招聘與錄用概述

1第一部分招聘與錄用概述2企業(yè)人力資源管理功能結構

計劃招聘與錄用薪酬與福利績效管理培訓與發(fā)展員工關系錄用招聘選拔職位分析崗位能力模型人才測評面試評估……錄用通知合同簽訂招錄手續(xù)等……職位評估績效管理薪酬設計……能力發(fā)展計劃職業(yè)生涯規(guī)劃……3招聘是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的需要

招聘決策資質知識、經(jīng)驗、能力職位說明書崗位分析員工招聘和甄選吸引甄選融合招聘的信息化工具勞動力市場4對勞動力市場的一般了解5勞動力市場運行機制雙向選擇需求平衡合理配置利益均衡保障權益選擇機制供求機制競爭機制利益機制規(guī)范機制6勞動力供給行為的研究財產對個人勞動的影響收入與閑暇對個人勞動的影響年齡對個人勞動的影響財產的數(shù)量也會影響個人的勞動供給，如果財產數(shù)量上升，個人會選擇少勞動。勞動者在收入與閑暇之間進行選擇，導致后彎的個人勞動供給線，隨著工資的上升，個人的勞動供給先上升后下降。在人的一生中，在不同的年齡段勞動供給也是不同的。一般情況下，一個人在中年時期的勞動供給最多，因為這時工資水平最高。而女性勞動者由于其家庭中的角色，往往采取M型就業(yè)，也就是說她們在特定的年齡段會選擇退出勞動力市場7失業(yè)理論及對于勞動力市場政策的啟示

結構性因素隱性失業(yè)的顯性化市場政策

勞動力供給的增長和技術進步因素均不能充分解釋失業(yè)現(xiàn)象，因此，失業(yè)產生的原因主要是勞動力市場功能存在障礙和有效需求不足。

在中國，失業(yè)主要是由隱性失業(yè)的顯性化造成的。城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟中農村剩余勞動力的流動也是造成失業(yè)的重要原因。根據(jù)失業(yè)理論，勞動力市場政策主要包括控制勞動力供給、促進勞動力需求和勞動力市場建設三個方面。8一般市場經(jīng)濟體制下勞動力市場的發(fā)育

以美國和英國為代表的一類國家更加崇尚自由競爭，從而形成了所謂“盎格魯－撒克遜模式。在這類國家，工資浮動的靈活性更強，勞動力的流動性也更加充分，但社會保障的完善程度相對較差，于是在這類國家里人們的收入差距較大，而失業(yè)率卻較低。以德國、法國和日本為代表的“萊茵模式”國家。在“萊茵模式”國家中，人們的收入差距較小，享受的福利水平較高，但由于勞動力市場的競爭性較差，失業(yè)率水平相對較高。盎格魯-撒克遜模式萊茵模式在西方市場經(jīng)濟國家中，勞動力市場從完全自由競爭的狀態(tài)開始逐漸走向各具制度和文化特征的有管理的模式。9上海市勞動力市場的發(fā)育與就業(yè)體制改革

勞動力市場配置勞動力資源的核心機制就業(yè)促進體系社會保障體系監(jiān)督調控體系管理服務體系勞動力市場體制的基本框架的主要構件10職業(yè)介紹服務開業(yè)指導服務職業(yè)培訓服務失業(yè)保險服務公共就業(yè)服務體系11職業(yè)介介紹服服務公共就就業(yè)服服務體體系職業(yè)介介紹所所的分分類非盈利利性公益性性盈利性性1、勞勞動保保障部部門開開辦的的公益益性的的職業(yè)業(yè)介紹紹機構構2、非非勞動動部門門開辦辦的非非盈利利性的的職業(yè)業(yè)介紹紹機構構3、盈盈利性性的職職介機機構12社會主義市場經(jīng)濟條件下的促進就業(yè)政策

