招聘與人員配置

人力資源管理專業(yè)課程之

人員招聘與配置主講劉漢輝Lifelonge@163.com

劉漢輝,男，副教授，博士，現(xiàn)就職于廣東省華南師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院人力資源管理系，人口、資源與環(huán)境經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)碩士點(diǎn)導(dǎo)師。1994年9月至2004年7月，先后就讀于福建師范大學(xué)與南開大學(xué)，分別獲得法學(xué)學(xué)士學(xué)位、法學(xué)碩士學(xué)位以及經(jīng)濟(jì)學(xué)博士學(xué)位。多年以來，主要致力于人口、資源與環(huán)境經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的相關(guān)研究，尤其重視人口與勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)、終身教育與組織學(xué)習(xí)理論以及人力資源開發(fā)方面的研究。多次在《人口研究》、《人口學(xué)刊》、《生產(chǎn)力研究》、《廣東社會(huì)科學(xué)》以及《華南師范大學(xué)學(xué)報(bào)》等核心刊物上發(fā)表專業(yè)學(xué)術(shù)論文；作為主要研究成員先后參與了《職業(yè)生涯“入口”的性別不平等與勞動(dòng)力市場的性別平等政策研究》、《廣東人口與社會(huì)發(fā)展問題研究》等重大課題的研究，取得了一定的成果。在本科教學(xué)方面，主要承擔(dān)《員工招聘》課程的教學(xué)活動(dòng)，曾擔(dān)任國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程——《企業(yè)人力資源管理師》中的人員招聘與配置部分的培訓(xùn)工作。個(gè)人簡介

《人員招聘與配置》是人力資源管理的專業(yè)課程之一，包括員工招聘與員工配置兩個(gè)方面，主要闡述企業(yè)應(yīng)如何滿足自身的人力資源需求并進(jìn)行資源的優(yōu)化配置，涉及到人力資源招聘的概念、理念、原則以及招聘的基本流程、招聘的渠道與方法、面試的實(shí)施與技巧、人力資源配置等諸多內(nèi)容，各項(xiàng)內(nèi)容之間既相互獨(dú)立，又密不可分。通過本課程的認(rèn)真學(xué)習(xí)，必將會(huì)對人員招聘與配置形成一個(gè)全面、系統(tǒng)與具體的認(rèn)識，有助于積累人力資源管理的專業(yè)知識與專業(yè)技能，有助于為企業(yè)人力資源招聘與配置的實(shí)踐活動(dòng)提供科學(xué)的理論指導(dǎo)。課程導(dǎo)學(xué)參考

本課程以馬軍等主編、由電子工業(yè)出版社出版的《人員招聘與配置》作為主要教材，同時(shí)參考其他同類教材。本教材具有主題突出、結(jié)構(gòu)清晰、內(nèi)容簡單具體，同時(shí)配以大量的案例及分析以及學(xué)習(xí)目標(biāo)、復(fù)習(xí)思考題、調(diào)查研討題等特點(diǎn)，有助于初學(xué)者的消化理解與自學(xué)。為了盡可能地讓各位同學(xué)了解更多的知識，同時(shí)加深對企業(yè)人員招聘與配置活動(dòng)的理解，我們的教學(xué)將參考其他教材及文獻(xiàn)資料。從學(xué)習(xí)的角度出發(fā)，建議同學(xué)們在認(rèn)真聽講的基礎(chǔ)上，仔細(xì)閱讀教材，并輔之于其他教材與專著，在把握基本知識框架的基礎(chǔ)上，加深對具體知識的領(lǐng)悟與理解。為了幫助同學(xué)們更好地準(zhǔn)備復(fù)習(xí)，順利通過本課程的考試，建議大家重點(diǎn)把握教材的基本概念、基本知識與基本原理，并能夠靈活運(yùn)用相關(guān)的知識與原理進(jìn)行案例分析。緒論一、人員招聘與配置的重要性（一）招聘的重要性（二）配置的重要性二、人員招聘與配置同其他人力資源管理業(yè)務(wù)的關(guān)系（一）與人力資源規(guī)劃的關(guān)系（二）與工作崗位分析的關(guān)系（三）與人員培訓(xùn)及開發(fā)的關(guān)系（四）與工作績效考核的關(guān)系（五）與薪酬管理的關(guān)系（六）與社會(huì)保障和工作安全的關(guān)系三、人員招聘與配置的內(nèi)容結(jié)構(gòu)（見下圖）人員招聘與配置的內(nèi)容結(jié)構(gòu)圖人員招聘概述(第一章)招聘的準(zhǔn)備階段(第二章)招聘的招募階段(第三章)招聘的甄選階段(第四章)招聘的錄用階段(第五章)招聘的評估階段(第六章)人力資源的微觀配置(第七章)人力資源的宏觀配置(第八章)人員招聘人員配置人員招聘與配置第一章人員招聘概述一、招聘的概念

（一）廣義概念

圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，以企業(yè)人力資源規(guī)劃和工作崗位分析為基礎(chǔ)，借助各種信息發(fā)布，通過一定的渠道吸引具備任職資格和條件的求職者，并采取科學(xué)適用的方法從中甄選和確定合適的候選者予以聘用，并對各項(xiàng)活動(dòng)加以評估的管理過程。

（二）狹義概念（不包括招聘評估）（三）概念的基本要點(diǎn)

企業(yè)目標(biāo)、依據(jù)、具體內(nèi)容或環(huán)節(jié)

（四）招聘與招募、錄用的區(qū)別

根據(jù)我們對招聘概念的考察和分析，可以發(fā)現(xiàn)，招聘活動(dòng)包括諸多內(nèi)容，且內(nèi)容之間呈現(xiàn)出一定的先后順序，表現(xiàn)出一個(gè)工作流程。具體而言，招聘活動(dòng)主要包括招募、甄選、錄用與評估四項(xiàng)內(nèi)容。

（一）招募(Recruiting)

招募主要包括招聘計(jì)劃的制定與審批、招聘渠道的選取、招聘信息的設(shè)計(jì)與發(fā)布，以及組織應(yīng)聘者。其主要目的就是吸引足夠的應(yīng)聘者。

（二）甄選(Selection)

甄選包括資格審查、初選、筆試、面試、心理測試以及其他測試、個(gè)人資料核實(shí)、背景調(diào)查、體檢等。其主要目的就是從應(yīng)聘者中選出組織需要的最合適的人選。

二、招聘的內(nèi)容

（三）錄用(Employment)

錄用一般包括試用和正式錄用，主要包括新員工培訓(xùn)、上崗引導(dǎo)以及簽訂相關(guān)勞動(dòng)合同等。主要目的就是確定雇傭關(guān)系。（四）評估(Assessment)

