(chǔ)。返回競(jìng)爭(zhēng)方式選擇擇對(duì)薪酬水平平定位的影響響（E12））。采取成本領(lǐng)先先策略的企業(yè)業(yè)通常比較關(guān)關(guān)注勞動(dòng)力成成本，因此傾傾向于采用匹匹配或落后的的薪酬策略；；而采取差異異化策略的企企業(yè)比較關(guān)注注企業(yè)在行業(yè)業(yè)或市場(chǎng)中的的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，，因此傾向于于采用領(lǐng)先或或匹配的薪酬酬策略，以保保證吸引更多多的具有特殊殊技能的工人人和專業(yè)技術(shù)術(shù)人才。返回競(jìng)爭(zhēng)方式選擇擇對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)的影響（E13）。采取成本領(lǐng)先先策略的企業(yè)業(yè)，受支付能能力的影響，，不同職位之之間的差別相相對(duì)較小；而而采取差異化化策略的企業(yè)業(yè)，支付能力力比較強(qiáng)，更更關(guān)注在研發(fā)發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)發(fā)和市場(chǎng)營(yíng)銷銷部門之間的的團(tuán)隊(duì)合作，，因此更傾向向于采用寬帶帶的薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)。返回競(jìng)爭(zhēng)方式選擇擇對(duì)獎(jiǎng)金支付付基礎(chǔ)的影響響（E14））。采取成本領(lǐng)先先策略的企業(yè)業(yè)，更關(guān)注成成本的控制和和成本的節(jié)省省，通常采用用傾向于成本本節(jié)約為基礎(chǔ)礎(chǔ)的獎(jiǎng)金計(jì)劃劃，如斯坎倫倫計(jì)劃，偏重重短期激勵(lì)；；采取差異化化策略的企業(yè)業(yè)，更傾向于于采用以利潤(rùn)潤(rùn)分享為基礎(chǔ)礎(chǔ)的獎(jiǎng)金計(jì)劃劃，如股票、、期權(quán)、員工工持股等，偏偏重長(zhǎng)期激勵(lì)勵(lì)計(jì)劃，以實(shí)實(shí)現(xiàn)對(duì)高級(jí)技技工和創(chuàng)新人人才的吸引和和保留。返回2.美國(guó)康奈奈爾大學(xué)斯奈奈爾教授的戰(zhàn)戰(zhàn)略—薪酬模模型斯奈爾教授的的戰(zhàn)略—薪酬酬模型的基本本邏輯思路如如下圖：理解企業(yè)戰(zhàn)略區(qū)分人力資源的類型確定不同類型人才的管理模式確定薪酬策略（1）理解企企業(yè)戰(zhàn)略和人人力資源戰(zhàn)略略斯奈爾認(rèn)為：：企業(yè)的人力力資源戰(zhàn)略及及其具體管理理活動(dòng)是由企企業(yè)戰(zhàn)略直接接影響和驅(qū)動(dòng)動(dòng)的，所以他他的模型是從從理解企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略開始的。。隨著世界經(jīng)濟(jì)濟(jì)的發(fā)展，出出現(xiàn)了兩個(gè)重重要的趨勢(shì)：：全球化和信信息化，這就就要求企業(yè)具具有靈活的、、快速的反映映能力，強(qiáng)調(diào)調(diào)速度、創(chuàng)新新和低成本的的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，，全新的商業(yè)業(yè)模式正在形形成，基于知知識(shí)的戰(zhàn)略成成為基礎(chǔ)，企企業(yè)更加關(guān)注注核心能力的的培育、創(chuàng)新新和外部合作作伙伴。核心心能力是指一一系列技能和和技術(shù)的集合合，使企業(yè)能能為客戶帶來來特別的、與與眾不同的利利益。