情景模擬的設計與操作課件

評價中心：情景模擬沈伊默研究方向：組織行為與人力資源管理西南大學心理學院,1980評價中心：情景模擬沈伊默第一節(jié)概述一、定義所謂情景模擬就是指根據(jù)被試者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質、潛在能力的一系列方法。第一節(jié)概述一、定義第一節(jié)概述方法比較：1，心理測試：過于抽象，是對一些品質的間接推斷，結果與實際行為并不十分一致。2，面試：依賴于主試的直覺判斷，與工作績效關聯(lián)甚少。如夸夸其談經商光榮，真正一試未免如此。3，觀察評定：且不說隱蔽行為，就是顯現(xiàn)行為也往往難以評價。如哭泣可能是喜悅可能是悲傷。4，情景模擬：將工作進行模擬，與未來職務表現(xiàn)直接關聯(lián)。如讓人試裝電腦。第一節(jié)概述方法比較：第一節(jié)概述二、缺陷：1，主要適用于一些機械制造、操作技術人員的職務，對于需要人際交往能力的工作預測不好。2，只評價一個人能做什么，不能評價其有何潛力，因此，只適用于選拔錄用，不適用于培訓開發(fā)。3，只能單個進行，時間長、成本高。第一節(jié)概述二、缺陷：第一節(jié)概述三、特點：1，針對性2，動態(tài)性3，行為性4，互動性第一節(jié)概述三、特點：第二節(jié)主要形式一、公文處理（）公文包括文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調查報告、請示報告等。規(guī)定時間完成，處理完畢要求填寫理由，說明為什么這樣處理。主要考察被試是否有輕重緩急之分，有條不紊地處理并適當請示上級或授權下屬?？疾煲兀航M織、計劃、分析、判斷、決策、分派任務等能力。第二節(jié)主要形式一、公文處理（）第二節(jié)主要形式二、與人談話1，電話談話：包括接電話和打電話主要考察心理素質、文秘修養(yǎng)、口頭能力、處理問題的能力。2，接待來訪者：包括客戶、供應商、推銷商、朋友、上下級等主要考察待人的態(tài)度、駕馭談話能力、處理公與私事的關系能力。第二節(jié)主要形式二、與人談話第二節(jié)主要形式3，拜訪有關人士：包括上級、同事、下級、客戶、政府領導、司法人員及新聞界人員。考察交往技巧、語言表達、應對技巧等。第二節(jié)主要形式3，拜訪有關人士：包括上級、同事、第二節(jié)主要形式三、無領導小組討論開會討論一個實際經營中存在的問題，不指定負責人?？疾欤侯I導欲望、主動性、說服能力、口頭能力、自信心、抵抗壓力的能力、人際交往、歸納、決策、綜合能力及民主意識。四，角色扮演要求被試者扮演一個特定的管理角色來處理日常管理事務，以觀察其多種表現(xiàn)。第二節(jié)主要形式三、無領導小組討論第二節(jié)主要形式五、即席發(fā)言：給應試者出一個題目，讓其稍作準備后按題目要求進行發(fā)言，以了解其有關心理素質和潛在能力的一種方法。第二節(jié)主要形式五、即席發(fā)言：第三節(jié)情景模擬的設計一、基本原則1，相似性：素質、內容及條件相似2，典型性：主要的、關鍵的事件模擬3，逼真性：特別要求假試的扮演必須創(chuàng)設氣氛4，主題突出：盡可能將所要測評的要素揭示出來5，立意高、開口小、挖掘深、難度適當?shù)谌?jié)情景模擬的設計一、基本原則第三節(jié)情景模擬的設計二、調查研究應挑選出該崗位最重要的工作要素進行情景設計，如公關部長的危機處理。三、構建測評體系第三節(jié)情景模擬的設計二、調查研究第四節(jié)情景模擬的操作第四節(jié)情景模擬的操作一、無領導小組討論1、無領導小組討論的功能與特征2、無領導小組討論的實施程序3、無領導小組討論的結果判定4、無領導小組討論的命題要求一、無領導小組討論1、無領導小組討論的功能與特征1、無領導小組討論的功能與特征所謂無領導小組討論，是指一組應試者在給定時間里，不指定召集人，在既定的背景之下或圍繞給定的問題展開討論，并得出一個小組意見。一般應試者4~8人一組，最好6人。1、無領導小組討論的功能與特征所謂無領導小組討論，其優(yōu)點是：考官直接對應試者的行為進行評價；考官可以在應試者的相互作用中進行觀察和評價；能減少應試者掩飾自己的機會；能在同一時間對競爭同一職位的多名應試者進行測評；考查的內容和應用的范圍比較廣泛。其優(yōu)點是：其缺點是：對題目的要求較高；對考官的要求較高，需經專門培訓；對應試者的評價，容易受到考官的偏見和誤解的影響；應試者的經驗也會影響應試者的表現(xiàn)；應試者仍然存在偽裝的可能性。其缺點是：適合考查的能力和特征包括：應試者在團隊工作中與他人發(fā)生關系時所表現(xiàn)出來的溝通能力、辯論說服能力、組織協(xié)調能力、影響力、人際交往的意識與技巧、團隊精神等；應試者在處理一個實際問題時的分析思維能力。主要包括理解能力、分析能力、綜合能力、想象能力、創(chuàng)新能力、對信息的利用能力；應試者的個性特征和行為風格。動機特征、自信心、獨立性、自律性、靈活性、決斷性、創(chuàng)新性等。適合考查的能力和特征包括：2、無領導小組討論的實施程序實施前的準備題目的準備：應準備備份題目考官的準備：每組考官5~7人，應由用人單位的領導、考試機構的人員和有關專家組成?？记芭嘤?。對應試者的分組：盡量將報考同一或相近職位的應試者安排在一組；背景相近的安排在一組。排出時間表。場地和材料的準備：2、無領導小組討論的實施程序實施前的準備情景模擬的設計與操作課件情景模擬的設計與操作課件開始階段檢查準備情況。工作人員提前到場。應試者入場。確認身份。座位最好由應試者自選。主考官宣布考試規(guī)則和紀律。向應試者發(fā)放材料，宣讀指導語。讓應試者進行5分鐘左右的準備。開始階段討論階段主考官宣布討論開始，重申討論的要求、時限和最后達成的目標。應試者按照要求討論，考官記錄應試者的表現(xiàn)。某些題目會要求在討論的過程中插入材料或信息。討論階段總結匯報階段主考官宣布時間到，停止討論。應試者推薦或自薦一人進行總結匯報，其他人可以補充。如果需要，考官可以對應試者的匯報進行質疑。主考官宣布結束，應試者退場?？偨Y匯報階段整理記錄、評議、評分考官對自己的記錄進行整理?？脊匍g進行評議?？脊僭谠u分表上評分。工作人員收評分表，當場封存。整理記錄、評議、評分分數(shù)整合及最終結果的判定對應試者的分數(shù)進行整合。工作人員根據(jù)不同要素之間的權重大小對應試者的分數(shù)進行整合。統(tǒng)計最終結果。應試者得分的確認與保存分數(shù)整合及最終結果的判定3、無領導小組討論的結果判定結果判定的一般過程觀察應試者行為表現(xiàn)。將同一類行為歸入相應的測評要素中。對測評要素打分。設定7個左右的要素。通常對每個要素采用0~5分的六個等級評分?？脊俜謩e報告自己的記錄及評分結果。考官之間交流。最后評分?？脊侏毩⒌卦谠u分表上評分。3、無領導小組討論的結果判定結果判定的一般過程無領導小組討論評分表應試者測評要素應試者1應試者2應試者3應試者4應試者5應試者6要素1觀察點1觀察點2觀察點3要素2觀察點1觀察點2觀察點3要素3觀察點1觀察點2觀察點3要素4觀察點1觀察點2觀察點3要素5觀察點1觀察點2觀察點3無領導小組討論評分表應試者應如何把握測評要素和觀察點要理解每個測評要素的一般定義。要把握測評要素的觀察點。觀察點是評價要素的操作性定義。注意觀察勝任特征?？脊僖追傅腻e誤過早下結論，草率作出判斷。暈輪效應。趨中趨勢。相對比較。在應試者之間比較，而不是將應試者與評價標準進行比較。