評估主要包括招聘成本與效益評估、錄用員工數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)評估；招聘方法的成效評估等。其主要目的就是了解有關(guān)招聘的成本、效益狀況以及存在的問題，為未來的招聘行為提供經(jīng)驗(yàn)參考和吸取教訓(xùn)。三、人員招招聘的意義義（一）確保保錄用人員員的質(zhì)量，，提高企業(yè)業(yè)核心競爭爭力（二）降低低招聘成本本，提高招招聘的工作作效率（三）為企企業(yè)注入新新的活力，，增強(qiáng)企業(yè)業(yè)創(chuàng)新力（四）擴(kuò)大大企業(yè)知名名度，樹立立企業(yè)良好好形象（五）減少少離職，增增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的凝聚聚力（六）有利利于人力資資源的合理理流動(dòng)，提提高人力資資源潛能發(fā)發(fā)揮的水平平四、人員招招聘的理念念（一）沒有有最好的，，只有最適適合的人才才（二）堅(jiān)持持用人所長長原則（三）看學(xué)學(xué)歷、重能能力（四）經(jīng)歷歷不等于經(jīng)經(jīng)驗(yàn)（五）應(yīng)聘聘者能否融融入企業(yè)文文化（六）招聘聘工作也是是推銷工作作（七）對應(yīng)應(yīng)聘者坦誠誠相見五、人員招招聘的原則則（一）人崗崗（人事））匹配原則則（黃金法法則）（二）效率率原則（三）三公公原則（公公平、公正正、公開））（四）準(zhǔn)確確原則（五）守法法原則（六）協(xié)調(diào)調(diào)互補(bǔ)（七）著眼眼于戰(zhàn)略和和未來（八）重視視應(yīng)聘者的的綜合素質(zhì)質(zhì)和潛在發(fā)發(fā)展能力六、招聘的的影響因素素——宏觀因素（一）國家家政策法規(guī)規(guī)（二）社會(huì)會(huì)經(jīng)濟(jì)制度度（三）宏觀觀經(jīng)濟(jì)形勢勢（四）知識識創(chuàng)新與技技術(shù)進(jìn)步（五）勞動(dòng)動(dòng)力市場狀狀況（六）產(chǎn)品品市場的條條件（七）社會(huì)會(huì)文化環(huán)境境（八）社會(huì)會(huì)政治環(huán)境境（九）社會(huì)會(huì)生活方式式的變化（一）職位位的性質(zhì)（二）企業(yè)業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略（三）組織織的經(jīng)營狀狀況（四）企業(yè)業(yè)的形象和和聲望（五）企業(yè)業(yè)生命周期期（六）企業(yè)業(yè)的管理水水平和組織織結(jié)構(gòu)（七）企業(yè)業(yè)的報(bào)酬、、福利待遇遇及發(fā)展機(jī)機(jī)遇（八）企業(yè)業(yè)的地理位位置（九）企業(yè)業(yè)的人才理理念及用人人政策（十）企業(yè)業(yè)的組織文文化（十一）企企業(yè)的招聘聘成本七、招聘的的影響因素素——微觀因素（一）應(yīng)聘聘者個(gè)人因因素1.求職強(qiáng)度求職強(qiáng)度對對個(gè)人應(yīng)聘聘具有重要要影響，不不同的求職職強(qiáng)度在很很大程度上上決定應(yīng)聘聘者個(gè)人的的求職活動(dòng)動(dòng)以及求職職的成功概概率（啃老老族現(xiàn)象））2.職業(yè)錨不同的職業(yè)業(yè)興趣和職職業(yè)定位對對招聘工作作的影響是是明顯的，，因?yàn)槁殬I(yè)業(yè)興趣對個(gè)個(gè)人職業(yè)生生涯的發(fā)展展具有重要要影響，企企業(yè)招聘顯顯然應(yīng)當(dāng)招招聘那些具具有職業(yè)能能力，同時(shí)時(shí)具備職業(yè)業(yè)興趣的應(yīng)應(yīng)聘者。八、招聘的的影響因素素——個(gè)人因素3.應(yīng)聘者的動(dòng)動(dòng)機(jī)與偏好好（1）動(dòng)機(jī)和偏偏好的強(qiáng)度度職業(yè)期望值值的高低職業(yè)獲得概概率的高低低（2）動(dòng)機(jī)和偏偏好的內(nèi)容容及排序4.個(gè)性特征不同的人具具有不同的的個(gè)性特征征，而不同同的個(gè)性特特征具有不不同的擇業(yè)業(yè)傾向；反反之，不同同的職業(yè)也也具有不同同的個(gè)性要要求。個(gè)性性特征對招招聘的影響響就是招聘聘工作必須須在個(gè)性與與職業(yè)之間間尋求優(yōu)化化配置，這這就需要招招聘人員必必須明確職職位的個(gè)性性要求，同同時(shí)對應(yīng)聘聘者的個(gè)性性特征進(jìn)行行正確、有有效的甄選選。（二）招聘聘者個(gè)人因因素招聘人員的的個(gè)人因素素也將對招招聘工作帶帶來影響，，尤其是招招聘過程各各環(huán)節(jié)的主主要負(fù)責(zé)人人以及相關(guān)關(guān)專家，其其勝任力的的高低直接接影響招聘聘工作能否否得以順利利、有效的的開展。因因此，招聘聘工作必須須重視招聘聘工作人員員尤其是負(fù)負(fù)責(zé)人的選選拔工作。。九、招聘的的基本流程程準(zhǔn)備階段招募階段甄選階段錄用階段招聘的基本本流程圖43215評估階段第二章招招聘的準(zhǔn)準(zhǔn)備階段一、人力力資源規(guī)劃劃（一）人力力資源規(guī)劃劃的概念（二）人力力資源規(guī)劃劃的主要內(nèi)內(nèi)涵（三）人力力資源規(guī)劃劃的目的或或重要性（四）人力力資源規(guī)劃劃的內(nèi)容（五）人力力資源規(guī)劃劃的流程（六）人力力資源規(guī)劃劃的目標(biāo)：：供求平衡衡（七）人力力資源規(guī)劃劃的編制過過程（八）人力力資源規(guī)劃劃與員工招招聘的關(guān)系系1.人力資源規(guī)規(guī)劃是根據(jù)據(jù)組織今日日發(fā)展的需需要和未來來組織發(fā)展展的目標(biāo)，，預(yù)測、估估計(jì)、評價(jià)價(jià)企業(yè)對人人力資源的的需求。（（廖泉文））2.人力資源規(guī)規(guī)劃是指根根據(jù)企業(yè)的的戰(zhàn)略規(guī)劃劃，通過對對企業(yè)未來來的人力資資源需求和和人力資源源供給狀況況的分析及及預(yù)測，采采取職務(wù)編編制、員工工招聘、測測試選拔、、培訓(xùn)開發(fā)發(fā)、薪酬設(shè)設(shè)計(jì)和員工工重新配置置等人力資資源管理手手段，制定定使企業(yè)人人力資源與與企業(yè)發(fā)展展相適應(yīng)的的綜合性發(fā)發(fā)展計(jì)劃。。（諶新民民）（一）人力力資源規(guī)劃劃的概念（二）人力力資源規(guī)劃劃的主要內(nèi)內(nèi)涵1.人力資源規(guī)規(guī)劃的目的的是為了實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)發(fā)展的目標(biāo)標(biāo)2.人力資源規(guī)規(guī)劃具有前前瞻性，是是面向未來來的管理活活動(dòng)3.人力資源規(guī)規(guī)劃必須進(jìn)進(jìn)行科學(xué)預(yù)預(yù)測4.人力資源規(guī)規(guī)劃是一種種綜合性規(guī)規(guī)劃（三）人力力資源規(guī)劃劃的目的或或重要性1.規(guī)劃人力發(fā)發(fā)展2.促進(jìn)組織動(dòng)動(dòng)態(tài)發(fā)展的的需要3.促使人力資資源的合理理利用和開開發(fā)4.降低企企業(yè)的的用人人成本本5.有利于于提供供均等等的求求職和和就業(yè)業(yè)機(jī)會(huì)會(huì)6.貫徹人人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略，，同時(shí)時(shí)為人人力資資源管管理提供供依據(jù)據(jù)7.有效支支持和和確保保組織織發(fā)展展目標(biāo)標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)8.有助于于重新新審視視組織織自身身的狀狀況（四））人力力資源源規(guī)劃劃的內(nèi)內(nèi)容1.