招聘管理與面試甄選技巧培訓(xùn)

招聘管理與面試甄選技巧主講：彭榮模目錄招聘管理與招聘規(guī)劃結(jié)構(gòu)化招聘面試流程明確招聘選人的標(biāo)準(zhǔn)如何識(shí)別和篩選簡歷面試經(jīng)典六問的技巧專題：校園招聘技巧面試過程控制的技巧招聘評(píng)估與體系優(yōu)化新法實(shí)施對(duì)招聘工作的影響錯(cuò)置成本明顯提高考察環(huán)節(jié)更需慎重誠信承諾必不可少簽約之前明示職責(zé)試用管理更加嚴(yán)格Ⅰ、招聘管理與招聘規(guī)劃根據(jù)德勤2005年“中國高科技、高成長50強(qiáng)企業(yè)”首席執(zhí)行官調(diào)查報(bào)告顯示，24%的首席執(zhí)行官們認(rèn)為:未來最大的運(yùn)營挑戰(zhàn)是能否發(fā)現(xiàn)、雇用和留住合格的員工。招聘=招募+甄選如何提高對(duì)人才的吸引提高企業(yè)的影響力提高企業(yè)的吸引力盡量控制用人數(shù)量如何提高企業(yè)的影響力擴(kuò)大公司招聘的地域；延長招聘的時(shí)限；延長招聘廣告的投放時(shí)間；主動(dòng)出擊，走出去宣傳企業(yè)；拓展招聘渠道；主要的招聘渠道人才市場現(xiàn)場大型招聘會(huì)報(bào)紙雜志電子廣告平臺(tái)流動(dòng)車廂廣告電視招聘平臺(tái)網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)綜合性招聘平臺(tái)行業(yè)招聘平臺(tái)專屬招聘平臺(tái)高校網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)手機(jī)短信平臺(tái)獵頭內(nèi)部員工介紹校企聯(lián)合定向培養(yǎng)供給政企聯(lián)合招聘勞務(wù)派遣用工鼓勵(lì)“好馬回頭”使用實(shí)習(xí)生。如何提高企業(yè)吸引力：成為優(yōu)秀雇主一是從招聘開始留住員工，讓每個(gè)員工能夠從事有意義的工作；二是提供以績效為導(dǎo)向的富有競爭力的全面薪酬；三是用培訓(xùn)投資員工的未來；四是為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間；五是分享企業(yè)信息，鼓勵(lì)和尊重員工自我管理；六是在管理細(xì)節(jié)上充分體現(xiàn)以人為本；七是建立起大家庭式的親情文化。盡量控制用用工數(shù)量提高員工的的忠誠度簽定長期用用工合約挖掘內(nèi)部勞勞動(dòng)力潛力力提升企業(yè)自自動(dòng)化程度度實(shí)行部分業(yè)業(yè)務(wù)外包創(chuàng)新集約管管理模式內(nèi)部提拔還還是外部招招聘？全球頂級(jí)的的獵頭公司司億康先達(dá)達(dá)的跟蹤統(tǒng)統(tǒng)計(jì)表明：：當(dāng)離任者者是不稱職職而離開時(shí)時(shí)，最好從從企業(yè)外部部招人；當(dāng)當(dāng)離任者是是正常的升升職或崗位位調(diào)離時(shí)，，最好是從從下級(jí)中提提拔新人，，會(huì)取得更更加的效果果。注重內(nèi)部挖挖潛在惠普，如如果推薦一一個(gè)朋友到到某個(gè)空缺缺崗位成功功，此推薦薦人還會(huì)得得到一定的的獎(jiǎng)勵(lì)。在在HP，要求每個(gè)個(gè)經(jīng)理必須須上招聘、、面試的課課程。而同同時(shí)“內(nèi)部獵頭”，不失為一一個(gè)短平快快的選擇優(yōu)優(yōu)才的方式式。招聘管理招聘規(guī)劃管管理招聘廣告管管理招聘現(xiàn)場管管理甄選質(zhì)量管管理招聘規(guī)劃的的制定依據(jù)據(jù)與內(nèi)容招聘規(guī)劃的的制定依據(jù)據(jù)：適應(yīng)企業(yè)規(guī)規(guī)模擴(kuò)張與與發(fā)展要求求崗位補(bǔ)缺：：規(guī)律性與與臨時(shí)性人才儲(chǔ)備招聘規(guī)劃的的主要內(nèi)容容包括：招聘崗位、、人數(shù)招聘渠道與與方式招聘實(shí)施及及人員到崗崗時(shí)間招聘預(yù)算招聘廣告的的管理招募到盡可可能多的目目標(biāo)候選人人確立本企業(yè)業(yè)招聘的基基本策略：：寬口還是是窄口要求招聘廣廣告明確、、具體、不不必要的人人員盡量排排除在外招聘廣告也也是一種宣宣傳公司的的良好途徑徑，其根本本要在于對(duì)對(duì)潛在的候候選人有足足夠的吸引引力。招聘現(xiàn)場管管理現(xiàn)場控制井井然有序（（C）招聘人員訓(xùn)訓(xùn)練有術(shù)（（P）現(xiàn)場操作統(tǒng)統(tǒng)一規(guī)范（（R）你的招聘成成功率有多多高？