企業(yè)與員工的忠誠(chéng)問(wèn)題探尋分析研究 工商管理專業(yè)

開(kāi)題報(bào)告論文題目企業(yè)與員工的忠誠(chéng)問(wèn)題探尋本課題研究的現(xiàn)狀、意義，擬研究的主要問(wèn)題、重點(diǎn)、和難點(diǎn)，研究方法和步驟、預(yù)期結(jié)果：1、現(xiàn)狀分析和意義現(xiàn)狀分析：哈佛哲學(xué)教授喬西亞·羅伊斯在1908年撰寫的《忠的哲學(xué)》就忠誠(chéng)首次進(jìn)行了大量研究。書中分析了忠誠(chéng)的等級(jí)體系和檔次類別，對(duì)個(gè)體的忠誠(chéng)是最基層的忠誠(chéng)，再就是對(duì)團(tuán)體的忠誠(chéng)，而對(duì)原則和價(jià)值的忠誠(chéng)是最高級(jí)別的忠誠(chéng)，意味著對(duì)其完全肯定和全心付出。書中還指出忠誠(chéng)無(wú)對(duì)錯(cuò)好壞之分，可以進(jìn)行判斷的只有忠于的原則，根據(jù)忠誠(chéng)程度人們決定是否應(yīng)該忠誠(chéng)以及何時(shí)停止忠誠(chéng)。1960年Becker最早給出員工忠誠(chéng)的明確含義，他界定的忠誠(chéng)是由于單方面投入不斷增加以維持活動(dòng)一致性的傾向，其中單方面投入的可以是精力、特定技術(shù)等一切有價(jià)值的東西，員工忠誠(chéng)就是員工對(duì)組織單方投入的不斷增加致使其必須留在組織中的一種心理。隨后國(guó)內(nèi)外各界學(xué)者分別從不同的角度研究員工忠誠(chéng)的內(nèi)涵，綜合各學(xué)者對(duì)員工忠誠(chéng)的定義，主要有態(tài)度忠誠(chéng)論、行為忠誠(chéng)論和綜合忠誠(chéng)論三種觀點(diǎn)。態(tài)度忠誠(chéng)論考察的主要是企業(yè)員工的情感、認(rèn)知和行為方面，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的員工對(duì)企業(yè)有很深的感情，對(duì)所從事的工作盡心盡力，為企業(yè)全身奉獻(xiàn)，與企業(yè)共進(jìn)退。Poter&Smith是態(tài)度忠誠(chéng)論的主要代表人物，他界定的員工忠誠(chéng)是個(gè)體對(duì)組織投入和認(rèn)同的態(tài)度傾向的相對(duì)強(qiáng)度；另一代表人物Buchanan(1974)指出組織成員對(duì)于組織、自身價(jià)值和目標(biāo)以及組織的價(jià)值和目標(biāo)三者的情感隸屬?zèng)Q定組織員工忠誠(chéng)。行為忠誠(chéng)論主要研究的是企業(yè)員工的具體行為表現(xiàn)以及對(duì)其企業(yè)的貢獻(xiàn)程度。代表人物Bob(1999)定義的員工忠誠(chéng)強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)，通過(guò)員工的具體行為表現(xiàn)出來(lái)；Hrebiniak&Alutto（1972）最初給出的員工忠誠(chéng)的內(nèi)涵是組織和員工交易成本不斷權(quán)衡的一個(gè)現(xiàn)象，其后補(bǔ)充為員工為了長(zhǎng)期建立的同事友誼、獲得薪酬待遇以及通過(guò)努力得到的職位而繼續(xù)留在組織的行為意向。綜合忠誠(chéng)論結(jié)合了態(tài)度忠誠(chéng)論和行為忠誠(chéng)論，指出員工忠誠(chéng)是員工態(tài)度和行為的一致統(tǒng)一，只有態(tài)度忠誠(chéng)或行為忠誠(chéng)都不能說(shuō)明員工對(duì)企業(yè)是忠誠(chéng)的，只有員工對(duì)企業(yè)態(tài)度和行為都達(dá)到忠誠(chéng)，員工對(duì)企業(yè)才算忠誠(chéng)，才能最大化實(shí)現(xiàn)忠誠(chéng)員工的價(jià)值。加拿大學(xué)者M(jìn)eyer與Allen是綜合忠誠(chéng)論的代表人物，在總結(jié)前人研究成果的基礎(chǔ)上，以實(shí)踐研究為主，定義員工忠誠(chéng)是員工看待其與組織相關(guān)關(guān)系的心理表現(xiàn)，表現(xiàn)在行為上就是員工是否會(huì)離開(kāi)組織，在此基礎(chǔ)上提出忠誠(chéng)的三因素模型。意義：企業(yè)忠誠(chéng)能讓員工認(rèn)可企業(yè)文化、環(huán)境，相信企業(yè)將為其提供發(fā)展的機(jī)會(huì)和應(yīng)得的物質(zhì)回報(bào)，全身心地投入到工作中去，把個(gè)人的發(fā)展融入到企業(yè)發(fā)展中去。一個(gè)企業(yè)的成功失敗很大程度上是員工同影響的。員工造就了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，是邁向成功的重要資源。如今，企業(yè)真正的核心競(jìng)爭(zhēng)能力來(lái)源已經(jīng)轉(zhuǎn)向企業(yè)的員工，員工本身素質(zhì)的高低以及所擁有的獨(dú)特技術(shù)已經(jīng)成為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值贏得核心競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵要素。然而目前員工忠誠(chéng)度下降等問(wèn)題已經(jīng)阻礙企業(yè)健康快速向前發(fā)展。認(rèn)識(shí)企業(yè)員工忠誠(chéng)度，對(duì)企業(yè)正確培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度進(jìn)行分析和提出有效解決策略，為培養(yǎng)企業(yè)員工忠誠(chéng)度有著重要的意義。