對現(xiàn)有有的人人力資資源檔檔案進(jìn)進(jìn)行分分析歸歸類（應(yīng)包包括培培訓(xùn)狀狀況分分析））2.制定人人力資資源供供求平平衡計(jì)計(jì)劃3.制定人人力資資源招招聘補(bǔ)補(bǔ)充計(jì)計(jì)劃4.制定招招聘人人員的的培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)展展計(jì)劃劃5.加強(qiáng)人人力資資源職職業(yè)管管理6.對人力力資源源進(jìn)行行評價(jià)價(jià)、控控制和和調(diào)節(jié)節(jié)（五））人力力資源源規(guī)劃劃的流流程認(rèn)識組組織愿愿景、、組織目標(biāo)標(biāo)和戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃認(rèn)識組組織目目標(biāo)對對人力資資源的的影響響編制組組織發(fā)發(fā)展對對人力資源源的需需求清清單分析組組織內(nèi)內(nèi)部人人力資源供供給的的可能能性分析組組織外外部人人力資源供供給的的可能能性編制符符合需需求清清單的的人力資資源供供給計(jì)計(jì)劃采取糾糾偏措措施和和重新審視視組織織愿景景、目標(biāo)和和規(guī)劃劃實(shí)施人人力資資源規(guī)規(guī)劃并對其其跟蹤蹤控制制制定人人力資資源規(guī)規(guī)劃實(shí)施的的細(xì)節(jié)節(jié)與控控制體體系（六））人力力資源源規(guī)劃劃的目目標(biāo)：：供求求平衡衡1.供求狀狀況供求平平衡供不應(yīng)應(yīng)求供過于于求結(jié)構(gòu)失失衡在企業(yè)業(yè)發(fā)展展的整整個(gè)過過程，，人力力資源源始終終不可可能自自然的的處于于人力力資源源供求求平衡衡狀態(tài)態(tài)，因因此，，必須須進(jìn)行行積極極主動(dòng)動(dòng)的調(diào)調(diào)整，，招聘聘與配配置則則是調(diào)調(diào)整的的基本本手段段。企業(yè)發(fā)發(fā)展過過程中中的人人力資資源供供求狀狀態(tài)（企業(yè)業(yè)發(fā)展展階段段、現(xiàn)現(xiàn)象、、人人力資資源狀狀態(tài)））擴(kuò)張時(shí)時(shí)期企業(yè)人人力資資源需需求旺旺盛，，人力力資源源供給給不足足。供不應(yīng)應(yīng)求穩(wěn)定時(shí)時(shí)期企業(yè)人人力資資源在在表面面上可可能會(huì)會(huì)達(dá)到到穩(wěn)定定，但但企業(yè)業(yè)局部部仍然然同時(shí)時(shí)存在在退休休、離離職、、晉升升、降降職、、補(bǔ)充充空缺缺、不不勝任任崗位位、職職務(wù)調(diào)調(diào)整等等。結(jié)構(gòu)失失衡蕭條時(shí)時(shí)期人力資資源需需求不不足，，供給給變化化不大大。供過于于求2.供求失失衡的的調(diào)整整供不應(yīng)應(yīng)求的的調(diào)整整外部招招聘內(nèi)部招招聘聘用臨臨時(shí)工工延長工工作時(shí)時(shí)間內(nèi)部晉晉升技能培培訓(xùn)調(diào)寬工工作范范圍供過于于求的的調(diào)整整提前退退休減少人人員補(bǔ)補(bǔ)充增加無無薪假假期裁員結(jié)構(gòu)失失衡的的調(diào)整整內(nèi)部調(diào)調(diào)整外部調(diào)調(diào)整（當(dāng)企企業(yè)不不缺乏乏生氣氣時(shí)以以內(nèi)部部調(diào)整整為主主，當(dāng)當(dāng)企業(yè)業(yè)比較較僵化化時(shí)，，給企企業(yè)帶帶來一一些新新技術(shù)術(shù)和新新的管管理措措施，，以外外部調(diào)調(diào)整為為主））人力資資源供供求預(yù)預(yù)測模模型人力資資源供供求預(yù)預(yù)測人力資資源需需求預(yù)預(yù)測人力資資源供供給預(yù)預(yù)測人力資資源供供求的的綜合合平衡衡組織條條件現(xiàn)有經(jīng)經(jīng)營的的擴(kuò)張張外部補(bǔ)補(bǔ)充接任計(jì)計(jì)劃晉升管理人人員開開發(fā)開拓新新產(chǎn)品品或服服務(wù)的的多多種經(jīng)經(jīng)營外部補(bǔ)補(bǔ)充接任計(jì)計(jì)劃技術(shù)培培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃晉升管理人人員開開發(fā)穩(wěn)定狀狀況外部補(bǔ)補(bǔ)充技術(shù)培培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃外部補(bǔ)補(bǔ)充晉升管理人人員開開發(fā)退休辭退工作分分享下降（七））人力力資源源規(guī)劃劃的編編制過過程編制培培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃制定人人力資資源管管理政政策調(diào)調(diào)整計(jì)計(jì)劃編制人人力資資源費(fèi)費(fèi)用預(yù)預(yù)算確定員員工供供給狀狀況合理預(yù)預(yù)測各各部門門人員員需求求編制職職務(wù)計(jì)計(jì)劃與與人員員配置置計(jì)劃劃根據(jù)企企業(yè)的的發(fā)展展規(guī)劃劃，結(jié)結(jié)合企企業(yè)各各部門門的人人力資資源需需求報(bào)報(bào)告進(jìn)進(jìn)行盤盤點(diǎn)，，確定人人力資資源需需求的的大致致情況況（八））人力力資源源規(guī)劃劃與員員工招招聘的的關(guān)系系人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略人力資資源規(guī)規(guī)劃員工招招聘（（規(guī)劃劃）確定員員工招招聘的的必要要性招聘的的人數(shù)數(shù)、種種類以以及層層次確定分分批招招聘的的時(shí)間間和地地點(diǎn)確定招招聘的的方式式組建招招聘小小組，，指定定招聘聘負(fù)責(zé)責(zé)人聘請招招聘專專家及及面試試主考考官招聘的的財(cái)務(wù)務(wù)預(yù)算算招聘人人員的的培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)展展計(jì)劃劃二、工工作崗崗位分分析（一））概念念（二））工作作崗位位分析析的目目的（三））工作作崗位位分析析提供供的信信息（四））工作作崗位位分析析的信信息運(yùn)運(yùn)用（五））工作作崗位位分析析的作作用（六））工作作崗位位分析析與員員工招招聘的的關(guān)系系（一））概念念工作崗崗位分分析是是指對對工作作崗位位的活活動(dòng)、、任務(wù)務(wù)、職職責(zé)類類型，，以及及勝任任工作作崗位位的工工作人人員的的資格格進(jìn)行行分析析和確確定的的過程程，其其主要要結(jié)果果是形形成工工作說說明書書和工工作崗崗位規(guī)規(guī)范。。（二））工作作崗位位分析析的目目的工作崗崗位分分析的的目的的：告告訴員員工公公司的的目標(biāo)標(biāo)是什什么，，如何何實(shí)現(xiàn)現(xiàn)這個(gè)個(gè)目標(biāo)標(biāo)，每每一個(gè)個(gè)員工工應(yīng)分分別扮扮演什什么樣樣的角角色，，他們們?nèi)绾魏螌?shí)現(xiàn)現(xiàn)這個(gè)個(gè)角色色定位位，評評價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是是什么么等。。（三））工作作崗位位分析析提供供的信信息工作信息（一）（二）（三）（四）（五）（六）工作活動(dòng)工作中人的行為工作設(shè)備與工具工作的績效標(biāo)準(zhǔn)工作背景工作資格1.某項(xiàng)工作包括了哪些活動(dòng)；2.如何執(zhí)行這些活動(dòng)；3.為什么要執(zhí)行這些活動(dòng)以及何時(shí)、何地執(zhí)行等。1.工作對承擔(dān)工作的人有什么樣的行為要求，如需要人消耗多少能量、要走多遠(yuǎn)的路途等。1.生產(chǎn)什么產(chǎn)品；2.加工什么樣的材料；3.