社會責責任體體系促進就就業(yè)政政策勞動力力市場場體系系以凈增增就業(yè)業(yè)崗位位為主主要內內容的的促進進就業(yè)業(yè)政府府責任任體系系非正規(guī)規(guī)就業(yè)業(yè)4050項項目五人運運作機機制社會化化培訓訓網(wǎng)絡絡青年見見習計計劃購買中中介成成果……社會化化的社社保體體系法制化化的監(jiān)監(jiān)督調調控體體系網(wǎng)絡化化的管管理服服務體體系就業(yè)政政策13招聘與錄用的法律環(huán)境《中華華人民民共和和國勞勞動法法》《中華華人民民共和和國勞勞動合合同法法》勞動和和社會會保障障部《《就業(yè)業(yè)服務務與就就業(yè)管管理規(guī)規(guī)定》》等法法律法法規(guī)涉涉及勞勞動就就業(yè)與與勞動動用工工的法法律規(guī)規(guī)定《中華華人民民共和和國就就業(yè)促促進法法》等等14第二部部分招聘與與招聘聘程序序15招聘與錄用的一般概念企業(yè)員員工的的招聘聘與錄錄用，，是指指企業(yè)業(yè)為了了生存存和發(fā)發(fā)展的的需要要，由由人力力資源源管理理部門門和其其他部部門按按照料料學的的方法法，運運用先先進的的手段段，向向企業(yè)業(yè)內外外吸收收、挑挑選、、安置置崗位位所需需人力力資源源的一一個全全過程程。概括起起來，，它包包括以以下四四個方方面的的內容容：1.人人力資資源規(guī)規(guī)劃與與工作作分析析是招招聘的的兩項項基礎礎性工工作；；2.企企業(yè)通通過發(fā)發(fā)布人人員的的需求求信息息來吸吸引應應聘者者；3.運運用科科學的的甄選選手段段從應應聘者者中選選拔適適宜人人員；；4.將將錄用用人員員安置置到適適合的的崗位位上。。16招聘的原則公開原原則競爭原原則平等原原則能級原原則擇優(yōu)原原則17招聘的程序從廣義義講：：招聘聘包括括招聘準準備招聘實實施招聘評評估三個階階段18本市招聘人員實行《勞動手冊》制度錄用登登記制制度勞動手手冊農村富富裕勞勞動力力登記記卡19外地來滬人員的就業(yè)管理符合《《引進進人才才工作作證》》《上海海市外外來從從業(yè)人人員綜綜合保保險暫暫行辦辦法》》《上海海市引引進人人才工工作證證實施施辦法法》本辦法法所稱稱的外外來人人才，，是指指被本本市及及在滬滬用人人單位位聘用用到專專業(yè)技技術崗崗位或或管理理崗位位上工工作、、具有有大專專及以以上學學歷或或中級級及上上專業(yè)業(yè)技術術職務務任職職資格格、無無本市市常住住戶籍籍的外外省市市來滬滬人員員。國內人人員的的政策策咨詢詢可以以到上上海市市人事事業(yè)務務受理理中心心和上上海市市人才才服務務中心心；政政策咨咨詢電電話為為64174577、62338048；；咨詢詢網(wǎng)址址為.2（（21世世紀人人才網(wǎng)網(wǎng)）。。境外人人員的的政策策咨詢詢可以以到大大木橋橋路123號上上海國國際人人才服服務中中心；；政策策咨詢詢電話話為64170941；；咨詢詢網(wǎng)址址為.21（（21世紀紀人才才網(wǎng)））。用人單單位應應當自自本辦辦法施施行之之日起起30日內內，到到外來來人員員就業(yè)業(yè)管理理機構構辦理理綜合合保險險登記記手續(xù)續(xù)。使使用外外來從從業(yè)人人員或或者進進入本本市施施工的的用人人單位位，應應當在在使用用外來來從業(yè)業(yè)人員員之日日起30日日內，，辦理理綜合合保險險登記記手續(xù)續(xù)。20職位說明書和資質模型職位說明書知識能力經(jīng)驗專業(yè)與行業(yè)溝通能力專業(yè)經(jīng)驗學習能力商業(yè)運行與市場分析能力項目經(jīng)驗財務、客戶與服務組織能力領導經(jīng)驗領導技能資質模模型21職位說明書表頭注注明職職位的的基本本信息息主要工工作職職責主要資資質22什么是資質？—在在特定定的工工作崗崗位和和組織織環(huán)境境中為為達到到持續(xù)續(xù)的高高績效效所必必須具具備的的個人人特征征。資質能力資格素質資歷23資質的層次王五計算機機本科科畢業(yè)業(yè)、5年軟軟件工工程師師趙六計算機機本科科畢業(yè)業(yè)、5年軟軟件工工程師師知識技能價值觀觀自我形形象個性/人人格內驅力/社會動動機助人為樂樂善于調動動他人積積極性理解,尊尊重被大家喜喜歡,對對他他人有影影響靠真本事事吃飯精明能干干,勇勇挑重擔擔自信，逞逞能不斷創(chuàng)新新,不斷提高高24資質的類類別與等等級———舉例類別：人人際影響響力1.有意愿、無行動