2、解決的關(guān)鍵問(wèn)題、重點(diǎn)、難點(diǎn)研究的主要問(wèn)題是企業(yè)如何培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度，重點(diǎn)在于企業(yè)培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度的措施。3、研究方法和步驟、預(yù)期結(jié)果（1）基本方法和步驟本文采用文獻(xiàn)法、調(diào)查法和訪談法相結(jié)合的方法進(jìn)行研究，也就是在對(duì)大量文獻(xiàn)進(jìn)行研究的同時(shí)，參考前人研究的成果和結(jié)論，并結(jié)合實(shí)際的考察和數(shù)據(jù)的采集，最終通過(guò)理論結(jié)合實(shí)際的方式對(duì)論文完成分析和撰寫。（2）預(yù)期結(jié)果通過(guò)企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)度培養(yǎng)的誤區(qū)和企業(yè)應(yīng)該培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度的原因，找出企業(yè)正確培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度的措施。論文主要內(nèi)容（提綱）：第一章引言第二章企業(yè)員工忠誠(chéng)度概述2.1忠誠(chéng)的涵義2.2現(xiàn)代企業(yè)對(duì)員工忠誠(chéng)度的理解第三章企業(yè)應(yīng)忠誠(chéng)于員工的原因第四章企業(yè)培育員工忠誠(chéng)度的誤區(qū)4.1片面追求最低流失率4.2誤認(rèn)為高薪?jīng)Q定員工忠誠(chéng)4.3只想坐享其成，忠誠(chéng)管理機(jī)制不健全第五章企業(yè)忠誠(chéng)于員工的具體措施5.1樹(shù)立“以人為本”的思想，重視溝通和協(xié)調(diào)工作5.2建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制5.3建立企業(yè)的共同愿景，并將之融入企業(yè)理念5.4營(yíng)造良好的員工忠誠(chéng)度培養(yǎng)環(huán)境5.5幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃5.6建設(shè)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)5.7正確識(shí)別員工的偽忠誠(chéng)第六章結(jié)語(yǔ)進(jìn)度安排：1、資料搜集（2013年1月1日——2013年2月28日）2、文獻(xiàn)整理及文獻(xiàn)綜述的撰寫（2013年3月1日——2013年3月15日）3、完成初稿（2013年3月16日——2013年5月25日）4、定稿（2013年月日――2013年月日）5、答辯階段（2013年月日――2013年月日）參考資料：[1]王婷，張海燕．員工忠誠(chéng)度的影響因素及培養(yǎng)對(duì)策研究述評(píng)[J].科技信息，2007，（1）：18—19.[2]劉一君,周怡．影響信息企業(yè)知識(shí)員工忠誠(chéng)度因素的實(shí)證研究[J].開(kāi)發(fā)研究，2009（4）：177—188.[3]石言．忠誠(chéng)至上[M].北京：中國(guó)致公出版社，2006，3.[4]孟蕾．淺議提升企業(yè)員工忠誠(chéng)度的對(duì)策[J].山西建筑，2010年8月，第36卷第23期，244.[5]徐建蓉．中小高新技術(shù)企業(yè)員工忠誠(chéng)度影響因素研究—以廣州市為例[J].軟科學(xué)2009（8）：116.[6]王樂(lè)，陳霞．提升企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的研究[J].經(jīng)濟(jì)問(wèn)題探索，2008（1）．[7]陳萍.基于心理契約的員工忠誠(chéng)度及風(fēng)險(xiǎn)分析[J].西北民族大學(xué)學(xué)報(bào)哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版，2004（1）：28-32.[8]韓秀景，曹孟勤.企業(yè)對(duì)員工忠誠(chéng)嗎？[J].企業(yè)管理，2002(5)：34-56.[9]黎志鋒，王赟睿.員工忠誠(chéng)解析[J].市場(chǎng)周刊，2007（4）：8-19.[10]韓景宏.淺析企業(yè)員工忠誠(chéng)度下降的原因及提升對(duì)策[J].管理觀察,2009(1).[11]楊芳.淺析民營(yíng)企業(yè)員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)與提升[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2007(9).[12]韓秀景,甄麗濤.培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)[J].河北大學(xué)學(xué)報(bào),2003(1).[13]劉穎.影響員工忠誠(chéng)度的心理動(dòng)因分析[J].中國(guó)郵政,2003(4).