如何把握測評要素和觀察點4、無領導小組討論的命題要求題目的一般要求能在一定程度上考察出應試者在特定測評要素上的水平；具備一定的區(qū)分度；能預測應試者在擬任職位上的發(fā)展?jié)摿俺晒赡苄浴?、無領導小組討論的命題要求題目的一般要求編制步驟通過工作分析，確定任職者的勝任特征；收集和編制與勝任特征相關的題目情境；將題目情境編寫成為可供操作的試題；題目的試測與修改；對題目的使用效果進行評價。編制步驟對題目指導語的基本要求提供討論情境的背景信息；規(guī)定應試者討論過程步驟和要求；提出應試者在討論中應完成的任務；規(guī)定討論的時間限制（一般不超過1小時）；簡潔、明了、易懂。對題目指導語的基本要求題目形式主要有以下五種開放式問題：事業(yè)上的成功取決于哪些因素？兩難式問題：兩條信息上報一條。排序類問題（多項選擇問題）：從可能產生腐敗的10條理由中找出最重要的3條。遇險生存。操作性問題：搭積木資源競爭類問題：六城市申辦城市運動會。分錢。題目形式主要有以下五種編題過程中的注意事項要與擬任職位相適應，具有較高的表面效度。最好是現(xiàn)實工作情境的典型化和抽象化；使應試者在討論過程中的地位平等，都有話可說，容易引起和展開討論；試題難度適中；要有備用試題。編題過程中的注意事項二、公文筐測驗1、公文筐測驗的功能與特征2、公文筐測驗的實施程序3、公文筐測驗的編制4、公文筐測驗的結果評定二、公文筐測驗1、公文筐測驗的功能與特征1、公文筐測驗的功能與特征公文筐測驗又稱為公文處理測驗。應試者通常扮演某一領導者的角色，處理一系列信函或文稿，包括通知、報告、電話記錄、辦公室的備忘錄等。該測驗比較適合測量中高層管理者的計劃、決策和授權等方面的能力。1、公文筐測驗的功能與特征公文筐測驗又稱為公公文筐測驗的所有題目都來自于管理工作的實戰(zhàn)，通過考察被測評者在處理具體業(yè)務中的表現(xiàn)，評估其關鍵能力。在國外，公文筐測驗是評價中、高層管理人員的重要測評工具，也是評價中心技術中應用得最多的一種情境模擬測試手段。據(jù)國外學者所做的一項調查研究，95%的評價中心都采用了公文筐測驗。

在美國，該測驗目前已被1000多家知名企業(yè)所采用，除美國電報電話公司外，福特汽車、通用電氣等諸多大型企業(yè)集團均將公文筐測驗作為企業(yè)管理人員選拔、測評的重要手段。公文筐測驗的所有題目都來自于管理工作的實戰(zhàn)，通過考察公文筐測驗把被試置于模擬的工作情境中去完成一系列的工作，與通常的紙筆測驗相比，顯得生動而不呆板，較能反映被試的真實能力水平；與結構化面試、無領導小組討論等其他測評技術相比，它提供給被試的背景信息和測驗材料以及被試的作答都是以書面形式完成的，一方面考慮到被試者在日常工作中接觸和處理大量文件的需要，另一方面也為每一位被試提供了工作的前提條件和機會相等的情境。公文筐測驗可以同時對大批量的被試進行測試，這也是其他情境測驗所無法比擬的。公文筐測驗的特點公文筐測驗把被試置于模擬的工作情境中去完成一公文筐測驗是評價擔任特定職務的管理人員在典型職業(yè)環(huán)境中獲取/研究有關資料、妥善處理各類信息、準確做出管理決策、有效開展指揮/協(xié)調和控制能力及其現(xiàn)場行為表現(xiàn)的綜合性測驗。公文筐測驗是評價擔任特定職務的管理人員在典型職業(yè)環(huán)境公文筐測驗的優(yōu)點測評情境具有很高的似真性。考察的內容范圍廣。文件的內容可以多種多樣。開放性強。應試者作答的發(fā)揮空間很大。操作實施比較簡便。具有很高的效度。公文筐測驗的缺點評價者與應試者之間通常沒有互動交流。編一套好題比較難。評分比較難。公文筐測驗的優(yōu)點從信度上看，公文筐測驗給每個被試提供相等的條件和機會，比較公平，不會因為情境的不同或者小組成員的差異等因素而影響測評結果。而且，對于被試處理方式優(yōu)劣的評價，不是個人單獨決定，而是由幾位評價者共同討論決定。這有助于提高該方法的信度。

從效度上看，公文筐所采用的文件都是取材于實際的管理活動，幾乎都類似于被試所擬任職位上日常需要處理的文件，有時候直接選取真實文件。同時，處理公文這樣一項管理活動也是任何一個管理者在日常生活中經常遇到的事情。這樣，被試者很熟悉公文筐測驗的目的所在，非常容易接受此種表面效度高的測評方式。從信度上看，公文筐測驗給每個被試提供相等的條件也有一些研究表明公文筐測驗具有良好的內容效度。雖然公文筐在測驗過程中采用的是靜態(tài)的考察方式，但是其材料包羅萬象，范圍廣泛，任何靜態(tài)的測評要素，比如背景知識、專業(yè)知識、操作經驗以及能力傾向等都可以隱含于文件之中，對被試的潛在能力和綜合素質進行考察。公文筐測驗有很好的預測效度。西方有研究者觀察了51人的工作實際績效后發(fā)現(xiàn)，工作績效與公文筐測驗之間的相關度高達0.42；還有人發(fā)現(xiàn)公文筐測驗的績效與日后三年內的晉升之間的相關度為0.32。也有一些研究表明公文筐測驗具有良好的內容效度。雖公文筐測驗除了能夠挑選出有潛力的管理人才，用做評價、選拔管理人員外，還可以用做培訓，訓練他們的管理與合作能力，使選拔過程成為培訓過程的開始，使參加測驗的被試提高其管理技巧、解決人際沖突的和組織內部各部門間的摩擦的技巧，以及為人力資源計劃和組織設計提供信息。西方有研究表明，公文筐測驗的結果與培訓成功間的相關達到0.18-0.36。公文筐測驗除了能夠挑選出有潛力的管理人才，用做評2、公文筐測驗的實施程序測評前的準備要有清楚、詳細的指導語測驗材料背景材料包括應試者的特定身份、工作職能和組織機構等。測驗材料包括信函、報告、請示、備忘錄等。答題紙事先編制好評分標準必要時可給出好、中、差三種情況的特征描述。安排一個盡可能與真實情境相似的環(huán)境2、公文筐測驗的實施程序測評前的準備公文筐測驗答題紙應試者編號：姓名：競聘職位：文件序號：處理意見：簽名：年月日處理理由：

開始階段主考官宣讀指導語，并對測驗要求作一簡要介紹，強調有關注意事項。一般用10分鐘，關鍵讓應試者盡快進入情境，明確自己的角色，以便正式作答。應試者在這個階段有任何不清楚的問題可以向主考官提問。開始階段正式測評階段通常需要2小時。應試者一般需要獨立工作，沒有機會與外界進行任何方式的交流。應試者有任何問題都不得提問。應試者處理文件時，主試者應注意對其進行觀察，了解他們是如何工作的；對這些公文的處理是否互有聯(lián)系；是授權別人干工作，還是自己干所有的工作；緊張程度如何，等等；主試者可以做適當?shù)挠涗?，為后面的評價提供信息。正式測評階段評價階段主試者對應試者的回答在現(xiàn)場翻看一下，必要時可以追問一些問題。主試者不僅要看應試者的文件處理方式方法，還要看文件處理辦法背后的理由說明，綜合評價。評價階段3、公文筐測驗的編制確定測評要素通過工作分析或勝任力特征分析來明確擬任崗位的要求。充分考慮公文筐測驗的特點進行取舍，并確定各個要素應占多大的比例。通常公文筐測驗法可以考察：計劃、組織、預測、決策、溝通能力。為了便于編制文件，通常要給出各測評要素的簡要的操作性定義。3、公文筐測驗的編制確定測評要素以市場總監(jiān)為例，給出五種能力的操作性定義：

計劃能力是指被測評者在分析每一既得信息所反映的問題、問題產生的根源以及各問題間的相互關系并據(jù)此確定工和目標、工作任務、工作方法和工作實施步驟的能力。對于市場總監(jiān)來講，就是考察他（她）在特定的外部競爭環(huán)境和內部資源條件下進行產品計劃、價格計劃、分銷計劃和促銷計劃的能力。滾動計劃法的應用情況、計劃的可行性、實施所需時間/成本以及風險度是考評管理者計劃能力關鍵指標。以市場總監(jiān)為例，給出五種能力的操作性定義：