接觸或需要運(yùn)用何種知識；4.需要提供何種服務(wù)等。1.包括工作的質(zhì)量、數(shù)量或工作的每一方面所消耗的時(shí)間要求。1.工作的物理環(huán)境；2.工作時(shí)間表；3.工作的組織形式；4.工作的社會(huì)環(huán)境；5.工作激勵(lì)。1.承擔(dān)工作的人的知識或技能（教育水平、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等）；2.承擔(dān)工作的人的個(gè)性特征（才能、生理特征、人格品行以及興趣等。（四））工作作崗位位分析析的信信息運(yùn)運(yùn)用工作分分析工作說說明書書與工作作規(guī)范范招募與與甄選決決策工作績績效評價(jià)工作評評價(jià)以以及工工資和獎(jiǎng)金金決定定（報(bào)報(bào)酬））培訓(xùn)要求（五））工作作崗位位分析析的作作用1.有利于于人員員招聘聘與任任用2.可作為為職業(yè)業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)的依依據(jù)3.有利于于工作作評價(jià)價(jià)4.有利于于人員員考核核5.有利于于人員員晉升升與調(diào)調(diào)動(dòng)管管理6.有助于于工作作簡化化7.有助于于處理理勞資資關(guān)系系8.可起到到工作作指導(dǎo)導(dǎo)作用用9.有助于于確保保職業(yè)業(yè)健康康與安安全（六））工作作崗位位分析析與員員工招招聘的的關(guān)系系工作崗崗位分分析員工招招聘確定員員工招招聘的的數(shù)目目應(yīng)聘者者的工工作知知識應(yīng)聘者者的智智力要要求應(yīng)聘者者的熟熟練及及精確確度應(yīng)聘者者的工工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)應(yīng)聘者者的教教育與與訓(xùn)練練應(yīng)聘者者的身身體條條件應(yīng)聘者者的特特性三、招招聘規(guī)規(guī)劃（一））招聘聘規(guī)劃劃的制制定原原則（二））招聘聘規(guī)劃劃的制制定程程序（三））招聘聘規(guī)劃劃的主主要內(nèi)內(nèi)容（四））招聘聘規(guī)劃劃的分分工與與協(xié)作作（五））制定定招聘聘規(guī)劃劃應(yīng)注注意的的問題題（一））招聘聘規(guī)劃劃的制制定原原則1.充分考考慮內(nèi)內(nèi)部、、外部部環(huán)境境的變變化2.確保組組織員員工的的合理理使用用3.使組織織和員員工都都得到到長期期的利利益1.獲取人人員需需求信信息2.選擇招招聘信信息的的發(fā)布布時(shí)間間和發(fā)發(fā)布渠渠道3.初步確確定招招聘團(tuán)團(tuán)4.初步選選擇確確定挑挑選方方案5.明確招招聘預(yù)預(yù)算6.編寫工工作時(shí)時(shí)間表表7.草擬招招聘廣廣告樣樣稿（二））招聘聘規(guī)劃劃的制制定程程序（三））招聘聘規(guī)劃劃的主主要內(nèi)內(nèi)容1.錄用人人數(shù)以以及達(dá)達(dá)到規(guī)規(guī)定錄錄用率率所需需要的的人員員2.從候選選人應(yīng)應(yīng)聘到到雇傭傭之間間的時(shí)時(shí)間間間隔3.錄用標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)4.錄用來來源5.招聘錄錄用成成本計(jì)計(jì)算1.單位高高層管管理者者主要職職責(zé)：：審核核和批批準(zhǔn)招招聘規(guī)規(guī)劃，，制定定招聘聘的總總體政政策，，確定定招聘聘錄用用的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)等等。2.部門經(jīng)經(jīng)理主要職職責(zé)：：提供供本部部門空空缺職職位的的數(shù)量量和類類型的的信息息，參參加對對本部部門應(yīng)應(yīng)聘者者面試試、篩篩選工工作等等。3.人力資資源部部門主要職職責(zé)：：（1）同有有關(guān)部部門研研究員員工需需求情情況。。（2）分析析招聘聘的影影響因因素。。（3）制定定具體體的招招聘策策略和和招聘聘程序序。（4）進(jìn)行行具體體的招招聘工工作。。（四））招聘聘規(guī)劃劃的分分工與與協(xié)作作1.不同的的企業(yè)業(yè)或處處于不不同發(fā)發(fā)展階階段的的同一一企業(yè)業(yè)，在在編制制人員員招聘聘規(guī)劃劃時(shí)，，應(yīng)區(qū)區(qū)別對對待，，突出出重點(diǎn)點(diǎn)。2.人員員招招聘聘規(guī)規(guī)劃劃不不僅僅要要規(guī)規(guī)劃劃未未來來，，還還要要反反映映目目前前現(xiàn)現(xiàn)有有員員工工的的情情況況，，如如員員工工的的調(diào)調(diào)入入、、調(diào)調(diào)出出、、升升遷遷等等。。3.從錄錄用用方方式式看看，，包包括括定定期期錄錄用用、、臨臨時(shí)時(shí)錄錄用用、、個(gè)個(gè)別別錄錄用用等等。。對對錄錄用用計(jì)計(jì)劃劃來來講講，，應(yīng)應(yīng)明明確確區(qū)區(qū)分分錄錄用用方方式式，，分分別別規(guī)規(guī)劃劃安安排排。。4.企業(yè)業(yè)處處于于多多變變的的經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)環(huán)環(huán)境境中中，，人人員員招招聘聘規(guī)規(guī)劃劃應(yīng)應(yīng)不不斷斷根根據(jù)據(jù)實(shí)實(shí)際際情情況況的的變變化化加加以以調(diào)調(diào)整整。。（五五））制制定定招招聘聘規(guī)規(guī)劃劃應(yīng)應(yīng)注注意意的的問問題題第三三章章招招聘聘的的招招募募階階段段一、、招招募募的的概概念念招募募是是圍圍繞繞企企業(yè)業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標(biāo)標(biāo)的的實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)，，以以企企業(yè)業(yè)人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃和和工工作作崗崗位位分分析析為為基基礎(chǔ)礎(chǔ)，，借借助助各各種種信信息息發(fā)發(fā)布布，，通通過過一一定定的的渠渠道道發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)和和吸吸引引具具備備任任職職資資格格和和條條件件的的求求職職者者的的過過程程。。二、、招招募募的的目目的的與與內(nèi)內(nèi)容容招募募的的目目的的主主要要是是吸吸引引合合格格求求職職者者或或潛潛在在員員工工。。為為了了實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)這這一一目目標(biāo)標(biāo)，，企企業(yè)業(yè)招招募募活活動(dòng)動(dòng)內(nèi)內(nèi)容容主主要要包包括括：：招招募募計(jì)計(jì)劃劃的的制制定定與與審審批批、、招招募募人人員員的的選選拔拔與與組組織織，，招招募募渠渠道道的的選選取取、、招招聘聘信信息息的的設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)與與發(fā)發(fā)布布、、以以及及組組織織應(yīng)應(yīng)聘聘者者等等。。三、、招招募募的的原原則則（一一））合合法法性性原原則則（二二））公公平平競競爭爭原原則則（三三））公公開開原原則則（四四））真真實(shí)實(shí)性性原原則則（五五））全全面面性性原原則則（六六））適適合合性性原原則則（七七））效效益益原原則則（八八））內(nèi)內(nèi)外外兼兼顧顧原原則則四、、招招募募活活動(dòng)動(dòng)的的組組織織（一一））明明確確招招募募工工作作的的職職責(zé)責(zé)人力資源部門直線部門經(jīng)理招募職責(zé)1.預(yù)測招募需求2.對應(yīng)聘者進(jìn)行登記