指導(dǎo)教師意見(jiàn)：（簽章）年月日分管院（系）領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)：（簽章）年月日備注：1、題目來(lái)源欄應(yīng)填：教師科研、社會(huì)實(shí)踐、實(shí)驗(yàn)教學(xué)、教育教學(xué)等；2、題目類別欄應(yīng)填：應(yīng)用研究、理論研究、藝術(shù)設(shè)計(jì)、程序軟件開(kāi)發(fā)摘要一個(gè)企業(yè)的成功失敗很大程度上是員工同影響的。員工造就了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，是邁向成功的重要資源。如今，企業(yè)真正的核心競(jìng)爭(zhēng)能力來(lái)源已經(jīng)轉(zhuǎn)向企業(yè)的員工，員工本身素質(zhì)的高低以及所擁有的獨(dú)特技術(shù)已經(jīng)成為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值贏得核心競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵要素。然而目前員工忠誠(chéng)度下降等問(wèn)題已經(jīng)阻礙企業(yè)健康快速向前發(fā)展。探討企業(yè)員工的忠誠(chéng)度，分析企業(yè)培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度中存在的問(wèn)題并提出有效的解決策略，對(duì)企業(yè)培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度有著重要的意義。本文首先從員工忠誠(chéng)度的概念入手，分析了企業(yè)忠于員工的原因和在培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度方面的誤區(qū)，最后提出了企業(yè)忠于員工的具體措施。關(guān)鍵詞：忠誠(chéng)度；誤區(qū)；措施

目錄TOC\o"1-3"\h\u27175第一章引言 32200第二章企業(yè)員工忠誠(chéng)度概述 411392.1忠誠(chéng)的涵義 492242.2現(xiàn)代企業(yè)對(duì)員工忠誠(chéng)度的理解 4459第三章企業(yè)應(yīng)忠誠(chéng)于員工的原因 64395第四章企業(yè)培育員工忠誠(chéng)度的誤區(qū) 837084.1片面追求最低流失率 8255784.2誤認(rèn)為高薪?jīng)Q定員工忠誠(chéng) 8195694.3只想坐享其成，忠誠(chéng)管理機(jī)制不健全 89623第五章企業(yè)忠誠(chéng)于員工的具體措施 10149495.1樹(shù)立“以人為本”的思想，重視溝通和協(xié)調(diào)工作 10209765.2建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制 1095635.3建立企業(yè)的共同愿景，并將之融入企業(yè)理念 10187245.4營(yíng)造良好的員工忠誠(chéng)度培養(yǎng)環(huán)境 11325445.5幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃 11181335.6建設(shè)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì) 1224755.7正確識(shí)別員工的偽忠誠(chéng) 1211898第六章結(jié)語(yǔ) 131675參考文獻(xiàn) 14第一章引言知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人才的激烈競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致人員流動(dòng)的不斷加快，企業(yè)員工流失率急速上升，有關(guān)權(quán)威機(jī)構(gòu)的大量調(diào)查結(jié)果顯示，近幾年香港和新加坡每年員工流動(dòng)率都在20%左右，泰國(guó)14%左右，菲律賓大概13%，中國(guó)企業(yè)則在14%到27%之間，相比10年前，各個(gè)國(guó)家的員工流動(dòng)率都有大幅度增長(zhǎng)。而即使留下來(lái)的員工一部分也是得過(guò)且過(guò)、對(duì)工作缺乏積極性和責(zé)任心，員工忠誠(chéng)度嚴(yán)重下降。2005年，美國(guó)渥克信息公司在對(duì)幾千名企業(yè)員工的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，70%的被調(diào)查者對(duì)所就職的企業(yè)滿意，這其中只有30%對(duì)企業(yè)是忠誠(chéng)的；另有高達(dá)34%的被調(diào)查者屬于高風(fēng)險(xiǎn)”員工，31%的員工則由于各種限制暫時(shí)不能離開(kāi)公司，但又缺乏工作熱情，兩者相加高達(dá)2/3。員工忠誠(chéng)度過(guò)低對(duì)企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)是很不利的，除了導(dǎo)致產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量下降、生產(chǎn)效率降低以外，還影響企業(yè)的員工管理和團(tuán)隊(duì)凝聚力，最終對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展產(chǎn)生不良影響?！豆鹕虡I(yè)評(píng)論》曾提到，在員工的醫(yī)療成本中有75%屬于非直接醫(yī)療成本，在這些非直接醫(yī)療成本中，由員工工作效率低下造成的高達(dá)62%。