組織能力是指被測評者按照各項既定工作任務的重要和緊急程度安排工作次序、調配人力/物力/財力資源、合理分工/授權并進行相應組織機構或人事調整的能力。當某大區(qū)的商品營業(yè)額出現(xiàn)大幅度滑坡時，市場總監(jiān)往往要組織增派促銷人員，調撥促銷用品、加大營銷費用，授予大區(qū)市場經理臨時特別權力，甚至調整大區(qū)市場部組織機構或管理班子來加以應對。工作次序安排、資源配置、工作分工/授權情況以及組織措施的成本和風險度是考評管理者組織能力的關鍵指標。組織能力是指被測評者按照各項既定工作任務的重要預測能力是指被測評者對模擬工作環(huán)境中相互關聯(lián)的各類因素及總體形勢未來發(fā)展趨勢進行準確判斷并預先采取相應措施的能力。競爭對手在某中心城市的各大商場剛剛投放一種明顯優(yōu)于公司現(xiàn)有主導產品的新產品，而該城市正是公司計劃下一步重點經營的目標市場——準確的預測及有效的應對措施此時對市場總監(jiān)來講就顯得十分關鍵。對工作環(huán)境中各類相關因素及總體形勢未來發(fā)展的多種可能性及其發(fā)生概率的分析論證、各種防范/因應措施的合理性是考證管理者預測能力的關鍵指標。預測能力是指被測評者對模擬工作環(huán)境中相互關聯(lián)決策能力是指被測評者在解決實際工作問題（特別是解決重要且緊急的關鍵問題）時策劃并選擇高質量方案的能力。公司的新產品已被消費者認同，銷售額和利潤正在快速增長，仿制品也開始進入市場——是重點開拓全新市場、建立新的分銷渠道，還是在已開發(fā)市場轉變廣告宣傳策略、降低促銷呢？這就需要市場總監(jiān)審時度勢、全面斟酌、正確決策，決策目標的清晰程度、備擇方案（一般為兩到三個）的可行性、各方案的評價比較和最終確定的考評管理者決策能力的關鍵指標。決策能力是指被測評者在解決實際工作問題（特別是解決重溝通能力是指被測評者通過局面形式準確表達個人思想和意見的能力。實際工作中，市場總監(jiān)會經常以電子郵件、傳真、信函或公文的形式與各大區(qū)經理進行工作交流、根據(jù)市場人員狀況和市場競爭態(tài)勢對大區(qū)經理進行適時的工作指導、對大區(qū)經理進行日常慰問和精神鼓勵等等——這就需要良好的書面溝通能力。溝通網絡和溝通方式的選擇、信息的準確性、思維的邏輯性、結構的層次性、文字的流暢性是考評管理者溝通能力的關鍵指標。溝通能力是指被測評者通過局面形式準確表達個人編制文件收集文件素材不能憑空杜撰，而應該來自任職者的實際工作。可以請較好的任職者通過關鍵事件法分析歸納得出。篩選、加工文件素材要注意考試對單位內部和外部應試者的公平性。編制文件信函、備忘錄、報告、請示、便條等。通常有三種類型：批閱類、決策類和完善類。編制的文件應當是：具有典型性；主題突出；難度適中。編制文件試測與收集答案組織幾十名在職的有關人員作答，統(tǒng)計分析區(qū)分效度。有經驗的管理者可以為公文筐測驗提供比較合適的答案。制定答案及評分標準讓有經驗的高層領導人或主管對答案用三級量表（好、中、差）評定，并進一步確認題目所測試的要素以及答案可能反映出的應試者的能力水平。試測與收集答案4、公文筐測驗的結果評定評分標準的設計包括三方面內容：測評指標：反映應試者素質、資格的典型行為表現(xiàn)；水平刻度：描述這些行為表現(xiàn)所體現(xiàn)能力、素質或資格條件的數(shù)量水平或質量等級的量表系統(tǒng)；測評規(guī)則：一定水平刻度與一定測評指標之間的對應關系。4、公文筐測驗的結果評定評分標準的設計測評指標的確定可以采用當前國際上盛行的行為定位法。這種方法不關注應試者之間的比較，而是有一個行為性的測評基準點，尋求有效的行為表現(xiàn)與無效的行為表現(xiàn)的區(qū)別以及不同行為所產生的效果。測評指標可以整理成的不同形式：1、操作定義式如對于“人際交往的意識與技巧”可以定義為“人際合作主動；理解組織中的權屬關系；人際間適應；有效溝通；處理人際關系原則性和靈活性相結合”。2、極端特征式高分特征；低分特征3、典型行為描述式測評指標的確定公文筐測驗評分表編號姓名性別年齡文化程度競聘崗位測評要素觀察要素滿分得分備注問題解決洞察問題覺察問題的起因，把握相關問題的聯(lián)系，歸納綜合，形成正確判斷，預見問題的可能后果。10解決問題提出解決問題的有效措施并付諸實施，即使在情況不明朗時也能及時決策。10計劃統(tǒng)籌確定正確、現(xiàn)實、富于前瞻性的目標安排和實現(xiàn)目標的有效舉措和行動步驟，預定正確可靠的行動時間表。10日常管理任用授權給下屬分派與其職責、專長相適應的任務，給下屬提供完成任務所必需的人、財、物、支持，調動使用下屬的力量，發(fā)揮下屬的特長和潛能。10指導控制給下屬指明行動和努力的方向，適時地發(fā)起、促進或終止有關工作，維護組織機構的正常運轉，監(jiān)督、控制經費開支及其它資源。10組織協(xié)調協(xié)調各項工作和下屬的行動，使之成為有機的整體，按一定的原則要求，調節(jié)不同利益方向的矛盾沖突。10團結下屬理解、尊重下屬，傾聽下屬意見，愛護下屬的積極性，幫助下屬適應新的工作要求，重視并在可能條件下促進下屬的個人發(fā)展。10個人效能注重實干、效率和行動，合理有效地使用、分配、控制自己的時間。10考官評語考官簽字：公文筐測驗評分表編號姓名性別年齡文化程度競聘評分標準的樣例：

計劃能力

好：能夠有條不紊地處理各種公文和信息材料，并根據(jù)信息的性質和輕重緩急對信息進行準確地分類處理。在處理問題時，能及時提出切實可行的解決方案，主要表現(xiàn)在能系統(tǒng)地事先安排和分配工作，注意不同信息之間的關系，有效地利用人、財、物和信息資源。中：分析和處理問題時能夠區(qū)分事件的輕重緩急，能夠看到不同信息間的關系，但解決問題的辦法不是很有效，在資源的分配與調用方面也不盡合理。差：處理各種公文和信息材料時不分輕重緩急，沒有覺察到各種事件之間的內在聯(lián)系。解決問題時沒有考慮到時間、成本和資源方面的種種限制，以致提出的問題解決辦法不可行。評分標準的樣例：

計劃能力

好：能夠有條不紊地評定標準的把握讓主試者熟悉測評要素的內涵和擬任崗位的要求評價練習評定結果的匯總協(xié)議法統(tǒng)計法總分和去高低分法要素和去高低分法評定標準的把握評定結果的匯總三、角色扮演1、概念與功能2、實施評估三、角色扮演1、概念與功能1、角色扮演法的概念與功能角色扮演是一種情境模擬活動，是要求應試者扮演一個特定角色，以此來觀察應試者的多種表現(xiàn)，從而了解其心理素質和潛在能力。這種方法也常用于培訓。其優(yōu)點是：參與性強；具有高度靈活性；可較好體現(xiàn)配合與溝通；有真實性，測評效度較高。其缺點是：有的應試者不適應“演戲”；應試者容易受某些模式化行為影響，表現(xiàn)出刻板模仿行為，不能反映自身特征；旁觀者會產生影響；個人與團隊之間存在影響。1、角色扮演法的概念與功能角色扮演是一種情2、角色扮演法的實施評估每位考官觀察、記錄一位或兩位應試者的行為。將觀察到的行為歸納到角色扮演設計的目標要素中。根據(jù)規(guī)定的標準答案對要素打分。每位考官宣讀測評報告，進行討論。考官重新獨立地給應試者打分。計算每位應試者的要素平均分。考官討論，總體評分。2、角色扮演法的實施評估每位考官觀察、記錄一位或兩位應試者的一般角色扮演評價的內容分為：應試者對角色的把握程度；角色的行為表現(xiàn)，包括行為風格、價值觀、人際傾向、口頭表達能力、思維敏捷性、對突發(fā)事件的應變性等；角色的衣著、儀表與言談舉止是否符合角色及當時的情境要求；其他內容，包括緩和氣氛化解矛盾技巧，達到目的的程度，行為策略的正確性，行為的優(yōu)化程度，情緒控制能力，人際關系技能等。