假定我們只只招聘優(yōu)秀秀者最優(yōu)秀秀的人，同同時(shí)假定你你每次判斷斷的準(zhǔn)確率率為90%，你你做做一次次評(píng)評(píng)估估的的成成功功率率如下下：：100位候選人10位優(yōu)秀者90位平庸者1位被判斷為平庸者9位被判斷為優(yōu)秀者9位被判斷為優(yōu)秀者81位被判斷為平庸者18位被評(píng)估為“優(yōu)秀者”50%屬于優(yōu)秀者50%屬于平庸者出現(xiàn)現(xiàn)50%的錯(cuò)錯(cuò)誤誤率率評(píng)估估兩兩次次的的招招聘聘成成功功率率假定定我我們們只只招招聘聘優(yōu)優(yōu)秀秀者者最最優(yōu)優(yōu)秀秀的的人人，，同同時(shí)時(shí)假假定定你你每每次次判判斷斷的的準(zhǔn)準(zhǔn)確確率率為為90%，你你做第第二二次次評(píng)評(píng)估估的的成成功功率率如下下：：100位候選人50位優(yōu)秀者50位平庸者5位被判斷為平庸者45位被判斷為優(yōu)秀者5位被判斷為優(yōu)秀者45位被判斷為平庸者50位被評(píng)估為“優(yōu)秀者”90%屬于優(yōu)秀者10%屬于平庸者出現(xiàn)現(xiàn)的錯(cuò)錯(cuò)誤誤率率評(píng)估估三三次次的的招招聘聘成成功功率率假定定我我們們只只招招聘聘優(yōu)優(yōu)秀秀者者最最優(yōu)優(yōu)秀秀的的人人，，同同時(shí)時(shí)假假定定你你每每次次判判斷斷的的準(zhǔn)準(zhǔn)確確率率為為90%，你你做第第三三次次評(píng)評(píng)估估的的成成功功率率如下下：：100位候選人90位優(yōu)秀者10位平庸者9位被判斷為平庸者81位被判斷為優(yōu)秀者1位被判斷為優(yōu)秀者9位被判斷為平庸者82位被評(píng)估為“優(yōu)秀者”98.8%屬于優(yōu)秀者1.2%屬于平庸者出現(xiàn)現(xiàn)的錯(cuò)錯(cuò)誤誤率率高度度重重視視招招聘聘工工作作重視視不不夠夠往往往往是是招招聘聘失失敗敗的的首首要要原原因因招聘聘對(duì)對(duì)企企業(yè)業(yè)競競爭爭力力的的影影響響招聘聘是是企企業(yè)業(yè)的的入入口口環(huán)環(huán)節(jié)節(jié)好的的招招聘聘有有利利于于企企業(yè)業(yè)形形象象的的提提升升一定定要要樹樹立立““錯(cuò)錯(cuò)置置成成本本””的的概概念念直線線經(jīng)經(jīng)理理人人承承擔(dān)擔(dān)招招聘聘的的第第一一責(zé)責(zé)任任程序序化化的的優(yōu)優(yōu)勝勝過過個(gè)個(gè)體體的的優(yōu)優(yōu)結(jié)構(gòu)構(gòu)化化：：規(guī)規(guī)范范化化與與標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化化----穩(wěn)定定性性與與一一致致性性內(nèi)部部提提拔拔還還是是空空降降兵兵：：門門羅羅金金礦礦Ⅱ、結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)化化招招聘聘面面試試流流程程結(jié)構(gòu)構(gòu)化化面面試試的的結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)性性操作作流流程程、、步步驟驟結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)化化；；面試試考考核核要要素素結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)化化，，并并作作為為評(píng)評(píng)分分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)；；面試試試試題題（（內(nèi)內(nèi)容容、、種種類類、、編編制制））的的結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)化化，，不不同同類類型型的的題題目目與與測測評(píng)評(píng)要要素素相相對(duì)對(duì)應(yīng)應(yīng)；；評(píng)分分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)化化（（要要素素得得分分、、所所占占比比重重、、總總分分、、考考定定評(píng)評(píng)語語，，與與其其他他測測評(píng)評(píng)工工具具的的得得分分的的合合成成，，有有一一定定比比率率））；；組建建面面試試考考官官、、監(jiān)監(jiān)督督員員及及考考務(wù)務(wù)人人員員隊(duì)隊(duì)伍伍結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)化化；；選擇擇與與布布置置考考場場結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)化化。。行為為邏邏輯輯面面試試（（BBSI）流流程程確定招聘崗位與用人標(biāo)準(zhǔn)制作面試手冊(cè)、培訓(xùn)面試人員行為邏輯面試面試評(píng)估簡歷篩選、專業(yè)測試錄用決策行為為邏邏輯輯面面試試的的核核心心行為為邏邏輯輯面面試試是是以以應(yīng)應(yīng)聘聘者者的的行行為為表表現(xiàn)現(xiàn)為為核核心心展展開開詢?cè)儐枂枺?，以以此此探探究究?yīng)應(yīng)聘聘者者的的能能力力素素質(zhì)質(zhì)、、專專業(yè)業(yè)技技術(shù)術(shù)、、知知識(shí)識(shí)水水平平、、求求職職動(dòng)動(dòng)機(jī)機(jī)、、價(jià)價(jià)值值觀觀等等是是否否符符合合公公司司所所招招聘聘崗崗位位的的要要求求。。