與審查通知參加選拔

的應(yīng)聘者1.預(yù)測崗位需求2.提出招募崗位說明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)招募募活活動(dòng)動(dòng)中中人人力力資資源源部部門門與與直直線線部部門門經(jīng)經(jīng)理理的的職職責(zé)責(zé)劃劃分分（二二））展展開開招招募募工工作作的的培培訓(xùn)訓(xùn)（三三））制制定定招招募募工工作作的的計(jì)計(jì)劃劃1.招募募計(jì)計(jì)劃劃的的內(nèi)內(nèi)容容（1）人人員員需需求求，，包包括括招招募募的的職職務(wù)務(wù)名名稱稱、、人人數(shù)數(shù)、、任任職職資資格格要要求求等等；；（2）招招募募信信息息發(fā)發(fā)布布的的時(shí)時(shí)間間、、渠渠道道和和方方式式；；（3）招招募募小小組組成成員員名名單單，，其其中中包包括括人人員員姓姓名名、、職職務(wù)務(wù)、、職職責(zé)責(zé)等等；；（4）應(yīng)應(yīng)聘聘者者的的選選拔拔方方案案，，其其中中包包括括選選拔拔的的場場所所、、種種類類、、時(shí)時(shí)間間及及負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)人人名名單單；；（5）招招募募活活動(dòng)動(dòng)的的工工作作時(shí)時(shí)間間表表，，包包括括開開始始與與結(jié)結(jié)束束時(shí)時(shí)間間；；（6）招招募募費(fèi)費(fèi)用用預(yù)預(yù)算算，，包包括括可可能能的的資資料料費(fèi)費(fèi)、、廣廣告告費(fèi)費(fèi)等等。。2.招募募計(jì)計(jì)劃劃的的編編寫寫步步驟驟（1）確確定定人人員員需需求求信信息息；；（2）選選擇擇招招募募信信息息的的發(fā)發(fā)布布時(shí)時(shí)間間、、渠渠道道、、方方式式與與范范圍圍；；（3）確確定定招招募募小小組組名名單單；；（4）確確定定選選拔拔方方案案與與選選拔拔程程序序；；（5）編編寫寫招招募募活活動(dòng)動(dòng)的的工工作作時(shí)時(shí)間間表表；；（6）制制定定招招募募預(yù)預(yù)算算方方案案。。五、、招招募募活活動(dòng)動(dòng)流流程程（一一））制制定定招招募募活活動(dòng)動(dòng)流流程程的的目目的的1.規(guī)范范招招募募行行為為2.提高高招招募募效效率率與與質(zhì)質(zhì)量量3.展示示組組織織形形象象（二二））制制定定招招募募活活動(dòng)動(dòng)流流程程的的步步驟驟1.對現(xiàn)現(xiàn)行行的的組組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)、、職職務(wù)務(wù)和和崗崗位位進(jìn)進(jìn)行行分分析析和和了了解解；；2.對組組織織的的各各項(xiàng)項(xiàng)管管理理制制度度、、規(guī)規(guī)章章及及工工作作流流程程進(jìn)進(jìn)行行分分析析和和掌掌握握；；3.對以以往往的的招招募募流流程程進(jìn)進(jìn)行行總總結(jié)結(jié)，，明明確確招招募募的的負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)人人；；4.對崗崗位位說說明明書書中中任任職職資資格格部部分分進(jìn)進(jìn)行行分分析析；；5.起草草招招募募流流程程初初稿稿；；6.將初初稿稿與與相相關(guān)關(guān)人人員員進(jìn)進(jìn)行行討討論論，，征征求求建建議議和和意意見見；；7.對初初稿稿進(jìn)進(jìn)行行修修改改，，確確定定招招募募流流程程試試行行稿稿；；8.在招招募募活活動(dòng)動(dòng)中中，，實(shí)實(shí)際際使使用用招招募募流流程程試試行行稿稿；；9.根據(jù)據(jù)實(shí)實(shí)際際應(yīng)應(yīng)用用情情況況，，對對招招募募流流程程試試行行稿稿加加以以修修訂訂；；10.正式式確確定定和和使使用用組組織織招招募募活活動(dòng)動(dòng)流流程程；；11.根據(jù)據(jù)變變化化了了的的情情況況，，適適時(shí)時(shí)加加以以調(diào)調(diào)整整和和完完善善。。六、、招招募募管管理理策策略略招募募管管理理策策略略（一一））招招募募地地點(diǎn)點(diǎn)策策略略（二二））招招募募時(shí)時(shí)間間策策略略（三三））招招募募渠渠道道策策略略（四四））組組織織宣宣傳傳策策略略（五五））發(fā)發(fā)布布信信息息策策略略（一一））招招募募地地點(diǎn)點(diǎn)策策略略1.組織織外外部部因因素素（1）勞勞動(dòng)動(dòng)力力市市場場狀狀況況；；（2）所所需需人人才才分分布布規(guī)規(guī)律律；；（3）求求職職申申請請者者的的活活動(dòng)動(dòng)范范圍圍以以及及組組織織所所在在地地區(qū)區(qū)的的經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)生生活活水水平平。。2.組織織內(nèi)內(nèi)部部因因素素（1）招招募募的的職職位位；；（2）組織織的知知名度度；（3）組織織的財(cái)財(cái)力。。按地理范圍劃分的勞動(dòng)力市場種類組織招募的職位普通員工中級專業(yè)技術(shù)和管理人員高級專業(yè)技術(shù)和管理人員地方性勞動(dòng)力市場比率高比率較高比率不高區(qū)域性勞動(dòng)力市場比率不高比率高比率較高全國性勞動(dòng)力市場比率不高比率不高比率高國際性勞動(dòng)力市場比率不高比率不高比率不高勞動(dòng)力力市場場的種種類與與組織織職位位之間間選擇擇程度度表（二））招募募時(shí)間間策略略根據(jù)招招聘管管理中中效益益原則則的要要求,組織必必須對對招募過過程確確定一一個(gè)合合適的的時(shí)間間策略略。時(shí)時(shí)間太太短將將有可能能降低低招募募質(zhì)量量或無無法完完成招招募任任務(wù)；；時(shí)間間太長則則將增增加招招募成成本。。因此此，必必須仔仔細(xì)確確定每每一個(gè)步步驟可可能要要花費(fèi)費(fèi)的時(shí)時(shí)間,以便估估算出出整個(gè)個(gè)招募募程序完完成所所需要要花費(fèi)費(fèi)的全全部時(shí)時(shí)間。。（三））招募募渠道道策略略不同的的招募募渠道道具有有不同同的特特點(diǎn)與與適用用條件件，因此，，招募募渠道道的選選擇應(yīng)應(yīng)根據(jù)據(jù)勞動(dòng)動(dòng)力市市場、、招募募的崗位和和職務(wù)務(wù)、職職位的的性質(zhì)質(zhì)、組組織的的規(guī)模模和財(cái)財(cái)政實(shí)實(shí)力等具體體情況況而定定。（四））組織織宣傳傳策略略1.組織的的網(wǎng)站站或中中介機(jī)機(jī)構(gòu)的的招募募網(wǎng)頁頁；2.精心安安排的的招募募會(huì)；；3.舉止得得體的的招募募者。。（見案案例））[案例]組織形形象與與員工工招募募組織形形象與與組織織招募募之間間具有有密切切關(guān)系系，好好的形形象有有助于于促進(jìn)進(jìn)組織織招募募，壞壞的形形象不不利于于招募募目標(biāo)標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)。。道化學(xué)學(xué)公司司在20世紀(jì)70和80年代生生產(chǎn)過過凝固固汽油油彈、、橙劑劑（一一種有有毒性性的除除草劑劑，因因容器器標(biāo)志志是橙橙色條條紋而而得名名）以以及不不良隆隆胸物物質(zhì)等等在社社會(huì)上上引起起廣泛泛爭議議，這這種爭爭議使使得公公司的的形象象相當(dāng)當(dāng)糟糕糕，這這種不不利的的公眾眾形象象對道道化學(xué)學(xué)公司司在大大學(xué)校校園里里的招招募工工作產(chǎn)產(chǎn)生了了致命命打擊擊——沒有人人愿意意到這這樣一一個(gè)聲聲名狼狼籍的的公司司就職職。后后來公公司被被迫于于90年代投投入6000萬美元元制作作電視視廣告告，以以修補(bǔ)補(bǔ)其企企業(yè)形形象。。（五））發(fā)布布信息息策略略1.面廣原原則2.及時(shí)原原則3.層次原原則4.效益原原則七、招招募渠渠道的的分析析、比比較、、選擇擇與實(shí)實(shí)施員工招招募渠渠道流流程圖圖招募渠道的分析招募渠道的比較招募渠道的選擇招募渠道的實(shí)施（一））招募募渠道道的劃劃分1.內(nèi)部招招募內(nèi)部提提升；；職務(wù)務(wù)調(diào)動(dòng)動(dòng)；崗崗位輪輪換；；內(nèi)部部人員員返聘聘。2.外部招招募（1）組織織自行行招募募：利利用親親屬或或朋友友關(guān)系系介紹紹；同同業(yè)公公會(huì)和和勞工工組織織的推推薦；；傳統(tǒng)統(tǒng)媒體體的廣廣告招招募。。（2）委托托或聯(lián)聯(lián)合相相關(guān)機(jī)機(jī)構(gòu)招招募：：校園園招募募；中中介機(jī)機(jī)構(gòu)；；獵頭頭公司司；網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)招招募。。（見下下圖））招募渠道內(nèi)部招募外部招募內(nèi)部提升職務(wù)調(diào)動(dòng)崗位輪換內(nèi)部人員返聘組織自行招募利用親屬或朋友關(guān)系介紹同業(yè)公會(huì)和勞工組織的推薦傳統(tǒng)媒體的廣告招募委托或聯(lián)合相關(guān)機(jī)構(gòu)招募校園招募中介機(jī)構(gòu)獵頭公司網(wǎng)絡(luò)招募招募渠渠道的的劃分分圖（二））影響響招募募渠道道選擇擇的因因素1.組織經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略2.組織現(xiàn)現(xiàn)有人人力資資源狀狀況3.招募的的目的的4.人工成成本或或招募募成本本5.組織的的用人人風(fēng)格格6.組織所所處的的外部部環(huán)境境渠道類別崗位性質(zhì)時(shí)間長短地理區(qū)域招募成本公平程度親屬或朋友推薦同業(yè)公會(huì)和勞工組織廣告招募校園招募中介機(jī)構(gòu)獵頭公司網(wǎng)絡(luò)招募各種各種各種技術(shù)和管理層普通層技術(shù)和管理層各種短短適中長適中長短大小大大小大大低低高適中或高適中高適中或高低低適中高高高高