一般角色扮演評價的內容分為：四、演講1、定義2、演講法的實施四、演講1、定義演講法的定義一般演講、答辯和面試演講一般演講，是指演講者在特定的場合，用有聲語言和體態(tài)語言，向聽眾系統(tǒng)闡述、宣傳自己的觀點和主張，以感召聽眾并促使其行動的一種現(xiàn)實的信息交流活動。答辯，主要指論文答辯，由考官就論文內容提出問題，應試者當面回答的一種知識、能力及相關素質的考核活動。面試演講，是指應試者根據(jù)考官的提問導向，結合自身的情況和觀點，運用語言、動作、表情、姿態(tài)等向考官表述自己的意愿、觀點，以讓考官認為其合乎招聘要求標準為目的的一種現(xiàn)實的信息交流活動。演講法的定義一般演講、答辯和面試演講2、演講法的實施應試者的準備工作選擇題目確定目的或目標確定要點歸納所掌握的材料進一步收集輔助性材料擬定提綱演講2、演講法的實施應試者的準備工作主試者的工作確定面試題目確定評價要點分析歸納所觀察的材料歸納所掌握的材料進一步收集背景資料等輔助性材料評定分數(shù)主試者的工作第五節(jié)題型示例一、公文處理試題及評分標準公文處理要求（行政事業(yè)單位）：1，凡要局長批示的，應批示意見。2，凡要局長提出處理意見的，要提出處理意見。3，電報要答復，人民來信要提意見。4，按公文格式作必要的刪改、填加。5，按重要程度、輕重緩急排列。以上要求在一小時內完成。第五節(jié)題型示例一、公文處理試題及評分標準第五節(jié)題型示例文件1：關于某廟會有關人員安排費用報支等方面的意見文件2：關于某公司財務收支審計報告文件3：關于請協(xié)查某公司解交營業(yè)稅繳款書回執(zhí)聯(lián)及副聯(lián)的函第五節(jié)題型示例文件1：關于某廟會有關人員安排費用報支第五節(jié)題型示例文件4：關于對大華廠開發(fā)研制“某”產品在某年度免征增值稅的要求文件5：某財政分局關于貫徹市府清理拖欠稅款通知精神情況的報告文件6：根據(jù)下述材料（現(xiàn)代電腦技術公司檢查情況）提出處理意見第五節(jié)題型示例文件4：關于對大華廠開發(fā)研制“某”產品1-2分輕重緩急不分，批示不符合要求，文字該刪節(jié)未刪3-4分未能抓住重點，批示內容欠缺，文字該刪節(jié)未刪節(jié)5-6分尚能分清主次，批示內容一般，文字刪節(jié)較少7-8分能抓住重點，批示內容尚達到要求，文字刪節(jié)可以9-10分能分清輕重緩急，急件處理及時，批示內容具體可行，文字刪節(jié)得當公文處理評分標準1-2分輕重緩急不分，批示不符合要求，文字該刪節(jié)未刪3-4分第五節(jié)題型示例二、撰寫公文及其評分標準起草公文要求：根據(jù)市府辦發(fā)的關于黨政機關和企事業(yè)單位不準設置賬外小金庫的意見，代表區(qū)局起草一份如何貫徹執(zhí)行意見報區(qū)政府。時間為半個小時第五節(jié)題型示例二、撰寫公文及其評分標準1-2分書寫格式不符合規(guī)格，貫徹意見不符合要求，文字很不通順3-4分書寫格式有嚴重缺陷，貫徹意見很籠統(tǒng)，文字不夠通順，有錯句、病句5-6分書寫格式基本正確，貫徹意見基本具體，文字通順但有錯別字7-8分書寫格式正確，貫徹意見具體，文字通順9-10分書寫格式正確完整，貫徹意見詳細具體，文字流暢撰寫公文評分標準1-2分書寫格式不符合規(guī)格，貫徹意見不符合要求，文字很不通順第五節(jié)題型示例三、即席發(fā)言及其評分標準案例（10分鐘左右）要求財稅人員圍繞稅務員“五要”、“十不準”規(guī)定；審計人員圍繞審計工作人員守則，經5分鐘準備后，當場發(fā)表10分鐘左右的講話。第五節(jié)題型示例三、即席發(fā)言及其評分標準1-2分口頭表達能力很差，內容很貧乏，邏輯性很差3-4分口頭表達能力稍差，內容較貧乏，邏輯性較差5-6分口頭表達能力尚可，內容一般，邏輯性一般7-8分口頭表達能力較好，內容豐富，邏輯性較強9-10分口頭表達能力很好，內容很豐富，邏輯性強、生動即席發(fā)言評分標準1-2分口頭表達能力很差，內容很貧乏，邏輯性很差3-4分口頭第五節(jié)題型示例四、角色扮演及其評分標準角色扮演情景（半小時左右）：要求：在模擬的局長辦公室里，被測試者輪流扮演局長，3名測試員分別扮演本單位職工、區(qū)所屬中學校長、所在區(qū)一家飯店經理，分別采取面談、打電話、來訪等對話方式對被試者進行測試。具體內容：1，本單位一名職工向局長反映住房困難，要求單位幫助增配或調整住房。第五節(jié)題型示例四、角色扮演及其評分標準第五節(jié)題型示例2，中學校長來電話反映該校校舍破舊，需要及時修理，要求財政局增撥教育經費。3，飯店經理來訪，提出該店是實驗飯店，由于營業(yè)收入首先要歸還貸款，要求稅務局減免營業(yè)稅，特向局長請示。第五節(jié)題型示例2，中學校長來電話反映該校校舍破舊，需1-2分回答違反政策與程序，措辭不當，解決問題能力很差3-4分回答欠妥當，措辭有嚴重缺陷，解決問題能力較差5-6分回答基本符合政策與程序，措辭有點缺陷，解決問題能力一般7-8分多數(shù)回答符合要求，措辭尚可，有較好解決問題能力9-10分所有回答都符合要求，措辭非常恰當，有很強的解決問題的能力角色扮演評分標準1-2分回答違反政策與程序，措辭不當，解決問題能力很差3-4五、無領導小組討論情境：一天上午，你們乘坐的一架小型客機，由我國西北疆飛向東部的一個城市。就在飛臨北疆某嚴寒地區(qū)的一個沒有人煙的雪野時，飛機遇到大風雪，不幸失事，跌到山里。此時正是一月，氣溫低達－15度。飛機可乘坐10人，是雙引擎機，機身已撞毀并起火。飛機駕駛員及1名乘客死亡，其他人則沒有受到嚴重傷害。失事地點正好在雪線下面，地面崎嶇不平，樹林茂密。乘客們穿著秋裝，并且每個人都有一件外套。五、無領導小組討論情境：問題：在飛機爆炸前，乘客從機艙搶救出15件物品（如下表）。現(xiàn)在請你們通過討論將這15件物品按照對生存的重要性從1-15的順序排列出來。排序物品表排序物品表該地區(qū)的航空地圖四副太陽鏡大型手電筒三盒火柴四條羊毛毯一個軍用水壺一支手槍及10發(fā)子彈急救箱一只雪橇十二小包花生米兩小瓶白酒一張塑料防水布一面化妝用小鏡子一只大蠟燭一把小刀問題：排序物品表排序物品表該地區(qū)的航空地圖四副太陽鏡大型手電觀察行為候選人候選人候選人候選人候選人候選人發(fā)言次數(shù)善于提出新的見解敢于發(fā)表不同意見堅持自己正確意見支持肯定別人意見消除緊張氣氛說服或調解創(chuàng)造發(fā)言氣氛無領導小組討論觀察記錄表觀察行為候選人候選人候選人候選人候選人候選人發(fā)言次數(shù)善于提出觀察行為候選人候選人候選人候選人候選人候選人把意見引向一致發(fā)言清楚分析概括或總結作決議口述技巧非語言表情、隨機應變發(fā)言的主動性反應靈敏評定等級領導小組討論觀察記錄表觀察行為候選人候選人候選人候選人候選人候選人把意見引向一致發(fā)第六節(jié)案例精選松下公司招聘故事：“吃”和“被吃”