行為為邏邏輯輯面面試試強(qiáng)強(qiáng)調(diào)調(diào)應(yīng)應(yīng)聘聘者者客客觀觀的的行行為為表表征征，，而而不不是是主主觀觀的的意意愿愿或或概概念念性性的的思思考考；；行為為邏邏輯輯面面試試從從應(yīng)應(yīng)聘聘者者提提供供的的基基本本信信息息出出發(fā)發(fā)，，逐逐步步深深入入地地挖挖掘掘其其內(nèi)內(nèi)在在潛潛質(zhì)質(zhì)；；主主要要是是通通過過過過去去行行為為的的表表現(xiàn)現(xiàn)來來推推斷斷未未來來的的工工作作表表現(xiàn)現(xiàn)。。行行為為邏邏輯輯面面試試強(qiáng)強(qiáng)調(diào)調(diào)人人的的不不同同行行為為、、外外在在表表現(xiàn)現(xiàn)與與內(nèi)內(nèi)在在潛潛質(zhì)質(zhì)之之間間存存在在內(nèi)內(nèi)在在邏邏輯輯，，面面試試問問題題也也應(yīng)應(yīng)該該注注意意邏邏輯輯性性與與關(guān)關(guān)聯(lián)聯(lián)性性。。制作作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化化的的面面試試手手冊(cè)冊(cè)嚴(yán)謹(jǐn)謹(jǐn)?shù)牡恼姓衅钙腹すぷ髯?，，無無論論招招聘聘崗崗位位與與人人數(shù)數(shù)多多少少，，也也無無論論應(yīng)應(yīng)聘聘者者的的多多少少，，都都應(yīng)應(yīng)制制作作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化化的的面面試試手手冊(cè)冊(cè)，，主主要要內(nèi)內(nèi)容容包包括括：：前言言：：本本手手冊(cè)冊(cè)的的用用途途及及如如何何使使用用本本手手冊(cè)冊(cè)招聘聘計(jì)計(jì)劃劃表表：：招招聘聘崗崗位位、、時(shí)時(shí)間間、、基基本本要要求求、、招招聘聘組組織織及及流流程程各招招聘聘崗崗位位的的《職位位說說明明書書》招聘聘團(tuán)團(tuán)的的組組成成及及其其分分工工：：不不同同部部門門與與不不同同職職級(jí)級(jí)各招招聘聘崗崗位位的的考考察察內(nèi)內(nèi)容容、、方方法法，，面面試試維維度度表表簡歷歷篩篩選選記記錄錄表表、、面面試試評(píng)評(píng)估估表表等等表表單單特別別事事項(xiàng)項(xiàng)：：對(duì)對(duì)專專門門事事項(xiàng)項(xiàng)的的說說明明。。Intel公司司的的結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)化化面面試試招聘聘選選才才：：要要?jiǎng)觿?dòng)口口更更要要?jiǎng)觿?dòng)手手??！PBSR實(shí)戰(zhàn)戰(zhàn)選選才才Practice-BasedStructuredRecruitment著眼眼實(shí)踐踐：以勝勝任任崗崗位位任任務(wù)務(wù)為為宗宗旨旨設(shè)設(shè)定定考考察察標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)調(diào)實(shí)戰(zhàn)戰(zhàn)：以考考察察應(yīng)應(yīng)聘聘者者實(shí)實(shí)戰(zhàn)戰(zhàn)能能力力與與素素質(zhì)質(zhì)為為核核心心現(xiàn)場場實(shí)證證：：以以現(xiàn)現(xiàn)場場行行為為實(shí)實(shí)證證而而非非只只是是面面談?wù)劄闉橹髦鲗?dǎo)導(dǎo)Ⅲ、明明確確招招聘聘選選人人的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)比爾爾·蓋茨茨在在中中國國能能找找到到工工作作嗎嗎？？米格格-25效應(yīng)應(yīng)確定定招招聘聘甄甄選選標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的的一一個(gè)個(gè)思思路路（（費(fèi)費(fèi)洛洛迪迪《才經(jīng)經(jīng)》）兩年年之之后后，，我我們們根根據(jù)據(jù)什什么么宣宣布布所所招招人人員員工工作作做做得得成成功功？？我們們希希望望所所招招的的人人來來做做什什么么，，他他或或她她將將如如何何在在我我們們的的組組織織里里工工作作？？我們們認(rèn)認(rèn)同同新新招招來來的的人人最最初初要要達(dá)達(dá)到到的的工工作作目目標(biāo)標(biāo)是是什什么么？？如果果我我們們想想為為這這個(gè)個(gè)職職位位設(shè)設(shè)立立短短期期和和中中期期的的激激勵(lì)勵(lì)計(jì)計(jì)劃劃，，哪哪些些關(guān)關(guān)鍵鍵變變量量最最為為重重要要（（可可作作為為設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)激激勵(lì)勵(lì)計(jì)計(jì)劃劃的的依依據(jù)據(jù)））？？