2.簡單說服3.多元說服4.評估/掂量自己言行的影響5.間接影響6.使用復雜的影響戰(zhàn)略25舉例某跨國公公司的資資質模型型知識

技術知識

商業(yè)運行客戶服務

訂單處理.

市場

銷售市場

供應市場

產品

/售后服務

工藝技術

專業(yè)知識

技術來源經(jīng)驗專業(yè)經(jīng)驗項目經(jīng)驗領導經(jīng)驗國際化經(jīng)驗能力

能力26能力某跨國公公司的資資質模型型主動性具有主動性的員工自信，有主人翁意識，并且為公司業(yè)績積極工作。確定自己的目標并堅定地為實現(xiàn)目標而工作爭取新的任務不斷地、成功地朝著通向自己目標的方向工作獨立地獲得新的知識、技巧、工作任務和項目愿意工作和競爭出現(xiàn)問題時主動采取糾正措施不斷搜集有關當前發(fā)展和機會的信息積極尋求對自己行動的反饋提出自己的構想，不坐等指示為達到企業(yè)的業(yè)績目標而持續(xù)行動（SLF）*對自己的職業(yè)發(fā)展負責預見挑戰(zhàn)，并在競爭到來之前創(chuàng)造新的商業(yè)機會（SLF）

27某跨國公公司的資資質模型型能力分析能力具有分析能力的員工能夠理解復雜情況，對問題作出慎重估計，并能清楚地分析和說明問題。分析問題時清楚哪些方面需要深入探究迅速從總體上把握問題，運用相關信息確定趨勢和格局（SLF）提出系統(tǒng)的選擇和措施能區(qū)分問題的不同方面，知道它們如何相互聯(lián)系知道事件可能的起因及行動的一些后果(New)將明顯和復雜的關系都考慮在內必要時確定優(yōu)先考慮對象（NEW）運用分析技巧確定復雜形勢中的關鍵問題，并找到有價值的解決方法（SLF）聯(lián)系相關資料，找到問題原因運用學到的理念重新定義問題，系統(tǒng)地提出可供選擇的措施和方法（SLF）

28招聘工作作的目標標招聘的目目標就是是成功地地選拔和和錄用企企業(yè)所需需的人才才，實現(xiàn)現(xiàn)招聘員員工與待待聘崗位位的有效效匹配。。這種匹匹配要求求將個人人特征與與工作崗崗位的特特征有機機地結合合起來，，從而獲獲得理想想的人力力資源管管理結果果。主要體現(xiàn)現(xiàn)在兩個個方面，，一是崗位位要求與與個人素素質的匹匹配，二是工作作報酬與與個人動動力的匹匹配。29招聘流程程部門提出出招聘需需求計劃劃決策和錄錄用招聘咨詢詢和策略選擇招聘聘渠道公公布招聘聘信息篩選簡歷歷初試（測測試）復試及錄錄用招聘流程程++++30第二部分分招聘聘與錄用用,,招聘需求求分析