日本松下公司準備從新招的三名員工中選出一位做市場策劃，于是，他們例行上崗前的“魔鬼訓練”，予以考核。公司將他們從東京送往廣島，讓他們在那里生活1天，按最低標準給他們每人1天的生活費用2000日元，最后看他們誰剩的錢多。第六節(jié)案例精選松下公司招聘故事：“吃”和“被第六節(jié)案例精選剩是不可能的，一罐烏龍茶的價格是300元，1聽可樂的價格是200元，最便宜的旅館一夜就需要2000元……也就是說，他們手里的錢僅僅夠在旅館里住一夜，要么就別睡覺，要么就別吃飯，除非他們在天黑之前讓這些錢生出更多的錢。而且他們必須單獨生存，不能聯(lián)手合作，更不能給人打工。第一個先生非常聰明，他用500元買了一副墨鏡，用剩下的錢買了一把二手吉他，來到廣島最繁華的地段?新干線售票大廳外的廣場上，演起了“盲人賣藝”，半天下來，他的大琴盒里已經是滿滿的鈔票了。第六節(jié)案例精選剩是不可能的，一罐烏龍茶的價格是300第六節(jié)案例精選第二個先生也非常聰明，他花500元做了一個大箱子，上寫：將核武器趕出地球?紀念廣島災難40周年暨為加快廣島建設大募捐，也放在這最繁華的廣場上。然后用剩下的錢雇了兩個中學生做現(xiàn)場宣傳講演，還不到中午，他的大募捐箱就滿了。第三個先生真是個沒頭腦的家伙，或許他太累了，他做的第一件事就是找了個小餐館，一杯清酒一份生魚一碗米飯，好好地吃了一頓，一下子就消費了1500元。然后鉆進一輛被廢棄的豐田汽車里美美地睡了一覺……第六節(jié)案例精選第二個先生也非常聰明，他花第六節(jié)案例精選廣島的人真不錯，兩個先生的“生意”異常紅火，一天下來，他們對自己的聰明和不菲的收入暗自竊喜。誰知，傍晚時分，厄運降臨到他們頭上，一名佩戴胸卡和袖標、腰挎手槍的城市稽查人員出現(xiàn)在廣場上。他扔掉了“盲人”的墨鏡，摔碎了“盲人”的吉他，撕破了募捐人的箱子并趕走了他雇的學生，沒收了他們的“財產”，收繳了他們的身份證，還揚言要以欺詐罪起訴他們……第六節(jié)案例精選廣島的人真不錯，兩個先生的“生意”這下完了，別說賺錢，連老本都虧進去了。當他們想方設法借了點路費、狼狽不堪地返回松下公司時，已經比規(guī)定時間晚了一天，更讓他們臉紅的是，那個稽查人員正在公司恭候！是的，他就是那個在飯館里吃飯在汽車里睡覺的第三個先生，他的投資是用150元做了個袖標、一枚胸卡，花350元從一個拾垃圾老人那兒買了一把舊玩具手槍和一臉化妝用的絡腮胡子。當然，還有就是花1500元吃了頓飯。第六節(jié)案例精選這下完了，別說賺錢，連老本都虧進去了。當他們想方設法借了這時，松下公司國際市場營銷部課長宮地孝滿走出來，一本正經地對站在那里怔怔發(fā)呆的“盲人”和“募捐人”說：“企業(yè)要生存發(fā)展，要獲得豐厚的利潤，不僅僅要會吃市場，最重要的是懂得怎樣吃掉市場的人。”第六節(jié)案例精選這時，松下公司國際市場營銷部課長宮地孝滿走出來，一本正經第六節(jié)案例精選無領導小組討論的實務操作——中層管理人才測評案例（摘自《中國人力資源開發(fā)》2002年第9期）第六節(jié)案例精選無領導小組討某集團公司隨著業(yè)務的持續(xù)發(fā)展，規(guī)模不斷擴大，人才支持日見乏力，特別是中層管理人員的使用捉襟見肘。公司高層經研究決定：使用無領導小組討論、結構化面試等方法從基層管理人員中選拔出有發(fā)展?jié)撃艿娜瞬胖攸c培養(yǎng)，為企業(yè)發(fā)展建立人才梯隊，實現(xiàn)人才興企戰(zhàn)略。公司在以往業(yè)績考核、直線上級領導推薦的基礎上，初步確定35人參與選拔，經過結構化面試后，21人進入無領導小組討論（討論分為3組，每組7人）。某集團公司隨著業(yè)務的持續(xù)發(fā)展，規(guī)模不斷擴大，步驟1：確定素質結構，選取測評要素根據(jù)人-職-組織匹配的原則，在工作分析的基礎上，公司高層提出了中層管理人員必備的職業(yè)素質結構（見圖1），根據(jù)無領導小組討論本身的特點，選取情緒穩(wěn)定性、人際相容性兩種職業(yè)個性，以及組織協(xié)調能力、團隊領導能力、人際溝通技巧三種管理能力共5個測評要素。步驟1：確定素質結構，選取測評要素職業(yè)品德職業(yè)個性管理能力職業(yè)動機誠信自律職業(yè)承諾情緒穩(wěn)定性人際相容性自我開放性責任意識人際溝通技巧組織協(xié)調能力團隊領導能力管理創(chuàng)新能力成就動機中層管理人員的職業(yè)素質結構模型職業(yè)品德職業(yè)個性管步驟2：選取討論情景，編制測評題目無領導小組討論重在討論，選取討論情景尤為重要，一般來說，討論題目必須具有爭論性，每個參與者都有有話可說。本案例以“選人決策”作為討論情景，要求被評價人根據(jù)公司和候選人的背景材料，做出人事決策。（討論題目見下頁）步驟2：選取討論情景，編制測評題目誰當總經理最合適？某通信集團公司，擁有六家下屬工廠，分別經營計算機軟件開發(fā)、傳呼機裝配、手機制造等業(yè)務。為了達到二次創(chuàng)業(yè)的目標，董事會決定另外聘請總經理?，F(xiàn)有甲、乙、丙三位優(yōu)秀候選人，請你根據(jù)他們各自的特點，進行分析比較，提出任用意見。下面是甲、乙、丙三個候選人的個人資料：附：討論題目誰當總經甲：學術帶頭人，是高科技企業(yè)的當然領導者！男，36歲，計算機專業(yè)博士，工齡5年。畢業(yè)后一直在本公司從事技術研發(fā)工作，主持開發(fā)過多種公司主干產品，曾負責過與某外資合作項目的建設，97-98年被任命為一分公司總經理，業(yè)績優(yōu)良。現(xiàn)任公司副總經理，主管研發(fā)及企業(yè)戰(zhàn)略工作。甲對通訊技術發(fā)展趨勢敏感，熟悉行業(yè)特性，能正確把握企業(yè)產品定位，做出果斷決策；現(xiàn)在公司主導產品由他主持開發(fā)；精通英、日兩種外語，與外商談判水平高；愛惜技術人才，為他們提供良好的發(fā)展空間。甲：學術帶頭人，是高科技企業(yè)的當然領導者！甲自信、堅韌，工作干勁大，精力充沛。但是個性內向，人際交往能力較欠缺，不喜歡應酬性的公關活動；在戰(zhàn)略重點上，主張把資金投向技術開發(fā)而不是市場開拓上，強調技術帶動市場。乙：只有把握市場的人才能成為市場經濟條件下的領導者！男，32歲，畢業(yè)于某名牌大學電信專業(yè)，本科學歷，在讀，90-92年在某大型國營企業(yè)從事技術研究工作，93-95年在某外資通信企業(yè)從事市場營銷工作，96年至今一直在本公司從事市場營銷，業(yè)績優(yōu)良，現(xiàn)任公司副總經理，主管市場。甲自信、堅韌，工作干勁大，精力充沛。但是個性乙有很強的品牌意識，重視廣告與經營策略，注意市場研究與營銷網絡的建設；強調企業(yè)必須以市場為導向組織生產經營活動。他的企業(yè)策劃能力、市場洞察能力、公關能力和指揮協(xié)調能力都很強。有良好的社會關系，既與許多客戶保持良好的個人關系，又有許多同學與朋友在各省市與通信相關部門擔任領導職務。公司在其領導下營業(yè)額年年上升。乙個性熱情，開朗，應變能力強，有魄力，開拓進取，雄心勃勃。但是乙自負，性情比較急躁，自我控制情感能力較差。乙有很強的品牌意識，重視廣告與經營策略，注意丙：優(yōu)秀管理人才是企業(yè)成功的關鍵！男，38歲，通訊技術專業(yè)畢業(yè)，大專畢業(yè)后在一中型國營電子企業(yè)工作10年，任技術員、技術科長、車間主任、副廠長、廠長。在工作期間，利用業(yè)余時間進修學習，獲得了上海交通大學學位。96-99年進入一家美國獨資企業(yè)上海辦事處任首席代表，全面主持工作，業(yè)績優(yōu)良。丙重視企業(yè)內部管理，注重組織機構的合理設置，在理順企業(yè)內部關系、制定規(guī)章制度、企業(yè)文化建設等方面有豐富的經驗；重視企業(yè)內部人才培養(yǎng)，上上下下關系都能搞好。主張通過管理創(chuàng)新推動技術創(chuàng)新和市場創(chuàng)新。丙：優(yōu)秀管理人才是企業(yè)成功的關鍵！丙辦事沉穩(wěn)，喜歡深思熟慮，三思而后行；待人謙和，彬彬有禮，說話辦事通情達理，在群體中威望很高。