我們也可以這樣說(shuō)，由于員工忠誠(chéng)度不高引發(fā)工作效率低下，進(jìn)而導(dǎo)致的醫(yī)療成本要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其它醫(yī)療成本，同時(shí)還會(huì)造成生產(chǎn)力的損失。企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位是不可代替的，一個(gè)企業(yè)只用擁有忠誠(chéng)、滿意的員工才能給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)希望和動(dòng)力。現(xiàn)在我國(guó)企業(yè)中員工跳槽的現(xiàn)象日益嚴(yán)重，即使不跳槽也是抱著不求有功但求無(wú)過(guò)的心理，這種情況給企業(yè)造成很大的損失。面對(duì)這樣的問(wèn)題，企業(yè)管理者應(yīng)該明白“將欲取之必先與之”的道理，要讓員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，企業(yè)就必須先要對(duì)員工忠誠(chéng)，拿出真誠(chéng)的姿態(tài)和行為，因?yàn)橹艺\(chéng)是相互的。要想提高員工忠誠(chéng)度，企業(yè)必須針對(duì)影響員工忠誠(chéng)的各個(gè)因素進(jìn)行全面的分析，進(jìn)而找到解決問(wèn)題的根源。

第二章企業(yè)員工忠誠(chéng)度概述與對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的概念界定一樣，員工忠誠(chéng)度的界定同樣千差萬(wàn)別，不同的研究者從不同的角度出發(fā)解釋員工忠誠(chéng)度的含義，目前比較流行也得到廣泛認(rèn)同的是指企業(yè)員工對(duì)所就職企業(yè)的心里歸屬和行為指向，即員工表現(xiàn)出來(lái)的竭心盡力的奉獻(xiàn)于企業(yè)，是企業(yè)員工態(tài)度和行為忠誠(chéng)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，二者缺一不可，行為忠誠(chéng)是較低層次的，構(gòu)成態(tài)度忠誠(chéng)的前提和基礎(chǔ)，而態(tài)度忠誠(chéng)屬于相對(duì)較高層次的，是對(duì)行為忠誠(chéng)的延伸和深化。（一）忠誠(chéng)的涵義要講忠誠(chéng)度，首先應(yīng)該明確忠誠(chéng)的含義。有史至今，談到忠誠(chéng)的時(shí)候和場(chǎng)合很多，但是仍沒(méi)有一個(gè)固定的、成型的具體定義，忠誠(chéng)就像一個(gè)抽象的詞匯一樣，表面上看是人們自身的一種行為體現(xiàn)，是由自身決定的。古人云：“人無(wú)忠信，不可立于世”，又說(shuō)“不信不立，不誠(chéng)不行”。直到今天她依然被我們的社會(huì)所珍視。隨著社會(huì)的發(fā)展，忠誠(chéng)也逐漸的滲透到多種領(lǐng)域中，從最初的民族、國(guó)家到現(xiàn)在的家庭、組織、經(jīng)濟(jì)方面等等。按照《現(xiàn)代漢語(yǔ)詞典》的定義，“忠誠(chéng)是指對(duì)國(guó)家、民族、他人的盡心盡力”。在我國(guó)，有很多有關(guān)忠誠(chéng)的優(yōu)良原則。它提倡高尚的情操，為社會(huì)正義現(xiàn)身；它強(qiáng)調(diào)合理的忠誠(chéng)，主張雙方道義上的平等，也就是說(shuō)忠誠(chéng)是相互的、有條件的，而不是單方向的、無(wú)條件、無(wú)原則的；另外忠誠(chéng)具有哲理性和自主選擇性。國(guó)外有關(guān)忠誠(chéng)的研究中，美國(guó)哲學(xué)家喬賽亞·羅伊斯于1908年在《忠的哲學(xué)》提出的忠誠(chéng)原則更接近現(xiàn)代社會(huì)中人們的各種與商業(yè)活動(dòng)相關(guān)的各種行為。他認(rèn)為對(duì)個(gè)體的忠誠(chéng)是處于忠誠(chéng)等級(jí)體系中最底層的忠誠(chéng)類型，緊接著就是是對(duì)團(tuán)體的忠誠(chéng)，位于頂層的是對(duì)價(jià)值觀和原則的竭誠(chéng)奉獻(xiàn)。他指出，忠誠(chéng)是對(duì)某些原則認(rèn)同和否認(rèn)。某國(guó)海軍陸戰(zhàn)隊(duì)士兵手冊(cè)中也有對(duì)忠誠(chéng)精彩的詮釋：“忠誠(chéng)是一種責(zé)任，忠誠(chéng)是一種操守，忠誠(chéng)是人生最重要的品質(zhì)”。在現(xiàn)在的社會(huì)中，人們的行為大多都能涉及到忠誠(chéng)的問(wèn)題。（二）現(xiàn)代企業(yè)對(duì)員工忠誠(chéng)度的理解企業(yè)中不同類型員工對(duì)企業(yè)的要求不盡相同，企業(yè)對(duì)其忠誠(chéng)的具體要求也有所差異，這里的員工主要是指民營(yíng)企業(yè)中的一般員工。員工的忠誠(chéng)度一般是指員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度。也有觀點(diǎn)認(rèn)為員工的忠誠(chéng)度是指員工對(duì)所服務(wù)的企業(yè)盡心竭力的奉獻(xiàn)程度。現(xiàn)如今，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)認(rèn)識(shí)實(shí)際上已經(jīng)發(fā)生了很大的變化。員工服務(wù)于企業(yè)，他們?cè)敢饨邮芷髽I(yè)的安排和各種挑戰(zhàn)是因?yàn)樗麄兪且〉脠?bào)酬的，已經(jīng)打破了原來(lái)的那種契約模式?