注：轉(zhuǎn)引自趙耀：《組織中的招聘管理》，中國勞動(dòng)出版社2005年版，第78頁，表4-2。影響因因素與與外部部招募募方法法的選選擇優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)1.激發(fā)員工的內(nèi)在積極性；2.迅速地熟悉工作和進(jìn)入工作；3.保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性；4.盡量地規(guī)避識人用人的失誤；5.人才獲取的成本比較低。1.容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊；2.可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)因素；3.缺少思想碰撞的火花，影響企業(yè)的活力和競爭力；4.當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時(shí)，容易以次充優(yōu)；5.隱私舞弊的現(xiàn)象難以避免；6.會(huì)出現(xiàn)漣漪效應(yīng)；7.近親繁殖影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。（三））內(nèi)部部與外外部招招募渠渠道的的優(yōu)缺缺點(diǎn)1.內(nèi)部招招募渠渠道的的優(yōu)缺缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)1.帶來新思想、新觀念，補(bǔ)充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力；2.加強(qiáng)戰(zhàn)略性人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；3.可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反映；4.避免過度使用內(nèi)部不成熟的人才；5.大大節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用。1.人才獲取的成本高；2.可能會(huì)選錯(cuò)人；3.給現(xiàn)有員工以不安全感；4.文化的融合需要時(shí)間；5.工作的熟悉以及與周邊工作關(guān)系的密切配合也需要時(shí)間。2.外部招招募渠渠道的的優(yōu)缺缺點(diǎn)3.各種具具體招招募渠渠道的的優(yōu)缺缺點(diǎn)內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部提升對雇員產(chǎn)生激勵(lì)作用，并促進(jìn)雇員之間展開工作競爭可能找不到最勝任的人選，也可能帶來內(nèi)部沖突、近親繁殖和阻礙提高競爭力職務(wù)調(diào)動(dòng)有助于中層管理人員得到相關(guān)工作的經(jīng)驗(yàn)，全面了解組織和協(xié)調(diào)各部門的工作和利益調(diào)動(dòng)依據(jù)不統(tǒng)一，容易挫傷員工的積極性崗位輪換有助于擴(kuò)大員工對組織各個(gè)工作環(huán)節(jié)的了解；有助于發(fā)現(xiàn)員工的長處和短處作為培訓(xùn)方式，只適合一般的直線管理人員的開發(fā)。作為高層管理者的培養(yǎng)方式，由于不斷輪換，難以證明其在輪換職位上的能力與工作業(yè)績內(nèi)部人員返聘能夠提高返聘人員的工作積極性；同時(shí)緩解人才短缺現(xiàn)象用優(yōu)厚待遇吸引返聘者，增加人工成本外部招募優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)親屬或朋友推薦成功率較高，就職后較穩(wěn)定可能導(dǎo)致小集團(tuán)主義

和任人唯親同業(yè)公會(huì)和勞工組織方便，成功率相對較高有一定的行業(yè)限制

和時(shí)間限制廣告招募針對性較強(qiáng)，范圍廣成本較高校園招募針對性強(qiáng)，選擇面大，具有層次性，同時(shí)可塑性強(qiáng)缺乏經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)期望值過高中介機(jī)構(gòu)方便、快捷信息的真實(shí)性較差獵頭公司快捷、質(zhì)量高、效果顯著成本高，且適用于

中高層技術(shù)和管理人員網(wǎng)絡(luò)招募方便、快捷且成本低要求應(yīng)聘者具有一定的素質(zhì)，

同時(shí)信息的真實(shí)性較差[案例]不同招招募方方式的的員工工更替替率貝恩公公司是是一家家規(guī)模模很大大的咨咨詢公公司，，它在在對一一家尋尋求削削減人人員更更替率率的大大經(jīng)紀(jì)紀(jì)公司司進(jìn)行行調(diào)查查時(shí)發(fā)發(fā)現(xiàn)，，第一一年的的上崗崗員工工中，，由員員工推推薦上上崗應(yīng)應(yīng)聘者者的更更替率率是最最低的的，而而由競競爭應(yīng)應(yīng)聘上上崗的的人員員更替替率是是最高高的。。一年后后就離離開公公司的的新員員工比比例數(shù)數(shù)據(jù)如如下：：由其他他員工工推薦薦：30%大學(xué)招招聘：：45%通過報(bào)報(bào)紙應(yīng)應(yīng)聘：：55%競爭應(yīng)應(yīng)聘：：67%影響招招募渠渠道選選擇的的因素素分析析內(nèi)部與與外部部招募募渠道道優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)與缺缺點(diǎn)的的比較較招募渠渠道的的優(yōu)化化組合合1.優(yōu)先考考慮內(nèi)內(nèi)部招招募2.確保足足夠的的申請請者3.避免過過多的的申請請者4.按優(yōu)先先順序序或重重要性性排列列（四））招募募渠道道的正正確組組合（五））廣告告招募募1.廣告招招募必必須面面對的的三大大主題題2.幾種主主要廣廣告媒媒介的的優(yōu)缺缺點(diǎn)比比較3.廣告設(shè)設(shè)計(jì)的的原則則4.廣告的的內(nèi)容容5.撰寫廣廣告詞詞的技技巧6.廣告招招募的的幾點(diǎn)點(diǎn)建議議選用何何種媒媒體如何設(shè)設(shè)計(jì)、、構(gòu)思思和撰寫寫廣告告廣告招招募應(yīng)應(yīng)當(dāng)注意什什么問問題1.廣告招招募必必須面面對的的三大大主題題報(bào)紙紙2.幾種主主要廣廣告媒媒介的的優(yōu)缺缺點(diǎn)比比較優(yōu)點(diǎn)標(biāo)題短小精煉。廣告大小可靈活選擇。發(fā)行集中于某一特定的地域。各種欄目分類編排，便于積極的求職者查找適用