但丙為人求穩(wěn)，開拓進取精神不是很強。丙辦事沉穩(wěn)，喜歡深思熟慮，三思而后行；待人謙步驟3：確定觀察要點，編制測評量表在無領導小組討論中，評論者是通過觀察獲取被評價者的行為信息，只有確定觀察要點，才能有的放矢。評價者一般從以下幾個方面進行觀察：⑴參與程度：被評價者的發(fā)言順序、發(fā)言時間、發(fā)言時機和發(fā)言頻次；⑵觀點表達：被評價者采用什么策略提出觀點，是否堅持自己認為正確的提議，觀點沖突時采取什么策略；步驟3：確定觀察要點，編制測評量表⑶扮演角色：旁觀者、協(xié)調者、激化者還是領導者？⑷人際影響：誰推動討論的進程？誰起主導作用？誰親和力最強？無領導小組討論的具體實施包括4個階段：起始階段、獨立發(fā)言階段、交叉討論階段和總結陳詞階段（見下圖）⑶扮演角色：旁觀者、協(xié)調者、激化者還是領導者？起始階段輪流發(fā)言階段交叉討論階段總結陳詞階段被評價者：熟悉規(guī)則準備發(fā)言提綱被評價者：每個發(fā)言一次闡述自己觀點被評價者：交叉辯論達成共識被評價者：角色模擬討論小結評價者：熟悉評價規(guī)則統(tǒng)一評價標準評價者：觀察記錄被評者的觀點表達評價者：觀察記錄被評價者言行評價者：測評打分撰寫評語無領導小組討論的實施程序起始階段輪流發(fā)言階段交叉討論階段總結陳詞階段被評價者：被評價步驟1：起始階段在起始階段，被評價者的主要任務是熟悉討論規(guī)則、閱讀討論題目、準備發(fā)言提綱，時間為5分鐘。評價者的主要任務是熟悉評價規(guī)則，統(tǒng)一評價標準，事前也可以安排充裕的時間培訓評價者。步驟2：獨立發(fā)言階段獨立發(fā)言階段要求被評價者每人必須做一次正式發(fā)言。發(fā)言順序不做規(guī)定。要求發(fā)言時，先做1分鐘自我介紹，然后進入正題。發(fā)言時間控制在6分鐘以內。步驟1：起始階段步驟2：獨立發(fā)言階段步驟3：交叉討論階段獨立發(fā)言結束后，進入交叉討論階段。交叉討論時，被評價者既可對自己第一次發(fā)言做補充，也可對別人的觀點進行分析或提出不同見解。這個階段要求小組成員形成統(tǒng)一意見（即要確定一個最佳的總經理候選人），并規(guī)定：“在討論中，不能使用投票或舉手表決方式來達成統(tǒng)一意見，必須通過溝通、協(xié)調等方式達成統(tǒng)一的用人決策。步驟3：交叉討論階段步驟4：總結陳詞階段總結陳詞階段，要求被評價者模擬小組組長的角色，做3分鐘的討論小結。整個討論過程中，由一位主持人控制時間，把握進程。經過無領導小組討論后，每個參與討論的人都有一份定性分析和定量描述的資質清單。經評價者反復討論后，形成一個最終的全面評價等級，并寫出進一步發(fā)展的建議，以書面的形式交給公司人事管理部門，以供選拔。步驟4：總結陳詞階段案例一：角色扮演（時限20分鐘）你任某廠長后，有一天剛上班就碰到以下事情要處理。試問：1，這三件事處理的順序應怎么樣？為什么？2，這三件事分別該怎么處理？案例一：角色扮演（時限20分鐘）材料一：主管生產的副廠長反映：一車間甲組工人認為車間在高溫期間分配電扇不合理，他們組的電扇要比乙、丙、丁組少。甲組工人向車間反映多次，車間不解決，現(xiàn)只好向生產副廠長反映，要求廠部解決他們的降溫問題，如果再不解決此問題，他們將集體怠工。生產副廠長是一個剛任命五天的青年干部，以前從未碰到過此類問題，因此他問廠長該怎么辦？材料一：材料二：主管技術的副廠長反映：有一批產品經質量科檢驗合格后，被送到了成品倉庫?？墒牵善穫}庫的檢驗員認為這批產品外包裝不合格，不同意入庫，當然也不能出廠。新上任的經營科長因產品不能按時出廠而向廠部反映了這一情況。請問廠長該怎么辦？材料二：材料三：上級主管部門追加生產任務：要求該廠盡快擴大原有的軍工產品的生產。而這項軍工產品的生產過程占地面積比較大，即使不考慮其他因素，就生產場地而論，目前無法承擔追加的任務。如要擴大軍工產品的生產，必須建造新的廠房、倉庫。該廠西面靠公路，南面、北面是其他廠，東面是一塊農田。請問廠長應當采取什么行動？材料三：題1測試指標：同時處理多種信息的能力。這三件事的處理順序是：材料三、材料一、材料二題2測試指標：工作授權能力⑴軍工產品屬于指令性計劃，一定要完成。場地不夠，廠長可召集生產副廠長、技術副廠長、基建科長等有關部門負責人開會，商量具體解決辦法⑵此事應由生產副廠長具體處理，廠長應首先詢問生產副廠長對解決相車間問題有何設想。由于生產副廠長是新干部，缺乏工作經驗，廠長可教他工作方法：責成車間主任對此事找出幾種解決辦法，然后由副廠長選擇其中之一并督促具體落實。⑶這是質量檢驗科管轄之事，可授權質檢科長全權處理。參考答案題1測試指標：同時處理多種信息的能力。這三件事的處理順序是：案例二：公文處理（時限10分鐘）今年十一月，你被調到某廠當廠長，上任后發(fā)現(xiàn)十月份流動資金周轉期比公司下達的指標長兩天，且有延長趨勢。該廠存在的問題還有：1，食堂伙食差，職工意見大；2，托兒所辦得不好，職工幼兒入托難；3，財務科賬目較混亂，稅務局正在查賬；4，分管組織人事工作的黨委副書記調離一月余，黨員發(fā)展和干部選聘工作無專人負責；5，短線產品多，品種變化頻繁，計劃科沒有及時修改計劃；案例二：公文處理（時限10分鐘）6，質量檢驗科怕得罪人，把關不嚴；7，廠辦主任在最近一次分房中暗中做手腳，為自己搞到一套好房子，群眾敢怒不敢言；8，生產工序排列不科學，造成重復運輸；9，勞力和設備配置不當，忙閑懸殊；10，團委書記膽小怕事，不同意開舞廳，青年們紛紛要求其讓位；11，成品發(fā)運通常要遲半個月；12，原材料儲備過多；13，大量原材料因換品種而多年不用；6，質量檢驗科怕得罪人，把關不嚴；14，市場信息不靈，相當部分產品滯銷，如能壓低價格還能勉強出售，但前廠長因怕蝕本而受公司批評，不敢變動價格；15，各車間設小倉庫，大量材料和零件閑置不用；16，廠里簡報有弄虛作假現(xiàn)象，夸大成績，掩蓋問題；17，生產經營副廠長整天忙于事務，抓不往主要問題；18，工會只是發(fā)發(fā)電影票，其他工作抓得不好；19，倉庫管理混亂，吃大鍋飯，物資堆放不規(guī)則，失竊嚴重；14，市場信息不靈，相當部分產品滯銷，如能壓低價格還能勉強出20，主要生產設備陳舊落后，是五十年代國產品，已引進幾臺八十年代先進設備，因工人技術素質差和配套設備不夠而閑置；21，知識分子和優(yōu)秀青年工人入黨難問題突出；22，現(xiàn)有工藝為六十年代技術，而引進八十年代國外新技術又消化不了；23，各生產環(huán)節(jié)銜接不好，進度不一致；24，半成品儲備過多；25，任人唯親，有些局、公司干部的子女安排在好工種崗位上。20，主要生產設備陳舊落后，是五十年代國產品，已引進幾臺八十⑴上述問題中哪些是造成流動資金周轉期延長的主要原因？⑵要在年底前使流動資金周轉期縮短到公司指標之下，首先要解決上述哪些問題？如何解決？⑶從長遠看，要解決哪些問題？如何解決？⑴上述問題中哪些是造成流動資金周轉期延長的主要原因？參考答案題1測試指標：發(fā)現(xiàn)問題的能力造成流動資金周轉期延長的主要原因是3、5、8、9、11、12、13、14、15、17、19、23、24。題2測試指標：緊急應對能力要在年底前使流動資金周轉期縮短到公司指標之下，首先應解決11、12、13、14、15、19、24。附：各項問題的解決辦法11：及時發(fā)運成品，減少成品資金；12、13：轉賣原材料，減少儲備資金；14：降價出售產品，增加銷售額，減少成品資金參考答案題1測試指標：發(fā)現(xiàn)問題的能力15：撤除小倉庫，集中管理材料和零件，閑置不用的轉賣，減少儲備資金；19：整頓倉庫；24：轉賣，減少生產資金。