，F(xiàn)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，已經(jīng)與原來(lái)的就業(yè)機(jī)會(huì)缺少的情況大相徑庭，人們的周圍充滿了機(jī)會(huì)，也就是說(shuō)，作為員工他們的選擇越來(lái)越多。所以說(shuō)，現(xiàn)在不能再一味的要求員工對(duì)企業(yè)單方面、無(wú)條件的忠誠(chéng)?，F(xiàn)代企業(yè)中員工的忠誠(chéng)應(yīng)該說(shuō)成是一種與企業(yè)形成的一種有條件的、相互的忠誠(chéng)，是一種契約性忠誠(chéng)而不是一味的無(wú)條件的服從、愚忠。關(guān)于員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，有一點(diǎn)是完全可以肯定的，那就是員工將不再承諾對(duì)企業(yè)終生忠誠(chéng)了。員工忠誠(chéng)的類型大體上可以分為兩類：一種是主動(dòng)忠誠(chéng)，也稱為無(wú)條件忠誠(chéng)。這種忠誠(chéng)類型的員工由于自己的目標(biāo)與所服務(wù)的企業(yè)目標(biāo)相一致，企業(yè)可以幫助員工進(jìn)行發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)，因此可以形成主觀上的主動(dòng)忠誠(chéng)；員工的工作內(nèi)容靈活，有自主參與的機(jī)會(huì)；組織內(nèi)部人際關(guān)系和諧以及員工的歸屬感和成就感等等。另一種是被動(dòng)忠誠(chéng)，也稱為有條件忠誠(chéng)。這種忠誠(chéng)類型的員工表面上看來(lái)是忠誠(chéng)于企業(yè)的，事實(shí)上他們只是受到一些現(xiàn)實(shí)條件的制約，不得已留在企業(yè)中。這些現(xiàn)實(shí)條件往往是一些硬性的條件，比如，待遇條件、單位離家近，容易照顧家庭等等。這種類型的員工在工作方面主要表現(xiàn)在：做好自己的本職工作，每天按時(shí)上下班，就本著“不求有功，但求無(wú)過(guò)”的心態(tài)，在企業(yè)是當(dāng)一天和尚撞一天鐘。這種心態(tài)的員工對(duì)工作非常被動(dòng)，更談不上什么創(chuàng)新了。

第三章企業(yè)應(yīng)忠誠(chéng)于員工的原因忠誠(chéng)不是強(qiáng)制的，企業(yè)雖然可以命令員工在每天的八小時(shí)內(nèi)盡心盡責(zé)工作，卻沒(méi)有法定的權(quán)利要求員工一定要忠誠(chéng)于自己。但是企業(yè)儼然把自己當(dāng)成一個(gè)發(fā)號(hào)施令者，當(dāng)企業(yè)將一個(gè)手指指向員工要求員工忠誠(chéng)的時(shí)候，別忘了另外的四個(gè)手指正指向它自己。企業(yè)必須反問(wèn)自己：企業(yè)對(duì)員工忠誠(chéng)嗎？是員工背棄了企業(yè)還是企業(yè)背叛了員工？并非人人愿意流動(dòng)，但員工的流動(dòng)率卻是如此之高，那一定是企業(yè)做錯(cuò)了什么。員工的觸角是相當(dāng)敏感的，當(dāng)他們發(fā)覺(jué)自己帶來(lái)的利潤(rùn)沒(méi)有花費(fèi)在自己身上，就對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)失去了信心，員工唯一的選擇是逃離企業(yè)。而忠誠(chéng)是一種心理或社會(huì)契約，是企業(yè)與員工之間的一種相互性行為，是需要雙方共同承擔(dān)責(zé)任和義務(wù)的，企業(yè)要求員工忠誠(chéng)的前提是企業(yè)首先應(yīng)對(duì)員工忠誠(chéng)，在實(shí)踐中需要以企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)為先導(dǎo)，這是因?yàn)椋壕推髽I(yè)和員工的相互忠誠(chéng)而言，企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)更具主動(dòng)性。員工進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的方針、政策、制度等即向員工表明了它對(duì)員工忠誠(chéng)與否的態(tài)度，這種態(tài)度將直接影響員工對(duì)它的忠誠(chéng)度。倘若企業(yè)只把員工當(dāng)作花錢雇來(lái)的打工仔，對(duì)其招之即來(lái)，揮之即去，或者只想讓他們多貢獻(xiàn)，少獲得，對(duì)他們的就業(yè)安全、職業(yè)生涯及個(gè)人發(fā)展全然不予考慮，那么企業(yè)就不可能贏得員工的忠誠(chéng)和獻(xiàn)身精神。在如此情況下，只要有可能或條件具備，員工就會(huì)選擇往外跳。反之，如果企業(yè)把員工當(dāng)成必須依靠的、互助互利的合作伙伴，實(shí)實(shí)在在地對(duì)他們報(bào)以忠誠(chéng)與負(fù)責(zé)，像關(guān)心企業(yè)的利潤(rùn)和發(fā)展一樣關(guān)心員工的生活、前途和命運(yùn)等，那么員工就一定會(huì)投桃報(bào)李，與企業(yè)同舟共濟(jì)。就企業(yè)與員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的地位而言，企業(yè)處于決定地位，員工處于被決定地位。