知識管理第十二章-組織知識管理的行為面觀點

知識管理第十二章-組織知識管理的行為面觀點郭豐州培訓專用基本概念組織知識管理的行為面分析，是指瞭解員工行為在推動知識管理的過程中所扮演的角色是如何？培訓專用重要性1.員工是組織管理四大構面之一2.員工不會完全理性地自動配合知識管理的行為3.傳統(tǒng)組織文化、制度與知識管理原則相矛盾4.知識內隱在人的心智模式內培訓專用Leavitt的鑽石模式培訓專用員工是組織管理四大構面之一組織建立了新的知識管理流程、知識管理資訊平臺、知識管理的組織結構，也要結合員工對新知識的管理認知、觀念、文化與動機即使具備有再好、再新的知識管理流程或IT，但若員工仍然遵循傳統(tǒng)與反知識管理的文化與工作方式，甚至抗拒，則對於知識管理的推動而言，將不可能成功的培訓專用員工不會完全理性地自動配合知識管理的行為傳統(tǒng)古典理性理論假設每個員工都會配合組織的目標，以追求組織效益為最大目標但組織行為理論則認為，組織基本上是許多具自由意志的人所組成的，每個人都有不同的價值觀、動機及惰性，且每個人都已滿足自己的需求，追求自己的利益為目的培訓專用傳統(tǒng)組織文化、制度與知識管理原則相矛盾傳統(tǒng)的組織酬償個人的績效，尊重擁有獨佔知識的專家，且忽視知識分享的行為在規(guī)劃知識管理的推動時，如不特別注重人性行為面的因素，仍沿襲組織過去的文化，則知識管理必然比其它的策略更容易遭到抗拒而失敗培訓專用知識內隱在人的心智模式內如果員工沒有動機，則組織根本無從瞭解知識的存在與否，更遑論知識分享上的管理層面了培訓專用影響員工工作績效的主要因素1.員工本身知識管理的能力2.員工本身知識管理的激勵因子3.組織所提供的知識管理的機會培訓專用影響員工工作績效的主要因素培訓專用員工本身知識管理的能力員工本身是否具備有好的知識、實務經驗、是否會運用知識管理的資訊平臺，與如何撰寫結構完整、嚴謹的專案報告或手冊等，都表示員工本身有沒有知識分享的能力培訓專用員工本身知識管理的激勵因子如何形成一個有利於知識管理推動的文化、酬償制度及遵循的方針培訓專用組織所提供的知識管理的機會組織必須提供所需的時間、人力、物力、財力等資源培訓專用影響員工動機的主要理論因素1.激勵理論2.影響員工激勵程度的主要因素培訓專用激勵理論是指，以經由滿足員工的需求，驅使員工朝組織的目標努力工作作為研究重點的一個學域培訓專用期望理論指員工之所以努力工作是因為他預期可以獲得某些對其產生具吸引力的結果培訓專用期望理論模式培訓專用需求層級理論生理需求：生理上基本的生存需求安全需求：指身心免於受到傷害的需求社會需求：指感情的歸屬、被人接納、人際關係等尊嚴需求：包括內在的自尊心、自主權、成就感及外在的地位、名升等自我實現需求：指個人內心最高理想的實踐而言。例如：個人潛力的最大發(fā)揮與實踐個人最終的理想等培訓專用組織在設計知識管理行為的酬償時，最好能瞭解對此一員工而言，最希望獲得的酬償是什麼獎賞的方式最好能對不同的員工而個別「量身訂作」培訓專用目標假設理論對員工而言，若組織有設定明確與較難達成的目標，會比沒有設定目標以及過於容易達成、或根本達不到的目標，所產生的激勵作用更大培訓專用1.對於知識管理許多的流程目標須明確訂定2.目標的設定應考慮財務性vs.非財務性、質化vs.量化、過程vs.目標等各種績效衡量工具的平衡3.對於目標的設定必須合理培訓專用工作任務特性模式如果員工的工作具有技能多樣性、任務完整性與重要性、自主性及回饋性等工作特性的設計，則可對員工的生產力、士氣與績效發(fā)揮激勵的作用培訓專用1.員工是組織潛力無窮的珍貴資產2.要充分授權而形成自主性分享知識的團隊3.與知識管理相關工作的設計應注意其任務的特性培訓專用激勵-保健理論培訓專用1.內在與外在激勵與保健因子的平衡2.設計良好的任務特性來滿足員工的內在激勵因子培訓專用XY理論X理論：認為人性是負面的假設，即員工基本上不喜歡工作、藉機會逃避、怠惰並推卸責任，沒有雄心壯志，只按部就班而不喜歡創(chuàng)新組織必須施行高度的命令與控制的方式來加以管理Y理論：認為人性是正面的假設，即員工熱愛工作、富創(chuàng)造力、且能主動要求承擔職責，並會自愛、自我反省組織要授權員工參與決策、賦予挑戰(zhàn)性的工作，讓其自主負責，如此才能激發(fā)員工高度的內在動機與潛力培訓專用1.