評(píng)價(jià)核核心能力的基基本標(biāo)準(zhǔn)是：：有價(jià)值的、獨(dú)獨(dú)特的（難以以模仿或復(fù)制制）、可擴(kuò)展展和深化，是通過不斷斷學(xué)習(xí)獲得的的。人力資源戰(zhàn)略略是對(duì)企業(yè)的的核心能力進(jìn)進(jìn)行維系、保保持、利用和和開發(fā)的戰(zhàn)略略，本質(zhì)是通通過具體的人人力資源管理理實(shí)踐來提升升企業(yè)的核心心能力。通過過人力資源管管理實(shí)踐，使使得企業(yè)人力力資本的存量量發(fā)生變化，，通過有效系系統(tǒng)地組織企企業(yè)內(nèi)部的學(xué)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新活活動(dòng)，使得企企業(yè)員工時(shí)刻刻處于知識(shí)創(chuàng)創(chuàng)新的狀態(tài)，，不斷將知識(shí)識(shí)、技能轉(zhuǎn)化化或整合到企企業(yè)的產(chǎn)品與與服務(wù)中，形形成有價(jià)值的的、稀缺的、、難以復(fù)制和和模仿的知識(shí)識(shí)資本，最終終形成企業(yè)的的核心能力。。（2）區(qū)分人人力資源的類類型唯一性獨(dú)特人才核心人才低價(jià)值高價(jià)值輔助性人才通用人才普遍性（3）針對(duì)不不同類型人才才可采用不同同的人力資源源管理模式（4）確定具具體的薪酬策策略九、薪酬發(fā)展展簡(jiǎn)史近年來，薪酬酬問題一直是是各類組織關(guān)關(guān)注的一個(gè)熱熱門話題，同同時(shí)也是我們們?nèi)肆Y源管管理的一個(gè)重重要內(nèi)容及核核心部分。1.生存工資資階段2.利潤(rùn)分享享計(jì)劃階段3.效率工資資階段4.收益分享享計(jì)劃階段5.增加福利利階段6.穩(wěn)定薪酬酬階段7.激勵(lì)性薪薪酬體系生存工資階段段：在工業(yè)革命初初期，工人習(xí)習(xí)慣于家庭或或農(nóng)村生活，，不喜歡接受受工廠管理的的約束，工作作時(shí)間隨意性性很大，工廠廠面臨的最大大虧難在于培培養(yǎng)員工的““工業(yè)習(xí)慣””。那么在這這種背景下，，重商主義經(jīng)經(jīng)濟(jì)學(xué)派研究究認(rèn)為：收入入與所提供的的勞動(dòng)之間呈呈反比例關(guān)系系。因此，在在很長(zhǎng)一段時(shí)時(shí)間內(nèi)，雇主主認(rèn)為：只有有那些餓的要要死的工人才才會(huì)最聽話，，同時(shí)工作也也是最賣力的的人。這樣，，雇主們就盡盡量降低工人人們的工資，，讓工資穩(wěn)定定在一個(gè)較低低的水平，使使工資僅僅能能夠維持勞動(dòng)動(dòng)者本人及家家庭生存所必必須的最低生生活水平，在在工人們把錢錢花完的時(shí)候候就不得不重重新回到工廠廠工作。隨著工業(yè)革命命的深化，這這種思想逐漸漸被早期的““經(jīng)濟(jì)人”的的思想所取代代。新的思想想認(rèn)為：貨幣幣可以對(duì)人發(fā)發(fā)揮積極的激激勵(lì)作用，人人們?yōu)榱双@得得更多的報(bào)酬酬就會(huì)更加努努力地工作。。那么在這種種思想的指導(dǎo)導(dǎo)下，一部分分雇主就開始始嘗試積極的的勸誘政策，，包括兩個(gè)方方面：轉(zhuǎn)包合合同制度和早期的計(jì)件工工資制度。轉(zhuǎn)包合同制制度是指一部部分雇主為了了提高監(jiān)工去去監(jiān)督工人勞勞動(dòng)的積極性性，由監(jiān)工本本人來負(fù)責(zé)雇雇傭、解雇、、確定工資以以及控制生產(chǎn)產(chǎn)率和勞動(dòng)力力成本等方面面的工作，將將各種需要完完成的任務(wù)確確定一個(gè)承包包價(jià)格，并與與監(jiān)工簽定某某種承包合同同。