題3測試指標：解決問題的能力從長遠看要解決的問題是3、5、8、9、17、23。解決的辦法是3：追查責任；5：及時修改計劃；15：撤除小倉庫，集中管理材料和零件，閑置不用的轉賣，減少儲8：調整生產工序，使之合理化；9：調整勞力和設備；17：明確副廠長職責，如能力不夠，或進修，或撤換；23：調整各生產環(huán)節(jié)，加強銜接，使生產進度基本一致。8：調整生產工序，使之合理化；案例三：與人談話（時限30分鐘）比爾·瓊斯是本市某合資企業(yè)董事會聘請的外方副總經理，分管生產、銷售方面的工作。他上任后，接連發(fā)生下列三件事，假如你是該合資企業(yè)的中方總經理，你將如何處理這三件事？1，主管供應工作的部門經理向總經理請示：昨天，我就本公司部分生產原料的進口問題同比爾·瓊斯先生商量。他提出應向國外合資方采購，我們認為進口原料應擇優(yōu)、擇謙采購，雙方相持不下。據(jù)了解國外合資方提供的原料質量與其它廠商相仿，而價格要高一成。原料進口問題十分緊迫，再拖將影響生產，請示總經理這事咋辦？案例三：與人談話（時限30分鐘）在與比爾·瓊斯先生的接觸中，部門經理還發(fā)現(xiàn)他持有這樣的觀點，即認為自己受“雙重領導”，代表“雙重利益”。請示總經理，對比爾的這種觀點，我們應持何態(tài)度？2，比爾·瓊斯向總經理抱怨：近幾天，為熟悉本公司情況，他要求人事部門提供一份本公司職工情況一覽表，還要求經營部門提供產品在國內市場的容量及同類企業(yè)產品的競爭情況，但人事、經營部門的人躲閃、搪塞，不作正面回答。對此，比爾很有意見，認為什么都不對他說，他這個副總經理成了“暗房里的蘑菇”。在與比爾·瓊斯先生的接觸中，部門經理還發(fā)現(xiàn)他人事、經營部門的經理向總經理反映：比爾要求提供的有關資料和情況，他們吃不準該不該給，是否應“內外有別”。建議為避免泄密，今后凡向比爾提供的情況或資料，應先在內部審定，統(tǒng)一口徑，再告知比爾，請示總經理這樣做是否妥當？3，一車間主任反映緊急情況：今天下午，正在車間檢查生產的比爾發(fā)現(xiàn)操作工小王打瞌睡，極為惱火，他操著“洋涇浜”上海話用粗魯?shù)恼Z言訓斥、謾罵小王。這件事引起車間全體工人的強烈反響。他們議論說：“小王有錯該批評，但不應訓斥謾罵。解放前，我們工人受洋人欺凌，現(xiàn)在不能再受洋人的氣了！”有人揚言要罷工。車間主任請示該如何處理？人事、經營部門的經理向總經理反映：比爾要求提測評指標：協(xié)調人際關系的能力測評指標：協(xié)調人際關系的能力評價中心：情景模擬沈伊默研究方向：組織行為與人力資源管理西南大學心理學院,1980評價中心：情景模擬沈伊默第一節(jié)概述一、定義所謂情景模擬就是指根據(jù)被試者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質、潛在能力的一系列方法。第一節(jié)概述一、定義第一節(jié)概述方法比較：1，心理測試：過于抽象，是對一些品質的間接推斷，結果與實際行為并不十分一致。2，面試：依賴于主試的直覺判斷，與工作績效關聯(lián)甚少。如夸夸其談經商光榮，真正一試未免如此。3，觀察評定：且不說隱蔽行為，就是顯現(xiàn)行為也往往難以評價。如哭泣可能是喜悅可能是悲傷。4，情景模擬：將工作進行模擬，與未來職務表現(xiàn)直接關聯(lián)。如讓人試裝電腦。第一節(jié)概述方法比較：第一節(jié)概述二、缺陷：1，主要適用于一些機械制造、操作技術人員的職務，對于需要人際交往能力的工作預測不好。2，只評價一個人能做什么，不能評價其有何潛力，因此，只適用于選拔錄用，不適用于培訓開發(fā)。3，只能單個進行，時間長、成本高。第一節(jié)概述二、缺陷：第一節(jié)概述三、特點：1，針對性2，動態(tài)性3，行為性4，互動性第一節(jié)概述三、特點：第二節(jié)主要形式一、公文處理（）公文包括文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調查報告、請示報告等。規(guī)定時間完成，處理完畢要求填寫理由，說明為什么這樣處理。主要考察被試是否有輕重緩急之分，有條不紊地處理并適當請示上級或授權下屬?？疾煲兀航M織、計劃、分析、判斷、決策、分派任務等能力。第二節(jié)主要形式一、公文處理（）第二節(jié)主要形式二、與人談話1，電話談話：包括接電話和打電話主要考察心理素質、文秘修養(yǎng)、口頭能力、處理問題的能力。2，接待來訪者：包括客戶、供應商、推銷商、朋友、上下級等主要考察待人的態(tài)度、駕馭談話能力、處理公與私事的關系能力。第二節(jié)主要形式二、與人談話第二節(jié)主要形式3，拜訪有關人士：包括上級、同事、下級、客戶、政府領導、司法人員及新聞界人員?？疾旖煌记?、語言表達、應對技巧等。第二節(jié)主要形式3，拜訪有關人士：包括上級、同事、第二節(jié)主要形式三、無領導小組討論開會討論一個實際經營中存在的問題，不指定負責人?？疾欤侯I導欲望、主動性、說服能力、口頭能力、自信心、抵抗壓力的能力、人際交往、歸納、決策、綜合能力及民主意識。四，角色扮演要求被試者扮演一個特定的管理角色來處理日常管理事務，以觀察其多種表現(xiàn)。第二節(jié)主要形式三、無領導小組討論第二節(jié)主要形式五、即席發(fā)言：給應試者出一個題目，讓其稍作準備后按題目要求進行發(fā)言，以了解其有關心理素質和潛在能力的一種方法。第二節(jié)主要形式五、即席發(fā)言：第三節(jié)情景模擬的設計一、基本原則1，相似性：素質、內容及條件相似2，典型性：主要的、關鍵的事件模擬3，逼真性：特別要求假試的扮演必須創(chuàng)設氣氛4，主題突出：盡可能將所要測評的要素揭示出來5，立意高、開口小、挖掘深、難度適當?shù)谌?jié)情景模擬的設計一、基本原則第三節(jié)情景模擬的設計二、調查研究應挑選出該崗位最重要的工作要素進行情景設計，如公關部長的危機處理。三、構建測評體系第三節(jié)情景模擬的設計二、調查研究第四節(jié)情景模擬的操作第四節(jié)情景模擬的操作一、無領導小組討論1、無領導小組討論的功能與特征2、無領導小組討論的實施程序3、無領導小組討論的結果判定4、無領導小組討論的命題要求一、無領導小組討論1、無領導小組討論的功能與特征1、無領導小組討論的功能與特征所謂無領導小組討論，是指一組應試者在給定時間里，不指定召集人，在既定的背景之下或圍繞給定的問題展開討論，并得出一個小組意見。一般應試者4~8人一組，最好6人。1、無領導小組討論的功能與特征所謂無領導小組討論，其優(yōu)點是：考官直接對應試者的行為進行評價；考官可以在應試者的相互作用中進行觀察和評價；能減少應試者掩飾自己的機會；能在同一時間對競爭同一職位的多名應試者進行測評；考查的內容和應用的范圍比較廣泛。其優(yōu)點是：其缺點是：對題目的要求較高；對考官的要求較高，需經專門培訓；對應試者的評價，容易受到考官的偏見和誤解的影響；應試者的經驗也會影響應試者的表現(xiàn)；應試者仍然存在偽裝的可能性。其缺點是：適合考查的能力和特征包括：應試者在團隊工作中與他人發(fā)生關系時所表現(xiàn)出來的溝通能力、辯論說服能力、組織協(xié)調能力、影響力、人際交往的意識與技巧、團隊精神等；應試者在處理一個實際問題時的分析思維能力。主要包括理解能力、分析能力、綜合能力、想象能力、創(chuàng)新能力、對信息的利用能力；應試者的個性特征和行為風格。動機特征、自信心、獨立性、自律性、靈活性、決斷性、創(chuàng)新性等。