需求背景崗位要求批準程序人員資質到崗要求招聘途徑123456環(huán)境職責資格時間渠道程序31第二部分分招聘聘與錄用用,,招聘途徑徑分析內部招聘公司內部部招聘，，如果是是5年以以上的公公司，50－80％的的新的中中級以上上職位應應由本公公司員工工補充外部招聘聘報紙，雜雜志，網(wǎng)網(wǎng)站等人才招聘聘會、職職介機構構校園招聘聘獵頭公司司員工推薦薦人才庫從哪里招招聘？32第二部分分招聘聘與錄用用,,招聘廣告告要點單位情況簡介公司人力資源政策簡介職位情況介紹應聘者任職資格要求應聘者因提供的資料及準備應聘者的聯(lián)系方式招聘廣告告的主要要內容招聘廣告告的注意意事項表述方式式統(tǒng)一，，如，職職責描描述表述述一致沒有語法法錯誤在同一廣廣告內，，對專有有名詞，，特殊稱稱謂等須須用相同同的表達達使用慣用用的職位位描述和和要求的的表達方方式33第二部分分招聘聘與錄用用,,招聘渠道道成本比比較中高級專專業(yè)管理理人員初中級專專業(yè)管理理人員初級專業(yè)業(yè)管理人人員招聘渠道道招聘網(wǎng)站站獵頭中介介人才市場場員工推薦薦職介中心心校園招聘聘內部網(wǎng)絡絡報紙廣告告1000-20005000-500002000-200001000-5000500-10001000-30005000-500010000-10000034第二部分分招聘聘與錄用用,,案例討論論公司招聘廣告告本公司因因業(yè)務需需要急聘聘一名培培訓主管管，要求求：男性，35歲以以下，大學本科科，相貌貌端正，，有意者請請將簡歷歷發(fā)至對照招聘聘廣告的的要求，，指出該該在條款款、內容容上有何何不妥之之處？35勞動和社社會保障障部《就就業(yè)服務務與就業(yè)業(yè)管理規(guī)規(guī)定》第十二條條用用人單位位招用人人員時，，應當依依法如實實告知勞勞動者有有關工作作內容、、工作條條件、工工作地點點、職業(yè)業(yè)危害、、安全生生產狀況況、勞動動報酬以以及勞動動者要求求了解的的其他情情況。用人單位位應當根根據(jù)勞動動者的要要求，及及時向其其反饋是是否錄用用的情況況。第十三條條用用人單位位應當對對勞動者者的個人人資料予予以保密密。公開開勞動者者的個人人資料信信息和使使用勞動動者的技技術、智智力成果果，須經(jīng)經(jīng)勞動者者本人書書面同意意。第十四條條用用人單位位招用人人員不得得有下列列行為：：（一）提提供虛假假招聘信信息，發(fā)發(fā)布虛假假招聘廣廣告；（二）扣扣押被錄錄用人員員的居民民身份證證和其他他證件；；（三）以以擔?；蚧蛘咂渌x向向勞動者者收取財財物；（四）招招用未滿滿16周周歲的未未成年人人以及國國家法律律、行政政法規(guī)規(guī)規(guī)定不得得招用的的其他人人員；（五）招招用無合合法身份份證件的的人員；；（六）以以招用人人員為名名牟取不不正當利利益或進進行其他他違法活活動。第十五條條用用人單位位不得以以詆毀其其他用人人單位信信譽、商商業(yè)賄賂賂等不正正當手段段招聘人人員。第十六條條用用人單位位在招用用人員時時，除國國家規(guī)定定的不適適合婦女女從事的的工種或或者崗位位外，不不得以性性別為由由拒絕錄錄用婦女女或者提提高對婦婦女的錄錄用標準準。用人單位位錄用女女職工，，不得在在勞動合合同中規(guī)規(guī)定限制制女職工工結婚、、生育的的內容。。第十七條條用用人單位位招用人人員，應應當依法法對少數(shù)數(shù)民族勞勞動者給給予適當當照顧。。第十八條條用用人單位位招用人人員，不不得歧視視殘疾人人。第十九條條用用人單位位招用人人員，不不得以是是傳染病病病原攜攜帶者為為由拒絕絕錄用。。但是，，經(jīng)醫(yī)學學鑒定傳傳染病病病原攜帶帶者在治治愈前或或者排除除傳染嫌嫌疑前，，不得從從事法律律、行政政法規(guī)和和國務院院衛(wèi)生行行政部門門規(guī)定禁禁止從事事的易使使傳染病病擴散的的工作。。用人單位位招用人人員，除除國家法法律、行行政法規(guī)規(guī)和國務務院衛(wèi)生生行政部部門規(guī)定定禁止乙乙肝病原原攜帶者者從事的的工作外外，不得得強行將將乙肝病病毒血清清學指標標作為體體檢標準準。第二十條條用用人單位位發(fā)布的的招用人人員簡章章或招聘聘廣告，，不得包包含歧視視性內容容。第二十一一條用用人單單位招用用從事涉涉及公共共安全、、人身健健康、生生命財產產安全等等特殊工工種的勞勞動者，，應當依依法招用用持相應應工種職職業(yè)資格格證書的的人員；；招用未未持相應應工種職職業(yè)資格格證書人人員的，，須組織織其在上上崗前參參加專門門培訓，，使其取取得職業(yè)業(yè)資格證證書后方方可上崗崗。36第三部分分選拔與面面試37第二部分分招聘聘與錄用用,,甄選的方方法甄選是一一指系列列有目的的，有標標準的篩篩選流程程，常見見的方式式有申請表或簡歷簡歷分析析、筆筆試、測測評、、面試、、行為觀觀測、評評估中心心、背景景調查38第二部分分招聘聘與錄用用,,簡歷和求求職申請請表核查求職職者對于于上一次次離職的的原因評價求職職者的教教育背景景分析求職職者的自自立的征征兆看求職者者顯示怎怎樣的態(tài)態(tài)度研究求職職者的就就業(yè)記錄錄核查求職職者的書書寫質量量用申請表表來指導導面試個人求職職申請表表或簡歷歷39第二部分分招聘聘與錄用用,,簡歷分析析簡歷分析析（1）簡歷分析析應注意對培訓的的描述時間上的的漏洞對資質方方面不精精確的表表述一份新奇奇好玩的的簡歷簡歷分析析（2）重點分析析以往的成成績，表表現(xiàn)和成成果以往職業(yè)業(yè)經(jīng)歷的的穩(wěn)定性性和方向向是否可能能重新構構建候選選人的職職業(yè)？