同時(shí)由監(jiān)監(jiān)工來支付工工人的工資、、采購(gòu)原材料料，承擔(dān)工廠廠的各種風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)，監(jiān)工的收收益就是承包包價(jià)格和各種種費(fèi)用之間的的差額部分。。這樣監(jiān)工們們?yōu)榱双@取更更多的剩余，，就會(huì)經(jīng)?？丝丝酃と藗兊牡墓べY，制定定了苛刻的罰罰款規(guī)定，這這就導(dǎo)致雇主主和工人之間間勞動(dòng)關(guān)系的的惡化。早期期的計(jì)件工資資制度是指按按照工人的勞勞動(dòng)成果來支支付工資，一一定程度上提提高了員工的的工作積極性性。但雇主本本意上并不是是為了提高工工人的工資待待遇，只是為為了誘使工人人生產(chǎn)更多的的產(chǎn)品，創(chuàng)造造更多的剩余余價(jià)值，所以以在工人們拼拼死拼活提高高了產(chǎn)量而剛剛剛獲得高一一點(diǎn)的工資時(shí)時(shí)，雇主們就就又提高了工工作標(biāo)準(zhǔn)，從從而又降低了了工人的工資資。這樣，工工人和雇主之之間就經(jīng)常因因?yàn)楣ぷ鳂?biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和工資的計(jì)計(jì)算問題發(fā)生生矛盾，結(jié)果果導(dǎo)致了產(chǎn)量量的下降，雇雇主的利潤(rùn)也也必然降低，，這種工資制制度也失去了了起初的激勵(lì)勵(lì)作用。利潤(rùn)分享計(jì)劃劃階段：為了充分發(fā)揮揮工資的激勵(lì)勵(lì)作用，部分分學(xué)者提出了了利潤(rùn)分享計(jì)計(jì)劃作為固定定工資的補(bǔ)充充。比如：巴巴比奇提出的的利潤(rùn)分享計(jì)計(jì)劃包括三部部分：一是工工人的部分工工資要和企業(yè)業(yè)的利潤(rùn)掛鉤鉤，這樣可以以促使員工從從企業(yè)角度思思考問題，增增強(qiáng)了員工的的責(zé)任感；二二是工人如果果能提出改進(jìn)進(jìn)建議并被采采納，就會(huì)獲獲得一定獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)；三是利潤(rùn)潤(rùn)分享計(jì)劃所所支付的報(bào)酬酬不計(jì)入基本本工資，這樣樣有助于靈活活地調(diào)整薪酬酬水平，在經(jīng)經(jīng)營(yíng)良好時(shí)支支付較高薪酬酬，在經(jīng)營(yíng)困困難時(shí)支付較較低薪酬。利利潤(rùn)分享有三三種實(shí)現(xiàn)形式式：現(xiàn)金支付付制、遞延滾滾存制和混合合制。除了分分享利潤(rùn)以外外，工人們要要按照自己所所承擔(dān)任務(wù)的的性質(zhì)獲得固固定工資，這這樣，在工人人作業(yè)的組合合中就會(huì)淘汰汰那些效率低低下的工人。。應(yīng)該說，在在工廠制度逐逐步完善的過過程中，雇主主已經(jīng)意識(shí)到到了薪酬管理理在組織中的的作用。效率率工工資資階階段段：20世世紀(jì)紀(jì)初初，，科科學(xué)學(xué)管管理理運(yùn)運(yùn)動(dòng)動(dòng)的的開開創(chuàng)創(chuàng)者者泰泰勒勒提提出出了了新新的的激激勵(lì)勵(lì)性性工工資資計(jì)計(jì)劃劃。。泰泰勒勒并并不不贊贊成成當(dāng)當(dāng)時(shí)時(shí)正正在在盛盛行行的的利利潤(rùn)潤(rùn)分分享享計(jì)計(jì)劃劃，，他他認(rèn)認(rèn)為為：：所所有有的的人人都都參參與與利利潤(rùn)潤(rùn)分分享享計(jì)計(jì)劃劃并并不不能能促促進(jìn)進(jìn)個(gè)個(gè)人人抱抱負(fù)負(fù)的的實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)，，利利潤(rùn)潤(rùn)分分享享以以及及群群體體激激勵(lì)勵(lì)計(jì)計(jì)劃劃對(duì)對(duì)于于員員工工來來說說激激勵(lì)勵(lì)性性都都不不會(huì)會(huì)很很大大，，因因?yàn)闉閱T員工工很很難難看看到到個(gè)個(gè)人人的的努努力力和和最最終終的的工工資資收收入入之之間間的的關(guān)關(guān)系系。。