要相信員工有分享知識的動機2.管理及控制與鼓勵與支援這兩種政策的平衡培訓專用組織文化組織文化是「組織內員工所共同遵守、分享的一些觀點與信念」，是無形、不成文、不易改變及對員工行為具有深遠的影響力等特性培訓專用組織文化的表現方式1.儀式與典禮：彰顯組織中主要的價值觀、目標及行為，於組織內一連串重複出現的活動2.流傳的故事3.實質象徵4.組織的願景與信念5.衡量成功的方式培訓專用支援組織知識管理的文化Booking(1999)認為一個組織如果有下列主流文化，將有助於整體知識管理的推展培訓專用英雄文化如果有個人或團隊在執(zhí)行知識管理上的成效不錯時，則組織應能明確地肯定其功勞，並以具體的方式來表揚培訓專用家庭文化組織將所有的員工視為一個大家庭的成員而給予關懷及愛護培訓專用創(chuàng)業(yè)家的文化培訓專用授權的文化組織為了提升員工的潛力與對組織附加價值的貢獻，而充分地授權員工，以提高其決策的權利培訓專用權力距離小的文化權力距離是指一個組織內職階最高與最低員工之間的權力分配與差距大小如何；權力距離愈大的文化，代表該組織為傳統(tǒng)官僚式、科層式的組織。由於知識分享注重團隊間一視同仁、沒有職階之分的水平流動方式，因此，在權力距離小的文化下較有助於知識的交流與分享培訓專用善用組織文化的力量來推動知識管理善用文化的表現方式來推動知識管理組織應有效地利用儀式、典禮、故事、象徵、願景及衡量成功的方式等，以便不斷地強化組織對於知識管理的決心與承諾。塑造「強勢」的知識管理文化來引導與約束員工注意知識管理理想與實際文化的差別影響員工的是實際知識管理推動的文化，而不是高階對外宣示的理想文化。培訓專用領導的基本概念所謂「領導」，是指管理者激勵部屬、引導及協(xié)調成員的活動、選擇最有效的溝通管道以及解決成員間的衝突，其最終目的在於激勵與引導員工的行為朝組織的目標前進。培訓專用領導的重要性管理的四大功能之一影響組織文化的主要因素知識管理的四大促進者培訓專用管理的四大功能之一規(guī)劃：界定目標，制訂策略以形成計組織：是指結構分工與成員角色、職責、決策權力的設計而言控制：是指監(jiān)督、評估與矯正的行為而言領導：激勵及引導員工朝組織的方向努力培訓專用知識管理的四大促進者知識管理促進者（Enabler）：領導、文化、科技、評估培訓專用知識管理領導者的角色知識管理願景的提出者知識管理文化風氣的塑造者知識管理策略目標的訂定者知識管理資源的承諾與配置者知識管理障礙與衝突的掃除者知識管理執(zhí)行績效的最高考核者知識管理的創(chuàng)業(yè)家角色培訓專用組織酬償的類型內在酬償內在酬償(InternalRewards)，是指員工自己感受到的一些報酬，大部分是來自工作中的滿足感外在酬償外在酬償(ExtrinsicRewards)，包括直接調薪、績效獎金、分紅與間接的保險、休假、俱樂部會員卡等培訓專用知識管理酬償制度的設計重點組織在知識管理方面之酬償制度必須是明確的酬償制度要與知識管理目標密切配合酬償制度要平衡內在酬償與外在酬償團隊與個人酬償的平衡組織要彰顯與肯定員工對知識管理行為的貢獻酬償要實質且制度化組織要肯定及全力支援員工在推動知識管理所需的資源組織提供的知識價值必須能喚起員工的內在酬償酬償制度的評估衡量要平衡與客觀酬償制度要與文化相容培訓專用組織內部有效率的知識市場文化、領導、酬償等因素的設計，最主要的目的就是要提供一個肥沃的土壤使知識管理可以開花結果，亦即組織知識管理的目的，就是要在組織內部形成一個有效率的知識市場（KnowledgeMarket）培訓專用何謂有效率的知識市場知識市場上的賣方及買方皆樂意地進行交易，順利完成買賣行為買方容易快速地獲取知識產品的資訊買賣雙方容易快速地取得雙方的資訊買賣雙方對知識的價值有清楚的共識知識的報酬價格非常明確及清楚買方在購買前能對知識品質加以評估若知識的品質非常佳，將可加速移轉流通的速度買賣雙方沒有摩擦，而能使搜尋成本與交易成本達到最低培訓專用如何發(fā)展有效率的知識市場培訓專用如何發(fā)展有效率的知識市場（續(xù)）培訓專用Theend培訓專用演講完畢，謝謝觀看！培訓專用內容總結知識管理第十二章-組織知識管