職業(yè)經(jīng)歷歷是否表表現(xiàn)出一一些邏輯輯性綜合評估40第二部分分招聘聘與錄用用,,甄選選一一般般流流程程錄用用終試試復試試初試試篩選選簡簡歷歷電話話面面試試－在在篩篩選選候候選選人人的的過過程程中中，，招招聘聘項項目目負負責責人人應應與與部部門門保保持持聯(lián)聯(lián)系系，，及及時時溝溝通通候候選選人人的的情情況況，，并并在在向向部部門門推推薦薦候候選選人人時時提提供供必必要要的的評評估估報報告告。?！姓衅钙疙楉椖磕控撠撠熦熑巳藨獞鶕?jù)據(jù)招招聘聘職職位位及及部部門門的的要要求求制制定定根根據(jù)據(jù)職職位位的的面面試試和和/或或測測評評方方案案。。—對對于于較較高高級級別別的的專專業(yè)業(yè)技技術術人人員員或或管管理理人人員員，，推推薦薦聯(lián)聯(lián)合合面面試試方方式式。。41第二二部部分分招招聘聘與與錄錄用用,,招聘聘實實施施過過程程中中常常用用選選擇擇方方法法及及其其特特點點筆試試讓應應聘聘者者在在試試卷卷上上筆筆答答事事先先擬擬好好的的試試題題，，然然后后根根據(jù)據(jù)應應聘聘者者解解答答的的正正確確程程度度愈愈益益評評定定成成績績的的一一種種選選擇擇方方法法。。筆試42第二二部部分分招招聘聘與與錄錄用用,,招聘聘實實施施過過程程中中常常用用選選擇擇方方法法及及其其特特點點測試測試試通過過一一系系列列的的手手段段，，、、將將人人的的某某些些心心理理特特征征數(shù)數(shù)量量化化，，來來衡衡量量應應聘聘者者的的智智力力水水平平和和個個性性方方面面差差異異的的一一種種測測量量方方法法，，其其結結果果是是對對應應聘聘者者能能力力特特征征和和發(fā)發(fā)展展?jié)摑摿αΦ牡囊灰环N種評評定定。?？涂陀^觀性性、、確確定定性性、、可可比比較較性性行為觀測（個個人穩(wěn)定的素素質特點）：：能力因素、個個人風格因素素、動力因素素；43第二部分招招聘與錄用,,招聘實施過程程中常用選擇擇方法及其特特點評價中心評價中心是在在情景模擬和和角色扮演測測評方法的基基礎上發(fā)展起起來的，主要要特點是情景景模擬性?；顒有问剑汗奶幚?，無無領導小組討討論，角色扮扮演，案例分分析，管理游游戲，演講等等適用范圍：一一般限于管理理人員，規(guī)模模較?。?－－12人/次次）缺點：操作難難度大，費時時費力，應用用范圍小，精精確性取決于于測試者的能能力44第二部分招招聘與錄用招聘實施過程程中常用選擇擇方法及其特特點面試結構化面試非結構化面試半結構化面試面試應聘者與考官官直接交談，，面試考官根根據(jù)應聘者在在面試中的回回答情況和行行為表現(xiàn)來判判斷應聘者是是否符合應聘聘崗位的要求求。45第二部分招招聘與錄用,,各類招聘方法法的采用率比比較46第二部分招招聘與錄用,,面試與面試結結果不良面試結果果是：昂貴：招聘成成本高無效：面試與與不面試區(qū)別別不大不公：招聘不不合資格的新新員工，對老老員工不公平平。新員工不不適合工作，，對他們也不不公平良好的面試是是：準確：能準確確測試候選人人的能力公平：用統(tǒng)一一的標準，用用相同或類似似的問題及提提問方法去探探求于工作有有關的能力認同：獲得應應聘者和公司司同事的認同同47第二部分招招聘與錄用,,面試清單面試準備應聘者的資料料是否已細讀讀？面試會議室是是否準備妥當當？是否確保不受打擾擾。是否能準確地地叫出應聘者者的姓名？本輪面試后是是否能直接錄錄用？需要詢問的問問題是否已準準備好？順序序如何？你的的策略是什么么？是否以開放式式問題為主？？是否所有相關關的人都知道道確切的時間間和地點？相相關的人包括括：管理者、、應聘者、接接待員、保安安員等是否已和將參參與面試的同同事事先溝通通過面試的問問題，結構，，技巧等？面試的策略讓應聘者等待待過長或面試試者遲到會嚴嚴重損害個人人和公司形象象！48第二部分招招聘與錄用,,面試應該舒適放松的環(huán)環(huán)境介紹面試結構構多問開放式問問題，鼓勵應應聘者多說，，但必須有針針對性控制好面試的的進度問題與問題之之間要有邏輯輯性，盡量根根據(jù)應聘者的的回答調整問問題的結構仔細傾聽，并并給予回饋使用沉默技巧巧用贊同的評價價或姿體語言言對應聘者進進行鼓勵觀察應聘者的的表情和肢體體語言給對方機會提提問友好地結束面面試49第二部分招招聘與錄用,,面試不該不在應聘者面面前讀他的申申請資料依賴第一印象象被自己或他人人的偏見所影影響情緒化或與應應聘者爭論問誘導性問題題面試時間倉促促竭力展示自己己或批評對方方花太多時間記記筆記，忽視視應聘者的表表情和肢體語語言講太多的話50第二部分招招聘與錄用,,面試紀錄對事先準備詢詢問問題關鍵鍵點的紀錄面試過程中，，有關工作、、個人背景核查及詢問的的內容的紀錄錄少評價，少用用形容詞不要做總結需要時重復應應聘者的話以以確認信息的獲取