選拔拔用用人人的的““三三個(gè)個(gè)匹匹配配””崗職職匹匹配配人際匹配風(fēng)格匹配確定招聘的六六個(gè)維度招聘考察的維度K：專業(yè)知識(shí)P：個(gè)性特質(zhì)M：求職動(dòng)機(jī)V：價(jià)值觀A:綜合能力S：專業(yè)技能如何來確定面面試維度確定招聘崗位進(jìn)行職位分析明確任職資格分析成功特征識(shí)別任職差異確定崗位的KSA確定能力素質(zhì)模型確定面試維度《職位說明書》樣本以《職位說明書》為基礎(chǔ)，根據(jù)據(jù)完成任務(wù)的的重要性以及及完成每一個(gè)個(gè)責(zé)任所需要要的時(shí)間進(jìn)行行排隊(duì)，以便便識(shí)別出哪些些是該崗位的的主要職責(zé)。。一般來說，，一個(gè)崗位的的主要職責(zé)要要占到其工作作時(shí)間的80%以上。主要職職責(zé)成為確定定任職者的KSA主要依據(jù)。世界500強(qiáng)最看重的能能力素質(zhì)分析能力市場敏感度創(chuàng)造力清晰的目標(biāo)性性學(xué)習(xí)能力結(jié)構(gòu)化的思維維能力領(lǐng)導(dǎo)力溝通影響力團(tuán)隊(duì)合作能力力客戶服務(wù)能力力開拓能力誠信正直職業(yè)化的行為為高效的工作能能力計(jì)劃與自我管管理能力充滿工作激情情制定目標(biāo)崗位位的《招聘甄選控制制表》1確定考察維度：K/S/A/P/M/V2確定每個(gè)維度具體的指標(biāo)3確定每個(gè)指標(biāo)的考察方式4確定具體的考察題目5確定每個(gè)題目的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)制定目標(biāo)崗位位的《招聘甄選控制制表》Ⅳ、如何識(shí)別和和篩選簡歷對(duì)求職簡歷的的規(guī)范管理按照應(yīng)聘職位位分類對(duì)分類基礎(chǔ)上上按順序編號(hào)號(hào)對(duì)基本任職條條件進(jìn)行識(shí)別別、計(jì)分運(yùn)用計(jì)算機(jī)進(jìn)進(jìn)行管理：規(guī)規(guī)范的求職表表快速、準(zhǔn)確篩篩選大量簡歷歷盡可能采用相相同格式的入入職申請(qǐng)表，，以便于快速速識(shí)別與管理理可能的話要求求求職者提供供電子申請(qǐng)表表設(shè)計(jì)專門的簡簡歷篩選表，，采用計(jì)分法法，同時(shí)確定定否決項(xiàng)，由由專人逐一核核對(duì)填寫簡歷篩選的主主要內(nèi)容是基基本的任職條條件，包括：：學(xué)歷、專業(yè)業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)（年限）、、專業(yè)資格等等，對(duì)一些較較難招到合格格人選的崗位位可以放寬條條件Google的校園選人之之道行業(yè)及專業(yè)工工作時(shí)間的連連貫性在各階段工作作時(shí)間：太長長與太短審讀簡歷的關(guān)關(guān)鍵審閱簡歷是面面試前必不可可少的重要工工作，是面試試提問的基礎(chǔ)礎(chǔ)。主要應(yīng)關(guān)關(guān)注以下問題題：職業(yè)發(fā)展情況況職業(yè)發(fā)展情況況職務(wù)、承擔(dān)職職責(zé)的變化情情況業(yè)績點(diǎn)：有哪些信息表表明應(yīng)聘者具具備相應(yīng)能力力，是提供龐龐統(tǒng)的描述還還是量化、具具體的信息。。無工作經(jīng)歷歷者，主要關(guān)關(guān)注其能力體體現(xiàn)的事件。。疑惑點(diǎn)：不清楚或有意意回避的信息息。演練：審閱簡歷確定樣本簡歷歷中需要在面面試中特別關(guān)關(guān)注的職業(yè)發(fā)發(fā)展點(diǎn)、業(yè)績績點(diǎn)和疑惑點(diǎn)點(diǎn)等。Ⅴ、面試經(jīng)典六六問的技巧面試問答的邏邏輯思路了解基本信息、展開話題深入挖掘，多方求證釋疑解惑，確認(rèn)動(dòng)機(jī)作出決策，后續(xù)安排寒暄、介紹1、引入式問題題:漸入佳境定義：詢問一一些應(yīng)聘者熟熟悉、簡單的的問題讓面試試人和應(yīng)聘人人切入面試話話題，獲取基基本信息。一一些對(duì)專業(yè)或或崗位看法的的問題亦屬此此類問題。目的的：：建建立立良良好好的的面面試試氣氣氛氛，，令令應(yīng)應(yīng)聘聘者者放放松松，，面面試試人人獵獵取取應(yīng)應(yīng)聘聘者者的的初初步步信信息息以以供供后后續(xù)續(xù)挖挖掘掘。。舉例例：：引入入式式問問題題的的分分類類4-3-1法則則與個(gè)個(gè)人人信信息息有有關(guān)關(guān)的的問問題題與公公司司信信息息有有關(guān)關(guān)的的問問題題與行行業(yè)業(yè)/專業(yè)業(yè)有有關(guān)關(guān)的的問問題題與招招聘聘廣廣告告有有關(guān)關(guān)的的問問題題2、行行為為式式問問題題：：窮窮追追猛猛打打定義義:通過過對(duì)對(duì)應(yīng)應(yīng)聘聘者者實(shí)實(shí)際際工工作作事事例例或或參參與與活活動(dòng)動(dòng)的的詢?cè)儐枂柡秃屯谕诰蚓颍?