條件當(dāng)你想將招募限定于某一地區(qū)時(shí)。當(dāng)可能的求職者集中于某一地區(qū)時(shí)。當(dāng)有大量的求職者在翻看報(bào)紙，并且希望被雇傭時(shí)缺點(diǎn)容易被未來可能的求職者所忽視。集中的招募廣告容易導(dǎo)致招募競爭的出現(xiàn)。發(fā)行對象無特定性，企業(yè)不得不為大量無用的讀者付費(fèi)。廣告的印刷質(zhì)量一般也較差雜志志優(yōu)點(diǎn)專業(yè)雜志會(huì)到達(dá)特定的職業(yè)群體手中。廣告大小富有靈活性。廣告的印刷質(zhì)量較高。有較高的編輯聲譽(yù)。時(shí)限較長，求職者可能會(huì)將雜志保存起來再次翻看適用

條件當(dāng)所招募的工作承擔(dān)者較為專業(yè)時(shí)。當(dāng)時(shí)間和地區(qū)限制不是最重要的時(shí)候。當(dāng)與正在進(jìn)行的其他招募計(jì)劃有關(guān)聯(lián)時(shí)缺點(diǎn)發(fā)行的地域太廣，故在希望將招募限定在某一地域時(shí)通常不能使用。廣告的預(yù)約期較長廣播電電視不容易被觀眾忽略。能夠比報(bào)紙和雜志更好地讓那些不是很積極的求職者了解到招募信息?？梢詫⑶舐氄邅碓聪薅ㄔ谀骋惶囟ǖ赜?。極富靈活性。比印刷廣告能更有效地渲染雇傭氣氛。較少因廣告集中而引起招募競爭只能傳遞簡短的、不是很復(fù)雜的信息。缺乏持久性，求職者不能回頭再了解（需要不斷地重復(fù)播出才能給人留下印象）。商業(yè)設(shè)計(jì)和制作（尤其是電視）不僅耗時(shí)而且成本很高；缺乏特定的興趣選擇。為無用的廣告接收者付費(fèi)當(dāng)處于競爭的情況下，沒有足夠的求職者看你的印刷廣告時(shí)。當(dāng)職位空缺有許多種，而在某一特定地區(qū)又有足夠求職者的時(shí)候。當(dāng)需要迅速擴(kuò)大影響的時(shí)候。當(dāng)在兩周或更短的時(shí)間內(nèi)足以對某一地區(qū)展開“閃電式轟炸”的時(shí)候。當(dāng)用于引起求職者對印刷廣告注意的時(shí)候優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用條條件優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用條件在求職者可能采取某種立即行動(dòng)的時(shí)候，引起他們對企業(yè)雇傭的興趣。極富靈活性作用有限。要使此種措施見效，首先必須保證求職者能到招募現(xiàn)場來在一些特殊場合，如為勞動(dòng)者提供就業(yè)服務(wù)的就業(yè)交流會(huì)、公開招聘會(huì)、定期舉行的就業(yè)服務(wù)會(huì)上布置的海報(bào)、標(biāo)語、旗幟、視聽設(shè)備等?；蛘弋?dāng)求職者訪問組織的某一工作地時(shí)，向他們散發(fā)招募宣傳材料招募現(xiàn)現(xiàn)場的的宣傳傳資料料3.廣告設(shè)設(shè)計(jì)的的原則則合法與與符合合倫理理簡潔與與清晰晰要能夠夠引起起求職職者對對工作作的興興趣要引起起求職職者的的愿望望應(yīng)當(dāng)能能夠鼓鼓勵(lì)求求職者者積極極采取取行動(dòng)動(dòng)真實(shí)性性必須能能夠引引起求求職者者對廣廣告的的注意意4.廣告的的內(nèi)容容組織的的情況況介紹紹；招募職職位的的信息息；應(yīng)聘者者的資資格條條件；；相關(guān)的的薪酬酬以及及福利利待遇遇和發(fā)發(fā)展機(jī)機(jī)會(huì)等等；應(yīng)聘者者投寄寄簡歷歷的方方式、、報(bào)名名的截截止日日期等等；5.撰寫廣廣告詞詞的技技巧設(shè)計(jì)廣廣告使使其能能抓住住讀者者的注注意力力，促促使他他們深深入閱閱讀；；不要做做出你你無法法遵守守的承承諾來來誤導(dǎo)導(dǎo)候選選人，，對于于晉升升、挑挑戰(zhàn)、、責(zé)任任要誠誠實(shí)列列出；；對工作作要求求和所所需資資格要要詳細(xì)細(xì)描述述；描述為為該公公司工工作的的好處處；經(jīng)濟(jì)地地使用用廣告告空間間，廣廣告的的規(guī)模模應(yīng)與與職位位的重重要性性及所所尋求求的候候選人人的數(shù)數(shù)量相相匹配配；確保廣廣告易易于閱閱讀且且語法法正確確，印印刷字字體應(yīng)應(yīng)清晰晰明了了并有有吸引引力；；為讀者者提供供一個(gè)個(gè)獲取取更多多信息息的來來源（（即地地址或或電話話號碼碼）。。6.廣告招招募的的幾點(diǎn)點(diǎn)建議議仔細(xì)選選擇媒媒體。?？紤]的的主要要因素素：組組織的的成本本限制制；媒媒體的的影響響能力力；空空缺崗崗位的的特點(diǎn)點(diǎn)；潛潛在應(yīng)應(yīng)聘者者的選選擇偏偏好。。仔細(xì)考考慮使使用不不具名名廣告告。難以得得到目目前有有工作作的人人員的的響應(yīng)應(yīng)。最最好的的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)：除除非有有充分分的理理由，，否則則各公公司最最好說說明自自己的的身份份。對公司司的價(jià)價(jià)值進(jìn)進(jìn)行交交流[案例]企業(yè)文文化和和價(jià)值值觀的的重要要性史蒂夫夫?坎特是是華盛盛頓特特區(qū)諾諾索斯斯軟件件公司司的總總裁，，他在在報(bào)紙紙上刊刊登了了一則則招聘聘廣告告，結(jié)結(jié)果應(yīng)應(yīng)聘者者比報(bào)報(bào)紙告告訴他他的期期望數(shù)數(shù)目要要多5倍，共共有175人應(yīng)聘聘，他他非常常高興興地聘聘用了了5名最終終入圍圍決賽賽的應(yīng)應(yīng)聘人人員。。廣告告的開開頭是是：““小型型企業(yè)業(yè)誠聘聘才思思敏捷捷的文文學(xué)學(xué)學(xué)士，，要求求有遠(yuǎn)遠(yuǎn)見、、道德德準(zhǔn)則則和個(gè)個(gè)性””?？部蔡睾蠛髞硪脩?yīng)應(yīng)聘者者的話話說他他們主主要是是看到到了““道德德準(zhǔn)則則”一一詞才才應(yīng)聘聘的。。仔細(xì)考考慮應(yīng)應(yīng)答機(jī)機(jī)制第四章章招招聘聘的甄甄選階階段一、人人員甄甄選的的概念念人員甄甄選是是指用用人單單位在在招募募工作作完成成后，，根據(jù)據(jù)用人人條件件和用用人標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，，運(yùn)用用適當(dāng)當(dāng)?shù)姆椒椒ê秃褪侄味?，對對?yīng)聘聘者進(jìn)進(jìn)行審審查和和選擇擇的過過程。。二、人人員甄甄選的的目的的從眾多多的應(yīng)應(yīng)聘者者中選選拔出出與崗崗位要要求相相匹配配的人人員。。三、人人員甄甄選的的意義義（一））可以以使事事得其其人，，人適適其事事，從從而實(shí)實(shí)現(xiàn)人人與事事的科科學(xué)結(jié)結(jié)合（二））可以以形成成人員員隊(duì)伍伍的合合理結(jié)結(jié)構(gòu)，，從而而實(shí)現(xiàn)現(xiàn)共事事人的的密切切配合合（三））可以以保證證人員員個(gè)體體素質(zhì)質(zhì)優(yōu)良良，從從而使使此后后的一一系列列人力力資源源管理理活動(dòng)動(dòng)順利利進(jìn)行行四、、人人員員甄甄選選的的原原則則（一一））因因事事?lián)駬袢巳嗽瓌t則（二二））德德才才兼兼?zhèn)鋫湓瓌t則（三三））用用人人所所長長原原則則（四四））民民主主集集中中原原則則（五五））回回避避原原則則五、、人人員員甄甄選選的的流流程程與與步步驟驟（一一））準(zhǔn)準(zhǔn)備備階階段段1.明確確甄甄選選目目的的和和對對象象2.選擇擇合合理理的的甄甄選選方方法法和和甄甄選選工工具具3.選擇擇甄甄選選人人員員4.甄選選人人員員的的培培訓(xùn)訓(xùn)（二二））實(shí)實(shí)施施階階段段1.甄選選前前的的組組織織動(dòng)動(dòng)員員2.甄選選時(shí)時(shí)間間和和環(huán)環(huán)境境的的選選擇擇3.