企業(yè)作為處于決定地位的一方，總是率先對(duì)員工行使權(quán)利（如員工進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)不僅對(duì)其行使人事權(quán)和分配權(quán)，還運(yùn)用制度和規(guī)范來(lái)約束其行為），有權(quán)利就必然有責(zé)任。企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)負(fù)責(zé)打動(dòng)著員工、感染著員工，促使他們以十倍、百倍的忠誠(chéng)回報(bào)企業(yè)。以往企業(yè)關(guān)注的大多是它對(duì)社會(huì)、對(duì)消費(fèi)者的責(zé)任，很少考慮對(duì)員工的責(zé)任。而今天已有越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到了自身對(duì)員工的責(zé)任。如美國(guó)的強(qiáng)生公司認(rèn)為：“我們對(duì)全世界的員工都有責(zé)任，每個(gè)人都應(yīng)被視為有價(jià)值的個(gè)體，我們尊重每個(gè)員工的尊嚴(yán)和價(jià)值，讓他們對(duì)工作有安全感，他們的待遇必須合理且足夠，工作環(huán)境必須清潔、整齊且安全。我們必須幫助員工履行他們對(duì)家庭的責(zé)任，我們必須提供同等的雇傭、發(fā)展和升遷的機(jī)會(huì)給那些勝任的員工。”只有把員工擺在第一的位置，對(duì)自己的員工忠誠(chéng)負(fù)責(zé)，才會(huì)使員工以忠誠(chéng)和熱情投入工作。這樣才能把一流的產(chǎn)品、一流的服務(wù)提供給顧客，從而贏得顧客的忠誠(chéng)。在實(shí)際的管理過(guò)程中，我們也發(fā)現(xiàn)影響企業(yè)員工忠誠(chéng)度滑坡的因素非常之多，有員工自身方面的原因，企業(yè)方面的原因，還有員工和企業(yè)以外的其他因素

（如社會(huì)文化、國(guó)家政策導(dǎo)向等）。但是，除了企業(yè)因素外，其他幾乎都為不可控因素。因此，我們應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)并利用這一點(diǎn)，企業(yè)不妨從自身尋找一下造成員工忠誠(chéng)度滑坡的原因。

第四章企業(yè)培育員工忠誠(chéng)度的誤區(qū)用報(bào)酬贏得員工的忠誠(chéng)已經(jīng)顯得幼稚可笑；以強(qiáng)制手段來(lái)維系員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)將適得其反；只有當(dāng)員工內(nèi)心深深感受到企業(yè)對(duì)他的工作、生活及未來(lái)的真誠(chéng)負(fù)責(zé)時(shí)，才會(huì)與企業(yè)實(shí)現(xiàn)心與心的交換。唯有如此，才能達(dá)到如《老子》的《六十章》所說(shuō)的“治大國(guó)若烹小鮮”之境界；做到《老子》的無(wú)為而無(wú)不為，《莊子》的無(wú)用之用是為大用。然而，在實(shí)際的忠誠(chéng)管理過(guò)程中，卻經(jīng)常走進(jìn)了這樣一些誤區(qū)。4.1片面追求最低流失率有些人力資源主管就是認(rèn)為員工留在企業(yè)才是忠誠(chéng)的標(biāo)志，管理的目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)接近為零的流失率。結(jié)果是流失率降下來(lái)了，“懶和尚”卻多了起來(lái)。企業(yè)無(wú)疑是不希望員工流動(dòng)過(guò)于頻繁的，尤其是核心員工，但隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和資訊的快捷，企業(yè)是無(wú)法阻止員工流動(dòng)的。是市場(chǎng)不是企業(yè)決定了員工的流動(dòng)，企業(yè)無(wú)法逃避市場(chǎng)對(duì)員工的拉力，員工的忠誠(chéng)是相對(duì)的，流動(dòng)是絕對(duì)的。員工又必須流動(dòng)，古語(yǔ)云：流水不腐，戶樞不蠹。企業(yè)作為一個(gè)運(yùn)動(dòng)的、活的有機(jī)體，它的員工必須保持一個(gè)合理的、企業(yè)可以承受的流動(dòng)率，這樣才會(huì)給企業(yè)帶來(lái)生機(jī)和活力。員工留在企業(yè)可能是他們忠誠(chéng)于企業(yè)的標(biāo)志，但“懶和尚”的忠誠(chéng)卻不是企業(yè)所希望的。忠誠(chéng)是標(biāo)不是本，企業(yè)要的不是忠誠(chéng)本身，而是忠誠(chéng)帶來(lái)的效益。員工光有忠誠(chéng)是不夠的，企業(yè)需要的是能帶來(lái)價(jià)值的忠誠(chéng)。4.2誤認(rèn)為高薪?jīng)Q定員工忠誠(chéng)人們往往單純地認(rèn)為，只要高薪就能夠吸引、留住人才，為了留住核心員工，企業(yè)不惜付出很高的代價(jià)，但往往事與愿違，人才還是留不住。國(guó)內(nèi)外的研究早已證實(shí)，高薪與員工的忠誠(chéng)度并非正相關(guān)。員工在一段時(shí)間內(nèi)會(huì)關(guān)注薪水，但員工如果對(duì)工作失去了興趣，單單靠金錢是不能留住他們的。金錢換不來(lái)忠誠(chéng)，關(guān)鍵你得讓他們工作有樂(lè)趣。高薪留人是最后的選擇，員工既然為了高薪投奔你的旗下，有一天也會(huì)因?yàn)樯愿咭稽c(diǎn)的工資棄你而去。4.3只想坐享其成，忠誠(chéng)管理機(jī)制不健全招聘到與企業(yè)契合的、真正想加盟企業(yè)，特別是具有長(zhǎng)期工作愿望的員工確實(shí)很重要，這可以在源頭上減少員工的不忠誠(chéng)。但這只是忠誠(chéng)管理的第一步，豈不知這并不是一勞永逸的工作，而接下來(lái)還有更重要的工作要做。員工的忠誠(chéng)也是處于不斷變化之中的，必須警惕員工忠誠(chéng)度的變化，多數(shù)的企業(yè)缺乏預(yù)警、防范機(jī)制和有效的補(bǔ)救措施。企業(yè)過(guò)分依賴核心員工，不能對(duì)他們進(jìn)行有效考核；不知道如何吸收核心員工頭腦中的知識(shí)，并把它結(jié)晶到組織整體的知識(shí)網(wǎng)絡(luò)中為其他員工共享；不能采取有效的工作設(shè)計(jì)防止核心員工的職位壟斷；員工提出辭職后缺乏及時(shí)的挽留行動(dòng)，不主動(dòng)探求離職原因，造成相同的錯(cuò)誤再三出現(xiàn)等等都是忠誠(chéng)管理機(jī)制不健全的表現(xiàn)。