工資及福利

工作表現(xiàn)

工作時間

工作經(jīng)歷其它應當了解解的信息51第二部分招招聘與錄用,,重視信息反饋饋拒絕應聘者盡快回復無論書面還是是口頭，都應應用禮貌、專專業(yè)的語氣感謝他/她所所花費的時間間和對我們的的興趣雖然這次沒有有成功，但他他/她的簡歷歷將被存檔，，以備后用.盡量避免應聘聘者“望眼欲欲穿”的等待待52第四部分錄用與錄用程程序53第二部分招招聘與錄用,,員工錄用員工錄用原則因事?lián)袢伺c因人任職相結合慎用過分超過任職資格條件者重工作能力工作動機優(yōu)先54第二部分招招聘與錄用,,人員錄用主要要程序

建立人事檔案

試用期考核

錄用手續(xù)

合同簽訂錄用決策錄用決策是依依照人員錄用用的原則，把把選擇階段多多種考核和測測試結果組合合起來，從中中擇優(yōu)確定錄錄用名單

員工報到

錄用通知55第二部分招招聘與錄用,,人員錄用主要要程序

建立人事檔案

試用期考核

錄用手續(xù)

合同簽訂

員工報到

錄用通知錄用決策錄用決定書錄錄用決定書應應該包括：職職位信息、報報酬福利、報報到時間及其其它應當說明明的信息。56第二部分招招聘與錄用,,人員錄用主要要程序

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