，了了解解其其行行為為特特征征、、能能力力水水平平及及素素質(zhì)質(zhì)狀狀況況。。目的的：：通通過過過過去去的的行行為為表表現(xiàn)現(xiàn)，，判判斷斷其其是是否否具具備備相相應(yīng)應(yīng)的的工工作作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)與與工工作作能能力力，，以以及及相相關(guān)關(guān)的的分分析析問問題題、、處處理理問問題題的的綜綜合合能能力力。。據(jù)據(jù)此此判判定定與與目目標(biāo)標(biāo)崗崗位位要要求求的的匹匹配配度度。。舉例例：：提出出一一個(gè)個(gè)開開放放式式的的問問題題，，詢?cè)儐枂枒?yīng)應(yīng)聘聘者者過過去去經(jīng)經(jīng)歷歷中中的的一一種種情情形形的的處處理理行為為式式問問題題的的步步驟驟按照照STAR的結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)逐逐步步深深入入地地挖挖掘掘細(xì)細(xì)節(jié)節(jié)，，獲獲取取信信息息通過過多多個(gè)個(gè)行行為為式式問問題題進(jìn)進(jìn)一一步步了了解解其其經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)的的豐豐富富性性對(duì)應(yīng)聘者回答過程中反映出的一些潛在問題進(jìn)行求證以開開放放式式問問題題為為主主封閉閉式式問問題題與與開開放放式式問問題題只有有開開放放式式問問題題才才有有助助于于讓讓應(yīng)應(yīng)聘聘者者多多說說，，提提供供更更充充足足的的信信息息演練練：：試判判斷斷以以下下問問題題類類別別，，將將非非開開放放式式問問題題修修改改為為開開放放式式問問題題原來的提問修改后的提問你能適應(yīng)在較大壓力下工作嗎？你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好？你在面臨工作挑戰(zhàn)時(shí)是自己想辦法多還是尋求支持多？你有處理客戶投訴的技巧嗎？有效效的的問問題題挖挖掘掘技技巧巧：：STARSituation:情景景，，當(dāng)當(dāng)時(shí)時(shí)的的情情況況Target:目標(biāo)標(biāo)，，當(dāng)當(dāng)時(shí)時(shí)的的工工作作要要干干什什么么Action/Actor:行動(dòng)動(dòng)，，為為達(dá)達(dá)到到目目標(biāo)標(biāo)采采取取什什么么行行動(dòng)動(dòng)Result:結(jié)果果，，完完成成的的目目標(biāo)標(biāo)，，最最后后的的結(jié)結(jié)果果如如何何討論論：：面面試試人人的的問問題題有有效效嗎嗎？？3、智智力力（（應(yīng)應(yīng)變變））式式問問題題：：暗暗藏藏玄玄機(jī)機(jī)定義義：：通通過過提提出出一一些些有有難難度度，，甚甚至至兩兩難難或或多多難難的的問問題題讓讓應(yīng)應(yīng)聘聘者者來來回回答答和和分分析析。。問問題題可可能能與與工工作作職職責(zé)責(zé)直直接接相相關(guān)關(guān)，，也也可可能能與與崗崗位位職職責(zé)責(zé)無無關(guān)關(guān)。。目的的：：判判斷斷應(yīng)應(yīng)聘聘者者邏邏輯輯思思維維能能力力，，分分析析問問題題的的能能力力，，以以及及能能否否透透過過現(xiàn)現(xiàn)象象看看到到事事物物的的本本質(zhì)質(zhì)。。應(yīng)應(yīng)聘聘者者回回答答的的準(zhǔn)準(zhǔn)確確性性不不是是關(guān)關(guān)注注要要點(diǎn)點(diǎn)。。注意意：：此此類類問問題題不不是是游游戲戲類類的的“腦筋筋急急轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)彎彎”，在在問問題題的的背背后后一一定定要要有有面面試試人人隱隱含含著著的的考考察察要要素素。。舉例例：：4、動(dòng)動(dòng)機(jī)機(jī)式式問問題題:意欲欲何何為為定義義：：了了解解應(yīng)應(yīng)聘聘者者為為何何要要變變換換工工作作，，以以及及在在工工作作中中看看重重什什么么的的問問題題；；以以及及應(yīng)應(yīng)聘聘者者價(jià)價(jià)值值觀觀、、職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展規(guī)規(guī)劃劃方方面面的的想想法法。。目的的：：了了解解其其求求職職的的真真實(shí)實(shí)動(dòng)動(dòng)因因，，以以及及相相應(yīng)應(yīng)價(jià)價(jià)值值觀觀、、職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展目目標(biāo)標(biāo)與與企企業(yè)業(yè)價(jià)價(jià)值值觀觀、、企企業(yè)業(yè)文文化化及及企企業(yè)業(yè)人人才才建建設(shè)設(shè)目目標(biāo)標(biāo)的的匹匹配配度度。。舉例例：5、虛虛擬擬情情境境式式問問題題：：身身臨臨其其境境定義義：：提提出出招招聘聘崗崗位位實(shí)實(shí)際際工工作作中中必必定定或或非非常?？