第五章企業(yè)忠誠(chéng)于員工的具體措施5.1樹(shù)立“以人為本”的思想，重視溝通和協(xié)調(diào)工作企業(yè)總希望員工將其所擁有的知識(shí)資本和智力資本奉獻(xiàn)給自己，期望員工具有靈活性、創(chuàng)新性、貢獻(xiàn)性。因此，企業(yè)人力資源管理必須樹(shù)立“以人為本”和“人高于一切”的價(jià)值觀，把員工看成是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，尊重其個(gè)性和才能的發(fā)揮，鼓勵(lì)企業(yè)員工特別是那些在企業(yè)生產(chǎn)中具有舉足輕重地位的核心員工參與決策活動(dòng)，以求得員工對(duì)企業(yè)決策的理解，重視聽(tīng)取他們的意見(jiàn)和建議，使員工在心理上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，主動(dòng)接受企業(yè)的約束，最大限度地利用自己所掌握的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)為企業(yè)服務(wù)。創(chuàng)造出一種以民主與和諧為特征的環(huán)境機(jī)制，采用以支持和協(xié)調(diào)為主的管理方式，一方面，在給出明確而穩(wěn)定的工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上，發(fā)揮員工個(gè)人的主觀能動(dòng)性，允許他們自主決定工作方式和方法。另一方面，在財(cái)力、物力及精神上給予相應(yīng)的支持，使員工的工作具有強(qiáng)大的物質(zhì)和精神后盾。5.2建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制要使企業(yè)能對(duì)得起員工，能忠誠(chéng)于員工，有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬制度和公平、公正、合理的激勵(lì)制度是必不可少的。企業(yè)管理者必須清醒地認(rèn)識(shí)到：素質(zhì)是有彈性的，員工素質(zhì)越高，企業(yè)越能達(dá)到和接近經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。素質(zhì)越高、越稀缺的人才，越應(yīng)該獲得更多的工作選擇機(jī)會(huì)，獲得更高的薪酬待遇，這是發(fā)揮其聰明才智的物質(zhì)動(dòng)力，在某種程度上也是其市場(chǎng)價(jià)值的體現(xiàn)。為此，企業(yè)應(yīng)將定量指標(biāo)和定性指標(biāo)結(jié)合起來(lái)，建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效評(píng)價(jià)體系，健全獎(jiǎng)懲制度，根據(jù)每個(gè)員工的工作能力設(shè)計(jì)其職業(yè)和工作崗位，對(duì)那些為企業(yè)做出特殊或重大貢獻(xiàn)的員工在工作機(jī)會(huì)和報(bào)酬方面給予相應(yīng)的體現(xiàn)，使企業(yè)員工在付出勞動(dòng)和汗水的同時(shí)，從企業(yè)所獲取的回報(bào)最大限度地符合其心理期望，使他們與企業(yè)的心理契約協(xié)調(diào)一致。5.3建立企業(yè)的共同愿景，并將之融入企業(yè)理念由于共同愿景是發(fā)自員工內(nèi)心的意愿，是組織中人們所共同持有的意象或景象，它創(chuàng)造出眾人是一體的感覺(jué)，并遍布到組織全面的活動(dòng)，而使各種不同的活動(dòng)融匯起來(lái)——它們內(nèi)心渴望能夠歸屬于一項(xiàng)重要的任務(wù)、事業(yè)或使命。工作變成是在追求一項(xiàng)蘊(yùn)含在組織的產(chǎn)品或服務(wù)之中，比工作本身更高的目的，因此，建立企業(yè)的共同愿景顯得尤為重要。共同愿景是建立在個(gè)人愿景的基礎(chǔ)之上的，共同愿景的形成依賴于個(gè)人愿景的充分發(fā)展。這就要求企業(yè)堅(jiān)守以人為本的信念，珍視與企業(yè)有關(guān)的所有人員（從客戶、供應(yīng)商、雇員到股東）的利益，超越一般意義上的服務(wù)，關(guān)心社會(huì)乃至全人類的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，進(jìn)而把員工的個(gè)人愿景整合為企業(yè)的共同愿景。這種建立在信用、信任、信譽(yù)基礎(chǔ)上的共同愿景能夠很好地融入企業(yè)理念并具有“導(dǎo)向作用”、“凝聚作用”、“激勵(lì)作用”和“規(guī)范作用”，并在共同的價(jià)值觀引導(dǎo)下，促使員工在行為方式上產(chǎn)生共識(shí)，形成一個(gè)協(xié)調(diào)融洽、相互信任、高效率的有機(jī)整體，產(chǎn)生巨大的生產(chǎn)力和強(qiáng)勁的競(jìng)爭(zhēng)力。