甄選選操操作作程程序序（1）宣宣傳傳并并訓(xùn)訓(xùn)練練被被測測人人員員（2）指指導(dǎo)導(dǎo)甄甄選選方方法法的的操操作作（3）控控制制協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)甄甄選選活活動(dòng)動(dòng)（4）搜搜集集并并紀(jì)紀(jì)錄錄甄甄選選信信息息（三三））分分析析和和決決策策階階段段六、、人人員員甄甄選選的的方方法法（一一））主主要要方方法法（二二））面面試試（三三））心心理理測測試試（四四））評評價(jià)價(jià)中中心心（一一））主主要要方方法法１.面試試２.心理理測測試試３.評價(jià)價(jià)中中心心此外外，，人人員員甄甄選選還還包包括括書書面面信信息息的的分分析析、、操操作作能能力力測測試試、、績績效效考考評評以以及及物物理理測測試試等等方方法法。。（二二））面面試試1.面試試的的內(nèi)內(nèi)涵涵2.面試試的的發(fā)發(fā)展展3.面試試的的特特點(diǎn)點(diǎn)4.面試試的的分分類類5.面試試的的作作用用6.面試試設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)與與實(shí)實(shí)施施7.面試試提提問問的的技技巧巧1.面試試的的內(nèi)內(nèi)涵涵（1）形形式式：：面面對對面面（2）操操作作：：存存在在嚴(yán)嚴(yán)重重分分歧歧2.面試試的的發(fā)發(fā)展展（1）概概念念一種種經(jīng)經(jīng)過過精精心心設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)，，在在特特定定場場景景下下以以面面對對面面的的交交談?wù)勁c與觀觀察察為為主主要要手手段段，，由由表表及及里里測測評評應(yīng)應(yīng)試試者者的的方方式式。。（2）基基本本要要點(diǎn)點(diǎn)：：①精精心心設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)：：區(qū)區(qū)別別于于一一般般性性的的面面談?wù)劇?、交交談?wù)勁c與談?wù)勗捲挗谔靥囟ǘ▓鰣鼍熬埃海簠^(qū)區(qū)別別于于日日常常的的觀觀察察與與考考察察測測評評③綜綜合合性性：：包包括括了了問問、、聽聽、、察察、、覺覺、、析析、、判判等等，，有有別別于于一一般般的的口口試試、、筆筆試試、、操操作作演演示示、、情情景景模模擬擬以以及及訪訪問問調(diào)調(diào)查查等等④有有關(guān)關(guān)素素質(zhì)質(zhì)：：強(qiáng)強(qiáng)調(diào)調(diào)面面試試并并非非萬萬能能的的，，只只能能對對一一些些素素質(zhì)質(zhì)進(jìn)進(jìn)行行測測評評（３３））面面試試的的發(fā)發(fā)展展趨趨勢勢形式式多多樣樣化化程序序規(guī)規(guī)范范化化試題題彈彈性性化化結(jié)果果標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化化內(nèi)容容全全面面化化（見見教教材材１１６６９９頁頁：：面面試試的的主主要要內(nèi)內(nèi)容容））考官官內(nèi)內(nèi)行行化化3.面試試的的特特點(diǎn)點(diǎn)（１１））對對象象的的單單一一性性（２２））內(nèi)內(nèi)容容的的靈靈活活性性（３３））信信息息的的復(fù)復(fù)合合性性（４４））交交流流的的直直接接互互動(dòng)動(dòng)性性（５５））判判斷斷的的直直覺覺性性（６６））面面試試的的平平等等性性4.面試試的的分分類類（１１））目目的的與與用用途途分分：：招招工工面面試試、、招招干干面面試試、、招招兵兵面面試試、、招招生生面面試試等等（２２））操操作作規(guī)規(guī)范范程程度度分分：：結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)面面試試、、半半結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)面面試試與與非非結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)面面試試（３３））應(yīng)應(yīng)聘聘者者數(shù)數(shù)量量與與規(guī)規(guī)模模分分：：個(gè)個(gè)別別面面試試與與集集體體面面試試（４４））面面試試氣氣氛氛分分：：壓壓力力面面試試與與非非壓壓力力面面試試（５５））操操作作模模式式分分：：回回答答基基本本式式與與操操作作綜綜合合式式（６６））主主試試結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)和和實(shí)實(shí)施施程程序序分分：：逐逐步步面面試試、、依依序序面面試試與與小小組組面面試試5.面試試的的作作用用（１１））可可以以有有效效避避免免高高分分低低能能者者或或冒冒名名頂頂替替者者入入選選（２２））可可以以彌彌補(bǔ)補(bǔ)筆筆試試的的失失誤誤（３３））可可以以綜綜合合考考察察應(yīng)應(yīng)聘聘者者的的素素質(zhì)質(zhì)（４４））可可以以靈靈活活、、具具體體、、確確切切地地考考察察一一個(gè)個(gè)人人的的知知識識、、能能力力、、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)及及品品德德特特征征6.面試試設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)與與實(shí)實(shí)施施（１１））面面試試客客體體與與對對象象的的分分析析①應(yīng)應(yīng)聘聘職職位位的的工工作作分分析析與與回回顧顧②應(yīng)應(yīng)聘聘人人材材料料分分析析（２２））面面試試大大綱綱設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)與與問問題題設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)①面面試試問問話話提提綱綱面試試問問題題的的設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)技技巧巧根據(jù)據(jù)工工作作規(guī)規(guī)范范與與應(yīng)應(yīng)聘聘者者個(gè)個(gè)人人資資料料通過過篩篩選選簡簡歷歷與與申申請請表表發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問問題題②面面試試評評價(jià)價(jià)量量表表（3）面面試試方方案案或或計(jì)計(jì)劃劃制制定定①面面試試時(shí)時(shí)間間的的確確定定②面面試試場場所所的的選選取?、勖婷嬖囋嚪椒绞绞降牡倪x選擇擇（4）考考官官的的選選擇擇與與培培訓(xùn)訓(xùn)（5）面面試試中中應(yīng)應(yīng)注注意意的的問問題題①注注意意事事項(xiàng)項(xiàng)主題題明明確確營造造輕輕松松、、和和諧諧的的氣氣氛氛避免免重重復(fù)復(fù)談?wù)勗捲挶ＷC證面面試試內(nèi)內(nèi)容容的的一一致致性性注意意應(yīng)應(yīng)聘聘人人的的肢肢體體語語言言避免免面面試試誤誤差差尊重重應(yīng)應(yīng)聘聘人人，，盡盡量量不不打打斷斷應(yīng)應(yīng)聘聘者者講講話話盡量量避避免免提提出出引引導(dǎo)導(dǎo)性性的的問問題題有意意提提出出一一些些相相互互矛矛盾盾的的問問題題，，引引導(dǎo)導(dǎo)應(yīng)應(yīng)聘聘者者做做出出可可能能矛矛盾盾的的回回答答來來判判斷斷應(yīng)應(yīng)聘聘者者是是否否在在面面式式中中隱隱瞞瞞了了真真實(shí)實(shí)情情況況弄清應(yīng)聘者的的求職業(yè)動(dòng)機(jī)機(jī)②面試中主考官官易犯的錯(cuò)誤誤第一印象效應(yīng)應(yīng)暈輪效應(yīng)強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘人的的負(fù)面材料對職位缺乏了了解受錄用壓力影影響面試次序的