煽赡苣軙?huì)會(huì)發(fā)發(fā)生生的的具具體體工工作作的的難難題題，，請(qǐng)請(qǐng)應(yīng)應(yīng)聘聘者者提提出出解解決決方方案案。。目的的：：判判斷斷應(yīng)應(yīng)聘聘者者分分析析和和解解決決本本企企業(yè)業(yè)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)實(shí)問問題題的的能能力力，，看看是是否否有有足足夠夠的的處處理理具具體體問問題題的的方方法法與與技技巧巧，，以以及及其其處處理理方方式式是是否否符符合合本本企企業(yè)業(yè)的的現(xiàn)現(xiàn)實(shí)實(shí)。。舉例例：：分析析重重要要事事件件重要要事事件件（（criticalincidents）是是指指應(yīng)應(yīng)聘聘者者將將要要面面對(duì)對(duì)而而且且必必要要有有效效駕駕馭馭方方能能顯顯示示自自己己能能力力超超群群的的事事件件。。請(qǐng)有有經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)的的任任職職者者與與主主管管描描述述本本崗崗位位最最可可能能出出現(xiàn)現(xiàn)的的關(guān)關(guān)鍵鍵（（典典型型））任任務(wù)務(wù)，，這這種種任任務(wù)務(wù)最最能能區(qū)區(qū)分分出出任任職職者者的的水水平平重要事事件一一定要要有代代表性性且有有挑戰(zhàn)戰(zhàn)性重要事事件能能夠體體現(xiàn)本本崗位位的核核心職職責(zé)將重要要事件件提煉煉為作作為面面試問問題，，尤其其要明明確考考察點(diǎn)點(diǎn)對(duì)虛擬擬情境境式問問題的的挖掘掘技巧巧Action：具體體的解解決方方法與與行動(dòng)動(dòng)/模擬實(shí)實(shí)證；；Other：其它它解決決方法法/與預(yù)期期不符符時(shí)的的處理理；Realistic：解決決方案案在本本公司司運(yùn)用用的現(xiàn)現(xiàn)實(shí)性性與可可行性性。CASE:銷售經(jīng)經(jīng)理的的重要要事件件①競爭對(duì)對(duì)手突突然通通過降降價(jià)或或非正正常手手段搶搶奪公公司客客戶你你如何何應(yīng)對(duì)對(duì)？②公司推推出新新的產(chǎn)產(chǎn)品或或服務(wù)務(wù)如何何做前前期營營銷推推廣？？③對(duì)客戶戶誤用用產(chǎn)品品導(dǎo)致致意外外而產(chǎn)產(chǎn)生的的投訴訴如何何處理理？案例分分享：：Intel公司對(duì)對(duì)應(yīng)屆屆畢業(yè)業(yè)生的的提問問6、壓迫迫式問問題:兵不厭厭詐定義：：詢問問一些些讓應(yīng)應(yīng)聘者者感到到有心心理壓壓力或或不好好回答答的問問題。。目的：：測評(píng)評(píng)應(yīng)聘聘者的的心理理素質(zhì)質(zhì)，或或者面面臨強(qiáng)強(qiáng)勢應(yīng)應(yīng)聘者者需要要達(dá)到到控場場目標(biāo)標(biāo)，有有時(shí)也也可用用于測測謊。。注意：：壓迫迫式問問題要要慎用用，不不要引引起爭爭吵。。舉例：：面試要要給應(yīng)應(yīng)聘者者多大大的壓壓力？？第一，，請(qǐng)你你舉一一個(gè)具具體的的例子子，說說明你你是如如何設(shè)設(shè)定一一個(gè)目目標(biāo)然然后達(dá)達(dá)到它它。第二，，請(qǐng)舉舉例說說明你你在一一項(xiàng)團(tuán)團(tuán)隊(duì)活活動(dòng)中中如何何采取取主動(dòng)動(dòng)性，，并且且起到到領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者的的作用用，最最終獲獲得你你所希希望的的結(jié)果果。第三，，請(qǐng)你你描述述一種種情形形，在在這種種情形形中你你必須須去尋尋找相相關(guān)的的信息息，發(fā)發(fā)現(xiàn)關(guān)關(guān)鍵的的問題題并且且自己己決定定依照照一些些步驟驟來獲獲得期期望的的結(jié)果果。第四，，請(qǐng)你你舉一一個(gè)例例子說說明你你是怎怎樣通通過事事實(shí)來來履行行你對(duì)對(duì)他人人的承承諾的的。分享：：寶潔公公司對(duì)對(duì)應(yīng)聘聘畢業(yè)業(yè)生的的面試試八問問第五，，請(qǐng)你你舉一一個(gè)例例子，，說明明在完完成一一項(xiàng)重重要任任務(wù)時(shí)時(shí)，你你是怎怎樣和和他人人進(jìn)行行有效效合作作的。。第六，，請(qǐng)你你舉一一個(gè)例例子，，說明明你的的一個(gè)個(gè)有創(chuàng)創(chuàng)意的的建議議曾經(jīng)經(jīng)對(duì)一一項(xiàng)計(jì)計(jì)劃的的成功功起到到了重重要的的作用用。第七，，請(qǐng)你你舉一一個(gè)具具體的的例子子，說說明你你是怎怎樣對(duì)對(duì)你所所處的的環(huán)境境進(jìn)行行一個(gè)個(gè)評(píng)估估，并并且能能將注注意力力集中中于最最重要要的事事情上上以便便獲得得你所所期望望的結(jié)結(jié)果。。