5.4營(yíng)造良好的員工忠誠(chéng)度培養(yǎng)環(huán)境員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)，并不是單獨(dú)和孤立進(jìn)行，需要一個(gè)良好的培養(yǎng)環(huán)境。首先，營(yíng)造良好的文化環(huán)境。企業(yè)文化是保持并不斷提高員工忠誠(chéng)度的策略，它涵蓋了物質(zhì)文化、制度文化和精神文化。企業(yè)文化是一個(gè)持久的作用過(guò)程，隨著時(shí)間的推移，員工會(huì)對(duì)其有更深入的認(rèn)識(shí)和體驗(yàn)，由此提高對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度，強(qiáng)化歸屬意識(shí)，從而形成積累效應(yīng)。其次，營(yíng)造良好的人際環(huán)境。良好的人際關(guān)系氛圍是滿足員工平等、被尊重等高級(jí)心理需求的重要途徑，人際關(guān)系氛圍的良好與否事關(guān)工作氣氛、員工士氣，進(jìn)而影響員工忠誠(chéng)和事業(yè)發(fā)展。最后，營(yíng)造良好的組織環(huán)境。即為員工參與決策提供組織制度和機(jī)構(gòu)，使員工在參與中得到樂(lè)趣，從而有效提高忠誠(chéng)度，這主要表現(xiàn)在有效授權(quán)、有效參與、有效決策。員工最討厭被蒙騙，沒(méi)有知情權(quán)，因此，管理者應(yīng)適時(shí)進(jìn)行組織調(diào)整，降低溝通層次，為員工提供制度保障，以激發(fā)員工熱情，鞏固員工的長(zhǎng)期忠誠(chéng)度。5.5幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃要有效提高員工忠誠(chéng)度，必須正確設(shè)計(jì)好企業(yè)和員工個(gè)人的發(fā)展生涯，做到遠(yuǎn)景目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)途徑的有機(jī)統(tǒng)一。當(dāng)企業(yè)的發(fā)展與員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展需求相一致時(shí)，員工的忠誠(chéng)度將大大的提高，即使企業(yè)處于逆境中，員工也會(huì)從職業(yè)生涯的長(zhǎng)期規(guī)劃著想，協(xié)助企業(yè)渡過(guò)難關(guān)，擺脫困境。但是，要達(dá)成員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的最佳組合，需要企業(yè)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃。企業(yè)通過(guò)與員工交流，讓員工對(duì)自我有明確的定位，并根據(jù)不同員工的興趣、能力和價(jià)值觀的不同，幫助他們?cè)O(shè)立具體的職業(yè)目標(biāo)。同時(shí)，隨著時(shí)間的推移，還可以將職業(yè)生涯分層次分階段的規(guī)劃，為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，促使其不斷學(xué)習(xí)，提高各項(xiàng)技能，增強(qiáng)綜合素質(zhì)，也將帶動(dòng)企業(yè)整體人力資源水平的提高，從而提高經(jīng)營(yíng)忠誠(chéng)成本的回報(bào)率。在職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)中，要探索建立靈活的晉升機(jī)制，在行政升遷的基礎(chǔ)上建立專業(yè)技術(shù)等多種升遷渠道，努力讓員工人盡其才、物盡其用，從而提高忠誠(chéng)度。5.6建設(shè)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)研究表明，員工的忠誠(chéng)度在很大程度上受到管理者管理行為的影響。因而采取切實(shí)有效的方法，如通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)等方法培養(yǎng)和提高領(lǐng)導(dǎo)者的理論水平、管理技藝和個(gè)人修養(yǎng)，這將在很大程度上增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人威信，對(duì)提高員工的忠誠(chéng)度必將產(chǎn)生很好的影響。亨利·福特在他的《自傳》中寫道：“愛(ài)你的員工吧，他們會(huì)百倍地愛(ài)你的企業(yè)?！睂?shí)踐證明，當(dāng)企業(yè)主自身水平很高的時(shí)候，其屬下背叛的可能性就越小。5.7正確識(shí)別員工的偽忠誠(chéng)就忠誠(chéng)的內(nèi)涵來(lái)說(shuō)，它分為淺層反應(yīng)和深層反應(yīng)。淺層反應(yīng)主要是由員工的工作行為構(gòu)成，深層反應(yīng)則包括員工的情感因素，即指員工對(duì)企業(yè)的熱愛(ài)和歸屬認(rèn)同。員工的偽忠誠(chéng)僅僅由淺層反應(yīng)構(gòu)成，而真正的員工忠誠(chéng)既包含淺層反應(yīng)，更包括深層反應(yīng)。現(xiàn)實(shí)企業(yè)中不乏這樣一些員工：每天按時(shí)上下班，也不違反公司的規(guī)章，給管理者造成一種忠誠(chéng)的假象。而實(shí)際上，這些員工工作被動(dòng)，缺乏熱情，從無(wú)