后后來來，，他他針針對(duì)對(duì)工工人人““偷偷懶懶””的的現(xiàn)現(xiàn)象象提提出出了了差差別別計(jì)計(jì)件件工工資資制制度度，，這這種種工工資資制制度度將將工工資資和和績(jī)績(jī)效效結(jié)結(jié)合合了了起起來來，，消消除除了了原原來來單單純純的的利利潤(rùn)潤(rùn)分分享享計(jì)計(jì)劃劃所所無無法法避避免免的的消消極極怠怠工工行行為為，，該該制制度度包包括括兩兩部部分分內(nèi)內(nèi)容容：：一一是是在在對(duì)對(duì)時(shí)時(shí)間間和和動(dòng)動(dòng)作作研研究究的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)上上制制定定了了科科學(xué)學(xué)的的日日工工作作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，，又又根根據(jù)據(jù)工工作作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和和時(shí)時(shí)間間定定額額制制定定了了不不同同的的工工資資率率，，解解決決了了早早期期計(jì)計(jì)件件工工資資制制度度的的弊弊端端；；二二是是把把錢錢付付給給人人而而不不是是職職位位。。這這樣樣，，泰泰勒勒認(rèn)認(rèn)為為：：如如果果采采用用差差別別計(jì)計(jì)件件工工資資，，一一旦旦工工作作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確確定定下下來來，，差差別別計(jì)計(jì)件件工工資資就就能能產(chǎn)產(chǎn)生生積積極極方方面面作作用用，，使使達(dá)達(dá)不不到到標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的的工工人人只只能能得得到到較較低低的的工工資資；；達(dá)達(dá)到到標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的的工工人人可可以以得得到到較較高高的的工工資資。。在此基基礎(chǔ)上上，甘甘特發(fā)發(fā)明了了“完完成任任務(wù)發(fā)發(fā)給獎(jiǎng)獎(jiǎng)金””的制制度，，來實(shí)實(shí)現(xiàn)泰泰勒制制無法法實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的鼓鼓勵(lì)員員工相相互合合作的的目的的。根根據(jù)這這個(gè)制制度，，如果果工人人某一一天完完成了了分配配給他他的全全部工工作，，他將將會(huì)得得到一一定額額度的的獎(jiǎng)金金。此此外，，他還還制定定：一一個(gè)工工人達(dá)達(dá)到標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，，工長(zhǎng)長(zhǎng)就可可以得得到一一筆獎(jiǎng)獎(jiǎng)金，，如果果所有有工人人都達(dá)達(dá)到標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，，他還還會(huì)得得到額額外的的獎(jiǎng)金金。這這樣，，工長(zhǎng)長(zhǎng)就會(huì)會(huì)去幫幫助那那些能能力差差的員員工，，以使使他們們也能能實(shí)現(xiàn)