第八，，請(qǐng)你你舉一一個(gè)具具體的的例子子，說說明你你是怎怎樣學(xué)學(xué)習(xí)一一門技技術(shù)并并且怎怎樣將將它用用于實(shí)實(shí)際工工作中中。應(yīng)聘者者的自自我認(rèn)認(rèn)知認(rèn)識(shí)自自我是是非常常重要要的，，尤其其要關(guān)關(guān)注應(yīng)應(yīng)聘者者在自自我認(rèn)認(rèn)識(shí)方方面的的客觀觀性：：對(duì)自我我的評(píng)評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)與與缺點(diǎn)點(diǎn)如何合合理安安排提提問類類別初試：：以基本本信息息、綜綜合素素質(zhì)、、求職職動(dòng)機(jī)機(jī)、價(jià)價(jià)值觀觀、職職業(yè)方方向?yàn)闉橹鳎ǎㄒ肴胧?、、?dòng)機(jī)機(jī)式、、自我我認(rèn)知知類問問題為為主導(dǎo)導(dǎo)）復(fù)試：：以技術(shù)術(shù)水平平、專專業(yè)知知識(shí)、、解決決問題題能力力為主主（行行為式式問題題、虛虛擬情情境式式、應(yīng)應(yīng)變智智力式式、壓壓迫式式問題題為主主）初試看看素質(zhì)質(zhì)，復(fù)復(fù)試看看能力力Ⅵ、專題題：校校園招招聘技技巧校園招招聘的的實(shí)施施重點(diǎn)點(diǎn)提前做做好與與校方方的溝溝通，，確定定時(shí)間間、地地點(diǎn)及及場次次做好公公司的的宣傳傳廣告告（包包括貼貼圖與與發(fā)放放資料料等））確定公公司宣宣傳演演講的的時(shí)間間、場場點(diǎn)確定公公司宣宣傳主主講人人員及及宣講講主題題預(yù)設(shè)學(xué)學(xué)生可可能問問及的的主要要問題題及答答案準(zhǔn)備必必要的的通訊訊設(shè)備備組建校校園招招聘團(tuán)團(tuán)隊(duì)準(zhǔn)備充充足的的招聘聘材料料有效組組織和和控制制校園園招聘聘各環(huán)環(huán)節(jié)優(yōu)秀企企業(yè)校校園宣宣講模模式事先準(zhǔn)準(zhǔn)備好好各種種宣傳傳資料料，在在開場場前播播放和和發(fā)放放好的司司儀公司較較高層層介紹紹公司司介紹以以往畢畢業(yè)生生進(jìn)入入企業(yè)業(yè)以及及進(jìn)行行培養(yǎng)養(yǎng)的成成功經(jīng)經(jīng)驗(yàn)以往校校園招招聘錄錄用者者在企企業(yè)順順利成成長的的體會(huì)會(huì)介紹紹專業(yè)人人員介介紹招招聘具具體安安排和和甄選選過程程?；卮饘W(xué)學(xué)生提提問學(xué)生關(guān)關(guān)心的的問題題有哪哪些？？公司的的前景景與發(fā)發(fā)展。。過去公公司校校園招招聘和和新人人培養(yǎng)養(yǎng)的成成功經(jīng)經(jīng)驗(yàn)。。甄選標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和和程序序。招聘具具體安安排。。對(duì)畢業(yè)業(yè)生的的職業(yè)業(yè)忠告告。宣講人人自身身體會(huì)會(huì)。非應(yīng)屆屆畢業(yè)業(yè)生的的實(shí)習(xí)習(xí)機(jī)會(huì)會(huì)。宣講答答疑技技巧1、突出出公司司吸引引力，，樹立立企業(yè)業(yè)形象象，增增加對(duì)對(duì)優(yōu)秀秀人才才的吸吸引力力，提提高對(duì)對(duì)企業(yè)業(yè)發(fā)展展前景景說服服力。。2、輕松松活躍躍的氣氣氛。。3、強(qiáng)化化企業(yè)業(yè)在校校園招招聘和和新人人培養(yǎng)養(yǎng)方面面的成成功實(shí)實(shí)踐，，而不不是泛泛泛的的人力力資源源政策策羅列列。4、企業(yè)業(yè)發(fā)展展前景景與過過去校校園招招聘成成功經(jīng)經(jīng)驗(yàn)要要準(zhǔn)備備數(shù)據(jù)據(jù)，針針對(duì)可可能出出現(xiàn)的的正、、反面面提問問分析析討論論，統(tǒng)統(tǒng)一口口徑。。5、面對(duì)對(duì)招聘聘具體體安排排方面面的問問題，，宣講講現(xiàn)場場至少少要有有一個(gè)個(gè)人清清楚了了解整整個(gè)招招聘的的具體體安排排和細(xì)細(xì)節(jié)。。6、甄選選標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)與程程序方方面，，檢討討是否否存在在不公公平和和歧視視現(xiàn)象象？程程序上上是否否客觀觀？針針對(duì)可可能出出現(xiàn)的的正、、反面面提問問分析析討論論，統(tǒng)統(tǒng)一口口徑。。7、職業(yè)業(yè)忠告告與實(shí)實(shí)習(xí)機(jī)機(jī)會(huì)方方面，，提前前準(zhǔn)備備好答答案，，統(tǒng)一一口徑徑，避避免措措手不不及。。