適合考查的能力和特征包括：2、無領導小組討論的實施程序實施前的準備題目的準備：應準備備份題目考官的準備：每組考官5~7人，應由用人單位的領導、考試機構的人員和有關專家組成?？记芭嘤?。對應試者的分組：盡量將報考同一或相近職位的應試者安排在一組；背景相近的安排在一組。排出時間表。場地和材料的準備：2、無領導小組討論的實施程序實施前的準備情景模擬的設計與操作課件情景模擬的設計與操作課件開始階段檢查準備情況。工作人員提前到場。應試者入場。確認身份。座位最好由應試者自選。主考官宣布考試規(guī)則和紀律。向應試者發(fā)放材料，宣讀指導語。讓應試者進行5分鐘左右的準備。開始階段討論階段主考官宣布討論開始，重申討論的要求、時限和最后達成的目標。應試者按照要求討論，考官記錄應試者的表現(xiàn)。某些題目會要求在討論的過程中插入材料或信息。討論階段總結匯報階段主考官宣布時間到，停止討論。應試者推薦或自薦一人進行總結匯報，其他人可以補充。如果需要，考官可以對應試者的匯報進行質疑。主考官宣布結束，應試者退場?？偨Y匯報階段整理記錄、評議、評分考官對自己的記錄進行整理?？脊匍g進行評議。考官在評分表上評分。工作人員收評分表，當場封存。整理記錄、評議、評分分數(shù)整合及最終結果的判定對應試者的分數(shù)進行整合。工作人員根據(jù)不同要素之間的權重大小對應試者的分數(shù)進行整合。統(tǒng)計最終結果。應試者得分的確認與保存分數(shù)整合及最終結果的判定3、無領導小組討論的結果判定結果判定的一般過程觀察應試者行為表現(xiàn)。將同一類行為歸入相應的測評要素中。對測評要素打分。設定7個左右的要素。通常對每個要素采用0~5分的六個等級評分?？脊俜謩e報告自己的記錄及評分結果?？脊僦g交流。最后評分?？脊侏毩⒌卦谠u分表上評分。3、無領導小組討論的結果判定結果判定的一般過程無領導小組討論評分表應試者測評要素應試者1應試者2應試者3應試者4應試者5應試者6要素1觀察點1觀察點2觀察點3要素2觀察點1觀察點2觀察點3要素3觀察點1觀察點2觀察點3要素4觀察點1觀察點2觀察點3要素5觀察點1觀察點2觀察點3無領導小組討論評分表應試者應如何把握測評要素和觀察點要理解每個測評要素的一般定義。要把握測評要素的觀察點。觀察點是評價要素的操作性定義。注意觀察勝任特征。考官易犯的錯誤過早下結論，草率作出判斷。暈輪效應。趨中趨勢。相對比較。在應試者之間比較，而不是將應試者與評價標準進行比較。如何把握測評要素和觀察點4、無領導小組討論的命題要求題目的一般要求能在一定程度上考察出應試者在特定測評要素上的水平；具備一定的區(qū)分度；能預測應試者在擬任職位上的發(fā)展?jié)摿俺晒赡苄浴?、無領導小組討論的命題要求題目的一般要求編制步驟通過工作分析，確定任職者的勝任特征；收集和編制與勝任特征相關的題目情境；將題目情境編寫成為可供操作的試題；題目的試測與修改；對題目的使用效果進行評價。編制步驟對題目指導語的基本要求提供討論情境的背景信息；規(guī)定應試者討論過程步驟和要求；提出應試者在討論中應完成的任務；規(guī)定討論的時間限制（一般不超過1小時）；簡潔、明了、易懂。對題目指導語的基本要求題目形式主要有以下五種開放式問題：事業(yè)上的成功取決于哪些因素？兩難式問題：兩條信息上報一條。排序類問題（多項選擇問題）：從可能產生腐敗的10條理由中找出最重要的3條。遇險生存。操作性問題：搭積木資源競爭類問題：六城市申辦城市運動會。分錢。題目形式主要有以下五種編題過程中的注意事項要與擬任職位相適應，具有較高的表面效度。最好是現(xiàn)實工作情境的典型化和抽象化；使應試者在討論過程中的地位平等，都有話可說，容易引起和展開討論；試題難度適中；要有備用試題。編題過程中的注意事項二、公文筐測驗1、公文筐測驗的功能與特征2、公文筐測驗的實施程序3、公文筐測驗的編制4、公文筐測驗的結果評定二、公文筐測驗1、公文筐測驗的功能與特征1、公文筐測驗的功能與特征公文筐測驗又稱為公文處理測驗。應試者通常扮演某一領導者的角色，處理一系列信函或文稿，包括通知、報告、電話記錄、辦公室的備忘錄等。該測驗比較適合測量中高層管理者的計劃、決策和授權等方面的能力。1、公文筐測驗的功能與特征公文筐測驗又稱為公公文筐測驗的所有題目都來自于管理工作的實戰(zhàn)，通過考察被測評者在處理具體業(yè)務中的表現(xiàn)，評估其關鍵能力。在國外，公文筐測驗是評價中、高層管理人員的重要測評工具，也是評價中心技術中應用得最多的一種情境模擬測試手段。據(jù)國外學者所做的一項調查研究，95%的評價中心都采用了公文筐測驗。

在美國，該測驗目前已被1000多家知名企業(yè)所采用，除美國電報電話公司外，福特汽車、通用電氣等諸多大型企業(yè)集團均將公文筐測驗作為企業(yè)管理人員選拔、測評的重要手段。公文筐測驗的所有題目都來自于管理工作的實戰(zhàn)，通過考察公文筐測驗把被試置于模擬的工作情境中去完成一系列的工作，與通常的紙筆測驗相比，顯得生動而不呆板，較能反映被試的真實能力水平；與結構化面試、無領導小組討論等其他測評技術相比，它提供給被試的背景信息和測驗材料以及被試的作答都是以書面形式完成的，一方面考慮到被試者在日常工作中接觸和處理大量文件的需要，另一方面也為每一位被試提供了工作的前提條件和機會相等的情境。公文筐測驗可以同時對大批量的被試進行測試，這也是其他情境測驗所無法比擬的。公文筐測驗的特點公文筐測驗把被試置于模擬的工作情境中去完成一公文筐測驗是評價擔任特定職務的管理人員在典型職業(yè)環(huán)境中獲取/研究有關資料、妥善處理各類信息、準確做出管理決策、有效開展指揮/協(xié)調和控制能力及其現(xiàn)場行為表現(xiàn)的綜合性測驗。公文筐測驗是評價擔任特定職務的管理人員在典型職業(yè)環(huán)境公文筐測驗的優(yōu)點測評情境具有很高的似真性?？疾斓膬热莘秶鷱V。文件的內容可以多種多樣。開放性強。應試者作答的發(fā)揮空間很大。操作實施比較簡便。具有很高的效度。公文筐測驗的缺點評價者與應試者之間通常沒有互動交流。編一套好題比較難。評分比較難。公文筐測驗的優(yōu)點從信度上看，公文筐測驗給每個被試提供相等的條件和機會，比較公平，不會因為情境的不同或者小組成員的差異等因素而影響測評結果。而且，對于被試處理方式優(yōu)劣的評價，不是個人單獨決定，而是由幾位評價者共同討論決定。這有助于提高該方法的信度。

從效度上看，公文筐所采用的文件都是取材于實際的管理活動，幾乎都類似于被試所擬任職位上日常需要處理的文件，有時候直接選取真實文件。同時，處理公文這樣一項管理活動也是任何一個管理者在日常生活中經常遇到的事情。這樣，被試者很熟悉公文筐測驗的目的所在，非常容易接受此種表面效度高的測評方式。從信度上看，公文筐測驗給每個被試提供相等的條件也有一些研究表明公文筐測驗具有良好的內容效度。雖然公文筐在測驗過程中采用的是靜態(tài)的考察方式，但是其材料包羅萬象，范圍廣泛，任何靜態(tài)的測評要素，比如背景知識、專業(yè)知識、操作經驗以及能力傾向等都可以隱含于文件之中，對被試的潛在能力和綜合素質進行考察。公文筐測驗有很好的預測效度。西方有研究者觀察了51人的工作實際績效后發(fā)現(xiàn)，工作績效與公文筐測驗之間的相關度高達0.42；還有人發(fā)現(xiàn)公文筐測驗的績效與日后三年內的晉升之間的相關度為0.32。也有一些研究表明公文筐測驗具有良好的內容效度。雖公文筐測驗除了能夠挑選出有潛力的管理人才，用做評價、選拔管理人員外，還可以用做培訓，訓練他們的管理與合作能力，使選拔過程成為培訓過程的開始，使參加