6種應(yīng)答答技巧巧直接式式回答答報(bào)告式式回答答附和式式回答答描述式式回答答反問式式回答答拒絕絕回回答答Ⅶ、面試試過程程控制制的技技巧面試過過程不不同階階段的的控制制重點(diǎn)點(diǎn)面試前前期準(zhǔn)備工工作是是否充充分面試人人員培培訓(xùn)是是否到到位面試相相應(yīng)的的材料料表單單是否否齊備備面試場場地準(zhǔn)準(zhǔn)備是是否完完好面試人人員的的組織織協(xié)商商是否否安排排好面試過過程：：掌握握主動(dòng)動(dòng)不要讓讓應(yīng)聘聘者牽牽著鼻鼻子走走，始始終記記住問問話的的主題題要有時(shí)時(shí)間觀觀念，，禮貌貌的叉叉開應(yīng)應(yīng)聘者者的長長故事事善于用用總結(jié)結(jié)性的的話語語結(jié)束束一個(gè)個(gè)話題題善于用用手勢勢來中中止話話題應(yīng)聘者者的提提問集集中在在最后后進(jìn)行行面試人人有效效傾聽聽的技技巧注意聽聽?wèi)?yīng)聘聘者表表達(dá)的的細(xì)節(jié)節(jié)是否否清楚楚：可以用用重復(fù)復(fù)應(yīng)聘聘者關(guān)關(guān)鍵詞詞的方方式進(jìn)進(jìn)行追追問：：客戶戶投訴訴？善于傾傾聽?wèi)?yīng)應(yīng)聘者者的玄玄外之之音：：“你你說到到溝通通花費(fèi)費(fèi)大量量的時(shí)時(shí)間，，是不不是說說團(tuán)隊(duì)隊(duì)的溝溝通存存在障障礙？？”善于區(qū)區(qū)分應(yīng)應(yīng)聘者者表達(dá)達(dá)的概概念：：“你你說到到是‘‘我們們團(tuán)隊(duì)隊(duì)的業(yè)業(yè)績’’，那那么你你當(dāng)月月的業(yè)業(yè)績?nèi)缛绾危?？你具具體負(fù)負(fù)責(zé)什什么？？”在傾聽聽時(shí)要要避免免以下下誤區(qū)區(qū)：選擇性性聽覺覺打斷應(yīng)應(yīng)聘者者急于追追問主觀臆臆斷判斷應(yīng)應(yīng)聘者者回答答問題題的邏邏輯性性如何讓讓應(yīng)聘聘者多多說從熟悉悉的話話題入入手話題與與應(yīng)聘聘者個(gè)個(gè)人有有關(guān)由淺入入深、、由粗粗到細(xì)細(xì)地挖挖掘要求提提供細(xì)細(xì)節(jié)信信息：：“能能否說說細(xì)一一點(diǎn)””向前、、向內(nèi)內(nèi)延伸伸：““為什什么””向后續(xù)續(xù)延伸伸：后后來呢呢、別別的方方法、、今天天如何何看刺激性性問題題回答應(yīng)應(yīng)聘者者的疑疑問給應(yīng)聘聘者提提問的的機(jī)會(huì)會(huì)，既既可以以了解解其主主要關(guān)關(guān)注點(diǎn)點(diǎn)（印印證動(dòng)動(dòng)機(jī)）），也也可以以讓其其更多多地了了解企企業(yè)回答應(yīng)應(yīng)聘者者問題題應(yīng)有有分工工，人人事政政策方方面的的問題題由人人力資資源部部門回回答，，專業(yè)業(yè)分工工方面面的由由用人人部門門負(fù)責(zé)責(zé)人來來回答答，回回答必必須客客觀，，實(shí)事事求是是。切忌為為了吸吸引人人才而而自主主做出出承諾諾對(duì)薪酬酬等敏敏感問問題的的回答答要巧巧妙，，拿不不準(zhǔn)的的不要要隨意意回答答。如何識(shí)識(shí)破應(yīng)應(yīng)聘者者的謊謊言應(yīng)聘者者說謊謊時(shí)的的通常常表現(xiàn)現(xiàn)：表達(dá)概概略不不詳，，無法法深入入，多多是一一語帶帶過多用虛虛詞描描述：：應(yīng)該該、可可能、、大概概傾向于于自我我夸大大在舉止止或言言語上上表現(xiàn)現(xiàn)遲疑疑語言言流流暢暢，，但但感感覺覺像像背背書書具體體細(xì)細(xì)節(jié)節(jié)多多用用““我我們們””而而非非””我我””肢體體語語言言透透露露說說謊謊：：手手勢勢測謊謊：：在在提提問問中中加加入入情情緒緒因因子子保羅羅??？丝寺牡难醒芯烤砍沙晒肀砻髅鳎海骸啊爸e謊言言只只要要涉涉及及情情緒緒，，抓抓謊謊的的成成功功幾幾率率就就很很大大””，，““大大多多數(shù)數(shù)謊謊言言之之所所以以穿穿幫幫是是因因?yàn)闉閴簤阂忠值牡那榍榫w緒泄泄了了密密，，和和謊謊言言有有關(guān)關(guān)的的情情緒緒越越強(qiáng)強(qiáng)烈烈，，情情緒緒的的類類型型越越多多，，就就越越容容易易出出現(xiàn)現(xiàn)某某種種形形式式的的行行為為線線索索。?！薄边@這個(gè)個(gè)結(jié)結(jié)論論為為我我們們提提供供了了一一個(gè)個(gè)非非常常重重要要的的抓抓謊謊的的提提問問技技巧巧：：那那就就是是我我們們?cè)谠谔崽釂枂枙r(shí)時(shí)，，最最好好提提的的問問題題要要包包括括應(yīng)應(yīng)聘聘者者當(dāng)當(dāng)時(shí)時(shí)的的情情緒緒。。比比如如我我們們來來比比較較以以下下兩兩個(gè)個(gè)問問題題：：肢體體語語言言觀觀察察技技巧巧分辨辨習(xí)習(xí)慣慣性性動(dòng)動(dòng)作作與與特特殊殊肢肢體體動(dòng)動(dòng)作作語語言言間間的的不不同同注意意整整個(gè)個(gè)姿姿勢勢的的配配合合（（混混合合姿姿勢勢）），，找找出出真真正正含含義義觀察察語語言言和和非非語語言言部部分分的的不不一一致致相同同的的外外顯顯行行為為，，其其背背后后